Pengaruh Kebijakan Bonus Terhadap Peningkatan Produktivitas Kinerja Karyawan Bagian roduksi di PT "X".

ABSTRAK

Sumber daya manusia adalah elemen dasar dalam setiap organisasi yang menciptakan strategi dan inovasi. Pemberian bonus merupakan salah satu fungsi oprasional dari perusahaan terhadap karyawannya. Dalam suatu perusahaan masalah bonus merupakan masalah yang kompleks, oleh karena itu diperlukan suatu sitem pemberian bonus yang adil sehingga para karyawan merasa tercukupi kebutuhannya, pada akhirnya berdampak secara langsung pada kinerja mereka.

Tujuan dari penelitian yang berjudul “Pengaruh Kebijakan Bonus Terhadap Peningkatan Produktivitas Kinerja Sumber daya manusia Bagian Produksi di PT X” ini adalah untuk mengetahui bagaimana peranan pemberian bonus yang diberikan perusahaan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas perusahaan. Dalam hal ini pemberian bonus yang diberlakukan pada PT”X” dalam meningkatkan produktivitas usahanya. Metode penelitian yang digunakan analisis korelasi spearman, dan analisis regresi yang dioprasikan program SPSS v15

Hasil dari penelitian menyimpulkan adanya pengaruh antara kebijakan bonus yang dibetikan PT”X” terhadap peningkatan produktivitas perusahaan. Didapat Koefisien Determinasi sebesar 42,2%, artinya bahwa kebijakan bonus berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas kinerja karyawan sebesar 42,2%, selebihnya 57,8% dipengaruhi faktor lain. Koefisien Korelasi didapat sebesar 0,650, artinya kebijakan bonus memiliki korelasi yang kuat terhadap peningkatan produktivitas kinerja karyawan.

DAFTAR ISI

ABSTRAK……….…... i

KATA PENGANTAR………..…… ii

DAFTAR ISI………... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR LAMPIRAN... viii

BAB I PENDAHULUAN……… ………... 1

1.1 Latar Belakang.……..……… 1

1.2 Identifikasi masalah………..………... 3

1.3 Tujuan Penelitian ……….... 4

1.4 Kegunaan Penelitian…….………... 4

1.5 Rerangka Pemikiran …...……….... 5

1.6 Metode Penelitian ……..…...………..… 9

1.7 Metode Analisis………..…. 11

1.8 Lokasi Penelitian………...…………...………...…… 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA………...…………....….. 13

2.1 Bonus.…...………... 13

2.1.1 Pengertian Bonus ……...………...….. 13

2.1.2 Bentuk Bonus...………... 14

2.1.3 Dasar dan Tujuan Pemberian Bonus………...……….. .... 15

2.1.4 Kesulitan dalam Penerapan Bonusl………...………… .... 17

2.2 Produktivitas Kinerja………...………... .... 17

2.2.1 Pengertian Produktivitas Kinerja………... ... 17

2.2.2 Manfaat Pengukuran Produktivitas……… ... 19

2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja……….. .... 20

2.3 Pengaruh Bonus Terhadap Produktivitas Kerja... .... 21

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

……… .... 22

3.1 Sejarah Singkat Perusahaan………...……… ... 22

3.1.1 Aktivitas Perusahaan……… ... 22

3.1.2 Struktur Organisasi……….………... 24

3.1.3 Uraian Tugas ... .... 25

3.2 Metode Penelitian……… … 26

3.2.1 Teknik Pengembangan Instrumen………..………… …... 29

3.2.2 Tipe Skala Pengukuran yang Digunakan……….………… ... 29

3.3 Identivikasi dan Pengukuran Variabel dalam Penelitian... .... 30

3.4 Oprasional Variabel... .... 30

3.5 Teknik Pengolahan Data... 32

3.5.1 Pengujian Hipotesis... 32

3.5.2 Hipotesis... 33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 35

4.1 Hasil Penelitian………..…………... 35

4.1.1 Aktivitas Perusahaan………...……. 35

4.1.2 Jam Kerja dan Tata Tertib Kerja……... 37

4.1.3 Fasilitas Kesejahteraan Karyawan………... 38

4.2 Kebijakan Bonus Bagian Produksi PT”X”…………... 39

4.3 Metode Perhitungan……….. 42

BAB V SIMPULAN DAN SARAN………...……. ... 49

5.1 Kesimpulan………. 49

5.2 Saran ……… 50

DAFTAR PUSTAKA……… 52

LAMPIRAN……… 53

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Jenis Produk...………... 12

Tabel 3.2 : Skala ordinal………... 35

Tabel 3.3 : Indikator, Skala dan insrumen pengukuran... 38

Tabel 4.2 : Regresion………....……… ………. 63

Tabel 4.2 : Coefficient... 63

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Lampiran Output Regresi Sederhana. Lampiran 2 : Data interval dan Ordinal

Lampiran 3 : Kuisioner

Lampiran Output Regresi Sederhana

Regression

Variables Entered/Removedb

xa . Enter

Model 1 Variables Entered Variables Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: y b.

Model Summary

.650a .422 .407 5.01656

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), x a.

ANOVAb

699.540 1 699.540 27.797 .000a

956.303 38 25.166

1655.843 39 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), x a.

Dependent Variable: y b.

Coefficientsa

3.126 12.298 .254 .801

.893 .169 .650 5.272 .000

(Constant) x

Model 1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Dependent Variable: y a.

