Pengaruh Kepemimpinan Transforma-Sional dan Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung.

(1)

vii

Universitas Kristen Maranatha

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Servant Leadership Ter-hadap Komitmen Organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung

Gindha Lapa Utama [email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transforma-sional dan servant leadership terhadap komitmen organisatransforma-sional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung. Responden pada penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung. Sebanyak tiga ratus tiga puluh dua kuesioner disebarkan, dengan tingkat pengembalian 56,97 persen. Uji outliers, validitas, re-liabilitas, deskriptif dan korelasi, dan “fit” sebelum melakukan pengujian

hipotesis. Hasil dari penelitian ini menunjukan satu dari dua hipotesis tidak didukung secara statistik. Keterbatasan dan saran untuk penelitian ini dibahas secara baik.

Kata kunci: kepemimpinan transformasional, servant leadership, komitmen or-ganisasional.

(2)

viii

Universitas Kristen Maranatha

The Influence of Transformational Leadership and Servant Leadership Toward Organizational Commitment at PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung

Gindha Lapa Utama [email protected]

ABSTRACT

The purpose of this study is to examine the impact of transformational leadership and servant leadership toward organizational commitment at PDAM Tirta Ra-harja Kab.Bandung. Respondents on this study are the employees of PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung. Three hundred and thirty-two questionnaires were dis-tributed, with a return of 56.97 percent. The outliers, validity, reliability, descrip-tive and correlate, goodness of fit measures were conducted before hypotheses testing. The result on this study show that one of the hypotheses were not sup-ported statistically. The implications of these findings were discussed for the fu-ture research were advanced.

Keywords: transformational leadership, servant leadership, organizational com-mitment.

(3)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iv

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Kegunaan Penelitian ... 9

1.5 Waktu dan Lokasi ... 10

1.6 Sistematika Penulisan ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 12

2.1 Kepemimpinan Transformasional ... 12

2.1.1 Berbagai Dimensi Kepemimpinan Transformasional ... 13

2.1.2 Berbagai Anteseden Kepemimpinan Transformasional ... 16

2.1.3 Berbagai Konsekuensi Kepemimpinan Transformasional ... 18

2.2 Servant Leadership ... 19

2.2.1 Berbagai Dimensi Servant Leadership ... 20

2.2.2 Berbagai Anteseden Servant Leadership... 22

2.2.3 Berbagai Konsekuensi Servant Leadership ... 24

2.3 Komitmen Organisasional ... 26

2.3.1 Dimensi Komitmen Organisasional ... 28

2.3.2 Berbagai Anteseden Komitmen Organisasional ... 30

2.3.3 Berbagai Konsekuensi Komitmen Organisasional ... 32

2.4 Hubungan Antarkonstruk Penelitian ... 32

2.4.1 Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional ... 32

2.4.2 Hubungan Antara Servant Leadership dan Komitmen Organisasional ... 33

(4)

Universitas Kristen Maranatha

BAB III METODE PENELITIAN... 36

3.1 Jenis Penelitian... 36

3.2 Objek dan Subjek Penelitian ... 37

3.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 37

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 38

3.4.1 Kepemimpinan Transformasional ... 38

3.4.2 Servant Leadership ... 39

3.4.3 Komitmen Organisasional ... 39

3.4.4 Variabel Kontrol ... 40

3.5 Metode Analisis Data ... 41

3.5.1 Uji Outliers ... 41

3.5.2 Uji Validitas... 42

3.5.3 Uji Reliabilitas ... 43

3.5.4 Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi Antarkonstruk Penelitian ... 44

3.5.5 Uji Hipotesis ... 47

3.5.1.1 Hipotesis 1 ... 48

3.5.1.2 Hipotesis 2 ... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49

4.1 Profil PDAM Tirta Raharja Kab.Bandung ... 49

4.2 Struktur Organisasi PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung ... 50

4.3 Uraian Pekerjaan PDAM Tirta Raharja Kab.Bandung ... 52

4.4 Karakteristik Responden ... 62

4.5 Hasil Uji Outliers ... 63

4.6 Hasil Uji Validitas... 64

4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 66

4.8 Hasil Uji Deskriptif dan Korelasi Antarkonstruk ... 68

4.9 Hasil Uji Hipotesis ... 78

4.7.1 Hasil Uji Hipotesis 1 ... 79

4.7.2 Hasil Uji Hipotesis 2 ... 80

4.10 Model Hasil Penelitian ... 81

BAB V PENUTUP ... 83

5.1 Simpulan ... 83

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 84

5.3 Saran Bagi Peneliti Mendatang ... 85

5.4 Saran Bagi Pihak Pimpinan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 89 LAMPIRAN

(5)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Model penelitian yang Dihipotesiskan ... 35

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung ... 51

Gambar 4.2 The Commitment Wheel ... 74

(6)

xii

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Karakteristik Subjek Penelitian ... 41

Tabel 3.2 Range Mean ... 46

Tabel 4.1 Hasil Uji Karakteristik Subjek Penelitian ... 62

Tabel 4.2 Squared Mahalanobis Distance Data Penelitian ... 64

Tabel 4.3 Factor Loadings Setiap Butir dan Konstruk dengan Analisis Faktor ... 65

Tabel 4.4 Item to Total Correlation dan Koefisien Cronbach’s Alpha Setiap Butir dan Konstruk ... 68

Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik dan Korelasi Antarkonstruk... 69

Tabel 4.6 Hasil Pengujian ANOVA ... 78

(7)

xiii

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A: Daftar Pernyataan Kuesioner Lampiran B: Hasil Output Uji SPSS

(8)

Universitas Kristen Maranatha

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini, penulis akan membahas latar belakang penelitian, identifikasi masa-lah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian bagi praktisi dan akademisi, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika penulisan penelitian.

1.1 Latar Belakang

Mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat komitmen organisasional? Kuntjoro, seperti yang dikutip dalam Junaedi, Swasto, dan Utami (2013) menyatakan ada beberapa alasan untuk menjawab pertanyaan tersebut. Pertama, semakin tinggi komitmen organisasional, semakin besar pula usaha yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua, semakin tinggi komitmen organisasional, maka semakin lama pula karyawan ingin tetap berada dalam organisasi. Dengan kata lain, jika karyawan mempunyai komitmen organisasional yang tinggi, maka ia tidak berniat meninggalkan organisasi (Mow-day, Steers, dan Spencer, seperti yang dikutip dalam Junaedi et al., 2013).

Organisasi pasti berhasil apabila para anggota dan para stafnya memiliki semacam komitmen untuk itu dan bergerak menuju pencapaian tujuan (Mazarei, Hoshyar, dan Nourbakhsh, 2013), karena menurut Affum-Osei, Acquaah, dan Acheampong (2015) keberhasilan suatu organisasi tidak hanya berdasarkan pada motivasi, gaji tinggi, ataupun pelatihan tetapi juga bagaimana karyawan

(9)

berkomit-Bab I Pendahuluan 2

Universitas Kristen Maranatha

men untuk organisasi. Affum-Osei et al. (2015) juga menyatakan bahwa komit-men di tempat kerja bisa dibilang memiliki potensi untuk mekomit-mengaruhi keefek-tifan organisasi dan kesejahteraan karyawan, menghubungkan antara individual dan organisasi, serta membuat individual diidentifikasikan dengan suatu organ-isasi. Karyawan yang berkomitmen untuk organisasi mereka menunjukan sikap kerja yang paling positif dan prestasi kerja (Ambali, Suleiman, Bakar, Hashim, dan Tariq, 2011).

Komitmen organisasional didorong oleh kepemimpinan untuk keberhasilan pelaksanaan strategi bisnis untuk mencapai tujuan organisasi (Koesmono, 2007; Swanepoel, Eramus, Van Wyk, dan Scheck, seperti yang dikutip dalam Sabir, So-hail, dan Khan, 2011; Zuraida, Novitasari, dan Sudarman, 2013). Ada beberapa tipe kepemimpinan yang dimiliki oleh tiap pemimpin, tetapi dalam penelitian ini hanya meneliti tipe kepemimpinan transformasional (transformasional leader-ship) dan servant leadership (kepemimpinan melayani). Mengapa harus kepem-impinan transformasional dan servant leadership? Kepemimipinan transforma-sional mampu memengaruhi komitmen organisatransforma-sional dari pengikut/karyawan dengan mempromosikan tingkat yang lebih tinggi dari nilai intrinsik terkait dengan prestasi tujuan, menekankan keterkaitan antara usaha pengikut/karyawan dan pencapaian tujuan dan dengan menciptakan tingkat yang lebih tinggi dari komitmen pribadi untuk menyelaraskan visi, misi, dan tujuan organisasi (Shamir, House, dan Arthur, seperti yang dikutip dalam Avolio, Zhu, Koh, dan Bhatia, 2004; Shamir, Zakay, Breinin, dan Popper, seperti yang juga dikutip dalam

(10)

Bab I Pendahuluan 3

Universitas Kristen Maranatha

Avolio et al., 2004). Sementara itu, servant leadership juga menghasilkan komit-men organisasional karena membangun atau komit-menciptakan sebuah kepercayaan, mendukung dan menumbuhkan kreativitas, dan inisiatif (Greenleaf, seperti yang dikutip dalam Ambali et al., 2011).

Bass, seperti yang dikutip dalam Pugar (2015) dalam diskusinya tentang kepemimpinan transformasional dengan bentuk kepemimpinan yang lain menya-takan bahwa terdapat banyak kesamaan mendasar antara kepemimpinan transfor-masional dan servant leadership diantaranya adalah sama-sama visioner,

menghasilkan tingkat kepercayaan yang tinggi, berfungsi sebagai role model, menunjukan pertimbangan orang lain, mendelegasikan tanggung jawab, mem-berdayakan pengikut, mengajar, berkomunikasi, mendengarkan, dan memen-garuhi pengikutnya.

Kepemimpinan transformasional telah menjadi salah satu gaya kepemimpi-nan yang sangat populer, selain kepemimpikepemimpi-nan transaksional, sejak dipopulerkan oleh James MacGregor Burns (Burns, seperti yang dikutip dalam Sunjoyo 2011). Kepemimpinan transformasional memengaruhi perilaku dan pola pikir secara keseluruhan para pengikut di setiap organisasi, membentuk pemahaman terpadu untuk mencapai pembelajaran organisasi (Coudhary et al., 2012). Tingkat untuk mengetahui sejauh mana para pemimpin itu merupakan pemimpin transforma-sional diukur dari dampak pengikut para pemimpin tersebut (Barbuto, 2005). Pengikut dari para pemimpin transformasional akan merasa percaya, kagum, setia, dan hormat terhadap para pemimpin dan termotivasi untuk melakukan extra-role

(11)

Bab I Pendahuluan 4

Universitas Kristen Maranatha behaviors (Bass, seperti yang dikutip dalam Barbuto, 2005; Katz dan Kahn, sep-erti yang dikutip dalam Barbuto, 2005). Para pemimpin transformasional menun-jukan bahwa dirinya mampu meningkatkan trust satisfaction dan citizenship para pengikutnya (Podsakoff, MacKenzie, Morman, dan Fetter, seperti yang dikutip dalam Barbuto, 2005). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Krishnan (2012) menunjukan bahwa pengikut dari kepemimpinan transformasional melihat makna yang lebih besar dalam hidup (meaning in life), dan juga kesejahteraan yang lebih tinggi (higher on well-being).

Perbedaan antara kepemimpinan transformasional dan servant leadership adalah fokus dari pemimpinnya (Coudhary et al., 2012). Kedua pemimpin terse-but berfokus pada para pengikut, tetapi servant leaders memberikan perhatian lebih terhadap pelayanan kepada para pengikutnya, sementara pemimpin transfor-masional mengerahkan energi mereka untuk terlibat untuk menuju pencapaian tujuan dari para pengikut (Coudhary et al., 2012; Pugar, 2015). Blanchard, seperti yang dikutip dalam Ambali et al. (2011) merupakan seorang yang mendukung secara penuh konsep dari servant leadership, menjelaskan mengapa memipin dengan rendah hati dapat menjadi kunci untuk bertahan hidup dan berkembang selama krisis ekonomi saat ini. Jika kita ingin bertahan hidup dan berkembang selama krisis ini, kita harus terlebih dahulu memastikan kita adalah servant leader (Blanchard, seperti yang dikutip dalam Ambali et al., 2011). Servant leaders be-rusaha untuk membantu orang lain mendapatkan dan mewujudkan potensi mereka melalui pengajaran dan pelatihan pada mereka untuk melakukan yang terbaik (Ambali et al., 2011). Ambali et al. (2011) juga mengatakan servant leaders

(12)

Bab I Pendahuluan 5

Universitas Kristen Maranatha

mendengarkan orang-orang mereka, memuji mereka, mendukung mereka, mengarahkan mereka ketika menyimpang dari tujuan mereka, dan mencari tahu apa yang orang-orang mereka butuhkan untuk menjadi sukses. Servant leaders memiliki perbedaan moral dibandingkan dengan pemimpin transformasional di pengorbanan dan tanpa pamrihnya terhadap prioritas dan kebutuhan tertinggi dari para pengikutnya (Parolini, seperti yang dikutip dalam Coudhary, 2012).

Seperti kepemimpinan transformasional, servant leadership dapat membawa perubahan nyata dalam organisasi, meskipun melalui cara-cara yang berbeda (Stone, Russell dan Patterson, seperti yang dikutip dalam Pugar, 2015). Servant leadership memiliki fokus yang kuat pada menyediakan para pengikut dengan alat dan dukungan yang mereka butuhkan untuk mencapai potensi penuh mereka (Li-den et al., 2008). Sangat menarik jika kita melihat bahwa servant leadership lebih sangat berdampak daripada kepemimpinan transformasional dalam organisasi for-profit (Schneider dan George, seperti yang dikutip dalam Coudhary et al., 2012). Bukti penelitian tegas menunjukan bahwa servant leadership adalah prediktor yang lebih baik dari kepemimpinan transformasional (kepemimpinan yang paling popular dan banyak diteliti sampai saat ini) dalam kaitannya dengan variabel hasil kunci (Sendjaya, 2015).

PDAM sebagai BUMD mempunyai dua orientasi yang kontradiksi yaitu se-bagai perusahaan yang berorientasi pada profit dan sosial (Zuraida et al., 2013), maka tuntutan untuk meningkatkan profesionalisme manajemen tidak dapat dielakan (Rohman, 2009). Untuk itu diperlukan karakteristik kepemimpinan yang

(13)

Bab I Pendahuluan 6

Universitas Kristen Maranatha

dapat mendorong perilaku karyawan sesuai dengan yang diharapkan dan perus-ahaan membutuhkan kesungguhan karyawan dalam bekerja yang diwujudkan pada komitmen mereka terhadap perusahaan serta dituntut adanya kemandirian dan kesadaran para karyawan untuk bekerja sesuai dengan tugasnya (Rohman, 2009; Zuraida et al., 2013).

Untuk bertahan hidup, organisasi perlu mendapatkan komitmen dari anggota mereka terlepas dari mereka adalah organisasi non-profit atau perusahaan yang berorientasi bisnis besar (Kavi, 2013). PDAM Tirta Raharja Kab.Bandung meru-pakan badan usaha milik daerah (BUMD) yang mempunyai tugas pokok dan fungsi memberikan pelayanan air bersih untuk masyarakat Kabupaten Bandung. (Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Bandung [PDAM Kab. Bandung], 2016). Badan usaha milik daerah (2016) memiliki fungsi untuk memberikan sum-bangsih pada perekonomian nasional dan penerimaan kas negara, mengejar dan mencari keuntungan, pemenuhan hajat hidup orang banyak, perintis kegiatan-kegiatan usaha, dan memberikan bantuan dan perlindungan pada usaha kecil dan lemah.

Penyelenggaraan pemerintah dalam rangka pelayanan terhadap masyarakat semakin menjadi perhatian terutama masyarakat yang menjadi pengguna dan pen-erima manfaat jasa pelayanan tersebut (Rohman, 2009). Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor seperti tingkat kedewasaan berpikir masyarakat yang semakin tinggi, semakin meningkatnya variasi kebutuhan individual, dan juga adanya partisipasi masyarakat dalam penyelenggaraan pelayanan umum (Rohman, 2009).

(14)

Bab I Pendahuluan 7

Universitas Kristen Maranatha

Oleh sebab itu, studi ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan trans-formasional dan servant leadership terhadap komitmen organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Organisasi pasti berhasil apabila para anggota dan para stafnya memiliki semacam komitmen untuk itu dan bergerak menuju pencapaian tujuan (Mazarei et al., 2013), karena keberhasilan suatu organisasi tidak hanya berdasarkan pada moti-vasi, gaji tinggi, ataupun pelatihan tetapi juga bagaimana karyawan berkomitmen untuk organisasi (Affum-Osei et al., 2015). Komitmen organisasional didorong oleh kepemimpinan untuk keberhasilan pelaksanaan strategi bisnis untuk men-capai tujuan organisasi (Zuraida et al., 2013). Kepemimipinan transformasional mampu memengaruhi komitmen organisasional dari pengikut/karyawan dengan mempromosikan tingkat yang lebih tinggi dari nilai intrinsik terkait dengan pres-tasi tujuan, menekankan keterkaitan antara usaha pengikut/karyawan dan pen-capaian tujuan dan dengan menciptakan tingkat yang lebih tinggi dari komitmen pribadi untuk menyelaraskan visi, misi, dan tujuan organisasi (Shamir, House, dan Arthur, seperti yang dikutip dalam Avolio et al., 2004). Sementara itu, servant leadership juga menghasilkan komitmen organisasional karena membangun atau menciptakan sebuah kepercayaan, mendukung dan menumbuhkan kreativitas, dan inisiatif (Greenleaf, seperti yang dikutip dalam Ambali et al., 2011). Sangat

(15)

Bab I Pendahuluan 8

Universitas Kristen Maranatha

menarik jika kita melihat bahwa servant leadership lebih sangat berdampak da-ripada kepemimpinan transformasional dalam organisasi for-profit (Schneider dan George, seperti yang dikutip dalam Coudhary et al., 2012).

