BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komunikasi 2.1.1 Pengertian Komunikasi Dalam Organisasi - Pengaruh Komunikasi, Pengetahuan dan Sikap Terhadap Kinerja Karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komunikasi
2.1.1 Pengertian Komunikasi Dalam Organisasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau komunikasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang di gunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus voka dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada keterampilan- keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi. Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat di dalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing- masing pelaku yang terlibat di dalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap simbol. (Purwanto, 2006:3)
Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.
(Purwanto, 2003:20).
Dalam sebuah organisasi setiap orang yang terlibat didalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya baik selaku pimpinan diberbagai tingkatan maupun para karyawan, agar pekerjaannya dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis untuk mencapai tujuan bersama yang disepakati dan ditetapkan, maka unsur kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik.Dengan terjadinya proses kerjasama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi karena apapun bentuk instruksi, informasi dari pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya, masukan, laporan dari bawahan ke pimpinan, antara sesama bawahan senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi.
Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh, dan juga sebagai alat untuk mendorong atau mempertinggi Kompetensi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Komunikasi memiliki peran yang sangat penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, dapat terlihat dari beberapa hal berikut: a.
Fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, b.
Meningkatkan gairah dan Kompetensi kerja c. Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian para pemimpin dapat mengetahui keadaan dari setiap bidang yang menjadi tugasnya.
d.
Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyaitas antara bawahan dengan atasan, bawahan dengan bawahan dan antara atasan, karena pengawasan yang jelas dan mantap.
e.
Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemimpin.
Oleh sebab itu dalam sebuah organisasi setiap orang yang teribat di dalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawab, agar dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis, maka kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerjasama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi, karena apapun bentuk instruksi, informasi dari pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi.
2.1.2 Proses Komunikasi
Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk melaksanakan tugas- tugas. Informasi harus dikomunikasikan kepada para manajer agar mereka mempunyai dasar perencanaan, rencana-rencana harus di komunikasikan kepada pihak lain agar diaksanakan. Pengarahan mengharuskan manajer untuk berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. sebagai pesan untuk di sampaikan. Pesan tersebut disampaikan dari seseorang pengirim kepada seseorang penerima. Ia disandikan (diubah menjadi suatu bentuk simbolis) dan dialihkan melalui perantara (saluran) kepada penerima, yang lalu menerjemahkan ulang (membaca sandi) pesan yang diberikan oleh pengirim.
Hasilnya adalah transfer makna dari satu orang kepada orang lain. (Stephen dan Timothy, 2008:6) Adapun komponen yang terkandung dalam proses komunikasi yaitu:
1. Pengirim 2.
Penyandian 3. Pesan 4. Saluran 5. Penerjemahan sandi 6. Penerima 7. Gangguan dan 8. Umpan balik
Menurut Purwanto(2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi memiliki 6 (enam) tahapan yaitu:
1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan.
Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin di sampaikan pada pihak lain. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam bentuk pengirim di saring dan disusun kedalam suatu memori daam karena penyerapan berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda pada setiap individu.
2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan.
Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna pengirim pesan harus memperhatikan subjek apa yang ingin disampaikan, maksud (tujuan), penerima pesan, gaya personal dan latar belakang budaya.
3. Pengirim menyampaikan pesan Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran.
Biasanya rangkai komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada juga yang cukup panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulis maupun lisan.
4. Penerima menerima Pesan Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirimmengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.
5. Penerima menafsirkan pesan Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah di mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah
6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim.
Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan cara tertentu dan akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat menunjukan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan reaksi secara emosional.
2.1.3 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan mempelajari arah-arah dasar gerakkannya yang tampak dengan terbentuknya salura-saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah:
1. Komunikasi Vertikal Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah di mulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai karyawan ini dan personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi, nasehat, sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi
Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas.
Komunikasi ke atas alur pesan yang disampaikan berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang ebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.
2. Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini: a.
Komunikasi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar dalam suatu organisasi b.
Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen- departemen pada tingkatan organisasi yang sama.
Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah.Komunikasi horizontal selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang lambat.
3. Komunikasi Diagonal Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf.Hubungan-hubungan yang ada antara personalia dan staf dapat berbeda-beda yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.