KUISIONER

Petunjuk pengisian:

pertanyaan penulis sediakan merupakan pertanyaan tertutup di mana telah disediakan lima alternatif jawaban sebagai berikut :

SS : Jawaban sangat setuju S : Jawaban setuju RR : Jawaban ragu-ragu TS : Jawaban tidak setuju

STS : Jawaban sangat tidak setuju

Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling tepat. Daftar Pertanyaan

Manfaat Pengendalian Internal Sebagai Alat Bantu Manajemen (Variabel Independent)

No Pertanyaan

1. Komitmen terhadap Kompetensi SS S RR TS STS a. Terdapat kebijakan tertulis mengenai kejujuran

dan kedisiplinan karyawan di dalam perusahaan.

b. Dalam setiap aktivitasnya, pimpinan selalu mencerminkan integritas dan nilai- nilai etika. c. Terdapat sanksi hukum bagi para karyawan

yang tidak mematuhi kode etik yang ditetapkan perusahaan.

d. Perusahaan mengutamakan keahlian dan pengetahuan dibandingkan pengalaman di dalam penerimaan karyawan.

e. Penempatan karyawan baru berdasarkan pengetahuan dan keahliannya.

2. Keberhasilan Dalam Menjalankan Penghematan (Cost Saving)

a. Setiap karyawan dituntut untuk bekerja baik tanpa selalu ada kontrol dari pihak atasan.

b. Kegiatan pengehematan dalam perusahaan mencakup di dalamnya: hemat biaya operasional, biaya pemasaran, dan biaya lain-lain.

c. Adanya penghargaan sebagai Employee of The Month (Karyawan Terbaik), bagi mereka yang menjalankan tugasnya secara maksimal namun tanpa harus menghabiskan biaya perusahaan secara berlebihan.

d. Cost Saving atau penghematan di dalam perusahaan dituntut berjalan secara top-low management (berjalan dari pihak atasan sehingga akan dicontoh oleh para karyawan).

3. Target Penjualan a. Perusahaan menetapkan suatu target penjualan

untuk dicapai bersama-sama oleh para karyawan.

b. Adanya suatu rapat awal untuk menetapkan setiap target penjualan yang realistis.

c. Adanya suatu rapat evaluasi untuk mengeveluasi setiap kinerja para karyawan termasuk tercapai atau tidaknya suatu target penjualan.

d. Target penjualan yang ditetapkan bisa menjadi beban bagi setiap personel di dalam perusahaan.

e. Manajemen perusahaan selalu bekerja sama untuk melakukan motivasi yang positif demi tercapainya target penjualan.

4. Aktivitas Pengendalian a. Terdapat anggaran yang memadai terhadap

aktivitas perusahaan.

b. Perusahaan selalu melakukan perbandingan antara anggaran dengan pengeluaran yang sesungguhnya.

c. Perusahaan mempunyai prosedur dan kebijakan tertulis dan jelas tentang pencapaian target perusahaan dan kaitannya dengan pemberian bonus karyawan.

d. Terdapat daftar/ arsip kinerja pegawai yang transparan, memadai dan dapat dipercaya . e. Daftar/ arsip karyawan yang memadai dapat

dijadikan acuan bagi pimpinan untuk membandingkan dengan kinerja karyawan yang sesungguhnya.

f. Adanya jenjang karir yang menjanjikan bagi setiap karyawan yang mempunyai prestasi dan hasil kinerja yang memuaskan.

5. Pengawasan dan Tanggung Jawab Manajemen

a. Manajemen berhak melakukan penilaian atas pencapaian hasil kinerja karyawan.

b. Pihak manajemen harus terlibat dalam operasional perusahaan meskipun tidak secara keseluruhan agar dapat mengetahui keadaan yang sebenarnya.

c. Manajemen harus melakukan penilaian terhadap keefektivan dan keefisienan operasional perusahaan.

d. Manajemen harus berani mengambil resiko dalam membuat suatu keputusan tetapi dengan syarat resiko tersebut telah diperhitungkan dengan matang sebelumnya.

e. Manajemen perusahaan terdiri dari personel yang kinerjanya maksimal, mempunyai motivasi untuk menang dan profesional dengan sistem perusahaan.

Daftar Pertanyaan

Efektivitas Pembayaran Gaji dan Upah (Variabel Dependent)

No. Pertanyaan 1. Pelimpahan wewenang dan tanggung

jawab

SS S RR TS STS

a. Karyawan harus mendapatkan uraian kerja yang jelas dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat bekerja secara optimal. b. Setiap karyawan yang telah mengetahui

uraian tugasnya harus melakukan tugasnya sesuai dengan job description- nya.

c. Struktur organisasi harus dapat menggambarkan pertanggungjawaban setiap departemen dalam perusahaan.

d. Struktur organisasi yang ada harus dapat menggambarkan garis wewenang yang jelas antar departemen dalam perusahaan.

e. Karyawan tidak boleh bertanggung jawab kepada lebih dari satu atasan karena akan menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja.

2. Volume Produk Cacat

a. Karyawan bagian produksi bertanggung jawab penuh di bawah pihak manajemen produksi terhadap kualitas produk yang dihasilkan.

b. Kuantitas dan kualitas produksi perusahaan harus selalu berada dalam pemantauan yang benar dari pihak manajemen produksi.

c. Manajemen produksi berhak melakukan evaluasi terhadap kinerja para karyawan di departemennya.

d. Jumlah produk cacat dalam divisi tidak merepresentasikan kegagalan dari divisi tersebut, melainkan suatu acuan untuk meningkatkan kinerja yang maksimal. e. Meminimalisaisi terjadinya kecacatan pada

produksi, akan menambah nilai lebih dalam pencapaian target perusahaan dan akan menghasilkan bonus yang layak bagi para karyawannya.

3. Peningkatan Volume Produksi

a. Manajemen produksi bertanggung jawab terhadap peningkatan volume produksi termasuk segi peningkatan kualitas.

b. Seluruh karyawan produksi diharapkan mampu bekerja sama dengan karyawan dari divisi lain untuk menunjang peningkatan volume produksi yang maksimal.

c. Peningkatan volume produksi berpengaruh terhadap target perusahaan yang akan ditetapkan selanjutnya.

d. Peningkatan volume produksi yang diikuti peningkatan kualitas produksi diharapkan mempu memberikan kontribusi bagi keeksisan perusahaan.

e. Pihak manajemen produksi selalu melakukan eveluasi setiap kali selesai dilakukannya proses produksi demi mempertahankan apa yang telah dicapai.

