Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi pada PT Penta Dharma Karsa.

(1)

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Faktor terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia. Penelitian ini dilakukan untuk menguji adanya pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi pada PT Penta Dharma Karsa. Data disebarkan kepada 35 karyawan PT Penta Dharma Karsa dengan tingkat pengembalian 100% tanpa ada yang cacat kuesioner. Peneliti menggunakan metode purposive sampling sebagai teknik pengambilan sampel dan menggunakan regresi linier untuk mengolah data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa servant leadership memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT Penta Dharma Karsa. Hal ini ditunjukkan oleh hasil positif pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi sebesar 0,427 (42,7%) dan sisanya 57,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

(2)

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

The most importance things in an organization is human resource management. This study was conducted to examine the influence of servant leadership on organizational commitment on PT Penta Dharma Karsa. Data distributed to 35 employees of PT Penta Dharma Karsa with 100% return rate without disabilities. The author uses the method of purposive sampling as a technique for sampling and linier regression for data processing. From the results of research conducted indicates that servant leadership has a positive effect on organizational commitment on PT Penta Dharma Karsa. It was shown that the factors affecting organizational commitment of 0.427 (42,7%), and the remaining 57,3% influenced by other factors which are not researched.

(3)

ix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR TABEL... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang ... 1

1.2Identifikasi Masalah ... 6

1.3Tujuan Penelitian ... 6

1.4Manfaat penelitian ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori ... 8

2.1.1 Servant Leadership ... 8

2.1.1.1 Latar Belakang Munculnya Servant Leadership... . 8

2.1.1.2 Konstruk Servant Leadership ... 9 2.1.1.3 Konstruk Servant Leadership menurut Dennis (2004) 10

(4)

x Universitas Kristen Maranatha

2.1.2 Komitmen Organisasi ... 12

2.1.3 Hubungan dan Pengaruh antara Variabel Servant Leadership dengan Variabel Komitmen Organisasi ... 15

2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ... 17

2.3 Rerangka Pemikiran ... 18

2.4 Pengembangan Hipotesis ... 19

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 20

3.2 Jenis Penelitian ... 21

3.3 Populasi dan Sampel ... 21

3.3.1 Populasi ... 21

3.3.2 Sampel ... 22

3.3.3 Metode Pengambilan Sampel ... 22

3.4 Jenis dan Sumber Data ... 22

3.4.1 Data Primer ... 22

3.4.2 Data Sekunder ... 23

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 23

3.5.1 Studi Pustaka ... 23

3.5.2 Survei ... 23

3.5.3 Wawancara ... 24

3.5.4 Kuesioner ... 24

3.6 Operasional Variabel ... 25

(5)

xi Universitas Kristen Maranatha

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian ... 35

4.1.1 Profil Responden ... 35

4.1.1.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 35

4.1.1.2 Profil Responden Berdasarkan Usia ... 36

4.1.1.3 Profil Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 36

4.1.1.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 37

4.1.1.5 Profil Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan.... 38

4.1.1.6 Profil Responden Berdasarkan Jumlah Gaji per Bulan 38

4.1.1.7 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 39

4.2 Tanggapan Servant Leadership (X) ... 34

4.2.1 Servant Leadership (Love) ... 40

4.2.1.1 Pimpinan Secara Tulus Merasa Tertarik Pada Kepribadian Saya ... 40

4.2.1.2 Pimpinan Saya Menciptakan Budaya Perusahaan Yang Menjunjung ... 41

4.2.1.3 Pimpinan Telah Menunjukkan Kepeduliannya Kepada Saya Dengan Membuat Saya Lebih Berani ... 41

4.2.1.4 Pimpinan Telah Menunjukan Belas Kasih Dalam Tindakannya Terhadap Saya ... 42

4.2.1.5 Pimpinan Menunjukan Pertimbangan (Perhatian) Kepada Saya ... 43

(6)

xii Universitas Kristen Maranatha

4.2.2.1 Pimpinan Mengizinkan Saya Mengambil Keputusan Dengan Meningkatkan Rasa Tanggung Jawab ... 44 4.2.2.2 Pimpinan Memberikan Saya Wewenang Yang Saya

Butuhkan Untuk Melaksanakan Pekerjaan Saya ... 44 4.2.2.3 Pimpinan Memberikan Saya Pengendalian Lebih

Sehingga Memungkinkan Saya Menerima Tanggung Jawab Lebih ... 45 4.2.2.4 Pimpinan Memberdayakan Saya Dengan Peluang

Sehingga Dapat Mengembangkan Keterampilan ... 46 4.2.2.5 Pimpinan Mempercayakan Saya Untuk Mengambil

Keputusan ... 46 4.2.3 Servant Leadership (Vision) ... 47 4.2.3.1 Pimpinan Telah Melihat Visi Saya Berkaitan Dengan Visi Perusahaan ... 47 4.2.3.2 Saya Dan Pimpinan Telah Menulis Sebuah Pernyataan Mengenai Visi yang Jelas Dan Singkat ... 48 4.2.3.3 Pimpinan Telah Menanyakan Apa yang Saya Pikirkan Mengenai Masa Depan dan Arah Perusahaan Kami ... 49 4.2.3.4 Pimpinan Telah Menunjukkan Bahwa Ia Ingin

Melibatkan Visi Karyawan ... 49 4.2.3.5 Pimpinan Mencari Komitmen Saya Dengan

Pertimbangan Menyamakan Visi Perusahaan ... 50 4.2.4 Servant Leadership (Humility) ... 51

(7)

xiii Universitas Kristen Maranatha

4.2.4.1 Pimpinan Saya Tidak Pernah Membanggakan ... 51

4.2.4.2 Pimpinan Saya Tidak Tertarik Untuk Membanggakan Diri Sendiri ... 52

4.2.4.3 Pimpinan Saya Cukup Rendah Hati Berkonsultasi ... 52

4.2.4.4 Pimpinan Saya Tidak Memusatkan Perhatian ... 53

4.2.4.5 Salah Satu Sikap Pimpinan Saya ... 54

4.2.5 Servant Leadership (Trust) ... 54

4.2.5.1 Pimpinan Mempercayakan Saya ... 54

4.2.5.2 Pimpinan Mengetahui Saya Tidak Akan Korupsi ... 55

4.3 Komitmen Organisasi (Y) ... 56

4.3.1 Saya Bersedia Bekerja Keras Sesuai Kemampuan... 56

4.3.2 Saya Akan Merekomendasikan Perusahaan Kepada Teman .... 56

4.3.3 Saya Memilki Loyalitas Yang Rendah Pada Perusahaan ... 57

4.3.4 Saya Menerima Semua Jenis Tugas Dalam Rangka Terus Bekerja Di Perusahaan ... 58

4.3.5 Saya Menemukan Adanya Kesamaan Nilai ... 58

4.3.6 Saya Akan Mengatakan Dengan Bangga Kepada Orang Lain Bahwa saya Adalah Bagian Dari Perusahaan Ini ... 59

4.3.7 Saya Akan Bekerja Sama Kerasnya ... 60

4.3.8 Perusahaan Ini Menginspirasi Saya ... 60

4.3.9 Saya Hanya Membutuhkan Sedikit Alasan Untuk Bisa Meniggalkan Perusahaan Ini ... 61

4.3.10 Saya Sangat Senang Bekerja Di Perusahaan Ini ... 62

(8)

xiv Universitas Kristen Maranatha

4.3.12 Sering Kali Saya Mengalami Kesulitan Menyetujui Aturan ... 63

4.3.13 Saya Sungguh Peduli Nasib Perusahaan Ini ... 64

4.3.14 Menurut Saya Perusahaan Ini Adalah Pilihan Terbaik ... 65

4.3.15 Keputusan Saya Adalah Kesalahan Utama ... 65

4.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 66

4.4.1 Uji Validitas ... 66

4.4.2 Uji Reliabilitas ... 68

4.5 Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi ... 70

4.6 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan ... 71

4.6.1 Hipotesis 1 ... 72

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 73

5.2 Saran ... 73

DAFTAR PUSTAKA... 75

LAMPIRAN ... 78

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... 79

(9)

xv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi... 18 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Penta Dharma Karsa... 20

(10)

xvi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Daftar Tabel Halaman

Tabel 2.1 Konstruk Servant Leadership ... 9

Tabel 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ... 17

Tabel 3.1 Operasional Variabel Servant Leadership (X) ... 26

Tabel 3.2 Operasional Variabel Komitmen Organisasi (Y) ... 29

Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 35

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia ... 36

Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 37

Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 37

Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan ... 38

Tabel 4.6 Profil Responden Berdasarkan Gaji per Bulan ... 39

Tabel 4.7 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 39

Tabel 4.8 Pimpinan Secara Tulus Merasa Tertarik pada Kepribadian Saya ... 40

Tabel 4.9 Pimpinan Saya Menciptakan Budaya Perusahaan yang Menjunjung ... 41

Tabel 4.10 Pimpinan Telah Menunjukan Kepeduliannya Kepada Saya dengan Membuat Saya Lebih Berani ... 42

Tabel 4.11 Pimpinan Telah Menunjukan Belas Kasih Dalam Tindakannya Terhadap Saya ... 42

(11)

xvii Universitas Kristen Maranatha

Tabel 4.12 Pimpinan Menunjukan Pertimbangan (Perhatian)

Kepada Saya ... 43

Tabel 4.13 Pimpinan Mengizinkan Saya Mengambil Keputusan dengan Meningkatkan Rasa Tanggung Jawab ... 44

Tabel 4.14 Pimpinan Memberikan Saya Wewenang yang Saya Butuhkan Untuk Melaksanakan Pekerjaan Saya ... 45

Tabel 4.15 Pimpinan Memberikan Saya Pengendalian Lebih Sehingga Memungkinkan Saya Menerima Tanggung Jawab Lebih ... 45

Tabel 4.16 Pimpinan Memberdayakan Saya Dengan Peluang ... 46

Tabel 4.17 Pimpinan Mempercayakan Saya ... 47

Tabel 4.18 Pimpinan Telah Melihat Visi Saya... 48

Tabel 4.19 Saya Dan Pimpinan Telah Menulis Pernyataan ... 48

Tabel 4.20 Pimpinan Menayakan Apa Yang Saya Pikirkan ... 49

Tabel 4.21 Pimpinan Menunjukkan Ingin Melibatkan Visi Karyawan .. 50

Tabel 4.22 Pimpinan Mencari Komitmen Saya ... 50

Tabel 4.23 Pimpinan Tidak Pernah Membanggakan ... 51

Tabel 4.24 Pimpinan Tidak Tertarik Membanggakan Diri Sendiri... 52

Tabel 4.25 Pimpinan Saya Rendah Hati Untuk Berkonsultasi ... 53

Tabel 4.26 Pimpinan Saya Tidak Memusatkan Perhatian ... 53

Tabel 4.27 Salah Satu Sikap Pimpinan Kesederhanaan ... 54

Tabel 4.28 Pimpinan Mempercayakan Saya ... 55

Tabel 4.29 Pimpinan Mengetahui Saya Tidak Akan Korupsi ... 55

Tabel 4.30 Saya Bersedia Bekerja Keras Sesuai Kemampuan ... 56

(12)

xviii Universitas Kristen Maranatha

Tabel 4.32 Saya Memiliki Loyalitas Yang Rendah ... 57

Tabel 4.33 Saya Menerima Semua Jenis Tugas ... 58

Tabel 4.34 Saya Menemukan Adanya Kesamaan Nilai ... 59

Tabel 4.35 Saya Akan Mengatakan Saya Bagian Dari Perusahaan ... 59

Tabel 4.36 Saya Akan Bekerja Keras Untuk Perusahaan Berbeda ... 60

Tabel 4.37 Perusahaan Ini Menginspirasi Saya ... 61

Tabel 4.38 Saya Membutuhkan Sedikit Alasan ... 61

Tabel 4.39 Saya Senang Bekerja Di Perusahaan Ini ... 62

Tabel 4.40 Tidak Terlalu Banyak Yang Bisa Dirain Di Perusahaan... 63

Tabel 4.41 Seringkali Saya Mengalami Kesulitan Menyetujui Aturan... 64

Tabel 4.42 Saya Peduli Nasib Perusahaan Ini ... 64

Tabel 4.43 Menurut Saya Perusahaan ini Adalah Pilihan Terbaik... 65

Tabel 4.44 Keputusan Saya Bekerja Disini Adalah Kesalahan Utama ... 66

Tabel 4.45 Uji Validitas ... 67

Tabel 4.46 Uji Reliabilitas ... 69

Tabel 4.47 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 70

(13)

Bab 1 Pendahuluan

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada pertengahan tahun 2010, terjadi peningkatan besar dalam aktivitas perdagangan hasil tambang di Indonesia. Hal ini disebabkan oleh keluarnya peraturan dari Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM) Republik Indonesia, melalui Undang-Undang Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara (Dirjen Minerba) Nomor 4 Tahun 2009, mengenai pelarangan ekspor bahan mentah hasil tambang mulai tanggal 12 Januari 2014. Dengan adanya peraturan tersebut, maka sejak tanggal 12 Januari 2014, seluruh perusahaan tambang di Indonesia wajib melakukan pengolahan atau pemurnian hasil tambang sebelum melakukan ekspor.

Proses pengolahan hasil tambang adalah proses yang membutuhkan investasi besar. Sebagai contoh, untuk membangun sebuah pabrik pengolahan nikel (smelter) dengan spesifikasi yang ramah lingkungan, dibutuhkan biaya investasi sebesar Rp 300 miliar. Hanya saja untuk membangun smelter ramah lingkungan tersebut harus ditopang dengan pasokan listrik yang besarnya sekitar 35 x 2 MW. Sedangkan untuk membangun pembangkit listrik dengan kapasitas tersebut diperkirakan membutuhkan biaya sekitar Rp 1 triliun. Di samping itu, masih banyak sistem pendukung lain yang harus disiapkan, seperti jalan produksi, konstruksi dermaga, sarana air bersih, pengolahan limbah, CSR dan community development. Hal ini akan membuat banyak perusahaan tambang berhenti beroperasi. Sehingga perusahaaan tambang yang tidak mampu melakukan proses tersebut, hanya dapat melakukan ekspor hasil tambang mentah sampai dengan tanggal 12 Januari 2014.

(14)

Bab 1 Pendahuluan 2

Universitas Kristen Maranatha PT Penta Dharma Karsa (PDK) adalah salah satu perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang pertambangan. Perusahaan ini berkedudukan di Jakarta dan berdiri sejak tanggal 1 Oktober 2001, sesuai dengan pengesahan dari Mentri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan suratnya nomor C-14343 HT.01.01.TH.2001 tanggal 28 November 2001. PT PDK memiliki lahan konsesi pertambangan nikel di Desa Siuna, Kabupaten Banggai, Provinsi Sulawesi Tengah. Sejak tahun 2007, PT PDK sudah mengikat kontrak jual beli nikel dengan sebuah perusahaan swasta dari negara China, dengan jumlah produksi sebesar 5 juta WMT (Wet Metric Ton) per tahun. PT PDK saat ini sedang melakukan pembicaraan dengan pihak ketiga, mengenai rencana kerjasama pembangunan pabrik ferronickel di Siuna pada awal tahun 2013.

Peneliti tertarik dengan eksistensi PT PDK selama lebih dari 10 tahun di dunia pertambangan. Prestasi tersebut bukanlah suatu hal yang mudah untuk dicapai oleh perusahaan tambang lain. Pencapaian PT PDK merupakan hasil dari kerja keras dan kinerja manajemen yang baik. Kinerja tersebut tidak lepas dari peran manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Dengan adanya peran tersebut, karyawan di dalam perusahaan akan dapat bekerja sesuai fungsinya membantu perusahaan mencapai sasaran. Peran manajemen sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat ditentukan oleh seorang pemimpin perusahaan.

Pemimpin merupakan tokoh yang sangat penting yang bertanggung jawab dalam mengendalikan aspek manusia dalam organisasi. Keputusan dan kebijakan yang dibuat oleh seorang pemimpin diharapkan tidak saja mempengaruhi keberhasilan organisasi, tetapi juga perilaku semua karyawannya (Ratnawati, 2002). Menurut Maxwell (2001; dalam Panyaruwe, 2011), pemimpin adalah pengaruh.

(15)

Bab 1 Pendahuluan 3

Universitas Kristen Maranatha Pemimpin tersebut berfungsi untuk menggerakkan para pengikut (follower) agar mereka mau mengikuti atau menjalankan apa yang diperintahkan dan dikehendaki pemimpin.

Untuk menggerakan para pengikut, pastilah pemimpin harus memiliki peran. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan berbagai kegiatan para anggota atau kelompok. Perilaku pimpinan ini sering juga sebagai gaya kepemimpinan (style of leadership). Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara satu dengan yang lain, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk dari pada gaya kepemimpinan yang lainnya. Dari berbagai macam teori mengenai gaya kepemimpinan, menurut pandangan kontemporer, gaya kepemimpinan yang terbaru saat ini serta banyak diminati oleh para peneliti yaitu mengenai gaya kepemimpinan yang melayani (servant leadership).

Servant leadership adalah suatu kepemimpinan yang berawal dari perasaan tulus yang timbul dari hati yang berkehendak untuk melayani (Autry, 1977; dalam Greenleaf, 2002). Orientasi servant leadership adalah untuk melayani pengikut dengan standar moral spiritual. Para pemimpin-pelayan (servant leaders) biasanya menempatkan kebutuhan pengikut sebagai prioritas utama dan memperlakukannya sebagai rekan kerja, sehingga kedekatan diantara keduanya sangatlah erat karena saling terlibat satu sama lain.

Pada penelitian sebelumnya, Hidayatullah (dalam Hamonangan, 2007) menemukan adanya kecenderungan menurunnya kepercayaan pengikut kepada para pemimpinnya. Menurunnya kepercayaan ini dapat menjurus pada krisis kepemimpinan karyawan terhadap pada para pemimpinnya. Para pemimpin

(16)

Bab 1 Pendahuluan 4

Universitas Kristen Maranatha seharusnya menjadi teladan bagi para pengikut. Akan tetapi, pada kenyataannya tidak semua pemimpin mampu menjadi teladan bagi para pengikutnya. Terkadang pemimpin bahkan memberikan contoh yang kurang baik pada karyawannya seperti bermalas-malasan, mangkir pada saat jam kerja, atau melanggar aturan sehingga dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi untuk meniru perilaku pemimpinnya.

Servant leadership merupakan suatu tipe atau model kepemimpinan yang dikembangkan untuk mengatasi krisis kepemimpinan berupa menurunnya kepercayaan follower terhadap keteladanan pemimpinnya (Mukasabe, 2004). Hal ini karena perilaku yang dicerminkan dari seorang servant leaders yaitu cenderung menjadi teladan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya. Contoh perilaku servant leaders misalnya mendengarkan pendapat dari anak buahnya (altruistic calling), menyembuhkan rasa emosional yang sedang bergejolak pada anak buahnya (emotional healing), bijaksana dalam mengambil keputusan (wisdom), lebih mengutamakan tindakan-tindakan persuasif (persuasive mapping) dari pada otoritas posisional seseorang (organizational stewardship) (Barbuto & Wheeler, 2006 dalam Vondey, 2010). Selain itu, servant leaders biasanya terjun langsung didalam organisasi untuk bisa membangun dan mendorong karyawannya untuk terus berkembang. Hal ini bisa berupa memberikan pelayananan dan pertolongan apabila karyawan mengalami kesulitan dalam organisasi.

Dalam organisasi yang bergerak di bidang non-profit, servant leaders biasanya cenderung berusaha menerapkan hal-hal yang mampu membuat karyawannya tetap berkomitmen terhadap organisasi. Menurut Blau dan Boal (1987; dalam Panggabean 2006) komitmen organisasi merujuk kepada keberpihakkan dan

(17)

Bab 1 Pendahuluan 5

Universitas Kristen Maranatha kesetiaan karyawan kepada organisasi dan tujuan-tujuannya. Peneliti lain mendefinisikan komitmen organisasi sebagai identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya (Steers, 1985; dalam Kuntjoro, 2002). Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi.

Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti ingin menguji hubungan dan pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di kantor pusat PT PDK. Peneliti memiliki tiga alasan yang kuat mengapa memilih untuk melakukan penelitian di PT PDK. Pertama: penelitian sebelumnya (Drury, 2004) dilakukan di selatan AS dengan perusahaan profit dan non profit sebagai sampel penelitian. Peneliti ingin melakukan penelitian di PT PDK yang jelas merupakan perusahaan profit dan berdomisili di Indonesia. Kedua: penelitian ini dapat digunakan untuk meningkatkan komitmen organisasi para karyawan di PT PDK. Ketiga: peneliti memiliki hubungan emosional yang sangat kuat dengan PT PDK. Karena perusahaan ini dibangun oleh (Alm.) Prof. H. Hadianto Martosubroto, yang merupakan kakek kandung peneliti. Penelitian ini dilakukan sebagai penghormatan besar kepada beliau.

Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti ingin mengetahui komitmen organisasi para karyawan di kantor pusat PT PDK. Sehingga peneliti dapat

(18)

Bab 1 Pendahuluan 6

Universitas Kristen Maranatha mengambil judul “Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi pada PT Penta Dharma Karsa”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dibahas sebelumnya, maka identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana servant leadership pada para karyawan di PT Penta Dharma Karsa?

2. Bagaimana komitmen organisasi pada para karyawan di PT Penta Dharma Karsa?

3. Bagaimana pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi pada para karyawan di PT Penta Dharma Karsa?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana servant leadership pada para karyawan di PT Penta Dharma Karsa.

2. Untuk mengetahui bagaimana komitmen organisasi pada para karyawan di PT Penta Dharma Karsa.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi pada para karyawan di PT Penta Dharma Karsa.

(19)

Bab 1 Pendahuluan 7

Universitas Kristen Maranatha 1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, antara lain:

1. Pihak Perusahaan (PT Penta Dharma Karsa)

Diharapkan agar perusahaan dapat mengatasi masalah yang berhubungan dengan servant leadership yang akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

2. Pihak Akademik

Bagi para akademisi diharapkan dapat menambah pengetahuan baik dalam pembahasan mengenai servant leadership maupun mengenai komitmen organisasi. Atau bahkan penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan pada penelitian berikutnya.

(20)

Bab 5 Simpulan dan Saran

73 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya mengenai pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi pada PT Penta Dharma Karsa, maka dapat diperoleh simpulan sebagai berikut:

1. Servant Leadership pada PT Penta Dharma Karsa secara keseluruhan dinyatakan baik. Hal ini dapat dilihat dari nilai skor total rata-rata variabel tersebut sebesar 3,894886 yang berada pada interval 3,40 – 4,19, sehingga servant leadership pada perusahaan tersebut dinilai baik.

2. Komitmen organisasi pada PT Penta Dharma Karsa secara keseluruhan dinyatakan baik. Hal ini dapat dilihat dari nilai skor total rata-rata variabel tersebut sebesar 3,40625 yang berada pada interval 3,40 – 4,19, sehingga komitmen organisasi pada perusahaan tersebut dinilai baik.

3. Servant leadership memiliki hubungan dan pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi sebesar 42.7% dan sisanya sebesar 57.3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, pembahasan dan simpulan, maka peneliti mengemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat berguna bagi perusahaan. Beberapa saran tersebut antara lain :

(21)

Bab 5 Simpulan dan Saran 74

1. Servant leadership pada PT Penta Dharma Karsa dinilai sudah baik. Hal tersebut sebaiknya dipertahankan.

2. Komitmen organisasi pada PT Penta Dharma Karsa dinilai sudah baik. Hal tersebut sebaiknya dipertahankan.

3. Perusahaan dapat memperhatikan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi 57,3% oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hal tersebut dapat menjadi bahan pertimbangan perusahaan dalam mengambil keputusan di masa yang akan datang.

(22)

D a f t a r P u s t a k a | 75

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Budihardjo, A. (2004). Mengenal Organizational Citizenship Behavior (OCB). Forum

Manajemen Prasetya Mulya Tahun ke-XVIII, No.82 April 2004.

Chughtai, A., Ali. (2008). Impact of Job Involvement on In-Role Job Performance and Organizational Citizenship Behavior. Institude of Behavior anf Applied Management: 69-183.Greenleaf, R. K. (2002). Servant Leadership A Journey Into The Nature of Legitimate Power & Greatness. 25th Anniversary Edition. Paulist Press; Marwah New Jersey.

Endres, G.M. & Mancheno-Smoak, L. (2008). The Human Resource Craze: Human Performance Improvement and Employee Engagement. Organizational Development Journal; Spring 26 (1).pp.69-78.

Erturk, A., Yilmas, C., & Ceylan, A. (2004). Promoting Organizational Citizenship Behavior:Relative Effects of job Satisfaction, Organizational Commitment, and Perceived Managerial Fairness. METU Studies in Development: 189-210. Ghozali, Imam. (2001). Analisis Multivariat dengan program SPSS. Semarang: Badan

Penerbit Undip.

