Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)” Medan

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

MEDAN

PENGARUH PROGRAM PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN

KANTOR DIREKSI PTPN III

SKRIPSI

OLEH :

RENDY RIZKI YUARO SIREGAR

060502211

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

Medan


(2)

ABSTRAK

Rendy Riski Yuaro Siregar (2010)“Pengaruh Pelatihan Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III (Pesero) Medan.”. Pembimbing, Dra. Komariah Pandia, M,Si Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, M,Si Selaku Ketua Departemen. Penguji 1 Dra. Lucy Anna, M,Si Penguji dan 2 Drs. Ami Dilham, M,Si

Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pelatihan Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Medan. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, Uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda ada 3 jenis kriteria yang digunakan yaitu Uji-f, Uji-T dan koefisien determinan.

Keempat variabel program pelatihan (Pelatih atau Trainer,Bahan-bahan pelatihan, fasilitas Pelatihan, lama pelatihan) bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Pesero) Medan. Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh signifikan adalah variabel lama pelatihan (X4) dengan nilai t hitung 4.431. Sedangkan variabel yang secara parsial tidak berpengaruh signifikan adalah variabel bahan-bahan pelatihan (X2) dengan nilai t hitung 0.248, variabel fasilitas pelatihan (X3) dengan nilai t hitung 0.086 dan variabel pelatih/trainer (X1) dengan nilai t hitung -1.082. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0.346 artinya variabel pelatihan yang terdiri dari variabel pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan mampu memberikan penjelasan variabel produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantra III (Persero) Medan. sebesar 34.6% dan sisanya sebesar 65.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada persamaan model.


(3)

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirahim

Segala puji dan syukur penulis sampaikan kepada Allah SWT atas berkat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)” Medan

Selama menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sampai kepada penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan saran dan kritik dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi. sebagai Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA. sebagai Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra, Komariah Pandia, Msi. sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.

5. Bapak Drs. Ami Dilham .Msi sebagai Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra.Lucy Anna, Msi. sebagai Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan dan masukan bagi penulis.


(4)

7. Seluruh Pengajar yang memberikan bekal ilmu pengetahuan dan memperkaya wawasan penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi dengan baik.

8. Seluruh staf pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu penulis sehingga dapaty men menyelesaikan pendidikan dan skripsi dengan baik.

9. Pimpinan dan seluruh Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, khususnya Bapak Syahrir yang telah banyak membantu penulis dengan mendapatkan kesempatan untuk melaksanakan penilitian dan memperoleh keterangan serta data-data yang penulis butuhkan dalam penulisan skripsi ini. 10. Yang Teristimewa kedua Orangtuaku tercinta, Ayahanda Ir. H.Amri . Siregar dan

Ibunda Hj. Tety Suryani Harahap. Atas segala doa yang selalu di panjatkan bagi penulis serta motivasi dan dukungan yang selalu diberikan baik secara moril, dan material sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik .

11. Opung dan Nenekku yang tercinta Hj. Isnariar Siregar dan Hj. Rosdah Harahap atas doa, motivasi dan semangat yang selalu diberikan kepada penulis selama penulisan skripsi ini.

12. Yang Tersayang Kakak, Abang Iparku dan Keponakanku, Rianty Novira Siregar .SH. M.Yusuf Syahriza. M.Eng. dan M. Rasya Thalhah Nabil Lubis. Atas doa, motivasi dan semangat yang selalu diberikan kepada penulis selama penulisan skripsi ini.

13. Keluarga Oesman Siregar dan Keluarga Besar Haluddin Harahap yang selama ini memberikan doa, motivasi dan semangat yang selalu diberikan kepada penulis selama penulisan skripsi ini.


(5)

14. Teman Teman Terbaikku selama kuliah :Henrico, Vidi,Amir, Kenji, Khairul, Reza, Greg, Rogate, Andi, Jimi, Dara, Dewi, Mei, Rini, Stephanie, Nevi,Angel, dan semua Teman-teman Manajemen 2006 yang selalu memberi dukungan, motivasi, semangat dan bantuan kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Maret 2010 Penulis


(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Kerangka Konseptual ... 7

D. Hipotesis ... 9

E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 9

F. Metode Penelitian ... 10

1. Batasan Operasional ... 10

2. Defenisi Operasional Variabel ... 11

3. Skala Pengukuran Variabel………... 13

4. Waktu dan Lokasi Penelitian………. 13

5. Populasi dan Sampel ... 14

6. Jenis Data ... 14

7. Teknik Pengumpulan Data ... 15

8. Teknik Analisis Data ... 16

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 21

B. Produktivitas Karyawan ... 22


(7)

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 37

A. Sejarah Perusahaan ... 37

B. Visi dan Misi ... 38

C. Struktur Organisasi ……….. 39

D. ProdukPada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan... 39

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 40

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

B. Analisis Deskriptif ... 42

C. Metode Regresi Linear Berganda (Multiple Linear Regression) . 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 58

A. Kesimpulan ... 58

B. Saran ... 59 Daftar Pustaka


(8)

DAFTAR TABEL

1.1 Jumlah Peserta Pelatihan Tahun 2007-2009 ... 4-5

1.2 Definisi Operasional Variabel ... 12

1.3 Instrumen Skala Likert ... 13

1.4 Populasi dan sampel ... 14

2.1 Perbedaan antara Pelatihan dan pengembangan ………. 26

4.1 Validitas Butir Pertanyaan ... 41

4.2 Reliabilitas Kuesioner ... 42

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 43

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 44

4.7 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Pelatih ... 45

4.8 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Bahan Pelatihan ... 46

4.9 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Fasilitas Pelatihan ... 47

4.10 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Lama Pelatihan ... 47

4.11 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Karyawan Yang Berkualitas Pelatihan ... 48

4.12 Regresi Linear Berganda Coefficients ... 50

4.13 Hasil Uji T hitung Coefficients ... 53

4.14 Hasil Uji F hitung ... 55


(9)

DAFTAR GAMBAR

1.1 Kerangka Konseptual ... 9 2.1 Proses Penyusunan Program Pelatihan ... 29 2.2Pengaruh Program Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan...35


(10)

ABSTRAK

Rendy Riski Yuaro Siregar (2010)“Pengaruh Pelatihan Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III (Pesero) Medan.”. Pembimbing, Dra. Komariah Pandia, M,Si Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, M,Si Selaku Ketua Departemen. Penguji 1 Dra. Lucy Anna, M,Si Penguji dan 2 Drs. Ami Dilham, M,Si

Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pelatihan Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Medan. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, Uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda ada 3 jenis kriteria yang digunakan yaitu Uji-f, Uji-T dan koefisien determinan.

Keempat variabel program pelatihan (Pelatih atau Trainer,Bahan-bahan pelatihan, fasilitas Pelatihan, lama pelatihan) bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Pesero) Medan. Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh signifikan adalah variabel lama pelatihan (X4) dengan nilai t hitung 4.431. Sedangkan variabel yang secara parsial tidak berpengaruh signifikan adalah variabel bahan-bahan pelatihan (X2) dengan nilai t hitung 0.248, variabel fasilitas pelatihan (X3) dengan nilai t hitung 0.086 dan variabel pelatih/trainer (X1) dengan nilai t hitung -1.082. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0.346 artinya variabel pelatihan yang terdiri dari variabel pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan mampu memberikan penjelasan variabel produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantra III (Persero) Medan. sebesar 34.6% dan sisanya sebesar 65.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada persamaan model.


(11)

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Setiap perusahaan mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai.Tujuan tersebut dapat dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu dengan menggunakan tenaga manusia sebagai pelaksana, sebab manusia itulah yang akan mengolah faktor-faktor produksi untuk menghasilkan produk akhir perusahaan tersebut. Pencapaian tujuan perusahaan memerlukan tenaga kerja yang terampil, yang dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan untuk dapat meningkatkan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil yang telah direncanakan.

1. Efisiensi organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pelaksanaan Pelatihan dalam perusahaan itu sendiri. Efisiensi itu sendiri dapat dicapai dan diprogramkan bila karyawan dilatih dengan baik . Latihan-latihan tersebut diperlukan bagi karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama bekerja dalam perusahaan agar para karyawan dapat lebih termotivasi dan lebih giat bekerja dari sebelumnya sehingga sasaran dan tujuan suatu perusahaan tersebut dapat terlaksana dari tahap demi tahap. .

Karyawan-karyawan baru yang setiap kali ditarik perusahaan, membutuhkan latihan-latihan sebelum mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Sedangkan bagi karyawan lama mereka membutuhkan latihan karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya sekarang atau untuk mempersiapkan dirinya pada masa yang akan datang seiring dengan perubahan tehnologi.


(12)

Pelaksanaan program pelatihan ini dianggap membawa manfaat yang cukup besar bagi PT. Perkebunan Nusantara III, khususnya apabila dihubungkan dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan,

2. Produktivitas kerja karyawan adalah : Pengetahuan, keterampilan,kemampuan Kerja yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Oleh sebab itu pelatihan merupakan salah satu upaya dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh dalam mendapatkan keuntungan produktivitas perusahaan .

Menurut Mangkuprawira (2002:134) terdapat kecenderungan yang semakin beragam karyawan dan adnya persaingan global yang meningkat, maka dengan adanya pelatihan dapat menyebabkan karyawan mampu mengemban tugas, kewajiban,dan tanggungjawab yang lebih besar dimasa yang akan datang

karyawan jika mengikuti proses pelatihan, maka karyawan akan mengetahui cara-cara terbaik dalam melakukannya.itu lebih efisien dibandingkan dengan sebelum karyawan mengikuti proses pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaan.

Tujuan yang ingin dicapai dari Pelatihan adalah : 1. Memperbaiki moral kerja karyawan.

2. Karyawan diharapkan melaksanakan pekerjaan lebih baik.

3. Karyawan diharapkan dapat memelihara mesin-mesin atau perlatan produksi lebih baik.

4. Stabilitas dan fleksibilitas karyawan bertambah.

5. Karyawan diharapkan memiliki semangat kerja yang bertambah.


(13)

PT. Perkebunan Nusantara III melakukan pelatihan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan yang dilakukan secara bertahap terhadap karyawan yang ada di perusahaan tersebut yang nantinya akan tercapai SDM yang sesuai dengan harapan dari pelaksanaan program pelatihan. pada tabel 1.1 dapat dilihat jumlah karyawan yang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan pada bagian direksi yang terdiri dari bidang MSDM, Akuntansi dan Pemasaran tahun 2007-2009


(14)

Tabel 1.1

Jumlah karyawan Bagian Direksi yang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan pada tahun 2007-2009

NO

Jenis Pelatihan

Jumlah peserta pelatihan Tahun 2007

(Orang)

Jumlah peserta pelatihan Tahun 2008

(Orang)

Jumlah peserta pelatihan Tahun 2009 (Orang) Bid. MSDM Bid. Akuntansi Bid. Pemasaran Bid. MSDM Bid. Akuntansi Bid. Pemasaran Bid. MSDM Bid. Akuntansi Bid. Pemasaran

1 Seminar dan Dies Natalis LPP 10 - - - -

2 Seminar Nasional Ketengakerjaan

10 - - - - - - - - 3 Bimbingan Teknis Pentaan

Ulang Aset Negara

- 20 - - - - - - - 4 Esktensifikasi Wajib Pajak

Orang Pribadi

5 10 - - - - - - - 5 Seminar Sehari Kepabeanan

Export-Import

- - 10 - - - - - -

6 Pengembangan kepribadian 5 - 15 - - - - - -

7 Admin Portal PKBL EIS dan SDM

- - - 15 10 - - - -

8 Memacu Kinerja Perusahaan Mlelaui Pengembangan SDM yang Unggul


(15)

9 Studi Banding ke Sime Derby Group

- - - - 15 - - - -

10 Seminar Anugrah Business Review dan Raker Dekom dengan Direksi PTPN. III

- - - 25 10 15 - - -

11 World Palm Oil Summit and Exhibition 2008

- - - - - 10 - - - 12 Asean Rubber Conference

2008

- - - - - 15 - - 20 13 Workshop Regenerasi

Kepemimpinan dan Talent Mangement

- - - - - - 25 - -

14 Transportasi dan pengelolaan Outsorcing untuk

Meningkatkan daya saing perusahaan

- - - - - - 25 - 15

15 Peran Akuntan dalam penataan Ulang Sistem finansial Global Pasca Krisis

- - - - - - - 20 15

16 Seminar Anugrah Business Review dan Raker Dekom dengan Direksi PTPN. III

- - - - - - 25 20 20

Jumlah

30 30 25 50 30 40 75 40 60

Jumlah Peserta / Tahun

85 Peserta 120 Peserta 175 Peserta


(16)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2009 jumlah peserta pelatihan mengalami peningkatan. Tahun 2007, jumlah peserta pelatihan sebanyak 85 orang karyawan, Tahun 2008, jumlah peserta pelatihan sebanyak 120 orang karyawan dan Tahun 2009, jumlah peserta pelatihan sebanyak 175 orang karyawan. PT. Perkebunan Nusantara III menginginkan agar setiap karyawannya berkualitas sehingga setiap pekerjaan berjalan lebih efektif dan efisien. Namun dari segi produkivitas kinerja masih menurun ini dikarenakan kualitas dari karyawan yang ada pada bagian kantor direksi masih rendah baik dari semangat kerja maupun kerjasama sesama karyawan yang

ada di kantor bagian direksi PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Medan. Kesadaran para pengusaha akan arti pentingnya pelatihan bagi karyawan untuk

dapat mengikuti perubahan teknologi yang akan dipakai oleh perusahaan, membuat peran pelatihan sangat dibutuhkan dalam kegiatan perusahaan. pada peralihan teknologi yang lebih maju guna menjaga kedinamisan perusahaan pada umumnya. Dari uraian diatas penulis merasa tertarik dan berusaha memahami serta mendalami pengetahuan dibanding

pendidikan dan latihan karyawan dan memilih judul “Pengaruh Program Pelatihan

Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)” Medan”.

B. PERUMUSAN MASALAH

Pada setiap usaha dan tindakan mencapai tujuan, pada aspek program pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan (karena hal ini merupakan aspek yang penting dalam menunjang kegairahan kerja karyawan).


(17)

Berdasarkan hal tersebut di atas maka penulis ingin mengetahui Apakah Program

Pelatihan (Pelatih atau Trainer,Bahan-bahan pelatihan, fasilitas Pelatihan, lama

pelatihan) berpengaruh pada kantor bagian Direksi PT.Perkebunan Nusantara III

(Persero) Medan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.

C. KERANGKA KONSEPTUAL

Sumber daya manusia adalah faktor yang paling penting dalam perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, kemampuan, pikiran dan tenaga. Setiap perusahaan tentunya menginginkan agar sumber daya manusianya, dalam hal ini karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik sehingga akan meningkatkan keuntungan serta tercapainya tujuan perusahaan.

Pelatihan merupakan proses yang dilakukan untuk meningkatkan bakat, kecakapan dan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugasnya dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian dan sikap karyawan terhadap pekerjaannya.

Jenis program pelatihan yang dipakai pada karyawan operasional PT. Perkebunan Nusantara III adalah On-the-job Training, dan Off-the-job Training adalah metode pelatihan yang dilakukan diluar pekerjaan yang disesuaikan dengan keadaan tempat kerja yang sebenarnya.

Pelaksanaan program pelatihan bagi karyawan operasional PT. Perkebunan Nusantara III cabang medan diharapkan adanya peningkatan pengetahuan dan keterampilan sehingga menciptakan karyawan yang berkualitas dan pada akhirnya akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas.


(18)

Pendapat atau sikap karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan menunjukkan keberhasilan pelaksanakan program pelatihan. Setiap karyawan sebagai individu mempunyai sikap yang berbeda-beda terhadap program pelatihan. Jika program pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan maka mereka akan memberikan respon positif. Sebaliknya jika program pelatihan yang mereka terima tidak dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, maka mereka akan memberikan respon negatif.

Pelatihan mengukur atau mengevaluasi keberhasilan pelaksanaan program

pelatihan dapat dilihat berdasarkan indikator produktivitas karyawan, yaitu rasio output (laba bersih) terhadap input labor (jumlah karyawan persatuan waktu).

Pelaksanaan program tersebut kurang berhasil, maka dilakukan umpan balik atau mengkaji ulang terhadap program pelatihan dengan menggunakan tahap-tahap dan metode pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan sebelumnya.

Menurut T. Hani Handoko (2003 :243) menyatakan bahwa Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki pengusaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,terinci dan rutin, dengan kata lain

Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat

memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan.”

Robert L. Mathis dalam bukunya “Manejemen Sumber Daya Manusia” (2001:82),


(19)

“Produktivitas adalah ukuran dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumberdaya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut ”.

Berdasarkan uraian diatas maka kerangka konseptual nya sebagai berikut :

Sumber: Handoko (2003:243) dan Mathis (2001:82) (data diolah 2010)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

D. HIPOTESIS

Hipotesis adalah suatu persepsi, kondisi atau prinsip yang dianggap benar dan barangkali tanpa keyakinan agar bisa ditarik suatu konsekuensi yang logis, dengan cara ini kemudian diadakan pengujian atau testing tentang kebenaran.

Dari permasalahan di atas, penulisan hipotesa sebagai berikut :Ada pengaruh

program pelatihan(Pelatih atau Trainer,Bahan-bahan pelatihan, fasilitas Pelatihan, lama

pelatihan) yang dilaksanakan terhadap peningkatan produktifitas kinerja karyawan pada kantor bagian Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan (Persero) .

Program Pelatihan (X) 1. Pelatih atau Trainer(X1)

2 Bahan-bahan pelatihan(X2)

. 3.Fasilitas pelatihan (X3)

. 4.Lama pelatihan (X4)

Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

a. Hasil Kerja

b. Sumberdaya yang

digunakan

c. Pengetahuan dan

Keterampilan Karyawan


(20)

E. TUJUAN PENELITIAN DAN MANFAAT PENELITIAN 1.Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penulis melakukan penilitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada Pengaruh Pelaksanaan Program Pelatihan terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

2 Manfaat Penelitian

penelitian ini adalah:

1. Bagi Perusahaan yang diteliti:

Dapat memberikan masukan kepada perusahaan dalam menentukan kebijakan-kebijakan pelaksanaan program pelatihan dalam upaya meningkatkan produktivitas.

2. Bagi Penulis:

dapat mengetahui gambaran yang jelas mengenai pelaksanaan program pelatihan yang diadakan oleh PTPN III Medan dalam usahanya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan bekerja.

3. Bagi peneliti lanjutan :

Sebagai bahan masukan untuk peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang obyek yang sama dimasa yang akan datang.


(21)

1. Batasan Operasional

Penilitian yang baik adalah penilitian yang dilakukan secara terfokus dan mendalam. Agar penilitian data dilakukan secara terfokus maka tidak semua masalah diteliti. Untuk itu diperlukan batasan variabel yang akan diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain. Penilitian ini hanya di batasi mengenai Pengaruh Pelaksanaan Program Pelatihan dalam upaya meningkatkan produktivitas kinerja karyawan Bagian Direksi pada bidang MSDM, Akuntansi dan Pemasaran pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

2. Definisi Operasional Variabel

a). Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak tergantung

pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah:

1. Pelatih atau Trainer (X1)

Yaitu seseorang yang telah ditunjuk oleh perusahaan untuk memberikan pelatihan kepada peserta pelatihan. Pelatih harus memiliki keahlian dan keterampilan yang berkualitas.

2. Bahan-bahan pelatihan (X2)

Yaitu isi dari materi yang akan disampaikan dalam pelatihan yang menyangkut isi kontemporer serta pendekatan aplikatif .


(22)

yaitu pelayanan yang diberikan oleh perusahaan kepada peserta pelatihan. Biasanya perusahaan memberikan fasilitas berupa fasilitas hotel, transportasi dan uang saku bagi peserta pelatihan.

4. Lama pelatihan (X4)

yaitu jangka waktu yang diberikan perusahaan bagi peserta untuk mengikuti pelatihan. Minimal pelatihan dilakukan selama 1 hari.

b. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah produktivitas kinerja

karyawan yang terdiri dari Pengetahuan (knowledge), Keterampilan (skill), dan

Abilities. Definisi operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini:

Tabel 1.2

Defenisi Operasional Variabel

No Variabel Indikator Variabel

Skala Pengukuran

1 Pelatih atau Trainer (X1)

a. Pelatih menguasai materi pelatihan

b. Pelatih mampu menyajikan materi pelatihan dengan baik c. Pelatih mampu menarik minat

peserta dalam mengikuti pelatihan

Likert

2 Bahan-Bahan Pelatihan (X2)

a. Materi pelatihan lengkap b. Alat peraga/media pelatihan

cukup memadai

c. Bahan pendukung pelatihan (buku, handout) tersedia

Likert

3 Fasilitas pelatihan (X3)

a. fasilitas pelatihan ( ruangan, akomodasi dan konsumsi yang diberikan lengkap b. Peserta pelatihan diberikan

uang saku yang sesuai standar perusahaan


(23)

4 Lama pelatihan (X4)

a. Pelatihan dilaksanakan selama 1 hari

b. Pelatihan dilaksanakan selama > 1 hari

Likert

5

Produktivitas

a. Pelatihan menambah pengetahuan Saudara dalam bekerja

b. Pelatihan menambah keterampilan Saudara dalam bekerja

c. Pelatihan membuat Saudara semakin bertanggung jawab dalam bekerja

d. Pelatihan membuat Saudara loyal kepada perusahaan e. Pelatihan membuat Saudara

disiplin dalam bekerja f. Pelatihan membuat Saudara

mampu bekerja sama dengan karyawan yang lainnya

Likert

Sumber: : T. Hanie Handoko (2003:243) dan Robert L. Mathis (2001:82) (data diolah, 2010)

3. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yang menurut Sugiyono (2006:104)

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:


(24)

Tabel 1.3

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2006: 105)

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Jalan Sei Batang Hari No.2 Medan. Penelitian ini dilakukan dari 20 Desember 2009 - 15 Maret 2010

5. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2006:74)

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan.

Pada penelitian ini Populasinya adalah Peserta pelatihan pada bgaian kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dari tahun 2007-2009 yang berjumlah 380 orang karyawan.

Menurut Gay dalam buku Umar (2007: 79), menjelaskan bahwa ukuran minimum sampel yang diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan untuk


(25)

populasi relatif kecil minimal 20% dari populasi. Populasi dan sampel dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini:

Tabel 1.4 Populasi dan Sampel

Peserta Pelatihan

Jumlah

(Orang) 2007

(Orang)

2008 (Orang)

2009 (Orang)

Populasi 85 120 175 380 Sampel

20%

17 24 35 76

Jumlah sampel yang diambil = 76

Sumber: Kantor Bagian Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (data diolah, 2010)

6. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan data sekunder.

a. Data primer

yaitu data yang diperoleh secara langsung dengan cara memberikan daftar

pertanyaan (questionnaire), dan melakukan wawancara (interview)dengan

karyawan, pimpinan direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).

b. Data sekunder

yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal, majalah, dan situs internet yang diperoleh sehubungan dengan masalah penilitian ini


(26)

7. Teknik Pengumpulan Data

Pengambilan data penelitian dilakukan dengan cara berikut:

a. Wawancara (interview)

Pengumpulan data dengan cara wawancara langsung dengan wawancara

(interview) dengan karyawan, pimpinan direksi PT. Perkebunan Nusantara III

(Persero) Medan.

b. Daftar Pertanyaan (questionnaire)

Teknik dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, dari jawaban ditentukan skornya dengan skala likert. Yang nantinya didalam daftar pertanyaan tersebut akan diisi oleh karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

c. Observasi yaitu Pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian disertai dengan pertanyaan dan komunikasi dengan objek yang diteliti.

8. Teknik Analisa Data

Teknik analisis data yang digunakan berpedoman pada Sugiyono (2006: 181), bahwa untuk menguji hipotesis dan analisis data penelitian yang bersifat

hubungan (assossiative) maka dapat dianalisis dengan metode sebagai berikut:

a Metode Analisis Deskriptif

metode analisis yang di lakukan untuk menafsirkan data-data keterangan yang diperoleh dengan cara mengumpulkan,menyusun,mengklasifikasikan data-data yang diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Bagian Direksi pada bidang MSDM, Akuntansi, dan Pemasaran.


(27)

b Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

a) Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid

b)Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak

valid.

c) R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation

d)Nilai r tabel dengan responden awal berjumlah 30 orang dan alpha 5%

adalah 0,361.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas Menurut Sugiyono (2006:110) merupakan tingkat

keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Menurut Nugroho (2005: 72) “reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60”.


(28)

c Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan oleh peneliti untuk mengetahui

pengaruh dari variabel-variabel independen, yaitu pelatih atau Trainer (X1),

bahan-bahan pelatihan (X2), fasilitas pelatihan (X3), lama pelatihan (X4)

terhadap produktivitas kerja karyawan(Y). Analisis regresi linear berganda

dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 12.00 for

Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut

Sugiyono (2006: 211):

Y= b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Dimana:

Y = Karyawan yang berkualitas

X1 = Skor dimensi pelatih atau Trainer

X2 = Skor dimensi bahan-bahan pelatihan

X3 = Skor dimensi fasilitas pelatihan

X4 = Skor dimensi lama pelatihan

b1 – b4 = Koefisien regresi

b0 = Konstanta

e = Standar error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.


(29)

Ada 3 (tiga) jenis kriteria regresi berganda ketepatan yaitu:

1) Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial ( Uji – t)

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel independen yaitu pelatih atau Trainer (X1),

bahan-bahan pelatihan (X2), fasilitas pelatihan (X3), lama pelatihan (X4)

terhadap variabel dependen yaitu produktivitas kerja karyawan (Y).

Ho : b1  0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel independen yaitu pelatih atau Trainer (X1),

bahan-bahan pelatihan (X2), fasilitas pelatihan (X3), lama pelatihan (X4)

terhadap variabel dependen yaitu produktivitas kerja karyawan (Y). Kriteria Pengambilan Keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada  = 5%

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada  = 5%

2) Uji Signifikan Simultan/ Uji Serentak (Uji – F)

Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara


(30)

(X1), bahan-bahan pelatihan (X2), fasilitas pelatihan (X3), lama pelatihan

(X4) terhadap variabel dependen yaitu produktivitas kerja karyawan (Y).

Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = 0 artinya, secara bersama-sama tidak

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel

independen yaitu X1, X2, X3, X4, terhadap variabel dependen yaitu

produktivitas kerja karyawan (Y).

Ha : b1 b2 b3 b4 0 artinya, secara bersama-sama (serentak)

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel- variabel independen yaitu X1, X2, X3, X4 terhadap variabel dependen produktivitas

kerja karyawan (Y).

3) Koefisien Determinan (R²) / Identifikasi Determinan ( R²)

Identifikasi determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Identifikasi determinan (R²) berfungsi untuk mengetahui signifikan variabel, maka harus dicari koefisien determinan (R²). koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Semakin besar nilai koefisien determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen (Y).

Determinan (R²) jika semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X1, X2, X3, X4) berupa variabel pelatih atau Trainer, bahan-bahan

pelatihan, fasilitas pelatihan, lama pelatihan serta variabel dependen (Y) yaitu produktivitas kerja karyawan yang berkualitas semakin besar.


(31)

Sebaliknya, jika determinan (R²) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X1, X2, X3, X4) berupa variabel pelatih atau Trainer,

bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan, lama pelatihan serta variabel dependen (Y) yaitu produktivitas kerja karyawan yang berkualitas semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan variabel independen yaitu (X1, X2, X3, X4) berupa

variabel-variabel pelatih atau Trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan,

lama pelatihan serta variabel dependen (Y) yaitu produktivitas kerja karyawan


(32)

BAB II

URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu

Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Medan Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui gambaran yang jelas mengenai pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh PDAM Tirtanadi terhadap karyawannya. Hasil penilitiannya menunjukan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diadakan dengan cara berbagai bentuk training dan seminar pelatihan mengenai peningkatan produktivitas dari segi kinerja karyawan oleh PDAM Tirtanadi Medan Berhasil sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan PDAM Tirtanadi medan pada tahun-tahun selanjutnya.

Aidha (2004) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas kerja karyawan pada Kantor Gubernur Sumatera Utara Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui gambaran yang jelas mengenai pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh kantor Gubernur Sumatera Utara terhadap karyawannya. Hasil penilitiannya menunjukan bahwa dalam melaksanakan pelatihan tersebut di latih untuk meningkatkan kualitas SDM karyawan tersebut sehingga nantinya dapat mengikuti persaingan di era globalisasi di tahun 2010 Kantor Gubernur Sumatera Utara Berhasil sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan yang ada di kantor Gubernur Sumatera Utara tersebut.


(33)

B. Produktivitas Karyawan

Manajemen sangat berperan untuk meningkat produktivitas karyawan dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan seluruh sarana produksi dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemennya. Manajemen juga berperan secara langsung melaui perbaikan pengorganisasian dan tata kerja untuk memperkecil pemborosan maupun secara tidak langsung melalui pemberian balas jasa yang akan menciptakan peningkatan produktivitas karyawan.

Beberapa pengertian dari produktivitas dan produktivitas karyawan dari pendapat para ahli yang sangat erat kaitannya dengan program pelatihan.

1 Pengertian Produktivitas Karyawan

Sebelum menjelaskan arti produktivitas karyawan, akan dijelaskan terlebih dahulu pengertian dari produktivitas itu sendiri.

Mathis dalam bukunya “Manejemen Sumber Daya Manusia” (2001:82) :

“Produktivitas adalah ukuran dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumberdaya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut ”.

Sedangkan Menurut Mucdahariyah Sinunggum dalam bukunya “Produktivitas Apa Dan Bagaimana (2005:12)” : Hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan maksud sebenarnya.


(34)

Berdasarkan defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas karyawan merupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan waktu yang dibutuhkan sehingga berapa banyak hasil yang diperoleh perjam-orang.

Produktivitas kerja karyawan dapat di ukur melalui rumus sebagai berikut ini :

P = O / I

P = Produktivitas

O = Output

I = Input

Jika P ≤ 1 karyawan tidak Produktif

Ukuran output dapat dinyatakan antara lain sebagai berikut :

1. Jumlah satuan fisik produk.

2. Nilai satuan mata uang produk.

3. Nilai Tambah.

4. Jumlah laba kotor.

Ukuran input dapat dinyatakan antara lain sebagai berikut :

1. Jumlah waktu.

2. Jumlah tenaga kerja.

3. jumlah jam-orang (Man-Hour)

4. Jumlah biaya tenaga kerja.

5. Jumlah jam mesin.

6. Jumlah material.


(35)

C. Faktor-Fator Determinan Produktivitas

Gomes (2002:187) dalam bukunya mengemukakan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor :

1. Knowledge (Ilmu Pengetahuan )

Adalah suatu tafsiran psikologis terhadap ilmu pengetahuan dimulai dengan kesadaran tinggi, bahwa ilmu pengetahuan merupakan ciptaan manusia dan bukan sesuatu yang otonom, tidak manusiawi atau yang sifatnya tersendiri dengan nilai-nilai Intrinsiknya sendiri, agar dapat untuk diciptakan, diperbaharui dan dipelihara oleh umat manusia

2. Skill (Keterampilan)

Adalah suatu kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. Keterampilan fisik, misalnya kekuatan dinamis, tingkat kelenturan, koordinasi tubuh nyata, keseimbangan tubuhdan daya tahan stamina.

3. Abilities (Kemampuan)

Adalah sifat yang dibawah lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaan yang bersifat mental atau fisik.

4. Attitudes (Sikap)

Adalah pernyataan avaluatif baik yang menguntungkan mengenai objek orang atau peristiwa, jadi sikap mencerminkan bagaimana seseorang mengenai sesuatu atau


(36)

memfokuskan perhatian pada sejumlah yang sangat terbatas (sikap yang berkaitan dengan pekerjaan )

5. Behaviour (Perilaku)

Adalah suatu komponen perilaku dari suatu sikap atau maksud cara berperilaku terhadap seseorang.

D. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan ketermapilan yang berkaitan dengan pekerjaaan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standard.

Menurut Pusdiklat Pegawai Depdiknas (2003:2) menyatakan “ Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standard.”

Menurut E. Sikula pada Mangkunegara (2003 : 50 ) menyatakan :

“Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.”

Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,


(37)

dan kemampuan karyawan. Tetapi dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan.

Menurut Yuli (2005 :73) dalam Bukunya yang berjudul Manajemen Sumber

Daya Manusia pengertian pengembangan adalah : Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jang panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.”

Tabel 2.1

Perbedaan antara Pelatihan dan pengembangan

Variabel Pelatihan Pengembangan

Tujuan

Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan

jabatan saat ini

Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan

jabata yang akan datang Sasaran

Peningkatan kinerja jangka pendek

Peningkatan kinerja jangka panjang

Orientasi

Kebutuhan jabatan sekarang Kebutuhan perubahan

terencana atau tidak terencana

Efek terhadap karir

Keterkaitan dengan karir relatif rendah

Keterkaitan dengan karir relatif tinggi

Sumber : Alwi (2001 : 217) (data diolah 2010)

Pelatihan karyawan merupakan suatu keharusan yang mutlak di dalam menghadapi tuntutan tugas baik masa sekarang maupun masa yang akan datang. Keharusan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik baik dari organisasi, para karyawan, maupun bagi pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi. Berarti kesemuannya menuju peningkatan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan.


(38)

Menurut Hariandja (2002:170), ada bebrapa manfaat penyelenggaraan pelatihan bagi perusahaan antara lain :

a. Memperbaharui pengetahuan dan keterampilan di semua level

organisasi.

b. Memperbaiki moral tenaga kerja.

c. Membantu karyawan mengidentidikasi tujuan organisasi.

d. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik.

e. Membantu pekerja menyesuaikan diri dengan perusahaan.

f. Membantu meningkatkan produktivitas dan atau kualitas kerja.

g. Memperbaiki hubungan tenaga kerja dan manajemen.

h. Meningkatkan efektivitas proses pengambilan keputusan dan

pemecaahan masalah.