4. Pencapaian Target Produksi a. Seluruh karyawan departemen produksi

bertanggung jawab terhadap target

produksi yang telah ditetapkan sejak awal. b. Target produksi yang telah dicapai

diharapkan juga meminimkan adanya sejumlah produk cacat dalam proses produksi.

c. Pencapaian target produksi membutuhkan evaluasi untuk menilai kinerja maksimal para karyawan dan memperbaiki kesalahan-kesalahan yang terjadi agar tidak terulang di periode berikutnya.

d. Pencapaian target produksi yang berkualitas dapat diakumulasikan dengan pemberian bonus bagi para karyawan. e. Manajemen produksi yang bernaung di

bawah manajemen prusahaan selalu memberikan laporan yang memadai dari setiap kegiatan produksi yang berlangsung. 5. Kebijakan Perusahaan Atas Pencapaian

Target Yang Ditentukan

a. Terdapat kebijakan yang transparan dari perusahaan terhadap pemberian bonus atas pencapaian target yang tercapai maksimal. b. Manajemen perusahaan dapat memberikan

penilaian yang objektif terhadap kinerja para karyawan dalam pencapaian target yang berkualitas .

c. Perusahaan memberikan sejumlah bonus yang seimbang dengan kinerja maksimal yang dilakukan oleh para karyawannya dalam pencapaian target yang telah ditentukan.

d. Sejumlah bonus yang dijadikan timbal jasa atas tercapainya target perusahaan mampu memberikan motivasi yang positif agar setiap karyawan mau bekerja lebih maksimal dan profesional lagi.

e. Pemberian bonus yang ditawarkan perusahaan secara tidak langsung dapat meningkatkan loyalitas para karyawan.

Succesive Interval

P_1 P_2 P_3 P_4 P_5 P_6 P_7 P_8 P_9 P_10 P_11 P_

3.945 2.656 2.658 3.744 2.421 2.867 2.524 2.621 2.434 2.246 4.121 3 2.421 1.000 2.658 3.744 3.853 4.029 3.726 2.621 1.000 2.246 2.998 2 2.421 1.000 2.658 2.293 2.421 4.029 3.726 3.853 2.434 3.646 4.121 3 3.945 2.656 4.176 3.744 3.853 4.029 3.726 3.853 3.862 3.646 4.121 2 2.421 1.000 2.658 2.293 3.853 2.867 2.524 3.853 3.862 3.646 4.121 2 3.945 1.000 2.658 2.293 2.421 2.867 3.726 2.621 2.434 1.000 2.084 1 3.945 2.656 4.176 2.293 1.000 4.029 3.726 3.853 1.000 3.646 2.084 1 2.421 1.000 2.658 3.744 2.421 4.029 3.726 2.621 2.434 3.646 2.084 1 3.945 2.656 2.658 3.744 2.421 2.867 2.524 2.621 3.862 3.646 1.000 1 2.421 2.656 4.176 2.293 2.421 4.029 2.524 2.621 3.862 3.646 1.000 1 3.945 2.656 2.658 3.744 2.421 1.990 1.780 1.780 2.434 3.646 2.084 1 3.945 2.656 4.176 3.744 2.421 2.867 2.524 1.780 2.434 2.246 2.998 3 2.421 2.656 2.658 3.744 3.853 4.029 3.726 3.853 1.000 1.000 4.121 3 2.421 2.656 2.658 3.744 2.421 1.990 1.780 2.621 2.434 2.246 4.121 3 2.421 2.656 4.176 3.744 2.421 2.867 2.524 2.621 2.434 2.246 2.998 2 2.421 2.656 4.176 2.293 2.421 4.029 3.726 3.853 2.434 2.246 4.121 2 1.000 2.656 4.176 3.744 3.853 1.990 1.000 1.000 2.434 2.246 2.084 1 3.945 2.656 4.176 3.744 2.421 1.990 1.780 1.780 2.434 2.246 2.998 2 2.421 1.000 4.176 3.744 3.853 1.990 1.000 1.000 2.434 3.646 4.121 3 3.945 2.656 4.176 3.744 3.853 1.000 1.780 1.780 2.434 2.246 2.084 1 2.421 1.000 4.176 3.744 3.853 1.000 1.000 2.621 3.862 3.646 2.084 2 3.945 2.656 4.176 3.744 2.421 1.990 1.780 1.000 2.434 1.000 2.998 2 3.945 2.656 2.658 2.293 2.421 4.029 3.726 3.853 2.434 2.246 2.084 1 3.945 2.656 4.176 2.293 2.421 4.029 3.726 1.780 1.000 3.646 2.084 2 3.945 2.656 4.176 2.293 2.421 4.029 3.726 3.853 3.862 2.246 2.998 1 3.945 2.656 4.176 2.293 2.421 4.029 3.726 3.853 3.862 3.646 2.084 2 3.945 2.656 2.658 2.293 3.853 2.867 2.524 2.621 3.862 2.246 2.998 3 3.945 1.000 1.000 3.744 3.853 4.029 3.726 2.621 2.434 3.646 2.998 1 2.421 1.000 2.658 3.744 3.853 2.867 2.524 3.853 3.862 3.646 2.998 3 3.945 1.000 2.658 2.293 2.421 2.867 3.726 2.621 2.434 2.246 4.121 3 3.945 2.656 2.658 3.744 2.421 2.867 2.524 2.621 2.434 3.646 4.121 3 2.421 1.000 2.658 1.000 1.000 1.990 3.726 3.853 3.862 2.246 2.998 1 2.421 1.000 2.658 2.293 2.421 1.990 3.726 2.621 3.862 3.646 4.121 3 3.945 2.656 4.176 3.744 3.853 4.029 2.524 3.853 2.434 3.646 4.121 3 3.945 2.656 2.658 1.000 1.000 2.867 3.726 2.621 2.434 2.246 2.998 3 3.945 2.656 4.176 3.744 3.853 2.867 2.524 2.621 2.434 2.246 4.121 3 3.945 2.656 2.658 2.293 3.853 4.029 3.726 3.853 2.434 3.646 2.998 2 3.945 2.656 4.176 3.744 2.421 2.867 2.524 3.853 2.434 3.646 4.121 3 3.945 2.656 2.658 2.293 3.853 4.029 2.524 3.853 3.862 3.646 2.998 2 3.945 2.656 4.176 3.744 3.853 2.867 3.726 3.853 3.862 3.646 2.998 2

