Yoga Sinung Kristianto F1209062

PADA SIKAP KARYAWAN DI GALABO ”

YOGA SINUNG KRISTIANTO NIM. F1209062

Dalam sebuah perusahaan tentunya diperlukan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Seorang pemimpin yang baik akan berusaha menciptakan suanana kerja yang kondusif, dimana adanya kerjasama antara karyawan dengan karyawan serta karyawan dengan pimpinan. Kerjasama yang baik diharapkan menciptakan suasana bekerja menjadi lebih dinamis yang pada akhirnya misi dan visi perusahaan dapat diwujudkan, demikian juga wirasuha dijalankan di Galabo Solo. Tujuan penelitian ini adalah menguji pengaruh kepemimpinan otentik wirausaha pada komitmen, kepuasan kerja dan kebahagiaan kerja karyawan di Galabo.

Sampel adalah seluruh karyawan yang tergabung dalam Galabo sebanyak 113 karyawan, sehingga teknik sampel menggunakan total sampling. Data penelitian diperoleh dengan cara kuesioner yang kemudian diuji dengna menggunakan uji regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan otentik mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi dengan dengan nilai signifikansi 0,000, kepemimpinan otentik mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0,001, dan kepemimpinan otentik mempunyai pengaruh yang positif terhadap kebahagiaan kerja dengan nilai signifikansi 0,002.

Berdasarkan hasil penelitian diharapkan pemilik wirausaha dalam menjalankan kepemimpinan otentik lebih memperhatikan ide, gagasan dan menerima kritik dari karyawan demi memajukan usaha waralaba sehingga karyawan akan semakin berkomitmen kepada organisasi, semakin puas dan semakin bahagian di tempat kerja.

Kata kunci : kepemimpinan otentik, komitmen organisasi kepuasan kerja kebahagiaan kerja, karyawan

ABSTRACT

ENTREPRENEURIAL LEADERSHIP PERCEPTIONS INFLUENCE ON ATTITUDES AUTHENTIC EMPLOYEES IN GALABO

In a company would need the cooperation between the leadership of the employees. A good leader will try to create a conducive working suanana, where the cooperation between employees and employees and employees with leadership. Good cooperation is expected to create a more dynamic working atmosphere that ultimately the company's mission and vision can be realized, as well as entrepreneurship run in Galabo Solo. The purpose of this study was to test the effect of entrepreneurship on authentic leadership commitment, job satisfaction and employee happiness in Galabo.

Sample is all employees who are members of as many as 113 employees Galabo, so that the total sample using sampling techniques. The research data obtained by questionnaire which was then tested using the regression test. The results showed that authentic leadership has a positive influence on the organization's commitment to the significance value 0.000, authentic leadership has a positive influence on job satisfaction with a significance value of 0.001, and authentic leadership has a positive influence on the happiness of working with a significance value of 0.002.

Based on the research results expected in running entrepreneurial owners pay more attention to the idea of authentic leadership, ideas and criticism from employees for the promotion of the franchise so that employees will be more committed to the organization, the more satisfied and happier in the workplace

Keywords: authentic leadership, organizational commitment, work happiness job satisfaction, employee

HALAMAN MOTTO

B erjalanlah menurut kata Hati, karna H ati tidak akan pernah

berbohong

S egala perkara dapat aku tanggung di dalam Dia

S ebab rencana Tuhan bukan rencana kegagalan~ melainkan

rancangan k ebaikan ~s ukacita ~ dan d amai s ejahtera

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan skripsi ini untuk:

Orang tuaku, Kakakku Sahabat-sahabatku Almamater Bernadetha

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur Penulis panjatkan ke hadirat Allah Bapa Yesus Kristus Roh Kudus, atas berkat, kuasa, kasih, dan karuniaNya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH PERSEPSI KEPEMIMPINAN

OTENTIK WIRAUSAHA PADA SIKAP KARYAWAN DI GALABO’’

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Strata satu di Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, Penulis tidak lepas dari motivasi dan bantuan yang mengalir dari berbagai pihak baik langsung maupun tidak langsung. Untuk itu, pada kesempatan ini Penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada :

1. Dr. Wisnu Untoro MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Dr. Hunik Sri Runing, MS.i, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 3. Ibu Yeni Fajariyanti S.E.,M.Si. selaku Pembimbing, atas bimbingan, pemikiran, dukungan, saran, dan motivasi yang sangat berguna bagi penulisan skripsi ini.

4. Tim penguji, Bp. Muhammad cholil, Ibu Asri laksmi riani dan ibu yeni fajariyanti. 5. Bapak-Ibu dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta. 6. Wirausaha-wirausaha Galabo yang telah berkenan menjadi responden dalam penelitian ini. 7. Bapak, Ibu, dan Kakakku atas bantuan dan dukungannya baik materiil maupun spirituil.

8. Sahabat-sahabatku angkatan 2009 yang ikut memberi inspirasi selama pembuatan skripsi ini, yang selalu memberikan semangat-semangat baru dalam penulisan skripsi ini.

