MAKALAH STRATEGI PENGEMBANGAN KINERJA KA

MAKALAH
STRATEGI PENGEMBANGAN KINERJA KARYAWAN
PADA PT HANJAYA MANDALA SAMPOERNA Tbk
(Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Strategi dan Kebijakan Bisnis)
Dosen Pengampu : Dr. Erry Sunarya M.Si

Oleh :
IMA HALIMAH 1530811009
ADMINISTRASI BISNIS
SEMESTER 5 A

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUKABUMI
2018

2

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan atas anugerah serta
kekuatan yang diberikan-Nya memampukan penulis untuk menyelesaikan

makalah ini. Dia juga yang mengatur dan menjadikan semua ini terselesaikan
dengan indah pada waktunya.
Makalah ini disusun oleh penulis guna memenuhi persyaratan yang
dibutuhkan untuk memenuhi nilai pada mata kuliah Kebijakan dan Startegi Bisnis
dengan dosen pengajar Dr. Erry Sunarya, Drs., M.Si. Studi kasus yang akan
penulis bahas adalah ”Strategi Pengembangan Kinerja Karyawan Pada PT
Hanjaya Mandala Sampoerna Tbk”
Keberhasilan suatu karya tentunya tak lepas dari bantuan, bimbingan, doa,
serta saran dari pihak-pihak lain yang turut berperan baik secara langsung maupun
tidak langsung. Untuk itu, pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati
penulis hendak menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu penulis baik secara langsung maupun tidak langsung, baik berupa
dukungan materi maupun moril.
Mengingat keterbatasan pengetahuan dan masih sedikitnya pengalaman
penulis, dengan rendah hati penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan tangan terbuka penulis bersedia menerima
saran dan kritik yang ingin disampaikan untuk kebaikan kesempurnaan karya di
masa yang akan datang. Akhir kata penulis berharap semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi banyak pihak.
Sukabumi, 03 Januari 2018

Penulis

3

DAFTAR ISI
Kata Pengantar ................................................................................................. i
Daftar Isi .......................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 2
1.3 Tujuan dan Manfaat ............................................................................. 2
BAB II GAMBARAN PERUSAHAAN PT HM SAMPOERNA Tbk
2.1 Sejarah Perusahaan.............................................................................. 3
2.2 Visi dan Misi Perusahaan .................................................................... 4
2.3 Tujuan Perusahaan............................................................................... 5
2.4 Produk Yang Di Hasilkan Perusahaan................................................. 6
2.5 Struktur Organisasi.............................................................................. 7
2.6 Sasaran Perusahaan.............................................................................. 8
2.7 Kebijakan – Kebijakan Perusahaan..................................................... 8

2.8 Rencana Pengembangan Kinerja Karyawan Di Perusahaan................ 9
BAB III PEMBAHASAN
3.1 Tinjauan Teoritis .................................................................................. 11
3.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis............................. 11
3.1.2 Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis............... 16
3.1.3 Analisis Strategi.......................................................................... 17
3.1.4 Analisis Lingkungan Eksternal dan Internal Perusahaan............ 19
3.2 Tinjauan Praktis.................................................................................... 21
3.3 Temuan Temuan Gap Antara Teori Dan Praktik................................... 26
BAB IV PENUTUP
4.1 Kesimpulan .......................................................................................... 27
4.1 Saran .................................................................................................... 27
Daftar Pustaka
Lampiran

4

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Pengelolaan terhadap sumber daya manusia merupakan hal yang penting
dalam pencapaian tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja
yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang
diberikan sebuah perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia
merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkan nasional,
oleh karena itu kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan
diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan
atau organisasi (Handoko, 2006).
Sumber daya manusia yang handal dan kompeten merupakan faktor
pengungkit untuk keunggulan bersaing PT. HM Sampoerna Tbk, sehingga
pengembangan kompetensi sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
dari kunci keberhasilan untuk pencapaian visi dan misi PT. HM Sampoerna Tbk.
Sejalan dengan visi, misi, dan strategi dari perusahaan untuk menjadi sebuah
perusahaan yang bertanggung-jawab secara sosial dan pemimpin dalam industri
rokok terkemuka yang memandang ke arah cakrawala peluang bisnis yang lebih
luas ke masa depan dan menjadi perusahaan tembakau terkemuka di Indonesia.
Program pengembangan karyawan disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metode – metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan
karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau

jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di
antara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat
bekerja semakin efektif dan efisien. Kualitas dan kuantitas personel setiap
perusahaan merupakasn salah satu faktor yang juga penting sehingga daya saing
perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier
maupun karier bagi para karyawan (baru/lama) melalui latihan dan pendidikan.