Succesive Interval

P_1 P_2 P_3 P_4 P_5 P_6 P_7 P_8 P_9 P_10 P_11 P_

3.908 3.348 2.317 3.434 2.346 4.609 3.658 2.510 2.271 3.632 2.148 2 2.378 1.000 2.317 3.434 2.346 2.421 2.300 2.510 2.271 2.302 3.434 2 3.908 3.348 2.317 3.434 3.713 2.421 3.658 4.047 2.271 3.632 3.434 2 1.000 1.000 3.726 3.434 3.713 1.000 3.658 4.047 2.271 2.302 3.434 3 2.378 3.348 3.726 3.434 2.346 2.421 3.658 2.510 3.542 3.632 3.434 3 2.378 1.927 1.000 3.434 1.000 3.502 3.658 1.000 3.542 3.632 3.434 3 2.378 1.927 2.317 3.434 3.713 3.502 3.658 2.510 1.000 2.302 3.434 3 2.378 1.927 3.726 2.148 1.000 4.609 3.658 2.510 2.271 3.632 2.148 1 3.908 3.348 2.317 2.148 2.346 4.609 3.658 1.000 2.271 3.632 3.434 1 2.378 1.927 2.317 2.148 2.346 2.421 2.300 2.510 2.271 3.632 2.148 2 3.908 3.348 3.726 3.434 2.346 3.502 2.300 2.510 1.000 1.000 2.148 2 3.908 3.348 2.317 3.434 2.346 4.609 3.658 2.510 3.542 2.302 3.434 2 3.908 3.348 2.317 3.434 1.000 3.502 2.300 2.510 1.000 1.000 1.000 2 3.908 3.348 3.726 2.148 3.713 4.609 3.658 2.510 2.271 1.000 3.434 2 3.908 3.348 2.317 1.000 3.713 3.502 3.658 2.510 3.542 2.302 2.148 1 3.908 3.348 3.726 2.148 2.346 4.609 3.658 4.047 3.542 2.302 2.148 3 2.378 1.927 2.317 2.148 2.346 2.421 1.000 4.047 3.542 3.632 3.434 1 3.908 3.348 3.726 2.148 2.346 3.502 2.300 2.510 2.271 2.302 1.000 2 3.908 3.348 3.726 2.148 2.346 4.609 3.658 2.510 2.271 2.302 2.148 2 2.378 1.927 2.317 1.000 2.346 4.609 2.300 2.510 2.271 2.302 1.000 3 3.908 3.348 3.726 2.148 2.346 3.502 2.300 2.510 2.271 2.302 2.148 1 3.908 3.348 2.317 1.000 2.346 4.609 2.300 2.510 2.271 2.302 1.000 1 3.908 3.348 3.726 3.434 3.713 2.421 1.000 1.000 2.271 2.302 2.148 2 3.908 3.348 3.726 2.148 2.346 3.502 2.300 1.000 1.000 2.302 2.148 2 3.908 3.348 2.317 2.148 3.713 3.502 2.300 2.510 1.000 3.632 2.148 2 3.908 3.348 3.726 1.000 2.346 3.502 2.300 2.510 2.271 2.302 1.000 3 3.908 3.348 3.726 1.000 1.000 2.421 1.000 2.510 2.271 2.302 3.434 2 3.908 3.348 3.726 3.434 2.346 2.421 2.300 2.510 3.542 2.302 1.000 3 2.378 1.927 3.726 3.434 3.713 2.421 2.300 2.510 1.000 1.000 3.434 1 2.378 3.348 3.726 2.148 2.346 2.421 2.300 2.510 1.000 3.632 2.148 2 2.378 3.348 1.000 2.148 2.346 2.421 1.000 2.510 2.271 1.000 3.434 2 3.908 1.927 2.317 2.148 3.713 2.421 2.300 1.000 2.271 2.302 3.434 3 3.908 3.348 2.317 2.148 2.346 2.421 2.300 2.510 1.000 2.302 3.434 1 3.908 3.348 3.726 3.434 2.346 3.502 2.300 1.000 1.000 1.000 3.434 3 2.378 3.348 3.726 2.148 3.713 3.502 2.300 2.510 1.000 1.000 3.434 2 3.908 3.348 3.726 3.434 1.000 2.421 1.000 2.510 2.271 2.302 3.434 2 3.908 3.348 2.317 3.434 3.713 3.502 3.658 2.510 3.542 2.302 2.148 2 2.378 1.000 2.317 1.000 2.346 3.502 2.300 1.000 3.542 2.302 2.148 1 3.908 3.348 2.317 3.434 1.000 3.502 2.300 1.000 3.542 3.632 2.148 1 3.908 3.348 1.000 3.434 3.713 4.609 3.658 4.047 2.271 3.632 2.148 2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Prinsip ekonomi yaitu mencapai hasil sebesar-besarnya dengan pengorbanan sekecil-kecilnya, berlaku juga pada sebuah perusahaan. Perusahaan menerapkan prisip ekonomi ini dalam mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan bisnisnya. Perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang terbaik dengan balas jasa yang terjangkau guna mencapai produktivitas perusahaan yang tinggi. Begitu pula sumber daya manusia pun mengharapkan balas jasa yang sesuai dengan keterampilan yang telah diberikan kepada perusahaan. Tidak mengherankan sangatlah sulit bagi perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas baik.

Untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang tinggi dalam hal ini berbentuk gaji. Gaji dalam menurut kamus besar bahasa indonesia adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksanaan bisnis, gaji dapat dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan operasi, dan karenanya disebut dengan biaya personil atau biaya gaji. Hal ini pula yang akan mempengaruhi tinggi rendahnya laba perusahaan yang akan dihasilkan. Yang menjadi pertimbangan perusahaan adalah

bagaimana efisiensi serta efektivitas tenaga kerja dapat tercapai, serta bagaimana memotivasi sumber daya manusia yang dimiliki untuk bekerja maksimal mencapai hasil yang memuaskan.

Memotivasi sumber daya manusia dengan reward dalam bentuk bonus selain upah yang layak untuk sumber daya manusia berprestasi adalah salah satu langkah yang banyak diterapkan pada perusahaan, karena pada dasarnya manusia bekerja untuk memperoleh kebutuhan hidup. Dengan kata lain manusia bekerja untuk mendapatkan balas jasa yang setimpal untuk melangsungkan kehidupannya. Jika dilihat dari sudut pandang tersebut perilaku manusia itu dipengaruhi oleh berbagai kebutuhan yang harus dipenuhi, maka dengan adanya reward yang diberikan oleh setiap perusahaan diharapkan dapat memberikan motivasi kepada setiap sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan sehingga sumber daya manusia itu sendiri dapat menghasilkan kinerja yang maksimal untuk perusahaan.

Mengingat pentingnya kebijakan pemberian bonus ini baik bagi sumber daya manusia guna kelangsungan hidupnya maupun bagi perusahaan dalam kaitannya dengan pencapaian sasaran dan tujuan yang ditetapkan sejak awal, maka kebijakan ini harus disepakati dan diterima kedua belah pihak serta harus sesuai dengan kebijakan upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah. Perusahaan diharapkan juga tidak lupa untuk senantiasa memperhatikan kesejahteraan sumber daya manusianya.

PT X yang bergerak di bidang tekstil, tempat penulis melakukan penelitian ternyata menghadapi permasalahan yang sama seperti diatas, dimana tenaga kerja terampil dibutuhkan khususnya pada bagian produksi. Untuk mengatasi masalah di

atas, PT ”X” memberi bonus pada sumber daya manusianya jika dapat bekerja melebihi standar yang telah ditentukan perusahaan. Akan tetapi tidak ada alat ukur yang mutlak untuk menentukan pemberian bonus di setiap perusahaan.

Hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Yanti Sugiri (1994) menyimpulkan bahwa kekuatan hubungan antara insentif sebagai independent variable dan produktivitas sebagai variable dependen memiliki hubungan yang kuat jika dilihat dari omzet produksi selama lima tahun terakhir (1989-1993) di perusahaan yang menjadi lokasi penelitiannya.

Peneliti lain Ferry Jonathan (1994) yang mengadakan penelitian dengan topik yang sama dengan lokasi yang berbeda justru menyimpulkan hal sebaliknya karena sumber daya manusia merasa puas dengan upah yang selama ini mereka dapatkan, sehingga sumber daya manusia mengharapkan balas jasa lain berupa penghargaan dari perusahaan.

Dari penjabaran latar belakan masalah di atas maka dalam penelitian kali ini penulis tertarik untuk membahas dan meneliti bagaimana pengaruh pemberian bonus terhadap produktivitas PT ”X” dan mengambil judul ”Pengaruh Kebijakan Bonus Terhadap Peningkatan Produktivitas Kinerja Sumber daya manusia Bagian Produksi di PT ’X’”.

1.2Identifikasi Masalah

Penelitian ini dibatasi pada masalah yang diidentifikasi sebagai berikut:

1. Bagaimana bentuk dari kebijakan bonus yang diterapkan perusahaan bagi sumber daya manusianya?

2. Sejauh mana pelaksanaan kebijakan bonus oleh perusahaan?

3. Seberapa besar pengaruh kebijakan bonus terhadap peningkatan produktivitas sumber daya manusia bagian produksi?

4. Hambatan dan solusi apa yang telah diambil perusahaan dari pelaksanaan kebijakan bonus tersebut?

1.3Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini sesuai dengan permasalahan yang telah disampaikan dalam identifikasi masalah adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui bagaimana bentuk dari kebijakan bonus yang diterapkan perusahaan bagi sumber daya manusianya.

2. Untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan kebijakan bonus oleh perusahaan.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kebijakan bonus terhadap peningkatan produktivitas sumber daya manusia bagian produksi.

4. Untuk mengetahui hambatan dan solusi apa yang telah diambil perusahaan dari pelaksanaan kebijakan bonus tersebut.

1.4Kegunaan Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi semua pihak untuk dapat menambah wawasan pada umumnya dan khususnya dapat berguna bagi:

1. Penulis, penelitian ini membuka cakrawala pengetahuan penulis terutama penerapan teori mengenai Akuntansi Manajemen, selanjutnya untuk memenuhi ujian Sarjana Ekonomi jurusan Akuntansi di Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

2. Perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi dan evaluasi yang diperlukan oleh perusahaan, untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusianya sesuai dengan bonus yang akan diberikan.

3. Pihak lain, untuk peneliti lain diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai gambaran untuk penelitian selanjutnya.

1.5Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan bisnis pasti akan berorientasi pada pencapaian laba yang maksimal. Laba merupakan selisih antara pendapatan dan biaya, dimana pendapatan harus di dukung produktivitas perusahaan dan sumber daya manusia agar maksimal dan salah satu biaya yang biasanya berjumlah besar adalah biaya tenaga kerja termasuk di dalamnya upah dan bonus.

Untuk dapat memahami hubungan antara produktivitas dan pemberian bonus, kita harus memahami pengertian dari bonus dan produktivitas terlebih dahulu. Moekijat (2001:23) memberi definisi bonus sebagai berikut:

”bonus adalah sesuatu yang mendorong dan memiliki kecendrungan untuk mendorong tindakan seseorang atau kelompok untuk meningkatkan kinerja”

Dengan kata lain pemberian bonus ini memang untuk memotivasi sumber daya manusia agar bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan.

Definisi produktivitas dari Terry (2002: 23) adalah sebagai berikut: ”Productivity is the ratio of physical output to physical input”

Kendrik (2000:124) juga mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan output dan input, yaitu:

”Productivity as the relationship between output of goods and services (o) and input (I) of resources, human and non human, used in production; The relationship is usually expressed in ratio from 0/I. that is productivity is the ratio of output to input”

Secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan output terhadap input, sedangkan produktivitas sumber daya manusia yang diharapkan perusahaan adalah produktivitas yang merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai sumber daya manusia dengan output yang dihasilkan sumber daya manusia itu sendiri.

Menurut Laehan dan Wexley (2002:2)

“ … Performance appraisals are crucial to the effectivity management of an organization’s human resources, and the proper menegement of human resources is a critical variable effecting an organization’s productivity”

Produktivitas individu dapat dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaanya atau kinerja

Menurut Sedarmayanti (2007:259) mendefinisikan kinerja yang memiliki beberapa pengertian

1. to do or carry out execute (melakukan, menjalankan, melaksanakan) 2. to discharge of fulfil as a vow (memahami atau menjalankan kewajiban

suatu nazar)

3. to portray, as character in a play (menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan)

4. to render by the voice or musical instrument (menggambarkannya denga suara atau alat musik)

5. to execute or complete undertaking (melaksanakan atau menyempurnakan tanggungjawab)

6. to act a part in a play (melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan)

7. to perform music (mempertunjukan musik)

8. to do what is expected of a person or machine (melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang atau mesin)”

Bernadian & joyce (2003:379) mendefinisikan kinerja sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu

pula.

“performance is defined as the record of outcomes produced on a specific job function or activity during a specific time period”

Kinerja menurut A.P. Mangkunegara (2000 : 67)

“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

A. T.Sulistiyani (2003 : 223)

“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan

“kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Whitmore (1997 : 104)

“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari

seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.

Menurut Cushway (2002 : 1998)

“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah :

“ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Menurut Mathis dan Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78),

“menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

Menurut Muliadi (2001:415-416):

“Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodic efektifitas oprasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan criteria yang telah ditetapkan sebelumnya”

Jadi hubungan antara pemberian bonus dan produktivitas kinerja yang diinginkan perusahaan adalah bonus akan memotivasi sumber daya manusia untuk bekerja lebih baik guna mencapai produktivitas yang tinggi tanpa ada salah satu pihak yang dirugikan. Di satu sisi sumber daya manusia (karyawan) membutuhkan balas jasa yang layak untuk kehidupan. Perusahan juga tidak terbebani dengan upah dan bonus bagi karyawannya, karena perusahaan mendapatkan hasil yang maksimal. Pertimbangan dalam penetapan kebijakan pemberian bonus bagi sumber daya manusia (karyawan) harus matang agar produktivitas dan laba tercapai.

1.6Metode Penelitian

Metoda penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penyusunan skripsi ini adalah metode deskriptif analisis, yaitu metoda penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang dapat memberikan informasi dan gambaran yang cukup jelas mengenai objek penelitian. Menurut Cholid Narbuko dan H Abu Achmadi dalam buku metodologi penelitian (2002:44) :

“Metode deskriptif yaitu penelitian yang berusaha untuk menuturkan pemecahan masalah yang ada sekarang berdasarkan data data; dengan cara menyajikan, menganalisis dan mengintrepretasi”

Setelah data yang diperoleh dianalisis dan diinterpretasikan sehingga dapat ditarik suatu simpulan. Data yang digunakan dalam menyusun skripsi ini dibagi menjadi 2 jenis, yaitu:

a. Data primer

Data primer merupakan data yang dikumpulkan dan mempunyai hubungan langsung dengan penelitian yang sedang dilakukan.

b. Data sekunder

Data sekunder merupakan data pendukung dari data primer. Data ini didapat melalui literatur untuk memperoleh landasan teoritis dalam penyusunan skripsi.

Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis pada penelitian ini adalah dengan melakukan:

1. Penelitian Lapangan (field research)

Penelitian lapangan dilakukan untuk memperoleh data primer, yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli. Data primer dilakukan dengan mengadakan penyelidikan secara langsung pada perusahaan, melalui:

a. Observasi, yaitu dengan meninjau dan mengamati secara langsung terhadap keadaan perusahaan dengan segala aspek kegiatannya yang berhubungan dengan penelitian.

b. Wawancara, yaitu dengan melakukan komunikasi langsung dengan pihak-pihak yang berkaitan dengan obyek yang diteliti.

c. Dokumentasi, peneliti mengumpulkan dan mempelajari data-data dan dokumen-dokumen perusahaan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

2. Penelitian kepustakaan (library research)

Penelitian kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data sekunder, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari teori-teori dari buku-buku referensi, bahan-bahan kuliah, dan literature lainnya yang dapat dijadikan landasan teoritis berkaitan dengan masalah yang diteliti.

1.7Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis, yaitu penelitian yang bersifat pencarian data dan menggunakan interpretasi atas data yang diperoleh baik secara langsung maupun tidak langsung, dengan kata lain metode ini digunakan untuk menyajikan dan menganalisis data, sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti.

Perumusan hipotesis untuk penelitian ini adalah:

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas masalah yang sedang diteliti oleh penulis, di mana akan diuji lebih lanjut melalui kegiatan penelitian. Pengujian hipotesis sendiri tidak dimaksudkan untuk menguji dapat atau tidaknya hipotesis tersebut diterima. Pengujian hipotesis dilakukan berdasarkan perhitungan dari persentase jawaban kuesioner yang akan menunjukkan seberapa besar pengaruh kebijakan bonus terhadap peningkatan produktivitas kinerja karyawan. Perumusan hipotesis untuk penelitian ini adalah:

H0 : Kebijakan Bonus tidak berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan

produktivitas kinerja karyawan.

H1 : Kebijakan Bonus berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan

produktivitas kinerja karyawan.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Analisis Korelasi Pearson. Penelitian ini meneliti persoalan yang berkaitan dengan variabel berpasangan (2 variabel), sehingga dapat diselesaikan dengan Analisis Korelasi Pearson. Dalam penelitian ini ’kebijakan pemberian bonus’ sebagai variabel indepentent dan ’produktivitas kinerja’ sebagai variabel dependent.

1.8Lokasi Penelitian

Data untuk penelitian ini diambil sepenuhnya dari salah satu perusahaan tekstil di Bandung yang sedang berkembang sejak didirikannya di Bandung.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis pada perusahaan tekstil PT”X” dan didukung oleh data yang juga diperoleh melalui observasi dan kuesioner , maka penulis menarik simpulan sebagai berikut:

1. Bonus dapat diartikan sebagai perangsang yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi yang mencapai target perusahaan PT”X”, ternyata bonus yang diberikan tidak memberi dampak cukup besar terhadap peningkatan produktivitas.

2. Pemberian gaji reguler yang diberikan PT”X” sudah cukup baik dari segi besarnya tingkat upah karena sudah sesuai dengan Upah Minimum Kabupaten (UMK) yang ditetapkan pamerintah melalui Departemen Tenaga Kerja.

3. Dari hasil pembahasan pada Bab IV membuktikan pemberian bonus mempengaruhi produktivitas di bagian produksi PT”X” sebesar 42,2% sisanya yaitu 57,8% dipengaruhi variabel lain.

4. Koefisien Korelasi yang diperoleh sebesar 0,650 artinya kinerja karyawan bagian produksi dengan peingkatan bonus yang diterima karyawan berhubungan kuat.

5. Kondisi dan semangat kerja para karyawan di PT”X” cukup baik jika dilihat dari tingkat absensi per tahun yang rendah. Ini membuktikan kondisi tempat kerja karyawan yang cukup baik.

6. Hubungan antara atasan dan bawahan cukup baik, dimana terjalin suatu komunikasi yang lancar dimana karyawan dapat menyampaikan keluhan mereka.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis mendapatkan bahwa kebijakan bonus berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas kinerja karyawan. Meskipun demikian, masih terdapat beberapa kelemahan-kelemahan peningkatan produktivitas kinerja karyawan, karena itu penulis mengemukakan saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak perusahaan agar memperoleh hasil yang lebih memuaskan. Saran-saran yang dikemukakan sebagai berikut:

1. Sistem pemberian bonus yang dilakukan PT”X” sekarang cukup baik namun memerlukan sedikit perbaikan bilamana jumlah produk yang dihasilkan semakin kompleks dengan variasi kualitas bahan.

2. Perusahaan perlu untuk memulai mempertimbangkan pemberian insentif non Financial untuk para karyawannya seperti pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, bila memungkinkan perusahaan bisa memberikan bantuan pendidikan bagi keluarga karyawan; karena hal ini bisa sebagai pengikat karyawan untuk terus

bekerja di perusahaan karena merasa diperhatikan kepentingannya oleh perusahaan.

3. Tunjangan tunjangan seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan hiburan perlu diberikan kepada karyawan sehingga mereka bisa merasa nyaman dalam bekerja karena dalam kondisi kesehatan yang baik pegawai akan bekerja lebih baik lagi.

4. Kepada peneliti selanjutnya disarankan agar dapat menguraikan secara mendetail faktor lain (seperti pajak atau biaya yang mengurangi penghasilan karyawan) yang mempengaruhi produktivitas kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Garisson, Ray H. dan Eric W. Noreen. 2003, Managerial Accounting. 10th ed. McGraw Hill Co., Inc. , USA

Hansen, Don R. dan Maryanne Mowen, 2005, Management Accounting. 7th ed. Oklahoma State University, USA

Horngren, Charles T., George Foster; dan, Srikant M Datar, 2000, Cost Accounting: A Managerial Emphasis, Upper Saddle River, New Jersey, Prentice Hall, New York

---, Charles T, Gary L Sundem, William O Stratton, 1999, Introduction To Man-agement Accounting, Upper Saddle River, New Jersey

Matz, Adolph, Milton F, Usry, Lawrence H. Hammer, terjemahan Alfonsus Sirait, 1994, Akuntansi Biaya Perencanaan dan Pengendalian, Erlangga, Jakarta. Mulyadi, 1984, Akuntansi Biaya Untuk Manajemen. Edisi ke-4, BPFE Universitas

Gajah Mada, Yogyakarta.

---, 1993, Akuntansi Manajemen: Konsep, Manfaat, dan Rekayasa, Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu ekonomi YKPN, Yogyakarta.

Singgih Santoso, 2006, Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi 15, cetakan kedua, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Suwardjono., 2005, Teori Akuntansi: Perekayasaan Pelaporan Keuangan. Edisi 3,BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta

Wahid Sulaiman, 2004, Teknik Analisis Regresi, Edisi pertama, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

Bab I Pendahuluan Universitas Kristen Maranatha

2. Penelitian kepustakaan (library research)

Penelitian kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data sekunder, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari teori-teori dari buku-buku referensi, bahan-bahan kuliah, dan literature lainnya yang dapat dijadikan landasan teoritis berkaitan dengan masalah yang diteliti.

1.7Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis, yaitu penelitian yang bersifat pencarian data dan menggunakan interpretasi atas data yang diperoleh baik secara langsung maupun tidak langsung, dengan kata lain metode ini digunakan untuk menyajikan dan menganalisis data, sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti.

Perumusan hipotesis untuk penelitian ini adalah:

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas masalah yang sedang diteliti oleh penulis, di mana akan diuji lebih lanjut melalui kegiatan penelitian. Pengujian hipotesis sendiri tidak dimaksudkan untuk menguji dapat atau tidaknya hipotesis tersebut diterima. Pengujian hipotesis dilakukan berdasarkan perhitungan dari persentase jawaban kuesioner yang akan menunjukkan seberapa besar pengaruh kebijakan bonus terhadap peningkatan produktivitas kinerja karyawan. Perumusan hipotesis untuk penelitian ini adalah:

H0 : Kebijakan Bonus tidak berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan

produktivitas kinerja karyawan.

H1 : Kebijakan Bonus berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan

produktivitas kinerja karyawan.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Analisis Korelasi Pearson. Penelitian ini meneliti persoalan yang berkaitan dengan variabel berpasangan (2 variabel), sehingga dapat diselesaikan dengan Analisis Korelasi Pearson. Dalam penelitian ini ’kebijakan pemberian bonus’ sebagai variabel indepentent dan ’produktivitas kinerja’ sebagai variabel dependent.

1.8Lokasi Penelitian

Data untuk penelitian ini diambil sepenuhnya dari salah satu perusahaan tekstil di Bandung yang sedang berkembang sejak didirikannya di Bandung.

Bab V Simpulan dan Saran Universitas Kristen Maranatha

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis pada perusahaan tekstil PT”X” dan didukung oleh data yang juga diperoleh melalui observasi dan kuesioner , maka penulis menarik simpulan sebagai berikut:

1. Bonus dapat diartikan sebagai perangsang yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi yang mencapai target perusahaan PT”X”, ternyata bonus yang diberikan tidak memberi dampak cukup besar terhadap peningkatan produktivitas.

2. Pemberian gaji reguler yang diberikan PT”X” sudah cukup baik dari segi besarnya tingkat upah karena sudah sesuai dengan Upah Minimum Kabupaten (UMK) yang ditetapkan pamerintah melalui Departemen Tenaga Kerja.

3. Dari hasil pembahasan pada Bab IV membuktikan pemberian bonus mempengaruhi produktivitas di bagian produksi PT”X” sebesar 42,2% sisanya yaitu 57,8% dipengaruhi variabel lain.

4. Koefisien Korelasi yang diperoleh sebesar 0,650 artinya kinerja karyawan bagian produksi dengan peingkatan bonus yang diterima karyawan berhubungan kuat.

5. Kondisi dan semangat kerja para karyawan di PT”X” cukup baik jika dilihat dari tingkat absensi per tahun yang rendah. Ini membuktikan kondisi tempat kerja karyawan yang cukup baik.

6. Hubungan antara atasan dan bawahan cukup baik, dimana terjalin suatu komunikasi yang lancar dimana karyawan dapat menyampaikan keluhan mereka.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis mendapatkan bahwa kebijakan bonus berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas kinerja karyawan. Meskipun demikian, masih terdapat beberapa kelemahan-kelemahan peningkatan produktivitas kinerja karyawan, karena itu penulis mengemukakan saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak perusahaan agar memperoleh hasil yang lebih memuaskan. Saran-saran yang dikemukakan sebagai berikut:

1. Sistem pemberian bonus yang dilakukan PT”X” sekarang cukup baik namun memerlukan sedikit perbaikan bilamana jumlah produk yang dihasilkan semakin kompleks dengan variasi kualitas bahan.

2. Perusahaan perlu untuk memulai mempertimbangkan pemberian insentif non Financial untuk para karyawannya seperti pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, bila memungkinkan perusahaan bisa memberikan bantuan pendidikan bagi keluarga karyawan; karena hal ini bisa sebagai pengikat karyawan untuk terus

Bab V Simpulan dan Saran Universitas Kristen Maranatha

bekerja di perusahaan karena merasa diperhatikan kepentingannya oleh perusahaan.

3. Tunjangan tunjangan seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan hiburan perlu diberikan kepada karyawan sehingga mereka bisa merasa nyaman dalam bekerja karena dalam kondisi kesehatan yang baik pegawai akan bekerja lebih baik lagi.

4. Kepada peneliti selanjutnya disarankan agar dapat menguraikan secara mendetail faktor lain (seperti pajak atau biaya yang mengurangi penghasilan karyawan) yang mempengaruhi produktivitas kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Garisson, Ray H. dan Eric W. Noreen. 2003, Managerial Accounting. 10th ed. McGraw Hill Co., Inc. , USA

Hansen, Don R. dan Maryanne Mowen, 2005, Management Accounting. 7th ed. Oklahoma State University, USA

Horngren, Charles T., George Foster; dan, Srikant M Datar, 2000, Cost

Accounting: A Managerial Emphasis, Upper Saddle River, New Jersey,

Prentice Hall, New York

---, Charles T, Gary L Sundem, William O Stratton, 1999, Introduction To

Man-agement Accounting, Upper Saddle River, New Jersey

Matz, Adolph, Milton F, Usry, Lawrence H. Hammer, terjemahan Alfonsus Sirait, 1994, Akuntansi Biaya Perencanaan dan Pengendalian, Erlangga, Jakarta. Mulyadi, 1984, Akuntansi Biaya Untuk Manajemen. Edisi ke-4, BPFE Universitas

Gajah Mada, Yogyakarta.

---, 1993, Akuntansi Manajemen: Konsep, Manfaat, dan Rekayasa, Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu ekonomi YKPN, Yogyakarta.

Singgih Santoso, 2006, Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi

15, cetakan kedua, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Suwardjono., 2005, Teori Akuntansi: Perekayasaan Pelaporan Keuangan. Edisi 3,BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta

Wahid Sulaiman, 2004, Teknik Analisis Regresi, Edisi pertama, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja