HUBUNGAN PENGARUH ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN KUALITAS KINERJA DOSEN : Suatu Kajian Pendapat dari Para Dosen FPTK IKIP Bandung.

HUBUNGAN PENGARUH ANTARA BUDAYA
ORGANISASI DENGAN KUALITAS
KINERIA DOSEN
(Suatu Kajian Pendapat dari Para Dosen FPTK IKIP Bandung)

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebahagian dari
Syarat Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh :

ARIF RAHMAN
NIM. 949601

PROGRAM PASCASARJANA

INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
BANDUNG
1997

Disetujui dan disahkan oieh Pembimbing:

PROF. DR. H. SUPANDI
Pembimbing

DR. H.TB.ABINSYAMSUDDINM.,M.A.
Pembimbing

ABSTRAK

HUBUNGAN PENGARUH ANTARA BUDAYA
ORGANISASI DENGAN KUALITAS
KINERJA DOSEN

(Suatu Kajian Pendapat dari Para Dosen FPTK IKIP Bandung)
Oieh:
Arif Rahman
him. xix; 182;

Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis dalam
pembinaan sumber daya manusia Indonesia dalam menghadapi masa
tinggal landas, karena budaya organisasi menyangkut masalah prilaku
orang-orang yang bekerja di suatu organisasi tersebut. Budaya organisasi
umumnya mempengaruhi prilaku anggota organisasi sehingga dapat
menciptakan suatu kebersamaan, baik dalam sikap maupun perilaku
anggota organisasi dalam mencapai keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi.

Fakultas Pendidikan Teknologi dan Kejuruan IKIP Bandung sebagai

suatu organisasi atau lembaga yang bergerak dalam bidang pendidikan
tenaga kependidikan berharap memiliki suatu budaya organisasi yang
dapat mempengaruhi secara positif kinerja dari anggotanya khususnya
dosen sebagai salah satu crvitas akademikanya. Berdasarkan pemikiran
ini, penulis tertarik untuk meneliti apa dan bagaimana pengaruh budaya
organisasi terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung.
Sesuai dengan maksud penelitian ini yaitu untuk mengungkap
gambaran karaktristik utama budaya organisasi, gambaran kualitas
kinerja dosen dan hubungan pengaruh antara budaya organisasi dengan

kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung, maka metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analitis. Adapun yang
menjadi sampel dalam penelitian ini adalah dosen FPTK IKIP Bandung.
Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner, mengenai
variabel yang sedang diteliti yaitu variabel budaya organisasi dan variabel
kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung. Sedangkan analisis datanya

dilakukan melalui analisis univariate dan analisis bivariate. Analisis uni

variate dimaksudkan untuk mendapatkan estimasi (deskripsi) tentang

masing-masing varaibel, sedangkan analisis bivariate dimaksudkan untuk
mengungkap signifikansi kualitas hubungan atau korelasi dua variabel.
Hasil analisis ditemukan bahwa terdapat hubungan yang berarti

dan positif antara budaya organisasi dengan kualitas kinerja dosen FPTK

IKIP Bandung sebesar rs = 0,4316 dengan faktor penentu sebesar

18,63%, artinya kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung ditentukan

sebesar 18,63% oieh budaya organisasinya atau sebaliknya. Gambaran
karaktristik budaya organisasi FPTK IKIP Bandung menunjukan bahwa
budaya organisasi FPTK IKIP Bandung ada dalam kategori tinggi.
xii

XIII

Masalah budaya organisasi sebagai salah satu variabel penting

demikian
karena budaya organisasi menc.ptakan P^XTs^nJSS
di antara para anggota organisasi mengenal bagaimana seDenamyd
organ
sasi fu dan blgaimana
anggotanya harus berpr^ku.
oiyaiuo
karaktristik budaya organisasi yang menjaai sud

vanabefpSlan
terfebS di ^a^a^e^cakuP dime„« J^

moHvm n^riiakij ^Qghaah mengetahui taraf dari masmg-masing

?(3

oada Smana keplmimpinan fakuftas mampu mengelola potensH ^
Dotensi dlri berSagai kelompok informal agar tidak dipandang| sebagai U>

genghamba" birokrasi, tetapi su^daya yangdapat ^nfaa^n 3
Untuk keoentinaan organisasi.f Pengambilan keputusan ^a*™"
-SS^Wenarnya
merupakan salah satui shratag
organisasi dalam memanfaatkan sistem n.la. yang rnenjad,acuapara
annnota oraanisasi Mungkin potensi kelompok informal yang kurang
nffitlf daoa? menjadi produktif, misalnya dengan pembentukan

faktor-faktor extrinsic rewards tentunya periui d,Pir^tlka" *gggL

Pr0sesK^alemene,oarganisasi)fagKu,tas bjhkan -^XSaHemS I

SESAME!«

SW-EftS-^ V*
S
Pe?auratn Tlndfli yang di dalamnya menuntut kompetensi
oroteSonaSa dalarrI Tugas pendidikan dan pengajaran peneiman dan >

SSnaansW-pengabdian kepada.^^f^rSs
atau
cin-cin kewenangan tugas aiau
tompeteXa9atau ESerla dosen tidak mempertihatkan profeaonahtas
maka darat diDerkirakan bagaimana hasil pendidikan sebagai fungsi
n,1knlDafsP Oieh karenannya hasil penelitian ini dari segi manajemen dan
CSsi
ftSas me^ankan uftuk memperhatikan faktor-faktor mi.