Sedangkan manfaat pelatihan bagi karyawan itu sendiri antara lain :

a. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan dan

kepercayaan sendiri.

b. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.

c. Membantu seseorang menangani stres, ketegangan, frustasi,

dan konflik.

d. Memberikan informasi untuk perbaikan pengetahuan dan

keterampilan dalam berkomunikasi dan bersikap.

e. Membantu menghilangkan ketakutan dan mencoba tugas baru.

Berdsarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa program pelatihan memberikan manfaat bagi karyawan, yaitu bertambahnya pengetahuan dan keterampilan dalam bidang pekerjaan, berarti peningkatan prestasi karyawan. Bagi perusahaan program pelatihan memberikan manfaat dengan diperolehnya pekerja yang terdidik dan terlatih dalam menangani bidang pekerjaannya.


(39)

2. Langkah-Langkah Penyusunan Program Pelatihan.

Pelaksanaan program pelatihan dapat agar sesuai dengan tujuan perusahaan serta membawa manfaat bagi peserta maupun perusahaan. Maka pelatihan harus disusun dan direncanakan. Program pelatihan merupakan suatu pegangan yang penting dalam rangka pelaksanaan suatu kegiatan pelatihan. Program tidak hanyamemberikan acuan, melainkan juga menjadi patokan untuk mengukur kegiatan pelatiahan.

Menurut Oemar (2000:32) penyusunan program pelatihan dinilai sangat penting berdasarkan beberapa pertimbangan berikut :

a. Perlunya mengorientasi tenaga kerja baru.

b. Perlunya melakukan reorientasi bagi tenaga kerja yang telah

sekian lama tidak melaksanakan pekerjaannya.

c. Perlunya pelatihan penyegar bagi tenaga kerja yang diangkat

tanpa persiapan sebelumnya.

d. Perlunya latihan khusus bagi tenaga kerja untuk kegiatan

tertentu

e. Perlunya pelatihan bagi tenaga yang akan ditugaskan untuk

organisasi berhubungan dengan adanya penemuan-penemuan baru, misalnya teknologi.

f. Perlunya latihan bagi tenaga pengawas.

g. Perlunya pelatihan bagi tenaga eksekutif (pemimpin)

h. Perlunya pelatihan bagi tenaga yang memberikan pelyanan

bagi masyarakat

i. Perlunya pelatihan bagi tenaga kerja dalam rangka promosi

jabatan

j. Perlunya peltihan bagi tenaga dalam rangka pengembangan


(40)

Keberhasilan pelatihan dapat dilihat dari jumlah proses belaajar yang muncul dan ditransfer ke dalam pekerjaan. Sering kali program pelatihan yang tidak direncanakan dan tidak terkoordinasi, secara signifikan mengurangi proses belajar yang mungkin saja terjadi. Oleh karena itu, pelatihan yang telah disusun dan direncanakan dengan baik dan sistematis akan memberikan sumbangan dan manfaat baik bagi organisasi maupun peserta pelatihan.

Ada Empat langkah dan kegiatan Pelatihan yang digambarkan Pada Gambar 2.1

Sumber : Hariandja (2002:175) (data diolah 2010)

Gambar 2.1. Proses Penyusunan Program Pelatihan

a. Prinsip-prinsip belajar

b. Biaya yang tersedia

c. Fasilitas yang ada

d. Waktu

PENENTUAN TUJUAN DN MATERI PELATIHAN

ANALISIS KEBUTUHAN Kebutuhan organisasi

kebutuhan tugas kebutuhan pegawai

PENENTUAN METODE PELATIHAN

On the job training atau off the job training


(41)

Menurut Hariandja (2002:174) terdapat beberapa proses/kegiatan yang harus dilakukan dalam penyusunan program pelatihan yang efektif, yaitu :

a. Menganalisa kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering

disebut need analysis atau need assessment.

b. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.

c. Menetukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang

digunakan

d. Mengevaluasi program pelatihan.

a. Menganalisa kebutuhan pelatihan organisasi

Pelatihan perlu dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Menentukan kebutuhan pelatihan dalam organisasi memerlukan tahap diagnostik dalam menyusun tujuan-tujuan pelatihan. Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus dipertimbangkan yaitu :

1. Analisis Organisasi

Dalam hal ini manajer perlu menganalisis tujuan sari organisasi, sumber daya yang dimiliki, dan lingkungan organisasi yang sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi, dan sikap karyawan. Di samping itu pula dapat digunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan karyawam dan data perencanaan karyawan.

2. Analisis tugas

Selanjutnya dilakukan analisi tugas, yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan melalui deskripsi pekerjaan atau spesifikasi pekerjaan. Yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut di


(42)

atas, dan informasi analisis jabatan, yaitu uraian tugas, persyaratan tugas, standar untuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi. Kemudian menetukan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas tersebut secara efektif.

3. Analisis pegawai

Yang terakhir adalah analisis terhadap pegawai perusahaan, yaitu mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan melakukan tugas-tugas atau kurang di dalam kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, dan kuesioner.

b. Penentuan tujuan pelatihan

Yaitu sasaran yang akan dicapai setelah dilaksanakannya pelatihan. Tujuan pelatihan ini merupakan pedoman dalam penyusunan program pelatihan, dalam pelaksanaan dan dalam pengevaluasian.

c. Penetuan metode pelatihan

Setelah merumuskan tujuan dan isi program, dilakukan pemilihan metode pelatihan, metode pelatihan yang dipakai. Metode pelatihan yang dipilih tergantung pada kebutuhan serta tujuan pelatihan.

Metode pelatihan yaitu :

a. On the job training

Metode pelatihan on the job training dilakukan pada waktu jam kerja

berlangsung, baik secara formal maupun informal. Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu :


(43)

Latihan instruksi jabatan adalah pelatihan dimana ditentukan seorang (manajer) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja

2) Coaching

Adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana.

3) Job rotation

Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi unutk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.

4) Apprenticeship

Adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.

b. Off the job training

Yaitu pelatihan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan. Ada beberapa metode off the job training, yaitu :

1) Lecture

Adalah kiuliah atau presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar.


(44)

Adalah presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.

3) Vestibule training atau simulation

Adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan di tempat kerja.

4) Role playing

Adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus.

5) Case study

Adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu kemudian peserta diminta untuk memecahkan kasus tersebut melalui diskusi kelompok belajar.

6) Self-study

Adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik.

7) Program learning

Adalah bentuk lain dari self study yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau program komputer.


(45)

8) Laboratory training

Adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar-pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku di antara beberapa peserta.

9) Action learning

Adalah proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau luar perusahaan.

d. Evaluasi pelatihan

Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan. Ada empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan yang dapat digunakan yaitu :

1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan

Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara menanyakan kepada pesserta apakah peserta menyukai program pelatihan, program pelatihan dirasakan bermanfaat, mudah dipahami dll yang dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.

2) Pengetahuan

Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan dengan mengadakan


(46)

3) Perubahan perilaku

Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku setelah pelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjannya, atau melakukan pengamatan di lapangan.

4) Perbaikan pada organisasi

Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun, kecelakaan kerja yang makin rendah, menurunnya ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.

Sumber : MP. Mulia Nasution, Hal : 70, 2002

Gambar 2.2 Pengaruh Program Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Program pelatihan mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas kerja karyawan. Hal ini berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelatihan terdiri dari berbagai metode, yang dapat dibedakan menjadi dua, yaitu metode On-the-Job-Training dan metode Off-the-Job-Training. Apabilah

Tingkah laku Pengetahuan lama

Program pendidikan dan latihan

Tingkah laku pengetahuan baru

Peningkatan produktivitas kerja


(47)

perusahaan ingin melaksanakan suatu program pelatihan, perusahaan harus memilih dan menetapkan metode mana yang sesuai dengan tujuan ingin dicapai.

E. Hubungan Pelaksanaan Program Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Untuk lebih meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, salah satu upaya yang ditempuh perusahaan adalah dengan memberikan pelatihan bagi semua karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama.

Ilmu pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari program pelatihan, memungkinkan karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif, efisien dan berkualitas sehingga akan tercapai produktivitas kerja yang tinggi.

Dengan demikian pelaksanaan program pelatihan mempunyai hubungan atau kaitan dengan produktivitas kerja karyawan.

Nasution dalam bukunya Manajemen Personalia (2002:70) mengemukakan bahwa :

Dengan adanya pelatihan bagi karyawan akan mampu merubah tingkat laku atau pengetahuan lama menjadi baru sehingga akan terjadi peningkatan produktifitas karyawan yang diinginkan.