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah yang dapat diambil adalah: 1. Berapakah tingkat kepemimpinan transformasional, servant leadership, dan

komitmen organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?

2. Apakah terdapat korelasi positif antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?

3. Apakah terdapat korelasi positif antara servant leadership dan komitmen or-ganisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?

4. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komit-men organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?

5. Apakah servant leadership berpengaruh positif terhadap komitmen organ-isasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian mengacu pada perumusan masalah di atas, yaitu:

1. Untuk mengetahui berapakah tingkat kepemimpinan transformasional, servant leadership, dan komitmen organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Ban-dung?

2. Untuk mengetahui apakah terdapat korelasi positif antara kepemimpinan trans-formasional dan komitmen organisasional PDAM Tirta Raharja Kab. Ban-dung?

(16)

Bab I Pendahuluan 9

Universitas Kristen Maranatha

3. Untuk mengetahui apakah terdapat korelasi positif antara servant leadership dan komitmen organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung? 4. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung? 5. Untuk mengetahui apakah servant leadership berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?

1.4 Kegunaan penelitian

Penelitian ini diharapkan berguna dan bermanfaat bagi: 1. Praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung sebagai masukan dan saran mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional dan servant leadership terhadap komitmen or-ganisasional. Dengan begitu para manajer sumber daya insani (SDI) maupun pihak perusahaan dapat lebih memerhatikan dan menerapkan cara membangun kepemimpinan transformasional dan servant leadership yang baik untuk men-ciptakan komitmen organisasional. Hasil riset ini juga diharapkan dapat berguna sebagai rujukan dalam pengambilan keputusan strategis bagi organ-isasi.

2. Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi ataupun sebagai data pembanding sesuai bidang yang akan diteliti, yaitu mengenai pengaruh

(17)

kepem-Bab I Pendahuluan 10

Universitas Kristen Maranatha

impinan transformasional dan servant leadership terhadap komitmen organ-isasional. Diharapkan juga dapat meningkatkan khasanah keilmuan dalam pengembangan kepemimpinan dan komitmen organisasional.

1.5 Waktu dan Lokasi

Penelitian ini membutuhkan waktu selama 4 (empat) bulan. Penelitian ini dil-akukan di seluruh kantor PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung baik pusat, cabang, hingga unit di seluruh Kabupaten Bandung.

1.6 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang penelitian, identifikasi masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian bagi praktisi dan akademisi, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika penulisan penelitian.

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Bab ini berisi landasan teori hipotesis yang terdiri atas pembahasan mengenai kepemimpinan transformasional, servant leadership, dan komitmen organ-isasional, pengembangan hipotesis, serta model penelitian yang dihipotesiskan. BAB III METODA PENELITIAN

Bab ini berisi mengenai objek dan subjek penelitian, teknik pengumpulan data, pengukuran dan definisi operasional kepemimpinan transformasional, servant leadership, dan komitmen organisasional, serta beberapa sub-bab yang membahas

(18)

Bab I Pendahuluan 11

Universitas Kristen Maranatha

mengenai variabel kontrol yang berkaitan dengan tatanan riset ini, uji outliers, va-liditas, reabilitas, statistik deskriptif dan korelasi, serta hipotesis.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi mengenai profil dari perusahaan, karakteristik subjek penelitian, hasil uji outliers, validitas, reabilitas, statistik deskriptif dan korelasi, hipotesis, serta model hasil penelitian, termasuk di dalamnya pembahasan berbagai hasil penelitian.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi mengenai simpulan, keterbatasan penelitian, saran bagi penelitian mendatang, dan saran untuk pihak perusahaan yang menjadi subjek penelitian.

(19)

Universitas Kristen Maranatha

BAB V PENUTUP

Pada bab ini, penulis akan membahas simpulan, keterbatasan penelitian, saran bagi peneliti mendatang, dan saran bagi pihak perusahaan-perusahaan yang men-jadi subjek penelitian.

5.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah kepemimpinan transformasional dan servant leadership memengaruhi komitmen organisasional secara positif. Penelitian ini dilakukan pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung yang bergerak dibidang pelayanan air minum. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Hipotesis 1 didukung. Penelitian ini mengkonfirmasi penelitian-penelitian terdahulu (Avolio et al., 2004; Desianty 2005; Emery et al., 2007; Kleine et al., 2014; Koesmono, 2007; Junaedi et al., 2013; dan Rahmat, 2015) yang menyatakan bahwa kepem-impinan transformasional memengaruhi komitmen organisasional secara positif. Dengan demikian, kepemimpinan transformasional merupakan prediktor sebesar 46,6 persen terhadap komitmen organisasional. Sementara itu, dalam penelitian ini Hipotesis 2 tidak didukung. Dengan demikian, servant leadership secara statis-tik tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Hal ini tidak mengkon-firmasi penelitian-penelitian sebelumnya (Ambali et al., 2011; Harwiki, 2013; Li-den et al., 2008; Mazarei et al., 2013; Rimes, 2011; dan Sokoll, 2014) yang

(20)

Bab V Penutup 84

Universitas Kristen Maranatha

menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh positif terhadap komitmen or-ganisasional. Sementara itu berdasarkan hasil penelitian (Tabel 4.5), dapat

diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang relatif cukup berarti antar-konstruk penelitian dalam studi ini, yaitu antara kepemimpinan transformasional dan servant leadership (r = ,426; p < 0,01; atau sebesar 42,6 persen), antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional (r = ,203; p < 0,01; atau sebesar 20,3 persen), dan antara servant leadership dan komitmen organ-isasional secara statistik tidak berkorelasi.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Terdapat beberapa keterbatasan penelitian dalam studi ini. Pertama, sampling yang digunakan menggunakan metode nonprobability sampling dan

menggunakan teknik incidental sampling dimana teknik penentuan sampel ber-dasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti (Sugiyono, 2014) dan tidak terdapat kriteria khusus bagi re-sponden, kelemahan teknik ini adalah jumlah sampel mungkin tidak representa-tive karena tergantung pada anggota sampel yang ada pada saat itu (Sugiyono, 2014). Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat, Cabang, hingga Unit PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung, tanpa melihat status jabatan dan dapat dikatakan bahwa kebanyakan responden penelitian ini adalah orang yang berstatus pekerja teknis (lapangan) dengan status pendidikan yang bisa dibilang kurang untuk konstruk penelitian tentang kepemimpinan. Kedua, studi ini kurang melibatkan

(21)

dimensi-di-Bab V Penutup 85

Universitas Kristen Maranatha

mensi yang terdapat dalam kepemimpinan transformasional dan komitmen organ-isasional dalam meneliti pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional, juga kurang melibatkan dimensi-dimensi yang terdapat dalam servant leadership dan komitmen organisasional dalam meneliti pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasional. Ketiga, subjek penelitian studi ini hanya melibatkan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung yang masih diang-gap kurang sehingga hasil studi ini diangdiang-gap belum dapat digeneralisasikan ke semua perusahaan. Memang dalam penelitian ini diakui ada berbagai kelemahan atau keterbatasan, namun keterbatasan itu tidak mengurangi makna dari temuan penelitian ini.

5.3 Saran bagi Peneliti Mendatang

Untuk penelitian mendatang, beberapa saran perlu dipertimbangkan oleh para peneliti yang akan datang. Pertama, untuk penelitian selanjutnya, teknik sampling yang digunakan lebih baik menggunakan non-probability sampling dengan

metode purposive sampling dengan pertimbangan tertentu misalnya, penelitian dengan konstruk yang sama dengan penelitian ini yang menjadi sampel adalah Kepala Sub Seksi Administrasi dan Umum di Unit, Kepala Unit, Kepala Seksi PL dan Umum di cabang, Kepala Cabang, Kepala Sub Bagian, Kepala Bagian, dan Jajaran Direksi. Dengan begitu mungkin hasil temuan dapat diterapkan secara umum. Kedua, untuk penelitian mendatang akan lebih baik jika meneliti setiap di-mensi yang terdapat dalam kepemimpinan transformasional yaitu communication leadership, credible leadership, caring leadership, enabling leadership, confident

(22)

Bab V Penutup 86

Universitas Kristen Maranatha leadership, follower centered leadership, visionary leadership, dan culture-build-ing leadership (Rosenbach & Sashkin, 2014); dimensi servant leadership yaitu voluntary subordination, authentic self, covenantal relationship, responsible mo-rality, transcendental spirituality, dan transforming influence (Sendjaya, 2015); dan dimensi dari komitmen organisasional yaitu affective commitment, continu-ance commitment, dan normative commitment (Meyer & Allen, 1997). Atau dapat menggunakan dimensi-dimensi lain dari kepemimpinan transformasional seperti yang dipopulerkan Avolio & Bass (2004) yaitu the idealized attributes, the ideal-ized behaviors, the inspirational motivation, the individual consideration, dan the intellectual stimulation; servant leadership seperti yang dipopulerkan oleh Liden et al. (2008) yaitu emotional healing, creating value for the community, concep-tual skill, empowering, helping subordinates grow and succed, putting subordi-nates first, dan behaving ethically; dan komitmen organisasional seperti yang dipopulerkan Steers (1988) yaitu identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas. Ketiga, untuk penelitian mendatang disarankan untuk melakukan penelitian di perusahaan lain yang berorientasi atau bergerak dibidang yang sama atau berbeda, dapat juga meningkatkan jumlah perusahaan menjadi dua atau lebih, bahkan perusahaan lintas-industri agar hasil penelitian dapat diterapkan secara umum kepada perus-ahaan-perusahaan. Keempat, untuk penelitian mendatang disarankan peneliti dapat menggunakan anteseden dan konsekuensi lain yang dikemukakan dalam studi ini sebagai prediktor yang memengaruhi ataupun dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, servant leadership, dan komitmen organisasional.

(23)

Bab V Penutup 87

Universitas Kristen Maranatha

5.4 Saran bagi Pihak Pimpinan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat beberapa saran yang dapat peneliti sarankan kepada pihak manajemen PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung. Pertama, para pemimpin dalam perusahaan baik dalam jajaran unit, cabang, ba-gian, hingga direksi perlu meningkatkan kepemimpinan transformasional karena berpengaruh terhadap komitmen organisasional dari karyawan dengan cara mengembangkan kecerdasan emosional (Barbuto & Burbach, 2006), atau bisa juga dengan cara meningkatkan perilaku-perilaku kepemimpinan transformasional seperti dalam dimensi kepemimpinan transformasional (Rosenbach & Sashkin, 2014): communication leadership dengan memberikan perhatian mendalam dan mengkomunikasikan ide secara jelas, credible leadership dengan memenuhi janji dan dapat dipercaya serta konsisten, caring leadership dengan menghormati dan peduli terhadap orang lain, enabling leadership dengan memberikan tantangan kepada karyawan. Karakteristik kepemimpinan transformasional juga dapat dikembangkan dengan melihat dimensi kepemimpinan transformasional (Rosen-bach & Sashkin, 2014) confident leadership dengan berani beda dan dapat men-gendalikan diri dengan baik, follower-centered leadership dengan menjadikan kekuasaan untuk mencapai berbagai tujuan bersama, visionary leadership dengan menjelaskan visi beberapa periode kedepan secara jelas dan melibatkan karyawan, culture-building leadership dengan membantu orang lain untuk berkembang dengan menjadi teladan. Kedua walaupun servant leadership dalam penelitian ini tidak berkorelasi dan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional, tetap harus ditingkatkan karena dalam Tabel 4.5 dapat kita lihat servant leadership

(24)

Bab V Penutup 88

Universitas Kristen Maranatha

memiliki Mean yang relatif tinggi yaitu sebesar 3,54. Maka, perlu meningkatkan servant leadership dengan cara meningkatkan kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, dan kecerdasan intuitif (Slide, seperti yang dikutip dalam Bakumawa, 2012). Ketiga, meningkatkan komitmen organisasional dengan pelatihan,

perencanaan karir, manajemen kinerja, kebijakan keseimbangan kehidupan kerja dan desain pekerjaan (Armstrong, seperti yang dikutip dalam Soltani, 2015). Ada-pun penelitian yang dilakukan Purcell, Hutchinson, Kinnie, Rayton & Swart, sep-erti yang dikutip dalam Soltani (2015) menetapkan bahwa kebijakan dan praktek kunci yang memengaruhi tingkat komitmen adalah pelatihan yang diterima tahun lalu, puas dengan peluang karir, puas dengan sistem penilaian kinerja, kepem-impinan, menemukan bahwa pekerjaan mereka menantang, membantuk mereka mencapai keseimbangan hidup dan kerja, dan puas dengan komunikasi atau kinerja perusahaan.

(25)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Aurora. (2009). Model kepemimpinan servant leadership pada Institut Pertanian Bogor [skripsi]. Diakses pada tanggal 26 Juni 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/11595 Affum-Osei, E., Acquaah, E., & Acheampong, P. (2015). Relationship between

organizational commitment and demographic variables: evidence from a Commercial Bank in Ghana. American Journal of Industrial and Busi-ness Management, 5, 769-778. Dipublikasikan secarara online oleh http://www.scirp.org/journal/ajibm

Ambali, A., Suleiman, G., Bakar, A., Hashim, R., & Tariq, Z. (2011). Servant leadership’s values and staff’s commitment: policy implementation f o-cus. American Journal of Scientific Research, 13, 18-40. Diakses pada tanggal 28 April 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://www.eu-rojournals.com/ajsr.htm

Antonakis, J. (2012). Transformational and charismatic leadership [book sum-mary]. Thousand Oaks, CA: Sage.

Avolio, B., Zhu, W., Koh, W., & Bhatia P. (2004). Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empow-erment and moderating role of structural distance. Journal of Organiza-tional Behavior, 25, 951-968. Dipublikasikan secara online oleh www.in-terscience.wiley.com

Badan Usaha Milik Daerah. (2016). Diambil pada 8 Mei 2016, dari Wikipedia: https://id.wikipedia.org/wiki/Badan_usaha_milik_daerah

Bakumawa, D. (2012). Kecerdasan emosional dan kecerdasan ppiritual sebagai prediktor servant leadership pendeta di Gerjeja Kristen Sulawesi Tengah. Diakses pada tanggal 14 Juni 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://repository.uksw.edu/handle/123456789/2900

Bambale, A. (2014). Relationship between servant leadership and organizational citizenship behaviors: Review literature and future research directions. Journal of Marketing and Management, 5(1), 1-16.

Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga Barbuto, J. (2005). Motivation and transactional, charismatic, and

transforma-tional leadership: A test of antecedents. Journal of Leadership and Or-ganizational Studies, 1(4). Dipublikasikan secara online oleh

http://digitalcommons.unl.edu/aglecfacpub/39

Barbuto, J., & Burbach, M. (2006). The emotional intelligence of transformational leaders: A field study elected officials. The Journal Psychology, 146(1), 51-64.

Beck, C. (2010). Antecedents of servant leadership: A mixed method study [Dis-sertation]. Dipublikasikan secara online oleh

http://digitalcom-mons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1012&context=aglecdiss. Di-akses pada tanggal 8 Mei 2016.

(26)

Daftar Pustaka 90

Universitas Kristen Maranatha

Bowo, K., Hoyyi, A., & Mukid, M. (2013). Analisis faktor-faktor yang

mempengaruhi keputusan pembelian dan kepuasan konsumen pada note-book merek Acer. Jurnal Gaussian, 2(1), 29-38.

Budiarto, Y., & Selly. (2004). Komitmen karyawan pada perusahaan ditinjau dari kepemimpinan transformasional dan transaksional. Jurnal Psikologi, 2(2).

Cahyono, B. T. (2015). Pengaruh kepemimpinan transaksional dan transforma-sional terhadap kinerja kerja karyawan [Skripsi]. Dipublikasikan secara online oleh http://repository.maranatha.edu/

Chairy, L. (2002). Seputar komitmen organisasi. Disampaikan dalam acara arisan angkatan ’86 F. Psi. UI. Jakarta, 8 September 2002.

Coudhary, A., Akhtar, S., & Zaheer, A. (2012). Impact of transformational and servant leadership on organizational performance: A comparative analy-sis. J Bus Ethics.

Desianty, S. (2005). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT Pos Indonesia Persero Semarang. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 2(1), 69-84.

Drury, S. (2004). Servant leadership and organizational commitment. Servant Leadership Research Roundtable. Diterbitkan oleh the school of Leader-ship Studies, Regent University.

Emery, C., College, E., Barker, K., & Fredonia, S. (2007). The effect of transac-tional and transformatransac-tional leadership styles in the organizatransac-tional com-mitment and job satisfaction of costumer contact personel. Journal of Or-ganizational Culture, Communication and Conflict, 11(1), 77.

Harsono, M. (2002). Prosedur pengujian variabel kontrol dan moderator dalam penelitian perilaku dengan menggunakan SPSS 10.00. Disampaikan pada Seminar Bulanan Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret pada tanggal 20 Juli 2002 di Ruang Sidang Dosen FE-UNS.

Harianti, A., Veronica, M., Nur., Setiawan, S., & Iskandar, D. (2012). Statistika I (Edisi Revisi) Bandung: Penerbit Andi.

Harwiki, W. (2013). The influence of servant leadership on organization culture, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and Em-ployees’ performance (Study of outstanding cooperatives in East Java Province, Indonesia). Journal of Economics and Behavioral Studies, 5(12), 876-885.

