Pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap niat pindah karyawan : studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile bagian Produksi - USD Repository

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA
TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN
Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi

Skripsi
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi
Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Oleh :
Veronica Septien Reny Hapsari
NIM : 102214032
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2014

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA
TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN
Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi

Skripsi
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi
Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Oleh :
Veronica Septien Reny Hapsari
NIM : 102214032
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2014

i

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN

MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

MOTTO:
“Always be yourself and never be anyone else even if
they look better than you”
Penulis

“Sesuatu
mungkin
mendatangi

mereka
yang
mau
menunggu, namun hanya didapatkan oleh mereka yang
bersemangat mengejarnya”
Abraham Lincoln

Skripsi ini kupersembahkan untuk :
 Yesus Kristus Sang
Juru Selamat
 Bapak dan Ibu
tercinta
 Kakakku tersayang
 Aloysius Kurniawan
Santoso
 Sita, Erika, Wulan,
Faneni
 Molly dan Zyena

iv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi
dengan judul:
PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP
NIAT PINDAH KARYAWAN
Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi
dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 28 Agustus 2014 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyakin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai
tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,
maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta proses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal
70).

Yogyakarta, 29 Agustus 2014
Yang membuat pernyataan,

Veronica Septien Reny Hapsari
NIM : 102214032
v

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN

MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Veronica Septien Reny Hapsari
NIM

: 102214032

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “PENGARUH
STRES KERJA DAN KONFIK KERJA TERHADAP NIAT PINDAH
KARYAWAN. Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi”

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan
dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,
mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet dan
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 29 Agustus 2014
Yang menyatakan

Veronica Septien Reny Hapsari
NIM : 102214032

vi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN

MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Alah atas karunia dan rahmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul PENGARUH
STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP NIAT PINDAH
KARYAWAN, Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian
Produksi. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Skripsi itu dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu,
penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku dosen pembimbing I yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi
lebih sempurna.
4. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si., selaku dosen pembimbing II yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5. Bapak Agus Mulyono, selaku pihak dari PT. Iskandar Indah Printing
Textile yang telah membantu dan membimbing dalam melakukan penelitian
6. Seluruh Karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile yang sudah
membantu dalam melakukan penelitian.
7. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
8. Kepada Bapak dan Ibu saya yang selalu memberikan dukungan baik secara
moril dan materiil.
9. Novia Anggitasari, yang selalu memberikan semangat dan doa bagi saya.

vii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK

TIDAKTERPUJI
TERPUJI

10. Aloysius Kurniawan Santoso, yang tak pernah lelah menyemangatiku,
mendukungku, dan terimakasih untuk cintamu.
11. Molly dan Zyena, yang selalu memberikan keceriaan kepada saya.
12. Sita, Erika, Wulan, Doni, Susy, Lina, Indri, Yovita, dan Hendra, yang
selalu menyemangatiku dan membantuku untuk menyelesaikan skripsi ini
13. Teman-teman kos Faneni, Ayu, Elis, dan Dea, terima kasih sudah
membantuku, dan terima kasih untuk keceriaan kalian.
14. Seluruh teman-teman manajemen angkatan 2010 yang telah memberikan
warna dalam perjalanan studi saya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para
pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat
dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun
skripsi.

Yogyakarta, 29 Agustus 2014
Penulis

Veronica Septien Reny Hapsari
NIM: 102214032

viii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL .................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ...............................................................

iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ..................

v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN ......................................

vi

HALAMAN KATA PENGANTAR .........................................................

vii

HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................

ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................

xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................

xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................

xiv

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................

xv

BAB I

PENDAHULUAN ..................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah .....................................................

1

B. Rumusan Masalah .............................................................

4

C. Batasan Masalah .................................................................

4

D. Tujuan Penelitian................................................................

5

E. Manfaat Penelitian..............................................................

5

KAJIAN PUSTAKA ..............................................................

7

A. Landasan Teori ...................................................................

7

1. Pengertian MSDM .............................................................

7

2. Pengertian Stres Kerja .......................................................

12

a. Jenis-jenis Stres Kerja .................................................

13

b. Pendekatan Stres Kerja ...............................................

14

c. Sumber-Sumber Stres Kerja..........................................

14

d. Dampak Stres Kerja ....................................................

16

e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja..........

18

BAB II

ix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

f. Indikator-Indikator Stres Kerja ...................................

19

3. Pengertian Konflik Kerja ...................................................

20

a. Bentuk dan Jenis-Jenis Konflik Kerja .........................

