Studi Deskriptif Mengenai Komponen Komitmen Organisasi pada Karyawan Perusahaan Dagang "X" di Kota Cimahi.

ii _{Universitas Kristen Maranatha} Abstrak

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui komponen komitmen organisasi pada

karyawan perusahaan dagang “X” di Kota Cimahi. Judul dari penelitian ini adalah “Studi

Deskriptif Mengenai Komponen Komitmen Organisasi Pada Karyawan Perusahaan Dagang “X” di Kota Cimahi”. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan teknik survei. Pengambilan data dilakukan kepada 28 orang responden dengan menggunakan metode purposive sampling.

Penelitian ini menggunakan teori komitmen organisasi dari Meyer & Allen (1997). Komitmen organisasi terdiri dari komponen affective, continuance, dan normative. Alat ukur yang digunakan adalah modifikasi dari alat ukur Organizational Commitment Questionaire (OCQ) yang dikonstruksi oleh Meyer & Allen (1997). Uji validitas dilakukan dengan korelasi Rank Spearman, dengan 34 item diterima dari total keseluruhan 39 item dimana rentang validitas antara 0,301 sampai 0,701. Uji reliabilitas dilakukan dengan metode Alpha Cronbach, yaitu sebesar 0,882. Perhitungan validitas serta reliabilitas alat ukur dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.00.

Hasil pengolahan data menunjukkan 43% responden memiliki komponen komitmen organisasi affective yang dominan. Dengan demikian tergambar bahwa yang menjadi alasan utama bagi sebagian besar karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya di

Perusahaan Dagang “X” adalah karena didasari oleh keinginannya sendiri (want to), serta karena merasa bangga, nyaman serta menyenangi status keanggotaannya di Perusahaan

Dagang “X”. Komponen komitmen organisasi selanjutnya yang menempati urutan kedua adalah komponen normative commitment yang dimiliki oleh 39% responden.

Peneliti mengajukan saran agar dilakukan penelitian untuk meneliti faktor pendukung apakah yang paling berperan dalam mendorong berkembangnya dominansi komponen komitmen tertentu pada anggota organisasi.

Abstract

This research is conducted to determine the component of organizational commitment of the worker in PD “X” Cimahi. The title of this research is “A Descriptive Study About Organizational Commitment of Worker in PD “X” Cimahi. This research used a descriptive methods with a survey technique. Data collection was conducted on 28 respondents using purposive methods of sampling.

This research used the organizational commitment theory of Meyer & Allen (1997). Organizational commitment consists of affective, continuance, and normative components. Measuring instruments which used in this research is a modification of Organizational Commitment Questionaire (OCQ) that was constructed by Meyer & Allen (1997). Validity test

processed with Spearman’s Rank Correlation obtained 34 acceptable items from 39 total items with range 0,301 to 0,701. Reliability test processed with Alpha Cronbach Methods technique scored 0, 882. Calculation of the validity and reliability of measuring instruments performed with SPSS 16.00.

The results of data processing showed 43% of respondents have a dominant affective organizational commitment. Thus envisaged that the main reason for most workers to retain their membership in PD “X” is due to their willingness (want to), also because they feel, rightfully proud and comfortable to become a member of PD “X”. The dominant component of organizational commitment which in second ranks was normative commitment owned by 39% respondents.

Researchers propose suggestions for further research to find out what is the most influence factors that drive the development of each component of organizational commitment.

vii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

HALAMAN LEMBAR PENGESAHAN………...……….i

ABSTRAK………..………….………..ii

ABSTRACT……….………….iii

KATA PENGANTAR.………..………iv

DAFTAR ISI….………...vii

DAFTAR TABEL..……….………...x

DAFTAR BAGAN..………..xi

DAFTAR LAMPIRAN….………..………..xii

BAB I PENDAHULUAN………..……1

1.1 Latar Belakang Masalah ………...1

1.2 Identifikasi Masalah ……….6

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian……….…6

1.3.1 Maksud Penelitian………..……….6

1.3.2 Tujuan Penelitian………..………...6

1.3.3 Kegunaan Penelitian………..………...7

1.3.4 Kegunaan Ilmiah ....……….7

1.3.5 Kegunaan Praktis ………..………..7

1.4 Kerangka Pikir ………..7

1.5 Asumsi Penelitian ….……….….….………...…17

2.1 Komitmen Organisasi ……….18

2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi……….…….18

2.1.2 Tiga Komponen Model Komitmen Organisasi………..18

2.1.2.1 Affective Commitment ……….19

2.1.2.2 Continuance Commitment………...19

2.1.2.3 Normative Commitment………...20

2.1.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Komitmen Organisasi ………20

2.1.4 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi ………..23

2.1.5 Pengukuran Komitmen Organisasi ………...26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN………...……….…….…28

3.1 Rancangan Penelitian..……….…28

3.2 Prosedur Penelitian..……….28

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional………..29

3.3.1 Variabel Penelitian...……….…………...29

3.3.2 Definisi Operasional……..……….29

3.4 Alat Ukur………..30

3.4.1 Alat Ukur Komitmen Organisasi.……….………..30

3.4.2 Prosedur Pengisian Alat Ukur.………...31 3.4.3 Sistem Penilaian……….………31

3.5 Data Pribadi dan Data Penunjang.…...……….………32 3.6 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur.………..………….………33 3.6.1. Validitas Alat Ukur.………...………33

3.6.2. Reliabilitas Alat Ukur……….………34 3.7 Populasi dan Penarikan Sampel.………..35

ix Universitas Kristen Maranatha

3.7.1. Populasi….…………..……..………...35

3.7.2. Karakteristik Sampel.……….………35 3.7.3. Teknik Penarikan Sampel……….35

3.8 Teknik Analisis Data….……….…………..36 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………...………..37

4.1. Gambaran Responden………...37

4.1.1. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………..37

4.1.2. Gambaran Responden Berdasarkan Usia…………...………..37

4.1.3. Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja………..38

4.1.4. Gambaran Responden Berdasarkan Status Marital………..38

4.2. Hasil Penelitian………...39

4.3. Pembahasan ………...40

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………..……….45

5.1. Kesimpulan………...………..45

5.2. Saran………...45

5.2.1. Saran Teoritis.………..………45

5.2.2. Saran Praktis………..………46

DAFTAR PUSTAKA………...……47

DAFTAR RUJUKAN……….……….………....48 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Tabel Kisi-Kisi Alat Ukur ……….………...30

Tabel 3.2 Tabel Sistem Penilaian ………31

Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….…….37

Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia………...37

Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja…….……….38

Tabel 4.4 Gambaran Responden Berdasarkan Status Marital………..38

xi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.5 Bagan Kerangka Pikir ……….16 Bagan 3.1 Bagan Prosedur Penelitian ………28

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 LATAR BELAKANG PERUSAHAAN

1.1 Company Profile of PD “X”….……….L-1 1.2 Struktur Organisasi PD “X”………L-3 LAMPIRAN 2 ALAT UKUR

2.1 Tabel Kisi-Kisi Alat Ukur………..L-4 2.2 Kuesioner Komitmen Organisasi………L-9 LAMPIRAN 3 VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR

3.1 Hasil Uji Validitas………L-16 3.2 Hasil Uji Reliabilitas………L-17 LAMPIRAN 4 DATA HASIL PENELITIAN

4.1 Data Mentah Per Komponen Komitmen Organisasi………L-18 4.1.1 Data Mentah Komponen Affective Commitment…………..…………....……...L-18 4.1.2 Data Mentah Komponen Continuance Commitment….………...…..…L-19 4.1.3 Data Mentah Komponen Normative Commitment………...………...L-20 4.2 Data Pribadi dan Data Penunjang……….………L-21 4.2.1 Data Mentah Data Pribadi………...………..…...……….L-21 4.2.2 Data Mentah Data Penunjang………L-22 4.3 Data Mentah Komponen Komitmen Organisasi….……….L-23 4.4 Tabulasi Silang Dengan Data Penunjang……….L-24 4.4.1 Tabulasi Silang Struktur Organisasi dengan Komitmen Organisasi………L-24 4.4.2 Tabulasi Silang Kebijakan Organisasi dengan Komitmen Organisasi……...….L-24 4.4.3 Tabulasi Silang Tantangan Yang Dihadapi dengan Komitmen Organisasi……L-25 4.4.4 Tabulasi Silang Relasi dengan Pimpinan dengan Komitmen Organisasi………L-26 4.4.5 Tabulasi Silang Relasi dengan Rekan Kerja dengan Komitmen Organisasi…...L-26 4.4.6 Tabulasi Silang Jenis Kelamin dengan Komitmen Organisasi………L-27 4.4.7 Tabulasi Silang Usia dengan Komitmen Organisasi………L-28

xiii Universitas Kristen Maranatha 4.4.8 Tabulasi Silang Pendidikan Terakhir dengan Komitmen Organisasi…………..L-28 4.4.9 Tabulasi Silang Lama Kerja dengan Komitmen Organisasi………...………….L-30 4.4.10 Tabulasi Silang Jabatan dengan Komitmen Organisasi……….L-31 4.4.11 Tabulasi Silang Status Marital dengan Komitmen Organisasi………..L-32

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk menghasilkan barang dan atau jasa, serta mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Tujuan pada setiap organisasi dapat berbeda-beda, tergantung dari visi dan misi organisasi tersebut. Pada umumnya suatu perusahaan industri memiliki tujuan untuk meraih profit atau keuntungan sebesar-besarnya, untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya serta meningkatkan kesejahteraan karyawannya.

Perusahaan Dagang “X” atau disingkat, PD “X” adalah perusahaan yang bergerak di

bidang komoditas dan bahan pangan seperti garam, tepung terigu, dan kerupuk mentah, didirikan pada tahun 1981. Awalnya PD “X” hanya membeli barang jadi dalam jumlah yang besar dari perusahaan lain yang jauh lebih besar, lalu mengemas ulang produk ke dalam kemasan yang lebih kecil untuk kemudian dijual kepada toko-toko grosir tradisional. Seiring dengan perkembangan zaman, pengetahuan tentang produk, pasar dan pemasukan, PD “X” memperluas cakupan bisnisnya dengan memroduksi sendiri beberapa produk yang dijualnya. Untuk urusan produksi, PD “X” mendapatkan bahan mentah produknya dari importir Australia dan India (untuk produk garam), sementara suplier lokalnya berasal dari Surabaya, Madura, Cirebon, dan Losarang (Indramayu), sedangkan untuk bahan baku tepung, PD “X” menggunakan supplier dari Cianjur dan Garut.

Berdasarkan jumlah karyawan yang bekerja di sana, PD “X” dapat digolongkan sebagai industri menengah. Produk-produk yang diproduksi oleh PD “X” dapat dikategorikan ke dalam tiga kategori: garam, kerupuk, dan tepung. Setiap kategorinya memiliki jenis yang

2

Universitas Kristen Maranatha berbeda-beda tergantung dari kualitas produk, warna (untuk kerupuk), berat, bentuk, dan komposisinya. Masing-masing produk memiliki proses produksinya masing-masing mulai dari garam, yang paling sederhana, kemudian tepung, dan kerupuk yang paling kompleks proses produksinya. Cakupan pasar dari PD “X” adalah Provinsi Jawa Barat dan sekitarnya, dengan kebanyakan konsumen memiliki tingkat ekonomi menengah ke bawah. Segmen pasarnya adalah toko grosir tradisional yang menjual kembali produk, ataupun pengguna

produk. Selain itu, PD “X” juga menjual produknya kepada industri-industri pangan, rumah makan besar, dan sebagainya.

Berdasarkan survey awal dengan HRD yang bekerja di sana, saat ini, PD “X” memiliki karyawan sebanyak sekitar 90 orang, dengan rentang usia 25-40 tahun. Dari kurang lebih 90 orang karyawan yang bekerja di PD “X”, 43 orang bekerja di bagian produksi, sedangkan sisanya terbagi-bagi ke dalam bagian-bagian yang lebih kecil mulai dari sales, akunting, dan sebagainya. PD “X” beroperasi dari hari Senin hingga Sabtu (6 hari kerja) dengan jam kerja dari pk. 07.15 sampai pk. 15.45 setiap harinya. Jam istirahat yang berlaku pk. 11.30 sampai pk. 12.30 setiap harinya, kecuali hari Jumat, mereka beristirahat pk. 11.30 sampai pk. 13.00. Produk utama yang dihasilkan oleh PD “X” adalah garam dan kerupuk. Garam yang diproduksi merupakan garam beriodium, baik garam dapur, maupun garam meja.

Selain itu PD “X” juga menyediakan bahan baku garam untuk keperluan industri, baik yang

masih berbentuk garam kasar atau krosok, maupun garam giling halus.

PD “X” tidak menyediakan tunjangan apabila karyawan memutuskan untuk berhenti bekerja, namun apabila PD “X” terpaksa melakukan PHK terhadap karyawannya, maka PD “X” akan memberikan tunjangan dengan perhitungan tertentu, tergantung dari lama kerja karyawan yang bersangkutan. Sekali dalam setahun, PD “X” juga memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) kepada karyawan-karyawannya. Apabila karyawan harus bekerja lembur,

3

diberikan dihitung dari berapa lama karyawan bekerja lembur. Karyawan PD “X” cukup sering bekerja lembur, khususnya karyawan yang bekerja di bagian keuangan, akunting, dan penjualan.

PD “X” memberi upah sesuai dengan Upah Minimum Kerja (UMK) yang berlaku. Untuk bagian produksi, pengupahan dilakukan mingguan, setiap hari Sabtu, dengan melihat kehadiran karyawan selama seminggu sebelumnya, mulai dari hari Kamis hingga hari Rabu minggu depannya. Sementara untuk karyawan selain karyawan bagian produksi, pengupahannya dilakukan setiap bulan, seperti perusahaan lain pada umumnya.

PD “X” menyediakan fasilitas seperti Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan), dan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan (BPJS Kesehatan) bagi karyawan-karyawannya. Saat ini, hanya karyawan tetap dan karyawan yang lama kerjanya di atas 5 tahun yang mendapatkan fasilitas tersebut, ini berarti sebagian besar karyawan yang bekerja di bagian produksi tidak mendapatkan fasilitas tersebut karena kebanyakan dari mereka bukanlah karyawan tetap. Namun untuk masa

mendatang, PD “X” sedang mengusahakan agar seluruh karyawan yang bekerja di PD “X”

mendapatkan fasilitas tersebut.

Untuk menjadi karyawan tetap di PD “X”, karyawan harus menyelesaikan kontrak kerja yang ditentukan ketika karyawan pertama bekerja di PD “X”. Setelah karyawan menyelesaikan masa kerja yang ditentukan, apabila karyawan tersebut memutuskan untuk

terus bekerja di PD “X”, maka karyawan akan diangkat menjadi karyawan tetap. Saat ini PD “X” memiliki sekitar 33 orang karyawan tetap, dan di bagian kantor ada 2 orang karyawan yang baru 2 tahun bekerja dan belum menjadi karyawan tetap. Rata-rata karyawan tetap yang

bekerja di PD “X” memiliki lama kerja di atas 5 tahun. Dari wawancara dengan bagian HRD (2015) , diketahui bahwa tingkat turn over yang ada di PD “X” tergolong rendah. Selain itu, berdasarkan wawancara dengan HRD (2015), didapatkan informasi bahwa jumlah

4

Universitas Kristen Maranatha

pelanggaran yang terjadi di PD “X” terbilang rendah, dan pada umumnya karyawan PD “X”

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

Dari pemaparan yang didapat mengenai PD “X” dapat disimpulkan bahwa PD “X”

adalah perusahaan yang sedang dan masih terus berkembang dan bergerak maju. Untuk

mendukung perkembangan PD “X”, karyawan PD “X” harus memiliki komitmen organisasi. Komitmen organisasi sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja anggota organisasi. Mowday & Steers (dalam Allen & Meyer, 1997) mengemukakan bahwa setiap anggota organisasi dapat memiliki penghayatan yang beragam terhadap organisasi tempat mereka bekerja yang ditampilkan dalam bentuk sikap dan perilaku yang mencerminkan komitmen terhadap organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja.

Komitmen organisasi akan mendorong pilihan kebiasaan karyawan yang mendukung perusahaan dengan bekerja lebih efektif. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi kuat akan berorientasi terhadap pekerjaannya (Robbin, 2002). Untuk dapat mengerjakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan job description, maka karyawan diharapkan untuk memiliki komitmen organisasi. Meyer & Allen ( Meyer &Allen, 1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut, anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

Setiap lembaga, perusahaan, dan organisasi mengharapkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi sesuai dengan standar organisasinya. Dengan memiliki komitmen organisasi, karyawan dapat mengabdikan dirinya untuk bekerja sebaik mungkin di dalam organisasi tersebut. Melihat begitu pentingnya sumber daya manusia pada suatu organisasi,

5

maka organisasi perlu melihat komitmen organisasi yang dimiliki setiap karyawannya. Dengan memiliki komitmen organisasi, maka karyawan akan tetap dapat bekerja dengan maksimal walaupun dihadapkan dengan berbagai situasi, tuntutan, dan masalah dalam melaksanakan tugasnya. Komitmen karyawan terhadap organisasinya juga akan memengaruhi perilakunya terhadap organisasi. Peningkatan komitmen organisasi berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turn over yang rendah (Meyer &Allen, 1997).

Meyer & Allen (1997) membagi komitmen organisasi menjadi tiga komponen, yaitu

affective commitment (want to), continuance commitment (need to), dan normative commitment (ought to). Anggota dengan affective commitment yang kuat cenderung bertahan

akan pekerjaannya karena keinginannya sendiri. Anggota organisasi yang terkait dengan organisasi yang bekerja dengan dasar continuance commitment yang kuat bekerja atas dasar kebutuhan, sedangkan anggota organisasi dengan normative commitment yang kuat bertahan akan pekerjaannya karena merasa adanya keharusan atau kewajiban yang harus dipenuhi terhadap organisasi. Ketiga komponen ini muncul dalam diri setiap anggota organisasi, namun muncul dalam kadar yang berbeda-beda sehingga akan menghasilkan perilaku yang berbeda pula sebagai latar belakang mempertahankan pekerjaannya.

Menurut Meyer & Allen (1997) Komitmen organisasi merupakan hal yang penting dan harus diperhatikan oleh perusahaan, karena dengan memiliki karyawan dengan komitmen yang kuat dapat membuat karyawan merasa memiliki kepedulian yang besar terhadap perusahaan dan dapat menampilkan keaktifan yang besar dalam setiap aktivitasnya dalam

bekerja. Demikian halnya dengan PD “X”, karyawan-karyawan yang bekerja di PD “X” dituntut untuk memiliki komitmen organisasi yang baik sehingga dapat mendukung PD “X” dalam mencapai tujuannya.

6

Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan survey awal yang telah dilakukan peneliti kepada lima karyawan PD “X”, empat karyawan (80%) menyatakan bahwa mereka menyukai pekerjaan yang mereka

kerjakan di PD “X”. Empat karyawan (80%) mengaku gaji yang mereka terima cukup untuk kebutuhan sehari-hari. empat karyawan (80%) telah merasa bahwa kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan yang diberlakukan adalah aturan yang memang wajar dan tidak memberatkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sebanyak tiga karyawan (60%) yang bekerja di PD “X” mengaku bahwa mereka tidak akan meninggalkan pekerjaan mereka saat ini meskipun mereka mendapat tawaran kerja di tempat lain. Seluruh karyawan (100%) mengatakan bahwa mereka mengikuti kegiatan rekreasi terakhir yang diadakan kantor dua tahun sekali. Selain itu empat karyawan (80%) merasa fasilitas yang disediakan PD “X” sudah cukup lengkap dalam membantu mereka melaksanakan tugasnya. empat karyawan (80%) merasa bahwa pimpinan perusahaan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Berdasarkan fenomena-fenomena tersebut, peneliti tertarik untuk mengetahui gambaran komitmen organisasi pada karyawan PD “X” di Kota Cimahi.

1.2 Identifikasi Masalah

Bagaimana gambaran mengenai komponen komitmen organisasi yang dimiliki oleh para karyawan PD “X” di Kota Cimahi.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai komponen komitmen organisasi pada karyawan PD “X” di Kota Cimahi

7

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran komponen komitmen organisasi pada karyawan PD “X” melalui gambaran mengenai komponen-komponennya,

yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Ilmiah

1. Memberikan informas kepada bidang Ilmu Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi mengenai gambaran komponen komitmen organisasi pada suatu perusahaan.

2. Memberikan informasi kepada peneliti lain yang tertarik untuk meneliti topik yang serupa.

1.4.2. Kegunaan Praktis

1. Memberikan informasi kepada pihak PD “X” mengenai komponen komitmen

organisasi yang dimiliki karyawan yang bekerja di sana.

2. Memberikan informasi kepada pimpinan perusahaan serta HRD PD “X” mengenai

komponen komitmen organisasi yang ada pada PD “X” sehingga dapat digunakan

sebagai bahan pertimbangan dalam usaha memecahkan berbagai macam permasalahan yang dialami PD “X”.

1.5 Kerangka Pikir

PD “X” merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi bahan pangan, dan memiliki sekitar 90 orang karyawan. Sejak didirikan pada tahun 1981 hingga saat ini, PD

“X” telah berkembang dengan cukup pesat, dari yang mulanya hanya menjadi distributor

8

Universitas Kristen Maranatha

depannya, PD “X” terus berusaha untuk tetap berkembang demi mencapai tujuan organisasi

dan mensejahterakan karyawan-karyawan yang bekerja di PD “X”.

Agar dapat berkembang, sebuah perusahaan membutuhkan karyawan yang berkualitas, berkompeten, serta memiliki komitmen terhadap perusahaan tempatnya bernaung (Meyer & Allen, 1997). Sama halnya dengan karyawan PD “X” yang dituntut untuk memiliki komitmen yang baik agar PD “X” dapat mencapai tujuannya dengan optimal.

Menurut Meyer dan Allen (1997) komitmen organisasi merupakan gambaran hubungan secara psikologis antara pekerja dengan organisasi dan mengakibatkan pekerja tersebut memutuskan untuk tetap menjadi anggota dari organisasi meskipun mengalami kesulitan dan masalah di dalam pekerjaannya, karyawan bekerja teratur, mau bekerja lembur, melindungi aset organisasi, dan ikut serta dalam usaha pencapaian tujuan organisasi. Keadaan psikologis ini memiliki kekuatan pengikat (binding force) sehingga dapat mengikat seseorang pada organisasi. Keadaan psikologis yang merupakan karakteristik hubungan antara anggota dengan organisasinya meliputi need, want, dan ought to, dan 3 hal tersebut akan mendasari perilaku individu ketika bergabung pada suatu organisasi tertentu.

Meyer & Allen (1997) menambahkan bahwa karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan meskipun mengalami kesulitan dan masalah dalam tugas-tugasnya, melakukan tugas secara teratur, mau bekerja lebih banyak (di luar job desc-nya), melindungi aset atau inventaris perusahaan dan ikut serta dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan apabila karyawan tersebut memiliki komitmen terhadap perusahaan. Setiap karyawan akan menampilkan sikap dan perilaku yang mungkin sama terhadap perusahaan, walaupun memiliki dasar keterikatan komitmen organisasi yang berbeda. Komitmen terhadap organisasi tersebut dibagi ke dalam tiga komponen oleh Meyer & Allen (1997), yaitu

affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Meyer & Allen

9

seseorang memiliki satu komponen yang menjadi dasar keterikatannya untuk berkomitmen dan akan menjadi alasan utama bagi dirinya dalam menentukan sikap (Meyer & Allen, 1997). Komponen komitmen organisasi yang pertama ialah affective commitment, yang berkaitan dengan hubungan emosional karyawan, identifikasi dengan perusahaan serta keterlibatan karyawan dengan kegiatan yang diadakan di perusahaan. Karyawan dengan

affective commitment yang kuat akan terus menjadi karyawan dalam perusahaan tersebut dan

juga akan menyenangi keanggotaannya di dalam perusahaan karena mereka menginginkan hal tersebut (want to). Karyawan akan menikmati keanggotaannya serta memutuskan untuk tetap berada di dalam perusahaan berdasarkan perasaan keterlibatan dari kontribusi yang melibatkan ikatan emosional serta afeksi terhadap perusahaan. Pada karyawan yang memiliki

affective commitment yang kuat, terdapat keyakinan bahwa terdapat kesamaan antara tujuan

serta nilai-nilai di dalam perusahaan yang sama dengan yang dimiliki secara pribadi. Komitmen ini tidak hanya menggambarkan loyalitas pasif namun sumbangan aktif dari karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja, sehingga melalui komitmen ini akan terbentuk sense of belonging yang kuat terhadap perusahaan karena karyawan merasakan berbagai pengalaman positif yang menimbulkan perasaan nyaman.

Karyawan PD “X” yang memiliki affective commitment yang kuat memiliki motivasi

yang besar dan keinginan (desire) untuk memberikan kontribusi maksimal kepada PD “X”. Hal ini ditunjukkan dengan kecenderungan untuk mengerjakan tugas-tugas dengan sungguh-sungguh, tepat pada waktunya, dan mengerjakan semua tugas tersebut dengan perasaan senang serta tulus. Karyawan merasakan adanya ikatan emosional yang positif dengan perusahaan, sehingga akan berkontribusi maksimal dengan sepenuh hati pada perusahaan tersebut. Tingkat affective commitment yang kuat juga dapat dilihat dari absensi atau tingkat kehadiran, tercermin dalam bentuk perilaku karyawan PD “X” yang akan selalu hadir tepat waktu setiap harinya dengan senang hati tanpa merasa terpaksa.

10

Universitas Kristen Maranatha Bentuk perilaku lain yang ditampilkan apabila karyawan PD “X” memiliki affective commitment yang kuat adalah karyawan berusaha untuk mengikuti segala kegiatan yang

diadakan oleh PD “X” seperti kegiatan hiburan atau rekreasi bersama, juga merasa bangga dan betah bekerja serta berkegiatan bersama karyawan PD “X” lainnya. Karyawan PD “X” yang menunjukkan affective commitment yang lemah, memiliki kecenderungan motivasi yang kecil dan keinginan yang kurang untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan, serta tingkat kehadiran yang lebih rendah. Karyawan tersebut kurang termotivasi untuk mengerjakan tugasnya, dan apabila ia mengerjakan tugas pun, ada perasaan terpaksa dan tidak senang akan tugas yang diberikan kepadanya, sehingga hasil kerja menjadi kurang maksimal. Karyawan PD “X” yang menunjukkan perilaku demikian memiliki keterikatan emosional lemah terhadap perusahaan.

Komponen komitmen organisasi yang kedua adalah continuance commitment, komponen ini berkaitan dengan kesadaran serta pertimbangan karyawan yang akan mengalami kerugian jika meninggalkan perusahaan. Karyawan yang memiliki continuance

commitment yang kuat bertahan dalam perusahaan, karena mereka membutuhkannya (need to). Pertimbangan yang mendasarinya antara lain kalkulasi karyawan mengenai kontribusi

yang sudah ia berikan kepada perusahaan (waktu, tenaga, usaha). Pertimbangan lainnya berkaitan dengan alternatif peluang mendapatkan kesempatan bekerja yang lebih baik di luar perusahaan tempatnya bekerja sekarang. Besar atau kecilnya peluang bekerja di tempat lain akan memengaruhi perkembangan continuance commitment. Di samping kedua hal tersebut, Dunham, Grube & Castaneda (1994) melihat (dalam Meyer & Allen, 1997) bahwa faktor usia dan lama kerja turut memengaruhi continuance commitment. Tingkat usia membatasi keinginan seseorang untuk berpindah-pindah kerja. Karyawan yang telah lama bergabung dalam suatu perusahaan merasa bahwa investasi yang telah ada tidak dapat tergantikan bila ia

11

meninggalkan perusahaan. Dengan demikian komitmen ini hanya berorientasi pada kepentingan pribadi anggota sendiri.

Karyawan dengan continuance commitment yang kuat tetap bertahan pada tempat kerja mereka karena mereka memiliki kebutuhan material serta fasilitas yang didapat dari keanggotaan mereka di tempat kerjanya. Mereka berusaha untuk terus bekerja pada PD “X” karena mereka menyadari akan adanya kerugian yang dialami apabila mereka meninggalkan PD “X”. Karyawan berusaha menjaga tingkat kehadirannya dan menjaga produktivitasnya agar memperoleh penilaian yang baik dari tempat kerjanya, sehingga mereka dapat terus bekerja di sana. Mereka tidak mau meninggalkan tempat kerjanya karena mereka sudah merasa cukup puas dengan apa yang diterimanya selama bekerja di sana, dan mereka menyadari bahwa hal-hal tersebut belum tentu mereka dapatkan apabila mereka bekerja di perusahaan lain. Selain itu mereka juga berusaha untuk bertahan di PD “X” dalam waktu yang lama, agar mereka tidak mengalami kerugian yang mungkin muncul ketika mereka meninggalkan tempat kerja mereka saat ini, misalnya kehilangan penghasilan atau harus kesulitan dalam mencari pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaan mereka saat ini.

Sebaliknya, karyawan dengan continuance commitment yang lemah bertahan untuk tetap bekerja pada tempat kerjanya hanya untuk mencari pengalaman atau sekedar mengisi waktu luang, sehingga mereka merasa tidak mengalami kerugian material jika mereka meninggalkan pekerjaan mereka. Karenanya, mereka tidak berusaha mendapatkan penilaian yang baik dari perusahaan. Mereka tidak merasakan adanya suatu kebutuhan untuk terus berada di dalam perusahaan. Hal ini dapat terlihat dari perilaku karyawan yang tidak berusaha mencapai target yang sudah ditetapkan, sering tidak masuk atau terlambat kerja. Mereka bekerja hanya memenuhi tugas yang diberikan oleh perusahaan, cenderung memiliki kedisiplinan dan tingkat kehadiran yang rendah karena mereka tidak merasa rugi apabila mereka dikeluarkan dari PD “X”.

12

Universitas Kristen Maranatha Komponen yang ketiga ialah normative commitment yang menggambarkan perasaan keterikatan serta keyakinan untuk terus berada dalam perusahaan sebagai bentuk tanggung jawab dan kewajiban. Normative commitment mencerminkan seberapa besar loyalitas seorang karyawan terhadap perusahaan. Keputusan untuk tetap bekerja di perusahaan karena hal tersebut dipandang sebagai suatu keharusan serta bentuk tanggung jawab terhadap perusahaan. Kata kunci komponen ini adalah ought to. Meyer & Allen menjelaskan bahwa hal tersebut dilakukan dengan alasan menghindari pandangan buruk dari lingkungan yang akan muncul apabila seorang karyawan memutuskan untuk berhenti dari suatu perusahaan, karena keyakinan bahwa bertahan di dalam perusahaan yang dipilihnya sendiri merupakan suatu perbuataan yang dipandang benar dan perbuatan moral.

Karyawan dengan normative commitment mempertahankan kehadirannya dalam bekerja karena ia merasa bahwa hal tersebut sudah menjadi kewajibannya sebagai karyawan PD “X”. Mereka berusaha mencapai produktivitas yang tinggi dan mencapai target-target yang ditetapkan karena mereka merasa bertanggung jawab untuk bekerja sesuai dengan tuntutan perusahaan. Karyawan dengan normative commitment yang kuat menyadari bahwa mereka akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan ketika mereka tidak mencapai target yang sudah ditetapkan, karena itu mereka berusaha memenuhi kewajiban mereka dan bekerja sebaik mungkin untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan untuk mereka. Mereka cenderung bertahan lama bekerja di PD “X” karena mereka merasa bertanggung jawab untuk memenuhi kewajiban-kewajibannya sebagai karyawan di sana. Sebaliknya, karyawan dengan normative commitment yang lemah menunjukkan tingkat produktivitas dan tingkat kehadiran yang rendah karena mereka kurang menyadari tanggung jawab mereka terhadap PD “X”.

Meyer & Allen (1997) mengungkapkan lebih lanjut bahwa setiap karyawan memiliki komponen komitmen yang berbeda-beda. Hal ini didasarkan pada derajat komponen yang

13

pasti berbeda-beda pada setiap karyawan. Perilaku yang ditampilkan oleh masing-masing karyawan mungkin sama, namun alasan yang mendasari seseorang berperilaku tersebut yang akan berbeda sesuai dengan derajat komponen komitmen organisasi masing-masing individu. Komponen komitmen yang paling menonjol dari diri karyawan tersebutlah yang pada akhirnya akan memberikan corak pada komponen komitmen yang akan ditampilkan oleh karyawan tersebut. Komponen yang paling menonjol itulah yang dikatakan oleh Meyer & Allen, akan menjadi dasar keterikatan komitmen seseorang terhadap organisasi di mana mereka berada (Meyer & Allen, 1997). Hal tersebut akan menentukan atau menjadi alasan utama mengapa seseorang mempertahankan keanggotaannya di dalam suatu organisasi.

Perbedaan derajat komitmen tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu karakteristik organisasi, karakteristik individu, dan pengalaman kerja (Meyer & Allen, 1997). Karakteristik organisasi meliputi struktur perusahaan dan kebijakan perusahaan. Struktur perusahaan berpengaruh terhadap affective commitment, seperti misalnya desentralisasi dalam sebuah perusahaan akan berpengaruh terhadap kuatnya affective commitment seorang karyawan (Bateman & Strasser, 1984; Morris & Steers, 1980 dalam Meyer & Allen, 1997).

Kebijakan sebuah perusahaan juga menciptakan korelasi yang positif antara persepsi keadilan peraturan dan affective commitment. Sejumlah kebijakan di dalam sebuah organisasi yang dirasakan adil dan bermanfaat bagi karyawannya, akan menggambarkan penerimaan terhadap kebijakan tersebut sehingga menimbulkan efek yang positif bagi affective

commitment. Mengenai cara sebuah perusahaan dalam menetapkan kebijakan juga memiliki

hubungan dengan affective commitment. Seperti misalnya affective commitment yang kuat diperlihatkan oleh karyawan yang percaya bahwa perusahaan tempat bernaungnya tersebut memberikan penjelasan yang adekuat mengenai kebijakan perusahaan yang positif (Konovsky & Cropanzano, 1991 dalam Meyer & Allen, 1997).

14

Universitas Kristen Maranatha Faktor kedua yang memengaruhi derajat komitmen organisasi seorang karyawan adalah karakteristik individu, meliputi usia dan lamanya berada di dalam perusahaan. Usia menunjukkan catatan biografis lamanya masa hidup seseorang yang sewaktu menjadi dewasa, orang-orang muda mengalami perubahan tanggung jawab dari seseorang yang sepenuhnya tergantung kepada orang tua menjadi orang dewasa mandiri, maka mereka menentukan pola hidup baru, memikul tanggung jawab baru dan membuat komitmen-komitmen yang baru (Santrock, 2013). Umumnya orang-orang yang berusia lebih tua, memiliki komitmen organisasi yang kuat dibandingkan dengan mereka yang berusia lebih muda. Dunham, Grube & Castaneda (1994 dalam Meyer & Allen 1997) mengemukakan bahwa tingkat usia membatasi keinginan seseorang untuk berpindah ke perusahaan lain, karenanya seseorang yang lebih tua atau dewasa dalam usia, biasanya akan memiliki pandangan atau pemikiran yang lebih serius dalam menanggapi konsep tanggung jawab serta komitmen dalam kehidupannya .

Lamanya berada di dalam suatu perusahaan merupakan lamanya seorang karyawan bergabung menjadi bagian di dalam suatu organisasi. Berdasarkan penelitian Mathieu dan Zajac (Meyer & Allen, 1997) ditemukan bahwa terdapat hubungan yang erat antara masa jabatan dengan affective commitment. Hubungan yang kuat antara lamanya berada di dalam perusahaan dan affective commitment dapat dilihat dari seorang karyawan yang sudah lama bergabung dalam suatu perusahaan. Karyawan tersebut telah mengetahui seluk beluk, baik atau buruk dari perusahaan yang diikutinya tersebut, maka akan muncul rasa keterikatan secara emosional antara karyawan dengan perusahaan tersebut.

Faktor yang terakhir yang juga memengaruhi derajat komitmen organisasi seseorang adalah pengalaman kerja, yang meliputi tantangan tugas-tugas, relasi dengan pemimpin, dan pengalaman bersosialisasi. Pengalaman kerja yang menyenangkan dan kepuasan kerja memiliki korelasi positif dengan normative commitment. Semakin tinggi kepuasan kerja

15

seorang karyawan yang didapatkan melalui pengalaman kerja yang menyenangkan akan menghasilkan semakin kuatnya normative commitment karyawan tersebut.

Karakteristik tugas-tugas merupakan tantangan, yaitu sejauh mana hasil pekerjaannya menunjukkan kreativitas dan membutuhkan tanggung jawab (Dorstein & Matalon, 1989, dalam Meyer & Allen, 1997). Individu yang lebih tertantang dan menganggap tugasnya menarik akan memiliki komitmen yang lebih kuat. Ketidakjelasan peran atau kurangnya pengertian akan hak dan kewajibannya juga dapat mengurangi komitmen seseorang (Meyer & Allen, 1997). Selain itu, adanya konflik peran perbedaan antara tuntutan tugas dengan tuntutan fisik, harapan dan nilai-nilai pribadi juga dapat mengurangi komitmen seseorang pada organisasinya, sehingga yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah sejauh mana karyawan merasa dihargai dan dibutuhkan. Semakin seorang karyawan merasa dihargai atau dibutuhkan, maka komitmennya juga akan semakin kuat. Hal tersebut dapat dikatakan sebagai imbalan ekstrinsik bagi seorang karyawan, imbalan ekstrinsik ini dapat menjadi rangsangan bagi karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya (Meyer & Allen, 1997).

Selain itu relasi karyawan dengan pemimpin atau leader di dalam sebuah organisasi dapat juga membangun affective commitment individu. Karyawan yang diberikan kepercayaan serta kesempatan oleh pemimpinnya untuk turut andil dalam pengambilan keputusan-keputusan di dalam perusahaan akan mengembangkan affective commitment yang kuat (e.g., Jermier & Berkers, 1979; Rhodes & Steers, 1981) dan pemimpin yang memberikan perhatian (e.g., Bycio et al., 1995; DeCotiis & Summers, 1987) serta bersikap adil (e.g., Meyer & Allen, 1990a) terhadap seluruh karyawan akan menghasilkan karyawan yang memiliki affective commitment yang kuat.

Pengalaman sosialisasi yang dialami seorang karyawan dikatakan dapat memengaruhi

normative commitment seseorang. Karyawan yang mampu bersosialisasi dengan baik

16

Universitas Kristen Maranatha ada di dalam perusahaan akan menginternalisasi segala kebiasaan serta dinamika yang ada di dalam perusahaan tersebut sehingga menjadi sebuah kepercayaan yang akan meningkatkan loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan.

Berdasarkan hal-hal yang dikatakan dapat memengaruhi derajat komitmen organisasi seorang karyawan seperti yang telah dijelaskan di atas, maka setiap karyawan akan memiliki komponen komitmen organisasi yang berbeda-beda derajatnya yang akan memengaruhi sikap mereka terhadap perusahaan tempatnya bekerja, seperti unjuk kerja, turn over, serta

absenteeism anggota di dalam perusahaan tersebut.

Untuk memperjelas uraian di atas, maka dibuat skema sebagai berikut:

Bagan 1.1 Bagan Kerangka Pikir Karyawan PD “X” Komitmen Organisasi Affective Commitment Normative Commitment Continuance Commitment Komponen Komitmen Organisasi

3 Komponen Komitmen Organisasi:

 Affective Commitment (AC)

 Continuance Commitment (CC)

 Normative Commitment (NC)

Faktor yang memengaruhi :  Variabel Personal

 Variabel Organisasi  Pengalaman Kerja

17

1.6 Asumsi Penelitian

Berdasarkan kerangka pikir yang dikemukakan di atas maka peneliti menarik beberapa asumsi bagi penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

1. Komitmen organisasi karyawan PD “X” terdiri dari tiga komponen, yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.

2. Dengan derajat yang berbeda-beda dari ketiga komponen komitmen organisasi tersebut maka dihasilkan komponen komitmen organisasi yang berbeda-beda bagi

setiap karyawan PD “X”.

3. Gambaran komponen komitmen organisasi pada karyawan PD “X” dipengaruhi

45 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa :

1. Dominansi komponen komitmen organisasi pada karyawan PD “X” yang paling dominan adalah affective commitment.

2. Dominansi komponen komitmen organisasi urutan kedua pada karyawan PD “X” adalah normative commitment, dengan persentase sebesar 39%.

3. Hubungan karyawan dengan sesama karyawan, dan khususnya dengan pimpinan perusahaan terjalin dengan baik serta harmonis.

4. Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan di PD “X” juga dirasakan efektif dan dianggap baik oleh karyawan yang bekerja di sana.

5. Ditemukan temuan penelitian, yaitu pada beberapa responden perbedaan skor komponen yang paling dominan dengan komponen lainnya tidak signifikan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan :

5.2.1. Saran Teoritis

1. Disarankan kepada peneliti yang tertarik untuk meneliti mengenai dominansi komponen komitmen organisasi untuk meneliti faktor-faktor pendukung apakah yang paling berperan dalam mendorong berkembangnya komitmen tertentu pada anggota organisasi.

46

2. Disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk lebih cermat dalam menyusun pertanyaan atau pernyataan untuk menjaring data penunjang sehingga data yang diperoleh lebih lengkap

3. Berdasarkan temuan penelitian, untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti profile tiap responden.

5.2.2. Saran Praktis

1. Disarankan kepada pimpinan perusahaan untuk tetap mempertahankan hubungan baik yang sudah terjalin dengan seluruh karyawan, agar mendukung karyawan dalam mengembangkan komitmen organisasi terhadap PD “X”.

2. Disarankan kepada PD “X” untuk lebih sering mengadakan kegiatan – kegiatan

kebersamaan untuk karyawan sehingga affective commitment karyawan terhadap PD “X” dapat lebih berkembang.

STUDI DESKRIPTIF MENGENAI KOMPONEN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN DAGANG “X” DI

KOTA CIMAHI

SKRIPSI

Diajukan untuk Menempuh Sidang Sarjana Pada Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung

Disusun Oleh: Yonathan Mulyadi

NRP: 0730140

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA BANDUNG

PERi\YATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIANI

Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini

Nama NRP Fakultas

:

YONATHAN MULYADI

:

0730140

:

Psikologi

\-/

Menyatakan bahwa laporan penelitian ini adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan bukan duplikasi dari orang lain.

Apabila pada masa mendatang diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar adanya, saya bersedia menerima sanksi yang diberikan dengan segala konsekuensi sesuai dengan peraturan Menteri PendidikanNasional RI No. 17 Tahun 2010.

Demikian, pemyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Bandung, 29 Juli20L6

YONATHAN MULYADI Nrp .0730140

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN

Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama NRP Fakultas

menyatakan bahwa :

Demi pengembangan ilmu pengetahuan menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-Exlusive Royalty Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :

tt

_{Studi Deskriptif}

_{Mengenai Komponen}

_Komitmen

organisasi

pada

Karyawan Perusahaan Dagang,X, Di Kota Cimahi ,,

Universitas _{Kristen Maranatha Bandung berhak menyimpan, mengalihmediakan}

_*/

mengalihformatkan,

_mengelola

_{dalam bentuk}

_pangkalan

_{data (dota}

_base), mendistribusikannya _{dan menampilkan}

_/

_{mempublikasikannya dalam bentuk softcopy}

untuk

kepentingan akademis

tanpa

perlu

meminta

ijin

dari

saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis

_/

pencipta.

Saya bersedia menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas Kristen

Maranatha Bandung, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak

Cipta dalam karya ilmiah saya ini.

Demikian, pernyataan

_ini

saya

buat

dengan sebenarnya

dan

untuk

dapat digunakan sebagaimana mestinya.

Bandung, 29 Juli2OLG

YONATHAN MULYADI

Nrp. 0730140

YONATHAN MULYADI 0730r40

Psikologi

L.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus, karena atas kasih karunia-Nya dan berkat-Nya yang selalu menyertai, peneliti dapat menyelesaikan penelitian

yang berjudul “Studi Deskriptif Mengenai Komponen Komitmen Organisasi Pada Karyawan

Perusahaan Dagang “X” di Kota Cimahi”.

Dalam menyelesaikan penelitian ini, banyak pihak yang mendukung peneliti dan memberikan perhatian serta semangat untuk segera menyelesaikan penelitian ini dengan baik, maka dengan segala kerendahan hati, peneliti ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Dra. O. Irene Prameswari Edwina, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

2. Dra. Fifie Nurofia, Psik, MM. selaku dosen pembimbing utama yang telah meluangkan waktu untuk membimbing, mengoreksi serta memberi masukan kepada peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.

3. Windu Wulan Sari, S. Psi., Psik. selaku dosen pembimbing pendamping yang telah meluangkan banyak waktu, memberikan banyak masukan, arahan, dan telah banyak membuka wawasan peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.

4. Drs. Paulus H.P, M.Si., Psik selaku dosen konsulen yang juga telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, masukan, dan arahan kepada peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.

5. Cindy Maria, M. Psi, selaku Dosen Wali atas saran dan dukungan kepada peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.

6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah mendidik serta membimbing peneliti selama proses perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

v

7. Simon Lukmana selaku pimpinan PD “X” yang telah meluangkan waktunya dan

banyak memberikan bantuan kepada peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini. 8. Papah, Mamah, Yosi, dan Yohanes, keluarga yang selalu mendoakan serta selalu

mengingatkan, memberikan semangat dengan penuh kesabaran dan kasih sayang. 9. Veronica Astri, Kristin Natalia, dan Marchia Pramitha, Gisela Kanya yang selalu

menjadi penyemangat peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini serta mendukung peneliti lewat masukan-masukkan dan saran.

10. Rekan sesama angkatan 2007 yang rajin mendampingi peneliti dalam mengerjakan penelitian ini, khususnya Adrian Indra Agusta, Arshad Rahmanidal, Novresia Mandasari, Putu Ngurah Asita, serta Eva, Yuliana, Reni, Rizka, dan rekan 2007 lainnya yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

11. Teteh Sophie Sulaeman, selaku kepala HRD PD “X” yang membantu peneliti melalui

informasi yang diberikan.

12. Ci Kitty, Evelyn, Febby, dan Reinhart, teman-teman Maranatha Christian University

Choir (MCUC) dan Mas Bem, yang mendukung dan terus menyemangati peneliti

dalam menyelesaikan penelitian ini.

13. Rekan berbakti peneliti, khususnya Ci Yun Siang, Yonathan Febri, Bobbie, Sherlyn, Ci Emma, Ci Fun, Ci Livia, dan rekan lain yang juga tidak dapat disebutkan satu per satu.

14. Teman-teman “Virtual” peneliti yang meskipun sangat jarang dan bahkan belum

pernah bertemu langsung dengan peneliti, tapi tetap rajin menyemangati, mendukung, dan mengingatkan peneliti mengenai penelitian ini, kepada Ranran dan “Pi” Toto. 15. Seluruh petugas Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang

16. Pembaca yang meluangkan waktu untuk membaca penelitian ini, semoga apa yang telah disusun dapat membantu pembaca mendapatkan informasi yang diinginkan. 17. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, yang telah membantu dalam

menyelesaikan penelitian ini.

Peneliti juga menyadari, bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu peneliti memohon maaf apabila terdapat beberapa kesalahan atau ketidaksempurnaan yang akan ditemui. Oleh karena itu, peneliti terbuka untuk menerima saran dari pihak-pihak terkait. Segala kritik dan saran dari semua pihak, peneliti jadikan masukan yang dapat membangun untuk menjadi lebih baik lagi. Peneliti juga berharap agar laporan ini dapat berguna bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.

Akhir kata, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.

Bandung, Agustus 2016 Hormat saya

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

BPS. (2013). Indonesia Population Projection 2010-2035. Jakarta: Badan Pusat Statisik.

BPS Jabar. (n.d.). Jumlah Penduduk Kabupaten/Kota di Jawa Barat 2004-2012. Retrieved January 26, 2015, from Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Barat: http://jabar.bps.go.id/subyek/jumlah-penduduk-kabupatenkota-di-jawa-barat-2004-2012 Friedenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing: Design, analysis, and use. United States of

America: Allyn & Bacon

Kaplan, R.M. & Dennis P. Saccuzzo. 2005. Psychological testing: Principle, application, and

issues (6th edition). Belmont: Thomson Wadsworth

Kumar, Ranjit. 1999. Research Methodology : A Step-by-step Guide for Beginners. London : SAGE Publications Ltd.

McConnell, C. R., Brue, S. L., & Flynn, S. M. (2009). Economics: Principles, Problems, and

Policies. New York: McGraw-Hill.

Meyer, John P & Natalie J. Allen. 1997. Commitment in the workplace: Theory, research, and

application. United States of America: Sage Publications, Inc.

Nazir, Mohammad. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia

Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior. International Edition.New Jersey: Pearson Education, Inc.

Santrock, John W. 2006. Life-Span Development. Tenth Edition. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc.

Siegel, Sidney. 1992. Statistik Nonparametik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Sugiyono. 2002. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

48

DAFTAR RUJUKAN

Kanya Prasidha, Gisela (2015).Studi Deskriptif Mengenai Dominansi Komponen Komitmen Organisasi Pada Anggota Maranatha Christian University Choir di Kota Bandung. (Skripsi). Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Lukmana, Simon (2015). Product Perfomance Analysis and Profit Maximization of PD. Sumur Sari Proposal. (Thesis). Bandung: Fakultas Bisnis Institut Teknologi Bandung.

Margareta Kurnia, Ricka (2013).Studi Deskriptif Mengenai Profil Komitmen Organisasi Pada Karyawan Bagian Produksi Pabrik “X” di Kota Tasikmalaya.2013. (Skripsi) Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN

Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama NRP

Fakultas

menyatakan bahwa :

Demi pengembangan ilmu pengetahuan menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-Exlusive Royalty Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :

tt

_{Studi Deskriptif}

_{Mengenai Komponen}

_Komitmen

organisasi

pada Karyawan Perusahaan Dagang,X, Di Kota Cimahi ,,

Universitas Kristen Maranatha

Bandung

berhak menyimpan, mengalihmediakan

*/

mengalihformatkan,

_mengelola

_{dalam bentuk}

_pangkalan

_{data (dota}

_base),

mendistribusikannya _{dan menampilkan}

_/

_{mempublikasikannya dalam bentuk softcopy}

untuk

kepentingan akademis

tanpa

perlu

meminta

ijin

dari

saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis

_/

pencipta.

Saya bersedia menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas Kristen

Maranatha Bandung, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.

Demikian, pernyataan

_ini

saya

buat

dengan sebenarnya

dan

untuk

dapat digunakan sebagaimana mestinya.

Bandung, 29 Juli2OLG

YONATHAN MULYADI 0730r40

Psikologi

L.

iv

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus, karena atas kasih karunia-Nya dan berkat-Nya yang selalu menyertai, peneliti dapat menyelesaikan penelitian

yang berjudul “Studi Deskriptif Mengenai Komponen Komitmen Organisasi Pada Karyawan

Perusahaan Dagang “X” di Kota Cimahi”.

Dalam menyelesaikan penelitian ini, banyak pihak yang mendukung peneliti dan memberikan perhatian serta semangat untuk segera menyelesaikan penelitian ini dengan baik, maka dengan segala kerendahan hati, peneliti ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Dra. O. Irene Prameswari Edwina, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

2. Dra. Fifie Nurofia, Psik, MM. selaku dosen pembimbing utama yang telah meluangkan waktu untuk membimbing, mengoreksi serta memberi masukan kepada peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.

3. Windu Wulan Sari, S. Psi., Psik. selaku dosen pembimbing pendamping yang telah meluangkan banyak waktu, memberikan banyak masukan, arahan, dan telah banyak membuka wawasan peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.

4. Drs. Paulus H.P, M.Si., Psik selaku dosen konsulen yang juga telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, masukan, dan arahan kepada peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.

5. Cindy Maria, M. Psi, selaku Dosen Wali atas saran dan dukungan kepada peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.

6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah mendidik serta membimbing peneliti selama proses perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

7. Simon Lukmana selaku pimpinan PD “X” yang telah meluangkan waktunya dan banyak memberikan bantuan kepada peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini. 8. Papah, Mamah, Yosi, dan Yohanes, keluarga yang selalu mendoakan serta selalu

mengingatkan, memberikan semangat dengan penuh kesabaran dan kasih sayang. 9. Veronica Astri, Kristin Natalia, dan Marchia Pramitha, Gisela Kanya yang selalu

menjadi penyemangat peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini serta mendukung peneliti lewat masukan-masukkan dan saran.

10. Rekan sesama angkatan 2007 yang rajin mendampingi peneliti dalam mengerjakan penelitian ini, khususnya Adrian Indra Agusta, Arshad Rahmanidal, Novresia Mandasari, Putu Ngurah Asita, serta Eva, Yuliana, Reni, Rizka, dan rekan 2007 lainnya yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

11. Teteh Sophie Sulaeman, selaku kepala HRD PD “X” yang membantu peneliti melalui informasi yang diberikan.

12. Ci Kitty, Evelyn, Febby, dan Reinhart, teman-teman Maranatha Christian University

Choir (MCUC) dan Mas Bem, yang mendukung dan terus menyemangati peneliti

dalam menyelesaikan penelitian ini.

13. Rekan berbakti peneliti, khususnya Ci Yun Siang, Yonathan Febri, Bobbie, Sherlyn, Ci Emma, Ci Fun, Ci Livia, dan rekan lain yang juga tidak dapat disebutkan satu per satu.

14. Teman-teman “Virtual” peneliti yang meskipun sangat jarang dan bahkan belum

pernah bertemu langsung dengan peneliti, tapi tetap rajin menyemangati, mendukung, dan mengingatkan peneliti mengenai penelitian ini, kepada Ranran dan “Pi” Toto. 15. Seluruh petugas Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang

vi

16. Pembaca yang meluangkan waktu untuk membaca penelitian ini, semoga apa yang telah disusun dapat membantu pembaca mendapatkan informasi yang diinginkan. 17. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, yang telah membantu dalam

menyelesaikan penelitian ini.

Peneliti juga menyadari, bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu peneliti memohon maaf apabila terdapat beberapa kesalahan atau ketidaksempurnaan yang akan ditemui. Oleh karena itu, peneliti terbuka untuk menerima saran dari pihak-pihak terkait. Segala kritik dan saran dari semua pihak, peneliti jadikan masukan yang dapat membangun untuk menjadi lebih baik lagi. Peneliti juga berharap agar laporan ini dapat berguna bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.

Akhir kata, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.

Bandung, Agustus 2016 Hormat saya

47

DAFTAR PUSTAKA

BPS. (2013). Indonesia Population Projection 2010-2035. Jakarta: Badan Pusat Statisik.

BPS Jabar. (n.d.). Jumlah Penduduk Kabupaten/Kota di Jawa Barat 2004-2012. Retrieved

January 26, 2015, from Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Barat:

http://jabar.bps.go.id/subyek/jumlah-penduduk-kabupatenkota-di-jawa-barat-2004-2012 Friedenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing: Design, analysis, and use. United States of

America: Allyn & Bacon

Kaplan, R.M. & Dennis P. Saccuzzo. 2005. Psychological testing: Principle, application, and

issues (6th edition). Belmont: Thomson Wadsworth

Kumar, Ranjit. 1999. Research Methodology : A Step-by-step Guide for Beginners. London : SAGE Publications Ltd.

McConnell, C. R., Brue, S. L., & Flynn, S. M. (2009). Economics: Principles, Problems, and

Policies. New York: McGraw-Hill.

Meyer, John P & Natalie J. Allen. 1997. Commitment in the workplace: Theory, research, and

application. United States of America: Sage Publications, Inc.

Nazir, Mohammad. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia

Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior. International Edition.New Jersey: Pearson Education, Inc.

Santrock, John W. 2006. Life-Span Development. Tenth Edition. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc.

Siegel, Sidney. 1992. Statistik Nonparametik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Sugiyono. 2002. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

48

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Kanya Prasidha, Gisela (2015).Studi Deskriptif Mengenai Dominansi Komponen Komitmen Organisasi Pada Anggota Maranatha Christian University Choir di Kota Bandung. (Skripsi). Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Lukmana, Simon (2015). Product Perfomance Analysis and Profit Maximization of PD. Sumur Sari Proposal. (Thesis). Bandung: Fakultas Bisnis Institut Teknologi Bandung.

Margareta Kurnia, Ricka (2013).Studi Deskriptif Mengenai Profil Komitmen Organisasi Pada Karyawan Bagian Produksi Pabrik “X” di Kota Tasikmalaya.2013. (Skripsi) Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.