5

Salah satu perusahaan yang telah melakukan aktivitas bisnisnya dengan
efisien dan efektif adalah PT Hanjaya Mandala Sampoerna Tbk., yang dikenal
dengan nama PT HM Sampoerna Tbk atau “Sampoerna”. PT HM Sampoerna Tbk.
merupakan salah satu produsen rokok terkemuka di Indonesia. PT HM Sampoerna
Tbk.. memproduksi sejumlah merek rokok antara lain Sampoerna Kretek
(sebelumnya disebut Sampoerna A Hijau), A Mild, serta “Raja Kretek” yang
legendaris Dji Sam Soe.
Sampoerna berkedudukan di Surabaya, dengan kantor pusat berlokasi di
Jl. Rungkut Industri Raya No. 18, Surabaya, serta memiliki pabrik yang berlokasi
di Surabaya, Pandaan, Malang dan Karawang. Sampoerna juga memiliki kantor
perwakilan korporasi di Jakarta. Saham Sampoerna tercatat di Bursa Efek

Indonesia dengan kode perdagangan sahamnya HMSP.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa strategi yang digunakan PT HM Sampoerna Tbk untuk dapat
mengembangkan kinerja karyawan?
2. Bagaimana PT HM Sampoerna Tbk menjalankan strategi pengembangan
kinerja pada karyawan?
3. Bagaimana cara PT HM Sampoerna Tbk mengimplementasikan strategi
yang dikehendakinya kepada karyawan?
1.3 Tujuan dan Manfaat
1.3.1 Tujuan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk menganalisa Strategi
pengembangan kinerja karyawan yang dikehendaki Di PT HM Sampoerna Tbk
yang mempengaruhi cara kerja karyawan dan kebiasaannya dalam melakukan
pekerjaan.
1.3.2 Manfaat
Manfaat yang diharapkan dari penulisan makalah ini dikhususkan kepada
Mahasiswa/i agar dapat memperdalam Strategi pengembangan kinerja
karyawan yang dikehendaki dan menggunakannya untuk peningkatan kerja di
perusahaan.

6

7

BAB II
GAMBARAN PERUSAHAAN
2.1 Sejarah Pendirian PT. HM Sampoerna Tbk
PT. Hanjaya Mandala Sampoerna Tbk didirikan pada tanggal 19 Januari
1963 berdasarkan Akta Notaris Anwar Mahajudin S.H. No 69 yang disahkan oleh
Menteri Kehakiman Republik Indonesia yang tertera dalam surat keputusan No.
J.A.5/59/15 pada tanggal 30 April 1964. PT HM Sampoerna Tbk merupakan
perusahaan yang pada tanggal 26 Januari 2010 menyatakan bergerak dibidang
industri dan perdagangan rokok serta investasi saham pada perusahaan lain.
produksi rokok secara komersial dimulai sejak tahun 1913 di kota Surabaya yang
berawal sebagai industri rumah tangga dan tahun 1930 diresmikan dengan
dibentuknya NVBM Handel Maatschapij Sampoerna.
PT. HM Sampoerna Tbk berlokasi di Jalan Rungkut Industri Raya No. 18,
Surabaya yang memiliki perusahaan cabang di wilayah Surabaya, Pandaan,
Malang dan juga Karawang. Perusahaan ini merupakan sebuah perusahaan
industri rokok yang terkenal di Indonesia dengan sejumlah merek rokok

unggulannya yang terkenal. Sejarah perusahaan ini sangat kental dengan sejarah
keluarga pendirinya.
Pada tahun 1913, Liem Seeng Tee beserta istrinya Siem Tjiang Nio
membuat serta menjual rokok kretek linting tangan di rumahnya di wilayah
Surabaya. Perusahaan tersebut merupakan perusahaan pertama yang memproduksi
rokok kretek maupun rokok putih. Pertumbuhan dari popularitas serta penjualan
dari rokok kretek meningkat sangat pesat sehingga membuat Liem Seeng Tee
mengubah nama keluarga sekaligus nama dari perusahaannya dengan nama
Sampoerna yang berarti kesempurnaan.
Perusahaan rokok ini meraih kesuksesan dengan salah satu merek
rokoknya yaitu Dji Sam Soe pada tahun 1930-an hingga tahun 1942 Jepang
memporak-porandakan bisnis mereka. Putra dari Liem yang bernama Aga
Sampoerna mengambil kepemimpinan dan mulai membangkitkan kembali
perusahaan tersebut dengan menerapkan sistem manajemen yang lebih modern.
Generasi berikutnya yaitu putra dari Aga Sampoerna yaitu Putera Sampoerna yang