2.1.4 Fungsi Komunikasi
Dalam melaksanakan tugasnya pimpinan perusahaan dihadapkan kepada dua bidang tugas dan tanggungjawab yang harus dikoordinirnya secara terpadu, yaitu bidang teknis yang dilakukan oleh para petugas dan bidang administrasi yang sepenuhnya menjadi tanggung jawab para staf administrasi. Tidak bisa dipungkiri kedua bidang yang ada diperusahaan ini dalam kenyataan saling mendukung dan melengkapi.
Dalam mengkoordinir kegiatan di Perusahaan, pimpinan perusahaan harus benar-benar dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan para staf yang sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu menghubungkan semua unsur yang melakukan interaksi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa kesetia-kawanan dan loyalitas antar sesama, seperti: 1.
Pimpinan dapat mengetahui langsung keadaan bidang-bidang yang dibawah, sehingga berlangsung operasional yang efisien.
2. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka pada kepentingan organisasi. Muncullah kemudian rasa keterlibatan atau sense of envolvement, dan rasa ikut memiliki, dan sense if belonging atau rasa satu kelompok.
3. Memunculkan rasa saling pengertian dan saling menghargai tugas masing- masing sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan spirit decorps (semangat korps).
2.1.5 Hambatan-Hambatan Komunikasi Dalam Organisasi
Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya.Penghambat komunikasi dapat dikelompokkan menjadi: 1.
Hambatan Organisasional
Ada 3 (tiga) hambatan organisasional yaitu: a.
Tingkatan Hierarki
Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang dan akan menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama untuk mencapai tempat tujuan dan cendrungmenjadi berkurang ketepatannya.
b. Wewenang Manajerial
Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif.
c. Spesialisasi
Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan. Perbedaan fungsi, kepentingan dan istilah-istilah pekerjaan dapat membuat orang-oarang merasa bahwa mereka hidup dalam dunia yang berbeda.
Akibatnya dapat menghalangi perasaan memasyarakat, membuat sulit memahami, dan mendorong terjadinya kesalahan-kesalahan.
2. Hambatan-Hambatan Antar Pribadi
Seseorang manajer perlu memperhatikan hambatan-hambatan antar pribadi seperti:
a. Perspektif Selektif
Persepsi adalah suatu proses yang menyeluruh dengan apa seseorang mensleksi, mengorganisasikan, mengartikan dan mengartikan segala sesuatu dilingkungannya.
b. Status atau Kedudukan Komunikator
Hambatan-hambatan lainnya adalah kecendrungan untuk menilai, mempertimbangkan dan membentuk pendapat atas dasar kerakteristik- karakteristik pengirim terutama kredibilitasnya, berdasarkan keahlian seseorang dalam bidang yang sedang dikomunikasikan dan tingkat kepercayaan seseorang bahwa orang tersebut akan mengkomunikasikan kebenaran.
c. Keadaan Membela Diri
Perasaan membela diri pada pengirim, penerima berita atau keduanya juga
d. Pendengaran Lemah
Manajer perlu belajar untuk mendengar secara efektif agar mampu mengatasi hambatan ini.
e. Ketidaktepatan Penggunaan Bahasa
Salah satu kesalahan besar yang terdapat dalam komunikasi adalah anggapan bahwa pengertian terletak dalam kata-kata yang digunakan, sebagai contoh: Perintah Manajer untuk mengerjakan “secepat mungkin” bisa berarti satu jam, satu hari atau satu minggu.
2.2 Pengetahuan
2.2.1 Pengertian Pengetahuan Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang.
Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.
Yuniarsih dan Suwatno (2008:23) bahwa : ”Pengetahuan adalah suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik.” Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanyakaryawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan.Namunbagi karyawanyang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa pegawai yang berpengetahuan kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui pelatihan pegawai, agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasiyang sudah ditentukan sebelumnya. Pengetahuan dikategorikan sebagai berikut :
a) Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita (Deklaratif).
b) Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal yang sudahkita ketahui (Procedural).
c) Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan dapat digunakan (Strategic).