21

b. Tahap-Tahap Dalam Konflik Kerja ..............................

22

c. Kerugian dan Manfaat Konflik Kerja ...........................

24

d. Faktor-Faktor Penyebab Timbulnya Konflik Kerja .....

25

e. Indikator-Indikator Konflik Kerja ................................

27

4. Pengertian Niat Pindah ......................................................

28

a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Niat Pindah..........

30

b. Tahapan Niat Pindah ....................................................

30

c. Indikator-Indikator Niat Pindah ...................................

32

B. Penelitian Terdahulu ..........................................................

33

C. Hipotesis.............................................................................

34

METODE PENELITIAN .....................................................

36

A. Jenis dan Sumber Data .......................................................

36

B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasi ..........................

37

C. Populasi dan Sampel ..........................................................

38

D. Metode Pengumpulan Data ...............................................

40

E. Metode Analisis Data ........................................................

41

F. Teknik Analisis Data .........................................................

42

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ..................................

52

A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan .............................

52

B. Lokasi Perusahaan .............................................................

53

C. Personalia Perusahaan ........................................................

54

D. Tugas dan Fungsi Perusahaan ............................................

67

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ..............................

68

A. Diskripsi Data .....................................................................

68

B. Uji Instrumen Penelitian ...................................................

74

C. Uji Asumsi Klasik .............................................................

77

D. Analisis Data ......................................................................

80

E. Pembahasan ........................................................................

85

BAB III

x

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB V1 KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ...........

89

A. Kesimpulan ........................................................................

89

B. Saran ...................................................................................

91

C. Keterbatasan Peneliti ..........................................................

91

DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................

93

LAMPIRAN .............................................................................................

97

xi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR TABEL

Tabel Judul

Halaman

V.1 Karakteristik Jenis Kelamin ...............................................................

69

V.2 Karakteristik Usia ...............................................................................

69

V.3 Karakteristik Lama Bekerja ...............................................................

70

V.4 Karakteristik Pendidikan Terakhir .....................................................

71

V.5 Tingkat Stres Kerja..............................................................................

72

V.6 Tingkat Konflik Kerja .........................................................................

73

V.7 Tingkat Niat Untuk Pindah ................................................................

74

V.8 Hasil Uji Validitas ...............................................................................

75

V.9 Hasil Uji Reliabilitas ...........................................................................

76

V.10 Hasil Uji Normalitas .........................................................................

77

V.11 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................

78

V.12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ....................................................

80

V.13 Hasil Hipotesis Uji F .........................................................................

82

V.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi .......................................................

83

xii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul

Halaman

VI. 1 Struktur Organisasi ...........................................................................

58

V. 1 Heteroskedastisitas Scatter Plot .........................................................

79

xiii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul
Lampiran I

Halaman

Kuesioner ............................................................................

97

Lampiran II Hasil Penilaian dan Penelitian .............................................

103

Lampiran III Perhitungan SPSS 16.00 .....................................................

113

Lampiran IV Tabel ...................................................................................

119

Lampiran V

127

Pernyataan Telah Penelitian ...............................................

xiv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP
NIAT PINDAH KARYAWAN
Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi

Veronica Septien Reny Hapsari
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2014

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar stres kerja,
konflik kerja, dan niat pindah karyawan suatu perusahaan. Selain itu penelitian
ini juga bertujuan untuk mengetahui apakah stres kerja dan konflik kerja
berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan. Studi dilakukan di PT.
Iskandar Indah Printing Textile bagian produksi. Sampel yang digunakan
sebanyak 87 responden didapat dari rumus Slovin. Teknik sampling yang
dipakai adalah purposive sampling. Metode pengumpulan data menggunakan
kuesioner dan wawancara. Analisis data menggunakan Regresi Linier
Berganda. Dari hasil penelitian dapat diperoleh bahwa stres kerja, konflik
kerja, dan niat pindah karyawan di PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian
Produksi rendah. Untuk uji hipotesis didapatkan bahwa stres kerja berpengaruh
positif terhadap niat pindah karyawan, artinya semakin tinggi stres kerja maka
semakin tinggi pula niatan untuk pindah, sebaliknya semakin rendah stres kerja
maka semakin rendah pula niatan pindah karyawan. Dan untuk konflik kerja
didapatkan hasil konflik kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat pindah
karyawan, artinya konflik kerja tidak meningkatkan niat pindah karyawan.

xv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK STRESS AND WORK CONFLICT ON
TURNOVER INTENTION
Study in PT. Iskandar Printing Textile Production Division

Veronica Septien Reny Hapsari
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2014