8

mulai melakukan inovasi-inovasi baru seperti memperkenalkan rokok yang
mengandung nikotin rendah, A Mild dan juga melakukan perluasan bisnis di

supermarket Alfa dan juga perbankan.
2.2 Visi dan Misi PT. HM Sampoerna Tbk
2.2.1 VISI

Gambar 2.1 Logo PT. HM Sampoerna Tbk falsafah Tiga Tangan
Visi dari PT. HM Sampoerna Tbk terkandung dalam falsafah Tiga Tangan
yang mengambil gambaran mengenai lingkungan usaha dan peranan Sampoerna
di dalamnya. Tiga Tangan tersebut mewakili perokok dewasa, karyawan dan mitra
bisnis yang merangkul masyarakat luas untuk meraih visi menjadi perusahaan
paling terkemuka di Indonesia. Kami meraih ketiga kelompok ini dengan cara
sebagai berikut:
1. Memproduksi rokok yang berkualitas tinggi dengan harga yang wajar bagi
perokok dewasa
Sampoerna berkomitmen untuk memproduksi sigaret yang
berkualitas tinggi dengan harga yang wajar bagi konsumen dewasa. Ini
dicapai melalui penawaran produk yang relevan dan inovatif untuk
memenuhi selera konsumen yang dinamis.
2. Memberikan kompensasi dan lingkungan kerja yang baik kepada
karyawan dan membina hubungan baik dengan mitra usaha
Karyawan adalah aset terpenting Sampoerna. Kompensasi,

lingkungan kerja dan peluang yang baik untuk pengembangan adalah
kunci utama membangun motivasi dan produktivitas karyawan. Di sisi
lain, mitra usaha kami juga berperan penting dalam keberhasilan kami dan

9

kami mempertahankan kerjasama yang erat dengan mereka untuk
memastikan vitalitas dan ketahanan mereka.
3. Memberikan sumbangsih kepada masyarakat luas
Kesuksesan Sampoerna tidak terlepas dari dukungan masyarakat di
seluruh indonesia. Dalam memberikan sumbangsih, kami memfokuskan
pada kegiatan pengetasan kemiskinan, pendidikan, pelestarian lingkungan,
penanggulangan bencana dan kegiatan sosial karyawan.
2.2.2 MISI
Misi dari PT. HM Sampoerna Tbk adalah menawarkan pengalaman
merokok terbaik kepada perokok dewasa di Indonesia. Hal ini dilakukan PT.
HM Sampoerna Tbk dengan senantiasa mencari tahu keinginan konsumen dan
memberikan produk yang dapat memenuhi harapan mereka. PT. HM
Sampoerna Tbk bangga atas reputasi yang PT. HM Sampoerna Tbk raih dalam
hal kualitas, inovasi dan keunggulan.

2.3 Tujuan PT. HM Sampoerna Tbk
Salah satu tujuan utama kami adalah menjadi perusahaan yang
bertanggung jawab secara sosial. Karena itulah kami sangat serius tentang kinerja
sosial kami:
1. Kami mengomunikasikan dampak negatif merokok terhadap kesehatan.
2. Kami mendukung kerangka regulasi rokok yang menyeluruh dan
memperhatikan tujuan kesehatan masyarakat, ketenagakerjaan, pendapatan
negara dan prediktabilitas industri.
3. Kami mendukung pelaksanaan dan pemberlakuan tegas ketentuan yang
mengatur usia minimum pembelian produk tembakau. Kami juga
bekerjasama erat bersama pengecer dan mitra lain untuk menerapkan
program pencegahan merokok di kalangan anak dan remaja.
4. Kami bekerja sama dengan pembuat kebijakan, lembaga penegak hukum,
dan pihak pengecer untuk memerangi perdagangan ilegal rokok palsu dan
selundupan.
5. Kami telah menerapkan kebijakan dan program untuk secara konsisten
mengurangi dampak lingkungan, dengan mengurangi penggunaan sumber

10

daya alam, mengurangi emisi gas rumah kaca, serta mengurangi produksi
limbah.

