238207714 Pengaruh Penerapan Ilmu Administrasi Terhadap Peningkatan Kreativitas Kerja
PENGARUH PENERAPAN ILMU ADMINISTRASI TERHADAP PENINGKATAN KREATIVITAS KERJA PEGAWAI DI KECAMATAN BAMBUHARUM KABUPATEN KARANG TUMARITIS SKRIPSI
Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan
oleh MIFTAH NPM. 10010357
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS
ABSTRAK
MIFTAH (10010357) Pengaruh Penerapan Ilmu Administrasi Terhadap Peningkatan Kreativitas Kerja Pegawai Di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Bentang Baranang – Karang Tumaritis
Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh penerapan ilmu administrasi terhadap peningkatan kreativitas kerja pegawai Kecamatan Bambuharum, Kabupaten Karang Tumaritis, dan (2) besarnya pengaruh Penerapan Ilmu Administrasi terhadap Kreativitas Kerja Pegawai di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 29 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Penerapan Ilmu Administrasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.
Hasil penelitian menunjukkan: (1) Penerapan Ilmu Administrasi berpengaruh terhadap kreativitas kerja pegawai Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis. Hal ini dibuktikan melalui persamaan regresi Ŷ= 34,277 + 0,386X + e serta uji t yang menyatakan nilai t hitung (2,384) lebih besar daripada nilai t tabel (1,703) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 27, maka H O
ditolak dan H A diterima. (2) Kreativitas Kerja Pegawai pada Kecamatan Bambuharum (Y) dipengaruhi oleh Penerapan Ilmu Administrasi (X) sebesar 45,40% yang diperoleh dari hasil perhitungan koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,454. Sedangkan sisanya sebesar 54,60 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Setiap Organisasi memiliki tujuan utama dalam kegiatan usahanya. Dalam mencapai tujuan Organisasi tersebut diperlukan proses penyelenggaraan dari setiap bidang-bidang yang ada dalam Organisasi untuk bersama-sama mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh Organisasi.
Dalam pencapaian tujuan organisasi diperlukan adanya tenaga kerja atau pegawai yang potensial dan mampu berkreativitas kerja dengan baik tetapi juga memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang konsep ilmu administrasi yang baik sehingga tercipta suasana pekerjaan yang rapih, tertib, dinamis dan mampu mencapai target yang telah ditentukan.
Proses dalam pencapaian tujuan Organisasi dengan memaksimalkan seluruh sumber daya yang ada secara bersama-sama tersebut dinamakan
“Administrasi” (administration). 1 Sebagaimana diungkapkan oleh Sondang P. Siagian, bahwa “administrasi adalah segenap proses penyelenggaraan dari
setiap usaha kerja sama sekelompok manusia untuk mencapai tujuan tertentu.” 2
1 Moekijat, Administrasi Kantor, (Bandung: Alumni 2000), hal. 6.
2 Sondang P Siagian, Kerangka dasar ilmu administrasi, (Jakarta: Rineka Cipta 2002), hal.2.
Sebagaimana dikatakan oleh Slamet Soesanto dan Sondang P. Siagian, bahwa terdapat 8 (delapan) unsur dalam rangkaian kegiatan penataan (administrasi) yang merupakan sub konsep dari administrasi itu sendiri, yaitu: 3
1. Organisasi, adalah kumpulan dari orang-orang atau kelompok yang memiliki kesamaan dalam tujuan.
2. Manajemen, adalah proses secara teknis dalam mencapai tujuan. Manajemen memiliki fungsi-fungsi utama, yaitu dalam hal perencanaan (planning, pengorganisasian (organizing), pengendalian (controlling), dan 1 evaluasi (evaluating).
3. Komunikasi, adalah hubungan yang terjadi di antara anggota-anggota organisasi.
4. Informasi, adalah terkait dengan sumber-sumber data atau informasi yang dibutuhkan dalam proses pencapaian tujuan.
5. Personalia, adalah adanya orang-orang atau karyawan yang bertanggung jawab dalam menjalankan tugas masing-masing bidang dengan hak dan kewajiban yang telah ditetapkan oleh Organisasi.
6. Finansial, merupakan aspek pendanaan dari seluruh kegiatan administrasi.
7. Material, adalah faktor penunjang dalam kegiatan administrasi yang biasanya berbentuk fisik, baik sarana maupun prasarana.
3 Ibid., hal. 4-5. Lihat juga Slamet Soesanto, Administrasi kantor: manajemen dan aplikasi,
(Jakarta: Djambatan 1999), hal.10-11.
8. Relasi Publik, adalah hubungan Organisasi dengan dunia luar. Relasi publik memfokuskan pada kegiatan sosialisasi tujuan atau kegiatan Organisasi secara eksternal.
Berdasarkan pertimbangan hal tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai ”Pengaruh Penerapan Ilmu Administrasi terhadap Peningkatan Kreativitas Kerja Pegawai di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis”.
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan di atas, teridentifikasi beberapa permasalahan yang dirumuskan sebagai berikut.
1. Apakah penerapan ilmu administrasi berpengaruh terhadap peningkatan kreativitas kerja pegawai Kecamatan Bambuharum, Kabupaten Karang Tumaritis?
2. Seberapa besar pengaruh penerapan ilmu administrasi terhadap peningkatan kreativitas kerja pegawai Kecamatan Bambuharum, Kabupaten Karang Tumaritis?
C. Maksud dan Tujuan Penelitian
Sesuai denga rumusan permasalahan di atas, penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan hal-hal sebagai berikut.
1. Pengaruh penerapan ilmu administrasi terhadap peningkatan kreativitas kerja pegawai Kecamatan Bambuharum, Kabupaten Karang Tumaritis.
2. Besarnya pengaruh penerapan ilmu administrasi terhadap peningkatan kreativitas kerja pegawai Kecamatan Bambuharum, Kabupaten Karang Tumaritis.