The purpose of the research was to investigate the influence of work stress
and work conflict on turnover intention. This study was conducted at PT Iskandar
Indah Printing Textile Production Division. The sample was 87 respondents based
on Slovin formulation. The sampling technique that was used in this study was
purposive sampling. The methods to collect the data were questioner and
interview. The data analysis used Multiple Linear Regression. Regarding the
result, the work stress, work conflict, and turnover intention in PT Iskandar Indah
Printing Textile Production Division were low. In order to examine the
hypothesis, the researcher found that work stress had positive influences to
turnover intention. It means that the higher work stress is, the higher turnover
intention will be. On the other hand, the lower work stress is, the lower turnover
intention will be. Concerning the work conflict, the researcher found that the work
conflict did not influence on turnover intention

xvi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kinerja suatu perusahaan ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang
dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja
suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat terganggu, baik secara
langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit
dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan
berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya.
Batasan umum pergantian karyawan itu sendiri adalah berhentinya individu
sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan
oleh organisasi yang bersangkutan (Mobley, 1986). Berhentinya individu sebagai
anggota suatu organisasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu pelepasan secara
sukarela yang diprakarsai oleh karyawan dan pelepasan terpaksa yang diprakarsai
oleh organisasi, termasuk karena kematian dan pengunduran diri atas
desakan.Menurut Mobley (1986) terdapat beberapa variabel individu yang
merupakan sebab-sebab terjadinya turnover karyawan dalam sebuah organisasi,
yaitu faktor demografik seperti usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan,
kepribadian, minat, profesionalisme, dan prestasi. Sedangkan menurut Toly
(2001) yang menjadi variabel atau faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya
turnover intention adalah konflik kerja, perubahan organisasi, komitmen

i

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
2

organisasional, kepuasan kerja, dan kepercayaan organisasi. Adapun beberapa
gejala yang menandai adanya indikasi turnover intention, terutama yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat, mulai malas
kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk
menentang atau protes kepada atasan, serta keseriusan untuk menyelesaikan
semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda daribiasanya.Indikasiindikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover
intention karyawan dalam sebuah perusahaan (Mobley,1986).
Selain kondisi di atas, perkembangan jaman yang semakin maju menuntut kita
harus bisa beradaptasi dalam segala kondisi. Beban kerja yang semakin berat,
semakin banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi, tingkat pendapatan yang tak
sejalan dengan biaya hidup, persaingan yang semakin ketat dan seterusnya dapat
menjadi ancaman untuk dapat tetap bertahan hidup. Karyawan sering dihadapkan
dengan berbagi masalah dalam perusahaan sehingga sangat mungkin untuk
terkena stres. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan yang dirasakan
karyawan karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres
muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutantuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan,
kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk
menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh
pemicu stres.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
3

Dalam berbagai penelitian, keinginan untuk mengakhiri tugas atau
meninggalkan organisasi berhubungan dengan konflik kerja. Konflik kerja adalah
ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam suatu
perusahaan karena mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau
persepsi. Selain itu konflik diartikan sebagai perbedaan, pertentangan dan
perselisihan, konflik yang bertentangan dengan tujuan kelompok disebut konflik
disfungsional. Adapun konflik kerja yang bersifat disfungsional yaitu,
mendominasi diskusi, tidak senang bekerja dalam kelompok, benturan
kepribadian, perselisihan antar individu, dan ketegangan.
Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering
digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi.
Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena itu organisasiorganisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat diterima.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap
Niat Pindah Karyawan”, Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile
Surakarta bagian Produksi. PT. Iskandar Indah Printing Textile merupakan salah
satu perusahaan yang bergerak dibagian tekstil yang ada di Kota Surakarta.
Penulis sangat tertarik untuk melakukan penelitian di PT. Iskandar Indah Printing
Textile, karena penulis ingin memperdalam ilmu aspek sumber daya manusia
terlebih lagi mengenai stres kerja dan konflik kerja karyawan bagian produksi
yang ada di PT. Iskandar Indah Printing Textile. Selain itu peneliti juga ingin

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
4

meneliti apakah stres kerja dan konflik kerja berpengaruh pada niat pindah
karyawan bagian produksi yang ada di PT. Iskandar Indah Printing Textile.