Ghozali, Imam. (2007). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Cetakan Keempat. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hair, J. F. Et.al. (2006). Multivariate Data Analysis. Sixth Edition. Pearson Education, Inc. New Jersey. United States of America.

Hamonangan, A. (2007). Keteladanan dari Pemimpin Minim. Forum Pembaca Kompas, 11 Mei 2007 diakses dari http://www.kompas.co.ic/kompas-

cetak/0705/12/Politikhukum/3528165.htm pada tanggal 11 Oktober 2011.

Irving, J. A. (2005). Servant Leadership and the Effectiveness of Teams. Disertation of Doctor of Philosophy in Organizational Leadership.

Jogiyanto, H. M. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE UGM Jogiyanto, H.M. (2008). Pedoman Survei Kuisioner. Mengembangkan Kuisioner,

mengatasi bias dan meningkatkan Respon. Ypgyakarta: BPFE UGM. Koesmono, H. T. (2007). Pengaruh kepemimpinan, Tuntuan Tugas dan Career Plateau

terhadap stress kerja, komitmen organisasi dan OCB Perawat Rumah Sakit Haji Surabaya, Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi Vol. 7 No.1 April 2007.

Kuntjoro, Z. S. (2002). Komitmen Organisasi. Diakses dari http://www.e-psikologi.com/MASALAH/250702.htm pada tanggal 19 Oktober 2011.

Maxwell, C. (2001). Mengembangkan Kepemimpinan di Sekeliling Anda. Jakarta : Mitra Media.

(23)

D a f t a r P u s t a k a | 76

Universitas Kristen Maranatha Musakabe, H. (2001). Pemimpin dan Krisis Multidimensi, Etika dan Moralitas

Kepemimpinan. Yayasan Citra Insan Pembaru.

Musakabe, H. (2004). Mencari Kepemimpinan Sejati, di Tengah Krisis dan Reformasi. Jakarta : Penerbit Citra Insan Pembaru.

Nugroho, A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Jogjakarta : Penerbit Andi

Nunnally, J.C. Psychometric Theory. New York: McGraw-Hill, 1978. 701p. (journal). Panggabean, M.S. (2006). Hubungan diantara Keterlibatan kerja, Kepuasan kerja dan

Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumber daya Manusia dan Organisasi, Vol.1 No.1.

Panyaruwe. (2011). Karena Pemimpin adalah Pengaruh. Kompasiana, diakses dari

http://sosbud.kompasiana.com/2011/02/25/karena-pemimpin-adalah-pengaruh pada tanggal 11 Oktober 2011.

Ratnawati, I. (2002). Reposisi Dan Perubahan peran fungsi MSDM: Suatu Upaya Mengatasi Lingkungan Yang Berubah. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 1(IV). Robbins, S. P., Judge, T. A. (2007). Perilaku Organisasi. Edisi 12. Penerbit Salemba

Empat, Jakarta.

Saks, A.M. (2006). Antacedent and consequences of employee engagement, Journal of Managerial Psychology, vol.21 (7). pp. 600-619.

Santa Mira, Wike (2011). Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi dan Organization Citizenship Behavior. Skripsi Program Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan. Santosa, T.E.C. (2007). Analisis Hubungan Faktor-Faktor Pembelajaran dan

Pengembangan dengan Persepsi Job Content Plateauing. Telaah Bisnis, 8 (2); 93-116.

Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Sekaran, U. (2003). Research Methods for Business: A Skill Building Approach. Second Edition, John Wiley and Son. New York.

Sendjaya, S. (2003). Development and validation of Servant Leadership Behavior Scale. Paper presented at Regent University’s Servant Leadership

Research Roundtable, Virginia Beach, VA. Retrieved from

http://www.regent.edu/acad/global/publications/ sl_proceedings/home.shtml

Shidarta, N. (2010). Dampak Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. Skripsi Program Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universits Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan.

(24)

D a f t a r P u s t a k a | 77

Universitas Kristen Maranatha Sopiah, S. S. (2002). Perilaku Organisasi. Penerbit Andi. Jogjakarta.