2.4 Produk Yang Dihasilkan PT HM Sampoerna Tbk
Berikut merupakan produk-produk yang dihasilkan oleh PT. HM
Sampoerna Tbk yaitu:
a. Sigaret Kretek Tangan (SKT)
1. Dji Sam Soe (diluncurkan tahun 1913)
2. Sampoerna Kretek (diluncurkan tahun 1968)
3. Sampoerna Pas (diluncurkan tahun 2009)
4. Panamas 1 (diluncurkan tahun 1971)
5. Dji Sam Soe Super Premium (diluncurkan tahun 2005)
b. Sigaret Kretek Reguler (SKR)
1. Dji Sam Soe Magnum Filter (diluncurkan tahun 2005)
2. Sampoerna U Bold (diluncurkan tahun 2018)
c. Sigaret Kretek Mesin Mild (SKM Mild)
1. A Mild (diluncurkan tahun 1989)
2. A Mild Menthol (diluncurkan tahun 1998)
3. U Mild (diluncurkan tahun 2005)
4. Trend Mild (diluncurkan tahun 2010)
5. U Mild Cool (diluncurkan tahun 2011)
6. Vegas Mild (diluncurkan tahun 2012)
7. A Gold TRI-ZONE Filter (diluncurkan tahun 2013)
8. Dji Sam Soe Magnum Blue (Diluncurkan tahun 2014)
9. A Mild Blue (diluncurkan tahun 2018)
10. A Motion (diluncurkan tahun 2018)
d. Sigaret Kretek Mesin Slim (SKM Slim)
1. A Volution (diluncurkan tahun 2007)
2. A Volution Menthol (diluncurkan tahun 2007)
e. Sigaret Putih Mesin (SPM)
1. Marlboro Lights
2. Marlboro Menthol
3. Marlboro Menthol Lights
4. Marlboro Black Menthol
5. Marlboro Ice Blast

11

2.5 Struktur Organisasi PT HM Sampoerna Tbk

Gambar 2.2 Struktur Organisasi PT HM Sampoerna Tbk

12

2.6 Sasaran PT. HM SAMPOERNA Tbk
Sasaran adalah hal yang ingin dicapai oleh individu, grup, atau seluruh
organisasi/perusahaan. Sasaran sering pula disebut tujuan. Sasaran memandu
manajemen membuat keputusan dan membuat kriteria untuk mengukur suatu
pekerjaan.
Sasaran dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu sasaran yang
dinyatakan (stated goals) dan sasaran riil. Stated goals adalah sasaran yang
dinyatakan organisasi kepada masyarakat luas. Sasaran seperti ini dapat dilihat di
piagam perusahaan, laporan tahunan, pengumuman humas, atau pernyataan publik
yang dibuat oleh manajemen. Seringkali stated goals ini bertentangan dengan
kenyataan yang ada dan dibuat hanya untuk memenuhi tuntutan stakeholder
perusahaan. Sedangkan sasaran riil adalah sasaran yang benar-benar dinginkan
oleh perusahaan. Sasaran riil hanya dapat diketahui dari tindakan-tindakan
organisasi beserta anggotanya.
2.7 Kebijakan – Kebijakan di PT. HM SAMPOERNA Tbk
Kepercayaan, kolaborasi, dan integritas adalah nilai inti yang mewujudkan
komitmen kami terhadap masyarakat, pemegang saham, mitra bisnis, dan rekan
kerja kami. Mereka membimbing kita sebagai individu dan kolektif sebagai
perusahaan. Perseroan menetapkan standar kepatuhan dan integritas yang sangat
tinggi dalam menjalankan usaha. Aturan berperilaku (Code Of Conduct) yang
diterapkan pada seluruh afiliasi PMI, termasuk Sampoerna, dikomunikasikan
kepada karyawan Perseroan pada seluruh tingkatan organisasi. Program pelatihan
diadakan secara berkala dan partisipasi karyawan dimonitor dengan ketat.
Program kepatuhan dan integritas dipimpin oleh Chief Compliance Officer
dari PMI yang dijalankan oleh seluruh karyawan Sampoerna:
1. Melatih karyawan kami sesuai dengan Buku Panduan Kesuksesan dan
Standar Kepatuhan.
2. Memberikan

kesempatan

bagi

karyawan

kami

untuk

berbicara,

mengajukan pembicaraan, memberikan gagasan, atau melaporkan
permasalahan.

13

3. Menyelediki dan bertindak berdasarkan laporan dugaan terhadap standar
kepatuhan.
4. Mengevaluasi tindak lanjut laporan dan mengidentifikasi area untuk
tindakan perbaikan.
Salah satu kunci sukses Perseroan adalah ketaatan terhadap prinsip-prinsip
tata kelola perusahaan yang baik. Sebagai perusahaan publik, sekaligus salah satu
afiliasi PMI, penerapan tata kelola perusahaan yang baik menjadi suatu keharusan
bagi Perseroan. Pelaksanaan tata kelola perusahaan di Sampoerna merupakan
tanggung jawab Dewan Komisaris dan Direksi, dibantu dengan tim yang terdiri
dari para ahli di bidang hukum (Legal Counsel) dan pengendalian internal. Tim
tersebut secara rutin memantau kepatuhan terhadap semua kebijakan.
2.8 Rencana Pengembangan Kinerja Karyawan di PT. HM SAMPOERNA
Tbk
1. Selektif dalam memilih calon karyawan
Kita bisa merasakan sendiri betapa ketat dan jelinya perusahaan ini
dalam merekrut karyawan. Kepintaran seseorang tidak cukup untuk bisa
bergabung ke perusahaan ini, para calon karyawan akan melewati beberapa
seleksi yang dilakukan bertahap, kepintaran, karaketeristik, kepribadian, cara
berpikir serta kesehatan jasmani dan rohani juga menjadi perhitungan. Jadi
benar-benar siapkan diri anda jika ingin melamar ke Sampoerna.
2. Berikan sarana pelatihan yang memadai
Kunci sukses Sampoerna dalam mengembangkan SDM mereka adalah
melakukan pembelajaran dan pelatihan rutin, tidak hanya itu sarana
pendukung untuk penunjang kegiatan tersebut juga harus memadai.
Sampoerna sangat rajin melakukan diklat untuk para karyawan yang sekalipun
mereka sudah memilki pendidikan format yang tinggi, namun Sampoerna
sadar pengembangan kemampuan bekerja secara profesional justru berawal
dari perusahaan mereka bekerja.
3. Pendekatan berkala dengan karyawan

14

PT Sampoerna juga menyampaikan bahwa mereka selalu meluangkan
waktu untuk melakukan pendekatan kepada karyawan di semua tingkatan
melalui cara yang akrab, berbagi cerita dan pengalaman dengan karyawan di
luar tempat kerja akan membuat karyawan merasa nyaman bekerja di
perusahaan. Serta dengan berbagi pengalaman juga kita dapat mengetahui
karakteristik dan latar belakang dari masing-masing karyawan.
4. Menyama-ratakan semua karyawan
PT Sampoerna selama ini menjadi salah satu perusahaan yang paling
diminati oleh para pelamar, karena kesejahteraan yang dapat diberikan oleh
Sampoerna. Sampoerna berusaha untuk merekrut orang-orang terbaik dalam
bidangnya, tanpa memandang ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, usia,
orientasi seksual, kecacatan, status kewarganegaraan, status pernikahan atau
status lain yang dilindungi secara hukum.
5. Memberikan kesejahteraan terhadap karyawan
Sampoerna sadar betul bahwa karyawan adalah aset berharga, karena
itulah sebisa mungkin mereka memberikan kesejahteraan bagi karyawannya
seperti pengembangan karier, remunerasi dan tunjangan. Memberikan apa
yang mereka butuhkan seperti materi tidaklah cukup, pihaknya juga harus
memperlakukan karyawannya secara baik tanpa membeda-bedakan.
6. Mendorong serta menghargai pencapaian karyawan
Reward kepada karyawan yang berprestasi juga harus diberikan dan
mendorong karyawan yang belum bisa maksimal agar bisa lebih kompetitif
lagi di tempat kerja. PT Sampoerna juga menciptakan lingkungan kerja yang
menantang untuk para karyawannya serta menjadikan mereka sebagai duta
bagi Sampoerna untuk masyarakat yang bangga kerena menjadi bagian dari
PT HM Sampoerna Tbk,

15

BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Tinjauan Teoritis
3.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human
Resource Management with strategic role and objectives in order to improve
business performance and develop organizational cultures and foster innovation
and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM
dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Peran strategis
SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di
mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau
kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor
eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM
strategis yang memberikan nilai tambah (Added Value) sebagai tolak ukur
keberhasilan bisnis.
Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation And Selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan
yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.

16

Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan
lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat
pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis
jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / Job Description dan juga
spesifikasi pekerjaan / Job Specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup /
cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development And Evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and
protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu

17

diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu
ke waktu.

Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu
pengendalian.
VISI MISI BISNIS DAN
TANGGUNG JAWAB
SOSIAL
ANALISIS LINGKUNGAN
INTERNAL
ANALISIS LINGKUNGAN
EXTERNAL
MERUMUSKAN TUJUAN
SASARAN
MENGEMBANGKAN
STRATEGI BISNIS

MERINCI RENCANA
PROGRAM
MENGIMPLEMENTASI
RENCANA PROGRAM
MENGUMPULKAN UMPAN
BALIK
Gambar 3.1 Kerangka Tahapan Manajemen Strategis
Semua langkah ini menjaga terhambatnya unit usaha terhadap lingkungan
dan berjaga-jaga terhadap peluang dan masalah-masalah yang baru.
1. Visi dan Misi Bisnis

18

Perusahaan kecil serupa dengan perusahaan besar, sebaiknya mempunyai
visi dan misi perusahaan. Visi adalah tujuan unik dari perusahaan yang
membedakan perusahaan tersebut dengan perusahaan lainnya yang sejenis dan
mengidentifikasi cakupan operasinya. Visi merupakan pernyataan atau rumusan
umum yang luas dan bersifat tahan lama tentang keinginan atau tujuan
perusahaan. Visi ini mengandung filosofi bisnis dari pengambil keputusan strategi
perusahaan, menyiratkan citra yang dipancarkan perusahaan, mencerminkan
konsep diri perusahaan dan mengidentifikasikan bidang produk (barang, jasa,
gagasan) utama perusahaan serta kebutuhan utama pelanggan yang dipenuhi
perusahaan.
2. Analisis Lingkungan Internal
a. Kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dapat ditunjukkan dari
manajemen sumberdaya manusia, ketrampilan dan moral karyawan,
kemampuan dan perhatian manajemen puncak, produktivitas karyawan,
kualitas kehidupan karyawan, fleksibilitas karyawan, ketaatan hokum
karyawan, efektivitas imbalan dalam memotivasi karyawan, dan
pengalaman karyawan.
b. Kekuatan dan kelemahan organisasi dan manajemen dapat diperoleh dari
struktur organisasi, citra dan prestasi perusahaan, catatan perusahaan
dalam

mencapai

sasaran,

komunikasi

dalam

organisasi,

system

pengendalian organisasi keseluruhan, budaya dan iklim organisasi,
penggunaan system yang efektif dalam pengambilan keputusan, system
perencanaan strategic, sinergi dalam organisasi, system informasi yang
baik dan manajemen kualitas yang baik.
3. Analisis lingkungan Eksternal
a. Lingkungan insudtri terdiri dari persaingan diantara anggota industri,
hambatan masuk, produk substitusi, daya tawar pembeli dan daya tawar
pemasok.
b. Lingkungan operasional meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi situasi
persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil pelanggan, pemasok,
kreditor, dan pasar tenaga kerja.
4. Perumusan Sasaran

19

Setelah perusahaan melakukan analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan
ancaman yang dikenal juga dengan Analisis SWOT, selanjutnya merumuskan
sasaran. Sasaran menjelaskan tujuan-tujuan yang spesifik dalam jumlah dan
waktu. Dengan demikian sasaran memudahkan untuk perencanaan, pelaksanaan
dan pengendalian. Sasaran perusahaan dapat berupa profitabilitas, posisi pasar,
produktivitas, kepemimpinan teknologi, pengembangan sumberdaya manusia,
hubungan antar karyawan dan tanggungjawab sosial.
Sedikit sekali perusahaan yang hanya memiliki satu sasaran. Sebagian
besar perusahaan memiliki bauran sasaran yang mencakup laba, pertumbuhan
penjualan, peningkatan pangsa pasar, pembatasan risiko, inovasi reputasi, dan
sebagainya. Perusahaan menentukan sasarannya dan melakukan pengelolaan
usaha sesuai sasaran tersebut
5. Pengembangan Strategi
Strategi samudra biru dari Kim dan Mauborgne atau Blue Ocean Strategy,
menganggap bahwa bersaing adalah menciptakan ruang pasar yang tidak ada
lawannya. Blue Oceans merupakan seluruh industri yang tidak ada saat ini, tidak
dikenal ruang pasarnya dan tidak ada persaingan. Dalam blue oceans permintaan
itu diciptakan, bukan diperebutkan dengan persaingan. Permintaan itu dapat
tumbuh dengan cepat dan menguntungkan. Untuk menciptakan blue oceans
dengan dua cara, yaitu perusahaan dapat meningkatkan industri baru yang
lengkap, misalnya eBay menciptakan lelang, tetapi secara online.
6. Implementasi Strategi
Strategi yang jelas dan pendukung yang matang mungkin tidak akan
bermanfaat, jika perusahaan gagal melaksanakannya dengan cermat. Menurut
McKinsey Consulting Firm, strategi hanyalah satu dari tujuh unsur yang
ditunjukkan oleh perusahaaan yang dikelola dengan baik. Kerangka keberhasilan
usaha 7-S dari McKinsey. Tiga unsur pertama strategi (strategy), struktur
(structure),dan sistem (systems) dianggap sebagai “perangkat keras” keberhasilan.
Empat unsur selanjutnya gaya (style), staf (staff) ketrampilan (skill) dan nilai
bersama (shared value) adalah perangkat lunaknya.”
7. Pengendalian Strategi

20

Selama

perusahaan

melaksanakan

strateginya,

perusahaan

perlu

mengamati hasilnya dan memantau perkembangan baru di lingkungan internal dan
eksternalnya. Beberapa lingkungan stabil dari tahun ke tahun. Yang lain perlahanlahan berevolusi dengan cara yang dapat diperkirakan. Tetapi, ada juga
lingkungan yang mengalami perubahan besar yang cepat dan tak dapat
diramalkan. Perusahaan harus yakin akan satu hal : lingkungan akan berubah. Dan
jika perubahan itu terjadi, perusahaan itu terjadi, perusahaan harus meninjau ulang
dan merevisi pelaksanaan.
3.1.2 Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
A. Analisis SWOT
Dalam menganalisis permasalahan yang ada pada PT HM Sampoerna
Tbk., kami menggunakan analisis SWOT untuk mengevaluasi kelebihan dan
kekurangan perusahaan sebelum merumuskan solusi untuk meningkatkan dan
memperbaiki kekurangan atau masalah yang ada.
1. Strength (Kekuatan)
a) Kredibilitas Perusahaan
Perusahaan yang telah berdiri hampir mencapai seratus tahun
pastinya memiliki kredibilitas perusahaan yang baik. Kredibilitas
Sampoerna tidak dibangun dalam semalam, tetapi melalui jalan yang
panjang dan berbagai prestasi yang telah ditorehkan. Kredibilitas
perusahaan inilah yang menjadi dasar terbentuknya trust ‘kepercayaan’
dari para Stakeholder yang terbukti menjadi poin krusial dalam
pengembangan suatu bisnis.
b) Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan dalam tubuh Sampoerna sudah menjadi Spirit
D’corps Sampoerna. Dalam kegiatan sehari-hari budaya perusahaan
tersebut menjiwai seluruh aktifitas karyawan sehingga kinerja karyawan
menjadi lebih efektif dan efisien. Dengan adanya budaya perusahaan yang
baik maka perusahaan akan mampu bertahan dan berkembang lebih baik
lagi.
2. Weakness (Kelemahan)

21

a) Kurang diminatinya produk rokok SKM mild di Internasional.
Para perokok luar negeri sudah terbiasa dengan rokok putih dan
sudah candu dengan rasa yang diberikan oleh rokok putih, kehadiran
rokok kretek mild tidak bisa menggeser kedudukan rokok putih sebagai
rokok no. 1 di luar negeri untuk saat ini.
b) Kalahnya pangsa pasar SKM filtered dari para pesaing.
Walaupun Dji Sam Soe Filtered memilki kualitas tembakau dan
cengkeh yang tidak kalah dari para pesaing, tetapi perbedaan harga
membuat Dji Sam Soe filter tidak bisa menggeser kedudukan Gudang
Garam Internasional dari peringkat posisi Gudang Garam Internasional
sebagai Champion.
3. Opportunity (Peluang)
a) Trend pasar positif untuk rokok Low Tar Low Nicotine (LTLN).
Meningkatnya jumlah anak muda yang merokok dan banyak
strategi yang diluncurkan produsen LTLN untuk menarik para anak muda
dengan event music menyebabkan banyaknya anak muda yang
menggemari rokok LTLN, memberikan angin perubahan untuk industri
rokok dimasa mendatang karena anak muda yang merokok LTLN saat ini
tidak bisa pindah ke merk lain dikarenakan dia sudah candu dari rasa yang
diberikan rokok tersebut.
b) Beralihnya customer rokok competitor ke rokok LTLN Sampoerna.
Tingginya kesadaran akan kesehatan masyarakat memungkinkan
pindahnya customer rokok GG dan Djarum ke rokok LTLN Sampoerna
atau A mild. Besarnya kemungkinan pindah sangat tinggi karena tingginya
kesadaran akan kesehatan dan rasa dari rokok Sampoerna memiliki
kemiripan dengan rokok SKM GG Internasional dan Djarum Super.
4. Threat (Ancaman)
a) Regulasi dan perda mengenai anti-rokok.
Perda ini memungkinkan penurunan jumlah perokok dan
permintaan atas rokok yang terjadi disuatu daerah yang memiliki perda
anti-rokok.