B. Rumusan Masalah Penelitian
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana stres kerja karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah
Printing Textile?
2. Bagaimana konflik kerja karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah
Printing Textile ?
3. Seberapa besar niat pindah karyawan bagian produksi di PT. Iskandar
Indah Printing Textile?
4. Apakah stres kerja mempengaruhi niat pindah karyawan bagian produksi di
PT. Iskandar Indah Printing Textile?
5. Apakah konflik kerja mempengaruhi niat pindah karyawan bidang produksi
di PT. Iskandar Indah Printing Textile?

C. Batasan Masalah
Dari identifikasi masalah yang terpapar di atas diperoleh gambaran dimensi
permasalahan yang begitu luas. Namun menyadari adanya keterbatasan waktu dan
kemampuan, maka penulis memandang perlu memberi batasan masalah secara
jelas dan terfokus. Dalam penelitian ini dibatasi dalam beberapa hal, yaitu sebagai
berikut :

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
5

1. Penelitian yang dimaksud adalah menganalisis stres kerja dan konflik
kerja karyawan bagian produksi yang ada di PT. Iskandar Indah Printing
Textile.
2. Menganalisis sejauh mana niat pindah karyawan bagian produksi di PT.
Iskandar Indah Printing Textile.
3. Menganalisis pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja bagian produksi
terhadap niat pindah karyawan.di PT. Iskandar Indah Printing Textile.

D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis stres kerja karyawan bagian produksi
di PT. Iskandar Indah Printing Textile.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis konflik kerja bagian produksi di PT.
Iskandar Indah Printing Textile.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis niat pindah karyawan bagian
produksidi PT. Iskandar Indah Printing Textile.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap niat
pindah karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik kerja terhadap niat
pindah karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
6

E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang berarti dan bermanfaat
sejalan dengan tujuan penelitian di atas. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
berguna baik secara teoritis (keilmuan) maupun praktis bagi siapapun.
1. Manfaat Praktis.
a. Bagi penulis
Menambah wawasan dan pengetahuan tentang bagaimana cara
mengantisipasi permasalahan stres kerja dan konflik kerja yang berdampak
pada niat untuk pindah karyawan, dengan bekal ilmu yang diperoleh selama
perkuliahan dan diterapkan kedalam aplikasi di lapangan dalam penelitian
ini.
b. Bagi Perusahaan
Melalui penelitian ini penulis berharap dapat memberikan masukan dan
saran positif yang dapat membantu perusahaan dalam mengambil
keputusan dan menentukan kebijakan–kebijakan yang tepat bagi karyawan
untuk mengurangi niat pindah karyawan berdasarkan tingkat stres dan
konflik kerja yang ada pada perusahaan.
2. Manfaat Teoritis
Penelitian diharapkan menjadi sumber pengetahuan dan bahan kepustakaan
serta sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya yang lebih luas dan
mendalam.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
Perkembangan perusahaan dari waktu ke waktu, baik dilihat dari sudut
perkembangan teknologi dan metode kerja yang baru, harus menjadi perhatian
perusahaan dan respon yang baik dari perusahaan. Sumber Daya Manusia
merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu perusahaan atau instansiinstansi lain, karena pentingnya unsur manusia dalam menjalankan suatu
pekerjaan maka perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan. Karyawan
merupakan faktor penting dalam setiap organisasi baik dalam pencapaian tujuan
perusahaan secara efektif dan efisien. Dalam landasan teori ini penulis
mengumpulkan data-data dari berbagai sumber baik itu berupa buku-buku
Manajemen Sumber Daya Manusia, jurnal-jurnal, dan dari teori-teori yang penulis
dapatkan selama perkuliahan
1. Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan
sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut
personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan), atau potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, potensi yang
merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi
bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Mengingat betapa pentingya peran

7

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
8

SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih
moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
para ahli.
Menurut Mangkunegara (2005:2) :
“Manajemen

sumber

daya

manusia

adalah

suatu

perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan,

pengembangan,

pemberian

balas

jasa,

pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi”.
Menurut Sadili Samsudin (2006:22) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang
dilaksanakan

agar

sumber

daya

manusia

dalam

organisasi

dapat

didayagunakan secara efektif dan efesien guna mencapai berbagai tujuan”.
Berdasarkan definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mendayagunakan manusia atau proses
memperoleh, memajukan, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja
sampai sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara
efektif dan efisien.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
9