Steers, R. M, & Porter, L. M. 1983. Motivation and Work Behaviour. New York : McGraw Hill Book Inc.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta : ANDI

Utomo. (2002). Kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap Perilaku Citizenship (OCB), Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional: Penelitian Empiris

Pada Kabupaten Kebumen. Jurnal Riset Ekonomi Dan Manajemen. Vol.2, hal 34-52.

Vondey, M. (2010). The Relationships among Servant Leadership, Organizational Citizenship Behavior, Person-Organization Fit, and Organizational

Identification. International Journal of Leadership Studies. 6(1), hal. 4-27. Wahyudi, A. (2004), Pengaruh Komitmen Organisasional dan Etika Kerja Islami

terhadap Performansi Kerja Para Staf Pengajar pada Perguruan Tinggi di Surakarta dengan Basis Institusi sebagai Variabel Moderator, Ventura Vol. 9 No. 2, 2004.

Washington, R., Clayton, H.R., Sauser, W.I., Sutton, C.D., dan Flowers, G.T. (2007). Emprical Relatonship among Servant, Transformaional, and

Transactional Leadership: Similarities, Differences,and Correlations with Job Satisfaction and Organizational Commitment. Disertation of Doctor of Philosophy.

Winston, B., E. (2002). Agapao Love. Inner Resources For Leaders, diakses dari

http://www.regent.edu/acad/global/publications/innerresources/vol1iss1/winston_aga pao.pdf pada tanggal 23 Oktober 2011.

Wong, P.,T. (2003). An Opponent-Process Model of Servant Leadership and a Typology of Leadership Styles. Based on a presentation given at the Servant Leadership Roundtable and the ensuing discussions: 1-16.

Yulianto. (2001). Pengaruh Loyalitas, Kepuasan kerja, Komitmen organisasional dan Leaders Member Exchange Terhadap Turnover Intention. Skripsi Tidak Dipublikasikan.

(1)

Bab 1 Pendahuluan 7

Universitas Kristen Maranatha

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, antara

lain:

1. Pihak Perusahaan (PT Penta Dharma Karsa)

Diharapkan agar perusahaan dapat mengatasi masalah yang berhubungan

dengan servant leadership yang akan berpengaruh terhadap komitmen

organisasi.

2. Pihak Akademik

Bagi para akademisi diharapkan dapat menambah pengetahuan baik dalam

pembahasan mengenai servant leadership maupun mengenai komitmen

organisasi. Atau bahkan penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan pada

penelitian berikutnya.

(2)

Bab 5 Simpulan dan Saran

73

Universitas Kristen Maranatha

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya mengenai pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi

pada PT Penta Dharma Karsa, maka dapat diperoleh simpulan sebagai berikut:

1. Servant Leadership pada PT Penta Dharma Karsa secara keseluruhan

dinyatakan baik. Hal ini dapat dilihat dari nilai skor total rata-rata variabel

tersebut sebesar 3,894886 yang berada pada interval 3,40

–

4,19, sehingga

servant leadership pada perusahaan tersebut dinilai baik.

2. Komitmen organisasi pada PT Penta Dharma Karsa secara keseluruhan

dinyatakan baik. Hal ini dapat dilihat dari nilai skor total rata-rata variabel

tersebut sebesar 3,40625 yang berada pada interval 3,40

–

4,19, sehingga

komitmen organisasi pada perusahaan tersebut dinilai baik.

3. Servant leadership memiliki hubungan dan pengaruh yang positif terhadap

komitmen organisasi sebesar 42.7% dan sisanya sebesar 57.3% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diteliti.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, pembahasan dan simpulan,

maka peneliti mengemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat berguna bagi

perusahaan. Beberapa saran tersebut antara lain :

(3)

Bab 5 Simpulan dan Saran 74

1. Servant leadership pada PT Penta Dharma Karsa dinilai sudah baik. Hal

tersebut sebaiknya dipertahankan.

2. Komitmen organisasi pada PT Penta Dharma Karsa dinilai sudah baik. Hal

tersebut sebaiknya dipertahankan.

3. Perusahaan dapat memperhatikan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi

57,3% oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hal tersebut dapat menjadi

bahan pertimbangan perusahaan dalam mengambil keputusan di masa yang

akan datang.

(4)

D a f t a r P u s t a k a | 75

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA