EFEKTIVITAS BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW D
EFEKTIVITAS BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW DALAM
PROSES ASESMEN TENAGA KERJA
RINANDITA WIKANSARI
Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Akademi Pimpinan Perusahaan
E-mail: [email protected]
ABSTRAK
Salah satu teknik pengukuran kompetensi adalah metode wawancara. Penggunaan metode
wawancara dimaksudkan sebagai proses penggalian informasi terhadap kandidat menggunakan
model komunikasi dua arah antara interviewer dan interviewee. Selama satu dekade terakhir ini,
ada pertumbuhan minat yang cukup besar pada sistem kinerja berbasis kompetensi untuk
meningkatkan performansi baik pada individu maupun pada organisasi. Salah satu metode
wawancara yang saat ini banyak digunakan adalah Behavioral Event Interview atau BEI. Istilah ini
merupakan pengembangan teknik wawancara kandidat yang ditemukan oleh David McClelland.
Kata kunci: wawancara, kompetensi, behavioral-event interview
ABSTRACT
One of competency assessment technique is interview method. Interview method is used as an
inquiry process to the executive with two way communication between the interviewer and the
interviewee. During the past decade, there has been a growing interest in competency-based
performance systems for enhancing both individual and organizational performance. The most
popular interview method nowadays is behavioral event interview. This method was developed by
David McClelland.
Keywords: interview, competency, behavioral-event interview
PENDAHULUAN
Definisi
rekrutmen
secara
sederhana adalah suatu proses untuk
memenuhi kebutuhan sumber daya
manusia (SDM). Proses pemenuhan
kebutuhan SDM didalam organisasi
tidak hanya melihat dari segi
kuantitas
atas
tercapainya
pemenuhan kebutuhan tersebut,
namun perlu melihat segi kualitas
dari
proses
pemenuhan
agar
mendapatkan calon atau kandidat
yang berkompeten.
Rekrutmen memiliki peran vital
dalam mendapatkan SDM yang
berkompeten
untuk
dikelola,
diarahkan, dan dikembangkan sesuai
dengan visi & misi organisasi. Dalam
paradigma rekrutmen, kita mengenal
prinsip the right man on the right
job. Prinsip tersebut secara sederhana
menegaskan bahwa dalam merekrut
karyawan maka harus sesuai dan
cocok dengan pekerjaan/jabatan
diminati/dikuasainya. Hal tersebut
dilihatnya dari segi kompetensi,
baik softskill maupun hardskill serta
pengalaman kerja yang sesuai
dengan bidang yang dikuasainya.
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
935
Kompetensi sendiri, menurut
Surat Keputusan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Repubik
Indonesia nomor: Kep.227/men/2003
adalah kemampuan kerja setiap
individu yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan, dan
sikap kerja yang sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan.
Keberhasilan perusahaan dalam
mendapatkan
karyawan
yang
berkualitas, tentu saja dipengaruhi
oleh sistem rekrutmen di perusahaan
tersebut.
Sistem
rekrutmenrekrutmen
diperusahaan
secara
fungsional diperankan oleh Divisi
SDM ataupun HR. Peran seorang HR
dalam proses rekrutmen memang
sangat besar. Idealnya untuk divisi
HR
dalam
proses
rekrutmen
dilakukan oleh individu yang
memiliki kualifikasi khusus dalam
bidang rekrutmen. Fountaine (1999)
menuliskan bahwa keberhasilan
seseorang dalam proses rekrutmen
tergantung dari akurasi terhadap
pengukuran
kompetensi
yang
dilakukan,
serta
penguasaan
kompetensi jabatan.
Salah satu teknik pengukuran
kompetensi dalam proses rekrutmen
adalah
metode
wawancara
(interview). Penggunaan metode
wawancara dimaksudkan sebagai
proses penggalian informasi terhadap
kandidat
menggunakan
model
komunikasi
dua
arah
antara interviewer dan interviewee.
PERMASALAHAN
Model wawancara yang dikenal
dengan
istilah
“tradisional”
merupakan paradigma lama dalam
proses wawancara di tempat kerja.
Tekniknya memang sangat mudah,
dan dalam kehidupan sehari-hari
setiap orang pernah melakukannya.
Sedangkan, best performance akan
tercapai jika perusahaan mampu
mendapatkan, menempatkan dan
mengembangkan
SDM
sesuai
dengan
kompetensi
yang
dibutuhkan.
Oleh karena itu,
bagaimana
memilih
dan
mengembangkan
kandidat
berdasarkan kompetensi menjadi hal
yang sangat strategik dilakukan.
Salah satu bentuk asesmen yang
dapat dilakukan adalah proses
wawancara. Teknik wawancara
terstruktur yang mampu memetakan
kompetensi kandidat menjadi pilihan
untuk dikembangkan.
PEMBAHASAN
Salah satu metode wawancara
yang saat ini banyak digunakan
adalah Behavioral Event Interview
atau BEI. Istilah ini merupakan
pengembangan teknik wawancara
kandidat yang ditemukan oleh David
McClelland,
pengarang
buku
Competence at Work sekaligus guru
besar di Harvard University.
BEI
merupakan
metode
wawancara yang digunakan untuk
berbagai kebutuhan di organisasi.
Tidak hanya untuk rekrutmen dan
seleksi saja, namun juga digunakan
untuk melakukan analisis jabatan
untuk pembuatan job descripton atau
untuk keperluan coaching dan
conseling. Teknik ini merupakan
wawancara yang lebih terfokus pada
proses penggalian yang lebih dalam
dan terstruktur tentang kompetensi
dan potensi seseorang agar berhasil
dalam melakukan pekerjaan di suatu
jabatan tertentu di masa lalu.
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
936
BEI adalah teknik wawancara
dengan cara menggali informasi
mengenai perilaku seseorang yang
pernah dilakukannya secara nyata.
BEI merupakan teknik wawancara
yang terstandar.
Teknik dalam menanyakan
pertanyaan-pertanyaan itu biasanya
menggunakan teknik STAR. Adapun
teknik STAR adalah sebagai berikut:
1. Situation (situasi seperti apa
yang ada pada saat itu)
2. Task (tugas apa yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan tugas
tersebut)
3. Action (aksi apa yang di Pilih
untuk menyelesaikannya)
4. Result (hasil apa yang di
dapatkan.
Penggunaan teknik BEI dalam
implementasinya
diintegrasikan
dengan standar kompetensi yang
ingin
diukur.
Obyektivitas
pengukuran
kompetensi
menggunakan BEI didasarkan pada
standar kompetensi yang disusun
oleh interviewer. Sehingga informasi
yang diungkapkan oleh interviewee
merupakan evidence-base hasil
wawancara dan digunakan sebagai
indikator penilaian. BEI sangat
praktis digunakan didalam proses
rekrutmen. Dengan menggunakan
teknik BEI kita dapat melihat
kompetensi individu yang pernah
dilakukan.
BEI akan mendorong individu
tersebut untuk bercerita secara logis
mengenai pengalaman yang berupa
perilaku-perilaku
yang
pernah
dilakukan. BEI merupakan teknik
wawancara
yang
terstandar.
Penggunaan teknik BEI dalam
implementasinya
diintegrasikan
dengan standar kompetensi yang
ingin diukur. Sehingga istilah BEI
dikenal
dengan
istilah
lain
“competency based interview” (CBI).
Dengan BEI kita pun bisa
melihat ”potensi” yang dimiliki
individu tersebut berkaitan dengan
standar kompetensi yang diukur,
sehingga kita dapat melakukan
prediksi terhadap perilaku pada
pekerjaan nantinya serta kita dapat
memperoyeksikan
potensinya
tersebut
dengan
kebutuhan
kompetensi jabatan.
Teknik BEI memang sangat
praktis dilakukan dalam proses
rekrutmen karyawan. Namun tidak
semua orang dapat melakukannya
dengan efektif. Diperlukan waktu
untuk belajar. Perlu kemampuan
khusus untuk mempergunakan teknik
BEI
secara
implementatif.
Disamping itu juga relevansi dengan
jam terbang seorang interviewer juga
sangat mendukung efektivitasnya.
BEI
menggali
kompetensi
seseorang
berdasarkan perilaku
lampau. Dimana dalam BEI ini
menggunakan
kedua
frame
successful dan frustrating stories,
sehingga akan lebih dalam dan
akurat untuk menemukan indikator
kunci dari seorang kandidat.
Prinsip BEI
BEI adalah teknik wawancara yang
terstruktur dan bersifat menggali
untuk mencari, mengumpulkan dan
menguji setiap bukti tentang
kompetensi seseorang berdasarkan
prinsip:
1. Kinerja masa lalu merupakan
indikator terbaik untuk menilai
apakah seseorang memiliki
kompetensi yang dibutuhkan.
2. Perilaku masa lalumerupakan
indikator
terbaik
untuk
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
937
memprediksi
perilaku
yang menghasilkan kinerja di
masa datang.
Tingkat Akurasi BEI
BEI mempunyai akurasi yang
cukup tinggi dalam menggali semua
hal yang dibutuhkan dalam proses
rekrutmen, competency assessment,
performance potential assessment
(performance prediction) dan gap
skills behavior analysis. Sekitar 70%
hal-hal yang dibutuhkan mampu
digali dan ini merupakan hasil
validasi
tertinggi
dibandingkan
teknik-teknik dan tes-tes yang lain.
Evidence-based dan Implementasi
BEI
Hasil penelitian Orpen (1985)
menganlisis validitas antara BEI dan
wawancara tradisional, hasilnya
menunjukkan rating BEI berkorelasi
tinggi
dengan
pengukuran
performansi dibandingkan pada
proses wawancara tradisional. Ini
menunjukkan bahwa BEI berhasil
memprediksi performansi kerja lebib
baik dibanding proses wawancara
tradisional.
Green, Alter, dan carr (1993)
juga meneliti validitas proses BEI,
hasilnya menunjukkan rating dari
pewawancara
menunjukkan
hubungan positif dengan performansi
kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
BEI dapat membantu memperkirakan
kandidat yang akan menunjukkan
performansi kerja tinggi berdasarkan
rating wawancara.
Pulakos dan Schmitt (1995),
dalam penelitiannya membandingkan
wawancara pengalaman lampau
dengan
wawancara
situasional.
Hasilnya menunjukkan wawancara
pengalaman lampau berkorelasi
positif dengan tingkat performansi
kerja di bandingkan wawancara
situasional. Ini menunjukkan BEI
dapat memprediksi performansi
kandidat
di
masa
depan
dibandingkan dengan wawancara
situasional.
Hasil penelitian Motowidlo, dkk.
(2012)
menunjukkan
bahwa
penilaian yang valid dapat berasal
dari informasi mengenai perilaku
masa lalu interviewee, bahkan tanpa
akses pada ciri nonverbal pada
proses wawancara. Akurasi penilaian
berhubungan
dengan
jumlah
informasi perilaku yang relevan,
dimana juga berhubungan dengan
kemampuan bertanya interviewer.
Judge, Higgins, & Cable (2000)
melakukan riset mengenai berbagai
area dalam wawancara, yaitu
reliabilitas, validitas, wawancara
terstruktur, interviewer differences,
equal
employment
opportunity
issues, impression management, dan
proses pengambilan keputusan, serta
penggunaan
wawancara
untuk
mengukur
kesesuaian
orangorganisasi dan reaksi pelamar pada
wawancara kerja.
Mengkodekan kompetensi dari
BEI berdasarkan pada prinsip dari
pendekatan baru pada asesmen
menghasilkan asesmen yang reliabel
dan valid dihubungan dengan
kesuksesan
seorang
kandidat.
Asesmen ini tidak dipengaruhi oleh
panjangnya prosedul atau oleh
performansi pada tahun pemrosesan.
Bias bukan menjadi masalah jika
baik pewawancara maupun pengkode
tidak mengenal si kandidat. Berbeda
dengan
pendekatan
psikometri
tradisional yang berdasarkan analisis
regresi,
penilaian
kompetensi
berdasar algoritma memprediksi
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
938
kesuksesan
manajerial
dan
peningkatan kinerja pada sampel
yang
berbeda.
Algoritma
ini
mengidentifikasi prestasi potensial
kandidat sebagai suatu pengukuran
tersendiri yang didesain dalam
kluster-kluster
sub-kompetensi.
Penilaian ahli terhadap kompetensi
diperlukaan untuk memastikan hasil
asesmen valid pada posisi yang
berbeda (McClelland, 1998).
Implementasi proses seleksi
menggunakan BEI pada perusahaan
keuangan menunjukkan hasil:
1. Turn over tahun pertama
menurun dari 24 % menjadi
17 %.
2. Wawancara tahap kedua lebih
sedikit dilakukan
3. Perkiraan
penghematan
hingga dua juta dolar per
tahun.
Implementasi proses rekrutmen
BEI
pada seksi call center
menunjukkan hasil:
1. Turnover staf berkurang pada
catur wulan ketiga dari 45 %
menjadi 30 %.
2. Biaya
rekrutmen
dapat
dipangkas hingga sebesar
$430.000.
3. Jumlah karyawan yang tetap
bergabung dengan perusahan
setelah satu tahun meningkat
sebesar 12 %.
Implementasi proses seleksi
menggunakaan BEI pada fasilitas
media, menunjukkan hasil:
1. Skor
kepuasan
pasien
meningkat dari persentil 80
menjadi persentil 99.
2. Mengurangi turover hingga 5
%.
Keunggulan BEI
Kelebihan metode BEI dapat
diuraikan sebagai berikut:
1. Merupakan cara yang paling
efektif untuk mengidentifikasi
kompetensi yang diharapkan
dibandingkan dengan metode
lain (survei, sistem pakar,
observation, panel).
2. Mempunyai tingkat kepresisian
yang ditinggi tentang bagaimana
kompetensi diungkapkan.
3. Metode BEI dapat dengan tepat
memperlihatkan
bagaimana
seorang pekerja bertindak dalam
mengahadapi asuatu masalah.
4. Bebas dari perbedaan rasial,
jenis kelamin, kultur.
5. Dapat memberikan gambaran
yang sangat spesifik tentang
tingtkah laku kerja yang efektif
maupun yang tidak efektif yang
merupakan masukan yang sangat
berharga bagi sistem seleksi dan
pelatihan yang dikembangkan
perusahaan.
Kekurangan BEI
Kelemahan metode BEI, diantaranya:
1. Waktu dan Biaya. Metode BEI
memerlukan waktu yang lama
dan biaya yang mahal.
2. Pewawancara ahli. Pewawancara
mesti dilatih terlebih dahulu agar
bisa menghasilkan
kualitas
penelitian yang diharapkan.
3. Kehilangan beberapa aspek
kerja. Karena metode BEI hanya
berfokus pada situasi-situasi
kritis yang dijumpai pekerja
maka
BEI
kemungkinan
beberapa aspek pekerja yang
kurang penting tapi masih
relevan dengan pekerjaan.
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
939
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan di atas,
maka dapat disimpulkan:
1. Behavioral Event Interview
(BEI) yang akhir-akhir ini
berkembang dapat menjadi
tool assessment penting untuk
mendiagnosis
kompetensi
individu.
BEI
dapat
dimanfaatkan tidak hanya untuk
proses seleksi, tetapi juga untuk
talent management, maupun
pengembangan SDM yang lain.
2. BEI ini akan menjadi optimal
apabila dalam penggunaanya
didasarkan pada metodologi
yang benar dan dilakukan oleh
individu yang terlatih.
3. BEI yang sangat berbeda dengan
wawancara
tradisional,
memungkinkan
pewawancara
mampu memprediksi perilaku
yang akan datang, yang tidak
diungkap oleh hasil performance
appraisal maupun wawancara
tradisional.
DAFTAR PUSTAKA
At & t. (2008). Behavioral event
interview
test
information.
Pamphlet.
Baker, J., dkk (2011). Ensuring data
quality: monitoring accuracy and
consistency
amongtelephone
interview monitors. AAPOR,
5922-5933.
Bellsouth. (2002). Behavioral event
interview: Study guide. USA:
Bellsouth.
Bruner, S. (2014). Behavioral
interviewing: actions speak
louder than words. Raytheon
Aircraft Company.
Career Service Center. (2013).
Behavioral interviewing. USA:
University of Delaware.
Davidson, J. (2011). A qualitative
study
exploring
employers
recruitment
behaviour
and
decisions: small and medium
enterprises. Research report.
Sheffield: UK Department for
Work and Pensions.
Dougherty, T.W., Turban, D.B. &
Callender,
J.C.
(1994).
Confirming first impressions in
the employment interview: A
field stuudy of interviewer
behavior. Journal of Applied
Psychology, 79 (5), 659-665.
Erker, S. & Buczynski, K. (2009).
Are you failing the interview.
2009
survey
of
global
interviewing
pravtices
and
perceptions.
Development
Dimensions International, Inc.
Institute on Community Integration.
(2013). Frontline supervisor
structured behavioral interview
questions. Research & Training
Center on Community Living.
University of Minnesota.
Judge, T.A., Higgins, C.A., & Cable,
D.M. (2000). The employment
interview: A review of recent
research and recommendations
for future research. Human
Resource Management Review,
10 (4), 383-406.
Karst, J.C.H. & Jeffords, R. (2004).
Effective interview techniques
for hiring internal auditors.
Tennessee:
Department
of
Accounting
University
of
Tennessee.
Kumar, A. (2004). Behavioral event
interview:
Overview
an
technique. Unpublished.
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
940
Maurer, S.D. (2001). Interviewer job
epertise aand rating scale format
as
contextual
factors
in
situational interviews. Academy
of Management Proceedings,
HR.
McClelland, D.C. (1998). Identifying
competencies with behavioral
event interviews. Psychological
Science, 9 (5) 331-339
McDaniel, M.A., dkk. (1994). The
validity
of
employment
interviews: a comprehensive
review
and
meta-analysis.
Journal of Applied Psychology,
79 (4), 599-616.
Motowidlo, S.J., dkk. (1992). Studies
of the structured behavioral
interview. Journal of Applied
Psychology, 77 (5), 571-587.
Office of Behavioral and Social
Sciences Research. (2007). The
contributions of behavioral and
social sciences research to
improving the health of the
nation: A prospectus for the
future. US department of Health
and Human Services, National
Institute of Health, Office of
Behavioral and Social Sciences
Research.
Public Impact. (2008). School
turnaround leaders, selection
preparation guide. For The
Chicago Public Education Fund
and District of Columbia Public
Schools.
Program Faculty Atul Sapre. (2002).
Competency based interviewing,
the behavioral event interview.
For Tata Management Training
Center, Pune.
Raisova, T. (2012). The comparison
between the effectiveness of the
competency based interview and
the behavioral event nterview.
Human Resources Management
& Ergonomics, 6 (1), 52-63.
Social and Behavioral Research
Working
Group.
(2008).
Expedited review of social and
behavioral research activities.
National
Science
and
Technology Council, Executive
Office of the President of The
US.
Syracuse
University.
(2006).
Behavioral event interviewing.
New York: Syracuse University.
Tesfazgi, S. H. (2003). Survey on
behavioral observation methods
in
virtual
environments.
Research Assignment. TU Delft.
US
Office
of
Personnel
Management. (2008). Structured
interviews: A practical guide.
Washington: US Office of
Personnel Management.
Vrij, A. (2001). Behavioral correlates
of deception in a simulated
police interview. The journal of
psychology, 129 (1), 15-28.
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
941
PROSES ASESMEN TENAGA KERJA
RINANDITA WIKANSARI
Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Akademi Pimpinan Perusahaan
E-mail: [email protected]
ABSTRAK
Salah satu teknik pengukuran kompetensi adalah metode wawancara. Penggunaan metode
wawancara dimaksudkan sebagai proses penggalian informasi terhadap kandidat menggunakan
model komunikasi dua arah antara interviewer dan interviewee. Selama satu dekade terakhir ini,
ada pertumbuhan minat yang cukup besar pada sistem kinerja berbasis kompetensi untuk
meningkatkan performansi baik pada individu maupun pada organisasi. Salah satu metode
wawancara yang saat ini banyak digunakan adalah Behavioral Event Interview atau BEI. Istilah ini
merupakan pengembangan teknik wawancara kandidat yang ditemukan oleh David McClelland.
Kata kunci: wawancara, kompetensi, behavioral-event interview
ABSTRACT
One of competency assessment technique is interview method. Interview method is used as an
inquiry process to the executive with two way communication between the interviewer and the
interviewee. During the past decade, there has been a growing interest in competency-based
performance systems for enhancing both individual and organizational performance. The most
popular interview method nowadays is behavioral event interview. This method was developed by
David McClelland.
Keywords: interview, competency, behavioral-event interview
PENDAHULUAN
Definisi
rekrutmen
secara
sederhana adalah suatu proses untuk
memenuhi kebutuhan sumber daya
manusia (SDM). Proses pemenuhan
kebutuhan SDM didalam organisasi
tidak hanya melihat dari segi
kuantitas
atas
tercapainya
pemenuhan kebutuhan tersebut,
namun perlu melihat segi kualitas
dari
proses
pemenuhan
agar
mendapatkan calon atau kandidat
yang berkompeten.
Rekrutmen memiliki peran vital
dalam mendapatkan SDM yang
berkompeten
untuk
dikelola,
diarahkan, dan dikembangkan sesuai
dengan visi & misi organisasi. Dalam
paradigma rekrutmen, kita mengenal
prinsip the right man on the right
job. Prinsip tersebut secara sederhana
menegaskan bahwa dalam merekrut
karyawan maka harus sesuai dan
cocok dengan pekerjaan/jabatan
diminati/dikuasainya. Hal tersebut
dilihatnya dari segi kompetensi,
baik softskill maupun hardskill serta
pengalaman kerja yang sesuai
dengan bidang yang dikuasainya.
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
935
Kompetensi sendiri, menurut
Surat Keputusan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Repubik
Indonesia nomor: Kep.227/men/2003
adalah kemampuan kerja setiap
individu yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan, dan
sikap kerja yang sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan.
Keberhasilan perusahaan dalam
mendapatkan
karyawan
yang
berkualitas, tentu saja dipengaruhi
oleh sistem rekrutmen di perusahaan
tersebut.
Sistem
rekrutmenrekrutmen
diperusahaan
secara
fungsional diperankan oleh Divisi
SDM ataupun HR. Peran seorang HR
dalam proses rekrutmen memang
sangat besar. Idealnya untuk divisi
HR
dalam
proses
rekrutmen
dilakukan oleh individu yang
memiliki kualifikasi khusus dalam
bidang rekrutmen. Fountaine (1999)
menuliskan bahwa keberhasilan
seseorang dalam proses rekrutmen
tergantung dari akurasi terhadap
pengukuran
kompetensi
yang
dilakukan,
serta
penguasaan
kompetensi jabatan.
Salah satu teknik pengukuran
kompetensi dalam proses rekrutmen
adalah
metode
wawancara
(interview). Penggunaan metode
wawancara dimaksudkan sebagai
proses penggalian informasi terhadap
kandidat
menggunakan
model
komunikasi
dua
arah
antara interviewer dan interviewee.
PERMASALAHAN
Model wawancara yang dikenal
dengan
istilah
“tradisional”
merupakan paradigma lama dalam
proses wawancara di tempat kerja.
Tekniknya memang sangat mudah,
dan dalam kehidupan sehari-hari
setiap orang pernah melakukannya.
Sedangkan, best performance akan
tercapai jika perusahaan mampu
mendapatkan, menempatkan dan
mengembangkan
SDM
sesuai
dengan
kompetensi
yang
dibutuhkan.
Oleh karena itu,
bagaimana
memilih
dan
mengembangkan
kandidat
berdasarkan kompetensi menjadi hal
yang sangat strategik dilakukan.
Salah satu bentuk asesmen yang
dapat dilakukan adalah proses
wawancara. Teknik wawancara
terstruktur yang mampu memetakan
kompetensi kandidat menjadi pilihan
untuk dikembangkan.
PEMBAHASAN
Salah satu metode wawancara
yang saat ini banyak digunakan
adalah Behavioral Event Interview
atau BEI. Istilah ini merupakan
pengembangan teknik wawancara
kandidat yang ditemukan oleh David
McClelland,
pengarang
buku
Competence at Work sekaligus guru
besar di Harvard University.
BEI
merupakan
metode
wawancara yang digunakan untuk
berbagai kebutuhan di organisasi.
Tidak hanya untuk rekrutmen dan
seleksi saja, namun juga digunakan
untuk melakukan analisis jabatan
untuk pembuatan job descripton atau
untuk keperluan coaching dan
conseling. Teknik ini merupakan
wawancara yang lebih terfokus pada
proses penggalian yang lebih dalam
dan terstruktur tentang kompetensi
dan potensi seseorang agar berhasil
dalam melakukan pekerjaan di suatu
jabatan tertentu di masa lalu.
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
936
BEI adalah teknik wawancara
dengan cara menggali informasi
mengenai perilaku seseorang yang
pernah dilakukannya secara nyata.
BEI merupakan teknik wawancara
yang terstandar.
Teknik dalam menanyakan
pertanyaan-pertanyaan itu biasanya
menggunakan teknik STAR. Adapun
teknik STAR adalah sebagai berikut:
1. Situation (situasi seperti apa
yang ada pada saat itu)
2. Task (tugas apa yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan tugas
tersebut)
3. Action (aksi apa yang di Pilih
untuk menyelesaikannya)
4. Result (hasil apa yang di
dapatkan.
Penggunaan teknik BEI dalam
implementasinya
diintegrasikan
dengan standar kompetensi yang
ingin
diukur.
Obyektivitas
pengukuran
kompetensi
menggunakan BEI didasarkan pada
standar kompetensi yang disusun
oleh interviewer. Sehingga informasi
yang diungkapkan oleh interviewee
merupakan evidence-base hasil
wawancara dan digunakan sebagai
indikator penilaian. BEI sangat
praktis digunakan didalam proses
rekrutmen. Dengan menggunakan
teknik BEI kita dapat melihat
kompetensi individu yang pernah
dilakukan.
BEI akan mendorong individu
tersebut untuk bercerita secara logis
mengenai pengalaman yang berupa
perilaku-perilaku
yang
pernah
dilakukan. BEI merupakan teknik
wawancara
yang
terstandar.
Penggunaan teknik BEI dalam
implementasinya
diintegrasikan
dengan standar kompetensi yang
ingin diukur. Sehingga istilah BEI
dikenal
dengan
istilah
lain
“competency based interview” (CBI).
Dengan BEI kita pun bisa
melihat ”potensi” yang dimiliki
individu tersebut berkaitan dengan
standar kompetensi yang diukur,
sehingga kita dapat melakukan
prediksi terhadap perilaku pada
pekerjaan nantinya serta kita dapat
memperoyeksikan
potensinya
tersebut
dengan
kebutuhan
kompetensi jabatan.
Teknik BEI memang sangat
praktis dilakukan dalam proses
rekrutmen karyawan. Namun tidak
semua orang dapat melakukannya
dengan efektif. Diperlukan waktu
untuk belajar. Perlu kemampuan
khusus untuk mempergunakan teknik
BEI
secara
implementatif.
Disamping itu juga relevansi dengan
jam terbang seorang interviewer juga
sangat mendukung efektivitasnya.
BEI
menggali
kompetensi
seseorang
berdasarkan perilaku
lampau. Dimana dalam BEI ini
menggunakan
kedua
frame
successful dan frustrating stories,
sehingga akan lebih dalam dan
akurat untuk menemukan indikator
kunci dari seorang kandidat.
Prinsip BEI
BEI adalah teknik wawancara yang
terstruktur dan bersifat menggali
untuk mencari, mengumpulkan dan
menguji setiap bukti tentang
kompetensi seseorang berdasarkan
prinsip:
1. Kinerja masa lalu merupakan
indikator terbaik untuk menilai
apakah seseorang memiliki
kompetensi yang dibutuhkan.
2. Perilaku masa lalumerupakan
indikator
terbaik
untuk
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
937
memprediksi
perilaku
yang menghasilkan kinerja di
masa datang.
Tingkat Akurasi BEI
BEI mempunyai akurasi yang
cukup tinggi dalam menggali semua
hal yang dibutuhkan dalam proses
rekrutmen, competency assessment,
performance potential assessment
(performance prediction) dan gap
skills behavior analysis. Sekitar 70%
hal-hal yang dibutuhkan mampu
digali dan ini merupakan hasil
validasi
tertinggi
dibandingkan
teknik-teknik dan tes-tes yang lain.
Evidence-based dan Implementasi
BEI
Hasil penelitian Orpen (1985)
menganlisis validitas antara BEI dan
wawancara tradisional, hasilnya
menunjukkan rating BEI berkorelasi
tinggi
dengan
pengukuran
performansi dibandingkan pada
proses wawancara tradisional. Ini
menunjukkan bahwa BEI berhasil
memprediksi performansi kerja lebib
baik dibanding proses wawancara
tradisional.
Green, Alter, dan carr (1993)
juga meneliti validitas proses BEI,
hasilnya menunjukkan rating dari
pewawancara
menunjukkan
hubungan positif dengan performansi
kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
BEI dapat membantu memperkirakan
kandidat yang akan menunjukkan
performansi kerja tinggi berdasarkan
rating wawancara.
Pulakos dan Schmitt (1995),
dalam penelitiannya membandingkan
wawancara pengalaman lampau
dengan
wawancara
situasional.
Hasilnya menunjukkan wawancara
pengalaman lampau berkorelasi
positif dengan tingkat performansi
kerja di bandingkan wawancara
situasional. Ini menunjukkan BEI
dapat memprediksi performansi
kandidat
di
masa
depan
dibandingkan dengan wawancara
situasional.
Hasil penelitian Motowidlo, dkk.
(2012)
menunjukkan
bahwa
penilaian yang valid dapat berasal
dari informasi mengenai perilaku
masa lalu interviewee, bahkan tanpa
akses pada ciri nonverbal pada
proses wawancara. Akurasi penilaian
berhubungan
dengan
jumlah
informasi perilaku yang relevan,
dimana juga berhubungan dengan
kemampuan bertanya interviewer.
Judge, Higgins, & Cable (2000)
melakukan riset mengenai berbagai
area dalam wawancara, yaitu
reliabilitas, validitas, wawancara
terstruktur, interviewer differences,
equal
employment
opportunity
issues, impression management, dan
proses pengambilan keputusan, serta
penggunaan
wawancara
untuk
mengukur
kesesuaian
orangorganisasi dan reaksi pelamar pada
wawancara kerja.
Mengkodekan kompetensi dari
BEI berdasarkan pada prinsip dari
pendekatan baru pada asesmen
menghasilkan asesmen yang reliabel
dan valid dihubungan dengan
kesuksesan
seorang
kandidat.
Asesmen ini tidak dipengaruhi oleh
panjangnya prosedul atau oleh
performansi pada tahun pemrosesan.
Bias bukan menjadi masalah jika
baik pewawancara maupun pengkode
tidak mengenal si kandidat. Berbeda
dengan
pendekatan
psikometri
tradisional yang berdasarkan analisis
regresi,
penilaian
kompetensi
berdasar algoritma memprediksi
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
938
kesuksesan
manajerial
dan
peningkatan kinerja pada sampel
yang
berbeda.
Algoritma
ini
mengidentifikasi prestasi potensial
kandidat sebagai suatu pengukuran
tersendiri yang didesain dalam
kluster-kluster
sub-kompetensi.
Penilaian ahli terhadap kompetensi
diperlukaan untuk memastikan hasil
asesmen valid pada posisi yang
berbeda (McClelland, 1998).
Implementasi proses seleksi
menggunakan BEI pada perusahaan
keuangan menunjukkan hasil:
1. Turn over tahun pertama
menurun dari 24 % menjadi
17 %.
2. Wawancara tahap kedua lebih
sedikit dilakukan
3. Perkiraan
penghematan
hingga dua juta dolar per
tahun.
Implementasi proses rekrutmen
BEI
pada seksi call center
menunjukkan hasil:
1. Turnover staf berkurang pada
catur wulan ketiga dari 45 %
menjadi 30 %.
2. Biaya
rekrutmen
dapat
dipangkas hingga sebesar
$430.000.
3. Jumlah karyawan yang tetap
bergabung dengan perusahan
setelah satu tahun meningkat
sebesar 12 %.
Implementasi proses seleksi
menggunakaan BEI pada fasilitas
media, menunjukkan hasil:
1. Skor
kepuasan
pasien
meningkat dari persentil 80
menjadi persentil 99.
2. Mengurangi turover hingga 5
%.
Keunggulan BEI
Kelebihan metode BEI dapat
diuraikan sebagai berikut:
1. Merupakan cara yang paling
efektif untuk mengidentifikasi
kompetensi yang diharapkan
dibandingkan dengan metode
lain (survei, sistem pakar,
observation, panel).
2. Mempunyai tingkat kepresisian
yang ditinggi tentang bagaimana
kompetensi diungkapkan.
3. Metode BEI dapat dengan tepat
memperlihatkan
bagaimana
seorang pekerja bertindak dalam
mengahadapi asuatu masalah.
4. Bebas dari perbedaan rasial,
jenis kelamin, kultur.
5. Dapat memberikan gambaran
yang sangat spesifik tentang
tingtkah laku kerja yang efektif
maupun yang tidak efektif yang
merupakan masukan yang sangat
berharga bagi sistem seleksi dan
pelatihan yang dikembangkan
perusahaan.
Kekurangan BEI
Kelemahan metode BEI, diantaranya:
1. Waktu dan Biaya. Metode BEI
memerlukan waktu yang lama
dan biaya yang mahal.
2. Pewawancara ahli. Pewawancara
mesti dilatih terlebih dahulu agar
bisa menghasilkan
kualitas
penelitian yang diharapkan.
3. Kehilangan beberapa aspek
kerja. Karena metode BEI hanya
berfokus pada situasi-situasi
kritis yang dijumpai pekerja
maka
BEI
kemungkinan
beberapa aspek pekerja yang
kurang penting tapi masih
relevan dengan pekerjaan.
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
939
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan di atas,
maka dapat disimpulkan:
1. Behavioral Event Interview
(BEI) yang akhir-akhir ini
berkembang dapat menjadi
tool assessment penting untuk
mendiagnosis
kompetensi
individu.
BEI
dapat
dimanfaatkan tidak hanya untuk
proses seleksi, tetapi juga untuk
talent management, maupun
pengembangan SDM yang lain.
2. BEI ini akan menjadi optimal
apabila dalam penggunaanya
didasarkan pada metodologi
yang benar dan dilakukan oleh
individu yang terlatih.
3. BEI yang sangat berbeda dengan
wawancara
tradisional,
memungkinkan
pewawancara
mampu memprediksi perilaku
yang akan datang, yang tidak
diungkap oleh hasil performance
appraisal maupun wawancara
tradisional.
DAFTAR PUSTAKA
At & t. (2008). Behavioral event
interview
test
information.
Pamphlet.
Baker, J., dkk (2011). Ensuring data
quality: monitoring accuracy and
consistency
amongtelephone
interview monitors. AAPOR,
5922-5933.
Bellsouth. (2002). Behavioral event
interview: Study guide. USA:
Bellsouth.
Bruner, S. (2014). Behavioral
interviewing: actions speak
louder than words. Raytheon
Aircraft Company.
Career Service Center. (2013).
Behavioral interviewing. USA:
University of Delaware.
Davidson, J. (2011). A qualitative
study
exploring
employers
recruitment
behaviour
and
decisions: small and medium
enterprises. Research report.
Sheffield: UK Department for
Work and Pensions.
Dougherty, T.W., Turban, D.B. &
Callender,
J.C.
(1994).
Confirming first impressions in
the employment interview: A
field stuudy of interviewer
behavior. Journal of Applied
Psychology, 79 (5), 659-665.
Erker, S. & Buczynski, K. (2009).
Are you failing the interview.
2009
survey
of
global
interviewing
pravtices
and
perceptions.
Development
Dimensions International, Inc.
Institute on Community Integration.
(2013). Frontline supervisor
structured behavioral interview
questions. Research & Training
Center on Community Living.
University of Minnesota.
Judge, T.A., Higgins, C.A., & Cable,
D.M. (2000). The employment
interview: A review of recent
research and recommendations
for future research. Human
Resource Management Review,
10 (4), 383-406.
Karst, J.C.H. & Jeffords, R. (2004).
Effective interview techniques
for hiring internal auditors.
Tennessee:
Department
of
Accounting
University
of
Tennessee.
Kumar, A. (2004). Behavioral event
interview:
Overview
an
technique. Unpublished.
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
940
Maurer, S.D. (2001). Interviewer job
epertise aand rating scale format
as
contextual
factors
in
situational interviews. Academy
of Management Proceedings,
HR.
McClelland, D.C. (1998). Identifying
competencies with behavioral
event interviews. Psychological
Science, 9 (5) 331-339
McDaniel, M.A., dkk. (1994). The
validity
of
employment
interviews: a comprehensive
review
and
meta-analysis.
Journal of Applied Psychology,
79 (4), 599-616.
Motowidlo, S.J., dkk. (1992). Studies
of the structured behavioral
interview. Journal of Applied
Psychology, 77 (5), 571-587.
Office of Behavioral and Social
Sciences Research. (2007). The
contributions of behavioral and
social sciences research to
improving the health of the
nation: A prospectus for the
future. US department of Health
and Human Services, National
Institute of Health, Office of
Behavioral and Social Sciences
Research.
Public Impact. (2008). School
turnaround leaders, selection
preparation guide. For The
Chicago Public Education Fund
and District of Columbia Public
Schools.
Program Faculty Atul Sapre. (2002).
Competency based interviewing,
the behavioral event interview.
For Tata Management Training
Center, Pune.
Raisova, T. (2012). The comparison
between the effectiveness of the
competency based interview and
the behavioral event nterview.
Human Resources Management
& Ergonomics, 6 (1), 52-63.
Social and Behavioral Research
Working
Group.
(2008).
Expedited review of social and
behavioral research activities.
National
Science
and
Technology Council, Executive
Office of the President of The
US.
Syracuse
University.
(2006).
Behavioral event interviewing.
New York: Syracuse University.
Tesfazgi, S. H. (2003). Survey on
behavioral observation methods
in
virtual
environments.
Research Assignment. TU Delft.
US
Office
of
Personnel
Management. (2008). Structured
interviews: A practical guide.
Washington: US Office of
Personnel Management.
Vrij, A. (2001). Behavioral correlates
of deception in a simulated
police interview. The journal of
psychology, 129 (1), 15-28.
MAJALAH MANAJEMEN INDUSTRI DAN PERDAGANGAN VOL.16 NO.2 TAHUN 2014
941