—SsST rararia memperilhatkan

DAFTAR ISI

Halaman

PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN

iii

KATA PENGANTAR

v

UCAPANTERIMA KASIH

vii

ABSTRAK

xii

DAFTAR ISI

xiv

DAFTAR TABEL

xvii

DAFTAR GAMBAR

xix

BAB

I PENDAHULUAN

1

A. Latar Belakang Masalah

1

B. Rumusan Masalah

7

C. Pertanyaan Penelitian

9

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

11

1. Tujuan Penelitian

12

2. Manfaat Penelitian

13

E. Anggapan Dasar dan Hipotesis Penelitian

BAB

13

1. Anggapan Dasar Penelitian

13

2. Hipotesis Penelitian

14

F. Alur Kegiatan Penelitian

15

G. Lokasi dan Sampel Penelitian

16

H. Sistematika Pembahasan

17

II

BUDAYA ORGANISASI DAN KUALITAS

19

KINERJA DOSEN

xiv

XV

A. Budaya

19

B. Organisasi

21

C. Budaya Organisasi

23

D. Kinerja

26

E. Kualitas Kinerja Dosen

33

F. Pengukuran Kualitas Kinerja Dosen

37-

1. Kualitas Kinerja Dosen dalam Pendidikan

dan Pengajaran

38

2. Kualitas Kinerja Dosen dalam Penelitian

dan Pengembangan

43

3. Kualitas Kinerja Dosen dalam Pengabdian

Kepada Masyarakat
G. Hasil-hasil Penelitian Sebelumnya

BAB III PROSEDURE PENELITIAN

46
48

52

A. Metode Penelitian

52

B. Populasi dan Sampel
C. Pengembangan Alat Pengumpul Data

53
55

1. Jenis dan Cara Pengumpulan Data

55

2. Penjabaran Konsep Teoritik dan Empirik Variabel
Penelitian

57

3. Kesahihan (validity) dan Keterandalan (reliability)
instrumen

4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas

59

64

D. Pelaksanaan Pengambilan Data

64

BAB IV PENGOLAHAN DAN ANALISIS DATA

71

A. Prosedure Pengolahan dan Analisis Data

71

XVI

BAB

B. Deskripsi Data

75

C. Deskripsi Univariat Variabel yang Diteliti

75

1. Budaya Organisasi

76

2. Kualitas Kinerja Dosen

98

V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

114

114

1. Hubungan Pengaruh Budaya Organisasi Dengan

Kualitas Kinerja Dosen

114

2. Budaya Organisasi

115

3. Kualitas Kinerja Dosen

121

B. Rekomendasi

123

C. Penutup

126

DAFTAR KEPUSTAKAAN

128

LAMPIRAN

133

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

3.1 Jumlah Tenaga Pengajar Masing-masing Jurusan

di FPTK IKIP Bandung

54

3.2 Jumlah Sampel pada Masing-masing Jurusan

di FPTK IKIP Bandung

54

3.3 Interprestasi Nilai r

64

3.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Budaya Organisasi

66

3.5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Kualitas Kinerja Dosen

76

4.1 Jumlah Sampel pada Masing-masing Jurusan

di FPTK IKIP Bandung

75

4.2 Tingkat Insiatif IndMdu

77

4.3 Tingkat Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko

79

4.4 Tingkat Pengarahan

81

4.5 Tingkat Integrasi

83

4.6 Tingkat Dukungan Manajemen

85

4.7 Tingkat Kontrol

87

4.8 Tingkat Indentitas

89

4.9 Tingkat Sistem Imbalan

91

4.10 Tingkat Toleransi Konflik

93

XVII

XVIII

4.11 Tingkat Pola Komunikasi

95

4.12 Tingkat Budaya Organisasi

97

4.13 Kualitas Kinerja Pendidikan dan Pengajaran

99

4.14 Kualitas Kinerja Penelitian dan Pengembangan

101

4.15 Kualitas Kinerja Pengabdian Kepada Masyarakat

103

4.16 Kualitas Kinerja Dosen

105

4.17 Koefisien korelasi Spearman Antara Subvariabel

109

4.18 Matrik Koefisien Korelasi Searman

110

5.1 Gamaran Sepuluh Karaktristik Budaya Organisasi

FPTK IKIP Bandung

5.2 Gambaran Tiga Kinerja Dosen FPTK IKIP1 Bandung

121

123

DAFTAR GAMBAR

Nomor Gambar

Halaman

1.1 Hubungan Antar Variabel

9

1.2 Alur Kegiatan Penelitian

16

3.1 Dasar untuk memilih sebuah tes statistik

74

4.1 Histogram Tingkat Insiatif IndMdu

78

4.2 Histogram Tingkat Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko

80

4.3 Histogram Tingkat Pengarahan

82

4.4 Histogram Tingkat Integrasi

84

4.5 Histogram Tingkat Dukungan Manajemen

86

4.6 Histogram Tingkat Kontrol

88

4.7 Histogram Tingkat Indentitas

90

4.8 Histogram Tingkat Sistem Imbalan

92

4.9 Histogram Tingkat Toleransi Konflik

94

4.10 Histogram Tingkat Pola Komunikasi

96

4.11 Histogram Tingkat Budaya Organisasi

98

4.12 Histogram Kualitas Kinerja Pendidikan dan Pengajaran

100

4.13 Histogram Kualitas Kinerja Penelitian dan Pengembangan

102

4.14 Histogram Kualitas Pengabdian Kepada Masyarakat

104

4.15 Histogram Kualitas Kinerja Dosen FKCgsffSFB^dung

106

4.16. Bagan Hubungan anta variabel ^^Sud v^%b^K(x)

113

XlXx-'^-rr:-^./-

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pergeseran struktur masyarakat dari masyarakat tradisional ke

masyarakat industri, memiliki dampak yang mendasar terhadap arah

pengembangan

sumberdaya

manusia

Indonesia.

Pergeseran

ini

membawa implikasi terliadap perubahan budaya organisasi.
Dalam dunia industri manusia dianggap sebagai salah satu faktor

produksi

yang

penting

(man,

maney,

machine,

material,

dan

method/management). Hal ini menarik karena sifatnya yang sangat
dinamis dan bervariasi. Manusia dapat berperan sebagai subyek maupun

objek dari suatu proses. Karena sangat pentingnya peran itu maka
pemerintah menekankan pada pengembangan sumber daya manusia
(PSDM)

dalam

mendukung

pembangunan

nasional

secara

berkesinambungan. Dalam GBHN dikemukakan bahwa:

Titik berat Pembangunan Jangka Panjang Kedua diletakkan pada
bidang ekonomi, yang merupakan penggerak utama pembangunan
bidang-bidang lainnya, seiring dengan kualitas sumberdaya manusia;
dan didorong secara saling memperkuat, saling terkait dan terpadu
dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan
seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan
bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran
pembangunan nasional.

Masalah manusia dalam manajemen sumberdaya manusia tidaklah

lepas dari konteks budaya, dan kinerja. Masalah budaya dalam
manajemen pada dua dasawarsa terahir ini telah menjadi pusat perhatian

masyarakat, hal ini disebabkan antara lain setelah melihat kemajuan

1

industri Jepang yang dalam waktu singkat mampu memasuki seluruh

penjuru dunia, bahkan mampu mengalahkan dominasi Amerika yang
sebelumnya menguasai pasar dunia. Keunggulan Jepang dalam bidang
penndustrian antara lain disebabkan oieh nilai-nilai budayanya. Jadi
budayalah yang merupakan faktor yang turut mempengaruhi dalam
kemajuan sektor industri di Jepang.

Peter & Waterman (Gibson, 1994: 41) dalam bukunya yang
berjudul in Search of Excellence, menyatakan bahwa 'organisasiorganisasi Amerika yang terbaik sama saja dengan organisasi-organisasi

Jepang yang baik pula'. Keunggulan organisasi Jepang dibandingkan
dengan organisasi Amerika adalah tertetak pada sisi budayanya.
Emi Zulaifah Irsyad (1995 : 10) memberikan pengertian "budaya
secara umum, sebagai adat istiadat, tata cara, nilai yang hidup dalam

satu kelompok tertentu". Hofstede (Henry L. Tosi, 1990: 119) membagi
nilai-nilai budaya ke dalam empat dimensi, yaitu:

Kesenjangan

kekuasaan

(power

distance),

individualitas

(individuality),
kecendrungan
mengelakkan
ketidakpastian
(uncertainty avoidance) dan maskulinitas (masculinity).
Secara khusus, Schein (1982) dalam Emi Zulaifah Irsyad (1985 :

10) mendefinisikan budaya organisasi itu sebagai '...pola dari seperangkat
asumsi dasar yang diterima satu kelompok setelah terbukti bahwa asumsi

tersebut mampu menyelesaikan masalah adaptasi (ke luar) dan alat

integrasi (ke dalam)'. Gibson (1994 : 41) mendefinisikan "budaya
organisasi sebagai suatu sistem nilai, kenyakinan dan norma-norma yang

unik yang dimiliki secara bersama oieh anggota suatu organisasi".

Budaya organisasi dapat dikatakan juga sebagai nilai-nilai yang
dominan, falsafah yang didukung oieh organisasi hal ini sesuai dengan
yang dinyatakan oieh Robbins sebagai berikut:
budaya organisasi itu adalah sebagai nilai-nilai dominan yang
didukung oieh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan
organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan
dilakukan di tempat itu dan asumsi atau kepercayaan dasar yang
terdapat di antara anggota organisasi Robbins (1994 : 479).
Sealain itu Robbin juga memberikan karaktristik utama yang menjadi
pembeda budaya organisasi. Karateristik-karaktistik itu adalah:

(1) Individual Initiative, (2) Risk tolerance, (3) Direction, (4)
Integration, (5) Management support, (6) Control, (7) Identity,
(8) Reward system, (9) Conflict tolerance dan (10) Communica
tion patterns.
Dari beberapa definisi tersebut di atas dapatlah dikatakan bahwa

budaya organisasi merupakan sesuatu hal yang kuat, yang mendasari
cara kerja orang-orang yang terdapat pada suatu organisasi. Budaya
Organisasi yang kuat dan kohesif akan memotivasi secara internal pada

karyawan untuk bekerja lebih produktif. Nilai-nilai tersebut mempengaruhi
persepsi dan prilaku seseorang sehingga setiap masalah dalam pekerjaan
akan dilihat melalui kerangka berfikir yang berdasarkan nilai-nilai sebagai

acuan. Kerangka budaya organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi
inilah yang harus dicari dan disesuaikan kalau organisasi ingin berhasil
dalam persaingan saat ini. Peter dan Waterman dalam Gibson (1994 :

41) menyatakan bahwa "kebudayaan itu dapat menjadi kekuatan positif
dan negatif dalam mencapai prestasi yang efektif.

Sejalan dengan masalah budaya organisasi tadi maka masalah
kualitas kinerja juga merupakan hal yang menarik untuk dikaji.

Kinerja biasa disebut juga dengan performance, "...yang juga
berarti prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau
hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja" LAN (1992 : 3).

August W. Smith (1982 : 393) menyatakan bahwa performansi
atau kinerja adalah: '...output drive from processes, human or
otherwise". Jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau
output dari suatu proses.
Berbagai upaya dapat ditempuh untuk menciptakan produktivitas,
salah satunya adalah dengan meningkatkan kualitas kinerja. Soeharsono

Sagir (1985 : 12) menyatakan bahwa ada enam faktor yang turut
menentukan tingkat produktivitas yaitu "...pendidikan, teknologi, tata nilai,
iklim kerja, derajat kesehatan dan tingkat upah minimum". Dari keenam

faktor tersebut secara eksplisit dalam faktor iklim kerja diuraikan
pentingnya hubungan manusiawi yang serasi antara pimpinan dengan
pegawai dan pegawai dengan pegawai lainnya. Selanjutnya, dapat
dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari nilai-nilai budaya organisasi,
yang berarti pula bahwa kinerja juga merupakan manifestasi nilai-nilai

budaya yang ada.
Beberapa pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa untuk
melihat kinerja kita dapat melihatnya dari efektifitas, produktivitas dan

efisiensinya. Karena kinerja mengandung pengertian masukan, proses dan
keluaran.

FPTK IKIP Bandung sebagai salah satu fakultas yang pada

lembaga

pendidikan tenaga

kependidikan,

pada

hakekatnya juga

merupakan suatu organisasi yang mempunyai budaya. Pada FPTK IKIP

Bandung terdapat hal-hal sebagai berikut:

kekhususan,

kestabilan,

peraturan yang harus dipatuhi, simbol, pemersatu, diterima, refleksi dari
top manajer dan

macam-macam kekuatan. Yang menurut Newstrom

(1993 : 60), hal-hal di atas itu adalah merupakan karaktristik dari budaya
organisasi.

Sehubungan dengan pendapat Peter dan Waterman yang dikutip
oieh Gibson (1994 : 41) yang menyatakan bahwa 'kebudayaan itu dapat
menjadi kekuatan yang positif dan kekuatan negatif dalam mencapai

pretasi yang efektif. Budaya yang kuat dicirikan oieh nilai inti dari
organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik dan dirasakan
bersama secara luas. Makin banyak anggota suatu organisasi menerima

nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingan dan merasa sangat
terikat kepada organisasi, maka makin kuat budaya tersebut. Organisasi
yang muda atau yang turnover anggotanya tinggi, mempunyai budaya
yang lemah karena para anggota tidak mempunyai pengalaman yang
diterima bersama dan yang dapat menciptakan pengertian yang sama.
Hal-hal di atas ini bukan berarti bahwa semua organisasi yang sudah

matang dengan anggota yang stabil akan mempunyai budaya yang kuat.
Robbln (1994: 484) menyatakan bahwa "pengaruh dari suatu

budaya

yang kuat terhadap kefektifan adalah bersatunya budaya dengan strategi,
lingkungan dan teknologi". Makin kuat budaya suatu organisasi, makin
penting budaya tersebut

cocok dengan variabel-variabel

strategi,

lingkungan dan teknologi.

FPTK IKIP Bandung bertujuan menghasilkan tenaga kependidikan

yang terdiri dari guru, dan tenaga ahli pendidikan teknologi dan kejuruan

yang mampu mengembangkan ilmunya untuk memenuhi pembangunan

masyarakat, bangsa dan negara. Untuk mencapai tujuan tersebut di atas,
unsur yang

amat

menentukan adalah

mahasiswa

dan

dosen.

Keberhasilan mahasiswa sebagai subjek belajar berkaitan dengan proses

pribadi dalam menginternalisasi pengetahuan, nilai, sifat, sikap dan
keterampiian yang ada di sekitarnya. Sedangkan keberhasilan dosen

sebagai subjek mengajar ditentukan oieh kualitas kinerja secara pribadipribadi.

Sebagai

civitas akademika,

dosen

mempunyai

tugas

melaksanakan Tri Darma Perguruan Tinggi, yaitu tugas dalam pendidikan

dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Tugas-

tugas di atas inilah yang dijadikan sebagai ukuran dari kualitas kinerja
dosen.

Beberapa penelitian terdahulu menginformasikan bahwa "...

performansi kerja guru yang diteliti ini temyata secara empirik dapat
diterangkan oieh faktor-faktor iklim organisasi dan kepuasan kerja guru"
(Idohi Anwar, 1984:305).

Danny Meirawan (1987: 121) dalam penelitiannya menyimpulkan

bahwa "...iklim organisasi sekolah merupakan hal atau faktor yang
menentukan penampilan kerja guru".

Syahrul Fauzi Siregar (1995: VI-3)

dalam penelitiannya

menyimpulakan bahwa " Budaya Perosahaanjjajjfl^diteliti, ternyata tidak
berpengaruh secara signifikan terhadj^J^^^n^fsi.^erusahaan".

Berdasarkan latar belakangftasilalfila^ beb^|ka hasil penelitian
terdahulu maka periu kiranya diket^hui^agaiffiartajbudaya organiasi yang

ada di FPTK IKIP Bandung serta' hubungannya^deliraaTi kualitas kinerja

dosen dalam meningkatkan kinerja kelembagaan sebagai suatu kesatuan
organisasi.

B. Rumusan Masalah

Isu mengenai rendahnya produktivitas pendidikan tinggi menunjukan

adanya sesuatu yang kurang dalam penyelenggaraan di perguruan tinggi,
terutama berkaitan dengan kualitas tenaga pengajamya. Hasil studi yang
dilakukan Helmut Weber menunjukan bahwa kualitas dosen di Indonesia
rata-rata masih rendah dan mereka belum sanggup bersaing. Hal ini

disebabkan jumlah pengajar berpendidikan S2/S3 hanya 20% dan

sebagian besar belum memenuhi kebutuhan terhadap pengetahuan dan
pemikiran yang bersifat ilmiah (Kompas, 1992: VI).

Gejala tersebut di atas juga terjadi dalam lingkup mikro seperti
FPTK IKIP Bandung sendiri pengajar yang berpendidikan S2/S3 masih di
bawah 20% , hal ini ditunjukan dari dosen tetap yang ada sebanyak 150

orang hanya 25 orang yang berpendidikan S2 (Evaluasi Diri IKIP
Bandung, 1995). Namun data terbaru dari Perkembangan IKIP Bandung
Tahun 1995/1996 tercatat bahwa Dosen FPTK IKIP Bandung yang

berpredikat pendidikan S2/S3 ada sebanyak 38 dari 172 orang dosen

(Perkembangan IKIP Bandung Tahun 1995/1996: 44). Hal ini menunjukan
bahwa dari kualrfikasi pendidikan, FPTK IKIP Bandung sudah memiliki

22,1% yang berpendidikan S2/S3, hal ini menunjukan adanya peningkatan
kualitas dari segi pendidikan para dosennya. Namun untuk melihat kualitas

kinerjanya dosen bukan hanya dari kualifikasi pendidikannya, karena untuk
menilai kualitas kinerja dosen harus dilihat dari berbagai aspek

8

diantaranya (1) aspek tugas pendidikan dan pengajar, (2) aspek tugas

penelitian dan pengembangan, (3) aspek tugas pengabdian pada

masyarakat, (4) aspek tugas pembimbingan dan (5) aspek tugas
administrasi. Aspek-aspek inilah yang akan dijadikan sebagai ukuran dari
kualitas kinerja dosen.

FPTK IKIP Bandung yang mengemban tugas mendidik para guru \
dan tenaga ahli pendidikan teknologi dan kejuruan mempunyai tugas yang

sangat berat, karena harus dapat berpacu dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Untuk hal tersebut periu didukung oieh para

pengelola dan pendidik yang mempunyai kualitas kinerja yang tinggi.
Berkenaan dengan hal tersebut di atas maka permasalahan yang periu
diindentifikasi dengan merujuk pada pertanyaan pokok penelitian yang
dirumuskan sebagai berikut. Sejauh manakah pengaruh budaya

organisasi terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?

Adapun yang menjadi ukuran budaya organisasi adalah sepuluh
faktor budaya organisasi menurut Stephen P Robbins yang berupa

prilaku yang diwujudkan oieh dosen dalam melaksanakan tugasnya di

lembaga dan pengaruhnya terhadap kualitas kinerjanya. Adapun sepuluh
faktor itu diantaranya adalah (1) insiatif individu, (2) toleransi resiko, (3)

pengarahan,

(4)

integrasi,

(5)

dukungan

pimpinan,

(6)

kontrol

(pengawasan), (7) identitas, (8) sistem reward, (9) toleransi konflik dan
(10) pola komunikasi.

Beberapa persoalan yang timbul sehubungan dengan pokok
masalah di atas adalah sebagai berikut:

1. Seberapa tinggi tingkat budaya organisasi di FPTK IKIP Bandung?

2. Seberapa tinggi tingkat kualitas kinerja dosen

FPTK

IKIP

Bandung?

3. Apakah terdapat pengaruh yang berarti dari budaya organisasi
terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?
Persoalan ini dapat digambarkan sebagai berikut:

A
Budaya Organisasi:
1. Insiatif Indi
vidu
2. Toleransi Resi
ko
3. Pengarahan
4. Integritas
5. Dukungan Mana

jemen

Kualitas Kinerja Dosen :
1. Pendidikakn dan

Pengajaran
2. Penelitian dan

6. Kontrol
7. Identitas
8. Sistem Balas
Jasa
9. Toleransi Konflik
10. Pola Komunikasi

Pengembangan
3. Pengabdian Kepada
Masyarakat

Gambar 1.1. Hubungan Antar Variabel

Permasalahan pokok tersebut merupakan acuan penelitian
yang periu dibahas secara

rinci, sehingga dapat memberikan

gambaran tentang budaya organisasi dan kualitas kinerja secara
keseluruhan.

C. Pertanyaan Penelitian

Dari beberapa persoalan pokok di atas dapatlah diuraikan
pertanyaan-pertanyaan penelitian selanjutnya, sebagai berikut ini:

10

1.

Seberapa tinggi budaya organisasi di FPTK IKIP Bandung?
a)

Seberapa tinggi tingkat insiatif individu dosen FPTK
IKIP Bandung?

b)

Seberapa tinggi toleransi resiko dari dosen FPTK
IKIP Bandung?

c)

Seberapa tinggi tingkat pengarahan dari pimpinan
FPTK IKIP Bandung?

d)

Seberapa tinggi tingkat integrasi yang dirasakan
dosen dalam organisasi FPTK IKIP Bandung?

e)

Seberapa tinggi tingkat dukungan pimpinan FPTK
IKIP Bandung yang dirasakan dosen?

f)

Seberapa tinggi tingkat kontrol pengawasan dari
pimpinan?

g)

Seberapa tinggi tingkat identitas dosen FPTK IKIP
Bandung?

h)

Seberapa tinggi tingkat sistem imbalan dosen FPTK
IKIP Bandung?

i)

Seberapa tinggi

toleransi konflik di FPTK IKIP

Bandung?

j)

Seberapa tinggi tingkat pola komunikasi di FPTK
IKIP Bandung?

2.

Seberapa tinggi tingkat kualitas kinerja dosen FPTK IKIP
Bandung?

11

a)

Seberapa tinggi tingkat kualitas pendidikan dan
pengajaran dari dosen FPTK IKIP Bandung?

b)

Seberapa tinggi tingkat kualitas penelitian dan
pengembangan dari dosen FPTK IKIP Bandung?

c)

Seberapa tinggi tingkat kualitas pengabdian kepada
masyarakat dari dosen FPTK IKIP Bandung?

3.

Apakah terdapat pengaruh yang berarti dari budaya organisasi
terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?

a)

Berapa besar koefisien asosiasi atau faktor determinasi
(faktor penentu) budaya organisasi dengan kualitas kinerja
dosen FPTK IKIP Bandung?

b)

Apakah mempunyai hubungan yang positif antara budaya
organisasi dengan kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap gambaran karakteristik

utama budaya organisasi dan gambaran mengenai kualitas kinerja dosen

FPTK IKIP Bandung. Dari gambaran-gambaran yang didapat dari budaya
organisasi dan kualitas kinerja dosen selanjutnya adalah mengungkap

pengaruh budaya organisasi yang ada di FPTK IKIP Bandung terhadap
kualitas kinerja dosennya.

Karakteristik utama budaya organisasi sebagai ukuran untuk mengungkap

gambaran budaya organisasi, penulis menggunakan sepuluh karaktristik
utama yang dikemukakan oleh Robbin (1994: 480) yaitu: (1) individual
Initiative, (2) risk tolerance, (3) direction, (4) Integration, (5)

12

management support, (6) control, (7) Identity, (8) reward system, (9)
conflict tolerance dan (10) communication patterns. Sedangkan untuk

mengungkap kualitas kinerja dosen penulis mendeskripsikannya dari tugas
dosen

sebagai cMtas akademika yaitu melaksanakan tugas Tri

Darmanya. Adapun darma-darma tersebut adalah (1) darma dalam

pendidikan

dan

pengajaran, (2)

darma

dalam

penelitian

dan

pengembangan dan (3) darma dalam pengabdian pada masyarakat.

Gambaran pengaruh budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen
FPTK IKIP Bandung ini diharapkan dapat bermanfaat bagi (1) manajemen
fakultas dalam membina dan mengembangkan organisasi; (2) merancang

jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk memacu kegiatan dosen
sehingga kualitas kinerja dosen ada dalam kualifikasi sangat tinggi.
Dengan demikian dapat dinyatakan secara rinci mengenai tujuan
dan manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Tujuan penelitian

Secara

umum penelitian ini

bertujuan

untuk mendapatkan

gambaran tentang budaya organisasi FPTK IKIP

Bandung dan

pengaruhnya terhadap kualitas kinerja dosennya.

Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan beberapa
gambaran, diantaranya:
a. Gambaran dari karaktristik utama budaya organisasi FPTK
IKIP Bandung.

b. Gambaran mengenai kualitas kinerja dosen
Bandung.

FPTK IKIP

13

Gambaran mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kualitas
kinerja dosen.
2. Manfaat Penelitian

Gambaran pengaruh budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen
FPTK IKIP Bandung ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis
maupun praktis

Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan
llmu Administrasi Pendidikan terutama mengenai budaya organisasi dan

kinerja dosen. Secara praktis penelitian ini bermanfaat untuk:

a. Manajemen fakultas dalam membina dan mengembangkan
organisasi.

b. Merancang jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk
memacu kegiatan dosen sehingga kualitas kinerja dosen ada
dalam kualifikasi sangat baik.

E. Anggapan Dasar dan Hipotesis Penelitian
1. Anggapan Dasar Penelitian

Anggapan dasar adalah sebuah titik tolak pemikiran yang
kebenarannya diterima oleh peneliti. Anggapan dasar ini diperiukan untuk

memperkuat permasalahan, membantu peneliti dalam memperjelas
menetapkan obyek penelitian, wilayah pengambilan data dan instrumen
pengumpul data.

Seperangkat anggapan dasar yang dibangun sebagai iandasan

untuk kenyakinan tentang kokohnya pelaksanaan penelitian, adalah
sebagai berikut:

14

a) Setiap organisasi mempunyai kebudayaan, dan kebudayaan itu
dapat menjadi kekuatan positif dan/atau negatif dalam
mencapai prestasi yang efektif (Gibson, 1994:41).

b) Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini
oleh para anggota organisasi (Robbin, 1994:481).

c) Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang
dianutnya dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan
bersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerima
nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya dan
merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budaya
tersebut (Robbin, 1994: 483).
2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah merupakan jawaban sementara dari rumusan

masalah yang periu diuji kebenarannya. Berdasarkan rumusan masalah

pokok tersebut di atas, maka berikut ini diajukan hipotesis penelitian
sebagai berikut:

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya
Organisasi dengan Kualitas Kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara insiatif
individu dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara toleransi
resiko dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

3. Terdapat

hubungan yang positif dan signifikan

antara

pengarahan dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara integrasi
dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

5. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara dukungan

pimpinan dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

6. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kontrol
dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

16

Penentiiari llijiiah:Pehsfitiatfr iiari: Pejxirntriari Masafah
Studi Kepuslakaan, meliputi: Budaya Organisasi dan Kinerja Dosen.

i
Penentuan Variabel dan Indikator:

1. Budaya Organisasi: 10 Faktor Budaya Organisasi
2. Kinerja Dosen: Tri Darma Perguruan Tinggi
Penentuan/Pembuatan Alat dan Teknik Pengumpulan Data. Kuesioner (Angket)

Pembuatan

Kuesioner

Penentuan Sampel

Penentuan

Penelitian

Teknik Pengolahan

Pengumpulan dan Pengolahan Data
1. Penyusunan Matrik Data Mentah

2. Perhitungan Statistik, Jumlah, Rata-rata .Prosentase, Standar Deviasi dari Skor
3. Kategorisasi Skor

4. Mengitung Koefisien Korelasi Spearman, Faktor Penentu dan Uji Keberartian Korelasi

i
Analisis Hasil Pengolahan data

-*—:.'.". __^

^Kasirriputan :dari:R?kemandasV

Gambar 1.2. Alur Kegiatan Penelitian

G. Lokasi dan Sampel Penelitian

Lokasi dari penelitian ini adalah Fakultas Pendidikan Teknologi dan

Kejuruan (FPTK) IKIP Bandung. Dari lokasi ini sebagai populasinya adalah
keseluruuhan karaktristik, unsur, nilai yang menyangkut budaya organisasi

dan kinerja dosen FPTK IKIP Bandung. Dengan demikian yang menjadi
anggota populasi adalah semua dosen FPTK IKIP Bandung.
Jumlah dosen FPTK IKIP Bandung ada sebanyak 175 orang. Dari

jumlah 175 orang dosen itu diambil sampel sebanyak 50 orang dosen.

17

Karena FPTK IKIP Bandung terdiri dari empat jurusan, maka selanjutnya

menentukan banyaknya sampel yang akan diambil dari setiap jurusan.

Untuk maksud penentuan jumlah sampel setiap jurusan ini digunakan
dengan teknik sampel proporsional.

H. Slstematika Pembahasan

Sistematika Pembahasan yang digunakan pada penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Bab I

Pendahuluan

Membahas mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian, anggapan dasar dan hipotesis
penelitian, lokasi dan sampel penelitian, alur penelitian dan
sistematika pembahasan.

Bab II Telaah Kepustakaan/Kerangka Teoritis

Membahas berbagai konsep dasar dan teori-teori yang berkaitan

dengan penelitian serta mendiskusikan berbagai hasil penelitian
terdahulu yang sesuai dengan maslah yang diteliti.

Bab III

Metode Penelitian

Menjabarkan lebih rinci mengenai metode penelitian yang secara

garis besar telah disinggung pada^ffpND'qDfcnrembangan alat
pengumpul data dan membahas ^n^r^i>prosed^r% pengolahan

dan analisis data. Termasuk /ijajanti* ~b%tf .it* tjd£1|h laporan
mengenai instrumen yang digunakan besertsT;validitas dan
reliabilitasnya.

18

Bab IV Pengolahan dan Analisis Data

Berisi langkah-langkah pengolahan data, hasil-hasil yang diperoleh
dari pengolahan data sesuai dengan metodelogi yang digunakan
serta interpretasi atas hasil-hasil tersebut.
Bab V

Kesimpulan dan Rekomendasi

Berisi mengenai pemaknaan semua hasil penelitian secara terpadu
dan rekomendasi bagi para pembuat kebijakan, para pengguna

hasil penelitian serta para peneliti yang akan melanjutkan penelitian
ini.

BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Penelitian

ini

-

dimaksudkan

untuk

mengungkap

gambaran

karaktristik utama budaya organisasi, gambaran kualitas kinerja dosen

dan kontribusi atau hubungan antara variabel budaya organisasi terhadap
kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung. Oleh karena penelitian ini

mengungkap gejala-gejala tersebut serta hubungan antar variabel, maka

penulis berpendapat metode penelitian yang paling sesuai adalah dengan
menggunakan metode deskriptif.

Penelitian deskriptif ialah menuturkan dan menafsirkan data yang

ada, kemudian dilanjutkan dengan analisis dan interpretasi tentang arti
data itu. Metode ini memusatkan pada masalah-masalah yang ada pada

masa sekarang yang bersifat aktual. Stepehan dan Mitchel (1977: 18)

menjelaskan bahwa

penggunaan metode ini bertujuan untuk: (1)

mengumpulakan informasi secara rinci; (2) mengindentifikasi masalahmasalah sekarang dan; (3) mengadakan perbandingan-perbandingan.

Hal inipun dikemukakan oleh Winarno Surachmad (1982: 140) yang

menjelaskan bahwa ciri-ciri metode deskriptif, adalah sebagai berikut:

(1) Memusatkan perhatian pada masalah-masalah yang ada pada
saat penelitian dilakukan, atau masalah-masalah yang bersifat
aktual*

(2) Menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki
sebagaimana adanya, diiringi dengan interpretasi rasional yang
adequat.

Kedua pendapat di atas,

52

cukup jelas menunjukan ciri-ciri

53

pendekatan deskriptif yaitu untuk memberikan gambaran dan menafsirkan
apa yang terjadi. Tekanannya, terutama kejadian masa kini, walaupun
sering juga dipelajari persoalan-persoalan pada masa lampau yang
berkaitan atau berpengaruh terhadap keadaan masa kini.

Seperti dijelaskan dalam penjelasan terdahulu, obyek studi ini
adalah menekankan pada penggambaran karaktristik budaya organisasi

dan kualitas kinerja dosen serta kontribusi atau hubungan yang terjadi
antara keduanya. Dengan demikan, informasi yang ingin dikumpulkan
bersifat faktual dan mampu menggambarkan gejala-gejala yang ada, hal

mana berimplikasi untuk menentukan kebijakan pengembangan organisasi
beserta pengembangan sumber daya manusianya. Begitupula penelitian
ini tidak hanya sekedar memberikan gambaran tentang sekelompok

sampel ke populasi tetapi lebih jauh melihat bagaimana kontribusi dan
atau hubungan antara variabel-variabel-nya, maka metode penelitian
dipergunakan disebut metode deskriptif analitik.

B. Populasi dan Sampel

i^

Populasi penelitian adalah meliputi keseluruhan karaktristik, unsur,

nilai yang menyangkut budaya organisasi dan kinerja dosen FPTK IKIP
sebagai perwujudan dari Tri Darma Perguruan Tinggi. Dengan demikian

yang menjadi anggota populasi adalah semua dosen FPTK IKIP Bandung,

yang terdiri dari 175 orang dosen. FPTK IKIP Bandung terdiri dari empat
jurusan diantaranya: Jurusan Pendidikan Teknik Bangunan, Jurusan
Pendidid kan Teknik Elektro, Jurusan Pendidikan Teknik Mesin dan

54

jurusan PKK. Berdasarkan Jurusannya maka jumlah dosen masing-masing
jurusan dapat dilihat pada Tabel 3.1. berikut ini:

Tabel 3.1.

Jumlah Tenaga Pengajar Masing-masing Jurusan
DI FPTK IKIP Bandung
^yyyyymtm^>^\^^m^< •x;x;>i;:;:;:;:jfgftilari;D^^x;:;:;;:;>:;:;:;
53
P. Teknik Bangunan
37
49
36

P. Teknik Elekro
P. Teknik Mesin

P. Kesejahteraan Keluarqa
:;:!:i:;:i:i:;>:i:!:;:i:;:!:!:;4JS!:!*iWi>:i:i>:i:i*i:!:
:>x;::::::::x:::::::::::::i$umla^
Sumber Laporan Evaluasl Diri FPTK IKIP Bandung

Dari jumlah populasi yang ada, akan diambil sampel dengan cara

sampling acak proporsional. Digunakannnya sampling acak proporsional

dikarenakan populasinya hetrogen sehingga dibuatlah petala berdasarkan
karaktristik tertentu yaitu Jurusan. Dari setiap jurusan diambil sampel
secara acak yang banyaknya sesuai dengan proporsi atau sebanding
dengan ukuran petala.

Berdasrkan komposisi jumlah dosen pada masing-masing jurusan

maka dapatlah ditentukan besamya sampel setiap jurusan. Rencana

sampel yang akan diambil sebanyak 50 sampel, maka secara poporsional
akan didapatkan komposisi sampel seperti pada Tabel 3.2. berikut ini:
Tabel 3.2.

Jumlah sampel pada masing-masing Jurusan
DI FPTK IKIP Bandung
;3i»«$aft:;:
P. Teknik Bangunan
P. Teknik Elektro
P. Teknik Mesin

P. Kesejahteraan Keluarqa

:;i;x;i;i;-x;iftiroi^iDose^;>:;:;>:;^
15
11
14
10

55

C. Pengembangan Alat Pengumpulan Data (/
1. Jenis dan Cara Pengumpulan Data

Alat pengumpul data yang diguanakan adalah kuesioner, mengenai
variabel yang sedang diteliti yaitu variabel budaya organisasi dan variabel
kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung. Beberapa pertimbangan yang

menjadi dasar dalam pembuatan alat pengembangan/pengumpul data ini
adalah:

(a) Agar hasil pengukuran terhadap variabel-variabel yang diteliti
dapat dianalisis dan diolah secara statistik.

(b) Dengan pengumpulan data tersebut memungkinkan dapat
diperoleh data yang obyektif.

(c) Dengan alat pengumpul data ini, memungkinkan penelitian
dilakukan dengan mudah serta lebih dapat menghemat
waktu, biaya dan tenaga.

Jelasnya alat pengumpul data untuk mengungkapkan variabel budaya

organisasi dan kualitas kinerja dosen mengunakan teknik angket atau
kuessioner dengan jawaban tertutup. Jawaban yang diberikan

responden dinilai dengan menggunakan skala Likert dengan batas
tertinggi 5 dan batas terendah 1. Untuk mengukur tiap variabel

digunakan instrumen sebagai berikut: Variabel budaya organisasi yang

merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para dosen sebagai

anggota organisasi digunakan instrumen yang dikembangkan dari
sepuluh karaktristik utama budaya organisasi yang dikemukakan oleh

Stephen P. Robbins. Variabel Kinerja Dosen adalah merupakan
y

gambaran penampilan kerja dari dosen dalam melaksanakan Tri Darma

56

Perguruan Tinggi yaitu Darma Pendidikan dan Pengajaran, Darama
Penelitian dan

Pengembangan

serta

Darma

Pengabdian

pada

Masyarakat.

Sepuluh karaktristi budaya organisasi yang dikembangkan
menjadi instrumen penelitian untuk variabel budaya organisasi adalah
sebagai berikut:
1. Insiatif individu

2. Toleransi terhadap tindakan berisiko
3. Arah

4. Integrasi

5. Dukungan dari manajemen
6. Kontrol
7. Identitas
8. Sistem imbalan

9. Toleransi terhadap konflik

y'

10. Pola-pola komunikasi

Kesepuluh karakristik tersebut mencakup dimensi struktural

maupun prilaku. Item angket dari variabel ini dapat dilihat lebih rinci
pada Tabel 3.3.

Instrumen variabel kinerja

dosen

FPTK IKIP

Bandung

berdasarkan pada kewajiban civitas akademika untuk melaksanakan
Tri Darma Perguruan Tinggi, sehingga instrumen yang dibuat mengacu

pada tugas dosen untuk melaksanakan tri darma perguruan tinggi, yartu
darma

pendidikan

dan

pengajaran,

darma

penelitian

pengambangan serta darma pengabdian kepada masyarakat.

dan

\

57

Instrumen untuk meneliti kinerja dalam aspek darma pendidikan

dan pengajaran memakai instrumen yang telah dipakai dalam evaluasi
diri IKIP Bandung yang telah dimodifikasi berdasarkan 10 kompetensi

profesionalisasi guru. Instrumen untuk meneliti kinerja dalam penelitian
dan pengembangan memakai instrumen yang dikembangkan dari
beberapa kriteria mengenai penelitian yang baik
Instrumen untuk meneliti kinerja dalam pengabdian kepada

masyarakat dikembangkan dari beberapa kriteria pengabdian kepada
masyarakat yang baik.

2. Penjabaran Konsep Teoritik dan Empirik Variabel Penelitian
Dalam pembuatan alat ukur untuk masing-masing variabel,
peneliti mengembangkan berdasarkan teoritik dan empirik. Kriteria

masing-masing variabel penelitian selanjutnya dapat dijabarkan sebagai
berikut:

;;;;;:;^^i?iiii;ii^^^ yy< |^^;ifei^||;i; mmi^^mA

lllllllllll

*****'* *.''.''.

1111111111111111 llllllllllill

1.1. Insiatif Individu

•

Budaya Organisasi

a)

tingkat

Persepsi dosen menganai
insiatif individu

ketergantungan

b)
c)

tingkat kebebasan
tingkat rasa tanggung
jawab

1.2. Toleransi resiko

a)
b)

tingkat agresrvitas
tingkat keinovatifan

c)

toleransi terhadap
resiko

1.3. Pengarahan
a)
kejelasan tujuan

Persepsi dosen mengenai
toleransi resiko

Persepsi dosen mengenai
pengarahan

organisasi

b)

kejelasan prestasi
yang diharapkan

1.4. Integritas
a) koordinasi antar unit

Persepsi dosen mengenai

integrasi

58
b)

organisasi
koordinasi antar

Persepsi dosen mengenai

dosen

dukungan pimpinan

1.5. Dukungan Pimpinan

a)
b)

bantuan pimpinan
dukungan pimpinan

Persepsi dosen mengenai

c)

komunikasi

kontrol

1.6. Kontrol

a)

pengawasan

b)

sistem dan prosedure

1.7 Identrtas

a)

Kebanggaan terhadap
profesi dan organisasi

1.8. Sistem balasjasa

a)

prestasi

b)

senioritas

1.9. Toleransi Konflik

a)

toleransi konflik

b)

toleransi kritik

1.10. Pola Komunikasi

a)

•

Kualitas Kinerja Dosen

Persepsi dosen mengenai
sistembalasjasa
Persepsi dosen mengenai
toleransi konflik

Persepsi dosen mengenai
pola komunikasi

batasan hirarki formal

1.1. Pendidikan dan Pengajaran

a)

Persepsi dosen mengenai
identrtas

sikap dosen dalam
pelaksanaan tugas

Evaluasi diri dosen dalam

pelaksanaan tugas
pendidikan dan pengajaran

pengajaran
b)

perencanaan materi

pengajaran
c)

d)

proses pembelajaran
tugas terstruktur

e)

interaksi dosen
dengan mahasiswa

f)

evaluasi hasil belajar

1.2. Penelitian dan Pengembangan
a)

Evaluasi diri dosen dalam

Usaha mendapatkan

pelaksanaan tugas

pengetahuan

penelitian dan
pengembangan

b)

penyusunan rencana
penelitian

c)

pelaksanaan
penelitian

d)

e)

pelaporan penelitian
sumber biaya
penelitian

f)

banyaknya aktwitas
penelitian

1.3. Pengabdian kepada masyarakat
a)

penyususnan rencana

Evaluasi diri dosen dalam

pelaksanaan tugas

pengabdian kepada

pengabdian kepada

masyarakat

masyarakat

59
b)

kegiatan pengabdian

c)

evaluasi kegiatan
pengabdian kepada

kepada masyarakat

masyarakat

3. Kesahihan (validity) dan Keterandalan (reliability) instrumen

Instrumen pengumpul data dalam penelitian harus memenuhi

persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan (reliability). Oleh
karenanya dalam penelitian ini instrumen yang digunakan untuk
pengumpul

data

penelitian

terlebih

dahulu

diuji

cobakan guna

mengetahui kesahihan dan keterandalan tidaknya instrumen. Pra survai
dalam rangka uji coba dilaksanakan pada tanggal 14 Oktober 1996

sampai dengan tanggal 18 Oktober 1996 yang diwakili oleh: (1) Tiga
dosen responden Jurusan Pendidikan Teknik Bangunan, (2) Dua dosen
responden Jurusan Pendidikan Teknik Elektro, (3) Tiga dosen
responden Jurusan Pendidikan Teknik Mesin, (4) Dua dosen responden
Jurusan Pendidikan Kesejahteraan Keluarga.

Jadi untuk uji coba ini

diwakili oleh sebanyak 10 responden. Data yang diperoleh dari hasil uji
coba atau pra survai ini dianalisis untuk mengetahui validitas serta
reliabilitas dari instrumen yang akan digunakan dalam penelitian.
Validitas adalah suatu pengukuran untuk mengetahui apakah

instrumen betul-betui mengukur suatu atribut yang dikehendaki. Dengan
demikian validitas instrumen akan menunjukan apakah instrumen yang

dimaksud berguna atau tidak. Keriinger (1990: 730) menyatakan

60

bahwa definisi yang

lazim mengenai validitas tercermin dalam

pertanyaan: "Apakah kfta sungguh-sungguh mengukur ihwal yang

memang ingin kfta ukur?" Dalam pertanyaan ini yang ditekankan adalah

apa yang sedang diukur. Kemudian Julian C. Stanley & Kenneth D.
Hopkins (1972:101) menyatakan:

The validity of a measure is how well it fulfills the function for
which it is being used-the degree to which it is capable of
achieving certain aim*sT^e9ardless °f a" otner merits of a test, if
it lacks validity for aparticular task, the information ft provides is
useless. The validity of a test is the accuracy of specific
prediction made from its scores.

Selanjutnya

Sugfyono (1993: 93) menyatakan bahwa "hasil

penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang
diteliti". Kalau dalam obyek berwama merah, maka data yang

terkumpul juga memberikan data merah Jadi dalam mengukur validitas
kfta melihat

isi

dan

kegunaan

instrumen tersebut.

Muljarto

Tjokrowinoto (1981: 27) menyatakan bahwa validitas akan menjawab
beberapa pertanyaan diantaranya.

Unsur-unsur apa yang terdapat dalam suatu instrumen? Untuk
apa instrumen diciptakan dan apakah tujuan penciptaannya
tercapai? Apakah instrumen itu sesuai dengan konsep dan
variabel yang hendak diukur?

Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa

suatu

instrumen yang valid untuk tujuan tertentu belum tentu valid untuk tujuan
lain. Berbagai macam validitas dapat disebutkan antara lian:
a. Validitas Konstruksi (Construct validity) yaitu suatu validitas

dimana peneliti mulai dengan menganalisa apakah yang

merupakan unsur-unsur suatu konstrak. Kalau instrumen itu
dalam bentuk skala maka dicarilah apa yang merupakan bagian

61

dari skala itu. Dengan menggunakan teori, bagian-bagian itu

apakah logis untuk disatukan menjadi skala yang

akan

mengukur suatu konstrak.

untuk

Selain dari pada

itu

pengujiannya peneliti dapat menggunakan pendapat dari ahli
(judgment experts). Para ahli diminta pendapatnya

tentang

instrumen yang telah disusun itu.

b. Validitas isi (content validity) yaitu validitas yang dapat

dilakukan dengan cara membandingkan isi instrumen dengan isi

materi yang akan diteliti. Secara teknis pengujian validitas isi
maupun validitas konstruksi dapat dibantu dengan menggu
nakan kisi-kisi instrumen.

c. Internal dan external validity yaitu menyangkut struktur dan hasil

pengukuran. Internal validity akan menjawab seberapa jauh alat
ukur berhasil mengukur yang memang ingin diukur. Sedangkan

external validity akan menjawab pertanyaan:

pengukuran populasi dapat

Apakah hasil

diterapkan kepada

populasi

lainnya?

d. Predictive validity yaitu kemampuan suatu instrumen penelitian
untuk meramalkan dan menjelaskan suatu kondisi di masa yang
akan datang.

e. Cross-cultural validity yaitu kemampuan suatu alat ukur untuk

dapat digunakan di berbagai negara yang biasanya menyangkut
nilai sosial budaya atau lingkungan. Masalah yang sering timbul

adalah konsep yang terjadi dari suatu kebudayaan mungkin
tidak terdapat dalam kebudayaan lainnya.

62

f.

Face validity yaitu menyangkut

pengukuran atribut yang

kongkrit, dimana infrensi tidak diperiukan atau dapat dinyatakan

sebagai dari penilaian dari para ahli atau konsumen terhadap
alat ukur.

Dari berbagai macam validitas di atas, maka dapat dinyatakan

bahwa instrumen penelitian budaya organisasi dan kinerja dosen termasuk
dalam jenis yang harus dilihat dari segi validitas konstruksi dan validitas
isi.

Instrumen penelitian akan dilihat validitas internalnya dan juga
dianalisis reliabilitasnya. Karena mungkin terjadi instrumen yang reliabel
tetapi tidak valid.

Pengujian taraf validitas instrumen dilakukan dengan analisis butir,
sehingga dalam analisisnya merupakan perhftungan setiap item. Jumlah
skor item dikorelasikan dengan skor total dari semua responden. Untuk

mengetahui koefisien korelasi digunakan rumus korelasi Produck-moment
dari person sebagai berikut:

rtSXf

(2Xi)i

X2

V

*:=

ymm

m

&&< m& $M&

m

(£¥* WW

(Sudjana, 1986: 354)
Keterangan:
r

= koefisien korelasi antara variabel X dan Y

n

= jumlah pengamatan

X,-

= Skor tiap butir soal

Yi

=/6kor Total

63

XjYj = Jumlah hasil kali X dengan Y

Yj2 =Jumlah kuadrat skor Y
Xj2 = Jumlah kuadrat skor X
(Yj)2= Jumlah skor Ykuadrat
(X|)2= Jumlah skor Xkuadrat
Langkah selanjutnya adalah mencari harga distribusi student-t

dengan cara memasukkan harga koefisien ke dalam rumus sebagai
berikut:

^yyy^y^y
^M'^Mmmy
(Sudjana. 1992: 377)

Keterangan:
r

= koefisien korelasi antara variabel X dan Y.

n

= banyaknya pengamatan

t

= nilai dari distribusi student-t

Harga yang diperoleh dari perhitungan student-t ini dibandingkan
dengan student-t tabel yang mempunyai taraf nyata 0,01. Ketentuannya

adalah jika tnjtung lebih besar dari ttabe| maka butir soal dianggap valid.
Selanjutnya diadakan pengujian reliabilitas terhadap hasil prasurvai
terhadap 10 responden.

Untuk pengujian reliabilitas instrumen digunakan rumus alpa.

Dipergunakannya rumus alpa ini dengan pertimbangan bahwa instrumen

berupa kueisoner yang memiliki skor berupa rentang dari 1 s/d 5.
Suharsimi Arikunto (1991: 164) menyatakan bahwa " rumus alpa

digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan
0, misalnya angket atau bentuk uraian". Adapun rumus alpa yang

64

digunakan adalah seperti berikut ini:
z:::

mm
mmm

(Suharsimi Arikunto, 1991:165)

Keterangan:
rj 1 = reiabifitas instrumen.
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal.

jumlah varians butir.
b2 -=jum
.^ =
t= uaris
varian total.

Hasil yang diperoleh dari r^ -| ini selanjutnya dikonsultasikan dengan

tabel interprestasi nilai r, seperti pada Tabel 3.3 di bawah ini. Sedangkan
untuk pengujian dengan t-student digunakan taraf signifikansi 95 %.
Tabel 3.3

Interprestasi Nilai r
;iten?resta^^x
Besafflyafliial fi i! I!
Tinggi
Antara 0,80 s/d 1,00
Cukup
Antara 0,60 s/d 0,80
Agak
rendah
Antara 0,40 s/d 0,60
rendah
Antara 0,20 s/d 0,40
Sangat rendah (tidak berkorelasi)
Antara 0,00 s/d 0,20

(Sutrisno Hadi, 1979:275)
4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas

Instumen yang akan digunakan dalam penelitian teriebih dahulu diuji

mengenai validitas dan reliabilitasnya dengan menggunakan kaidah-kaidah
yang telah dibahas terdahulu. Untuk uji validitas menggunakan perhftungan
dengan menggunakan rumus korelasi Produck-moment dari person,
sedangkan uji reliabilitas menggunakan rumus alpa.

65

Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan untuk kedua instrumen

penelitian yaitu instrumen untuk mengukur budaya organisasi dan
instrumen untuk mengukur kualitas kinerja dosen. Hasil dari uji validitas

dan reliabilitas ini dapat dilihat pada Tabel 3.4 dan Tabel 3.5 dibawah ini.

66

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Instrumen Budaya Organisasi

IUs

1- i

i

35 :'

0

77

1225

4 !

i

r

12? 10.87546

1

|
Interpretasi!
Student-t
!
1
i
|
|
|
1

'7.165020087 f

Valid

j

0.45 !

39/5 11180

143106

1392400 1

115 10.52745 12.170274581 1

Valid

1

0.61 j

34 ;

1156

4130

• 1 i C,*.

143106

1392400 1

122 10.75017 •4.245080220 1

Valid

1

0.64 j

71;

1225

4284 ;nee

143106

1392400 1

133 10.76435 14.453598716 1

Valid

1

1.05 |

108?

3997 '1180

143106

1392400 1

11? 10.58205 12.546531508 1

Valid

1

0.81 j

1

illL'V

s:
*:

35 ;

4226 meo

143106

1392400 !

131 10.52957 12.183898948 1

Valid

1

0.85 j

j.'

;

1521

4685 11180

143106

1392400 1

159 10.50818 12.049590661 1

Valid

1

0.69 1

•jy

!