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Praktis
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memiliki kegunaan sebagai berikut.
a. Menambah perbendaharaan referensi di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (STISIP) Syamsul ‘Ulum Karang Tumaritis.
b. Merupakan sumber referensi bagi jurusan administrasi pemerintahan, yang akan meneliti lebih lanjut mengenai administrasi kreativitas kerja pegawai di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis.
c. Memberikan masukan bagi Camat Bambuharum mengenai urgensitas sistem administrasi di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis.
2. Kegunaan Teoretis
Secara teoretis, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi:
a. Mendapatkan data dan fakta yang valid hubungan antara penerapan ilmu administrasi terhadap peningkatan kreativitas kerja pegawai di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis a. Mendapatkan data dan fakta yang valid hubungan antara penerapan ilmu administrasi terhadap peningkatan kreativitas kerja pegawai di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1. Kerangka Pemikiran
Pengelolaan atau manajemen adalah kemampuan dan keterampilan khusus untuk melakukan suatu kegiatan baik bersama orang lain atau melalui orang lain. Menurut Hersey dan Blanchard (1982), dalam Handayaningrat: “Management as working with and through individuals and groups to accomplish organizational goals”. Pengelolaan merupakan kegiatan yang dilakukan bersama dan melalui orang-orang serta kelompok
dengan maksud untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. 4
Fungsi manajemen menurut Morris (1976), adalah “rangkaian kegiatan wajar yang telah ditetapkan dan memiliki hubungan saling ketergantungan antara yang satu dengan yang lainnya dilaksanakan oleh orang-orang, lembaga atau bagiannya yang diberi tugas untuk
melaksanakan kegiatan tersebut”. 5
Pengertian di atas menunjukkan bahwa fungsi-fungsi manajemen itu berwujud kegiatan-kegiatan yang berurutan dan berhubungan sehingga satu kegiatan menjadi syarat bagi kegiatan lainnya. Kegiatan-kegiatan itu harus dan dapat dilakukan oleh seseorang dan kelompok yang bergabung
4 Handayaningrat. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen, (Jakarta : PT. Gunung 5 Agung. 2004) hlm. 8 Ibid, hlm. 12 4 Handayaningrat. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen, (Jakarta : PT. Gunung 5 Agung. 2004) hlm. 8 Ibid, hlm. 12
kemasyarakatan”. 6
Siagian menggolongkan “fungsi manajemen ke dalam dua bagian utama, yaitu: fungsi organik dan fungsi pelengkap”. 7 Terry (1970)
mengemukakan empat fungsi manajemen, yaitu: “planning, organizing, actuating, and controlling”. 8 Planning mencakup penyusunan rangkaian
kegiatan dari berbagai alternatif upaya yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organizing meliputi pembagian dan pengelompokan kegiatan. Actuating adalah penyusunan rangkaian staf untuk melaksanakan kegiatan, pelaksanaan kegiatan, motivasi dan pengarahan. Controlling menyangkut inovasi, koordinasi,dan pengawasan.
Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas, maka indikator yang digunakan pada variabel penerapan ilmu administrasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
(1) Planning atau perencanaan (2) Organizing atau pengorganisasian (3) Actuating atau kepemimpinan (4) Controlling atau pengawasan
6 Ibid, hlm. 17 7 Siagian, Sondang P. 1984. Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Gunung Agung.
8 2001) hlm. 17 Handayaningrat. Op.Cit. hlm. 24
2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah. Karena sifatnya masih sementara, maka perlu dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul. 9 Titik tolak untuk merumuskan hipotesis adalah rumusan masalah. Untuk memerlukan hipotesis perlu adanya asumsi terlebih dahulu, karena asumsi itu merupakan titik tolak merumuskan hipotesis.
Penerapan Ilmu Kreativitas Kerja Administrasi
Pegawai
”Terdapat pengaruh penerapan ilmu administrasi terhadap peningkatan kreativitas kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis”
Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai berikut.
9 Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) p. 138
H O = O Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai Kecamatan Bambuharum, Kabupaten Karang Tumaritis.
H A ≠ O Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai Kecamatan Bambuharum, Kabupaten Karang Tumaritis.
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Penelitian
Penelitian tentang ”Pengaruh Penerapan Ilmu Administrasi terhadap Peningkatan Kreativitas Kerja Pegawai di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya
Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Penerapan Ilmu Administrasi terhadap Peningkatan Kreativitas Kerja Pegawai di Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi
dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. 10 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat
eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif. 11
Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Penerapan Ilmu Administrasi dan (2) Peningkatan Kreativitas Kerja Pegawai.
2. Teknik Pengumpulan Data
11 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 Sugiyono. Op.Cit. p. 11
Menurut Nasir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua
macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket. 12
a. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.
b. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan
12 Nazir, Moh. Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005) p. 328) 12 Nazir, Moh. Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005) p. 328)
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert
Bobot Pernyataan
Sangat setuju Skor : 5
Sangat baik Skor : 5
Setuju Skor : 4
Baik Skor : 4
Netral Skor : 3
Netral Skor : 3
Tidak setuju Skor : 2
Tidak baik Skor : 2
Sangat tidak setuju Skor : 1
Sangat tidak baik Skor : 1
G. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Bambuharum Kabupaten Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Sukasangsara, Bambuharum Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
Juni Juli No Kegiatan 2014
1 Kegiatan Prapenelitian XXX
2 Pengumpulan Data
XXX
3 Analisis Data
XXXXX
4 Penyusunan Laporan XXX X
5 Bimbingan dan
Perbaikan 6 Sidang Skripsi
H. Sistematika Penulisan
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.
1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.
2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan penerapan ilmu administrasi dan peningkatan kreativitas kerja pegawai.
3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem- bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.
5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.
BAB II KAJIAN TEORI
A. Pengertian Administrasi
Administrasi, seperti diungkapkan oleh Siagian, adalah “Rangkaian kegiatan perbuatan yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam suatu
kerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. 13 Sedangkan oleh Newman, administrasi diartikan sebagai “Bimbingan, Ilmu Administrasi dan
pengawasan usaha kelompok dan individu guna mencapai tujuan bersama”. 14 Namun, kedua pengertian tersebut nyaris sama dalam hal pencapaian tujuan
bersama. Artinya, administrasi memang memiliki fokus utama dalam pencapaian tujuan dari kelompok orang atau unit usaha.