2.3 Sikap
2.3.1 Pengertian Sikap
Disamping komunikasi dan pengetahuan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan mempunyai sikap yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Dalam buku Notoadmodjo (2003,124) mengemukakan bahwa sikap (attitude) adalah merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap timulus atau obyek.
Menurut Notoadmodjo (2003) sikap terdiri dari berbagai tingkatan yaitu: a. Menerima (receiving)
Menerima diartikan bahwa orang (subyek) mau dan memperhatikan stimulus yang diberikan (obyek). b.
Merespon (responding) Memberikan jawaban apabila memberikan jawaban apabiladitanya, mengerjakan tugas yang diberikan adalah suatu indikasisikap karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan ataumengerjakan tugas yang diberikan.
c.
Menghargai (valuing) Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikandengan orang lain terhadap suatu masalah adalah suatu indikasi sikaptingkat tiga.
d.
Bertanggung jawab (responsible) Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnyadengan segala resiko adalah mempunyai sikap yang paling tinggi.
2.4 KinerjaKaryawan
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut mitra- lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor: 1.
Harapan mengenai imbalan 2. Dorongan 3. Kemampuan 4. Kebutuhan dan sifat 5. Persepsi tentang tugas 6. Imbalan internal dan eksternal 7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut: a.
Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan manajernya tentang beberapa harapan. Manajemen kinerja kebanyakkan adalah tentang b.
Sebuah proses: Manajemen kinerja bukan hanya serangkaian system formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai suatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri dan orang lain.
c.
Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuktingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai.
d.
Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama, bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang- orang yang ada disekitar mereka. Kedua, bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi dan kinerja mereka. Adapun Dimensi dari kinerja karyawan yaitu:
1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapatterlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah : a. Target Kerja
b. Volume Pekerjaan
2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah :
a. Pelaksanaan pekerjaan tepat
b. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja
3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan Jackson(2007:83) adalah “kemampuan, Kompetensi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”. Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :
1. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata ( IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka maka ia akan lebih muda mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai keahliannya.
2. Faktor Kompetensi Kompetensi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Kompetensi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Anogara (2004:178), ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Kompetensi Pimpinan organisasi perlu mengetahui Kompetensi kerja dari anggota organisasi. Dengan mengetahui Kompetensi itu maka pimpinan dapat mendorong bekerja lebih baik.
2. Pendidikan Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.
3. Disiplin kerja Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
4. Komunikasi Komunikasi memiliki bnayak pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan serta dengan sesama anggota karyawan lain dalam perusahaan dapat meKompetensikaryawan untuk melakukan pekerjaan karena komunikasi yang sesuai telah terjalin dan karyawan mengerti satu sama lain sehingga dapat mencapai tujuan yang dimaksud. Komunikasi yang dilakukan dapat berupa komunikasi verbal maupun komunikasi non verbal.
5. Sikap etika kerja Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang seimbang antara prilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja.
6. Gizi dan kesehatan daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal ini mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Tingkat penghasilan Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan
8. Lingkungan kerja dan iklim kerja Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan atara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal itu tentu menggangu kerja karyawan.
9. Teknologi Dengan adannya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih akan membuat dukungan tingakat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10. Sarana produksi Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi
11. Jaminan sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
12. Manajemen Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian kinerja akan tercapai.
13. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan memberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.
2.4.3 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukanpekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja merekasebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan, 2007:87).
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3.Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan Kompetensi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistempenilaian saja, sistemharus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.4.4 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. Evaluasi kinerja memberi cara untuk bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya. Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam :
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi.
2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan keryawan.
3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi ataupun perusahaan.
Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standardan sasaran kinerja dapat dipecahkan.Evaluasi terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengen tempat lainnya. Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.
2. Evaluasi Kinerja Tahunan Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya)
3. Evaluasi Kinerja Khusus Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, pebedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau peran karyawan, perubahan supervisior atau pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.
4. Tindakan Koreksi Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim.
6. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan, kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelolah dengan baik dari atas. Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: a. Kompetensi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya.
c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi 2 arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.
Dari uraian ini, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.
2.5 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Jurnal dan Penelitian Terdahulu Teknik Nama Variabel Judul Hasil No Analisis Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian Data
1 Triana Komunikasi “Pengaruh Analisis komunikasi dan Kompetensi
(2012) (X1) Komunikasi Dan kuantitatif berpengaruh positif dan signifikan Kompetensi Kompetensi terhadap kinerja bisnis pada PT. Bank (X2) Terhadap Kinerja Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kinerja Bisnis Pada Cabang Iskandar Muda Medan, Hal ini Bisnis PT.Bank Rakyat didukung oleh teori Purwanto (Y) Indonesia (2003:13) yang menyatakan bahwa (Persero) apabila cara menyampaikan pesan danTbk. Cabang mengembangkan pesan tidak terdapat Iskandar Muda masalah-masalah dan si penerima juga Medan” bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif ini maka kinerja bisnis akan mampu meningkat karena antara karyawan dan atasan juga antar karyawan lebih mudah mengerti dan memahami pesan yang disampaikan, selain itu pesan yang ingin disampaikan mengenai target perusahaan juga dapat disampaikan dengan tepat sasaran.
2 Grace T. Kompetensi ”Pengaruh Analisis Adanya pengaruh positif dan signifikan TogaTrtor (X1) Kompetensi kuantitatif dari kompetensi karyawan terhadap op Efektivitas Sumber Daya efektifitas kerja karyawan pada
(2011) kerja Manusia erhadap Carrefour Citra Garden Padang Bulan
Carrefour Citra variabel Skill (keterampilan). Garden Padang Bulan Medan”
3 Fauzillah Komunikasi “Pengaruh Analisis Hubungan Karyawan dengan pimpinan Salleh dan (X1) Komunikasi kuantitatif baik sebesar 26 responden 48,15%.
Zahara Kinerja terhadap Kinerja Laporan ini menunjukkan bahwa Dzulkifli (Y) (Produktivitas) pimpinan memiliki hubungan yang Jurnal Dalam Organisasi sangat baik dengan karyawan semua Universitas Swasta” masalah yang terkait dengan karyawan Sultan secara langsung meningkatkan ke Zainal manajemen puncak atau bos Abidin, memecahkan keadaan dan menjaga Malaysia. kemajuan yang baik dan hubungan (2011) dengan karyawan, 26 responden 48,15 % adalah keyakinan bahwa pimpinan sangat baik . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan benar-benar percaya & tentang keputusan manajemen puncak.
2.6 Kerangka Konseptual
Karyawan harus memiliki kemampuan yang tepat di dalam melakukan pekerjaannya untuk mewujudkan kinerja dan keberhasilan kerja karyawan dalam jangka panjang. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruha. Pada manajemen kinerja komunikasi, pengetahuan dan sikap lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik.
Menurut (Purwanto, 2006) Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang bisa digunakan untuk mentrasfer pesan –pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi. Apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima pesan juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif ini maka kinerja karyawan akan meningkat karena antara karyawan telah mengerti pesan yang telah disampaikan.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dilakukan pengkajian terhadap tiga kelompok variabel yaitu: variabelindividu, variabel organisasi dan variabelpsikologis. Adapun variabel individu terdiri dari kemauan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Hal ini berkaitan erat dengan pengetahuan dan sikap yang dimiliki oleh individu tersebut. Sedangkan variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Dan terakhir variabel psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, Kompetensi dan semangat. Hal ini berkaitan erat dengan kemampuan individu untuk berkomunikasi dan berinteraksi dalam perusahaan.
Jadi komunikasi, pengetahuan dan sikap merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Adanya sumber daya manusia yang mampu berkomunikasi dengan baik dan kompeten akan menghasilkan hasil yang positif agar meningkatkan kinerja karyawan.
Komunikasi (X1) Kinerja Karyawan (Y) Pengetahuan (X2) Sikap (X3)
Gambar 2.1 Kerangka konseptual Sumber : Purwanto (2003), Hutapea dan Thoha (2008), Hasibuan (2007),2.7 Hipotesis Penelitian
Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada.
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan
2. Pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan
3. Sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di
Politeknik Unggul LP3M Medan 4. Komunikasi, Pengetahuan dan Sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan
“Komunikasi, pengetahuan dan sikap kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Politeknik Unggul LP3M Medan.