Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN

PAJAK PRATAMA MEDAN KOTA

TUGAS AKHIR

MARIA ULFA

082407069

PROGRAM STUDI DIPLOMA III STATISTIKA

DEPARTEMEN MATEMATIKA

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TEHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN

PAJAK PRATAMA MEDAN KOTA

TUGAS AKHIR

(Diajukan untuk melengkapi tugas dan memenuhi syarat mencapai gelar Ahli Madya)

MARIA ULFA

082407069

PROGRAM STUDI DIPLOMA III STATISTIKA

DEPARTEMEN MATEMATIKA

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PERSETUJUAN

Judul : PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA MEDAN KOTA. Kategori : TUGAS AKHIR

Nama : MARIA ULFA

NIM : 082407069

Program Studi : D-III STATISTIKA Departemen : MATEMATIKA

Fakultas : MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM (FMIPA) UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Diluluskan di Medan, Juni 2011

Diketahui

Ketua Departemen Matematika FMIPA USU Pembimbing

Prof. Dr. Tulus, M.Si Dra. Mardiningsih, M.Si NIP. 19620901 198803 1 002 NIP. 19630405 198811 2 001

PERNYATAAN

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA

MEDAN KOTA.

TUGAS AKHIR

Saya mengakui bahwa tugas akhir ini adalah hasil kerja saya sendiri, kecuali beberapa kutipan dan ringkasan yang masing – masing disebutkan sumbernya.

Medan, Juni 2011

MARIA ULFA 082407069

PENGHARGAAN

Puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT karena berkat limpahan kasih sayangn-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini tepat pada waktunya.

Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan perkuliahan di Program Studi D3 Statistika Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota”.

Dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini penulis banyak mendapat bantuan, perhatian, bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Orang tua tercinta Ayahanda Seni Wira Arzaini (Alm) dan Ibunda Siti Ramlah Hsb yang telah banyak memberikan dorongan moral dan materi serta kasih sayang, doa dan perhatian yang tiada terhingga dan sangat membantu dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.

2. Ibu Dra. Mardiningsih, M.Si selaku pembimbing yang telah membimbing dan memberikan arahan yang membantu penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir ini. 3. Bapak Dr. Sutarman, M.Sc selaku Dekan Fakultas Matematika dan Ilmu

Pengetahuan Alam Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Prof. Dr. Tulus, M.Sc selaku Ketua Departemen Matematika FMIPA USU. 5. Bapak Drs. Faigiziduhu Bu’ulölö, M.S.i selaku Ketua Program Studi D3 Statistika

FMIPA USU.

6. Seluruh Staff Pengajar di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Sumatera Utara khususnya Jurusan Matematika.

7. Seluruh staf/pegawai yang berada di KPP Pratama Medan Kota.

8. Sahabat-sahabat yang kucintai karena Allah Yuliana, Yuni, Lisna, Nini, Suri, Devi, Puspa, dan Mimy yang telah memberikan dukungan dan nasehat yang bermanfaat.

9. Rekan-rekan sesama penulis Tugas Akhir stat A, B, dan C 2008 serta semua pihak yang telah membantu.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa Tugas Akhir ini masih belum sempurna baik dari isi maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, penulis menerima kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak demi mencapai kesempurnaan Tugas Akhir ini dimasa yang akan datang.

Medan, 17 April 2011 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

PERSETUJUAN ii

PERNYATAAN iii

PENGHARGAAN iv

DAFTAR ISI v

DAFTAR TABEL vii

DAFTAR GAMBAR viii

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang 1

1.2. Rumusan Masalah 3

1.3. Batasan Masalah 3

1.4. Tujuan Penelitian 4

1.5. Manfaat Penelitian 4

1.6. Kerangka Berpikir 4

1.7. Hipotesis 6

1.8. Waktu dan Lokasi Penelitian 6

1.9. Tinjauan Pustaka 6

1.10.Sistematika Penulisan 8

BAB 2 LANDASAN TEORI

2.1 Motivasi 10

2.1.1 Teori Motivasi Menurut Abraham H. Maslow 11 2.1.2 Teori Motivasi Menurut Clayton Alderfer 11

2.1.3 Teori Motivasi Menurut Hezberg 12

2.1.4 Tujuan Motivasi 13

2.1.5 Asas-asas Motivasi 13

2.2 Disiplin Kerja 14

2.2.1 Indikator-indikator Kedisiplinan 16

2.2.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja 18

2.2.3 Tipe-tipe Disiplin Kerja 19

2.3 Kepuasan Kerja 20

2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 21

2.3.2 Konsekuensi Kepuasan Kerja 23

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian 24

3.1.1. Variabel Penelitian 24

3.1.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian 25

3.2. Pengukuran Variabel 26

3.3. Populasi dan Sampel 26

3.4. Jenis dan Sumber Data 28

3.5. Teknik Pengumpulan Data 29

3.7. Uji Asumsi Klasik 31

3.8. Metode Analisis Data 32

3.9. Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Kota 35 3.9.1. Sejarah Berdirinya Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama 35

Medan Kota

3.9.2 Visi Direktorat Jenderal Pajak 39

3.9.3 Misi Direktorat Jenderal Pajak 40

3.9.4 Nilai Direktorat Jenderal Pajak 40

3.9.5 Struktur Organisasi Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama

Medan Kota 41

3.9.6. Perbedaan Struktur Organisasi Lama dengan Struktur

Organisasi Baru 44

3.9.7. Sarana 44

3.9.8. Prasarana 45

BAB IV PEMBAHASAN

4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas 47

4.2. Karakteristik Responden 48

4.3. Penjelasan Atas Variabel Penelitian 50

4.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi (X1) 50

4.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (X2) 52

4.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (Y) 53

4.4. Uji Asumsi Klasik 55

4.4.1. Uji Normalitas 55

4.4.2. Uji Multikolinieritas 57

4.5. Analisis Data 57

4.5.1. Pengujian Hipotesisi 57

4.5.2. Analisis Regresi Linier Berganda 60 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan 62

5.2. Saran 64

DAFTAR PUSTAKA 65

DAFTAR TABEL

Halaman 1. Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian 25

2. Tabel 3.2 Populasi dan Sampel 28

3. Tabel 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas 48 4. Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 49 5. Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur 49 6. Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 49 7. Tabel 4.5 Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi 50 8. Tabel 4.6 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja 52 9. Tabel 4.7 Penjelasan Responden atas Variabel Kepuasan Kerja 54

10.Tabel 4.8 Uji Multikolinieritas 57

11.Tabel 4.9 Uji Determinasi 58

12.Tabel 4.10 Hasil Uji F 58

13.Tabel 4.11 Hasil Uji T 59

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1. Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas (Histogram) 55 2. Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas (Normal Plot) 56

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indonesia merupakan sebuah bangsa yang besar. Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Pembangunan yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya melakukan pembangunan secara fisik semata, tetapi juga non fisik yang berupa peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang bisa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat yang tinggi dalam menghadapi era globalisasi saat ini.

Adanya persaingan di berbagai sektor yang membuat proses pengelolaan, dan pemeliharaan manajemen organisasi semakin mendapatkan perhatian yang serius dari seluruh elemen yang ada dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para pegawai pada sebuah lembaga/organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai kepuasan kerja yang diinginkan. Kepuasan kerja pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat (Malayu , 2000, hal : 199).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Malayu, 2000, hal : 199).

Telah dimaklumi bahwa produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian prestasi kerja yang adil, rasional dan objektif, sistem imbalan dan berbagai faktor lainnya. Motivasi dan kepuasan kerja merupakan bagian dari berbagai faktor tersebut. Akan tetapi dilihat dari sudut pemeliharaan hubungan dengan para karyawan, motivasi dan kepuasan kerja merupakan bagian yang penting, karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mereka mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Malayu, 2000, hal : 140).

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku (Masyjui, 2005). Selain itu, berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan tersebut biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik secara lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja tergantung

dari porsi pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai. Hal itu dimaksudkan agar para pegawai dapat bekerja dengan lebih bertanggungjawab.