Dengan demikian, administrasi adalah rangkaian kegiatan perbuatan yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam suatu kerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Ketiga faktor inilah yang merupakan tanda pengenal atau ciri khas dari administrasi, yaitu faktor-faktor (1) sekelompok orang, (2) kerjasama, dan (3) tujuan tertentu. Jadi bisa ditarik kesimpulan bahwa kerjasama adalah rangkaian perbuatan yang dilakukan bersama-sama secara teratur yang menimbulkan akibat yang sebenarnya tidak akan terjadi
14 Sondang P Siagian, Kerangka dasar ilmu administrasi, (Jakarta: Rineka Cipta 2002), hal.1 Newman, Administration, dalam Encyclopedia Wikipedia, 2006, pada entry Administartion.
apabila dilakukan oleh seorang diri. Dan tujuan yang akan dicapai yang telah disepakati oleh sekelompok orang tersebut. 15
Dalam masalah Sumber Daya Manusia (SDM), ilmu administrasi juga membahas tentang hal tersebut. Sebagaimana dikatakan oleh Sondang P. Siagian, bahwa cabang dari ilmu administrasi salah satunya adalah ”Ilmu Administrasi Kepegawaian”. Beberapa yang dibahas dalam cabang ilmu ini adalah: sistem-sistem kepegawaian, proses penerimaan pegawai, analisis
13 pekerjaan, sistem penggolongan jabatan dan kepangkatan, sistem penggajian,
sistem penilaian kecakapan pegawai, sistem kenaikan pangkat dan pemindahan jabatan, disiplin jabatan, pengembangan kecakapan pegawai,
sistem pemberhentian pegawai, dan sistem pensiun atau jaminan hari tua. 16
Fokus utama Ilmu Administrasi Kepegawaian atau dalam ilmu Manajemen SDM adalah sama, yaitu untuk meningkatkan kinerja dengan menetapkan cara yang lebih efektif dan efisien disertai dengan peningkatan kualitas kehidupan para pekerja, seperti yang dikemukakan oleh Werther dan Davis bahwa:
"Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan produktivitas manusia (kinerja) dalam suatu organisasi dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etika dan sosial. Kegiatan ini memberikan kontribusi untuk meningkatkan kinerja secara langsung dengan meningkatkan
kualitas kehidupan kerja bagi para pekerja." 17
15 Ibid,. hal.1.
16 Ibid., hal.10. 17 B.W. Werther, JR and Keith Davis, Personel Management and Human Resources, (Mc. Graww
Hill: International Edition, management series, 1999), hal.10. Periksa juga Slamet Soesanto, Administrasi kantor: manajemen dan aplikasi. (Jakarta: Djambatan, 1999), hal.29.
B. Unsur-unsur Ilmu Administrasi
Selanjutnya, sebagaimana dikatakan oleh Slamet Soesanto dan Sondang P. Siagian, bahwa terdapat 8 (delapan) unsur dalam rangkaian kegiatan penataan (administrasi) yang merupakan sub konsep dari administrasi
itu sendiri, yaitu: 18
1. Organisasi, adalah kumpulan dari orang-orang atau kelompok yang memiliki kesamaan dalam tujuan.
2. Manajemen, adalah proses secara teknis dalam mencapai tujuan. Manajemen memiliki fungsi-fungsi utama, yaitu dalam hal perencanaan (planning, pengorganisasian (organizing), pengendalian (controlling), dan evaluasi (evaluating).
3. Komunikasi, adalah hubungan yang terjadi di antara anggota-anggota organisasi.
4. Informasi, adalah terkait dengan sumber-sumber data atau informasi yang dibutuhkan dalam proses pencapaian tujuan.
5. Personalia, adalah adanya orang-orang atau karyawan yang bertanggung jawab dalam menjalankan tugas masing-masing bidang dengan hak dan kewajiban yang telah ditetapkan oleh Organisasi.
6. Finansial, merupakan aspek pendanaan dari seluruh kegiatan administrasi.
7. Material, adalah faktor penunjang dalam kegiatan administrasi yang biasanya berbentuk fisik, baik sarana maupun prasarana.
18 Ibid., hal. 4-5. Lihat juga Slamet Soesanto, Administrasi kantor: manajemen dan aplikasi,
(Jakarta: Djambatan 1999), hal.10-11.
8. Relasi Publik, adalah hubungan Organisasi dengan dunia luar. Relasi publik memfokuskan pada kegiatan sosialisasi tujuan atau kegiatan Organisasi secara eksternal.
Berikut ini adalah gambar yang akan menunjukkan hubungan antara “administrasi” dan “manajemen” serta fungsi-fungsinya.
Fungsi-fungsi inti manajemen adalah juga fungsi-fungsi inti dari administrasi, dikarenakan manajemen adalah inti dari administrasi. Diagramnya sebagai berikut: 19
Gambar 2.1 Hubungan Manajemen dan Administrasi
Lebih lanjut, di antara fungsi-fungsi manajemen dan juga fungsi-fungsi administrasi yang mesti diterapkan dalam sebuah organisasi dikemukakan oleh
19 Sondang P. Siagian, Teori dan Praktek Ilmu Administrasi. Cet.Ke-2. (Jakarta: Rineka Cipta, 2002), hal.17.
G.R. Tery yang biasa disebut dengan istilah POAC, yaitu Planning, Organizing,
Actuiting dan Controlling: 20
1. Planning, perencanaan. Yaitu proses pemikiran, atau usaha/kegiatan/ langkah memprediksi kenyataan dengan memilih memanfaatkan kemampuan dan kegiatan yang diperlukan serta sarana yang ada secara sistematis untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Perencanaan adalah suatu proses mempersiapkan secara sistematis kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu, yang mencakup:
a. penentuan kebijaksanaan/tujuan yang hendak dicapai;
b. penyusunan kegiatan secara sistematis;
c. berorientasi masa depan;
d. penentuan waktu pelaksanaan (awal dan akhirnya);
e. metode yang dipergunakan. Lebih jauh, perencanaan yang baik adalah:
1) berdasarkan fakta/kenyataan, bukan keinginan pribadi;
2) mempermudah pencapaian tujuan;
3) berorientasu ke depan;
4) dapat dipertanggung jawabkan, baik dari segi teknis, ekonomis, operasional dan jarak waktu yang akan ditempuh;
5) fleksibel dan dinamis, bila menghadapi masalah-masalah yang datang menyusul.
20 Buchori Alma, Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa (Bandung: Alfabeta, 2000), hal.6
2. Organizing, pengorganisasian. Adalah proses memikirkan, memperhitungkan, kemudian menyediakan segala sesuatunya untuk memungkinkan rencana-rencana dapat terselenggara secara efektif dan efisien, yang meliputi:
a. pencapaian tujuan diperlukan adanya kegiatan;
b. kegiatan harus dibagi-bagi/didelegasikan kepada anggota manajemen, mulai top manajer, midle manajer, lower manajer dan pegawai;
c. perlunya penggolongan pekerjaan secara sendiri-sendiri;
d. perlunya delegasi kewenangan dalam tugas. Pengalokasian tugas dan wewenang inilah yang dimaksudkan dengan pengorganisasian.
3. Actuiting, menggerakkan untuk bekerja. Untuk melaksanakan kegiatan, pemimpin mengambil tindakan berupa:
a. menetapkan leadership berupa penempatan/penunjukkan manajer, baik top, midle maupun lower manajer yang diperlukan;
b. memberikan pengarahan dan instruksi;
c. mengadakan komunikasi dengan tim kerja yang ada;
d. mengadakan konseling, konsultasi, dan rapat.
4. Controlling, pengawasan dan peninjauan. Pengawasan adalah proses yang menentukan apa yang hendak dicapai, menilainya, dan jika perlu mengambil tindakan koreksi agar pelaksanaan dapat berjalan menurut rencana.
Sebagai suatu proses, unsur-unsur manajemen di atas dapat digambarkan melalui diagram di bawah ini:
MANAJEMEN / ADMINISTRASI MERENCANAKAN (PLANNING) MENGORGANISASIKAN (ORGANIZING) MEMIMPIN (ACTUITING) MENGAWASI (CONTROLLING) TUJUAN ORGANISASI YANG TELAH DITETAPKAN
Gb.2.2 Diagram Manajemen/administrasi sebagai suatu proses
Berdasarkan diagram di atas, dalam kerangka manajemen atau administrasi sebagai suatu proses ada empat macam peranan penting bagi para penentu kebijakan (decision maker):
a. Menentukan kebijakan pada hakikatnya merupakan salah satu fungsi manajer, di samping planning, organizing, actuiting, dan controlling.
b. Di dalam melaksanakan serangkaian fungsi manajemen, penentu kebijakan harus selalu mampu memberikan: petunjuk, bimbingan dan pengarahan kepada bawahan.
c. Penentu kebijakan harus melakukan hubungan dengan pihak-pihak lain, dan tidak mungkin dapat bekerja sendiri tanpa adanya kerjasama dengan pihak lain/pelaksana.
d. Sebagai seorang penentu kebijakan harus mampu menciptakan suasana kerja yang sebaiknya-baiknya, dengan memperhatikan aspirasi yang diharapkan bawahan, sehingga para bawahan dapat bekerja dengan sebaik- baiknya.
C. Pengertian Personalia (Kreativitas Kerja Pegawai)
Secara umum telah diterima bahwa peran manusia dalam suatu organisasi merupakan faktor penentu berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuannya. Jadi sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi organisasi. Seperti dikatakan oleh Dessler bahwa
karyawan merupakan kunci daya saing Organisasi. 21
Kreativitas Kerja Pegawai dalam sebuah organisasi sering disebut personalia dan ilmu yang membahas hal itu disebut "Manajemen Personalia" yang lebih dikenal dengan istilah "Manajemen SDM".
Kreativitas Kerja Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting bagi organisasi, karena beberapa alasan yang disebut oleh Gibson, et.al. antara lain:
Tidak ada organisasi tanpa orang. Organisasi bukan hanya alat untuk menyediakan barang dan jaga saja,
organisasi juga menciptakan lingkungan tempat kehidupan, dalam hal ini organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku.
21 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Gramedia, 2004), hal.13.
Dalam kenyataannya orang hidup dalam organisasi dan dipengaruhi organisasi. Orang merupakan satu sumber umum bagi semua organisasi. 22
Henry Simamora menyimpulkan: “Sumber daya manusia membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja”. 23 Jadi, manusia yang mempu
berkreativitas sebagai titik sentral yang sekaligus subyek dan obyek dalam organisasi, sedangkan organisasi adalah untuk memenuhi dan mencapai tujuan manusia serta melayani manusia. Oleh karena itu, di dalam proses pencapaian tujuan organisasi/perusahan terjadi pengaruh timbal balik antara manusia, kerjasama, tujuan, peralatan dan struktur organisasi.
Lebih jauh Sondang P. Siagian mengatakan, “Betapapun besarnya kemampuan seseorang untuk mengumpulkan dana untuk dijadikan modal, tidak akan terjadi “nilai tambah” modal tersebut apabila tidak digunakan oleh manusia untuk menghasilkan barang atau jasa untuk dijual kepada pihak konsumen yang membutuhkannya. Tegasnya, betapapun besarnya modal yang dipupuk, ia tetap merupakan “benda mati” dan hanya mempunyai makna
apabila digunakan dan dikelola manusia.” 24
Bertitik tolak dari kedua pendapat di atas, dapat diketahui bahwa manusia itu mempunyai: (1) kemampuan (ability) yang tersimpan (potensi)
22 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Gramedia, 2004), hal.14 23 Henry Simamora,, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE-
YPKN, ed. Kesatu, cet. Pertama, 2000.
24 Sondang P. Siagian, Peranan Staf dalam Manajemen, Jakarta: Penerbit CV. Haji Mas Agung, 2000, hal.65 24 Sondang P. Siagian, Peranan Staf dalam Manajemen, Jakarta: Penerbit CV. Haji Mas Agung, 2000, hal.65
Dengan demikian, potensi manusia itu tidak dapat ditentukan batas- batasnya, tetapi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan (ability) seseorang dapat diukur menurut ketentuan sesuatu jabatan atau pekerjaan. Itulah sebabnya, manusia itu di dalam organisasi dikelompokkan ke dalam unit-unit kerja untuk lebih memudahkan mengelola atau yang disebut dengan istilah “Manajemen Sumber Daya Manusia” (Human Resources Management) yaitu: “…rekan setara dalam proses
perencanaan strategis, dan membentuk tenaga kerja yang berkomitmen“. 25
Adapun tujuan mendayagunakan sumberdaya manusia atau menciptakan kreativitas kerja pegawai itu adalah “untuk meningkatkan kontribusinya agar banyak mendatangkan hasil bagi organisasi”, tetapi kenyataannya belum, hal ini diungkapkan Rudolf Dreikers “bahwa manusia belum menggunakan seluruh sumber daya manusia sebagaimana mestinya”
(Bennet Silalahi, 2000:17). 26
1. Kemampuan Kreativitas Sumber Daya Manusia (Personalia)
Memasuki era globalisasi, maka potensi keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peranan sumber daya manusianya. Dalam bagian ini
25 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Gramedia, 2004), hal.13. 26 Bennet Silalahi,. Perencanaan dan Pembinaan Tenaga Kerja Permasalahan, Jakarta : Midas
Surya Grafindo. 2003, hal.75.
pengertian sumber daya manusia dan kualitas tidak dijelaskan lagi, namun penekanannya adalah penjelasan mengenai kualitas sumber daya manusia.
Edwin B. Flippo (dalam Sondang P. Siagian) mengatakan, bahwa sesudah karyawan direkrut (ditarik), dipilih dan dilantik/diperkenalkan selanjutnya dia harus dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasinya. Tidak seorangpun yang sepenuhnya sesuai pada saat
pengangkatan, sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan. 27
Flippo menonjolkan bahwa pegawai yang baru direkrut “… agar lebih sesuai (memahami, mengerti betul) tugas pekerjaan dan organisasi harus dididik dan dilatih terlebih dahulu”. Ini berarti pendidikan dan latihan mempunyai korelasi dengan kemampuan, penguasaan, pemahaman akan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi.
Secara lebih tegas dia mengatakan pengembangan meliputi baik pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan. Akhirnya, Flippo berkesimpulan bahwa pengembangan terdiri atas :
♦ Pelatihan (training) untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
♦ Pendidikan yang berhubungan dengan peningkatan pengetahuan, pengertian, dan latar belakang orang.
27 Sondang P. Siagian, Peranan Staf dalam Manajemen, Jakarta: Penerbit CV. Haji Mas Agung, 2000, hal.65.
H.A.R. Tilaar mengatakan, proses pendidikan pada hakekatnya merupakan suatu proses pemberdayaan yaitu suatu proses untuk mengungkapkan potensi yang ada pada manusia sebagai individu, yang selanjutnya dapat memberikan sumbangan kepada kebudayaan masyarakat lokal kepada masyarakat bangsanya, dan pada akhirnya kepada masyarakat
global. 28
Lebih lanjut menjelaskan bahwa peningkatan kemampuan intelektual termasuk penguasaan, penerapan dan pengembangan ilmu pengetahuan serta teknologi agar penguasaan tersebut dapat meningkatkan kualitas hidup manusia Indonesia. Selanjutnya, manusia Indonesia yang berkualitas merupakan kemampuan daya saing yang tinggi ditengah-tengah kehidupan global.
Prasetya Irawan menyatakan, bahwa pengembangan pegawai mempunyai cakupan makna yang luas. Namun secara umum pengembangan pegawai dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja pegawai sedemikian rupa sehingga pegawai dapat menunjukkan kinerja yang
optimal dalam pekerjaannya”. 29
28 H.A.R Tilaar, Pengembangan SDM Dalam Era Globalisasi, Jakarta : Gramedia Widyasarana 29 Indonesia. 2003, hal.16. Prasetya, Irawan, et.al. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta : STIA-LAN, 2001, hal.42.
2. Strategi Pengembangan Kreativitas Kerja Pegawai/ SDM
a. Perencanaan
Secara umum, perencanaan SDM disebutkan oleh Dessler adalah proses menentukan posisi yang akan diisi dalam Organisasi, dan bagaimana cara mengisinya. Merencanakan pekerjaan adalah sebuah bagian integral dari strategi Organisasi dan proses perencanaan SDM. Manajemen harus membuat
rencana pekerjaan dan kebutuhan SDM dengan asusmi dasar masa depan. 30
Dessler kemudian merumuskan tahapan-tahapan dalam meramalkan kebutuhan SDM. Proses pertama yang harus ditempuh adalah memprediksi pendapatan. Kemudian memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan. Rencana mengisi staf harus mencerminkan:
1. Rotasi yang diproyeksikan (sebagai hasil dari pengunduran diri atau pemberhentian)
2. Mutu dan keterampilan karyawan (yang berkaitan dengan kebutuhan yang berubah dari organisasi)
3. Keputusan strategis untuk meningkatkan mutu produk dan jasa atau memasuki pasar baru
4. Teknologi dan perubahan lainnya yang menghasilkan meningkatnya produktivitas
5. Sumber keuangan yang tersedia pada divisi SDM.
30 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Gramedia, 2004), hal.103
Menurut Sondang P. Siagian bahwa “Perencanaan sumber daya manusia terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber daya manusia”. Keenam manfaat tersebut adalah : 31
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara lebih baik
2. Meningkatkan produktivitas sumber daya manusia
3. Berkaitan dengan kebutuhan dimasa yang akan datang
4. Berkaitan dengan informasi sumber daya manusia
5. Berkaitan dengan penelitian
6. Berkaitan dengan penyusunan program kerja
b. Peningkatan Kreativitas Sumber Daya Manusia
Kaitannya dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam skripsi ini, Pascale dan Athos (dalam Sondang P. Siagian, 2000:46)
mensyaratkan dua hal penting yakni : 32
1. Metode pengembangan atau peningkatan kualitas sumberdaya manusia,
2. Sasaran atau tujuan yang jelas dari pengembangan atau peningkatan sumber daya manusia. Kedua ha pokok ini dijelaskan satu demi satu di bawah ini.