a. Fungsi Manajemen dan Operasionalisasi Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber
daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi-fungsi
Manjemen Sumber Daya Manusia seperti halnya fungsi umum, yaitu :
1) Fungsi Manajerial terdiri dari :
a) Perencanaan (planning)
Perencanaan dapat diartikan sebagai proses untuk menentukan
tujuan serta sasaran yang ingin dicapai dan mengambil
langkah-langkah strategis guna mencapai tujuan tersebut.
b) Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian merupakan proses pemberian perintah,
pengalokasian sumber daya manusia secara terkoordinir kepada
setiap individu dan kelompok untuk menerapkan rencana.
c) Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah proses untuk menumbuhkan semangat pada
karyawan agar dapat bekerja keras dan giat serta membimbing
mereka dalam melaksanakan rencana untuk mencapai tujuan
yang efektif dan efisien.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
10

d) Pengendalian (controlling)
Bagian terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia
adalah pengendalian.Pengendalian dimaksudkan untuk melihat
apakah kegiatan organisasi sudah sesuai dengan rencana
sebelumnya.
2) Fungsi Operasional terdiri dari:
a) Pengadaan tenaga kerja (SDM) terdiri dari :
(1) Perencanaan sumber daya manusia.
(2) Analisis jabatan.
(3) Penarikan pegawai.
(4) Penempatan kerja.
b) Pengembangan tenaga kerja mencakup :
(1) Pendidikan dan pelatihan.
(2) Pengembangan karier.
(3) Penilaian prestasi kerja.
c) Kompensasi/pemberian balas jasa mencakup :
(1) Kompensasi langsung yang terdiri dari :
(a) Gaji/Upah.
(b) Insentif.
(2) Kompensasi tidak langsung yang terdiri dari :
(a) Keuntungan (benefit).
(b) Pelayanan/kesejahteraan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
11

d) Pengintegrasian mencakup :
(1) Kebutuhan karyawan.
(2) Motivasi karyawan.
(3) Kepuasan Karyawan.
(4) Displin kerja.
e) Pemeliharaan tenaga kerja mencakup :
(1) Komunikasi kerja.
(2) Kesehatan dan keselamatan kerja.
(3) Pengendalian konflik kerja.
(4) Konseling kerja.
f) Pemutusan

hubungan

kerja

mencakup

pemberhentian

karyawan, terdiri dari
(1) Pensiun.
(2) Pemberhentian atas permintaan sendiri.
(3) Pemberhentian langsung oleh perusahaan.
(4) Pemberhentian sementara.
Aspek lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah peranannya
dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen Sumber
Daya Manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi
juga

memperhatikan

kebutuhan

karyawan,

pemilik

dan

tuntutan

masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia adalah
mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu
kepemegangan saham, karyawan, dan masyarakat luas.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
12

Berbagai kegiatan dalam rangka manajemen sumber daya manusia
seperti dikemukakan di atas apabila terlaksana secara keseluruhan akan
menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Pelaksanaan
berbagai fungsi sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya dapat
menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan
perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik
sehingga dapat meningkatkan potensi dan semangat sumber daya manusia
dalam berkarya.
2. Pengertian Stres Kerja
Stres kerja merupakan suatu tanggapan adaptif, dibatasi oleh perbedaan
individual dan proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap kegiatan
(lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan
psikologi atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang di tempat individu
tersebut berada. Stres yang positif disebut eustres sedangkan stres yang
berlebihan dan bersifat merugikan disebut distres. Berikut adalah definisidefinisi tentang stres kerja menurut para ahli yang penulis susun diantaranya :
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157), mengemukakan bahwa :
Suatu perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Stres kerja ini tampak dari sindrom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan
tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa
rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami
gangguan pencernaan”

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
13

Veitzal Rivai (2009:1008), mengemukakan bahwa :
“Suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik
dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang
karyawan”.
Berdasarkan definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan
suatu kondisi yang merefleksikan rasa tertekan, tegang, yang mempengaruhi
emosi dan proses berfikir seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya
sehingga menghambat tujuan organisasi.
a. Jenis-Jenis Stres Kerja
Quick dan quick (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003;308)
mengkategorikan jenis stres menjadi dua yaitu :
1. Eustres, yaitu hasil respons terhadap stres yang bersifat sehat positif
dan konstruktif (membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan
individu dan organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan,
fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang
tinggi.
2. Distres, yaitu hasil dari respon yang bersifat tidak sehat, negatif dan
destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi
individu dan juga organisasi seperti penyakit cardiovascular dan
tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan
sakit, penurunan, dan kematian.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
14

b. Pendekatan Stres Kerja
Menurut Veitzhal Rivai (2009:1008-1009) pendekatan stres kerja dapat
dilakukan dengan cara :
1. Pendekatan individu meliputi :
a. Meningkatkan keimanan.
b. Melakukan meditasi pernapasan.
c. Melakukan kegiatan olahraga.
d. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan.
e. Berbincang-bincang dengan teman dekat.
f. Melakukan kegiatan lain yang lebih menyenangkan.
2. Pendekatan perusahaan meliputi :
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi.
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik.
c. Menyediakan sarana olahraga.
c. Sumber-Sumber Potensi Stres Kerja
Stres dapat disebabkan oleh berbagai fakor di dalam maupun diluar
pekerjaan yang merupakan sumber stres di tempat kerja. Sumber stres disebut
juga stresor yaitu suatu rangsangan yang dipersepsikan sebagai suatu ancaman
dan menimbulkan perasaan negatif. Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat
menyebabkan stres, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya.
Sebagai contoh, seorang karyawan akan dapat mudah menerima dan
mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan karyawan lain tidak tahu atau

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
15

bahkan akan menolaknya. Bagaimana juga orang bereaksi terhadap stres maka
menentukan tingkat stres yang dialami.
Sumber-sumber stres menurut Keith Davis dan John W. Newstrom dalam
Muharto Toha (2008:198) yaitu :
1. Beban kerja yang berlebihan, banyaknya tugas dapat menjadi sumber
stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik
maupun keahliannya.
2. Tekanan atau desakan waktu, atasan sering kali memberikan tugas
sesuai dengan target waktu yang terbatas.
3. Supervisi yang jelek, seorang karyawan dapat menjalankan tugas
sehari harinya dibawah bimbingan sekaligus mempertanggung
jawabkan kepada supervisor. Jika supervisor pandai (cakap) dan
menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberikan
pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.
4. Iklim politis, Iklim politis yang tidak aman akan mempengaruhi
semangat kerja.
5. Wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab, atasan sering
memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan
yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus
berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.
6. Konflik dan ketidakjelasan peran, pada situasi seperti ini orang
memiliki harapan yang berbeda akan kegiatan seseorang karyawan
pada suatu pekerjaan akibat adanya konflik dan ketidakjelasan peran

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
16

dalam organisasi, sehingga karyawan tidak tahu apa yang harus dia
lakukan dan tidak dapat memenuhi semua harapan.
7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan. artinya perbedaan
ini mencabik-cabik karyawan dengan tekanan mental pada waktu
suatu upaya dilakukan untuk memenuhi nilai kebutuhan perusahaan
dan karyawan.
8. Frustasi, Suatu akibat dari motivasi yang terhambat dan mencegah
seseorang mencapai tujuan yang diinginkan sehingga berpengaruh
terhadap pola kerja
d. Dampak Stres Kerja
Begitu besar dampak stres kerja, oleh para ahli perilaku organisasi telah
dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan
output organisasi Yun Iswanto, (1999). Menurut Gibsons alih bahasa Nunuk
Ardiyani, (1996:363), dampak stres kerja banyak dan bervariasi. Dampak
positif dari stres kerja diantaranya motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja
lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun
demikian, banyak efek yang menganggu dan potensial berbahaya. Cox dalam
Retyaningyas (2005) membagi menjadi 5 efek dari stres kerja yaitu :
1. Subjektif, berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa
bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi,
penghargaan diri yang rendah atau gugup, dan kesepian.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
17

2. Perilaku, berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok
berlebihan, perilaku impulsif, dan tertawa gugup.
3. Kognitif, berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang
masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif
terhadap kritik, hambatan mental.
4. Fisiologis, berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut
jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola
mata melebar, panas dan dingin.
5. Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah,
terasing dari mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas
berkurang.Menurut

Jacinta

(2002)

stres

kerja

juga

dapat

mengakibatkan hal-hal berikut:
a. Dampak terhadap perusahaan yaitu :
(1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen
maupun operasional kerja.
(2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
(3) Menurunnya produktivitas kerja.
(4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan
b. Dampak terhadap individu yaitu :
(1) Kesehatan
Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres
terhadap kesehatan seperti jantung, gangguan pencernaan,

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
18

darah tinggi, maag, alergi ganguan pencernaan, sulit tidur atau
kebanyakan tidur, stroke, dan beberapa penyakit lainnya.
(2) Psikologis
Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan
kekuatiran yang terus menerus yang disebut stres kronis. Stres
kronis sifatnya menggerogoti dan menghancurkan tubuh,
pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahanlahan.
(3) Interaksi interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan
dengan orang yang tidak mengalami kondisi stres. Oleh karena
itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan
suatu keadaan, pendapat dan penilaian, kritik, nasehat, bahkan
perilaku orang lain. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa
menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri.
e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut A.A. Prabu Mangkunegara (2008:157) berpendapat bahwa
penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat,
waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja
yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan
tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antar karyawan dengan
pimpinan yang frustasi dalam kerja. T. Hani Handoko (2001:193)

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
19

mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering
menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah :
1. Beban kerja yang berlebihan.
2. Tekanan atau desakan waktu.
3. Kualitas supervisi yang jelek.
4. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
5. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
f. Indikator-Indikator Stres Kerja
Indikator-indikator stres kerja menurut Stephen P. Robbins yang dialih
bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka, (2008:375), dibagi dalam tiga aspek
yaitu :
1. Indikator pada psikologis, meliputi
a. Cepat tersinggung.
b. Tidak komunikatif
c. Banyak melamun.
d. Lelah mental.
2. Indikator pada fisik, meliputi :
a. Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah.
b. Mudah lelah secara fisik.
c. Pusing kepala.
d. Problem tidur (kebanyakan atau kekurangan tidur).
3. Indikator pada perilaku, meliputi :
a. Merokok berlebihan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
20

b. Menunda atau menghindari pekerjaan.
c. Perilaku sabotase.
d. Perilaku makan yang tidak normal.

3. Pengertian Konflik Kerja
Konflik di perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang
merintangi hubungan individu dengan kelompok. Adanya perbedaan pandangan
diantara setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya pergesekan, sakit hati
dan lain-lain. Konflik di dalam pekerjaan juga disebut, segala macam interaksi
pertentangan atau antagonistik antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan.
Konflik di dalam kegiatan perusahaan timbul karena adanya kenyataan bahwa
mereka harus membagi sumber daya, sumber daya yang terbatas atau kegiatankegiatan kerja dan adanya kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan
status, tujuan, dan nilai persepsi. Konflik di dalam perusahaan tidak bisa
dielakkan tetapi bisa diminimalisir untuk tujuan-tujuan perusahaan agar
karyawan berfikir kritis, tidak apatis, dan produktif. Berikut pengertian tentang
konflik kerja yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya :
M. Afzalur Rahim (2011:16) dalam Managing Conflict in Organizations
menyatakan bahwa :
“Konflik adalah suatu proses interaktif yang termanifestasi dalam hal-hal seperti
ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan baik di intra individu maupun
interentitas sosial seperti individu, kelompok, ataupun organisasi”.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
21

Ana Catur Rina (2005;14) mengemukakan bahwa :
“Konflik adalah pertetangan yang terjadi dalam suatu organisasi terjadi karena
perbedaan pendapat mengenai tujuan perusahaan, kompetisi antar departemen,unit
kerja, para manajer yang bersaing untuk memperebutkan posisi dan kekuasaan”.
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” mengemukakan bahwa :
“Konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak
sesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak- pihak
yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif”.
Bedasarkan pengertian para ahli dapat disimpulkan bahwa konflik kerja adalah
ketidak sesuaian antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan karena adanya
perbedaan pendapat, nilai-nilai, tujuan, serta kompetisi untuk memperbutkan
posisi dan kekuasaan menurut sudut pandang masing-masing untuk mencapai
tujuan organisasi.
a. Bentuk dan Jenis-Jenis Konflik Kerja
Bentuk-bentuk konflik yang biasa terjadi dalam perusahaan diantaranya
yaitu meliputi :
1. Konflik hierarki (hierarchical conflict), yaitu konflik yang terjadi pada
tingkatan hierarki organisasi. Contohnya, koflik antara komisaris
dengan direktur utama, pimpinan dengan karyawan, pengurus dengan
karyawan.
2. Konflik fungsional (functional conflict), yaitu konflik yang terjadi dari
berbagai

macam-macam

fungsi

departemen

dalam

organisasi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
22

Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian
pemasaran.
3. Konflik staf dengan kepala unit (line staff conflict), yaitu konflik yang
terjadi anatara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang
berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contoh, karyawan staff
secara tidak formal mengambil wewenang
4. Konflik formal-informal (formal-informal conflict), yaitu konflik yang
terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi
informal

dengan

organisasi

formal.

Contoh,

pemimpin

yang

menempatkan norma yang salah pada organisasi.
b. Tahap-Tahap Dalam Konflik Kerja
Tahapan-tahapan konflik menurut Jeniri Amir (2005) meliputi:
1. Tahap permulaan
Konflik mempunyai tahap dan takaran tertentu. Tahap permulaan
konflik dikenali sebagai tahap latent. Tahapan ini ada sangkut pautnya
dengan unsur negatif. Contoh pihak-pihak yang berwenang atas urusan
tertentu kurang merasa puas, kecewa dan marah atas kesimpulan dari
urusan itu. Konflik tersebut terbentuk apabila pihak yang terlibat mulai
menyadari wujud perbedaan tentang minat, nilai, dan perbedaan
pendapat antara satu sama lain.
2. Tahap kedua.
Tahap kedua juga dikenal tahap tentang isu-isu permasalahan. Pada
tahap ini pihak yang terlibat konflik mulai berani menyebarkan isu-isu

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
23

yang disebabkan oleh ketidak puasan mereka. Pihak-pihak yang
terlibat di dalamnya mulai memberikan respon yang positif maupun
negatif terhadap pihak satu dengan yang lainnya. Mereka mulai
menganalisis sumber-sumber konflik misalnya, kekuasaan, status,
keahlian, kewenangan dan sebagainya.
3. Tahap ketiga.
Tahap ketiga ini merupakan tahap interaksi langung antara pihak-pihak
yang terlibat. Pada tahap ini telah melibatkan langsung unsur-unsur
konflik yang membuat pihak-pihak terkait emosional secara langsung.
4. Tahap keempat
Tahapan ini lebih cenderung untuk menghindari konflik. Perasaan
kecewa, marah,

dan

ketidakpuasan

yang terpendam

pun di

sembunyikan dikarenakan tidak berdaya atas wewenang, jabatan, dan
kemampuan dalam meneruskan konflik demi pembelaan diri. Tahapan
ini cenderung tindakan mengambil aman dan tidak memperpanjang
masalah yang tidak perlu.
5. Tahap kelima
Tahap ini juga dikenal sebagai tahap berfikir. Pada tahap ini pihakpihak yang terlibat di dalam konflik akan menggunakan akal dan
pikiran untuk menyelesaikan konflik. Berbagai strategi dipakai untuk
menyelesaikan konflik misalnya, dimusyawarahkan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
24

6. Tahap keenam.
Tahap terakhir ini melibatkan hasil terhadap penyelesaian konflik.
Konflik itu ada yang bisa diatasi dan tidak bisa diatasi, penyelesaian
konflik secara menyeluruh mungkin sulit untuk dilakukan apabila
pihak-pihak yang terkait merasa sudut pandang mereka benar, maka
pihak yang berwenang atau yang mempunyai kekuasaan harus
menetralisir terus keadaan itu.
c. Kerugian dan Manfaat Konflik Kerja
Pada tingkat hubungan antar-pribadi, konflik dapat merusak kerjasama
kelompok. Ketidakpercayaan dapat tumbuh diantara orang-orang yang
semestinya mengkoordinasikan tugas-tugas atau kegiatan mereka. Salah satu
akibat individual dari konflik adalah timbulnya perasaan kalah dalam diri
seseorang. Seorang manajer harus menjaga akibat-akibat tersebut tidak sampai
membawa dampak yang tidak produktif bagi organisasi.
Sementara itu manfaat yang dapat diperoleh dari konflik kerja yang terjadi
dalam perusahaan antara lain :
1. Memunculkan masalah-masalah yang tersembunyi ke permukaan,
sehingga ada kemungkinan untuk diselesaikan.
2. Mendorong orang untuk mencari pendekatan yang lebih tepat untuk
memperoleh hasil yang lebih baik. Situasi konflik mendorong orangorang untuk lebih kreatif dan memunculkan gagasan-gagasan yang
baru.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
25

3. Menyempurnakan proses pengambilan keputusan. Dalam suatu
perusahaan sering terdapat keputusan yang buruk karena orang-orang
terlalu cepat setuju pada suatu pemecahan masalah. Dengan adanya
konflik, masalah dapat ditelaah lebih seksama dari berbagai sudut
pandang sehingga cenderung menghasilkan keputusan yang lebih baik.
4. Mengurangi kebosanan. Dengan adanya konflik, maka kehidupan
berorganisasi akan terasa lebih bervariasi, tidak datar saja.
d. Faktor-Faktor Penyebab Timbulnya Konflik Kerja
Menurut Robbins yang dialih bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (1996),
konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent
conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya
konflik, terdiri dari tiga ketagori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel
pribadi.
1. Komunikasi.
Komunikasi yang buruk adalah komunikasi yang menimbulkan
kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat dan dapat menjadi
sumber konflik. Suatu hasil p