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota merupakan salah satu lembaga yang berperan menghimpun penerimaan pajak negara berdasarkan undang-undang perpajakan yang mampu mewujudkan kemandirian pembiayaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara melalui sistem administrasi perpajakan yang efektif dan effisien. Di lembaga inilah aktivitas para pegawai diharapkan mampu berperan dalam mewujudkan sistem administrasi perpajakan modern yang efektif, effisien dan dipercaya masyarakat dengan integritas dan profesionalisme yang tinggi. Dari uraian tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota?

1.3 Batasan Masalah

Batasan masalah dibuat agar arah dan tujuan dari suatu masalah yang diteliti lebih jelas dan tidak menyimpang serta menimbulkan kekeliruan bagi penulis dan pembaca. Untuk itu maka penulis membatasi masalahnya hanya pada pembahasan pengaruh

motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penulis dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Penelitian ini dapat digunakan Kepala Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja pegawai.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi pembaca dan pihak yang berkepentingan, untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

3. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa mendatang.

1.6 Kerangka Berfikir

Seorang pegawai yang bekerja dalam suatu lembaga/organisasi, tentu dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi semua kebutuhannya. Dengan motivasi yang ia

miliki, ia akan bekerja dengan seoptimal mungkin untuk mencapai kepuasan dalam melaksanakan pekerjaannya, dan tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhannya saja. Begitu besar pengaruh motivasi dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus dipertimbangkan oleh suatu lembaga untuk bisa membuat pegawai termotivasi dengan pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi maka akan menimbulkan hasil kerja yang tidak maksimal.

Disiplin dalam bekerja merupakan faktor yang juga harus dimiliki oleh pegawai jika menginginkan tercapainya kepuasan dalam pekerjaannya. Disiplin kerja dapat berupa ketepatan waktu dalam bekerja, ketaatan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, serta pemanfaatan sarana secara baik. Paradigma lembaga-lembaga saat ini yang ingin berkembang dan maju sangat membutuhkan pegawai yang berdisiplin tinggi dalam pekerjaannya. Mereka yang mempunyai semangat tinggi, patuh terhadap per, patuh terhadap peraturan yang ditetapkan lembaga, kreatif dan dapat memanfaatkan sarana dengan baik diharapkan akan mampu bersaing dalam kancah persaingan baik nasional, regional, maupun internasional. Dengan disiplin kerja pegawai yang tinggi, maka akan dapat merasakan kepuasan dalam bekerja.

Motivasi merupakan suatu semangat yang tercermin dalam kedisiplinan kerja, sehingga akan mampu menciptakan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Untuk itu dapat digambarkan dalam kerangka berfikir yang dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut :

Gambar 1.1. Kerangka Berfikir

1.7 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka berfikir di atas, maka hipotesis untuk penelitian ini adalah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

1.8 Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dari tanggal 7-14 Januari 2011, bertempat di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota yang beralamat Jl. Diponegoro No. 30 A Lt. IV GKN Medan.

1.9 Tinjauan Pustaka

Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa buku sebagai bahan referensi dan tinjauan pustaka yang dapat membantu penulis dalam menyelesaikan dan menguraikan teori-teori tentang motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja. Beberapa buku pendukung teori adalah sebagai berikut :

Motivasi (X1)

Kepuasan Kerja (Y) Disiplin Kerja

Metode Statistika (Sudjana, 1994 : 347) menjelaskan bahwa banyak data pengamatan yang terjadi sebagai akibat lebih dari dua variabel. Secara umum, data hasil pengamatan yang bisa terjadi karena akibat variabel-variabel bebas Xi,X2,X3,....,Xk. Model regresi linier berganda atas Xi,X2,X3,....,Xk akan ditaksir oleh :

dengan b0,b1,b2,...,bk merupakan koefisien-koefisien

yang harus ditentukan berdasarkan data hasil pengamatan.

Manajemen SDM (Hasibuan, Malayu S.P, 2000 : 140) menerangkan pengertian dari motivasi yang mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif agar berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Manajemen SDM (Hasibuan, Malayu S.P, 2000 : 190 & 199) menerangkan tentang teori kedisiplinan, yang menjelaskan bahwa disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dan menerangkan tentang pengertian dari kepuasan kerja yang merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Manajemen SDM (Siagian, Sondang P, 2004 :286) menjelaskan tentang teori-teori motivasi menurut beberapa tokoh ilmuwan. begitu pentingnya teori motivasi diterapkan secara tepat sehingga makin banyak ilmuwan yang menekuni kegiatan pengembangan teori tersebut. Diantaranya Teori dari Abraham H. Maslow, Clayton Alderfer dan Herzberg.

Manajemen SDM (Panggabean, Mutiara S, 2004: 128) menyatakan kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh.

1.10 Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan “Tugas Akhir” ini secara garis besar dibagi ke dalam 5 (lima) bab yang masing-masing bab dibagi lagi atas beberapa sub-bab sebagai berikut:

BAB 1 : PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan latar belakang pengambilan judul, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka berfikir, hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, tinjauan pustaka dan sistematika penulisan.

BAB 2 : LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan tentang teori-teori yang berhubungan dengan penelitian.

BAB 3 : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang metode-metode yang digunakan dalam penelitian ini, serta sejarah, struktur organisasi, dan visi dan misi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

BAB 4 : PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan tentang uji validitas dan reliabilitas, analisis deskriptif (karakteristik responden dan deskriptif variabel), uji asumsi klasik (uji normalitas dan multikolinieritas), dan analisis statistik (regresi berganda dan uji hipotesis (koefisien determinasi, uji f, dan uji parsial)) dengan bantuan program SPSS 17.

BAB 5 : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan beberapa kesimpulan dan saran yang sesuai dengan hasil analisis yang telah dilakukan.

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Motivasi

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Marihot, 2002, hal : 320). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Malayu, 2000, hal : 140). Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan/semangat kerja yang timbul demi mencapai keinginan diri dan tujuan dari suatu organisasi.

Telah dimaklumi bahwa produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian prestasi kerja yang adil, rasional dan objektif, sistem imbalan dan berbagai faktor lainnya.

2.1.1 Teori motivasi menurut Abraham H. Maslow

Manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cendrung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu tingkat atau hirerarki kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.

2. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental psikologikal dan intelektual.

3. Kebutuhan sosial, berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain dan mencintai orang lain.

4. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.

5. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

2.1.2 Teori motivasi menurut Clayton Alderfer

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” yang merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah, yaitu :

E = Existence (identik dengan hierarki pertama dan kedua teori maslow). R = Relatedness (senada dengan hierarki ketiga dan keempat konsep maslow). G = Growth (mengandung makna yang sama dengan hierarki kelima maslow).

Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut lagi, maka akan terlihat bahwa :

a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya.

b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar, apabila kebutuhan “yang lebih rendah” telah dipuaskan.

c. Sebaliknya, semkin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

2.1.3 Teori motivasi menurut Herzberg

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan “Model dua faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor higiene atau “pemeliharaan”.

Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam berkarir dan pengkuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam orgnisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

2.1.4 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.5 Asas-asas Motivasi

1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide sebagai rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi.

3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas Wewenang yang didelegasikan, artinya mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.

5. Asas Perhatian Timbal Balik, artinya memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

2.2 Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi opertif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestassi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak (Malayu, 2000, hal : 190).

Menurut Prijodarminto (1992) menyatakan bahwa: “disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang

menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketentraman, keteraturan, dan ketertiban.”

Menurut Sondang (2004 : 305) menyatakan bahwa: “pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya”.

Siswanto (1989) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Dari beberapa pendapat sebelumnya dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai berupa sikap dan perilaku agar taat, patuh, dan tunduk pada peraturan yang telah ditetapkan dengan sukarela atau dengan senang hati demi mejaga ketentraman, keteraturan dan ketertiban bagi organisasi perusahaan.

2.2.1 Indikator-indikator Kedisiplinan

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakuakan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan dengan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemaanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single

relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.

2.2.2 Jenis-jenis disiplin kerja

1. Self Dicipline

Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku.

2. Command Dicipline

Disiplin ini tumbuh bukan dari perasaan ikhlas, akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman orang lain.

Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama, yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan oleh adanya semacam paksaan dari luar.

2.2.3 Tipe-tipe disiplin kerja

Tipe-tipe kegiatan pendisiplinan ada tiga, yaitu :

1. Disiplin Preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Ini tentu saja mudah dipahami sebagai tanggung jawab yang melekat pada pimpinan.

2. Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang dilakukan pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

3. Disiplin Progresif yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa dilakukan melalui proses : a. Teguran lisan, kalau masih terulang

b. Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau masih terulang

c. Skorsing satu minggu, kalau masih terulang d. Skorsing satu bulan, kalau masih terulang e. Memecat pegawai tersebut.

2.3 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam suatu organisasi. Menurut mutiara (2004, hal : 128) “orang yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun dapat yang paling sedikit. Sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkan semua keinginannya”.

Menurut Malayu (2000, hal : 199) menyatakan bahwa: “kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”.

Handoko menyatakan bahwa “kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang merupakan dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya”.

Masyjui (2005) menyatakan bahwa: “kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi”.

Dari beberapa pengertian tentang kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya sebagai kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja seorang pegawai untuk lebih mencintai pekerjaannya dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

 Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri (Work it Self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam

melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. 5. Gaji/upah (Pay), merupakan faktor pemenuh kebutuhan hidup pegawai yang

dianggap layak atau tidak.

 Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan bekerja, yaitu :

1. Kerja yang secara mental menantang, kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai berapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

3. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada uang atau sekedar prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam pekerjaan mereka.

2.3.2 Konsekuensi Kepuasan Kerja

Telah dikemukakan bahwa sikap kerja, termasuk kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Namun, konsep-konsep dari sikap itu sendiri juga saling berhubungan. Seperti misalnya, antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Vandenberg dan Lance, 1992), kepuasan kerja dengan turnover (Mobley, 1982), dan kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah kerja (Dailey dan Kiirk, 1992). Selanjutnya Kreitner dan Kinicki (1998) mendiskusikan hubungannya dengan ketentuan bekerja, komitmen organisasi, ketidakhadiran, keterlambatan, perputaran tenaga kerja, dan prestasi kerja.

BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

3.1.1 Variabel penelitian

Variabel adalah obyek penelitian/apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Masyjui, 2005, hal : 30). Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah sebagai berikut :

a. Variabel bebas (X)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya perubahan variabel terikat. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas (X)adalah motivasi (X1) dan disiplin kerja adalah (X2).

b. Variabel terikat (Y)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya perubahan variabel bebas. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat (Y) adalah kepuasan kerja.

3.1.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian

No Variabel Definisi

Operasional Indikator Pengukuran

1 Motivasi (X1)

Dorongan / semangat kerja yang timbul dari dalam diri demi mencapai tujuan dari suatu organisasi. 1. Kebutuhan Fisiologis 2. Sosial 3. Keamanan 4. Pengakuan/esteem 5. Aktualisasi diri

Skala Likert

2 Disiplin Kerja (X2)

Kesadaran dan kesediaan pegawai berupa sikap dan perilaku agar taat, patuh dan tunduk pada peraturan yang telah ditetapkan dengan sukarela atau dengan senang hati demi menjaga ketentraman,

keteraturan dan ketertiban bagi organisasi

perusahaan.

1.Ketepatan waktu 2.Tanggungjawab

kerja 3.Ketaatan

Skala Likert

3 Kepuasan Kerja (Y)

Cerminanan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya sebagai kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja seorang pegawai untuk lebih mencintai pekerjaannya dalam mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan. 1.Psikologis 2.Sosial 3.Fisik 4.Finansial Skala Likert

3.2 Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini, pengukuran yang dilakukan oleh penulis dalam proses pengolahan data adalah dengan menggunakan skala likert. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Situmorang et al, 2010, hal : 5). Pada penelitian ini responden akan memilih salah satu dari jawaban yang telah diberi skor tertentu pada masing-masing jawaban. Skor dari jawaban responden akan dijumlahkan dan jumlah ini merupakan total skor.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota yang berjumlah 82 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Isaac dan Michael (1981) dalam (Riduan, et al, 2007, hal : 51) yaitu :

Dimana :

S = Jumlah sampel yang dicari N = Jumlah populasi

P = Proporsi populasi. Harga ini diambil P = 0.50

d = Derajat ketepatan yang direfleksikan oleh kesalahan yang dapat ditoleransi dalam proporsi sampel (P), d umumnya diambil 0.05

χ2

= Nilai tabel chi square untuk derajat kebebasan (dk) satu dengan tingkat kepercayaan 0.95

Dari rumus di atas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut :

(dibulatkan menjadi 68 orang)

Karena populasinya bertingkat, maka sampelnyapun bertingkat dengan menggunakan teknik stratified random sampling (Riduwan, et al, 2007, hal : 52) dengan rumus :

Dimana :

= Jumlah sampel menurut stratum ke i = Jumlah populasi menurut stratum ke i S = Jumlah sampel = 68 0rang

N = Jumlah populasi = 82 orang i = 1,2,3, …, k

Dengan demikian, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 68 orang pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota, dengan perincian sebagai berikut :

Tabel 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

No Unit Kerja Populasi (orang) Sampel (orang)

1 Bagian Ekstensifikasi Perpajakan 8 (8/82) x 68 = 7

2 Bagian PDI 9 (9/82) x 68 = 7

3 Bagian Pelayanan 11 (11/82) x 68 = 9

4 Bagian Penagihan 7 (7/82) x 68 = 6

5 Bagian Umum 8 (8/82) x 68 = 7

6 Bagian Waskon I 6 (6/82) x 68 = 5

7 Bagian Waskon II 6 (6/82) x 68 = 5

8 Bagian Waskon III 7 (7/82) x 68 = 6

9 Bagian Waskon IV 5 (5/82) x 68 = 4

10 Bagian Pemeriksaan 15 (15/82) x 68 = 12

Jumlah 82 68

Sumber : Bagian Umum Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota 2011

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Data primer, adalah data yang diperoleh langsung dari wawancara dan daftar pertanyaan (questionaire). Dalam penelitian ini data primer diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada responden terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

2. Data sekunder, adalah data yang biasanya diperoleh dari sumber tidak langsung yang berupa data dokumentasi dan arsip-arsip resmi. Dalam

penelitian ini, data skunder yang diperoleh berasal dari beberapa buku pendukung, tesis, hasil lapangan, dan data internet yang berhubungan dengan penelitian.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

1. Kuisioner/Angket

Kuisioner/angket berisi daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden penelitian mengenai pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

2. Studi dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari informasi dari berbagai referensi seperti buku-buku pendukung, skripsi, tesis, data internet yang berhubungan dengan penelitian dan dokumen-dokumen yang diperoleh dari Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota berupa organisasi, tata kerja, serta visi dan misi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

Data dalam penelitian merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu, benar atau tidaknya data sangat menentukan bermutu atau tidaknya hasil penelitian yang juga sangat tergantung oleh baik tidaknya instrumen sebagai alat pengumpul data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel.

1. Uji validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen (Masyjui, 2005, hal : 32). Suatu instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dengan mengungkap variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya suatu validitas dapat menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran yang dimaksudkan (Masyjui, 2005). Rumus yang digunakan untuk mengukur validitas instrumen dalam penelitian ini adalah rumus Correlation product moment sebagai berikut :

Dimana :

: koefisien korelasi

N : jumlah responden/subyek X : skor setiap item pertanyaan Y : skor total

Dalam uji validitas pengambil keputusan adalah :

1. Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid

2. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid

2. Uji reliabilitas

Menurut Situmorang (2010, hal : 72), reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Pada saat ini uji reliabilitas yang banyak digunakan adalah teknik

Cronbach’a Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’a Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005) atau nilai

Cronbach’a Alpha > 0.80 (Kuncoro, 2003) Pernyataan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika ralpha positif dan > rtabel maka reliabel

2. Jika ralpha negatif atau < rtabel maka tidak reliabel

3.7 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan dengan tujuan untuk memastikan bahwa model regresi linier berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, alat uji statistik linier berganda dapat dipergunakan.

1. Uji Normalitas

Menurut Situmorang (2010, hal : 91), uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yaitu distribusi data dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni jika distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Dan jika data menyebar jauh dari garis diagonal (tidak mengikuti arah garis diagonal), maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinieritas

Menurut Situmorang (2010, hal : 129), uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan linier yang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Adanya multikolinieritas dapat

dilihat dari tolerance value atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas, sedangkan jika nilai VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinieritas.

3.8 Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Menurut Situmorang (2010, hal : 18), analisis deskripsi merupakan analisis yang paling mendasar untuk menggambarkan keadaan data secara umum. 2. Pengujian Hipotesis

a. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Situmorang (2010, hal : 154), R2 pada intinya mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu variabel motivasi (X1),

disiplin kerja (X2) terhadap variasi naik turunnya variabel terikat atau

kepuasan kerja (Y) secara bersama-sama, dimana : 0 ≤ R2≤ 1. b. Uji Simultan (Uji F)

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat kepercayaan 95 % atau α = 0,05. kriteria pengujian hipotesis untuk uji ini adalah :

H0 : b1, b2 = 0

motivasi dan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

Ha : b1, b2≠ 0

motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

Rumus:

Dimana:

K = jumlah variabel n = jumlah sampel

JK reg = jumlah kuadrat regresi JK res = jumlah kuadrat residu

Ketentuan: H0 diterima jika Fhitung < Ftabel, H0 ditolak jika Fhitung > Ftabel.

c. Uji Parsial (Uji-t)

Uji parsial (uji-t) dilakukan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1, X2) motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel terikat

(Y) kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota. Pengaruh parsial variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat kepercayaan 95 % atau α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-k-1).

a. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut : H0 : b1, b2 = 0

motivasi dan disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

Ha : b1, b2≠ 0

motivasi dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

Rumus:

Dimana :

bi = koefisien regresi untuk variabel independen

= standar error koefisien regresi untuk variabel independen b. Kriteria pengambilan keputusan :

1. H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

2. Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%

Jika tingkat signifikan di bawah 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linier antara variabel bebas yang biasa disebut X1, X2, X3 dan seterusnya dengan variabel

terikat yang disebut Y. Dalam penelitian ini, analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja (X1, X2)

terhadap kepuasan kerja (Y) pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota. Adapun model persamaan regresi linier berganda yang digunakan adalah :

Dimana :

Ŷ : Kepuasan Kerja b0 : Konstanta

b1 : Koefisien variabel motivasi

b2 : Koefisien variabel disiplin kerja

X1 : Variabel motivasi

X2 : Variabel disiplin kerja

e : faktor eror

3.9 Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Kota

3.9.1 Sejarah Berdirinya Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Prtama Medan Kota

Sejarah umum dari Kantor Pelayanan Pajak dimulai pada masa penjajahan Belanda. Kantor Pelayanan Pajak bernama Belasting, kemudian setelah kemerdekaan berubah menjadi Kantor Inspeksi Keuangan. Kemudian berubah lagi menjadi Kantor Inspeksi Pajak dengan induk organisasinya Direktorat Jendral Pajak Keuangan Republik Indonesia. Pada tahun 1976 berdiri tiga Kantor Inspeksi Pajak di Sumatera Utara, yaitu :

a. Kantor Inspeksi Pajak Medan Selatan b. Kantor Inspeksi Pajak Medan Utara c. Kantor Inspeksi Pajak Pematang Siantar

Pada tahun 1978, Kantor Inspeksi Pajak medan Selatan dipecah menjadi dua, yaitu Kantor Inspeksi Pajak Medan dan Kantor Inspeksi Pajak Kisaran.

Pelayanan pembayaran pajak dari masyarakat dengan pertumbuhan yang semakin cepat, maka didirikanlah Kantor Inspeksi Pajak Medan Timur.

Dan untuk semakin memantapkan pelayanan kepada masyarakat dalam pembayaran pajak, maka berdasarkan keputusan Mentri Keuangan Republik Indonesia No. 26/KMK.01/1989, maka tepat pada tanggal 25 maret 1989 diadakanlah perubahan secara menyeluruh pada Direktorat Jendral Pajak yang mencakup reorganisasi Kantor Inspeksi Pajak yang berganti nama menjadi Kantor Pelayanan Pajak yang sekaligus dibentuknya Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan.

Berdasarkan pada keputusan Mentri Keuangan Republik Indonesia No. 758/KMK.01/1993 tertanggal 13 Agustus, maka pada tanggal 1 April 1994 didirikanlah Kantor Pelayanan Pajak Medan Timur.

Kantor Pelayanan Pajak Medan Timur merupakan pecahan dari tiga Kantor Pelayanan Pajak, yaitu :

a. Kantor Pelayanan Pajak Medan Selatan b. Kantor Pelayanan Pajak Medan Barat c. Kantor Pelayanan Pajak Medan Utara

Terhitung tanggal 1 April 1994, Kantor Pelayanan Pajak berubah menjadi empat (4) wilayah kerja, yaitu :

1. Kantor Pelayanan Pajak Medan Timur 2. Kantor Pelayanan Pajak Medan Barat 3. Kantor Pelayanan Pajak Medan Utara 4. Kantor Pelayanan Pajak Medan Binjai

Berdasarkan keputusan Mentri Keuangan Republik Indonesia No. 443/KMK.01/2001 tentang “Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah Direktorat Jendral Pajak” dimana Kantor Pelayanan Pajak di Kotamadya Medan menjadi enam wilayah kerja, yaitu :

1. Kantor Pelayanan Pajak Medan Timur, dengan ruang lingkup meliputi wilayah :

a. Kecamatan Medan Timur b. Kecamatan Medan Area c. Kecamatan Medan Tembung d. Kecamatan Medan Perjuangan

2. Kantor Pelayanan Pajak Medan Barat, dengan ruang lingkup meliputi wilayah :

a. Kecamatan Medan Barat b. Kecamatan Medan Sunggal c. Kecamatan Medan Petisah d. Kecamatan Medan Helvetia

3. Kantor Pelayanan Pajak Medan Kota, dengan ruang lingkup meliputi wilayah :

a. Kecamatan Medan Kota b. Kecamatan Medan Denai c. Kecamatan Medan Johor d. Kecamatan Medan Amplas

4. Kantor Pelayanan Pajak Medan Polonia, dengan ruang lingkup meliputi wilayah :

a. Kecamatan Medan Polonia b. Kecamatan Medan Maimun c. Kecamatan Medan Baru d. Kecamatan Medan Tuntungan e. Kecamatan Medan Selayang

5. Kantor Pelayanan Pajak Medan Belawan, dengan ruang lingkup melputi wilayah :

a. Kecamatan Medan Belawan b. Kecamatan Medan Marelan c. Kecamatan Medan Labuhan d. Kecamatan Medan Deli

6. Kantor Pelayanan Pajak Medan Binjai

Kantor Pelayanan Pajak Medan Kota adalah sebagai instansi pemerintah yang mempunyai tugas pokok dalam menyelenggarakan urusan perpajakan, karena iuran pajak dapat digunakan untuk pembangunan dan kesejahteraan bangsa Indonesia.

Sesuai dengan peraturan Mentri Keuangan No. 132/PMK.01/2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal Direktorat Jendral Pajak, Kantor Pelayanan Pajak (KPP) diseluruh jajaran terdiri dari tiga jenis, yaitu :

1. KPP Wajib Pajak Besar yang terdiri dari KPP Wajib Pajak Besar Satu, KPP Wajib Pajak Besar Dua, dan KPP Badan Usaha Milik Negara.

2. KPP Madya yang terdiri dari KPP Penanaman Modal Asing, KPP Madya Medan, KPP Madya Palembang, KPP Madya pekan Baru, KPP Madya Batam, KPP Madya Tanggerang, KPP Madya Bekasi, KPP Madya Jakarta Pusat, KPP Madya Jakarta Barat, KPP Madya Jakarta Selatan, KPP Madya Jakarta Timur, KPP Madya Jakarta Utara, KPP Madya Bandung, KPP Madya Malang, KPP Madya Balik Papan, KPP Madya Denpasar, KPP Madya Makasar.

3. KPP Pratama

Pembentukan KPP Wajib Pajak Besar dan KPP Madya telah diselesaikan pada akhir tahun 2006, sedangkan KPP Pratama yang ada saat ini baru berjumlah 15 KPP Pratama, yaitu KPP Pratama di lingkungan Kanwil DJP Jakarta Pusat, dan pembentukan KPP Pratama untuk seluruh Indonesia selesai akhir tahun 2008.

3.9.2 Visi Direktorat Jendral Pajak

Visi DJP adalah “menjadi instansi pemerintah yang menyelenggarakan sistem administrasi perpajakan modern yang efektif, effisien dan dipercayamasyarakat dengan integritas dan profesionalisme yang tinggi”.

Visi tersebut menjelaskan bahwa DJP ingin menjadi suatu instansi pemerintah yang menjalankan sistem administrasi perpajakan modern efektif, effisien dan dipercaya masyarakat. Efektif dan Effisien artinya adalah bahwa DJP memastikan masyarakat yakin bahwa sistem administrasi perpajakan memberikan manfaat yang besar kepada masyarakat, bangsa dan negara.

3.9.3 Misi Direktorat Jendral Pajak

Misi DJP adalah “menhimpun penerimaan pajak negara berdasarkan Undang-undang perpajakan yang mampu mewujudkan kemandirian pembiayaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara melalui sistem administrasi perpajakan yang efektif dan effisien”.

Misi tersebut menjelaskan bahwa keberadaan DJP adalah untuk menghimpun pajak dari masyarakat guna menunjang pembiayaan pemerintah. Peran DJP tersebut dijalankan melalui sistem administrasi perpajakan yang efektif dan effisien. Sistem administrasi tersebut dapat diukur dan dipertanggungjawabkan dalam rangka melayani masyarakat secara optimal untuk menjalankan hak dan kewajiban perpajakan.

3.9.4. Nilai Direktorat Jenderal Pajak

Adapun nilai-nilai Direktorat Jenderal Pajak adalah :

a. Team Work yaitu memiliki kemampuan untuk bekerja sama dengan orang atau pihak lain, serta membangun kerja sama untuk menunjang tugas dan pekerjaan.

b. Profesionalisme yaitu memiliki kompetensi di bidang profesi dan menjalankan tugas sesuai kompetensi, kewenangan, serta norma-norma profesi, etika dan sosial.

c. Inovasi yaitu memiliki perkiraan yang bersifat terobosan dan pemecahan masalah yang kreatif dengan memperhatikan aturan dan norma-norma yang berlaku. d. Integritas yaitu menjalankan tugas dan pekerjaan dengan selalu memegang teguh

kode etik dan prinsip-prinsip moral, bertindak jujur, konsisten, dan menepati janji.

3.9.5 Struktur Organisasi Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Kota

Secara umum tugas kepala kantor dan masing-masing kepala seksi di KPP Pratama Medan Kota adalah sebagai berikut :

1. Kepala Kantor

Mengingat KPP Pratama merupakan penggabungan KPP, KP PBB, dan Karikpa maka kepala KPP Pratama mempunyai tugas mengkoordinasikan pelaksanaan penyuluhan, pelayanan dan pengawasan Wajib Pajak di bidang Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan Atas Barang Mewah, dan Pajak Tidak Langsung Lainnya, Pajak Bumi dan Bangunan dan Bea Perolehan Hak Atas Tanah dan Bangunan dalam wilayah wewenangnya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Kepala Sub Bagian Umum

Membantu dan menunjang kelancaran tugas kepala kantor dalam mengkoordinasikan tugas dan fungsi pelayanan kesekretariatan terutama dalam hal

pengaturan kegiatan tata usaha dan kepegawaian, keuangan rumah tangga serta perlengkapan.

3. Kepala Seksi Ekstensifikasi

Membantu tugas kepala kantor mengkoordinasikan pelaksanaan dan penatausahaan pengamatan potensi perpajakan, pendataan obyek dan subyek pajak, penilaian obyek pajak, dan kegiatan ekstensifikasi perpajakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

4. Kepala Seksi Pengolahan Data dan Informasi

Membantu tugas kepala kantor dalam mengkoordinasikan pengumpulan, pengolahan data, penyajian informasi perpajakan, perekaman dokumen perpajakan, urusan tata usaha penerimaan pajak, pengalokasian dan penatausahaan bagi hasil Pajak Bumi dan Bangunan dan Bea Perrolehan Hak Atas Tanah dan Bangunan, pelayanan dukungan teknis komputer, pemantauan aplikasi e-SPT dan e-Filling dan penyiapan laporan kinerja.

5. Kepala Seksi Pelayanan

Membantu tugas kepala kantor dalam mengkoordinasikan penetapan dan penerbitan produk hukum perpajakan, pengadministrasian dokumen dan berkas perpajakan, penerimaan dan pengolahan surat pemberitahuan dan surat lainnya, penyuluhan perpajakan, pelaksanaan registrasi dan wajib pajak, serta kerjasama perpajakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

6. Kepala Seksi Pengawasan dan Konsultasi (I, II, III, IV)

Membantu tugas kepala kantor mengkoordinasikan pengawasan kepatuhan kewajiban perpajakan (PPh, PPN, PBB, BPHTB dan pajak lainnya), bimbingan atau himbauan kepada wajib pajak dan konsultasi teknis perpajakan, penyusunan

profil wajib pajak, analisis kinerja wajib pajak, rekonsiliasi data wajib pajak dalam rangka melakukan intensifikasi, dan melakukan evaluasi hasil banding berdasarkan ketentuan yang berlaku. Dalam satu KPP Pratama terdapat empat Kepala Seksi Pengawasan dan Konsultasi yang pembagian tugasnya didasarkan pada cakupan wilayah (teritorial tertentu ).

7. Kepala Seksi Pemeriksaan

Membantu tugas kepala kantor mengkoordinasikan pelaksanaan penyusunan rencana pemeriksaan, pengawasan pelaksanaan aturan pemeriksaan, penerbitan dan penyaluran Surat Perintah Pemeriksaan Pajak serta Administrasi Pemeriksaan Perpajakan lainnya.

8. Kepala Seksi Penagihan

Membantu tugas kepala kantor mengkoordinasikan pelaksanaan dan penatausahaan penagihan aktif, piutang pajak, penundaan dan angsuran tunggakan pajak, dan usulan penghapusan pajak serta penyimpanan dokumen-dokumen penagihan.

9. Kelompok Jabatan Fungsional

Pejabat fungsional terdiri dari Pejabat Fugsional Pemeriksaan dan Pejabat Fungsional Penilai yang bertanggung jawab secara langsung kepada Kepala KPP Pratama. Dalam melaksanakan pekerjaannya, Pejabat Fungsional Pemeriksaan berkoordinasi, integrasi, sinkronisasi dan simplifikasi dengan Seksi Pemeriksaan, sedangkan Pejabat Fungsional Penilai berkoordinasi dengan Seksi Ekstensifikasi. Selain itu, teknologi dan informatika dan system informasi dimanfaatkan secara optimal.

3.9.6 Perbedaan Struktur Organisasi Lama Dengan Struktur Organisasi Baru

Pada struktur organisasi KPP Prtama Medan Kota sebelumnya untuk masing-masing pajak dibuat secara terpisah, baik itu PPh, PPN, PBB, PPnBM, BPHTB, dan lain-lain. Sedangkan struktur organisasi KPP Pratama Medan Kota yang sekarang dibentuk dengan cara menggabungkan bagian-bagian pajak yang terpisah tersebut kedalam setiap bagian, misalnya terdapat masalah pajak baik itu PPh, PPN, PBB, PPnBM, BPHTB, dan lain-lain. Maka untuk menyelesaikan masalah yang ada tidak lagi di bagian pajak yang bersangkutan melainkan dapat dikonsultasikan di bagian pengawasan dan konsultasi, begitu juga dengan bagian yang lainnya. Sehingga pekerjaan setiap bagian lebih efektif dan efisien.

3.9.7 Sarana

Sarana yang diberikan untuk meningkatkan mutu pelayanan kepada wajib pajak adalah :

a.Ruang Tunggu dan Fasilitas yang memadai, antara lain :

1. Televisi : untuk memberikan hiburan, kenyamanan kepada wajib pajak ketika menunggu pelayanan.

2. Brosur atau leaflet : agar wajib pajak mengetahui dan memahami berbagai informasi perpajakan.

3. Alat tulis : wajib pajak dapat melengkapi dokumen atau laporan yang akan disampaikan.

4. Help Desk : tempat yang disediakan bagi wajib pajak yang menanyakan berbagai hal informasi umum tentang perpajakan.

b. Tersedianya ruang kerja yang dilengkapi dengan alat pengatur suhu ruangan, ruangan rapat dengan fasilitas proyektor dan sistem audio yang memadai, ruang khusus merokok, poliklinik dan dokter, ruang konsultasi untuk wajib pajak.

c.Finger Print untuk mendukung modernisasi di lingkungan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota, system absensi kehadiran pegawai dengan menggunakan mesin absensi elektronik. Dengan adanya absensi seperti ini akan dapat meningkatkan disiplin pegawai.

d. Tersedianya Lay Out yang terbuka sesuai dengan fungsi ruang kerja pegawai dibuat lebih mempermudah pengawasan dan komunikasi antara pegawai sebagai wujud dari transparasi.

3.9.8 Prasarana

Prasarana yang disediakan antara lain : a.Pusat Pengaduan (Complaint Centre)

Untuk menampung keluhan atau ketidakpastian wajib pajak atas kualitas pelayanan yang diberikan KPP maupun Kanwil.

b. Website

Untuk memberikan kemudahan akses bagi wajib pajak dalam mendapatkan informasi perpajakan yang dibutuhkan oleh masyarakat.

c.E-SPT

Suatu sistem pelaporan elektronik yang dikembangkan untuk membantu wajib pajak dalam pelaporan surat pemberitahuan (SPT) dan tujuan mengurangi kesalahan manusia dalam menginput data.

d. E-Filling

Wajib pajak dapat menyampaikan surat pemberitahuan secara elektronik melalui beberapa perusahaan penyedia jasa aplikasi (ASP) yang ditunjuk oleh Direktorat Jendral Pajak. Wajib pajak akan menyampaikan e-Filling harus memiliki Electronic Filling Identification Number (E-FIN) dan memperoleh Digital Certificate dari Direktorat Jendral Pajak.

e.Internet

Jaringan komunikasi dan informasi lingkungan Direktorat Jendral Pajak dilakukan melalui internet, sehingga dapat mengakses dan mengetahui perkembangan informasi yang terjadi di lingkungan Direktorat Jendral Pajak antar kantor wilayah maupun antar kantor pelayanan pajak seluruh Indonesia dan kantor pusat.

f.Survey Kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction)

Perubahan paradigma dalam melayani wajib pajak mutlak diperlukan dalam sistem administrasi modern. Oleh karena itu KPP Pratama harus selalu memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.

g. Pusat Pelayanan (Call Centre)

Wajib pajak dengan mudah dan cepat menghubungi Direktorat Jendral Pajak.

BAB 4

PEMBAHASAN

4.1 Validitas dan Reliabilitas

Data dalam penelitian merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu, benar tidaknya data sangat menentukan bermutu atau tidaknya hasil penelitian.

Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS versi 17. Untuk menentukan valid tidaknya data dapat dilakukan dengan cara membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk derajat

kebebasan (dk) = n – 2 (n = jumlah sampel). Jika rhitung > rtabel maka pernyataan valid.

Dalam penelitian ini jumlah sampel yang diambil adalah 68 orang, maka dk = n – 2 adalah 68 – 2 = 66, dengan taraf signifikan 0.05 diperoleh nilai rtabel = 0.2387.

Sedangkan uji reliabilitas dinyatakan dengan nilai Cronbach’s Alpha. Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach’s Apha > 0.60 (Ghozali, 200) atau nilai Cronbach’s Apha > 0.80 (Kuncoro, 2003).

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS versi 17 pada tabel 4.1, dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation untuk uji validitas, dan pada kolom Cronbach’s Alpha untuk uji

reliabilitas. Dalam penelitian ini dapat dilihat bahwa semua indikator variabel sudah menunjukkan nilai rhitung > rtabel (0.2387) dan nilai Cronbach’s Alpha di atas 0.80,

maka disimpulkan bahwa semua indikator valid dan reliabel.

Tabel 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 64.2206 77.309 .386 .886 VAR00002 65.0588 68.474 .637 .876 VAR00003 64.7941 68.853 .601 .877 VAR00004 65.3382 68.317 .569 .879 VAR00005 65.0000 71.642 .414 .884 VAR00007 64.9412 72.265 .429 .883 VAR00008 64.8088 75.082 .248 .888 VAR00009 64.9559 67.207 .707 .873 VAR00011 65.0147 66.970 .742 .872 VAR00013 64.6324 72.266 .504 .881 VAR00014 64.6324 70.833 .671 .876 VAR00015 64.4706 72.939 .466 .882 VAR00016 64.3971 75.347 .348 .885 VAR00021 64.6029 71.944 .500 .881 VAR00022 64.7206 70.861 .571 .879 VAR00023 64.6765 72.222 .507 .881 VAR00024 64.5882 74.903 .322 .886 VAR00025 64.5294 69.596 .615 .877 VAR00026 64.6324 73.161 .444 .882 VAR00027 65.0588 73.817 .304 .887

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

4.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini terdiri dari jenis kelamin, umur, dan pendidikan terakhir. Gambaran umum responden di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota berdasarkan jenis kelamin, umur, dan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Laki-laki 41 60.3

Perempuan 27 39.7

Jumah 68 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Tabel 4.2 di atas memperlihatkan bahwa sebanyak 41 orang (60,3%) adalah pegawai laki-laki, sedangkan sebanyak 27 orang (39,7%) adalah pegawai perempuan. Hal ini sejalan dengan perbandingan jumlah pegawai laki-laki yang lebih banyak dibandingkan dengan pegawai perempuan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

20 - 30 30 44,1

31 – 40 19 27,9

41 – 50 12 17,7

> 50 7 10,3

Jumlah 68 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Tabel 4.3 di atas memperlihatkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota berumur antara 30 sampai 40 tahun. Jumlah responden yang dominan adalah umur 20 – 30 tahun sebanyak 30 orang (44,1%), serta responden umur 31 – 40 tahun sebanyak 20 orang (29,4%).

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Umur (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

SMA 2 2,9

D3 20 29,4

S1 42 61,8

Pascasarjana (S2,S3) 4 5,9

Jumlah 68 100

Tabel 4.4 sebelumnya, memperlihatkan bahwa pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota didominasi oleh pegawai yang berpendidikan S1 dan D3, masing-masing sebanyak 42 orang (61,8%) dan 20 orang (29,4%). Selebihnya adalah responden yang berpendidikan SMA dan Pascasarjana (S2,S3).

4.3 Penjelasan Responden

4.3.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi (X1)

Penjelasan responden atas variabel motivasi dapat dilihat dari jawaban responden atas pertanyaan yang berhubungan dengan variabel motivasi tersebut. Sebagaimana diperlihatkan pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.5 Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi Skor (%)

No Pertanyaan

4 3 2 1

Total (%) 1 Gaji yang diterima pegawai tiap bulan 94,1 5,9 0 0 100 2 Waktu yang diluangkan untuk istirahat

saat sedang bekerja 41,2 33,8 19,1 5,9 100 3 Rekreasi yang diadakan instansi untuk

pegawai dalam setahun 58,8 27,9 4,4 8,8 100 4 Tanggapan oleh atasan atas keluhan

pada diri pegawai dalam satu bulan 35,3 20,6 35,3 8,8 100 5 Uang pensiun yang diterima 48,5 22,1 26,5 2,9 100 6 Dilibatkan dalam menyelesaikan

pekerjaan kantor dalam sebulan 45,6 32,4 20,6 1,5 100 7 Membantu teman kerja yang kesulitan

dalam mengerjakan tugas kantor 51,5 33,8 13,2 1,5 100 8 Melakukan konsultasi dengan atasan

dalam sebulan 50,0 26,5 17,6 5,9 100

9 Atasan memberikan evaluasi terhadap

hasil kerja pegawai dalam sebulan 45,6 27,9 22,1 4,4 100

Berdasarkan tabel 4.5, dapat dilihat untuk pertanyaan mengenai gaji yang diterima tiap bulan sebanyak 94,1% responden menjawab lebih dari 1.000.000,00, dan sebanyak 5,9% responden menjawab 700.000,00 – 1.000.000,00. Dalam hal meluangkan waktu untuk istirahat saat sedang bekerj sebanyak 41,2% responden menjawab < 10 menit, 33,8% menjawab 10 – 15 menit, 19,1% menjawab 15 – 20 menit, selebihnya menjawab lebih dari 20 menit.

Sebanyak 58,8% responden menjawab rekreasi yang diadakan instansi untuk pegawai dalam satu tahun adalah 1 kali, 27,9% menjawab 2 kali, 4,4% menjawab 3 kali, selebihnya menjawab tidak pernah. Begitu juga dalm hal tanggapan oleh atasan atas keluhan pada diri pergawai dalam sebulan sebanyak 35,3% menjawab lebih dari 5 kali, 20,6% menjawab 3 – 5 kali, 35,3% menjawab 1 – 2 kali, dan selebihnya menjawab tidak pernah. Dalam hal uang pensiun yang diterima, sebagian besar responden 48,5% menjawab lebih dari 5 juta, sebanyak 22,1% menjawab 3 – 4 juta, 26,5% menjawab 2 – 3 juta, dan selebihnya menjawab dibawah tidak ada uang pensiun.

Selanjutnya, sebanyak 45,6% responden menjawab dilibatkan dalam menyelesaikan pekeraan kantor dalam sebulan lebih dari 5 kali, 32,4% menjawab 3 – 5 kali, 20,6% menjawab 1 – 2 kali, selebihnya menjawab tidak pernah. Begitu juga dalam hal membantu teman kerja yang kesulitan dalam mengerjakan tugas kantor, sebagian besar responden 51,5% menjawab lebih dari 5 kali, sebanyak 33,8% menjawab 3 – 5 kali, 13,2% menjawab 1 – 2 kali, selebihnya menjawab tidak pernah.

Sebanyak 50,0% responden menjawab lebih dari 5 kali melakukan konsultasi dengan atasan, 26,5% menjawab 3 – 5 kali, 17,6% menjawab 1 – 2 kali, selebihnya menjawab tidak pernah. Selanjutnya, sebanyak 45,6% responden menjawab atasan memberikan evaluasi dalam sebulan lebih dari 5 kali, sebanyak 27,9% menjawab 3 – 5 kali, 22,1% menjawab 1 – 2 kali, dan selebihnya menjawab tidak pernah.

Dari penjelasan di atas, dapat disimpukan bahwa motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota cukup tinggi.

4.3.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (X2)

Penjelasan responden atas variabel disiplin kerja dapat dilihat dari jawaban responden atas pertanyaan yang berhubungan dengan variabel tersebut. sebagaimana diperlihatkan pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.6 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja Skor (%)

No Pertanyaan

4 3 2 1

Total (%) 1 Datang terlambat masuk kantor

dalam sebulan 63,2 29,4 4,4 2,9 100

2 Izin keluar kantor saat jam kerja

dalam sebulan 60,3 35,3 1,5 2,9 100

3 Pulang kantor sebelum jam pulang

dalam sebulan 77,9 17,6 0 4,4 100

4 Tidak masuk kantor tanpa alasan

dalam sebulan 80,9 16,2 1,5 1,5 100

5

Menyelesaikan tugas kantor dengan benar sesuai dengan instruksi atasan dalam sebulan

70,6 16,2 11,8 1,5 100

Berdasarkan tabel 4.6, dapat dilihat dalam hal datang terlambat masuk kantor dalam sebulan sebanyak 63,2% responden menjawab tidak pernah, 29,4% menjawab 1 – 2 kali, 4,4% menjawab 3 – 5 kali, selebihnya menjawab lebih dari 5 kali. Begitu juga dalam hal izin keluar kantor saat jam kerja dalam sebulan sebagian besar responden 60,3% menjawab tidak pernah, sebanyak 35,3% menjawab 1 – 2 kali, 1,5% menjawab 3 – 5 kali, selebihnya menjawab lebih dari 5 kali.

Selanjutnya, sebanyak 77,9% responden menjawab tidak pernah pulang kantor sebelum jam pulang, 17,6% menjawab 1 – 2 kali, selebihnya menjawab lebih dari 5 kali. Sedangkan dalam hal tidak masuk kantor tanpa alasan dalam sebulan, sebanyak 80,9% responden menjawab tidak pernah, 16,2% menjawab 1 – 2 kali, 1,5% menjawab 3 – 5 kali, selebihnya menjawab lebih dari 5 kali.

Dalam hal penyelesaian tugas kantor dengan benar sesuai dengan instruksi atasan dalam sebulan, sebanyak 70,6% responden menjawab lebih dari 5 kali, 16,2% menjawab 3 – 5 kali, 11,8% menjawab 1 – 2 kali, selebihnya menjawab tidak pernah. Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota tinggi.

4.3.3 Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja dapat diihat dari jawaban responden atas pertanyaan yang berhubungan dengan variabel tersebut. Sebagaimana diperlihatkan pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.7 Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja Skor (%)

No Pertanyaan

4 3 2 1

Total (%) 1 Merasa tidak senang dengan

suasana kerja di kantor 57,4 33,8 4,4 4,4 100 2 Merasa tidak cocok dengan

teman kerja di kantor 57,4 38,2 0 4,4 100 3

Ruangan kerja dibersihkan petugas kebersihan dalam seminggu

64,7 29,4 4,4 1,5 100 4 Lama bekerja di kantor setiap

harinya 80,9 7,4 5,9 5,9 100

5 Kerja lembur di kantor dalam

sebulan 64,7 23,5 11,8 0 100

6 Besar tunjangan selain gaji yang

diterima dalam setahun 35,3 45,6 13,2 5,9 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Dari tabel 4.7 di atas, dapat dilihat bahwa 57,4% responden menjawab tidak pernah merasa tidak senang dengan suasana kerja di kantor, 33,8% menjawab 1 – 2 kali, 4,4% menjawab 3 – 5 kali, selebihnya menjawab lebih dari 5 kali. Sedangkan sebanyak 57,4% responden menjawab tidak pernah merasa tidak cocok dengan teman kerja di kantor, 38,2% menjawab 1 – 2 kali, selebihnya menjawab lebih dari 2 kali. Selanjutnya, sebanyak 64,7% responden menjawab lebih dari 5 kali ruangan kerja dibersihkan petugas kebersihan dalam seminggu, 29,4% menjawab 3 – 5 kali, 4,4% menjawab 1 – 2 kali, dan selebihnya menjawab tidak pernah.

Dalam hal lama bekerja di kantor setiap harinya, sebagian besar responden 80,9% menjawab 8 jam, 7,4% menjawab 7 jam, 5,9% menjawab 6 jam, selebihnya menjawab 5 jam. Begitu juga dalam hal kerja lembur di kantor dalam sebulan, sebanyak 64,7% menjawab tidak pernah, 23,5% menjawab 1 – 2 kali, selebihnya menjawab 3 – 4 kali. Sedangkan untuk besar tunjangan selain gai yang diterima dalam setahun, sebanyak 35,3% responden menjawab 1 kali, 45,6% menjawab 2 kali, 13,2%

menjawab 3 kali, selebihnya menjawab 4 kali. Dari berbagai penjelasan dapat disimpulkan bahwa pencapaian kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota cukup tinggi.

4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Dalam penelitian ini normalitas dilkukan dengan menggunakan analisis pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorov dan Smirnov dengan bantuan perangkat lunak SPSS versi 17. Hasil uji normalitas dengan pendekatan grafik dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Pnd_terakhir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

SMA 2 2.9 2.9 2.9

D3 20 29.4 29.4 32.4

S1 42 61.8 61.8 94.1

Pascasarjana S2,S3 4 5.9 5.9 100.0

Valid

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics

Model _{B Std. Error Beta Tolerance VIF}

(Constant) 4.822 1.725

motivasi .246 .051 .446 .742 1.348

1

disiplin .483 .104 .432 .742 1.348

a. Dependent Variable: kepuasan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .763a .582 .569 1.81532

a. Predictors: (Constant), disiplin, motivasi

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 298.035 2 149.017 45.220 .000a

Residual 214.201 65 3.295

1

Total 512.235 67

a. Predictors: (Constant), disiplin, motivasi b. Dependent Variable: kepuasan

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model _{B Std. Error Beta} t Sig.

(Constant) 4.822 1.725 2.796 .007

motivasi .246 .051 .446 4.792 .000

1

disiplin .483 .104 .432 4.640 .000

LAMPIRAN 5 : ANGKET PENELITIAN ANGKET PENELITIAN

“Pengaruh Motivasi dan Disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota”

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama : ……… 2. Jabatan : ……… 3. Golongan : ……….... 4. Jenis Kelamin :

฀ Laki – laki ฀ Perempuan 5. Umur : … tahun

฀ 20 – 30 tahun ฀ 41 – 50 tahun

฀ 31 – 40 tahun ฀ > 50 tahun 6. Pendidikan Terakhir :

฀ SMA ฀ Sarjana (S1)

฀ D3 ฀ Pascasarjana (S2, S3) 7. Masa Kerja :

฀ < 5 tahun ฀ 10 – 15 tahun

฀ 5 – 10 tahun ฀ > 15 tahun B. DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk : Berilah tanda (X) pada jawaban yang dianggap benar pada jawaban yang telah disediakan.

1. Berapa gaji yang anda terima tiap bulan ? a. Lebih dari 1.000.000,00

b. 700.00,00 - 1.000.000,00 c. 500.000,00 – 700.000,00 d. 300.000,00 – 500.000,00

2. Berapa lama anda meluangkan waktu untuk istirahat saat sedang bekerja ? a. Kurang dari 10 menit c. 15 – 20 menit

b. 10 - 15 menit d. Lebih dari 20 menit

3. Berapa kali instansi anda mengadakan rekreasi untuk karyawan/pegawai dalam satu tahun ?

a. 1 kali c. 3 kali

b. 2 kali d. Tidak pernah

4. Apakah atasan anda pernah menanggapi masalaha/keluhan pada diri pegawai dalam satu bulan ?

a. lebih dari 5 kali c. 1 – 2 kali b. 3 – 5 kali d. Tidak pernah

5. Berapa uang pensiun bagi pegawai yang telah memasuki masa pensiun/meninggal dunia? a. Lebih dari 5 juta c. 2 – 3 juta

6. Dalam sebulan, pernahkah anda kehilangan alat-alat kerja yang anda miliki ? a. Tidak pernah c. 3 – 5 kali

b. 1 – 2 kali d. Lebih dari 5 kali

7. Apakah anda pernah dilibatkan dalam menyelesaikan pekerjaan kantor dalam satu bulan ? a. lebih dari 5 kali c. 1 – 2 kali

b. 3 – 5 kali d. Tidak pernah

8. Pernahkah anda membantu teman kerja anda yang sedang mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugas kantor ?

a. lebih dari 5 kali c. 1 – 2 kali b. 3 – 5 kali d. Tidak pernah

9. Berapa kali anda melakukan konsultasi dengan atasan anda dalam satu bulan ? a. Lebih dari 5 kali c. 1 – 2 kali

b. 2 – 4 kali d. Tidak pernah

10. Berapa kali dalam sebulan atasan anda mengadakan pengecekan terhadap proses kerja anda dalam seminggu ?

a. Lebih dari 5 kali c. 1 – 2 kali b. 3 – 4 kali d. Tidak pernah

11. Berapa kali atasan anda memberikan evaluasi terhadap hasil kerja anda dalam satu bulan ? a. Lebih dari 5 kali c. 1 – 2 kali

b. 3 – 4 kali d. Tidak pernah

12. Berapa kali anda melakukan kesalahan terhadap tugas yang diberikan kepada anda dalam satu bulan?

a. Tidak pernah c. 3 – 5 kali b. 1 – 2 kali d. Lebih dari 5 kali

13. Dalam sebulan, berapa kali anda datang terlambat masuk kantor ? a. Tidak pernah c. 3 – 5 kali

b. 1 – 2 kali d. Lebih dari 5 kali

14. Dalam sebulan, berapa kali anda izin keluar kantor saat jam kerja ? a. Tidak pernah c. 3 – 5 kali

b. 1 – 2 kali d. Lebih dari 5 kali

15. Dalam sebulan, berapa kali anda pulang kantor sebelum jam pulang ? a. Tidak pernah c. 3 – 5 kali

b. 1 – 2 kali d. Lebih dari 5 kali

16. Pernahkah anda tidak masuk kantor tanpa alasan dalam sebulan ? a. Tidak pernah c. 3 – 5 kali

b. 1 – 2 kali d. Lebih dari 5 kali

17. Dalam sebulan, berapa kali anda menyelesaikan tugas kantor dengan tepat waktu ? a. Lebih dari 5 kali c. 1 – 2 kali

b. 3 – 4 kali d. Tidak pernah

18. Berapa kali anda tidak membuat laporan akhir terhadap tugas yang diberikan kepada anda dalam satu bulan ?

b. 1 – 2 kali d. Lebih dari 5 kali

19. dalam sebulan, pernahkah anda ditegur oleh atasan anda karena melanggar peraturan kantor ?

a. Tidak pernah c. 3 – 5 kali b. 1 – 2 kali d. Lebih dari 5 kali

20. Apakah atasan anda pernah memberi sanksi terhadap pegawai yang melanggar aturan kantor ?

a. Tidak pernah c. 3 – 5 kali b. 1 -2 kali d. Lebih dari 5 kali

21. Berapa kali anda menyelesaikan tugas kantor dengan benar sesuai dengan aturan/instruksi atasan anda dalam satu bulan ?

a. Lebih dari 5 kali c. 1 – 2 kali b. 3 – 5 kali d. Tidak pernah

22. Dalam sebulan, pernahkah anda merasa tidak senang dengan suasana kerja di kantor anda ?

a. Tidak pernah c. 3 – 5 kali b. 1 – 2 kali d. Lebih dari 5 kali

23. dalam sebulan, pernahkah anda merasa tidak cocok dengan teman kerja anda di kantor ? a. Tidak pernah c. 3 – 5 kali

b. 1 – 2 kali d. Lebih dari 5 kali

24. Dalam seminggu, berapa kali ruangan kerja anda dibersihkan oleh petugas kebersihan ? a. Lebih dari 5 kali c. 1 – 2 kali

b. 3 – 5 kali d. Tidak pernah 25. Berapa jam anda bekerja di kantor setiap harinya ?

a. 8 jam c. 6 jam b. 7 jam d. 5 jam

26. Dalam sebulan, berapa kali saudara pernah kerja lembur di kantor ? a. Tidak pernah c. 3 – 4 kali

b. 1 – 2 kali d. Lebih dari 5 kali

27. Dalam setahun, berapa kali anda mendapatkan bonus/tunjangan selain dari gaji yang anda peroleh?

a. 1 kali c. 3 kali b. 2 kali d. 4 kali

###TERIM KASIH###