MAKALAH SISTEM KEPEGAWAIAN PEMERINTAH KO
MAKALAH
SISTEM KEPEGAWAIAN PEMERINTAH KOTA SALATIGA DALAM FORMAT
INTEGRATED PERSONNEL SYSTEM
Mata Kuliah Desentralisasi dan Otonomi Daerah
KELOLPOK 5 :
Fajar Wardani W
Imas Qurhotul A
Nadya Virginia
Suci Febrianti
Teguh Denggano P
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS INDONESIA
DEPOK, MEI 2015
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tujuan dibentuknya Negara salah satunya adalah untuk menyejahterakan
masyarakatnya. Masyarakat memberikan mandatnya kepada Negara untuk mengatur
sedemikian rupa agar hal-hal yang dibutuhkan dan diinginkan masyarakat dapat
terpenuhi. Untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan masyarakat, tentu dibutuhkan
pelayanan yang baik kepada masyarakat. pelayanan public merupakan unsur yang
penting dalam mendukung tercapainya tujuan Negara, yakni menyejahterakan
masyarakat.
Untuk melakukan pelayanan publik, untuk terpenting yang harus ada di dalamnya
adalah sumber daya manusia yang melakukan pelayanan publik. Sumber daya manusia
yang dimaksud dalam hal ini berdasarkan UU No. 5 Tahun 2014 adalah ASN (Aparatur
Sipil Negara). Untuk menghasilkan ASN yang baik tentu menggunakan system yang
baik mulai dari awal perekrutan hingga penggajian. System kepegawaian tersebut akan
sangat menentukan apakah pegawai yang bekerja di suatu wilayah akan efektif atau
tidak.
Secara umum, system kepegawaian terbagi menjadi 3, yaitu integrated personnel
system, separate personnel system, dan unified personnel system (Nurcholis,2007: 245246). Jika melihat system kepegawaian Indonesia saat ini, Indonesia menggunakan
integrated personnel system karena bersifat terpusat. Namun, pada prakteknya,
Indonesia menggunakan model unified system yang cenderung integrated. Ini terlihat
pada adanya badan atau suatu lembaga khusus yang mengatur sistem kepegawaian
tersebut, yaitu BKN (Badan Kepegawaian Nasional). BKN dibentuk untuk
melaksanakan tugas pemerintahan tertentu dari Presiden. BKN memiliki tugas di
bidang kepegawaian, terutama dalam membentuk aturan kepegawaian yang tegas dan
profesional. Hanya urusan penggajian yang tidak termasuk tugas dari BKN, karena
penggajian PNS dibebankan pada APBD.
Di sisi lain, Indonesia merupakan Negara yang sangat kompleks. Hal ini dijelaskan
berdasarkan website resmi Indonesia (Indonesia.go.id, 2015) dimana Indonesia
merupakan negara kepulauan terbesar di Dunia dengan terdiri dari 17.508 pulau yang
tersebar dari Sabang di ujung barat dan Merauke di ujung Timur. Wilayah Indonesia
yang kompleks ini pun menyebabkan kultur dan budaya setiap daerah pun dapat
berbeda. Hal ini pula yang menyebabkan mekanisme kepegawaian di setiap daerah
berbeda-beda. Karena system kepegawaian di Indonesia yang integrated, maka dari itu
diberikanlah pendelegasian wewenang dalam system manajemen aparatur Negara di
Indonesia. Pemerintah daerah diberikan wewenang untuk mengatur manajemen
kepegawaian, namun norma, standar, dan prosedur mengenai manajemen tersebut
diatur oleh pusat (Wijanarko, dkk., 2014).
Melalui makalah ini, kelompok kami ingin mengetahui seberapa besar dampak
yang ditimbulkan dari system yang bersifat integrated (terpusat) dengan diberikannya
kewenangan kepada daerah untuk melakukan manajemen kepegawaian. Dalam hal ini
kelompok kami mengambil daerah Salatiga. Kami mengambil daerah ini karena
Salatiga merupakan daerah yang menjadi best practice dalam penggunaan metode
Computer Assisted Test (CAT) (bkd.salatiga.go.id, 2014). Selain itu pemerintah kota
Salatiga juga mendapatkan penghargaan mengenai usul kenaikan pangkat dari Badan
Kepegawaian Nasional Kanreg I Yogyakarta (bkd.salatiga.go.id, 2014). Oleh karena itu
kelompok kami mengambil judul “Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga
dalam Format Integrated Personnel System”.
1.2 Rumusan Masalah
1. Dampak apakah yang diberikan dari integrated personnel system terhadap sistem
kepegawaian daerah, khususnya di Pemerintah Kota Salatiga?
2. Apakah integrated personnel system efektif berjalan dengan memberikan
kewenangan kepada daerah untuk melakukan manajemen kepegawaian, khususnya
di Pemerintah Kota Salatiga?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui seberapa besar dampak yang ditimbulkan dari system yang
bersifat integrated (terpusat) dengan diberikannya kewenangan kepada daerah
untuk melakukan manajemen kepegawaian, khususnya di Pemerintah Kota
Salatiga.
2. Untuk mengetahui tingkat keefektifan integrated personnel system dengan
memberikan kewenangan kepada daerah untuk melakukan manajemen
kepegawaian, khususnya di Pemerintah Kota Salatiga.
1.4 Sistematika Penulisan
1.4.1 Bab 1 Pendahuluan
Bab 1 Pendahuluan terdiri dari latar belakang yang berisi alasan penulis mengapa
menulis makalah dengan judul “Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga
dalam Format Integrated Personnel System”, rumusan masalah yang berisi masalah
yang dirumuskan untuk dianalisis, tujuan penelitian yang berisi tujuan penulis
untuk membuat makalah ini, dan yang terakhir adalah sistematika pembahasan
yang berisi tentang rincian penjelasan setiap bab dan sub bab yang ada pada
makalah ini.
1.4.2
Bab 2 Kerangka Teori
Bab 2 Kerangka Teori berisi pemaparan teori terkait makalah yang berjudul
“Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga dalam Format Integrated
Personnel System”. Teori yang dipaparkan terkait pegawai daerah, pegawai negeri
sipil daerah, dan system kepegawaian daerah.
1.4.3
Bab 3 Pembahasan dan Analisis
Bab 3 Pembahasan dan Analisis berisi pembahasan dan analisis kelompok kami
terkait masalah yang diangkat. Pembahasan dan Analisis yang dipaparkan pada bab
ini sekaligus untuk mencapai tujuan penelitian.
1.4.4
Bab 4 Simpulan dan Rekomendasi
Bab 4 Simpulan dan Rekomendasi berisi kesimpulan yang kelompok kami ambil
dari apa yang sudah dibahas dalam makalah ini dan berisi saran yang kelompok
kami ajukan untuk pembaca pada khususnya dan masyarakat pada umumnya.
BAB 2
KERANGKA TEORI
2.1 Pegawai Pemerintah Daerah
Dalam menyelenggarakan pemerintahan diperlukan sumber daya manusia untuk
melaksanakannya. Untuk itulah Pemerintah daerah juga memerlukan sumber daya
manusia ini untuk menyelenggarakan pemerintahan daerah. Sumber daya manusia
pada pemerintahan daerah disebut dengan pegawai pemerintah daerah. Pegawai
pemerintah daerah adalah pegawai negeri sipil pada pemerintah daerah (Arenawati,
2014 : 71).
2.2 Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai Negeri Sipil daerah berbeda dengan pegawai pemerintah daerah. Dalam
hal ini, yang dimaksud dengan pegawai negeri sipil daerah, yaitu pegawai negeri sipil
daerah Provinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan
dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan diluar
instansi induknya (Bratakusumah dan Solihin, 200:95).
Dalam Nurcholis (2007), kedudukan pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur
negara, yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara
profesional, jujur, adil, dan merata, dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah,
dan pembangunan. Pemerintahan dapat berjalan dengan lancar dan mencapai tujuan
dari negara serta sangat bergantung dari aparatur pemerintah yang menjalankannya.
Pemerintahan daerah dapat diselenggarakan dengan baik sehingga tujuan dapat dicapai
secara efektif dan efisien jika didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten.
2.3 Sistem Kepegawaian Daerah
Secara umum dalam praktiknya ada tiga sistem yang digunakan dalam pengelolaan
kepegawaian daerah. Nurcholis (2007) juga mengemukakan pendapat yang sama
mengenai system kepegawaian daerah yang terbagi menjadi tiga. Ketiga system
tersebut dapat dibedakan menjadi separate personnel system, unified personnel system,
dan integrated personnel system (Nurcholis,2007: 245-246).
1. Seperate Personnel System
Merupakan suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya mulai dari
rekrutmen, penempatan, pengembangan, penilaian sampai penggajian dan pensiun
dilaksanakan oleh masing-masing daerah. Umunya sistem ini dilaksanakan di
negara-negara maju, karena daerah mampu menggaji pegawainya. Di negara yang
telah maju masalah integrasi bangsa telah selesai. Oleh karena itu, yang mejadi
komitmen adalah profesionalisme pegawai dalam memberikan pelayanan publik.
2. Unified Personnel System
Unified Personnel System berbeda dengan Separated Personnel System. Unified
Personnel System merupakan suatu sistem kepegawaian yang manajemen
kepegawaiannya mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan, penilaian
sampai penggajian dan pensiun ditentukan oleh suatu lembaga ditingkat nasional.
Lembaga tersebut secara khusus dibentuk unutk keperluan tersebut.
3. Integrated Personnel System
Merupakan suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya mulai dari
rekrutmen, penempatan, pengembangan, penilaian sampai penggajian dan pensiun
ditentukan oleh pusat. Sistem ini umunya dilaksankan di negara-negara
berkembang, karena ketidakmampuan daerah untuk menggaji pegawai. Di samping
itu pegawai juga difungsikan sebagai alat perekat negara dan bangsa.
Arora dan Goyal pun memberikan pemahaman mengenai ketiga system tersebut.
Pengertian mengenai tiga sistem pengelolaan kepegawaian daerah seperti yang
disampaikan oleh Nurcholis tidak jauh berbeda dengan pengertian yang disampaikan
oleh Arora dan Goyal. Menurut Arora dan Goyal (.......)
1. The Seperate Personnel System : In this system, each local
Authority has the power to appoint its own personnel. Such
personnel are administered and controlled by the local authority
and are not transferable to any other unit.
2. The Unified Personnel System : Under this system, all or some
local bodies form a single career service for the entire state, from
which officers and other employees are posted in various units and
are also transferable within the state. The service is administered
by the state government.
3. The Integrated Personnel System : under this pattern, personnel of
the local bodies and those of the state government form a part of
the same service. All or some categories of personnel of the local
bodie may be drawn from this service. The local civil service is
absorbed into the state civil service. The state government can
transfer them from the urban body to other department.
Jadi, menurut Arora dan Goyal, pada Separate Personnel System dalam sistem ini otoritas
lokal memiliki kekuatan untuk menetapkan pegawainya sendiri. Dimana pegawainya diatur
dan dikontrol oleh otoritas lokalnya sendiri dan tidak dapat dioper keunit yang lainnya.
Unified Personnel System dibawah sistem ini, seluruh atau sebagian local bodies
membentuk suatu badan pengelola untuk negaranya. Dalam Unified system pegawainya
dapat dioper ketempat lainnya. Pegawainya di atur oleh pemerintah pusat. Sedangkan
dalam Integrated Personnel System pegawai dari pemerintah daerah dan pemerintah pusat
melakukan pelayanan yang sama. Pegawai dalam Integrated Personnel system dapat dioper
ke departemen lainnya.
BAB 3
PEMBAHASAN DAN ANALISIS
3.1 Sistem Kepegawaian di Indonesia
Berdasarkan yang sudah dijelaskan pada latar belakang, secara umum, dalam
pengelolaan pegawai, Indonesia menggunakan integrated system karena bersifat
terpusat. Namun, pada prakteknya, Indonesia menggunakan model unified system yang
cenderung integrated. Ini terlihat pada adanya badan atau suatu lembaga khusus yang
mengatur sistem kepegawaian tersebut, yaitu BKN (Badan Kepegawaian Nasional).
BKN dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintahan tertentu dari Presiden. BKN
memiliki tugas di bidang kepegawaian, terutama dalam membentuk aturan
kepegawaian yang tegas dan profesional. Hanya urusan penggajian yang tidak
termasuk tugas dari BKN, karena penggajian PNS dibebankan pada APBD.
Kepegawaian yang ada di Indonesia mengacu kepada UU No. 43 Tahun 1999
tentang Pokok-pokok Kepegawaian, UU No. 32 Tahun 2008 tentang Pemerintahan
Daerah, dan UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dari ketiga undangundang tersebut terdapat beberapa penekanan yang berbeda, khususnya UU. No.
43/1999 dengan UU No.32/2008. UU No. 43/1999 lebih menekankan kepada BKN,
sedangkan UU No.32/2004 lebih menekankan kepada Menteri Dalam Negeri. Kedua
hal inilah yang terkadang membuat pemerintah daerah bingung. Undang-undang mana
yang menjadi pijakan dalam mengimplementasikan kepegawaian daerah.
Dalam UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, dikatakan
bahwa BKD merupakan perangkat pembantu di daerah. Dalam hal ini seperti yang
dijelaskan sebelumnya, pemerintah memberikan pendelegasian wewenang dalam
system manajemen aparatur Negara di Indonesia. Pemerintah daerah diberikan
wewenang untuk mengatur manajemen kepegawaian, namun norma, standar, dan
prosedur mengenai manajemen tersebut diatur oleh pusat (Wijanarko, dkk., 2014).
Selain mengacu kepada asas desentralisasi, diberikannya wewenang ini untuk
mempermudah pengimplementasian manajemen kepegawaian di daerah. Mengingat
setiap daerah memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Dalam hal ini BKN
merupakan pelaksana manajemen kepegawaian dibantu dengan BKD dan pemerintah
daerah.
Di sisi lain, UU No. 32 Tahun 2008 tentang Pemerintahan Daerah, lebih
menekankan manajemen kepegawaian kepada kepala daerah dan menteri dalam neger.
Pelaksanaan manajemen kepegawaian ini harus sesuai dengan pertimbangan dari BKN.
BKD dibantu oleh pemerintah daerah melaksanakan manajemen kepegawaian sesuai
dengan pertimbangan BKN.
Sedangkan UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, lebih menekankan
lembaga-lembaga terkait yang turut berperan dalam manajemen kepegawaian. Undangundang ini juga menekankan kepada reformasi kepegawaian di Indonesia. Pegawai
lebih dituntut untuk bekerja professional dan tunjangan yang diberikan harus sesuai
dengan kinerja yang dihasilkan.
3.2 Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga
Sistem kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga dituntut harus mengacu kepada
pemerintah pusat dan lembaga non kementerian terkait. Dalam melakukan manajemen
kepegawaian BKD memiliki peranan penting dalam hal ini. Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) Kota Salatiga memiliki visi dan misi dalam menjalankan fungsinya
(bkd.salatiga.go.id, 2013). Visi BKD Kota Salatiga adalah: “Terwujudnya
Kepemerintahan yang Baik (Good Governance) Melalui Aparatur yang Akuntabel dan
Profesional”. Misi BKD Kota Salatiga yaitu:
a. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Aparatur;
b. Mewujudkan
Penataan
Pegawai
Negeri
Sipi
dalam
Jabatan
sesuai
kompetensinya;
c. Meningkatkan
pelayanan
prima
administrasi
kepegawaian
dalam rangka
mewujudkan pelayanan administrasi yang tepat didukung oleh penyajian data
dan informasi kepegawaian yang akurat;
d. Meningkatkan
Pembinaan Aparatur
dalam rangka mendorong peningkatan
disiplin dan kesejahteraan PNSD.
Selain itu, dalam website resmi BKD Kota Salatiga, dipaparkan mengenai tujuan
dan sasaran serta strategi apakah yang dapat digunakan oleh BKD dalam melakukan
manajemen kepegawaian. Untuk dapat mewujudkan Misi tersebut di atas, telah
dirumuskan tujuan dan sasaran kebijakan sebagai berikut:
a. Terwujudnya sumber daya aparatur Pemerintah Kota Salatiga yang profesional,
akuntabel,
bertanggung
jawab
dan
berkepribadian.
Sasarannya
adalah
meningkatnya keterampilan dan pengetahuan Sumber Daya Aparatur dengan
indikator meningkatnya pengetahuan dan keterampilan SDA.
b. Terwujudnya penataan jabatan yang sesuai dengan kompetensinya. Sasarannya
adalah penataan pegawai berdasarkan kualifikasi dan kompetensi dengan
indikator penempatan pegawai sesuai kompetensi dan syarat jabatan.
c. Terwujudnya pelayanan aparatur yang berkualitas dan sarana prasarana yang
memadai. Sasarannya adalah meningkatnya pelayanan aparatur yang berkualitas
dan sarana prasarana yang memadai dengan indikator terpenuhinya sarpras
penunjang operasional.
d. Terwujudnya kedisiplinan dan kesejahteraan aparatur. Sasarannya adalah
meningkatnya kedisiplinan dan kesejahteraan aparatur dengan indikator
tertanganinya kasus dan meningkatnya kesejahteraan pegawai.
Strategi dalam mewujudkan tujuan dan sasaran yang diharapkan BKD Kota
Salatiga Tahun 2012-2017 dirumuskan dalam 6 (enam) kebijakan sebagai berikut:
1. Pemberian kesempatan yang seluas-luasnya bagi aparatur untuk meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan manajerial maupun teknis, kompetensi dan
profesionalisme melalui berbagai macam diklat dan izin belajar serta tugas belajar
baik dalam maupun luar negeri;
2. Pengembangan sistem dan manajemen kepegawaian melalui program SIMPEG,
pemantapan analisis kebutuhan pegawai dan formasi pegawai serta jabatan dan
peningkatan kerja sama dan koordinasi dengan pihak-pihak terkait dalam bidang
kepegawaian dan diklat dan pengembangan Sumber Daya Manusia;
3. Pengembangan sistem dan manajemen diklat diarahkan pada pemantapan analisis
kebutuhan diklat, peningkatkan kualitas penyelenggaraan diklat, peningkatan dan
pengembangan jaringan kemitraan kerja kediklatan baik skala lokal, regional
maupun nasional;
4. Kebijakan
dan
pengembangan
sarana
dan
prasarana
diarahkan
pada
pembangunan/pemeliharaan gedung kantor BKD/Diklat yang dilengkapi sarana
kepegawaian dan kediklatan yang representatif;
5. Penataan pegawai sesuai dengan formasi, kompetensi dan latar belakang
pendidikan pegawai;
6. Pendayagunaan pembiayaan diarahkan pada peningkatan ketersediaan sumbersumber pembiayaan penyelenggaraan administrasi/manajemen kepegawaian dan
pemanfaatannya secara efektif dan efisien, transparan dan akuntabel; peningkatan
pembinaan
dan
pengawasan
pendayagunaan
sumber-sumber
pembiayaan
kepegawaian dan diklat.
3.3 Penerapan Metode Computer Assist Tested (CAT) dalam Proses Rekrutmen Calon
Pegawai Negeri Sipil Kota Salatiga
Computer Assisted Test (CAT) merupakan metode tes berbasis computer yang
digunakan dalam proses recruitmen pegawai. Metode CAT ini menempatkan pegawai
berdasarkan sistem meritokrasi yaitu prioritas penerimaan pegawai didasarkan pada
prestasi yang dimiliki oleh calon pegawai. Metode ini dikembangkan oleh Badan
Kepegawaian Negara (BKN). Standar ukuran metode CAT terletak pada aspek
obyektivitas dan transparansi pelaksanaan tes bagi para pesertanya. Hal ini antara lain
terbukti dengan pemanfaatan CAT untuk tes Calon Taruna Akademi Ilmu
Pemasyarakatan (AKIP) dan Akademi Imigrasi (AIM) yang dilaksanakan pada April
dan Mei tahun 2014. Metode ini juga digunakan dalam proses promosi dan mutasi
bagi para pejabat eselon II dan eselon III dilingkungan Kementerian Hukum dan Hak
Asasi Manusia (Kemenkum HAM) melalui kegiatan tes karakteristik pribadi. Dalam
konteks inilah, pihaknya kembali menggandeng BKN pada hari ini dalam proses
promosi dan mutasi. Hasil tes kemudian dijadikan sebagai pertimbangan dalam
menentukan jabatan dan kepangkatan para pegawai oleh Badan Pertimbangan Jabatan
dan Kepangkatan (Baperjakat) Kemenkum HAM.
Mekanisme kerja metode CAT ini yaitu para peserta rekrutmen CPNS menjawab
soal yang disediakan oleh Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen PNS dengan
mengklik jawaban yang tersedia dalam layar computer yang digunakan untuk tes
CPNS. Soal yang disediakan berjumlah 100 soal dan dikerjakan dalam waktu 60
menit dengan skor minimal 00 dan skor maksimal 500. Dengan demikian, tidak
diperlukan lembar jawaban komputer (LJK) dan pensil khusus untuk komputer.
Setelah itu, peserta tes CPNS dapat mengetahui hasil skor nilainya lima menit setelah
tes selesai, sehingga peserta mengetahui apakah yang bersangkutan diterima atau
tidak berdasarkan rangking yang diduduki, meskipun penetapan diterima atau tidak
diterima tetap dari pihak BKN.
Harapan dari penggunaan system rekrutmen berbasis CAT ini adalah agar para
peserta CPNS dapat menunjukkan kompetensinya karena selain syarat IPK minimal
3, secara fakta para peserta memiliki keunggulan dibandingkan dengan peserta lain
yang terlihat selama proses seleksi. Selain itu, para CPNS tersebut diharapkan dapat
menunjukkan dedikasi dan berjuang serta mengabdi untuk masyarakat Kota Salatiga.
Proses seleksi CPNS dengan metode CAT Kota Salatiga dikawal oleh inspektorat
kota yang diwakili oleh Walikota Salatiga dan inspektorat provinsi yang diwakili oleh
Gubernur Provinsi Jawa Tengah. Pelaksanaan tes CPNS dengan sistem CAT juga
langsung diawasi oleh panitia seleksi dari pusat yaitu oleh BPKP. Oleh karena itu,
keputusan hasil seleksi ditentukan juga oleh pemerintah pusat. Penyerahan piagam
kepada walikota Salatiga dilakukan saat apel pagi di halaman Kantor Walikota
tanggal 1 April berbarengan dengan usulan kenaikan pangkat PNS Perihal kapasitas
kenaikan pangkat PNS sejumlah 594 yang terdiri dari usulan kenaikan pangkat
golongan ruang IV/c ke atas sejumlah 2 berkas, untuk golongan ruang IV/a dan IV/b
sejumlah 32 berkas dan golongan ruang III/d ke bawah sebanyak 560 berkas.
3.4 Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga dalam Format Integrated
Personnel System
Penggunaan metode Computer Assisted Test (CAT) oleh pemerintah Kota salatiga
memberikan gambaran mengenai penerapan format integrated personnel system di
Indonesia. Hal ini terlihat dengan adanya koordinasi antara pemerintah pusat yang
diwakili oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN, inspektorat provinsi yang diwakili
oleh Gubernur Provinsi Jawa Tengah dan inspektorat kota yang diwakili oleh
Walikota Salatiga serta BPKP selaku panitia seleksi rekrutmen CPNS yang dibentuk
oleh pemerintah pusat. Masing-masing aktor tersebut memiliki tugas pokok dan
fungsi masing-masing.
Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai lembaga yang melaksanakan tugas
pemerintahan di bidang manajemen kepegawaian Negara sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Inspektorat provinsi sebagai wakil
pemerintah pusat berperan dalam melakukan pengawasan terhadap implementasi
kebijakan yang telah ditentukan oleh pemerintah pusat. Inspektorat kota sebagi pihak
yang melaksanakan ketentuan yang telah dibuat oleh pemerintah pusat. Sebagai pihak
yang berperan dalam implimentasi, inspektorat kota dapat melakukan suatu inovasi
dalam memanajemen system kepegawaian di daerahnya. Dalam hal ini pemerintah
Kota salatiga menggunakan metode Computer Assisted Test (CAT) dalam rekrutmen
CPNS. Peran BPKP memiliki fungsi yang penting yaitu dalam melakukan seleksi
CPNS dimana BPKP sebagai pihak yang menyelenggarakan, menetapkan peraturan
dan memberikan keputusan terhadap penerimaan pegawai. BPKP yang berkedudukan
di pemerintah pusat memiliki hubungan koordinasi secara langsung dengan
pemerintah Kota Salatiga. Dalam hal ini, antara BPKP dan Pemerintah Kota Salatiga
saling melakukan cross check. Artinya, BPKP sebagai pihak yang membuat peraturan
dan memberikan keputusan mengenai penerimaan pegawai harus memperoleh izin
dari pemerintah kota Salatiga dan pemerintah Kota Salatiga dalam menetapkan calon
pegawai yang diterima dan tidak diterima harus berdasarkan keputusan yang telah
ditetapkan oleh BPKP.
Adapun kelebihan dari sistem kepegawaian pemerintah Kota Salatiga dalam
format integrated personnel system adalah proses rekrutmen CPNS yang lebih
transparan dan obyektif karena didasarkan pada prestasi dan kemampuan yang
dimiliki oleh peserta. Selanjutnya, penerapan system merit dapat meminimalisir
adanya praktek KKN dalam proses penerimaan CPNS. Selain itu, adanya koordinasi
antara pemerintah Kota Salatiga, Pemerintah Provinsi Jawa Tengah dan BKN sebagi
wakil dari pemerintah pusat yang berperan dalam memanajemen Kepegawaian
Negara memberikan gambaran adanya pengawasan langsung dalam penerapan
peraturan yang telah dibuat oleh Pemerintah, khususnya peraturan yang berhubungan
dengan Sistem Kepegawaian Negara. Sedangkan kelemahannya adalah peran
pemerintah Kota Salatiga yang hanya sebagai pelaksana peraturan tanpa memiliki
legalitas dalam memutuskan penerimaan calon pegawai mengakibatkan pelaksanaan
system CAT tidak efisien. Penyebabnya adalah pemerintah Kota Salatiga harus
menunggu keputusan dari pemerintah pusat untuk menetapkan calon pegawai yang
memiliki kualifikasi untuk diterima sebagai pegawai negeri sipil Kota Salatiga.
BAB 4
SIMPULAN DAN REKOMENDASI
4.1 Simpulan
4.2 Rekomendasi
4.3 Lampiran
Berita 1: Computer Assist Tested (CAT), Metode Tepat Penempata Pegawai
Berdasarkan Sistem Meritokrasi
Jakarta – Humas BKN, Computer Assisted Test (CAT) yang dikembangkan Badan
Kepegawaian Negara (BKN) merupakan metode tes berbasis komputer, yang tepat guna
menempatkan pegawai berdasarkan sistem meritokrasi (prestasi). Hal ini ditegaskan oleh
Sekretaris Jenderal Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia (Kemenkum HAM)
Bambang Rantam Sarwanto saat pelaksanaan tes karakteristik pribadi di lantai 2 gedung
CAT BKN Pusat Jakarta, Senin (15/7). Ikut hadir dalam kegiatan ini Sekretaris Utama Edy
Sujitno, Kepala Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen PNS Aris Windiyanto dan Kepala
Biro Kepegawaian Kemenkum HAM Sahabuddin Kilkoda.
Menurut Bambang Rantam Sarwanto, CAT telah terbukti secara meyakinkan dalam aspek
obyektivitas dan transparansi pelaksanaan tes bagi para pesertanya. Hal ini antara lain
terbukti dengan pemanfaatan CAT untuk tes Calon Taruna Akademi Ilmu Pemasyarakatan
(AKIP) dan Akademi Imigrasi (AIM) yang dilaksanakan pada April dan Mei yang lalu.
Dalam konteks inilah, pihaknya kembali menggandeng BKN pada hari ini dalam proses
promosi dan mutasi bagi para pejabat eselon II dan eselon III dilingkungan Kemenkum
HAM melalui kegiatan tes karakteristik pribadi. “Hasil tes yang diikuti oleh 160 peserta ini
merupakan salah aspek pertimbangan bagi Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan
(Baperjakat) Kemenkum HAM.
Pada kesempatan yang sama, Porman Simatupang selaku Kepala Sub Bidang Standardisasi
dan Prosedur Rekrutmen pada Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen PNS menjelaskan
kepada para peserta bahwa cara menjawab dalam metode CAT ini amat mudah, yakni
dengan mengklik (memilih) jawaban soal dengan mouse yang disediakan. Dengan
demikian, tidak diperlukan lembar jawaban komputer (LJK) dan pensil khusus untuk
komputer. “Para peserta mengerjakan 100 soal dalam waktu 60 menit, dengan skor
minimal !00 dan nilai maksimal 500”terangnya.
Rachmat Prio Sutardjo, pejabat pada Badan Penelitian dan Pengembangan HAM,
mengutarakan bahwa dirinya menikmati tes dengan menggunakan CAT. “Exciting! Kami
terkesan dengan pengalaman yang pertama kali ini. Terutama karena seketika kami bisa
mengetahui nilai masing-masing,”ujarnya.
Berita 2: Salatiga Dapatkan Penghargaan Rekruitmen CPNS Bebas KKN
Jumat, 28/03/2014 - 08:35 -- humasjtg2
Kota Salatiga kembali mendapatkan penghargaan dari Badan Kepegawaian Negara (BKN)
atas partisipasinya dalam pelaksanaan seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil tahun 2013 yang
bebas KKN. Menurut BKN seleksi dengan metode Computer Assist Tested (CAT)
memenuhi kreteria transparan, akuntabel, adil serta bebas dari korupsi, kolusi dan
nepotisme.
Adi Isnanto menerangkan, Salatiga adalah satu-satunya daerah yang menyelenggarakan
seleksi CPNS dengan Sistem CAT di Jawa Tengah. "Suksesnya sistem CAT kemarin
menjadikan Salatiga sebagai jujugan studi banding daerah lain dalam penyelenggaraan
seksi CPNS. Ini juga menepis persepsi masyarakat selama ini bahwa seleksi CPNS selalu
terindikasi KKN. Dengan sistem CAT peserta tes bisa mengetahui hasil skor nilainya lima
menit setelah tes selesai, sehingga peserta tahu apakah yang bersangkutan diterima atau
tidak berdasarkan rangking yang diduduki, meskipun penetapan tetap dari BKN," terang
Adi.
Adi berharap CPNS dari sistem CAT menunjukkan kompetensinya karena selain syarat
IPK minimal 3, secara fakta mereka juga unggul dalam seleksi dari peserta lain. "Kami
berharap mereka bisa menunjukkan kompetensinya pada bidangnya masing-masing,
menunjukkan dedikasi dan berjuang serta mengabdi untuk masyarakat Salatiga," tekan
mantan Camat Sidomukti ini.
Sebagaimana diketahui proses seleksi CPNS dengan metode CAT Kota Salatiga selain
dikawal oleh inspektorat kota, juga inspektorat provinsi serta BPKP. "Saya mengucapkan
terimakasih kepada semua pihak yang mendukung proses sekleksi tersebut utamanya
Walikota selaku PPK serta bapak sekda," tambah Adi.
Piagam penghargaan diserahkan kepada walikota Salatiga pada tanggal 3 Maret 2014 di
Yogyakarta lewat BKD Salatiga. Menurut Adi Isnanto Kepala BKD akan menyerahkan
Piagam kepada walikota Salatiga saat apel pagi di halaman Kantor Walikota tanggal 1
April berbarengan dengan usulan kenaikan pangkat PNS.
Kali ini Pemkot Salatiga mengusulkan kenaikan pangkat PNS sejumlah 594 terdiri dari :
usulan kenaikan pangkat golongan ruang IV/c ke atas sejumlah 2 berkas, untuk golongan
ruang IV/a dan IV/b sejumlah 32 berkas dddan golongan ruang III/d ke bawah sebanyak
560 berkas.
(Salatiga, 27 Maret 2014, Kepala Bagian Humas, Setda Kota Salatiga, Adi Setiarso, SE
selaku Pembina metode CAT)
Berita 3: Seleksi CPNS Jateng Menggunakan Sistem CAT
Mulai Tahun 2015, Ujian CPNS akan dilaksanakan dengan sistem Computer Assisted Test
(CAT).
Latihan Ujian CAT CPNS Wajib dipelajari untuk persiapan TES CPNS nanti.
Tes CAT CPNS – Tes atau seleksi calon pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah
Provinsi Jawa Tengah akan menggunakan aplikasi computer assisted test (CAT) untuk
mencegah kecurangan.
“Tes CPNS dengan sistem CAT yang akan dilaksanakan secara bertahap mulai 3
November 2014 selama sepuluh hari di kampus Universitas Dian Nuswantoro Semarang
tersebut juga dapat mencegah KKN,” kata Pelaksana Tugas Sekretaris Daerah Provinsi
Jateng Sri Puryono di Purworejo, Senin malam.
Hal tersebut disampaikan Sri Puryono disela mendampingi Gubernur Jateng Ganjar
Pranowo melakukan kunjungan kerja di Kabupaten Purworejo dan Kabupaten Kebumen.
Menurut dia, tes CPNS dengan sistem CAT di Jateng baru dilaksanakan oleh dua
pemerintah daerah yakni Pemerintah Kota Salatiga dan tingkat Pemprov Jateng. “Daerah
yang lain di Jateng masih menggunakan lembar jawab komputer dalam pelaksanaan tes
seleksi CPNS,” ujarnya.
Ia menjelaskan, dari 18.000 pendaftar CPNS yang mengembalikan formulir dan dinyatakan
lolos seleksi administrasi berjumlah sekitar 10.000 orang. “Jumlah pendaftar yang akan
mengikuti tes CPNS tersebut memperebutkan 212 formasi PNS di sebelas kabupaten dan
Pemprov Jateng,” katanya. Ia mengungkapkan, pelaksanaan tes CPNS dengan sistem CAT
akan langsung diawasi oleh panitia seleksi dari pusat. “Pemprov Jateng hanya
menyediakan tempat tes, semua keputusan hasil seleksi ditentukan oleh pemerintah pusat,”
ujarnya.
Sebelumnya, Gubernur Jateng Ganjar Pranowo mengatakan akan mengawasi secara
langsung proses penerimaan calon pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah provinsi
setempat sebagai salah satu bentuk antisipasi praktik percaloan.
“Saya sudah sampaikan ke BKD (Badan Kepegawaian Daerah Jateng, red), saya ingin
memantau sendiri pemantauan penerimaan CPNS karena saya ikut berkontribusi dalam
mendesain penerimaan di tahun ini,” kata politisi PDI Perjuangan itu.
DAFTAR PUSTAKA
Badan Kepegawaian Negara. 2013. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
Tahun 2013. http://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2014/09/LAKIP-BKN-2013.pdf.
diunduh pada Minggu, 24 Mei 2015 pukul 21.23 WIB.
http://bkd.salatigakota.go.id/cat-metode-tepat-penempatan-pegawai-berdasarkan-sistemmeritokrasi.html
http://www.jatengprov.go.id/id/siaran-pers/salatiga-dapatkan-penghargaan-rekruitmencpns-bebas-kkn
http://informasicpnsbumn.com/seleksi-cpns-jateng-menggunakan-sistem-cat.html
SISTEM KEPEGAWAIAN PEMERINTAH KOTA SALATIGA DALAM FORMAT
INTEGRATED PERSONNEL SYSTEM
Mata Kuliah Desentralisasi dan Otonomi Daerah
KELOLPOK 5 :
Fajar Wardani W
Imas Qurhotul A
Nadya Virginia
Suci Febrianti
Teguh Denggano P
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS INDONESIA
DEPOK, MEI 2015
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tujuan dibentuknya Negara salah satunya adalah untuk menyejahterakan
masyarakatnya. Masyarakat memberikan mandatnya kepada Negara untuk mengatur
sedemikian rupa agar hal-hal yang dibutuhkan dan diinginkan masyarakat dapat
terpenuhi. Untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan masyarakat, tentu dibutuhkan
pelayanan yang baik kepada masyarakat. pelayanan public merupakan unsur yang
penting dalam mendukung tercapainya tujuan Negara, yakni menyejahterakan
masyarakat.
Untuk melakukan pelayanan publik, untuk terpenting yang harus ada di dalamnya
adalah sumber daya manusia yang melakukan pelayanan publik. Sumber daya manusia
yang dimaksud dalam hal ini berdasarkan UU No. 5 Tahun 2014 adalah ASN (Aparatur
Sipil Negara). Untuk menghasilkan ASN yang baik tentu menggunakan system yang
baik mulai dari awal perekrutan hingga penggajian. System kepegawaian tersebut akan
sangat menentukan apakah pegawai yang bekerja di suatu wilayah akan efektif atau
tidak.
Secara umum, system kepegawaian terbagi menjadi 3, yaitu integrated personnel
system, separate personnel system, dan unified personnel system (Nurcholis,2007: 245246). Jika melihat system kepegawaian Indonesia saat ini, Indonesia menggunakan
integrated personnel system karena bersifat terpusat. Namun, pada prakteknya,
Indonesia menggunakan model unified system yang cenderung integrated. Ini terlihat
pada adanya badan atau suatu lembaga khusus yang mengatur sistem kepegawaian
tersebut, yaitu BKN (Badan Kepegawaian Nasional). BKN dibentuk untuk
melaksanakan tugas pemerintahan tertentu dari Presiden. BKN memiliki tugas di
bidang kepegawaian, terutama dalam membentuk aturan kepegawaian yang tegas dan
profesional. Hanya urusan penggajian yang tidak termasuk tugas dari BKN, karena
penggajian PNS dibebankan pada APBD.
Di sisi lain, Indonesia merupakan Negara yang sangat kompleks. Hal ini dijelaskan
berdasarkan website resmi Indonesia (Indonesia.go.id, 2015) dimana Indonesia
merupakan negara kepulauan terbesar di Dunia dengan terdiri dari 17.508 pulau yang
tersebar dari Sabang di ujung barat dan Merauke di ujung Timur. Wilayah Indonesia
yang kompleks ini pun menyebabkan kultur dan budaya setiap daerah pun dapat
berbeda. Hal ini pula yang menyebabkan mekanisme kepegawaian di setiap daerah
berbeda-beda. Karena system kepegawaian di Indonesia yang integrated, maka dari itu
diberikanlah pendelegasian wewenang dalam system manajemen aparatur Negara di
Indonesia. Pemerintah daerah diberikan wewenang untuk mengatur manajemen
kepegawaian, namun norma, standar, dan prosedur mengenai manajemen tersebut
diatur oleh pusat (Wijanarko, dkk., 2014).
Melalui makalah ini, kelompok kami ingin mengetahui seberapa besar dampak
yang ditimbulkan dari system yang bersifat integrated (terpusat) dengan diberikannya
kewenangan kepada daerah untuk melakukan manajemen kepegawaian. Dalam hal ini
kelompok kami mengambil daerah Salatiga. Kami mengambil daerah ini karena
Salatiga merupakan daerah yang menjadi best practice dalam penggunaan metode
Computer Assisted Test (CAT) (bkd.salatiga.go.id, 2014). Selain itu pemerintah kota
Salatiga juga mendapatkan penghargaan mengenai usul kenaikan pangkat dari Badan
Kepegawaian Nasional Kanreg I Yogyakarta (bkd.salatiga.go.id, 2014). Oleh karena itu
kelompok kami mengambil judul “Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga
dalam Format Integrated Personnel System”.
1.2 Rumusan Masalah
1. Dampak apakah yang diberikan dari integrated personnel system terhadap sistem
kepegawaian daerah, khususnya di Pemerintah Kota Salatiga?
2. Apakah integrated personnel system efektif berjalan dengan memberikan
kewenangan kepada daerah untuk melakukan manajemen kepegawaian, khususnya
di Pemerintah Kota Salatiga?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui seberapa besar dampak yang ditimbulkan dari system yang
bersifat integrated (terpusat) dengan diberikannya kewenangan kepada daerah
untuk melakukan manajemen kepegawaian, khususnya di Pemerintah Kota
Salatiga.
2. Untuk mengetahui tingkat keefektifan integrated personnel system dengan
memberikan kewenangan kepada daerah untuk melakukan manajemen
kepegawaian, khususnya di Pemerintah Kota Salatiga.
1.4 Sistematika Penulisan
1.4.1 Bab 1 Pendahuluan
Bab 1 Pendahuluan terdiri dari latar belakang yang berisi alasan penulis mengapa
menulis makalah dengan judul “Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga
dalam Format Integrated Personnel System”, rumusan masalah yang berisi masalah
yang dirumuskan untuk dianalisis, tujuan penelitian yang berisi tujuan penulis
untuk membuat makalah ini, dan yang terakhir adalah sistematika pembahasan
yang berisi tentang rincian penjelasan setiap bab dan sub bab yang ada pada
makalah ini.
1.4.2
Bab 2 Kerangka Teori
Bab 2 Kerangka Teori berisi pemaparan teori terkait makalah yang berjudul
“Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga dalam Format Integrated
Personnel System”. Teori yang dipaparkan terkait pegawai daerah, pegawai negeri
sipil daerah, dan system kepegawaian daerah.
1.4.3
Bab 3 Pembahasan dan Analisis
Bab 3 Pembahasan dan Analisis berisi pembahasan dan analisis kelompok kami
terkait masalah yang diangkat. Pembahasan dan Analisis yang dipaparkan pada bab
ini sekaligus untuk mencapai tujuan penelitian.
1.4.4
Bab 4 Simpulan dan Rekomendasi
Bab 4 Simpulan dan Rekomendasi berisi kesimpulan yang kelompok kami ambil
dari apa yang sudah dibahas dalam makalah ini dan berisi saran yang kelompok
kami ajukan untuk pembaca pada khususnya dan masyarakat pada umumnya.
BAB 2
KERANGKA TEORI
2.1 Pegawai Pemerintah Daerah
Dalam menyelenggarakan pemerintahan diperlukan sumber daya manusia untuk
melaksanakannya. Untuk itulah Pemerintah daerah juga memerlukan sumber daya
manusia ini untuk menyelenggarakan pemerintahan daerah. Sumber daya manusia
pada pemerintahan daerah disebut dengan pegawai pemerintah daerah. Pegawai
pemerintah daerah adalah pegawai negeri sipil pada pemerintah daerah (Arenawati,
2014 : 71).
2.2 Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai Negeri Sipil daerah berbeda dengan pegawai pemerintah daerah. Dalam
hal ini, yang dimaksud dengan pegawai negeri sipil daerah, yaitu pegawai negeri sipil
daerah Provinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan
dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan diluar
instansi induknya (Bratakusumah dan Solihin, 200:95).
Dalam Nurcholis (2007), kedudukan pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur
negara, yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara
profesional, jujur, adil, dan merata, dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah,
dan pembangunan. Pemerintahan dapat berjalan dengan lancar dan mencapai tujuan
dari negara serta sangat bergantung dari aparatur pemerintah yang menjalankannya.
Pemerintahan daerah dapat diselenggarakan dengan baik sehingga tujuan dapat dicapai
secara efektif dan efisien jika didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten.
2.3 Sistem Kepegawaian Daerah
Secara umum dalam praktiknya ada tiga sistem yang digunakan dalam pengelolaan
kepegawaian daerah. Nurcholis (2007) juga mengemukakan pendapat yang sama
mengenai system kepegawaian daerah yang terbagi menjadi tiga. Ketiga system
tersebut dapat dibedakan menjadi separate personnel system, unified personnel system,
dan integrated personnel system (Nurcholis,2007: 245-246).
1. Seperate Personnel System
Merupakan suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya mulai dari
rekrutmen, penempatan, pengembangan, penilaian sampai penggajian dan pensiun
dilaksanakan oleh masing-masing daerah. Umunya sistem ini dilaksanakan di
negara-negara maju, karena daerah mampu menggaji pegawainya. Di negara yang
telah maju masalah integrasi bangsa telah selesai. Oleh karena itu, yang mejadi
komitmen adalah profesionalisme pegawai dalam memberikan pelayanan publik.
2. Unified Personnel System
Unified Personnel System berbeda dengan Separated Personnel System. Unified
Personnel System merupakan suatu sistem kepegawaian yang manajemen
kepegawaiannya mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan, penilaian
sampai penggajian dan pensiun ditentukan oleh suatu lembaga ditingkat nasional.
Lembaga tersebut secara khusus dibentuk unutk keperluan tersebut.
3. Integrated Personnel System
Merupakan suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya mulai dari
rekrutmen, penempatan, pengembangan, penilaian sampai penggajian dan pensiun
ditentukan oleh pusat. Sistem ini umunya dilaksankan di negara-negara
berkembang, karena ketidakmampuan daerah untuk menggaji pegawai. Di samping
itu pegawai juga difungsikan sebagai alat perekat negara dan bangsa.
Arora dan Goyal pun memberikan pemahaman mengenai ketiga system tersebut.
Pengertian mengenai tiga sistem pengelolaan kepegawaian daerah seperti yang
disampaikan oleh Nurcholis tidak jauh berbeda dengan pengertian yang disampaikan
oleh Arora dan Goyal. Menurut Arora dan Goyal (.......)
1. The Seperate Personnel System : In this system, each local
Authority has the power to appoint its own personnel. Such
personnel are administered and controlled by the local authority
and are not transferable to any other unit.
2. The Unified Personnel System : Under this system, all or some
local bodies form a single career service for the entire state, from
which officers and other employees are posted in various units and
are also transferable within the state. The service is administered
by the state government.
3. The Integrated Personnel System : under this pattern, personnel of
the local bodies and those of the state government form a part of
the same service. All or some categories of personnel of the local
bodie may be drawn from this service. The local civil service is
absorbed into the state civil service. The state government can
transfer them from the urban body to other department.
Jadi, menurut Arora dan Goyal, pada Separate Personnel System dalam sistem ini otoritas
lokal memiliki kekuatan untuk menetapkan pegawainya sendiri. Dimana pegawainya diatur
dan dikontrol oleh otoritas lokalnya sendiri dan tidak dapat dioper keunit yang lainnya.
Unified Personnel System dibawah sistem ini, seluruh atau sebagian local bodies
membentuk suatu badan pengelola untuk negaranya. Dalam Unified system pegawainya
dapat dioper ketempat lainnya. Pegawainya di atur oleh pemerintah pusat. Sedangkan
dalam Integrated Personnel System pegawai dari pemerintah daerah dan pemerintah pusat
melakukan pelayanan yang sama. Pegawai dalam Integrated Personnel system dapat dioper
ke departemen lainnya.
BAB 3
PEMBAHASAN DAN ANALISIS
3.1 Sistem Kepegawaian di Indonesia
Berdasarkan yang sudah dijelaskan pada latar belakang, secara umum, dalam
pengelolaan pegawai, Indonesia menggunakan integrated system karena bersifat
terpusat. Namun, pada prakteknya, Indonesia menggunakan model unified system yang
cenderung integrated. Ini terlihat pada adanya badan atau suatu lembaga khusus yang
mengatur sistem kepegawaian tersebut, yaitu BKN (Badan Kepegawaian Nasional).
BKN dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintahan tertentu dari Presiden. BKN
memiliki tugas di bidang kepegawaian, terutama dalam membentuk aturan
kepegawaian yang tegas dan profesional. Hanya urusan penggajian yang tidak
termasuk tugas dari BKN, karena penggajian PNS dibebankan pada APBD.
Kepegawaian yang ada di Indonesia mengacu kepada UU No. 43 Tahun 1999
tentang Pokok-pokok Kepegawaian, UU No. 32 Tahun 2008 tentang Pemerintahan
Daerah, dan UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dari ketiga undangundang tersebut terdapat beberapa penekanan yang berbeda, khususnya UU. No.
43/1999 dengan UU No.32/2008. UU No. 43/1999 lebih menekankan kepada BKN,
sedangkan UU No.32/2004 lebih menekankan kepada Menteri Dalam Negeri. Kedua
hal inilah yang terkadang membuat pemerintah daerah bingung. Undang-undang mana
yang menjadi pijakan dalam mengimplementasikan kepegawaian daerah.
Dalam UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, dikatakan
bahwa BKD merupakan perangkat pembantu di daerah. Dalam hal ini seperti yang
dijelaskan sebelumnya, pemerintah memberikan pendelegasian wewenang dalam
system manajemen aparatur Negara di Indonesia. Pemerintah daerah diberikan
wewenang untuk mengatur manajemen kepegawaian, namun norma, standar, dan
prosedur mengenai manajemen tersebut diatur oleh pusat (Wijanarko, dkk., 2014).
Selain mengacu kepada asas desentralisasi, diberikannya wewenang ini untuk
mempermudah pengimplementasian manajemen kepegawaian di daerah. Mengingat
setiap daerah memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Dalam hal ini BKN
merupakan pelaksana manajemen kepegawaian dibantu dengan BKD dan pemerintah
daerah.
Di sisi lain, UU No. 32 Tahun 2008 tentang Pemerintahan Daerah, lebih
menekankan manajemen kepegawaian kepada kepala daerah dan menteri dalam neger.
Pelaksanaan manajemen kepegawaian ini harus sesuai dengan pertimbangan dari BKN.
BKD dibantu oleh pemerintah daerah melaksanakan manajemen kepegawaian sesuai
dengan pertimbangan BKN.
Sedangkan UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, lebih menekankan
lembaga-lembaga terkait yang turut berperan dalam manajemen kepegawaian. Undangundang ini juga menekankan kepada reformasi kepegawaian di Indonesia. Pegawai
lebih dituntut untuk bekerja professional dan tunjangan yang diberikan harus sesuai
dengan kinerja yang dihasilkan.
3.2 Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga
Sistem kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga dituntut harus mengacu kepada
pemerintah pusat dan lembaga non kementerian terkait. Dalam melakukan manajemen
kepegawaian BKD memiliki peranan penting dalam hal ini. Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) Kota Salatiga memiliki visi dan misi dalam menjalankan fungsinya
(bkd.salatiga.go.id, 2013). Visi BKD Kota Salatiga adalah: “Terwujudnya
Kepemerintahan yang Baik (Good Governance) Melalui Aparatur yang Akuntabel dan
Profesional”. Misi BKD Kota Salatiga yaitu:
a. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Aparatur;
b. Mewujudkan
Penataan
Pegawai
Negeri
Sipi
dalam
Jabatan
sesuai
kompetensinya;
c. Meningkatkan
pelayanan
prima
administrasi
kepegawaian
dalam rangka
mewujudkan pelayanan administrasi yang tepat didukung oleh penyajian data
dan informasi kepegawaian yang akurat;
d. Meningkatkan
Pembinaan Aparatur
dalam rangka mendorong peningkatan
disiplin dan kesejahteraan PNSD.
Selain itu, dalam website resmi BKD Kota Salatiga, dipaparkan mengenai tujuan
dan sasaran serta strategi apakah yang dapat digunakan oleh BKD dalam melakukan
manajemen kepegawaian. Untuk dapat mewujudkan Misi tersebut di atas, telah
dirumuskan tujuan dan sasaran kebijakan sebagai berikut:
a. Terwujudnya sumber daya aparatur Pemerintah Kota Salatiga yang profesional,
akuntabel,
bertanggung
jawab
dan
berkepribadian.
Sasarannya
adalah
meningkatnya keterampilan dan pengetahuan Sumber Daya Aparatur dengan
indikator meningkatnya pengetahuan dan keterampilan SDA.
b. Terwujudnya penataan jabatan yang sesuai dengan kompetensinya. Sasarannya
adalah penataan pegawai berdasarkan kualifikasi dan kompetensi dengan
indikator penempatan pegawai sesuai kompetensi dan syarat jabatan.
c. Terwujudnya pelayanan aparatur yang berkualitas dan sarana prasarana yang
memadai. Sasarannya adalah meningkatnya pelayanan aparatur yang berkualitas
dan sarana prasarana yang memadai dengan indikator terpenuhinya sarpras
penunjang operasional.
d. Terwujudnya kedisiplinan dan kesejahteraan aparatur. Sasarannya adalah
meningkatnya kedisiplinan dan kesejahteraan aparatur dengan indikator
tertanganinya kasus dan meningkatnya kesejahteraan pegawai.
Strategi dalam mewujudkan tujuan dan sasaran yang diharapkan BKD Kota
Salatiga Tahun 2012-2017 dirumuskan dalam 6 (enam) kebijakan sebagai berikut:
1. Pemberian kesempatan yang seluas-luasnya bagi aparatur untuk meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan manajerial maupun teknis, kompetensi dan
profesionalisme melalui berbagai macam diklat dan izin belajar serta tugas belajar
baik dalam maupun luar negeri;
2. Pengembangan sistem dan manajemen kepegawaian melalui program SIMPEG,
pemantapan analisis kebutuhan pegawai dan formasi pegawai serta jabatan dan
peningkatan kerja sama dan koordinasi dengan pihak-pihak terkait dalam bidang
kepegawaian dan diklat dan pengembangan Sumber Daya Manusia;
3. Pengembangan sistem dan manajemen diklat diarahkan pada pemantapan analisis
kebutuhan diklat, peningkatkan kualitas penyelenggaraan diklat, peningkatan dan
pengembangan jaringan kemitraan kerja kediklatan baik skala lokal, regional
maupun nasional;
4. Kebijakan
dan
pengembangan
sarana
dan
prasarana
diarahkan
pada
pembangunan/pemeliharaan gedung kantor BKD/Diklat yang dilengkapi sarana
kepegawaian dan kediklatan yang representatif;
5. Penataan pegawai sesuai dengan formasi, kompetensi dan latar belakang
pendidikan pegawai;
6. Pendayagunaan pembiayaan diarahkan pada peningkatan ketersediaan sumbersumber pembiayaan penyelenggaraan administrasi/manajemen kepegawaian dan
pemanfaatannya secara efektif dan efisien, transparan dan akuntabel; peningkatan
pembinaan
dan
pengawasan
pendayagunaan
sumber-sumber
pembiayaan
kepegawaian dan diklat.
3.3 Penerapan Metode Computer Assist Tested (CAT) dalam Proses Rekrutmen Calon
Pegawai Negeri Sipil Kota Salatiga
Computer Assisted Test (CAT) merupakan metode tes berbasis computer yang
digunakan dalam proses recruitmen pegawai. Metode CAT ini menempatkan pegawai
berdasarkan sistem meritokrasi yaitu prioritas penerimaan pegawai didasarkan pada
prestasi yang dimiliki oleh calon pegawai. Metode ini dikembangkan oleh Badan
Kepegawaian Negara (BKN). Standar ukuran metode CAT terletak pada aspek
obyektivitas dan transparansi pelaksanaan tes bagi para pesertanya. Hal ini antara lain
terbukti dengan pemanfaatan CAT untuk tes Calon Taruna Akademi Ilmu
Pemasyarakatan (AKIP) dan Akademi Imigrasi (AIM) yang dilaksanakan pada April
dan Mei tahun 2014. Metode ini juga digunakan dalam proses promosi dan mutasi
bagi para pejabat eselon II dan eselon III dilingkungan Kementerian Hukum dan Hak
Asasi Manusia (Kemenkum HAM) melalui kegiatan tes karakteristik pribadi. Dalam
konteks inilah, pihaknya kembali menggandeng BKN pada hari ini dalam proses
promosi dan mutasi. Hasil tes kemudian dijadikan sebagai pertimbangan dalam
menentukan jabatan dan kepangkatan para pegawai oleh Badan Pertimbangan Jabatan
dan Kepangkatan (Baperjakat) Kemenkum HAM.
Mekanisme kerja metode CAT ini yaitu para peserta rekrutmen CPNS menjawab
soal yang disediakan oleh Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen PNS dengan
mengklik jawaban yang tersedia dalam layar computer yang digunakan untuk tes
CPNS. Soal yang disediakan berjumlah 100 soal dan dikerjakan dalam waktu 60
menit dengan skor minimal 00 dan skor maksimal 500. Dengan demikian, tidak
diperlukan lembar jawaban komputer (LJK) dan pensil khusus untuk komputer.
Setelah itu, peserta tes CPNS dapat mengetahui hasil skor nilainya lima menit setelah
tes selesai, sehingga peserta mengetahui apakah yang bersangkutan diterima atau
tidak berdasarkan rangking yang diduduki, meskipun penetapan diterima atau tidak
diterima tetap dari pihak BKN.
Harapan dari penggunaan system rekrutmen berbasis CAT ini adalah agar para
peserta CPNS dapat menunjukkan kompetensinya karena selain syarat IPK minimal
3, secara fakta para peserta memiliki keunggulan dibandingkan dengan peserta lain
yang terlihat selama proses seleksi. Selain itu, para CPNS tersebut diharapkan dapat
menunjukkan dedikasi dan berjuang serta mengabdi untuk masyarakat Kota Salatiga.
Proses seleksi CPNS dengan metode CAT Kota Salatiga dikawal oleh inspektorat
kota yang diwakili oleh Walikota Salatiga dan inspektorat provinsi yang diwakili oleh
Gubernur Provinsi Jawa Tengah. Pelaksanaan tes CPNS dengan sistem CAT juga
langsung diawasi oleh panitia seleksi dari pusat yaitu oleh BPKP. Oleh karena itu,
keputusan hasil seleksi ditentukan juga oleh pemerintah pusat. Penyerahan piagam
kepada walikota Salatiga dilakukan saat apel pagi di halaman Kantor Walikota
tanggal 1 April berbarengan dengan usulan kenaikan pangkat PNS Perihal kapasitas
kenaikan pangkat PNS sejumlah 594 yang terdiri dari usulan kenaikan pangkat
golongan ruang IV/c ke atas sejumlah 2 berkas, untuk golongan ruang IV/a dan IV/b
sejumlah 32 berkas dan golongan ruang III/d ke bawah sebanyak 560 berkas.
3.4 Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga dalam Format Integrated
Personnel System
Penggunaan metode Computer Assisted Test (CAT) oleh pemerintah Kota salatiga
memberikan gambaran mengenai penerapan format integrated personnel system di
Indonesia. Hal ini terlihat dengan adanya koordinasi antara pemerintah pusat yang
diwakili oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN, inspektorat provinsi yang diwakili
oleh Gubernur Provinsi Jawa Tengah dan inspektorat kota yang diwakili oleh
Walikota Salatiga serta BPKP selaku panitia seleksi rekrutmen CPNS yang dibentuk
oleh pemerintah pusat. Masing-masing aktor tersebut memiliki tugas pokok dan
fungsi masing-masing.
Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai lembaga yang melaksanakan tugas
pemerintahan di bidang manajemen kepegawaian Negara sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Inspektorat provinsi sebagai wakil
pemerintah pusat berperan dalam melakukan pengawasan terhadap implementasi
kebijakan yang telah ditentukan oleh pemerintah pusat. Inspektorat kota sebagi pihak
yang melaksanakan ketentuan yang telah dibuat oleh pemerintah pusat. Sebagai pihak
yang berperan dalam implimentasi, inspektorat kota dapat melakukan suatu inovasi
dalam memanajemen system kepegawaian di daerahnya. Dalam hal ini pemerintah
Kota salatiga menggunakan metode Computer Assisted Test (CAT) dalam rekrutmen
CPNS. Peran BPKP memiliki fungsi yang penting yaitu dalam melakukan seleksi
CPNS dimana BPKP sebagai pihak yang menyelenggarakan, menetapkan peraturan
dan memberikan keputusan terhadap penerimaan pegawai. BPKP yang berkedudukan
di pemerintah pusat memiliki hubungan koordinasi secara langsung dengan
pemerintah Kota Salatiga. Dalam hal ini, antara BPKP dan Pemerintah Kota Salatiga
saling melakukan cross check. Artinya, BPKP sebagai pihak yang membuat peraturan
dan memberikan keputusan mengenai penerimaan pegawai harus memperoleh izin
dari pemerintah kota Salatiga dan pemerintah Kota Salatiga dalam menetapkan calon
pegawai yang diterima dan tidak diterima harus berdasarkan keputusan yang telah
ditetapkan oleh BPKP.
Adapun kelebihan dari sistem kepegawaian pemerintah Kota Salatiga dalam
format integrated personnel system adalah proses rekrutmen CPNS yang lebih
transparan dan obyektif karena didasarkan pada prestasi dan kemampuan yang
dimiliki oleh peserta. Selanjutnya, penerapan system merit dapat meminimalisir
adanya praktek KKN dalam proses penerimaan CPNS. Selain itu, adanya koordinasi
antara pemerintah Kota Salatiga, Pemerintah Provinsi Jawa Tengah dan BKN sebagi
wakil dari pemerintah pusat yang berperan dalam memanajemen Kepegawaian
Negara memberikan gambaran adanya pengawasan langsung dalam penerapan
peraturan yang telah dibuat oleh Pemerintah, khususnya peraturan yang berhubungan
dengan Sistem Kepegawaian Negara. Sedangkan kelemahannya adalah peran
pemerintah Kota Salatiga yang hanya sebagai pelaksana peraturan tanpa memiliki
legalitas dalam memutuskan penerimaan calon pegawai mengakibatkan pelaksanaan
system CAT tidak efisien. Penyebabnya adalah pemerintah Kota Salatiga harus
menunggu keputusan dari pemerintah pusat untuk menetapkan calon pegawai yang
memiliki kualifikasi untuk diterima sebagai pegawai negeri sipil Kota Salatiga.
BAB 4
SIMPULAN DAN REKOMENDASI
4.1 Simpulan
4.2 Rekomendasi
4.3 Lampiran
Berita 1: Computer Assist Tested (CAT), Metode Tepat Penempata Pegawai
Berdasarkan Sistem Meritokrasi
Jakarta – Humas BKN, Computer Assisted Test (CAT) yang dikembangkan Badan
Kepegawaian Negara (BKN) merupakan metode tes berbasis komputer, yang tepat guna
menempatkan pegawai berdasarkan sistem meritokrasi (prestasi). Hal ini ditegaskan oleh
Sekretaris Jenderal Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia (Kemenkum HAM)
Bambang Rantam Sarwanto saat pelaksanaan tes karakteristik pribadi di lantai 2 gedung
CAT BKN Pusat Jakarta, Senin (15/7). Ikut hadir dalam kegiatan ini Sekretaris Utama Edy
Sujitno, Kepala Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen PNS Aris Windiyanto dan Kepala
Biro Kepegawaian Kemenkum HAM Sahabuddin Kilkoda.
Menurut Bambang Rantam Sarwanto, CAT telah terbukti secara meyakinkan dalam aspek
obyektivitas dan transparansi pelaksanaan tes bagi para pesertanya. Hal ini antara lain
terbukti dengan pemanfaatan CAT untuk tes Calon Taruna Akademi Ilmu Pemasyarakatan
(AKIP) dan Akademi Imigrasi (AIM) yang dilaksanakan pada April dan Mei yang lalu.
Dalam konteks inilah, pihaknya kembali menggandeng BKN pada hari ini dalam proses
promosi dan mutasi bagi para pejabat eselon II dan eselon III dilingkungan Kemenkum
HAM melalui kegiatan tes karakteristik pribadi. “Hasil tes yang diikuti oleh 160 peserta ini
merupakan salah aspek pertimbangan bagi Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan
(Baperjakat) Kemenkum HAM.
Pada kesempatan yang sama, Porman Simatupang selaku Kepala Sub Bidang Standardisasi
dan Prosedur Rekrutmen pada Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen PNS menjelaskan
kepada para peserta bahwa cara menjawab dalam metode CAT ini amat mudah, yakni
dengan mengklik (memilih) jawaban soal dengan mouse yang disediakan. Dengan
demikian, tidak diperlukan lembar jawaban komputer (LJK) dan pensil khusus untuk
komputer. “Para peserta mengerjakan 100 soal dalam waktu 60 menit, dengan skor
minimal !00 dan nilai maksimal 500”terangnya.
Rachmat Prio Sutardjo, pejabat pada Badan Penelitian dan Pengembangan HAM,
mengutarakan bahwa dirinya menikmati tes dengan menggunakan CAT. “Exciting! Kami
terkesan dengan pengalaman yang pertama kali ini. Terutama karena seketika kami bisa
mengetahui nilai masing-masing,”ujarnya.
Berita 2: Salatiga Dapatkan Penghargaan Rekruitmen CPNS Bebas KKN
Jumat, 28/03/2014 - 08:35 -- humasjtg2
Kota Salatiga kembali mendapatkan penghargaan dari Badan Kepegawaian Negara (BKN)
atas partisipasinya dalam pelaksanaan seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil tahun 2013 yang
bebas KKN. Menurut BKN seleksi dengan metode Computer Assist Tested (CAT)
memenuhi kreteria transparan, akuntabel, adil serta bebas dari korupsi, kolusi dan
nepotisme.
Adi Isnanto menerangkan, Salatiga adalah satu-satunya daerah yang menyelenggarakan
seleksi CPNS dengan Sistem CAT di Jawa Tengah. "Suksesnya sistem CAT kemarin
menjadikan Salatiga sebagai jujugan studi banding daerah lain dalam penyelenggaraan
seksi CPNS. Ini juga menepis persepsi masyarakat selama ini bahwa seleksi CPNS selalu
terindikasi KKN. Dengan sistem CAT peserta tes bisa mengetahui hasil skor nilainya lima
menit setelah tes selesai, sehingga peserta tahu apakah yang bersangkutan diterima atau
tidak berdasarkan rangking yang diduduki, meskipun penetapan tetap dari BKN," terang
Adi.
Adi berharap CPNS dari sistem CAT menunjukkan kompetensinya karena selain syarat
IPK minimal 3, secara fakta mereka juga unggul dalam seleksi dari peserta lain. "Kami
berharap mereka bisa menunjukkan kompetensinya pada bidangnya masing-masing,
menunjukkan dedikasi dan berjuang serta mengabdi untuk masyarakat Salatiga," tekan
mantan Camat Sidomukti ini.
Sebagaimana diketahui proses seleksi CPNS dengan metode CAT Kota Salatiga selain
dikawal oleh inspektorat kota, juga inspektorat provinsi serta BPKP. "Saya mengucapkan
terimakasih kepada semua pihak yang mendukung proses sekleksi tersebut utamanya
Walikota selaku PPK serta bapak sekda," tambah Adi.
Piagam penghargaan diserahkan kepada walikota Salatiga pada tanggal 3 Maret 2014 di
Yogyakarta lewat BKD Salatiga. Menurut Adi Isnanto Kepala BKD akan menyerahkan
Piagam kepada walikota Salatiga saat apel pagi di halaman Kantor Walikota tanggal 1
April berbarengan dengan usulan kenaikan pangkat PNS.
Kali ini Pemkot Salatiga mengusulkan kenaikan pangkat PNS sejumlah 594 terdiri dari :
usulan kenaikan pangkat golongan ruang IV/c ke atas sejumlah 2 berkas, untuk golongan
ruang IV/a dan IV/b sejumlah 32 berkas dddan golongan ruang III/d ke bawah sebanyak
560 berkas.
(Salatiga, 27 Maret 2014, Kepala Bagian Humas, Setda Kota Salatiga, Adi Setiarso, SE
selaku Pembina metode CAT)
Berita 3: Seleksi CPNS Jateng Menggunakan Sistem CAT
Mulai Tahun 2015, Ujian CPNS akan dilaksanakan dengan sistem Computer Assisted Test
(CAT).
Latihan Ujian CAT CPNS Wajib dipelajari untuk persiapan TES CPNS nanti.
Tes CAT CPNS – Tes atau seleksi calon pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah
Provinsi Jawa Tengah akan menggunakan aplikasi computer assisted test (CAT) untuk
mencegah kecurangan.
“Tes CPNS dengan sistem CAT yang akan dilaksanakan secara bertahap mulai 3
November 2014 selama sepuluh hari di kampus Universitas Dian Nuswantoro Semarang
tersebut juga dapat mencegah KKN,” kata Pelaksana Tugas Sekretaris Daerah Provinsi
Jateng Sri Puryono di Purworejo, Senin malam.
Hal tersebut disampaikan Sri Puryono disela mendampingi Gubernur Jateng Ganjar
Pranowo melakukan kunjungan kerja di Kabupaten Purworejo dan Kabupaten Kebumen.
Menurut dia, tes CPNS dengan sistem CAT di Jateng baru dilaksanakan oleh dua
pemerintah daerah yakni Pemerintah Kota Salatiga dan tingkat Pemprov Jateng. “Daerah
yang lain di Jateng masih menggunakan lembar jawab komputer dalam pelaksanaan tes
seleksi CPNS,” ujarnya.
Ia menjelaskan, dari 18.000 pendaftar CPNS yang mengembalikan formulir dan dinyatakan
lolos seleksi administrasi berjumlah sekitar 10.000 orang. “Jumlah pendaftar yang akan
mengikuti tes CPNS tersebut memperebutkan 212 formasi PNS di sebelas kabupaten dan
Pemprov Jateng,” katanya. Ia mengungkapkan, pelaksanaan tes CPNS dengan sistem CAT
akan langsung diawasi oleh panitia seleksi dari pusat. “Pemprov Jateng hanya
menyediakan tempat tes, semua keputusan hasil seleksi ditentukan oleh pemerintah pusat,”
ujarnya.
Sebelumnya, Gubernur Jateng Ganjar Pranowo mengatakan akan mengawasi secara
langsung proses penerimaan calon pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah provinsi
setempat sebagai salah satu bentuk antisipasi praktik percaloan.
“Saya sudah sampaikan ke BKD (Badan Kepegawaian Daerah Jateng, red), saya ingin
memantau sendiri pemantauan penerimaan CPNS karena saya ikut berkontribusi dalam
mendesain penerimaan di tahun ini,” kata politisi PDI Perjuangan itu.
DAFTAR PUSTAKA
Badan Kepegawaian Negara. 2013. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
Tahun 2013. http://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2014/09/LAKIP-BKN-2013.pdf.
diunduh pada Minggu, 24 Mei 2015 pukul 21.23 WIB.
http://bkd.salatigakota.go.id/cat-metode-tepat-penempatan-pegawai-berdasarkan-sistemmeritokrasi.html
http://www.jatengprov.go.id/id/siaran-pers/salatiga-dapatkan-penghargaan-rekruitmencpns-bebas-kkn
http://informasicpnsbumn.com/seleksi-cpns-jateng-menggunakan-sistem-cat.html