9. Pacarku Bernadeta atas dukungan, perhatian, cinta, sayang dan kasihnya.

Penulis menyadari sepenuhnya atas kekurangan dan ketidaksempurnaan dalam penyusunan skripsi ini, oleh karena Penulis mengharap saran dan kritik yang bersifat membangun. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca khususnya dan bagi semua pihak pada umumnya. Amin.

Surakarta, 26 Juli 2012

Penulis

1. Uji Normalitas………………………………………………………… 68 2. Uji Heterokedasitas…………………………………………………..

69 3. Uji Multikolinearitas…………………………………………………..

70 4. Uji Autokorelasi………………………………………………………

71.

F. Analisis Regresi...................................................................................

72

1. Pengaruh kepemimpinan otentik terhadap komitmen organisasi……

72 2. Pengaruh Kepemimpinan Otentik Terhadap Kepuasan Kerja………..

75 3. Pengaruh Kepemimpinan Otentik Terhadap Kebahagiaan Kerja……..

78

BAB V. PENUTUP................................…....………………..…….......……..

81

A. Kesimpulan……………………………………………..……......………...

81 B. Saran..........…………………………………………..…………………….. 81

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel II.1 Kualitas-kualitas Pemimpin dan Manajer.................…….......... 14 Tabel IV.1

Data penjual dan responden…………………………………… 54 Tabel IV.2

Distribusi Sample menurut usia....................................….…… 56 Tabel IV.3

Distribusi Sample menurut jenis kelamin………………………. 57 Tabel IV.4

Deskripsi penilaian responden terhadap kepemimpinan otentik… 58 Tabel IV.5

Deskripsi penilaian responden terhadap komitmen organisasi …. 60

Tabel IV.6 Deskripsi penilaian responden terhadap kepuasan kerja……........ 62 Tabel IV.7

Deskripsi penilaian responden terhadap kebahagiaan kerja……… 63 Tabel IV.8

Hasil Uji Validitas……………………........................................ 66 Tabel IV.9

Hasil Uji Reliabilitas…………………………............................. 67

Tabel IV.10 Hasil Uji Normalitas.................................................................

Tabel IV.11 Hasil Uji Multikolinearitas........................................................

Tabel IV.12 Hasil uji autokorelasi.................................................................

Tabel IV.13 Hasil uji regresi kepemimpinan otentik terhadap komitmen…… 72 Tabel IV.14 Hasil uji regresi kepemimpinan otentik terhadap kepuasan kerja.. 75 Tabel IV.15 Hasil uji regresi kepemimpinan otentik terhadap kebahagiaan kerja 78

DAFTAR GAMBAR

Gambar II. 1 Model Umum Kepuasan Kerja……….......…………………....

30

Gambar II. 2 Rerangka Pemikiran……………………………………………..

37

Gambar IV.1 Distribusi Sample Menurut Usia............................................... 57 Gambar IV.2 Distribusi Sample Menurut jenis kelamin................................ 57 Gambar IV.3 Scattler plot heterokodasitas komitmen organisasi...................... 69 Gambar IV.4 Scattler plot heterokodasitas kepuasan kerja.............................. 69 Gambar IV.4 Scattler plot heterokodasitas kebahagiaan kerja.......................... 70

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.

Kuesioner Penelitian

Lampiran 2.

Daftar Kuesioner

Lampiran 3.

Hasil Uji Karakteristik Responden

Lampiran 4.

Hasil Penilaian Responden

Lampiran 5.

Hasil Regresi

Lampiran 6.

Hasil Uji Validitas

Lampiran 7.

Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran 8.

Tabel Durbin Watson

Lampiran 9.

Tabel Degrees of fredom

Lampiran 10.

Tabel Nilai t

Lampiran 11.

Tabel Nilai r

Lampiran 12. Lembar Pernyataan

KARYAWAN DI GALABO”

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

YOGA SINUNG KRISTIANTO NIM. F1209062

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang didirikan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat, dengan cara menghasilkan barang atau jasa yang dibutuhkan oleh masyarakat tersebut. Dengan pemenuhan kebutuhan tersebut perusahaan berharap tujuannya dapat terpenuhi. Sedangkan organisasi merupakan suatu bentuk kerja sama beberapa orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama, yang mengacu pada suatu lembaga (institusi) atau kelompok fungsional (Sabardi, 2001 : 86). Dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, perusahaan haruslah dapat mengorganisasikan sumber daya, baik uang, bahan, tenaga kerja, mesin, peralatan, waktu efektif dan efisien. Secara umum pengertian efektif adalah dengan sumber daya yang ada dapat diusahakan terjadinya peningkatan produktivitas, yang tentunya tidak mengabaikan kualitas produk atau output yang dihasilkan, sedangkan efisien berarti proses produksi yang dijalankan dapat berjalan dengan baik dengan biaya yang relative murah dan tepat waktu.

Perkembangan globalisasi yang terjadi sekarang ini membawa pengaruh yang cukup besar kepada para pelaku industri. Keadaan ini mengharuskan perusahaan untuk dapat meningkatkan competition advantage dan mampu bersaing dengan perusahaan yang lain jika ingin tetap bertahan di dunia usaha. Terkhusus pada sebuah perusahaan baru dengan manajemen yang baru pula. Perusahaan haruslah memiliki atau berjiwa kewirausahaan, (Daily et al,2002) yaitu merupakan penerapan kreativitas dan keinovasian untuk memecahkan masalah dan upaya memanfaatkan peluang-peluang yang dihadapi orang setiap hari. Adapun persaingan Perkembangan globalisasi yang terjadi sekarang ini membawa pengaruh yang cukup besar kepada para pelaku industri. Keadaan ini mengharuskan perusahaan untuk dapat meningkatkan competition advantage dan mampu bersaing dengan perusahaan yang lain jika ingin tetap bertahan di dunia usaha. Terkhusus pada sebuah perusahaan baru dengan manajemen yang baru pula. Perusahaan haruslah memiliki atau berjiwa kewirausahaan, (Daily et al,2002) yaitu merupakan penerapan kreativitas dan keinovasian untuk memecahkan masalah dan upaya memanfaatkan peluang-peluang yang dihadapi orang setiap hari. Adapun persaingan

Bukan hanya berimbas pada sebuah perusahaan besar saja perkembangan globalisasi yang terjadi sekarang ini, melainkan juga berpengaruh terhadap pelaku- pelaku bisnis, yang biasa disebut wirausaha. Dimana seorang wirausaha menurut (Griffin, 2004) adalah usaha atau bisnis yang selalu berusaha memindahkan segala sumber daya ekonomi dari wilayah yang kurang produktif ke wilayah yang lebih produktif agar memperoleh penghasilan yang lebih besar, dan semakin besar. Terlebih juga berimbas pada pelaku usaha kecil-menengah yang sejenis, yang berada di pusat jajan khas solo, yaitu di Galabo. Dimana pelaku usaha kecil tersebut berada dalam lingkup serta memiliki output yang sama dengan pelaku usaha yang lain. Sedangkan Galabo sendiri merupakan, suatu nama wadah atau tempat berkumpulnya beberapa penjual makanan khas solo. Usaha Kecil dan Menengah disingkat UKM adalah “Kegiatan ekonomi rakyat yang berskala kecil dengan bidang usaha yang secara mayoritas merupakan kegiatan usaha kecil dan perlu dilindungi untuk mencegah dari persaingan usaha yang tidak sehat.”

Sistem manajemen yang baik serta kepemimpinan yang baik dapat membantu dalam menyusun suatu perencanaan, pelaksanaan proses produksi serta akan terjadi kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan (Dessler, 2006). Manajemen sumber daya manusia yang baik ini tidak hanya diperlukan oleh Sistem manajemen yang baik serta kepemimpinan yang baik dapat membantu dalam menyusun suatu perencanaan, pelaksanaan proses produksi serta akan terjadi kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan (Dessler, 2006). Manajemen sumber daya manusia yang baik ini tidak hanya diperlukan oleh

Pendiri bisnis bertanggung jawab untuk penciptaan barang dan jasa dan pendayagunaan (Chandler dan Hanks, 1994). Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Para pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi, atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka (Handoko, 2003). Dimana pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mempunyai sifat-sifat atau kualitas tertentu yang diinginkan.

Seperti manajemen, kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan dengan berbagai cara yang berbeda oleh berbagai orang yang berbeda pula. Menurut (Handoko, 2003) kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Sedangkan menurut (Daily et al, 2002) "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.

Kepemimpinan adalah bagian penting dalam manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.(Handoko, 2003). Kepemimpinan sebuah organisasi haruslah menciptakan suasana keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang konduksif. Hal ini akan membuat para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi.

Luthans dan Avolio, (2003), mengungkapkan bahwa pemimpin yang otentik adalah seseorang yang percaya diri, memiliki harapan, optimis, ulet, transparan, memiliki moral atau etika, berorientasi masa depan, dan memberikan prioritas untuk mengembangkan karyawan untuk menjadi pemimpin. (Shane dan Venkataraman, 2000) yang mengungkapkan kemampuan kepemimpinan menunjukkan seorang pendiri bisnis (yaitu manajerial kompetensi) yang dianggap penting dan bahwa adalah penting bagi pendiri sebagai pemimpin untuk dapat bekerja dengan, memahami, dan memotivasi orang lain untuk bekerja sesuai tujuan.

Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluasi-baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam organisasi sikap bersifat penting karena mereka mempengaruhi perilaku. Menurut (Swastha dan Irawan ; 2005) sikap adalah suatu kecenderungan yang dipelajari untuk bereaksi terhadap penawaran produk dalam masalah yang baik ataupun kurang baik secara konsisten. Ada suatu kecenderungan untuk menganggap bahwa sikap itu merupakan Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluasi-baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam organisasi sikap bersifat penting karena mereka mempengaruhi perilaku. Menurut (Swastha dan Irawan ; 2005) sikap adalah suatu kecenderungan yang dipelajari untuk bereaksi terhadap penawaran produk dalam masalah yang baik ataupun kurang baik secara konsisten. Ada suatu kecenderungan untuk menganggap bahwa sikap itu merupakan

Sikap komitman pada organisasi tersebut didefinisikan sebagai keadaan dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, serta berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu. Sehingga, keterlibatan kerja yang tinggi berarti mengaitkan diri ke pekerjaan khusus seseorang; sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti mengaitkan diri ke organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2008).

Kepuasan kerja menurut (Handoko, 2003) adalah Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut (Robbins, 2008) kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan Kepuasan kerja menurut (Handoko, 2003) adalah Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut (Robbins, 2008) kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan

Karyawan memainkan peranan dalam kepemimpinan. Bagaimanapun mereka adalah orang yang dianggap dipengaruhi oleh pemimpin. Terlebih sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuan, orang merupakan unsur yang sangat penting dalam organisasi. Untuk mencapai tujuan maka kepemimpinan sangatlah diperlukan. Menurut Dirks & Ferin (2002) kebahagiaan adalah sesuatu yanglebih dari sebuah pencapaian tujuan dikarenakan pada kenyataannya kebahagiaan selalu dihubungkan dengan kesehatan yang lebih baik, kreativitas yang lebih tinggi, pendapatan yang lebih tinggi, serta tempat kerja yang lebih baik. Kebahagiaan merupakan pemahaman umum mengenai seberapa senang seseorang akan kehidupannya sendiri atau secara formal merupakan tingkat dimana seseorang menilai keseluruhan kehidupannya secara positif (Sopiah, 2008). Oleh karena itu, ketika karyawan merasa dan mendapatkan kebahagiaan di tempat kerja, maka tujuan akan dapat tercapai dengan baik, begitu juga sebaliknya.

Uraian diatas menunjukkan adanya hubungan yang terjadi antara kepemimpinan dari pemilik perusahaan (motivasi) dan kepuasan kerja (sikap karyawan) terhadap kelangsungan proses munculnya serta keberhasilan perusahaan baru baik itu perusahaan besar maupun kecil, terlebih pada pelaku usaha kecil- menengah yang sejenis. (Avolio et al, 2004) mengemukakan bahwa kepemimpinan Uraian diatas menunjukkan adanya hubungan yang terjadi antara kepemimpinan dari pemilik perusahaan (motivasi) dan kepuasan kerja (sikap karyawan) terhadap kelangsungan proses munculnya serta keberhasilan perusahaan baru baik itu perusahaan besar maupun kecil, terlebih pada pelaku usaha kecil- menengah yang sejenis. (Avolio et al, 2004) mengemukakan bahwa kepemimpinan

Oleh karena itu penulis tertarik untuk mereplikasi penelitian sebelumnya dan untuk melakukan penelitian serupa dengan menggunakan sampel beberapa wirausaha kecil yang berkumpul dalam satu wilayah, yaitu pusat jajanan solo di Galabo. Karena diketahui bahwa GALABO merupakan suatu tempat berkumpulnya para penjual dari tiga tempat dan dijadikan menjadi satu tempat yaitu berada di GALABO. Tiga tempat itu adalah Gladag, Langen, Bogan dan akhirnya disingkat menjadi GALABO. Para penjual mempunyai mempunyai atau memiliki output yang sama dengan pelaku atau penjual yang lain, terlebih ada beberapa jenis makan yang sama yang dijual oleh beberapa warung, misalnya soto, bakso, sate. Oleh karena itu faktor kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memajukan usaha. Karena kepemimpinan yang baik dapat membantu dalam menyusun perencanaan, pelaksanaan proses produksi serta akan terjadi kepuasan kerja karyawan dan dapat tercapai tujuannya.

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk penelitian yang akan datang. Penelitian yang dilakukan ini juga akan memperhatikan dari segi variable demografis para karyawan, yaitu seperti umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, usaha kecil maupun besar. Dengan variable yang dihubungkan untuk sikap kepemimpinan otentik seorang wirausaha terhadap sikap dari para karyawan. Variable dari sikap karyawan diantaranya yaitu komitmen karyawan disuatu organisasi, kepuasan kerja karyawan, kebahagiaaan kerja karyawan, dan penelitian ini tentunya diharapkan akan terjadi suatu hubungan yang positif di antara wirausaha di Galabo.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan paparan latar belakang yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka masalah-masalah pokok yang mendorong penelitian dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah kepemimpinan otentik wirausaha berpengaruh positif pada komitmen karyawan di Galabo ?

2. Apakah kepemimpinan otentik wirausaha berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan di Galabo ?

3. Apakah kepemimpinan otentik wirausaha berpengaruh positif pada kebahagiaan karyawan di tempat kerja di Galabo ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan beberapa rumusan masalah yang telah dijabarkan, maka penelitian ini mempunyai beberapa tujuan yang akan dicapai, yaitu :

1. Menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan otentik wirausaha pada komitmen karyawan di galabo.

2. Menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan otentik wirausaha pada kepuasan kerja karyawan di galabo.

3. Menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan otentik wirausaha pada kebahagiaan kerja karyawan di galabo.

D. Manfaat Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa kegunaan atau manfaat, antara lain :

1. Manfaat Praktis Kontribusi ini menunjukkan bahwa hasil dari riset dapat digunakan untuk diterapkan di praktek nyata atau paling tidak dapat digunakan untuk memperbaiki praktek yang ada dengan lebih baik. Penelitian yang dilakukan penulis diharapkan dapat memberikan manfaat, yaitu ; sebagai penerapan ilmu pengetahuan yang berupa teori terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia dan peneliti mendapat wawasan tentang arti pentingnya suatu sikap nyata kepemimpinan. Begitu pula hasil penelitian dapat dijadikan sebagai tambahan informasi pada umumnya dan referensi bagi peneliti lain.

2. Manfaat Akademis Penelitian yang dilakukan penulis ini diharapkan dapat memperbaiki teori yang sudah ada, menjelaskan teori yang sudah ada ke fenomena baru atau menemukan teori baru. Penelitian ini diharapkan akan memperoleh gambaran dan dapat mengetahui hubungan mengenai sikap nyata kepemimpinan seorang pemimpin yang berimbas terhadap sikap para karyawan, baik pada wirausaha kecil maupun sector wirausaha skala besar.

BAB II

TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Telaah Pustaka

1. Kepemimpinan

a. Pimpin Konsep ”pemimpin” berasal dari kata asing ”leader” dan ”kepemimpinan” dari ”leadership”. Pemimpin adalah orang yang paling berorientasi hasil di dunia, dan kepastian dengan hasil ini hanya positif kalau seseorang mengetahui apa yang diinginkannya. Suwanto dan priansa (2011), mengatakan bahwa pemimpin adalah pionir sebagai orang yang bersedia melangkah ke dalam situasi yang tidak diketahui. Pemimpin yang mempunyai visi yang jelas dapat menjadi penuntun dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pemimpin. Kartono (2005:51), menyatakan pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu.

b. Kepemimpinan Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan atau applied sciences dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusan-rumusannya bermanfaat daalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai langkah awal untuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek-aspek kepemimpinan dan

diantara orang-orang tidak pasif. Selain itu, pengaruh didesain untuk mencapai beberapa hasil akhir atau tujuan. Oleh karena itu, kepemimpinan (leadership) seperti yang didefinisikan disini adalah kemampuan mempengaruhi orang-orang untuk untuk mencapai tujuan organisasi. Definisi ini memiliki ide bahwa para pemimpin terlibat dengan orang-orang lain dalam pencapaian tujuan. Menurut Daft (2006), kepemimpinan adalah resiprokal, muncul diantara orang-orang. Kepemimpinan adalah sebuah aktivitas ”orang-orang”, berbeda dari pekerjaan administratif dengan kertas atau aktivitas penyelesaian masalah. Kepemimpinan adalah dinamis dan melibatkan penggunaan wewenang. Kartono (2005), menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Veithzal Rivai (2005), menyatakan kepemimpinan adalah peranan dan juga suatu proses untuk mempengaruhi orang lain.

Kepemimpinan dan manajemen adalah dua istilah yang sering dikacaukan. Manajemen berkaitan dengan penanganan kerumitan. Manajemen yang baik menghasilkan tatanan dan konsistensi dengan menyusun rencana-rencana formal, merancang struktur organisasi yang ketat, dan memantau hasil melalui pembandingan dengan rencana. Kepemimpinan sebaliknya, menyangkut penanganan perubahan. Para pemimpin menetapkan arah dengan menyusun satu visi masa depan; kemudian mereka menyatukan orang-orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka agar mampu mengatasi rintangan-rintangan.

Kepemimpinan menurut Robbins (2008), didefinisikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.

c. Kepemimpinan Versus Manajemen Manajemen dan kepemimpianan merupakan hal yang penting bagi organisasi. Para manager yang efektif juga harus menjadi pemimpin karena ada karakteristik-karakteristik khusus yang berkaitan dengan manajemen dan kepemimpinan yang memberikan kekuatan berbeda bagi organisasi tersebut. Salah satu perbedaan utama antara karakteristik manajer dan pemimpin berkaitan dengan sumber wewenang dan tingkat pemenuhan yang ditimbulkan di antara para pengikutnya. Menurut Daft (2006), Kekuatan (power) adalah kemampuan yang berpotensi untuk memengaruhi perilaku orang lain. Kekuasaan manajemen datang dari posisi individu dalam suatu organisasi. Karena kekuasaan manajer dating dari struktur organisasional, kekuasaan tersebut mendorong adanya stabilitas, ketertiban, dan penyelesaian masalah dalam dalam struktur tersebut. Kekuasaan kepemimpinan disisi lain, di sisi lain, datang dari sumber-sumber pribadi yang tidak diinvestasikan dalam organisasi, seperti minat, tujuan, dan nilai pribadi. Kekuasaan kepemimpinan mendorong adanya visi, kreativitas, dan perubahan dalam organisasi.

Tabel 1. Kualitas-kualitas pemimpin dan manajer

KARAKTERISTIK

PEMIMPIN

KARAKTERISTIK MANAJER

JIWA

PIKIRAN

Visioner

Rasional

Penuh gairah

Fleksibel Menyelesaikan masalah Penuh inspirasi

Berwatak keras

Suka mencoba

Berkuasa

Mencetuskan perubahan

Menstabilisasi

Kekuasaan pribadi

Kekuasaan posisi

Sumber : berdasarkan pada Genevieve Capowski, Anatomy of a leader : Where Are the Leader of Tomorrow?” Management Review, 12 Maret 1994

d. Perilaku Pemimpin Sewaktu nampak bahwa pemimpin yang efektif tidak mempunyai sifat-sifat yang berbeda dengan mereka yang tidak efektif, para peneliti mencoba meneliti perilaku para pemimpin tersebut. Bagaimana mereka mendelegasikan tugas, bagaimana mereka berkomunikasi dan memotivasi bawahan mereka. Perilaku pimpinan ini sering disebut juga sebagai gaya kepemimpinan (style of leadership).

Gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Husnan dan Ranupandojo (2002) misalnya, membagi berbagai gaya kepemimpinan menjadi 3, yaitu :

1. The autocratic leader

Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakan, dan untuk mengarahkan, memberimotivasi dan mengawasi bawahannya terpusat di tangannya. Seorang pemimpin otokratik mungkin memutuskan bahwa ialah yang berkompeten untuk memutuskan, dan punya perasaan bahwa bawahannya tidak mampu untuk mengarahkan diri mereka sendiri. Seorang otokrat mengawasi pelaksanaan pekerjaan dengan maksud untuk meminimumkan penyimpangan dari arah yang ia berikan.

Penggunaan gaya kepemimpinan “autocratic” cocok apabila para bawahan tidak mengetahui tujuan dan sasaran perusahaan, apabila perusahaan menggunakan ketakutan dan hukuman sebagai cara pendisiplinan, dimana para karyawan tidak terlatih, para pimpinan ingin lebih dominan dalam pengambilan keputusan, dan hanya ada sedikit “maaf” untuk melakukan kesalahan.

2. The Paticipative leader Apabila seorang pemimpin menggunakan gaya partisipatif ia menjalankan kepemimpinannya dengan konsultasi. Ia tidak mendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan untuk memberikan pengarahan tertentu kepada bawahannya, tetapi ia mencari berbagai pendapat dan pemikiran dari para bawahannya mengenai keputusan yang akan diambil. Ia akan segera serius mendengarkan dan menilai pikiran-pikiran para bawahannya dan menerima sumbangan pikiran mereka, sejauh pemikiran tersebut 2. The Paticipative leader Apabila seorang pemimpin menggunakan gaya partisipatif ia menjalankan kepemimpinannya dengan konsultasi. Ia tidak mendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan untuk memberikan pengarahan tertentu kepada bawahannya, tetapi ia mencari berbagai pendapat dan pemikiran dari para bawahannya mengenai keputusan yang akan diambil. Ia akan segera serius mendengarkan dan menilai pikiran-pikiran para bawahannya dan menerima sumbangan pikiran mereka, sejauh pemikiran tersebut

Gaya kepemimpinan “participative” cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan para bawahan telah menerimanya. Perusahaan menggunakan hadiah dan ketertiban sebagai alat motivasi utama, pimpinan benar-benar menginginkan untuk mendengar pendapat dan ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Dimana pimpinan menginginkan untuk mengembangkan kemampuan analitis dan “self control” dari para bawahan, para bawahan cukup berpengetahuan dan berpengalaman, para bawahan menginginkan ketertiban dalam pengambilan keputusan dan waktu untuk menyelesaikan tugas memungkinkan untuk partisipasi.

3. The Free Rein leader Dalam gaya kepimpinan “free rein”, pemimpin mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahan dengan agak lengkap. Pada prinsipnya pimpinan akan mengatakan “Inilah pekerjaan yang akan saudara lakukan. Saya tidak peduli bagaimana kalau mengerjakannya, asalkan pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik”. Di sini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada para bawahan, dalam artian pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri, dituntut untuk memiliki kemampuan/ keahlian yang tinggi di dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Gaya kepemimpinan free rein nampaknya paling cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dengan baik dan telah diterima dengan baik pula oleh para bawahan. Yang pada kenyataannya, tujuan organisasi dan tujuan karyawan merupakan hal yang selaras. Demikian juga apabila pimpinan benar-benar ingin mendelegasikan wewenang pengambilan keputusan kepada para bawahannya, para bawahan benar-benar ahli dan berpengalaman dalam menjalankan pekerjaannya serta mempunyai keinginan untuk mengendalikan diri sendiri dalam melakukan pekerjaan, punya keinginan yang besar untuk independen, memperoleh kepuasan dari pelaksanaan pekerjaan, dan akibatnya yang ditimbulkan karena kesalahan pelaksanaan mempunyai “ruang:” yang cukup besar.

e. Kepemimpinan Otentik Menciptakan dan mempertahankan usaha bisnis baru agar tetap sukses tidak hanya menuntut visi dan modal keuangan, tetapi juga untuk mengarahkan dan mewujudkan visi dan modal finansial menjadi kesuksesan yang nyata. Meskipun pendiri usaha baru sering disebut sebagai pengusaha, kami berpendapat bahwa ketika pendiri ini menjadi ujung tombak pengembangan ide dan sumber daya (terutama sumber daya manusia) sehingga dapat mewujudkan kesuksesan, pengusaha ini barulah bisa disebut pemimpin.

Kepemimpinan otentik didefinisikan sebagai, Sebuah proses yang menarik baik dari psikologis yang positif dan konteks organisasi yang sangat maju, yang menghasilkan perilaku positif yang lebih besar dan baik. Hal ini dapat berwujud kesadaran diri dan pengendalian diri baik sebagai Kepemimpinan otentik didefinisikan sebagai, Sebuah proses yang menarik baik dari psikologis yang positif dan konteks organisasi yang sangat maju, yang menghasilkan perilaku positif yang lebih besar dan baik. Hal ini dapat berwujud kesadaran diri dan pengendalian diri baik sebagai

Kepemimpinan otentik diibaratkan sebagai sumber utama yang dapat menciptakan kondisi dimana anggota organisasi memiliki tingkat kepercayaan yang lebih tinggi, serta masing-masing dapat membantu orang lain untuk membangun kekuatan mereka serta menjadi lebih positif, untuk memperluas pemikiran mereka, untuk menambah nilai akan keputusan mereka, dan untuk meningkatkan kinerja keseluruhan organisasi mereka dari waktu ke waktu (Avolio dkk., 2004). Oleh karena itu, pengusaha yang menampilkan kepemimpinan otentik tersebut dapat lebih siap untuk menghadapi tantangan yang biasanya selalu dialami oleh perusahaan baru. Pemimpin otentik dapat mengubah tantangan tersebut hingga menjadi hal yang memiliki dampak positif pada karyawan melakukan pekerjaan, dan menyadari potensi penuh dari visi mereka.

Pemimpin otentik juga memimpin dari depan, serta turut melayani. Hal ini bisa dijadikan contoh perilaku yang bisa menginspirasi karyawan mereka, dan mendorong karyawan untuk berprestasi dan mengembangkan perusahaan yang bersangkutan. Dalam argumennya mengenai mengapa ada pengusaha sering tidak memandang "derajat", Hamm (2002) menyebutkan, bahwa hal ini boleh jadi karena pendiri yang memiliki fokus sempit Pemimpin otentik juga memimpin dari depan, serta turut melayani. Hal ini bisa dijadikan contoh perilaku yang bisa menginspirasi karyawan mereka, dan mendorong karyawan untuk berprestasi dan mengembangkan perusahaan yang bersangkutan. Dalam argumennya mengenai mengapa ada pengusaha sering tidak memandang "derajat", Hamm (2002) menyebutkan, bahwa hal ini boleh jadi karena pendiri yang memiliki fokus sempit

Singkatnya, dengan menggunakan teori kepemimpinan otentik seperti yang diusulkan oleh Avolio, Luthans dan rekan sebagai pedoman kerangka kerja, penelitian ini mengeksplorasi bagaimana pendiri melihat kepemimpinan otentik pengusaha (seperti yang dirasakan oleh karyawan) dan melihat kaitannya dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan pekerjaan kebahagiaan karyawan di perusahaan kecil yang relative baru. Penelitian menunjukkan bahwa ketika karyawan diperlakukan secara adil dan merasa lebih diperhatikan oleh atasan, mereka lebih berkomitmen dan lebih cenderung memiliki sikap positif (Dirks dan Ferrin, 2002; Rhoades et al, 2001).

2. Komitmen Karyawan

Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Siagian (1995) menyatakan bahwa sebagai sumber daya yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan, serta dikembangkan oleh organisasi. Sementara itu ditinjau dari sudut karyawan sebagai sumber daya Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Siagian (1995) menyatakan bahwa sebagai sumber daya yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan, serta dikembangkan oleh organisasi. Sementara itu ditinjau dari sudut karyawan sebagai sumber daya

Komitmen adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi (Alwi, 2001). Lebih lanjut dijelaskan, bahwa komitmen merupakan suatu bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana. Sedangkan menurut (Robbins, 2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dsalam organisasi itu. Dessler, (1994), juga berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kekuatan identifikasi dari keterlibatasn individu dengan organisasi.

Karakteristik karyawan yang tinggi komitmen kepada organisasi menurut (Mowday, Porter, dan Steers, 1982) antara lain memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi serta menerima tujuan dan nilai organisasi; memiliki keinginan untuk bekerja; serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Oleh karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan, bahwa apa yang menjadi nilai dan tujuan Karakteristik karyawan yang tinggi komitmen kepada organisasi menurut (Mowday, Porter, dan Steers, 1982) antara lain memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi serta menerima tujuan dan nilai organisasi; memiliki keinginan untuk bekerja; serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Oleh karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan, bahwa apa yang menjadi nilai dan tujuan

Mondy and Noe (1993) mendefinisikan pengelolan sumber daya manusia sebagai pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran organisasi. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia merupakan bidang yang seharusnya tidak hanya dikelola oleh bagian tertentu saja tetapi disadari pentingnya oleh pemimpin puncak dan didukung oleh manajemen lini.

E. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut (handoko, 2003), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut (Hamm, 2002) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka, selain itu menurut (Alwi, 2001)menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal ini merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dakam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan sengaja segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

1. Fungsi Kepuasan Kerja

Secara histories hubungan antara kepuasan kerja tinggi dan prestasi kerja tinggi, sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapat kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Kepuasan kerja itu sendiri, bukan merupakan suatu motivator kuat. Bagaimanapun juga, kepuasan kerja Secara histories hubungan antara kepuasan kerja tinggi dan prestasi kerja tinggi, sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapat kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Kepuasan kerja itu sendiri, bukan merupakan suatu motivator kuat. Bagaimanapun juga, kepuasan kerja

1. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan (kadang-kadang) berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak melakukan kepuasan kerja. Oleh karena itu,

2. Kepuasan kerja juga mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

2. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Wexley and Yukl (2002), kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor ini dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel situasional, dan karakteristik pekerjaan.

1. Karakteristik Individu

a. Needs (kebutuhan-kebutuhan individu). Salah satu sifat dasar manusia adalah adanya kebutuhan dalam dirinya. Dengan sifat terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tersebut, manusia dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Secara garis besar ada dua golongan utama kebutuhan manusia yaitu kebutuhan biologis seperti kebutuhan akan makan,minum, udara dan sebagainya. Juga ada kebutuhan psikologis seperti kebutuhan akan harga diri, kebutuhan untuk diakui kelompok dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Dalam hubungannya dengan pekerjaan maka kebutuhan-kebutuhan itu perlu diketahui dan dipelajari oleh karena kebutuhan ini mempengaruhi tingkah laku pekerjaan dalam perusahaan. Demikian pula dengan kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang mendasarinya. Kepuasan kerja tergantung pada seberapa jauh individu merasakan bahwa kebutuhannya terpenuhi atau tidak terpenuhi.

b. Values (nilai-nilai yang dianut individu). Adalah pendapat atau pandangan individu yang sifatnya relatif stabil mengenai tingkah laku yang dianggap benar atau salah. Selain itu nilai-nilai ini pun menyangkut pilihan individu mengenai tujuan-tujuan hidup layak yang diinginkan. Nilai-nilai yang dianut ini akan mempengaruhi individu dalam memiliki pekerjaan dan dalam menjalankan tugasnya.

c. Personality Traits (ciri-ciri kepribadian). Ciri-ciri kepribadian seseorang akan besar pengaruhnya pada cara orang berfikir, dalam cara memutuskan sesuatu, merasakan sesuatu dan dalam cara orang tersebut menyelesaikan pekerjaannya.

2. Variabel-variabel yang bersifat situasional

a. Current Social Comparison (perbandingan terhadap situasi yang ada). Seorang pekerja selalu mengharapkan untuk dapat memperoleh hasil yang seimbang antara apa yang telah disumbangkannya kepada perusahaan dengan apa yang diperoleh dari perusahaan. Untuk itu sering kali orang membandingkan apa yang yang diperoleh dengan apa yang diterima oleh orang lain, serta apa yang diperolehnya saat ini dengan yang pernah ia peroleh dimasa lampau. Apabila terdapat keseimbangan maka hal ini dapat menimbulkan ketidakpuasan.

b. Reference Group (pengaruh kelompok acuan). Kelompom acuan adalah kelompok dimana individu sering kali meminta petunjuk atau pendapat dalam menghadapi persoalan-persoalan yang ditemuinya. Kelompok acuan ini dapat mempengaruhi aspirasi dan harapan-harapan seseorang terhadap pekerjaan.

c. Jobs Factors in Priors Experiences (pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya). Harapan-harapan yang timbul terhadap pekerjaan yang saat ini dihadapi sangat dipengaruhi oleh persepsi mengenai pekerjaan sebelumnya. Persepsi terhadap masa lalu penting artinya untuk membentuk harapan minimum yang mungkin diperoleh dari pekerjaan saat ini.

3. Karakteristik Pekerjaan

a. Compensation (imbalan yang diterima). Menurut (Handoko, 2003) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Penyebab ketidakpuasan ini adalah a. Compensation (imbalan yang diterima). Menurut (Handoko, 2003) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Penyebab ketidakpuasan ini adalah

b. Supervition (pengawasan yang dilakukan oleh atasan). Berdasarkan penelitian (Yuli T:2003) ditemukan bahwa para pekerja menyatakan kepuasan terhadap atasan yang menunjukkan sikap penuh perhatian dan memberikan dukungan pada bawahan, daripada atasan yang bersikap acuh tak acuh serta selalu mengkritik. Disamping itu kesempatan yang diberikan atasan kepada bawahan untuk berpartisipasi juga dapat meningkatkan kepuasan kerja.

c. The Work It Self (pekerjaan itu sendiri). Sifat-sifat dari pekerjaan yang dihadapai oleh individu merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja dari individu tersebut. Terdapat lima dimensi dari pekerjaan menurut (suwanto dan priansa:2011) yaitu :

1) Skill variety yaitu sampai seberapa jauh suatu pekerjaan itu memerlukan berbagai macam aktivitas yang berbeda-beda dalam pelaksanaannya yang mana melibatkan pula penggunaan dari sejumlah bakat dan keterampilan yang berbeda-beda dari pekerjaan.

2) Task identity yaitu sampai seberapa jauh kelengkapan dari suatu tugas mulai dari awal sampai akhir.

3) Task signicance yaitu seberapa jauh suatu pekerjaan berpengaruh terhadap kehidupan dari pekerjaan orang lain baik didalam maupun di luar organisasi.