1) Metode Pengembangan atau Peningkatan Kretifitas SDM Untuk mendukung terlaksananya proses industrialisasi diperlukan
SDM yang menguasai berbagai aspek teknologi. Sebagai konsekuensi perlu ditingkatkan kualitas SDM yang mampu mengantisipasi dan mengikuti perkembangan teknologi. Untuk menghasilkan SDM yang
32 Sondang P Siagian. Kerangka dasar ilmu administrasi. Jakarta: Rineka Cipta 2002, hal.91. Sondang P Siagian. Kerangka dasar ilmu administrasi. Jakarta: Rineka Cipta 2002, hal.90 32 Sondang P Siagian. Kerangka dasar ilmu administrasi. Jakarta: Rineka Cipta 2002, hal.91. Sondang P Siagian. Kerangka dasar ilmu administrasi. Jakarta: Rineka Cipta 2002, hal.90
Hal ini sangat penting, karena kualitas pendidikan masih dijadikan indikator untuk mengukur kreativitas SDM. Para pakar dibidang ekonomi mengakui bahwa kualifikasi dan kuantitas pendidikan turut berpengaruh terhadap ekonomi suatu negara.
Hal senada juga dikemukakan H.A.R. Tilaar yaitu : “Proses globalisasi tidak akan berjalan secara mekanistis. Pada
akhirnya proses tersebut diciptakan dan dikendalikan oleh manusia. Oleh karena itu manusia harus dipersiapkan untuk menghayati dan menanggulangi serta melaksanakan proses tersebut agar terkendali. Disinilah tempat proses pendidikan untuk mempersiapkan manusia,
mengantisipasi proses transformasi tersebut.” 33
Prasetyo Irawan, et.al. (2001) secara spesifik menyebutkan tujuan dan mengapa dilakukan pengembangan atau peningkatan kreativitas pegawai sebagai berikut :
Alasan Tujuan
1. adanya pegawai baru
1. memberi orientasi pekerjaan
kepada pegawai baru
2. adanya peralatan kerja baru
2. mempersiapkan pegawai un-
tuk menggunakan peralatan baru
3. adanya perubahan sistim
3. mempersiapkan pegawai be-
manajemen / administrasi
kerja dengan sistim yang
birokrasi
baru
4. adanya standar kualitas
4. mempersiapkan pegawai
kerja yang baru
agar mencapai standar kuali-
tas yang baru
33 H.A.R Tilaar, Pengembangan SDM Dalam Era Globalisasi, Jakarta : Gramedia
Widyasarana Indonesia. 2003 , hal.55
5. adanya kebutuhan untuk
5. menyegarkan (refresing),ilmu dan menyegarkan ingatan
keterampilan yang dimiliki
6. adanya penurunan dalam
6. meningkatkan kualitas kinerja hal kinerja pegawai
Tujuan atau Sasaran Pengembangan Kreativitas Pegawai Apabila ditetapkan suatu rencana pelatihan dan pengembangan
(training and development) dan pemilihan suatu metode pelatihan dan pengembangan yang tepat, tentu ada tujuan atau sasaran yang diharapkan dari pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia dimaksud. Secara umum tujuan tersebut adalah untuk menambah pengetahuan agar lebih luas dan lebih terampil.
Henry Simamora mengatakan, bahwa Tujuan utama pelatihan secara luas dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang, yaitu : 34
♦ Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perkembangan teknologi. ♦ Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
♦ Membantu memecahkan permasalahan operasional. ♦ Mempersiapkan karyawan untuk promosi. ♦ Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Dengan kata lain, program pelatihan dan pengembangan
dilaksanakan karena output dari program tersebut dapat memberikan kontribusi terhadap tujuan atau sasaran organisasi.
34 Henry Simamora, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE-YPKN, ed. Kesatu, cet. Pertama, 2000 , hal.74
Secara implisit Edwin B. Flippo (2003:73) menyebutkan tiga hal yaitu :
1) Program-program pelatihan bagi non manajer untuk mengembangkan keterampilan dalam melakukan suatu pekerjaan.
2) Program-program pelatihan dan pendidikan bagi para eksekutif untuk mengembangkan kemampuan manajemen.
3) Program-program yang dirancang untuk mengembangkan unit
organisasi sebagai satu kesatuan. 35
c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Peningkatan Kreativitas Sumber Daya Manusia/ Pegawai
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan atau peningkatan kualitas sumberdaya manusia adalah hal-hal yang dapat mendorong atau menghambat pengembangan atau peningkatan kualitas sumberdaya manusia atau dapat disebut pendorong dan faktor penghambat pengembangan pegawai dapat dikemukakan sebagai berikut :
Adapun hal-hal yang dapat mendorong pengembangan kreativitas pegawai yaitu :
1) Adanya kebijaksanaan pimpinan organisasi untuk melaksanakan pengembangan atau peningkatan kualitas.
2) Apabila dalam suatu organisasi sangat sedikit tersedia tenaga (pegawai) yang berpengalaman dan terampil.
3) Apabila ada promosi jabatan atau gaji yang lebih tinggi.
35 Henry Simamora, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE-YPKN, ed. Kesatu, cet. Pertama, 2000 , hal.75.
4) Apabila ada tujuan yang jelas dari suatu organisasi, maka untuk mencapai tujuan tersebut perlu ditanamkan kesamaan pola pikir, sedangkan pola pikir tersebut hanya dapat dicapai melalui suatu diklat sebagai sarana pengembangan pegawai.
5) Adanya suatu upaya untuk meningkatkan kualitas produk atau perfomance suatu organisasi.
Sedangkan hal-hal yang dapat menghambat pengembangan kreativitas pegawai adalah
1) Tidak adanya kebijaksanan pimpinan organsasi untuk melaksankan pengembangan pegawai.
2) Tidak ada promosi jabatan atau gaji yang lebih tinggi.
3) Tidak mempunyai tujuan yang jelas, sehingga tidak ada gambaran kerja yang akan dilaksanakan.
4) Tidak ada upaya dari pimpinan organisasi untuk meningkatkan kualitas produk atau perfomance organisasi.
Manajer harus melihat atau mengetahui batasan wewenangnya. Seseorang pemimpin/manajer tanpa mengetahui dengan jelas batas wewenang yang dimilikinya tidak mungkin dapat memimpin atau mengatur dengan efektif.
1. Mengetahui batas kemampuan. Seorang pemimpin/manger harus mengetahui batas kemampuannya, misalnya mengemukakan apa yang dapat dilakukan dan fakta-faktanya.
2. Mampu melakukan dialog internal. Pemberdayaan seorang pegawai bukanlah suatu hal yang sederhana tetapi merupakan tanggung jawab formal yang luas jangkauannya. Untuk mencapai tanggung jawab yang luas tersebut tergantung atau ditentukan dari kemampuan pemimpin/manajer melakukan dialog secara internal.
3. Mampu membangun dialog internal secara positif. Membangun dialog internal secara positif dapat membawa keuntungan yang sangat potensial. Keuntungan dimaksud bukan hanya bermanfaat bagi pimpinan tetapi juga bagi pegawai untuk mendorong lebih cepat bertindak dalam bekerja.
4. Penerimaan atau penampilan yang menarik. Tidak seorangpun dapat termotivasi oleh sesuatu hal yang sama. Seseorang pegawai misalnya tekun untuk menghemat, yang lain lebih senang mengusulkan pemecahan masalah dalam suatu proposal, yang lain lagi lebih menekuni untuk mendorong melalui suatu ide yang dapat memperbaiki prestise. Semua motivasi pegawai tersebut bagi pemimpin/manajer harus tampil atau menerimanya dengan cara menarik.
D. Manajemen Perencanaan Kebutuhan Sarana dan Prasarana
Dalam upaya memperlancar proses pekerjaan apalagi Organisasi yang bergerak dalam bidang penyewaan suatu barang, dibutuhkan berbagai peralatan kerja yang jumlah dan ragam sarana dan prasarana yang diperlukan berbeda sesuai kebutuhan. Semua kebutuhan sarana dan prasarana yang diperlukan dicatat melalui pendataan yang selektif, sehingga tepat guna dan Dalam upaya memperlancar proses pekerjaan apalagi Organisasi yang bergerak dalam bidang penyewaan suatu barang, dibutuhkan berbagai peralatan kerja yang jumlah dan ragam sarana dan prasarana yang diperlukan berbeda sesuai kebutuhan. Semua kebutuhan sarana dan prasarana yang diperlukan dicatat melalui pendataan yang selektif, sehingga tepat guna dan
Jika kebutuhan dan peralatan kerja untuk petugas operasional maupun unit usaha suatu perusahan telah disusun dan dirumuskan dengan mudah pengadaan kebutuhan segera direalisir.
Taufik S. Kurniawan menyebutkan bahwa bagian terpenting dalam pengelolaan suatu proses pekerjaan dan pengendalian diperlukan sistem manajemen yang baik dan perencanaan yang optimal sehingga berbagai permasalahan yang timbul sekecil mungkin dapat dicegah. Beberapa faktor yang perlu diperhatikan antara lain ialah:
a. Perlunya tenaga kerja dengan segala kelengkapan lainnya untuk mendukung pembinaannya.
b. Tersedianya materiil (equipment) dengan aneka ragam kelengkapan untuk mendukung pembinaannya.
c. Tersedianya instalasi dan fasilitas dengan segala kelengkapannya beserta kegiatan pemeliharaan dan sarana penunjangnya. 36
Selain itu juga diperlukan tersedianya logistik yang diharapkan dapat mengatasi berbagai permasalahan yang timbul, di tengah meningkatnya teknologi. Dengan kemungkinan timbulnya berbagai permasalahan itulah
36 Kurniawan, Taufik S. Petunjuk Teknis Penyusunan Daftar Inventaris Barang Milik dan Kekayaan Negara. (Jakarta: CV. Citra Utama, 1998), hal.21.
diperlukan dukungan manajemen dan administrasi materiil yang
kompleks. 37
Dalam hal tersebut perlu dilaksanakan kontrol dalam mengantisipasi perkembangan kebutuhan antara lain ditujukan bagi:
1) pembinaan katalogisasi dan standarisasi
2) perencanaan kebutuhan materiil
3) pembinaan sistem distribusi
4) pemberian pengarahan dalam pengadaan
5) pemberian pengarahan dalam pemeliharaan, dan
6) pemberian pengarahan dalam penentuan materiil serta pertanggungjawaban administrasi.
Dalam pelaksanaan distribusi dapat disimpulkan sebagai berikut:
a) hampir setiap organisasi di dunia tidak terlepas dari kegiatan pengadaan dan penyediaan
b) setiap kegiatan yang memerlukan material tergantung pada
kebutuhan organisasi bersangkutan. 38
Dalam pelaksanaan tugas suatu satuan kerja, perlu disusun suatu pedoman yang menyangkut keperluan dan kebutuhan barang-barang sebagai sarana penunjang operasional. Kebutuhan atas aneka ragam material atau barang tersebut, disusun berdasarkan kebutuhan yang menyangkut uraian
37 Slamet Soesanto, Administrasi kantor: manajemen dan aplikasi, (Jakarta: Djambatan 1999), hal.10-11. 38
Ibid.
tugas dan komposisi tenaga kerja yang dituangkan dalam Daftar Susunan Personal dan Peralatan (DSPP) seperti disebutkan dalam uraian di atas.
Rencana kebutuhan material untuk melengkapi kebutuhan suatu organisasi atau satuan kerja lazimnya disebut “initial issue”. Selain itu setiap organisasi dari satuan unit kerja, memerlukan sekelompok material yang lazim disebut material pelengkap (secondary items) yang meliputi klasifikasi habis dipakai (expendable items) yang bersifat konsumtif.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka perlu direncanakan adanya keperluan untuk penggantinya (replacement). Sedangkan untuk membina “supply level” atau batas-batas persediaan, diperlukan jumlah stock replenishment atau penambahan persediaan.
Selain itu harus juga dipahami bahwa suatu satuan kerja bila akan mengajukan permintaan barang (material) kepada atasan di atasnya perlu memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a. Permintaan sarana dan prasarana harus sesuai dengan DSPP, yaitu sebagai akibat adanya mutasi personil dan perkembangan dalam organisasi.
b. Disertai laporan adanya kerusakan atau kehilangan suatu barang
yang memerlukan penggantinya. 39
Dalam merumuskan dan menentukan kebutuhan barang-barang tersebut terutama yang tergolong “pakai habis” (expendable), dalam rangka
39 Taufik Kurniawan, Op.Cit., hal.25.
mencukupi kebijaksanaan penyediaan, perlu kiranya diperhatikan azas selektif dan responsif. Selektif dalam kaitannya dengan jenis atau macamnya, dan responsif dalam kaitannya dengan jumlah atau besarnya
kebutuhan jenis barang yang bersangkutan. 40
Selain itu perlu diperhatikan agar dalam menyusun rencana kebutuhan tersebut tidak terjadi perencanaan yang terlalu tinggi (over estimation) dan tidak pula perencanaan yang terlalu rendah (under estimation), yang berakibat akan mempengaruhi buruknya efisiensi dan Kreativitas.
E. Pengertian Kreativitas Kerja/ Kinerja yang diharapkan
Kinerja adalah terjemahan dari "work performance" atau "job performance". Dalam beberapa kamus bahasa Inggris dijelaskan bahwa, "performance is the ability to perform; capacity to achieve a desired result". (Websters Third New International Dictionary, 1966). "The act of performing; execution; completion achievement" (New Practical Standard Dictionary, 1956). "The execution of accomplishment of work" (The Random House
Dictionary of English Language, 1968). 41
Hoy dan Miskel mengatakan bahwa "Performance = f (ability x motivation)". 42 Kinerja adalah fungsi dari abilitas dan motivasi.
40 Moekijat, Administrasi Kantor. (Bandung: Alumni 1999), hal.97. 41 H.A.R. Tilaar, Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era Globalisasi. (Jakarta:
Ghalia Indonesia, 1999), hal.200.
42 Omar Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2000),
hal.197.
Kreativitas Kerja anggota-anggota suatu organisasi ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya. Terdapat korelasi yang positif antara motivasi dengan penampilan kerja.
Kreativitas kerja dari karyawan atau staf sangat tergantung pada kemampuan dan motivasinya. Bila setiap karyawan atau staf mempunyai kemampuan dan motivasi kerja, maka hasilnya akan nampak pada penampilan kerjanya dalam bentuk produktivitas kerja.
Kinerja dapat dilihat dalam wujud kematangan kerja anggota-anggota suatu organisasi. Teori Ilmu Administrasi situasional dari Hersey dan Blanchard telah menempatkan faktor kematangan kerja (job maturity) para pengikut atau bawahan itu demikian penting sehingga sangat menetukan dalam memilih gaya Ilmu Administrasi mana yang paling efektif untuk suatu organisasi. Hersey dan Blanchard mengatakan "maturity not as age or emotional stability but as desire for achievement, willingness to accept
responsibility, and task-related ability and experience". 43
Kematangan merupakan kapasitas seseorang dalam merumuskan tujuan serta kemampuan untuk mencapai tujuan itu, kemauan dan kemampuan bertanggung jawab, berpendidikan dan berpengalaman sebagai individu atau kelompok.
Secara umum, dikatakan oleh Achmad S. Ruky, yang dimaksud dengan Kinerja adalah perbandingan atau rasio output dan input. Penggunaan rasio ini perlu memperhatikan aspek staf (kualitas dan jumlahnya, aspek
43 James F. Stoner, Op.Cit. hal.486.
pimpinan kelompok) dan pembina, maupun aspek rumusan sasaran tenaga kerja yang harus dicapai di samping kapasitas mesin pengolahnya
(teknologi). 44
Konsep kreativitas kerja dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen masuknya yang digunakan. Kinerja mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang atau jasa.
Kinerja yang meningkat, berarti performansi yang baik akan menjadi feedback bagi usaha atau memotivasi staf pada tahap berikutnya. Semakin besar kemampuan itu dibina semakin efektif pemanfaatan sumberdaya yang digunakan dan itu berarti akan dapat menekan besarnya biaya per unit.
Secara makro berlaku konsep yang serupa. Untuk menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi ada ketergantungan pada aspek teknologi yang dipakai di samping pada aspek keterampilan kualitas sumber daya yang digunakan. Dalam hubungan itu dapat dijumpai kaitan antara aspek kinerja dengan aspek keterampilan pelaksana dan prosesnya. Namun demikian secara makro kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh keterampilan saja, melainkan juga oleh berbagai faktor lain termasuk lingkungan di mana kegiatan dilakukan. Sementara itu melalui lingkup pendekatan mikro, kinerja mempunyai hubungan yang lebih erat dengan prestasi yang optimal karena telah dirawat dan dijaga produktivitasnya.
44 Achmad S. Ruky, Sistem Manajemen Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia. (Jakarta: PT Gramedia, 2001 ), hal.10.