(48)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

PT. Perkebunan Nusantar III (Persero) adalah badan usaha milik negara di bawah departemen pertanian yang mengusahakan beberapa tempat di Sumatera Utara serta mengelolah hasilnya. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) mempunyai lintasan sejarah yang panjang yang diawali dengan proses pengambilan perusahaan Belanda tahun 1958 oleh pemerintah Republik Indonesia yang dikenal dengan proses “ Nasionalisme “ perusahaan asing. Embrio yang turut membentuk perseroan berasal dari NV.Rubber

Cultuur Nij De Oeskat (CMO) yang sebelumnya adalah perusahaan perkebunan Belanda

yang beroperasi di Indonesia sejak jaman kolonial pada masa pemerintahan Hindia Belanda.

Langka awal perseroan dimulai pada tahun 1958 dengan nama Perusahaan perkebunan negara baru cabang Sumut (PPN Baru). Perusahaan Perkebunan Negara Baru ini beberapa kali mengalami perubahan bentuk hingga akhirnya berstatus badan hukum. Dengan Undang-Undang (UU) untuk peraturan Pemertintahan (PP) yang ada, pada tahun 1974 terjadi perubahan bentuk perusahaan Negara menjadi perseroan terbatas dimana pad saat ini perusahaan Negara Perkebunan III, Perusahaan Negara Perkebunan IV dan Perusahaan Negara Perkebunan V dialihkan menjadi PT. Perkebunan III (Persero), PT. Perkebunan IV (Persero) dan PT. Perkebunan V (Persero). Sesuai dengan PP No. 8 1996 tanggal 14 pebruari 1996 tentang “Pelabuhan Perseroan PT.Perkebunan III, IV, V


(49)

menjadi PT. Perkebunan III”,ketiga perusahaan tersebut direstrukturisasi menjadi satu perseroan dengan nama “PT. Perkebunan Nusantara III” (Persero) dan berkedudukan di Medan, Sumatera Utara.

Perseroan ini didirikan dengan akta Notaris Harus Kamli, SH. No. 36 tanggal 1 Maret 1996 dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman RI dengan Surat Keputusan No. C2-8331.HT.01.01.TA.96 tanggal 8 Agustus 1996, tanbahan nomor 8674/1996.

Perusahaan didirikan dengan maksud dan tujuan untuk melakukan usaha-usaha dibidang perkebunan yang mencakup pengusaha tanaman, pengelolah, pemasaran dan hasil industri serta jasa-jasa penunjangnya. Perusahaan diharapkan untuk ikut serta melaksanakan dan menunjang kebijakan dan program pemerintah dalam bidang ekonomi dan Pembangunan Nasional. Pada umumnya disub sektor pertanian alam dalam arti seluas-luasnya dengan tujuan memupuk keuntungan berdasarkan prisip-prinsip perusahaan yang sehat pada khususnya.

B. Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

1. Visi

a. Bagi pendapatan Nasional melalui upaya peningkatan produksi dan pemasaran dari beberapa jenis komoditi perkebunan untuk kepentingan konsumsi dalam mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan negeri, sekaligus dalam rangka meningkatkan ekspor non migas.

b. Memperluas lapangan kerja dalam rangka meningkatkan kesejahteraan rakyat pada umumnya serta meningkatkan taraf hidup petani dan karyawan pada khususnya.


(50)

c. Memelihara kelestarian sumber daya alam, lingkungan air, dan kesuburan tanah.

d. Membangun usaha perkebunan dan industri hilir yang ramah lingkungan dengan

teknologi tepat guna, sehingga diperoleh produksi yang maksimal, mutu yang baik, biaya yang efesien dan nilai tambah yang terus meningkat.

e. Mengembangkan kinerja perusahaan yang optimal, baik di dalam maupun di luar

negeri, untuk memenuhi kepuasan pelanggan yang ada pada giliran memperkokoh posisi dan pangsa pasar perusahaan.

2. Misi

Perusahaan mempunyai visi yaitu membentuk perusahaan agro industri berbasis perkebunan yang tangguh di pasar global. Visi ini akan menjadikan perseroan sebagai perusahaan perkebunan yang besar serta terintegrasi dengan industri hilir yang kuat..

C. Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Struktur organisasi merupakan pemisahan yang jelas bagi setiap bagian dari perusahaan. Dari struktur organisasi tersebut dapat kita lihat dengan jelas pendelegasian wewenang dari setiap bagian, pendelegasian wewenang mengandung unsur penugasan dan tanggung jawab.

D. Produk Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri karet, kelapa sawit.


(51)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini menggunakan 2 (dua) metode untuk menganalisis data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode regresi linear berganda. Metode analisis berupa kuesioner yang telah diperoleh dari responden penelitian. Metode regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel

bebas (pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan

dengan variabel terikat (produktivitas kinerja karyawan) pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program

SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 12.00.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan

metode sekali ukur (one shot method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup

dilakukan satu kali. Instrumen penelitian (kuesioner) dicoba pada responden awal yang berjumlah 30 orang mahasiswa (Sugiyono, 2006: 114). Pengujian validitas dilakukan

dengan menggunakan SPSS 12.00 dengan kriteria sebagai berikut:

a) Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid


(52)

c) R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation

d) Nilai r tabel dengan responden awal berjumlah 30 orang dan alpha 5% adalah 0,361.

Pada tahap survei, kuesioner berisikan 16 pertanyaan yang terdiri dari variabel bebas yaitu pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan, lamanya pelatihan dan variabel terikat yaitu produktivitas kerjakaryawan (Y). Pada Tabel 4.1 dapat dilihat uji validitas:

Tabel 4.1

Validitas Butir Pertanyaan Butir

Pertanyaan

Corrected item - total corelation

rtabel Keterangan

Butir 1 0.895 0.361 Valid

Butir 2 0.944 0.361 Valid

Butir 3 0.769 0.361 Valid

Butir 4 0.645 0.361 Valid

Butir 5 0.738 0.361 Valid

Butir 6 0.767 0.361 Valid

Butir 7 0.587 0.361 Valid

Butir 8 0.740 0.361 Valid

Butir 9 0.664 0.361 Valid

Butir 10 0.770 0.361 Valid

Butir 11 0.571 0.361 Valid

Butir 12 0.750 0.361 Valid


(53)

Butir 14 0.790 0.361 Valid

Butir 15 0.588 0.361 Valid

Butir 16 0.731 0.361 Valid

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, 2010

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa 16 butir pertanyaan kuesioner valid semua dengan nilai r hitung > r tabel. Butir pertanyaan yang memiliki nilai tertinggi adalah butir 2 sebesar 0.944 dan nilai terendah adalah pertanyaan butir 11 (0.571). Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.

Hasil uji reliabilitas berdasarkan data yang diolah peneliti dengan bantuan Software SPSS ver. 12.00 dapat dilihat pada Tabel 4.2 di bawah ini:

Tabel 4.2 Reliabilitas Kuesioner Cronbach’s Alpha N of Items

0.951 16

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, 2010

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa r hitung (0.951) > r tabel (0.60). Menurut Nugroho (2005: 72) “reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60”. Maka dapat disimpulkan bahwa pada pertanyaan yang terdapat pada kuesioner adalah reliabel dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.


(54)

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data primer sehingga memberikan gambaran yang jelas tentang data yang diteliti. Jumlah responden penelitian sebanyak 76 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.Analisis deskriptif berisi mengenai karakteristik dari responden penelitian sebagai berikut

1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.3

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Jumlah

Orang

Persentase (%)

Laki-Laki 46 orang 61

Perempuan 30 orang 39

TOTAL 76 orang 100

Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2010

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa jumlah responden penelitian lebih banyak adalah karyawan laki-laki berjumlah 46 orang atau sebesar 61% dan karyawan perempuan berjumlah 30 orang atau sebesar 39%.

2. Karakteristik responden berdasarkan usia Tabel 4.4

Karakteristik responden berdasarkan umur Umur Jumlah

Orang

Persentase (%)

29 tahun 30 orang 40


(55)

TOTAL 76 orang 100 Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2010

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden yang paling banyak berusia >30 tahun sebanyak 46 karyawan (60%), berusia 29 tahun, 30 orang karyawan (40%)

3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Tabel 4.5

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan pendidikan Jumlah

Orang

Persentase (%)

S-1 40 orang 52

S-2 36 orang 48

TOTAL 76 orang 100

Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2010

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa jumlah responden berdasarkan pendidikan SMU memiliki persentase pendidikan S-1 memiliki persentase sebesar 52% atau berjumlah 40 orang karyawan dan responden pendidikan S-2 sebesar 48% atau berjumlah 36 orang karyawan.

4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Tabel 4.6

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Lama bekerja Jumlah

Orang

Persentase (%)

4 tahun 36 orang 48


(56)

TOTAL 76 orang 100 Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2010

Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa jumlah responden berdasarkan lama bekerja selama >5 tahun memiliki persentase lebih banyak sebesar 52% atau berjumlah 40 orang karyawan, responden lama bekerja selama 4 tahun memiliki persentase sebesar 48% atau berjumlah 36 orang karyawan.