Hasani, K., Boroujerdi, S., & Seikhesmaeili, S. (2013). The effect of organiza-tional citizenship behavior on organizaorganiza-tional commitment. Glob Bus Per-spect, 1, 452-470.

Heliani. (2012). Pengaruh sistem pengendalian manajemen terhadap kinerja ma-najerial dengan gaya kepemimpinan sebagai variabel moderating

[Skripsi]. Diakses pada tanggal 29 Juni 2016. Dipublikasikan secara online oleh www.repository.upi.edu

(27)

Daftar Pustaka 91

Universitas Kristen Maranatha

Indrapraja, F. (2014). Kepemimpinan transformasional (Transformational leader-ship). Kompasiana. Diambil dari http://www.kompasiana.com/in- drapradja/kepemimpinan-transformasional-transformational-leader-ship_54f7cb76a33311be208b4a4a

Jaros, S. (2007). Meyer and Allen model of organizational commitment: Measure-ment issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, 4(4), 7-25. Jogiyanto. (2013). Metodologi penelitian bisnis: Salah kaprah dan

pengalaman-pengalaman (Edisi 6). Yogyakarta: BPFE.

Junaedi, D., Swasto, B., & Utami, H. (2013). Pengaruh gaya kepemimpinan, keselamatan kerja, kepuasan kerja, terhadap komitmen organisasional. Jurnal Profit, 7(1), 127-136.

Kamus Besar Bahasa Indonesia. (8 April 2016). http://kbbi.web.id/

Kavi, A. (2013). Organizational commitment. The Fountain. Dipublikasikan secara onlie oleh http://www.fountainmagazine.com/Issue/detail/organi-zational-commitment-july-2013

Kepemimpinan. (8 April 2016). Dipublikasikan secara online oleh Wikipedia: https://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan

Kerlinger, F. (2002). Asas-asas penelitian behavioral. Terj. Landung R. Simatu-pang. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Kleine, C., & Weβenberger, B. (2013). Leadership impact on organizational com-mitment: The mediating role of management control systems choice. J Manag Control, (24), 241-266.

Koesmono, T. (2007). Pengaruh kepemimpinan dan tuntutan tugas terhadap komitmen organisasional dengan variabel moderasi motivasi perawat Ru-mah Sakit Swasta Surabaya. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 9(1), 30-40.

Korek, S. & Mohr, G. (n.d.) Antecedents for transformational leadership: The role of leaders complex and dynamic tasks. Diakses pada tanggal 20 April 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://home.uni-leipzig.de/apsy-cho/korek/lehre/Korek_Poster_Fuehrung.pdf

Lee, J. (2005). Effects of leadership and leader-member exchange on commit-ment. Leadership & Organization Development Journal, 26(8), 665-672. Liden, R., Wayne, S., Zhao, H., & Henderson, D. (2008). Servant leadership:

De-velopment of a multidimensional measure and multilevel assessment. Leadership Quarterely, (19), 161-177. Diakses pada tanggal 23 April 2016. Dipublikasikan secara online oleh https://business.uic.edu/sites/de- fault/files/content/fields/research_pdf/Completed_servant%20leader-ship.pdf

Mazarei, I., Hoshyar, M., & Nourbakhsh, P. (2013). Servant leadership style and organizational commitment. Scholars Research Library Archives of Ap-plied Science Research, 5(1), 312-317. Dipublikasikan secara online oleh www.scholarsresearchlibrary.com

Meiyanto S., & Santhoso F. (1999). Nilai-nilai kerja dan komitmen organisasi: Sebuah studi dalam konteks pekerja Indonesia. Jurnal Psikologi, (1), 29-40.

(28)

Daftar Pustaka 92

Universitas Kristen Maranatha

Moetiasari, T. (2010). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) area pelayanan dan jaringan Bandung [skripsi]. Dipublikasikan secara online oleh http://repository.maranatha.edu/ Moria, R., & Sunjoyo. (2010). Pengaruh organizational justice terhadap outcome

measures. Jurnal Manajemen, 10(1).

Newman, A., Schwarz, G., Cooper, B., & Sendjaya, S. (2015). How servant lead-ership influences organizational citizenship behavior: The roles of LMX, empowerment, and proactive personality. Springer Science+Business Media Dordecht.

Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Bandung. (2016). Tentang PDAM. Di-ambil dari http://www.tirtaraharja.co.id/profil/detail/tentang-pdam Pramitasari, R. (2013). Organizational citizenship behavior (OCB) pada perawat.

Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan (JIPT), 1(2), 430-436.

Pugar, D. (2015). Pengaruh kepribadian big five terhadap gaya kepemimpinan servant leadership [skripsi]. Dipublikasikan secara online oleh http://re-pository.maranatha.edu/

Purba, D., & Seniati, A. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Makara, Sosial Humaniora, 8(3), 105-111.

Rahmat, A. (2015). Pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja dalam membentuk komitmen karyawan. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, 12(1), 1-24. Ramli, A., & Desa, N. (2013). The relationship between servant leadership and

or-ganizational commitment: The Malaysian perspective. Proceedings Book of ICEFMO, Malaysia, Handbook on the Economic, Finance, and Man-agement Outlooks. Diakses pada tanggal 27 April 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://pakacademicsearch.com/ebooks/ICEFMO-312-324.pdf

Ridho, M. (29 Juni 2016). Cara menghitung jangkauan (range), rata-rata simpan-gan, simpangan baku (standar deviasi) dan variansi [Blog post]. Dipub-likasikan secara online oleh http://emerer.com/cara-menghitung-jangkauan-range-rata-rata-simpangan-simpangan-baku-standar-deviasi-dan-var-iansi/

Rimes, W. (2011). The relationship between leadership and organizational com-mitment [dissertation]. Diakses pada tanggal 25 April 2016. Dipublikasi-kan secara online oleh http://www.tntemple.edu/application/files/Aca-demics/DMin/W.%20Rimes.pdf

Robbins, S., & Coulter, M. (2009). Manajemen (Edisi Kesepuluh). Jakarta: Er-langga.

Rohman, A. (2009). Pengaruh kepemimpinan (transaksional & transformasional) terhadap komitmen organisasi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) di Kabupaten Karanganyar [Skripsi]. Diakses pada tanggal 8 Mei 2016. Dipublikasikan secara online oleh file:///C:/Users/acer/Down-loads/ARIF%20ROHMAN-1479.pdf

(29)

Daftar Pustaka 93

Universitas Kristen Maranatha

Rosenbach, W., & Sashkin, M. (2014). The leadership profile. International and Pan-American Copyright Conventions. Diakses pada tanggal 26 Maret 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://www.leadingandfollow-ing.com/documents/TLPParticipantManual.pdf

Rupert, J., Jehn, K., van Engen, M., & de Reuver, R. (2010). Commitment of cul-tural minorities in organizations: Effects of leadership and pressure to conform. J Bus Psychol, (25), 25-37.

Sabir, M., Sohail, A., & Khan, M. (2011). Impact of leadership style on organiza-tion commitment: In a mediating role of employee values. Journal of Economic and Behavioral Studies, 3(2), 145-152.

Sahgal, P., & Pathak, A. (2007). Transformational leaders: Their socialization, self-concept, and shaping experiences. International Journal of Leader-ship Studies, 2(3), 263-279.

Sashkin, M. (2012). Leadership. Contemporary Issues in Leadership, 7th_Ed,

Ros-enbach, W.E., Taylor, R.L. & Youndt, M.A., Westview Press.

Sendjaya, S., & Sarros, J. (2002). Servant leadership: Its origin, development, and application in organizations. Journal of Leadership and Organization Studies, 9(2).

Sendjaya, S. (2003). Development and validation of servant leadership behavior scale. Dipublikasikan secara online oleh

http://www.regent.edu/acad/sls/publications/conference_proceedings/servant_leader-ship_roundtable/2003pdf/sendjaya_development_validation.pdf

Sendjaya, S. (2005). Morality and leadership: Examining the ethics of transforma-tional leadership. Journal of Academic Ethics, 3, 75-86.

Sendjaya S. (2015). Personal and organizational exellence through servant leader-ship. [e-book]. Diambil dari

https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=Nr_qCAAAQBAJ&oi=f nd&pg=PR7&dq=Personal+and+Organizational+Excel- lence+through+Servant+Leadership+Learning+to+Serve,+Serv- ing+to+Lead,+Leading+to+Transform&ots=zEkVoktXZ4&sig=1- nXVj5NPWcHeihi8RdTJZuPWuM&redir_esc=y#v=onepage&q=Per- sonal%20and%20Organizational%20Excellence%20through%20Serv- ant%20Leadership%20Learning%20to%20Serve%2C%20Serv-ing%20to%20Lead%2C%20Leading%20to%20Transform&f=false Seršić,D. (1999). An empirical test of Allen’s three-component model of

organi-zational commitment in a Croatian context. Review of Psychology, 6(1-2), 17-24.

Sokoll, S. (2014). Servant leadership and employee commitment to a supervisor. International Journal of Leadership International Studies, 8(2).

Soltani, M. (2015). Organizational commitment and HRM practice; An analytical approach. Global Journal of Advanced Research, 2(9), 1465-1472. Sugiyono. (2014). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan kombinasi (Mixed

(30)

Daftar Pustaka 94

Universitas Kristen Maranatha

Suherli, D., & Sunjoyo. (2011). Pengaruh big five personality dan komitmen or-ganisasional afektif terhadap organizational citizenship behavior tenaga kerja administrasi tetap: Sebuah penelitian kasus pada Universitas Kris-ten Maranatha Bandung. Jurnal Manajemen, 1(11), 25-34. Dipublikasi-kan secara online oleh repository.maranatha.edu

Suliyanto. (2009). Metode riset bisnis. Yogyakarta: Andi.

Sunjoyo. (2002). Pengaruh kepuasan gaji, konflik peran, ambiguitas peran, kepua-san kerja, dan komitmen organisasional terhadap turnover intention [tesis].

Sunjoyo. (2010). The impacts of leadership styles, conflict management, and intu-itive skill on leading change. Published on Proceedings Book of Interna-tional Seminar and Conference (ISC) Faculty of Economics Universitas Negeri Jakarta (UNJ). Jakarta: UNJ, 41. Dipublikasikan secara online oleh repository.maranatha.edu

Sunjoyo. (2011). The exceptional leader-managers performance. Proceeding of the 3rd_{National Seminar of Forum Manajemen Indonesia (FMI).}

Man-agement: The Next Opportunity and Chalenge from Competition to Col-laboration. Bandung Savoy Homann Bidakara Hotel, 92.

Sutanto, E. (1999). The relationship between employee commitment and job per-formance. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 1(1), 47-55.

Trépanier, S. Fernet, C. & Austin S. (2012). Social and motivational antecedents of perceiptons of transformational leadership: A self-determination the-ory perspective. Canadian Journal of Behavioural Science, 44(4), 272-277.

Universal College of Learning (UCOL). (2011). A beginner’s guide to the APA 6th_{ed. Referencing style [book summary]. Universal College of Learning}

(UCOL).

Wahyudi, A. (n.d.). Membangun komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja dan daya saing organisasi. Diakses pada tanggal 19 Juni 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://download.portalgaruda.org/arti-cle.php?article=114691&val=5266

Wallace, E., de Chernatony, L., & Buil, I. (2011). How leadership and commit-ment influence bank employees’ adoption of their bank’s values. Journal of Business Ethics (101), 397-414.

Weibo, Z., Kaur, S., Jun, W. (2010). New development of organizational commit-ment: A critical review (1960-2009). African Journal of Business Man-agement, 4(1), 012-020. Dipublikasikan secara online oleh

http://www.academicjournals.org/AJBM

Zuraida, L., Novitasari, D., & Sudarman, A. (2013). Pengaruh kepemimpinan, tuntutan tugas, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen or-ganisasional pada pegawai PDAM Kota Magelang. Ekbisi, 7(2), 245-261.