HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN KERJA PEGAWAI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN.

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN KERJA PEGAWAI

UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN

T E S I S

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh: LASMA SIAGIAN

NIM. 8106131028

PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN KERJA PEGAWAI

UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN

T E S I S

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh: LASMA SIAGIAN

NIM. 8106131028

PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

ABSTRAK

LASMA SIAGIAN. NIM. 8106131028. Hubungan Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Kerja Pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan. 2014.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan iklim organisasi dengan komitmen kerja pegawai; (2) hubungan motivasi kerja dengan komitmen kerja pegawai; (3) hubungan kepuasan kerja dengan komitmen kerja pegawai; dan (4) hubungan iklim organisasi, motivasi kerja, secara bersama-sama dengan komitmen kerja pegawai. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan sebanyak 196 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportional random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 126 orang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Sebelum Penelitian ini dilakukan instrumen penelitian terlebih dahulu diujicobakan, dilanjutkan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Instrumen angket komitmen kerja yang valid diperoleh 28 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,856. Instrumen angket iklim organisasi yang valid diperoleh 28 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,888. Instrumen angket motivasi kerja yang valid diperoleh 27 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,999. Instrumen angket kepuasan kerja yang valid diperoleh 27 dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,891. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat hubungan yang berarti antara iklim organisasi dengan komitmen kerja sebesar ry1.23 = 0,541 > rtabel = 0,176 dan thitung = 7,105 > ttabel = 1,645; (2) terdapat

hubungan yang berarti antara motivasi kerja dengan komitmen kerja sebesar ry2.13

= 0,199 > rtabel = 0,176 dan thitung = 2,243 > ttabel = 1,645; (3) terdapat hubungan

yang berarti antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja sebesar ry3.12 = 0,317 >

rtabel = 0,176 dan thitung = 3,692 > ttabel = 1,645; dan (4) terdapat hubungan yang

berarti antara iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja dengan komitmen kerja sebesar Ry(123) = 0,763 > r tabel = 0,176 dan Fhitung = 56,8 > Ftabel =

4,79. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja secara bersama-sama memberikan sumbangan sebesar 58,2% terhadap komitmen kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan, dan sisanya ditentukan faktor lain. Dengan demikian iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja mempengaruhi peningkatan komitmen kerja pegawai.

ABSTRACT

LASMA SIAGIAN. NIM. 8106131028. Relation Organizational Climate, Work Motivation and Job Satisfaction with Work Employee Commitment HKBP Nommensen University. Thesis. Postgraduate, State University of Medan. 2014.

This study aimed to determine: (1) the relationship of organizational climate with employee commitment; (2) the relationship work motivation and employee commitment; (3) the relationship of job satisfaction to employee commitment; and (4) the relationship of organizational climate, job motivation, together with employee commitment. The study population was all employees of the University HKBP Nommensen field by 196 people. Sampling was done by proportional random sampling with a sample size of 126 people. The research method used is quantitative research methods. Before the study was conducted prior research instruments tested, followed by testing the validity and reliability testing. Instruments of work commitments valid questionnaires obtained 28 of the 30 items questionnaire items were tested, and the reliability coefficient of 0,856. Instrument valid organizational climate questionnaire obtained 28 points of the 30 items tested questionnaire, and a reliability coefficient of 0,888. Instruments motivation questionnaire obtained a valid work item 27 of the 30 items tested questionnaire, and the reliability coefficient of 0,999. Instrument valid job satisfaction questionnaire obtained 27 of the 30 items questionnaire were tested, and the reliability coefficient of 0,891. Based on the hypothesis testing can be concluded: (1) there is a significant relationship between organizational climate with a work commitment of ry1.23 = 0,541 > rtabel = 0,176 and tcount = 7,105 > ttabel = 1,645; (2) there is a significant relationship between work motivation and commitment to work of ry2.13 = 0,199 > rtabel = 0,176 and tcount = 2,243 > ttabel = 1,645; (3) there is a significant relationship between job satisfaction and work commitment of ry3.12 = 0,317 > rtabel = 0,176 and tcount = 3,692 > rtabel = 1,645; and (4) there is a significant relationship between organizational climate, work motivation, and job satisfaction and work commitment of Ry(123) = 0,763 > rtabel = 0,176 and Fcount = 56,8 > Ftabel = 4,79. The research concludes that organizational climate, work motivation, and job satisfaction together contributed 58,2% of the employee's commitment HKBP Nommensen University Field, and the rest are determined other factors. Thus the organizational climate, work motivation, and job satisfaction affects the increase in employee commitment.

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis pertama sekali panjatkan kepada junjungan Yang Maha Besar Tuhan Yesus Kristus, atas kasih, berkat dan penyertaannya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini, sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Magister Pendidikan program studi Administrasi Pendidikan pada Program Pascasarjana di Universitas Negeri Medan.

Penyelesaian tesis ini merupakan uji coba yang harus disempurnakan. Untuk itu dengan kerendahan hati, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari semua pihak demi kesempurnaan tesis ini. Selama proses penyusunan tesis ini penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, masukan, kritikan, dan saran dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dengan penuh hormat, kerendahan dan ketulusan hati kepada:

1. Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik, M.Pd selaku Rektor Universitas Negeri Medan. 2. Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd selaku Direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Negeri Medan.

3. Dr. Darwin, M.Pd selaku Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan sekaligus sebagai narasumber yang telah banyak memberikan masukan, motivasi dan saran.

4. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd selaku sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan sekaligus sebagai narasumber yang telah banyak memberikan masukan, motivasi dan saran.

5. Dr. Sukarman Purba, M.Pd selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan masukan, arahan, motivasi, saran dan bimbingannya.

6. Prof. Dr. Sumarno, M.Pd selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingannya.

7. Dr. Arif Rahman, M.Pd selaku narasumber yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingannya.

8. Dr. Benyamin Situmorang, M.Pd selaku validator yang telah banyak memberikan arahan dan saran serta Bapak/Ibu Dosen dan seluruh pegawai Pascasarjana Unimed

9. Dr. Ir. Jongkers Tampubolon, Msc., selaku Rektor Universitas HKBP Nommensen Medan yang telah berkenan memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian. Juga kepada para pegawai yang turut serta membantu dalam mengisi angket selama proses penelitian dilaksanakan. 10.Selanjutnya terima kasih yang teristimewa penulis sampaikan kepada Bapak

J. Siagian dan ibu P. Panjaitan beserta seluruh anggota keluarga tersayang yang penuh dengan kesabaran dan ketabahan, pengertian dan pengorbanan yang mendalam semasa penulis mengikuti pendidikan ini

11.Rekan-rekan mahasiswa khususnya Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan Angkatan XX, dan semua sahabat yang telah hadir dalam kehidupan penulis yang telah banyak memberikan semangat, bantuan, motivasi, dan saran-saran yang membuat penulis menjadi kuat.

Akhir kata penulis hanya mampu berdoa semoga semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah terlibat dalam penulisan tesis ini diberkati dan memperoleh damai sejahtera serta sukacita yang melimpah dari Allah Bapa yang di sorga. Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi pengembangan pendidikan di masa kini dan masa yang akan datang. Amin.

Medan, September 2014 Penulis

Lasma Siagian 8106131028

DAFTAR ISI

Halaman

Abstrak………. i

Kata Pengantar……….. iii

Daftar isi……… iv

Daftar Tabel……….. viii Daftar Gambar……….. ix

Daftar Lampiran………... x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah………. 1

B. Identifikasi Masalah………. 8

C. Pembatasan Masalah……… 9

D. Perumusan Masalah………. 9

E. Tujuan Penelitian……… 10

F. Manfaat Penelitian……… 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN RELEVAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kajian Pustaka 1. Komitmen Kerja ……… 12

2. Iklim Organisasi……….. 25

3. Motivasi Kerja……… 37

4. Kepuasan Kerja………... 45

B. Penelitian yang Relevan……… 53

C. Kerangka Berfikir……….. 55

D. Hipotesis Penelitian……… 60

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian……… 62

B. Metode Penelitian……… 62

C. Populasi dan Sampel Penelitian……… 62

D. Defenisi Operasional Variabel ……… 65

E. Teknik Pengumpulan Data……… 66

F. Teknik Analisis Data………. 73

G. Hipotesis Statistik………. 83

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Data Penelitian………. 85

B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian……… 90

C. Uji Persyaratan Analisis……….. 93

D. Uji Hipotesis Penelitian……….. 101

E. Temuan Penelitian………... 105

G. Keterbatasan Penelitian……….. 113

BAB V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan………. 115

B. Implikasi……….. 116

C. Saran……… 118

DAFTAR PUSTAKA……… 120 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Perbandingan Komitmen Rendah dan Tinggi ... 16

2.1 Jumlah Populasi Penelitian ... 63

2.2 Distribusi Alokasi Sampel Berdasarkan Unit Kerja ... 65

2.3 Kisi-kisi Instrumen Angket Komitmen Kerja... 68

2.4 Kisi-kisi Instrumen Iklim Organisasi ... 69

2.5 Kisi-kisi Instrumen Angket Motivasi Kerja ... 70

2.6 Kisi-kisi Instrumen Angket Kepuasan Kerja ... 70

3.1 Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Kerja ... 85

3.2 Distribusi Frekuensi Skor Iklim Organisasi ... 87

3.3 Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja ... 88

3.4 Distribusi Frekuensi Skor Kepuasan Kerja ... 89

3.5 Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen kerja ... 91

3.6 Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Organisasi ... 91

3.7 Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Kerja ... 92

3.8 Tingkat Kecenderungan Variabel Kepuasan Kerja ... 93

3.9 Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian ... 94

3.10 Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas... 94

3.11 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1 ... 96

3.12 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X2 ... 97

3.13 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X3 ... 98

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Teori Jalur Sasaran Colquit ... 22

3.1 Paradigma Penelitian ... 60

4.1 Penentuan Sampel Penelitian ... 64

4.2 Histogram Skor Komitmen Kerja ... 86

4.3 Histogram Skor Iklim Organisasi ... 87

4.4 Histogram Skor Motivasi Kerja ... 89

4.5 Histogram Skor Kepuasan Kerja ... 90

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1. Angket Penelitian ... 124

2. Sebaran Data Uji Coba ... 135

3. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket Komitmen Kerja ... 139

4. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket Iklim Organisasi ... 143

5. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket Motivasi Kerja ... 147

6. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket Kepuasan Kerja ... 151

7. Sebaran Data Penelitian ... 155

8. Data Pokok Penelitian ... 171

9. Perhitungan Distribusi Frekuensi ... 175

10.Perhitungan Tingkat Kecenderungan ... 183

11.Uji Normalitas ... 186

12.Perhitungan Homogenitas ... 197

13.Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ... 213

14.Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Ganda ... 232

15.Perhitungan Independen antar Variabel Bebas ... 236

16.Perhitungan Korelasi Sederana Variabel Bebas dengan Variabel Terikat . 239 17.Perhitungan Korelasi Parsial Antara Variabel Penelitian ... 242

18.Perhitungan Korelasi Ganda antara Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Kerja... 255

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi sekarang ini, tantangan terhadap perubahan lingkungan yang cepat dan kemajuan teknologi informasi menuntut kepekaan organisasi dalam merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dan produktif. Organisasi merupakan kesatuan yang kompleks untuk mencapai tujuan tertentu dengan mengalokasikan sumber daya manusia dan sumber daya dana yang ada secara rasional dan fungsional. Organisasi terdiri dari beberapa unsur yang saling terkait satu sama lain. Interaksi antara unsur-unsur ini akan berhubungan dengan personel personel yang ada. Keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuannya ditentukan oleh banyak komponen yang saling menunjang, tidak hanya ditentukan oleh struktur organisasinya, tetapi tergantung pada mutu, kemampuan dan dedikasi personel-personel organisasi tersebut. Organisasi yang mampu menghadapi tantangan terhadap perubahan lingkungan yang cepat dan kemajuan teknologi informasi adalah suatu organisasi yang mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang mempunyai proaktif terhadap perubahan tersebut. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia mempunyai potensi strategis dalam suatu organisasi yang artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam mencapai visi maupun tujuan suatu organisasi. Oleh karena itu setiap organisasi sepatutnya harus memperhatikan sumber daya manusianya agar memiliki komitmen yang baik sehingga dapat mencapai tujuan organisasi seperti yang diinginkan organisasi maupun karyawan itu sendiri. Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk

mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas. Untuk mewujudkan visi, misi tersebut dibutuhkan pegawai-pegawai yang berkompeten, aktif, kreatif, dan berdedikasi tinggi terhadap pekerjaannya. Keberlangsungan organisasi sangat ditentukan oleh kondisi pegawai di dalam organisasi. Bila setiap pegawai merasa aman, nyaman dan puas dengan apa yang diperolehnya dari organisasi, maka pegawai akan termotivasi untuk bekerja dengan baik dan akan memiliki komitmen yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Komitmen kerja dipandang sebagai suatu keadaan yang mana seseorang bertindak sesuai dengan tujuan organisasi, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Keberhasilan tujuan sebuah organisasi tergantung kepada komitmen individu dalam menyelesaikan tugas tugas yang diberikan kepadanya.

Komitmen kerja mempunyai peranan penting bagi perusahaan dalam proses operasional. Demikian juga komitmen kerja mempunyai peranan penting bagi individu anggota suatu perusahaan untuk membangun kerjasama, memupuk semangat kerja, dan menciptakan loyalitas pada perusahaan. Steers & Porter (1995:125) menyatakan bahwa komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Dengan komitmen yang tinggi maka karyawan akan lebih betah dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi penuh dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Komitmen yang tinggi menunjukkan adanya kesediaan karyawan untuk bekerja keras bagi perusahaan, adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai‐nilai perusahaan serta adanya keinginan pada diri karyawan

untuk mempertahankan keanggotaan dalam perusahaan. Keadaan ideal inilah yang selalu diinginkan oleh organisasi.

Namun demikian, kenyataan yang ada menunjukkan bahwa sebagian karyawan mempunyai komitmen kerja yang rendah yang ditandai dengan tingginya absensi setiap pegawai, bekerja tidak sungguh-sungguh, sering menunda nunda pekerjaan, tidak merasa sebagai bagian dari organisasi, kurang memperdulikan orang orang yang ada disekitarnya dan lain sebagainya. Fenomena yang terjadi sehubungan dengan komitmen kerja merupakan pertanda bahwa perusahaan tidak dapat memenuhi harapan seperti yang diinginkan karyawan. Oleh karena itu akan sulit bagi karyawan untuk mempertahankan komitmennya pada saat dihadapkan pada alternatif pekerjaan lain yang lebih menjanjikan harapan yang lebih tinggi. Rendahnya komitmen karyawan ini merupakan kerugian besar bagi organisasi itu sendiri.

Griffin (2004:78) mengatakan seorang individu yang memiliki komitmen yang tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi, dan untuk melihat dirinya sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi. Sebaliknya, seorang individu yang memiliki komitmen rendah lebih cenderung untuk melihat dirinya sebagai orang luar, dan mereka tidak ingin melihat dirinya sebagai anggota jangka panjang dari organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi selalu merasakan nilai dan pentingnya integrasi tujuan individu dan organisasi. Seseorang yang mempunyai komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif baik terhadap diri sendiri maupun organisasi. Salah satu hal yang penting dalam mencapai tujuan organisasi adalah dengan cara menumbuhkan dan meningkatkan komitmen seseorang terhadap organisasi.

Untuk menjaga komitmen setiap pegawai maka setiap masalah yang ada dalam tubuh organisasi harus diselesaikan dengan cepat agar semua kegiatan yang direncanakan dapat berlangsung dengan baik. Jika masalah tidak dapat terselesaikan maka akan berdampak buruk bagi organisasi itu sendiri dan akan mempengaruhi komitmen setiap pegawai. Beragam masalah dapat terjadi dalam sebuah organisasi seperti konflik antar pegawai, iklim atau ketidaknyamanan di dalam kantor, pendapatan pegawai yang rendah, mengakibatkan komitmen yang rendah, pengawasan yang kurang efektif, pengabaian akan tugas, tidak adanya motivasi baik dari dalam diri maupun dari luar diri pegawai dan lain sebagainya. Komitmen kerja yang tinggi sangat dibutuhkan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi tujuan organisasi.

Untuk mewujudkan tujuan organisasi tersebut, setiap organisasi membutuhkan pegawai yang loyal terhadap organisasi yakni pegawai yang berusaha secara sungguh-sungguh bekerja dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan pada organisasi inilah yang disebut dengan komitmen kerja.

Demikian halnya bahwa salah satu tugas dari Universitas HKBP Nommensen Medan adalah melaksanakan rencana dan kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpin, serta melaksanakan apa yang menjadi tugas suatu organisasi khususnya sumber daya manusianya. Setiap organisasi baik organisasi pendidikan maupun non pendidikan dalam mencapai tujuannya sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi tersebut. Oleh sebab itu sumber daya manusia

harus dikelola dengan baik agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan ditemukan bahwa komitmen kerja pegawai di lingkungan Universitas HKBP Nommensen Medan masih rendah yang ditandai dengan beberapa gejala seperti masih banyaknya penyelesaian tugas belum tepat pada waktunya dan berkesan menunda nunda, menganggap tugas sebagai beban yang harus diselesaikan, pelayanan terhadap mahasiswa belum maksimal, pegawai sering marah kepada mahasiswa. Komunikasi yang kurang baik antar sesama rekan kerja, kondisi kerja. Fakta lainnya dilapangan menunjukkan bahwa nilai nilai yang pernah ada sedikit demi sedikit sudah mulai pudar atau hilang seperti yang muda harus menghormati yang tua, yang lebih lama bekerja dengan yang baru bekerja, sehingga peneliti melihat para pekerja khususnya pegawai dalam melakukan pekerjaannya hanya berdasarkan rasa takut kepada atasannya bukan di dasari dari nilai-nilai kesetiaan terhadap organisasi tersebut. Fakta lain menunjukkan bahwa sekitar 45% pegawai yang terlambat masuk kantor baik pagi maupun setelah istrahat siang, sekitar 40% pegawai yang masih mencari pekerjaan sampingan, sekitar 40% pegawai yang permisi untuk urusan keluarga, sekitar 40% pegawai yang berkunjung ke tempat pegawai lain pada saat jam kerja. Berdasarkan fenomena diatas ditarik sebuah kesimpulan bahwa komitmen kera pegawai UHN Medan masih rendah.

Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : 1) faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian; 2)

Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan; 3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan; 4) Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. Selanjutnya Steers dan Potter (dalam Luthans:2006) menyebutkan bahwa komitmen kerja yang tinggi dicirikan oleh tiga faktor yaitu (1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha demi organisasi; (3) kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Dalam meningkatkan komitmen kerja tentu dipengaruhi banyak faktor diantaranya iklim organisasi. Menurut Mowdy (1995:125) salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen kerja adalah iklim organisasi. Setiap kegiatan yang dilaksanakan secara berulang ulang dalam menjalankan organisasi tersebut akan menghasilkan sistem, aturan bahkan kepercayaan pada anggota kelompok tersebut yang kemudian menjadi iklim organisasi. Menurut Nawawi (2003:125) menyatakan bahwa iklim kerja merupakan kebiasaan yang dilakukan berulang ulang oleh pegawai yang dilakukan dalam suatu organisasi. Dengan iklim kerja yang baik perusahaan akan dapat menentukan dan mencapai tujuannya dengan tepat waktu. Budaya kerja juga dapat memberikan rasa nyaman dan kondusif bagi pegawai dalam menjalankan aktivitasnya dan akan meningkatkan komitmen.

Selain iklim organisasi faktor lain yang mempengaruhi Komitmen kerja adalah motivasi. Hal ini didasarkan atas asumsi bahwa bekerja tanpa motivasi akan cepat bosan karena tidak adanya pendorong agar semangat kerja tetap stabil. Motivasi merupakan komoditi yang sangat diperlukan oleh semua orang termasuk pegawai. Motivasi diperlukan untuk menjalankan kehidupan, memimpin seekelompok orang dan mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja merupakan dorongan yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri guru untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin sehingga tujuan akan tercapai.

Komitmen pegawai dipengaruhi oleh motivasi itu sendiri untuk melaksanakan tugas di dalam organisasi. Beberapa literatur telah menuliskan bahwa mitivasi mendorong munculnya perilaku. Seperti yang dikemukakan oleh Thoha (2011:222) bahwa perilaku seseorang pada hakikatnya ditentukan oleh keinginan untuk mencapai tujuan. Keinginan yang dimaksud adalah motivasi yang merupakan pendorong agar seseorang melakukan suatu kegiatan untuk mencapainya. Hasibuan (1997:183) mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu dorongan dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi. Motivasi kerja dapat dilihat dari cara kerja seperti kemauan untuk bekerja, berusaha untuk memanfaatkan waktu untuk bekerja seefisien mungkin dan tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya. Seseorang yang bekerja dengan motivai kerja yang tinggi akan mempunyai kesadaran yang tinggi terhadap pekerjaannya. Tetapi seseorang bekerja dengan motivasi yang rendah maka tanggungjawab dan kesungguhannya dalam kerjapun rendah.

Selain faktor iklim dan motivasi, faktor lain yang mempengaruhi komitmen kerja adalah kepuasan kerja. Gibson dkk (1994:213) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dan juga bisa negatif yang dimiliki setiap pegawai terhadap berbagai segi pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Individu yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaan, individu yang tidak puas mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan itu. Setiap orang memiliki tingkat yang berbeda beda sesuai dengan cara penilaian yang berlaku bagi dirinya. Kepuasan kerja ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab pegawai tersebut secara tepat waktu, disamping itu munculnya dedikasi, kegairahan kerajinan, ketekunan, inisiatif dan kreatifitas kerja yang tinggi dalam bekerja.

Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian tentang Hubungan Iklim Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Kerja Pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diidentifikasi masalah berkenaan dengan komitmen kerja pegawai, yakni: (1) Apakah banyaknya beban tugas berhubungan dengan komitmen kerja pegawai? (2) Apakah rendahnya pendapatan yang diterima berhubungan dengan komitmen kerja pegawai? (3) Apakah sistem komunikasi berhubungan dengan komitmen kerja pegawai? (4) Apakah nilai-nilai kemanusiaan berhubungan dengan komitmen kerja pegawai?

(5) Apakah iklim organisasi berhubungan dengan komitmen kerja pegawai? (6) Apakah motivaasi kerja berhubungan dengan komitmen kerja pegawai? (7) Apakah kepuasan kerja berhubungan dengan komitmen kerja pegawai? (8) Apakah iklim organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja berhubungan dengan komitmen kerja pegawai?

C. Pembatasan Masalah

Uraian identifikasi masalah diatas memperlihatkan banyak faktor yang diduga berhubungan dengan komitmen kerja pegawai. Permasalahan dalam penelitian ini dibatasi dengan maksud untuk memperoleh ruang lingkup yang lebih jelas, maka peneliti membatasi pada tiga faktor yang diduga berhubungan dengan komitmen kerja pegawai yaitu iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

1. Apakah terdapat hubungan iklim organisasi dengan komitmen kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan?

2. Apakah terdapat hubungan motivasi kerja dengan komitmen kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan?

3. Apakah terdapat hubungan kepuasan kerja dengan komitmen kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan?

4. Apakah terdapat hubungan iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja secara bersama sama dengan komitmen kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan?

E. Tujuan Penelitian

Sejalan dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Hubungan iklim organisasi dengan komitmen kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan

2. Hubungan motivasi kerja dengan komitmen kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan

3. Hubungan kepuasan kerja dengan komitmen kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan

4. Hubungan iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama sama dengan komitmen kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan

F. Manfaat Penelitian

Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Untuk mengembangkan ilmu bidang administrasi pendidikan yaitu mengenai iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai baik secara teori maupun dalam praktek yang sebenarnya di Universitas HKBP Nommensen Medan.

Manfaat praktis dalam penelitian ini dalah sebagai berikut:

1. Bagi ketua yayasan Universitas HKBP Nommensen Medan, sebagai informasi tentang komitmen kerja pegawai sehingga diambil kebijakan untuk meningkatkan komitmen kerja pegawainya dimasa yang akan datang

2. Bagi Rektor Universitas HKBP Nommensen Medan, sebagai bahan masukan dalam meningkatkan komitmen kerja pegawai

3. Bagi kepala biro bagian kepegawaian sebagai bahan masukan dalam meningkatkan komitmen kerja pegawai.

4. Bagi pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan, untuk menjadi bahan masukan dalam memahami faktor faktor yang mempengaruhi komitmen kerjanya sehingga menjadi motivasi untuk meningkatkannya dimasa yang akan datang.

5. Bagi peneliti sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam penelitian selanjutnya yang mendukung di kemudian hari

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:

1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim organisasi dengan komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan, artinya semakin baik iklim organisasi maka semakin baik juga komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. 2. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara motivasi kerja

dengan komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan, artinya semakin baik motivasi kerja maka semakin baik juga komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. 3. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara kepuasan kerja

dengan komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan, artinya semakin baik kepuasan kerja maka semakin baik juga komitmen organisasi pada pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan.

4. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan, artinya semakin baik ikilm organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja

maka semakin baik juga komitmen kerja pada pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan.

B. Implikasi

Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, di antaranya:

1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen organisasi adalah dengan meningkatkan iklim organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen kerja adalah iklim organisasi. Setiap kegiatan yang dilaksanakan secara berulang ulang dalam menjalankan organisasi tersebut akan menghasilkan sistem, aturan bahkan kepercayaan pada anggota kelompok tersebut yang kemudian menjadi iklim organisasi. Iklim organisasi merupakan kebiasaan yang dilakukan berulang ulang oleh pegawai yang dilakukan dalam suatu organisasi. Dengan iklim organisasi yang baik Universitas HKBP Nommensen akan dapat menentukan dan mencapai tujuannya dengan tepat waktu. Dalam hal ini perlu ditingkatkan iklim organisasi di kantor melalui upaya-upaya tertentu dalam meningkatkan komitmen kerja pegawai. Upaya yang dapat dilakukan di antaranya memfokuskan suasana kerja di kantor pada orientasi hasil kerja seseorang.

2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan motivasi kerja. Motivasi merupakan komoditi yang sangat diperlukan oleh semua orang

termasuk pegawai. Motivasi diperlukan untuk menjalankan kehidupan, memimpin seekelompok orang dan mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja merupakan dorongan yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri guru untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin sehingga tujuan akan tercapai. Komitmen pegawai dipengaruhi oleh motivasi itu sendiri untuk melaksanakan tugas di dalam organisasi. Motivasi sebagai suatu dorongan dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi. Motivasi kerja dapat dilihat dari cara kerja seperti kemauan untuk bekerja, berusaha untuk memanfaatkan waktu untuk bekerja seefisien mungkin dan tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya. Seseorang yang bekerja dengan motivai kerja yang tinggi akan mempunyai kesadaran yang tinggi terhadap pekerjaannya. Tetapi seseorang bekerja dengan motivasi yang rendah maka tanggungjawab dan kesungguhannya dalam kerjapun rendah.

3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif dan juga bisa negatif yang dimiliki setiap pegawai terhadap berbagai segi pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Individu yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaan, individu yang tidak puas mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan itu. Setiap orang memiliki tingkat yang berbeda beda sesuai dengan cara

penilaian yang berlaku bagi dirinya. Kepuasan kerja ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab pegawai tersebut secara tepat waktu, disamping itu munculnya dedikasi, kegairahan kerajinan, ketekunan, inisiatif dan kreatifitas kerja yang tinggi dalam bekerja.

4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Komitmen kerja mempunyai peranan penting bagi perusahaan dalam proses operasional. Demikian juga komitmen kerja mempunyai peranan penting bagi individu anggota suatu perusahaan untuk membangun kerjasama, memupuk semangat kerja, dan menciptakan loyalitas pada perusahaan. Komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Dengan komitmen yang tinggi maka karyawan akan lebih betah dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi penuh dalam pencapaian tujuan perusahaan.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Ketua yayasan hendaknya dapat memberi teladan atau contoh yang baik bagi Universitas

2. Kepada Rektor Universitas HKBP Nommensen untuk memberikan dorongan berupa penghargaan bagi prestasi kerja pegawai dan dapat

meningkatkan hubungan yang baik dengan pegawai untuk memotivasi pegawai secara lisan

3. Kepada kepala biro bagian kepegawaian diharapkan dapat menciptakan suasana kekeluargaan, menunjukkan solidaritas atau empati kepada setiap pegawai, sehingga pegawai merasa nyaman dan dapat tercipta harmonisasi hubungan baik dalam lingkungan kerja

4. Kepada pegawai diharapkan mau bekerjasama dengan rekan kerja dalam mengerjakan tugas-tugas kantor. Dengan meningkatkan pekerjaan di kantor pada orientasi tim kerja, akan dapat membangun dan mengembangkan iklim organisasi yang baik di kantor. Upaya ini diharapkan dapat meningkatkan perkembangan iklim organisasi kantor ke arah yang lebih baik dalam mendukung peningkatan komitmen kerja pegawai.

5. Untuk peneliti selanjutnya perlu dilakukan penelitian tentang penelitian ini dengan variabel yang berbeda yang turut memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Agustini, Fauzia. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Medan: Madenatera

Alex. S. Nitisemito. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Jakarta: Ghalia Indonesia

Anoraga, Pandi. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineke Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2009. Manajemen Penelitian. Jakarta: Bina Aksara

. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta

As’ad, Mohammad. 1991. Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, edisi ketiga. Yogyakarta: Liberty

Colquit, Jazon A, Lepine dan Michael J. 2009. Organizational Behavior Boston: Mc Graw-Hill International

Davis, Keith and John W.Newstrom. 2000. Perilaku dalam Organisasi jilid 1. Jakarta:Erlangga

Gibson,JL dkk. 1994. Organisai dan Manajemen Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga

Goleman, Daniel. 2006. Emmotional Intelligence. Terjemahan T. Hermaya. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusi. Yogyakarta: BPFE-Jogja

Hariandja, Marihot Tuaeffendi. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Grasindo

Hartuti. 2006. “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara”. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Hasan. 1995. Kajian Perbandingan Pendidikan. Surabaya: Al-Ikhlas Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Hasymi, A. Ali. 1995. Organisasi dan Manajemen, terjemahan dari Fremon, E. Kas dan James, E. Rossenweig. Jakarta: Bumi Aksara

Hoy dan Miskel. 1988. Educational Administration: Theory, Research, and Practice. New York: Random House, Inc

Kartono. 2008. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara

Kinicki, Angelo & Kreitner, Robert. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta:Salemba Empat

Komariah, A & Triatma, C. 2008. Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif. Jakarta: Bumi Aksara

Lindell, Michael, Brandt, Christina. 2000. Climate Quality and Climate Consensus as Mediator of the Relationship Between Organizational Antecedent and Outcome, Journal of Applied Psycology vol. 85, no.3

Luthans, Fred.2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin A.Y, Shekar Purwanti. Yogyakarta: Andi

Moenir, H.A.S. 2000. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara

Mas’ud.2004. “Hubungan Motivasi Kerja dan Komitmen Kerja dengan Efektivittas Kerja Guru MIPA pada SLTP Negeri Kota Pekan Baru”. Tesis, Jakarta: Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta.

Muhammad, Arni. 2007. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

Mowdy dan Premaux. 1995. Management. New Jersey: Prentice Hall

Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gadjah Mada

Uno Hamzah, B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya, Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara

Purba, Jonlis. 2010. “Pengeruh Kepemimpinan Partisipatif dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMP Negeri kabupaten Dairi”. Tesis. Program Pascasarjana Unimed

Purwoko. 2010. “Hubungan antara Pengembangan Diri, Iklim Kerjasama dan Pemberian Insentif dengan Kepuasan Kerja Guru SMK Persatuan Amal Bakti (PAB) di kabupaten Deli Serdang”. Tesis. Program Pascasarjana Unimed

Priyanti. 2006. “Hubungan antara Penguasaan Kompetensi dan Motivasi Kerja Guru dalam Implementasi KBK pada SMK Negeri se-kota Medan”. Tesis. Program Pascasarjana Unimed

Rahmat, Jalaludin. 1985. Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya

Rivai, Veithzal 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen & Judge, Timothy. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Robbins. Stephen . 2009. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadiana Pudja Atmaka,

Jakarta:Prehalindo

Sadarmayanti. 2000. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Sinar Baru

Sahertian., Piet. A, 1994. Profil Pendidikan Profesional. Yogyakarta: Andi Offset

Sardiman. 2005. Interaksi Belajar Mengajar. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Schazt,K. and Schazt L. 1995. Managing by Influence. New Jersey: Precince Hall,Inc

Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Siswanto, Bejo. 2008. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru

Sofyandi, H. & Garniva. 2007. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu

Sopiah. 2008. Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Pimpinan dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Bank”. Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 12, No.2, Mei 2008

Steers, Richard M, Porter, Lyman &Bigley, Gregpry A. 1995. Motivation and Leadership at work. New York: Mc Grow-Hill, Inc

Sudjana. 2001. Metode Statistika. Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2005. Metodologi Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta

Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Susanto, A. 2002. Manajemen Aktual. Jakarta: PT. Grasindo

Sutisna. 1987. Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa

Thoha, Miftah. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Timpe, A,D. 2000. Kinerja. Ahli Bahasa: Sofyan Cikmat, Jakarta: Gramedia

Usman, Husaini. 2008. Teori Manajemen Pendidikan. Cetakan 7. Bandung: Alfabeta

Wahab. H. 2008. Manajemen Teori Praktek dan Riset Pendidikan Edisi Kedua. Jakarta: Bumi Aksara

Wahdjosumidjo. 1984. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia Waruwu, Binahati. 2009. “Hubungan Persepsi Guru Tentang Kecerdasan

Emosional Kepala Sekolah dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri kecamatan Gunungsitoli kabupaten Nias”. Tesis. Program Pascasarjana Unimed.

penilaian yang berlaku bagi dirinya. Kepuasan kerja ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab pegawai tersebut secara tepat waktu, disamping itu munculnya dedikasi, kegairahan kerajinan, ketekunan, inisiatif dan kreatifitas kerja yang tinggi dalam bekerja.

4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Komitmen kerja mempunyai peranan penting bagi perusahaan dalam proses operasional. Demikian juga komitmen kerja mempunyai peranan penting bagi individu anggota suatu perusahaan untuk membangun kerjasama, memupuk semangat kerja, dan menciptakan loyalitas pada perusahaan. Komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Dengan komitmen yang tinggi maka karyawan akan lebih betah dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi penuh dalam pencapaian tujuan perusahaan.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Ketua yayasan hendaknya dapat memberi teladan atau contoh yang baik bagi Universitas

2. Kepada Rektor Universitas HKBP Nommensen untuk memberikan dorongan berupa penghargaan bagi prestasi kerja pegawai dan dapat

meningkatkan hubungan yang baik dengan pegawai untuk memotivasi pegawai secara lisan

3. Kepada kepala biro bagian kepegawaian diharapkan dapat menciptakan suasana kekeluargaan, menunjukkan solidaritas atau empati kepada setiap pegawai, sehingga pegawai merasa nyaman dan dapat tercipta harmonisasi hubungan baik dalam lingkungan kerja

4. Kepada pegawai diharapkan mau bekerjasama dengan rekan kerja dalam mengerjakan tugas-tugas kantor. Dengan meningkatkan pekerjaan di kantor pada orientasi tim kerja, akan dapat membangun dan mengembangkan iklim organisasi yang baik di kantor. Upaya ini diharapkan dapat meningkatkan perkembangan iklim organisasi kantor ke arah yang lebih baik dalam mendukung peningkatan komitmen kerja pegawai.

5. Untuk peneliti selanjutnya perlu dilakukan penelitian tentang penelitian ini dengan variabel yang berbeda yang turut memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Agustini, Fauzia. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Medan: Madenatera

Alex. S. Nitisemito. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Jakarta: Ghalia

Indonesia

Anoraga, Pandi. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineke Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2009. Manajemen Penelitian. Jakarta: Bina Aksara . 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta

As’ad, Mohammad. 1991. Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, edisi ketiga. Yogyakarta: Liberty

Colquit, Jazon A, Lepine dan Michael J. 2009. Organizational Behavior

Boston: Mc Graw-Hill International

Davis, Keith and John W.Newstrom. 2000. Perilaku dalam Organisasi jilid 1.

Jakarta:Erlangga

Gibson,JL dkk. 1994. Organisai dan Manajemen Perilaku, Struktur dan Proses.

Jakarta: Erlangga

Goleman, Daniel. 2006. Emmotional Intelligence. Terjemahan T. Hermaya. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusi.

Yogyakarta: BPFE-Jogja

Hariandja, Marihot Tuaeffendi. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Grasindo

Hartuti. 2006. “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara”. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Hasan. 1995. Kajian Perbandingan Pendidikan. Surabaya: Al-Ikhlas Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Hasymi, A. Ali. 1995. Organisasi dan Manajemen, terjemahan dari Fremon, E. Kas dan James, E. Rossenweig. Jakarta: Bumi Aksara

Hoy dan Miskel. 1988. Educational Administration: Theory, Research, and Practice. New York: Random House, Inc

Kartono. 2008. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara

Kinicki, Angelo & Kreitner, Robert. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta:Salemba Empat

Komariah, A & Triatma, C. 2008. Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif. Jakarta: Bumi Aksara

Lindell, Michael, Brandt, Christina. 2000. Climate Quality and Climate Consensus as Mediator of the Relationship Between Organizational Antecedent and Outcome, Journal of Applied Psycology vol. 85, no.3 Luthans, Fred.2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Vivin

A.Y, Shekar Purwanti. Yogyakarta: Andi

Moenir, H.A.S. 2000. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara

Mas’ud.2004. “Hubungan Motivasi Kerja dan Komitmen Kerja dengan Efektivittas Kerja Guru MIPA pada SLTP Negeri Kota Pekan Baru”. Tesis, Jakarta: Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta.

Muhammad, Arni. 2007. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara Mowdy dan Premaux. 1995. Management. New Jersey: Prentice Hall

Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gadjah Mada Uno Hamzah, B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya, Analisis di Bidang

Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara

Purba, Jonlis. 2010. “Pengeruh Kepemimpinan Partisipatif dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMP Negeri kabupaten Dairi”. Tesis. Program Pascasarjana Unimed

Purwoko. 2010. “Hubungan antara Pengembangan Diri, Iklim Kerjasama dan Pemberian Insentif dengan Kepuasan Kerja Guru SMK Persatuan Amal Bakti (PAB) di kabupaten Deli Serdang”. Tesis. Program Pascasarjana Unimed

Priyanti. 2006. “Hubungan antara Penguasaan Kompetensi dan Motivasi Kerja Guru dalam Implementasi KBK pada SMK Negeri se-kota Medan”. Tesis. Program Pascasarjana Unimed

Rahmat, Jalaludin. 1985. Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya

Rivai, Veithzal 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen & Judge, Timothy. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Robbins. Stephen . 2009. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadiana Pudja Atmaka,

Jakarta:Prehalindo

Sadarmayanti. 2000. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Sinar Baru

Sahertian., Piet. A, 1994. Profil Pendidikan Profesional. Yogyakarta: Andi Offset Sardiman. 2005. Interaksi Belajar Mengajar. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Schazt,K. and Schazt L. 1995. Managing by Influence. New Jersey: Precince Hall,Inc

Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Siswanto, Bejo. 2008. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru Sofyandi, H. & Garniva. 2007. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu Sopiah. 2008. Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Pimpinan dan

Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Bank”.

Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 12, No.2, Mei 2008

Steers, Richard M, Porter, Lyman &Bigley, Gregpry A. 1995. Motivation and Leadership at work. New York: Mc Grow-Hill, Inc

Sudjana. 2001. Metode Statistika. Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2005. Metodologi Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta . 2010. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta

Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Susanto, A. 2002. Manajemen Aktual. Jakarta: PT. Grasindo

Sutisna. 1987. Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis untuk Praktek Profesional.

Bandung: Angkasa

Thoha, Miftah. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada Timpe, A,D. 2000. Kinerja. Ahli Bahasa: Sofyan Cikmat, Jakarta: Gramedia Usman, Husaini. 2008. Teori Manajemen Pendidikan. Cetakan 7. Bandung:

Alfabeta

Wahab. H. 2008. Manajemen Teori Praktek dan Riset Pendidikan Edisi Kedua. Jakarta: Bumi Aksara

Wahdjosumidjo. 1984. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia Waruwu, Binahati. 2009. “Hubungan Persepsi Guru Tentang Kecerdasan

Emosional Kepala Sekolah dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri kecamatan Gunungsitoli kabupaten Nias”. Tesis. Program Pascasarjana Unimed.