5. Distribusi pendapat responden mengenai variabel pelatih/trainer (X1) Tabel 4.7

Pelatih/trainer (X1)

Butir

Frekuensi Pendapat Responden Total

%

Total Responden

STS % TS % KS % S % SS %

1 - - - - 11 14 28 37 37 49 100 76

2 - - - - 13 17 28 37 35 46 100 76

3 - - - - 11 14 33 44 32 42 100 76

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), 2010

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 1 ( Pelatih menguasai materi pelatihan), 14% karyawan

menjawab kurang setuju, 37% karyawan menjawab setuju dan 49% karyawan menjawab sangat setuju.

b. Pada pertanyaan butir 2 ( Pelatih mampu menyajikan materi pelatihan), 17%

karyawan menjawab kurang setuju, 37% karyawan menjawab setuju dan 46% karyawan menjawab sangat setuju.


(57)

c. Pada pertanyaan butir 3 ( Pelatih mampu menarik minat peserta dalam mengikuti pelatihan), 14% karyawan menjawab kurang setuju, 44% karyawan menjawab setuju dan 42% karyawan menjawab sangat setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.7 digambarkan bahwa sebagian besar responden

setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan variabel pelatih/trainer. Pada umumnya

pelatih/trainer yang melatih karyawan pda bagian kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sangat berkualitas dan menguasai setiap materi pelatihan, hanya pelatih/trainer sangat cepat berbicara dalam menjelaskan materi pelatihan sehingga karyawan kurang menyerap materi pelatihan.

6. Distribusi pendapat responden mengenai variabel bahan-bahan pelatihan (X2) Tabel 4.8

Bahan-bahan pelatihan (X2)

Butir

Frekuensi Pendapat Responden Total

%

Total Responden

STS % TS % KS % S % SS %

4 - - - - 13 16 30 40 33 44 100 76

5 - - - - 8 11 29 38 39 51 100 76

6 - - - - 13 17 28 37 35 46 100 76

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), 2010

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 4 ( Materi pelatihan lengkap), 16% karyawan menjawab kurang

setuju, 40% karyawan menjawab setuju dan 44% karyawan menjawab sangat setuju.

b. Pada pertanyaan butir 5 ( Alat peraga/media pelatihan cukup memadai), 11%

karyawan menjawab kurang setuju, 38% karyawan menjawab setuju dan 51% karyawan menjawab sangat setuju.


(58)

c. Pada pertanyaan butir 6 ( Bahan pendukung pelatihan (buku, handout) tersedia), 17% karyawan menjawab kurang setuju, 37% karyawan menjawab setuju dan 46% karyawan menjawab sangat setuju

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.8 digambarkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan variabel bahan-bahan pelatihan sudah cukup lengkap dan memadai bagi peserta pelatihan.

7. Distribusi pendapat responden mengenai variabel fasilitas pelatihan (X3) Tabel 4.9

Fasilitas pelatihan (X3)

Butir

Frekuensi Pendapat Responden Total

%

Total Responden

STS % TS % KS % S % SS %

7 - - - - 11 14 31 41 34 45 100 76

8 - - - - 12 16 25 33 39 51 100 76

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), 2010

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 7 ( Fasilitas pelatihan (ruangan, akomodasi dan konsumsi)

yang diberikan lengkap), 14% karyawan menjawab kurang setuju, 41% karyawan menjawab setuju dan 45% karyawan menjawab sangat setuju.

b. Pada pertanyaan butir 8 ( Peserta pelatihan diberikan uang saku yang sesuai standar

perusahaan), 16% karyawan menjawab kurang setuju, 33% karyawan menjawab setuju dan 51% karyawan menjawab sangat setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.9 digambarkan bahwa sebagian besar responden karyawan pada bagian menjawab setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan fasilitas


(59)

pelatihan yang diberikan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sangat memperhatikan fasilitas pelatihan bagi setiap peserta pelatihan.

8. Distribusi pendapat responden mengenai variabel lama pelatihan (X4) Tabel 4.10

Lama pelatihan (X4)

Butir

Frekuensi Pendapat Responden Total

%

Total Responden

STS % TS % KS % S % SS %

9 - - - - 17 22 27 36 32 42 100 76

10 - - - - 10 13 26 34 40 53 100 76

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), 2010

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa:

c. Pada pertanyaan butir 9 ( Pelatihan dilaksanakan selama 1 hari), 22% karyawan

menjawab kurang setuju, 36% karyawan menjawab setuju dan 42% karyawan menjawab sangat setuju.

d. Pada pertanyaan butir 10 ( Pelatihan dilaksanakan > 1 hari), 13% karyawan

menjawab kurang setuju, 34% karyawan menjawab setuju dan 53% karyawan menjawab sangat setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.10 digambarkan bahwa sebagian besar responden karyawan menjawab setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan lama pelatihan yang dilaksanakan bagi peserta pelatihan. Karyawan sangat setuju bila pelatihan dilaksanakan > 1 hari, agar peserta lebih memahami setiap materi pelatihan yang diberikan sehingga peserta pelatihan menjadi lebih efektif dan efisien dalam melaksanakan setiap pekerjaan.


(60)

9. Distribusi pendapat responden mengenai variable produktivitas kerja karyawan(Y)

Tabel 4.11

Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Butir

Frekuensi Pendapat Responden Total

%

Total Responden

STS % TS % KS % S % SS %

11 - - - - 9 12 32 42 35 46 100 76

12 - - - - 16 21 24 32 36 47 100 76

13 - - - - 8 10 33 44 35 46 100 76

14 - - - - 11 14 27 36 38 50 100 76

15 - - - - 8 10 37 49 31 41 100 76

16 - - - - 9 12 31 41 36 47 100 76

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), 2010

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 11 ( Pelatihan menambah pengetahuan Saudara dalam

bekerja), 12% karyawan menjawab kurang setuju, 42% karyawan menjawab setuju dan 46% karyawan menjawab sangat setuju.

b. Pada pertanyaan butir 12 ( Pelatihan menambah keterampilan Saudara dalam

bekerja), 21% karyawan menjawab kurang setuju, 32% karyawan menjawab setuju dan 47% karyawan menjawab sangat setuju.

c. Pada pertanyaan butir 13 ( Pelatihan membuat Saudara semakin bertanggung jawab

dalam bekerja), 10% karyawan menjawab kurang setuju, 44% karyawan menjawab setuju dan 46% karyawan menjawab sangat setuju.

d. Pada pertanyaan butir 14 ( Pelatihan membuat Saudara loyal bekerja pada

perusahaan), 14% karyawan menjawab kurang setuju, 36% karyawan menjawab setuju dan 50% karyawan menjawab sangat setuju.


(61)

e. Pada pertanyaan butir 15 ( Pelatihan membuat Saudara disiplin dalam bekerja), 10% karyawan menjawab kurang setuju, 49% karyawan menjawab setuju dan 41% karyawan menjawab sangat setuju

f. Pada pertanyaan butir 16 ( Pelatihan membuat Saudara mampu bekerja sama dengan

karyawan lainnya), 12% karyawan menjawab kurang setuju, 41% karyawan menjawab setuju dan 47% karyawan menjawab sangat setuju

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.11 digambarkan bahwa sebagian besar responden pegawai menjawab setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan produktivitas kerja karyawan. Karyawan bagian kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III yakin bahwa dengan adanya pelatihan yang diberikan kepada setiap karyawan, akan meningkatkan Produktivitas kerja karyawan.

C. Metode Regresi Linear Berganda (Multiple Linear Regression)

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.12

Regresi Linear Berganda Coefficients (a)

Model

Unstandardized coefficients

Standardized

coefficients t sig

B Std.Error Beta

(constant) 15.383 2.798 5.499 .000


(62)

Bahan-bahan pelatihan .043 .175 .029 .248 .805

Fasilitas pelatihan .439 .252 .190 1.741 .086

Lama pelatihan .987 .223 .474 4.431 .000

a. Dependent variable: Produktivitas kerja karyawan

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, 2010

Berdasarkan Tabel 4.12 maka dapat diperoleh persamaan model regresi linear berganda:

Y = 15.383 - 0.175X1 + 0.043X2 + 0.439X3 + 0.987X4 + e

Persamaan dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 15.383 menyatakan bahwa jika tidak ada faktor pelatih/trainer,

bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan, maka Produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III tetap ada sebesar 15.383.

b. Koefisien regresi X1 = -0.175 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel

pelatih/trainer akan menurunkan produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan

Nusantara III (Pesero) Medan sebesar 0.175. Hal ini disebabkan karena

pelatih/trainer terlalu cepat dalam menjelaskan materi pelatihan sehingga karyawan

kurang mengerti apa yang dijelaskan pelatih/trainer

c. Koefisien regresi X2 = 0.043 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel

bahan-bahan pelatihan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebuanan Nusantara III (Persero) Medan sebesar 0.043.

d. Koefisien regresi X3 = 0.439 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel

fasilitas pelatihan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT PT Perkebuanan Nusantara III (Persero) Medan sebesar 0.439.


(63)

e. Koefisien regresi X4 = 0.987 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel lama pelatihan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebesar 0.987.

Dalam analisis regresi linear berganda ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu:

1). Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial (Uji – t)

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual

terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji- t menggunakan tabel coefficients.

Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:

a. Menentukan model hipotesis untuk H0 dan H1

b. Mencari nilai ttabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan menentukan

derajat kebebasan

c. Menentukan kriteria pengambilan keputusan

d. Mencari nilai thitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 12.00

e. Kesimpulan

Hasil pengujian:

a) Model hipotesis yang digunakan dalam uji- t adalah:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel independen yaitu (X1,X2,X3,X4) berupa variabel

pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan


(64)

berupa variabel pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

b) ttabel diperoleh dengan derajat bebas = n – k

n = Jumlah sampel yaitu 76 orang karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

k = Jumlah variabel yang digunakan, k = 5 variabel derajat bebas = n – k = 76 – 5 = 71

Uji-t yang digunakan adalah uji dua arah maka ttabel 0.025 (71) adalah 2.00

c) Kriteria Pengambilan Keputusan:

Ho diterima jika thitung < ttabel pada α = 5 %

Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5 % Tabel 4.13 Hasil t Hitung Coefficients (a)

Model

Unstandardized coefficients

Standardized

coefficients t sig

B Std.Error Beta

(constant) 15.383 2.798 5.499 .000

Pelatih/Trainer -.175 .162 -.123 -1.082 .283

Bahan-bahan pelatihan .043 .175 .029 .248 .805

Fasilitas pelatihan .439 .252 .190 1.741 .086

Lama pelatihan .987 .223 .474 4.431 .000

b. Dependent variable: Produktivitas kerja karyawan


(65)

Pada Tabel 4.13 dapat dilihat:

a. Variabel pelatih/trainer (X1) thitung = -1.082 dengan tingkat signifikan 0.283, maka Ho

diterima karena t hitung < t tabel pada α = 5% artinya secara parsial tidak terdapat

pengaruh yang signifikan dari variabel pelatih/trainer terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero). Hal ini disebabkan karena

pelatih/trainer terlalu cepat menjelaskan materi pelatihan sehingga peserta pelatihan

kurang mengerti dengan materi pelatihan yang diberikan pelatih/trainer.

b. Variabel bahan-bahan pelatihan (X2) thitung = 0.248 dengan tingkat signifikan 0.805,

maka Ho diterima karena t hitung < t tabel pada α = 5% artinya secara parsial tidak

terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bahan-bahan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. c. Variabel fasilitas pelatihan (X3) thitung= 1.741 dengan tingkat signifikan 0.086, maka Ho

diterima karena t hitung < t tabel pada α = 5% artinya secara parsial tidak terdapat

pengaruh yang signifikan dari variabel fasilitas pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

d. Variabel lama pelatihan (X4) thitung= 4.431 dengan tingkat signifikan 0.000, maka Ha

diterima karena t hitung > t tabel pada α = 5% artinya secara parsial terdapat pengaruh

yang signifikan dari variabel lama pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan . Apabila pelatihan yang diberikan kepada peserta pelatihan > 1 hari, maka peserta pelatihan lebih menguasai materi pelatihan sehingga karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien bagi perusahaan.


(1)

pada PT Perkebuanan Nusantara III (Persero) Medan sebesar 34.6% dan sisanya sebesar 65.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada persamaan model.

B. Saran

Saran-saran yang dapat penulis berikan berdasarkan hasil penelitian adalah sebagai berikut:

1. Sebaiknya PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan lebih melakukan pelatihan lebih dari 1 hari bagi karyawan peserta pelatihan sehingga karyawan dapat menyerap materi pelatihan yang diberikan pelatih.

2. . PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebaiknya mencari pelatih yang mengusasai materi pelatihan


(2)

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafruddin 2001. Manajemen Sumber Daya Strategi Keunggulan Kompetitif, Ed, Yogya: BPFE Yogyakarta

Gomes, Fautsmo Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Penerbit YKPN, Yogyakarta, 2003.

Hamalik, Oemar. 2001. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Bumi Aksara. Jakarta

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta

T. Hani Handoko. Manjemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua Yogyakarta: BPEE Yogyakarta, 2003.

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta

__________________. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

Mathis, Robert L & John H Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 2 Jakarta Salemba Empat

Mulia, Nasution 2000. Manajemen Personalia, Jakarta : Djambatan

Pusdiklat Pegawai Depdiknas. 2003 Prinsip Prinsip Manajemen Pelatihan, Sawangan Depok

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Alfabeta. Bandung

Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia , Malang : UMM Press.


(3)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil jawaban responden untuk Uji Validitas dan Reliabilitas. Lampiran 2 Hasil jawaban responden Uji Validitas dan reliabilitas mengguna SPSS 12.00.

Lampiran 3 Hasil jawaban responden untuk Uji Regresi Linear Berganda. Lampiran 4 Total jawaban responden untuk variabel X & Y

Lampiran 5 Hasil Uji Regresi Linear Berganda menggunakan SPSS 12.00. Lampiran 6 Kuesioner Penelitian


(4)

KUISIOENER HUBUNGAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) Jln. Sei Batanghari No. 2 Medan

A. Umum

Responden yang terhormat,

Pertanyaan dalam kuisioner ini hanya semarat-mata untuk data penilitian dalam rangka penyusunan skripsi pada program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara (USU) dengan judul : PENGARUH PROGRAM PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN KANTOR DIREKSI PTPN III kepada responden saya sebagai penulis mengharapkan :

1. saudara dapat menjawab setiap pertanyaan dengan sejujur-jujurnya. Dan perlu diketahui bahwa jawaban dari kuisioner ini tidak berhubungan dengan benar atau salah.

Pilihlah jawaban dengan memberitanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut saudara.

Penilaian dapat dilakukan berdasarkan skala berikut ini : Sangat setuju Skor 5

Setuju Skor 4 Ragu-ragu Skor 3 Tidak setuju Skor 2 Sangat tidak setuju Skor 1 B. Identitas Responden :


(5)

Nama :

Umur :

Jenis kelamin : Lamanya bekerja : Pendidikan : Jabatan/golongan : C. Program Pelatihan (X)

No Indikator Variabel SS S RR TS STS

A Pelatih atau Trainer (X1)

1. Saudara/i Menguasai Materi pelatihan selama pelatihan berlangsung.

2. Saudara/i dapat menguasai materi yang akan diberikan oleh Pelatih

3. Pelatih mampu menarik peserta pelatihan selama mengikuti pelatihan yang

dilaksanakan oleh perusahaan

No Indikator Variabel SS S RR TS STS

B Bahan-Bahan Pelatihan (X2)

3. Pelatih mampu menarik peserta pelatihan selama mengikuti pelatihan yang

dilaksanakan oleh perusahaan

4. Selama mengikuti pelatihan, materi yang disiapkan lengkap.

5. Selama Mengikuti pelatihan yang saudara/i alat peraga/media pelatihan cukup memadai

No Indikator Variabel SS S RR TS STS


(6)

6. Selama Mengikuti pelatihan yang saudara/i ikuti Bahan pendukung pelatihan (buku, handout) tersedia 7. Fasilitas pelatihan (ruangan, akomodasi

dan konsumsi disediakan dengan baik yang sesuai dengan standart perusahaan 8. Peserta pelatihan diberikan uang saku

yang sesuai dengan standart perusahaan guna meningkatkan minat pelatihan terhadap saudara

No Indikator Variabel SS S RR TS STS

D Lama pelatihan (X4)

9. Pelatihan dilaksanakan selama 1 hari yang saudra/i hadiri

10. Pelatihan yang saudara/I ikutin >1 hari

Produktivitas Karyawan (Y)

No Indikator Variabel SS S RR TS STS

B Variabel Produktivitas Karyawan (Y) 1. Pelatihan menambah pengetahuan

Saudara dalam bekerja

2. Pelatihan menambah keterampilan Saudara dalam bekerja

3 Pelatihan membuat Saudara semakin bertanggung jawab dalam bekerja

4. Pelatihan membuat Saudara loyal bekerja pada perusahaan

5. Pelatihan membuat Saudara disiplin dalam bekerja

6 Pelatihan membuat Saudara mampu bekerja sama dengan karyawan lainnya