22

3.1.3. Analisis Strategi PT HM Sampoerna Tbk
1. Market Driven Strategy
Market Driven Strategy secara garis besar adalah strategi yang
diaplikasikan dengan cara memahami pasar, customers dan pesaing. Memahami
pasar dapat diartikan bahwa produk yang kita berikan harus sesuai apa yang
diinginkan pasar tersebut melalui. PT Sampoerna untuk mengawali menjadikan
Market Sebagai Orientasi Untuk Membuat Strategy harus diyakini bahwa
customer merupakan raja sudah sepatutnya raja harus dipenuhi kebutuhannya dan
keinginannya. Perlu adanya upaya yang menjaga hubungan dengan para customer
untuk mempertahankan loyalitasnya, untuk dapat mempertahankan loyalitas
customer harus ada observasi pada pasar, mengetahui apa yang diinginkan pasar,
membuat sebuah inovasi produk baru yang sesuai dengan kebutuhan dan
keinginan pasar.
2. Blue Ocean Strategy.
Blue Ocean Strategy yang digunakan PT. HM Sampoerna dalam bisnisnya
dapat dilihat dengan diluncurkannya produk A Mild. Peluncuran ini cukup
mengagetkan banyak pihak, terutama industri rokok saat itu. Hal ini disebabkan
karena produk A-Mild merupakan produk yang unik, yang tidak tergolong dalam
kategori manapun, dari tiga kategori besar rokok yang ada saat itu, yaitu sigaret
keretek tangan (SKT), sigaret keretek mesin (SKM) reguler, dan sigaret putih
mesin (SPM). Melalui A-Mild PT Sampoerna Tbk mengambil langkah berani
untuk membuat sebuah kategori baru, yakni SKM mild.
Sejak awal A-Mild memang sudah dirancang untuk menjadi produk yang
tidak ada duanya di pasar domestik saat itu. A-Mild merupakan rokok rendah
nikotin (Low Tar Low Nicotine) pertama di Indonesia dengan komposisi
tar/nikotin 14 mg/1.0 mg.. Hal ini dikarenakan pada saat itu tidak ada benchmark
produk yang dapat dijadikan acuan, termasuk di pasar internasional. Yang ada
hanya berbagai survey dan riset yang melibatkan konsumen, termasuk di
antaranya uji buta yang tidak hanya dilakukan sekali, tapi beberapa kali di
beberapa kota.
3. Memberi “Customer Value” Pada Produknya

23

Pada perusahaan Sampoerna, Customer value diimplementasikan dengan
cara limited edition pada beberapa produk Sampoerna, yaitu A-mild. Sampoerna
memproduksi limited edition pada produk A-mild kemasan 12 batang, Dengan
adanya A mild limited edition, Sampoerna memberikan nilai tambah dengan
memberikan tampilan yang berbeda dari bungkus rokok biasa dan tercantum joke
pada bungkus rokok limited edition tersebut seperti ‘Kalo cinta itu buta, buat apa
ada bikini’, joke tersebut sangat memberikan nilai tambah kepada para customer
muda. Edisi terbatas (limited edition) dimaksudkan untuk menarik konsumen
muda dan juga limited edition A-mild diperuntukkan untuk meningkatkan
penjualan A-mild kemasan 12 batang yang cukup rendah dibandingkan A mild
kemasan 16 batang.
4. Diversifikasi Produk
Diversifikasi adalah strategi penempatan dana investasi kita ke instrumen
yang berbeda-beda.Alasan mengapa PT. HM SAMPOERNA Tbk. melakukan
diversifikasi. Diversifikasi produk adalah upaya yang dilakukan perusahaan untuk
memasarkan beberapa produk yang sejenis dengan produk yang sudah dipasarkan
sebelumnya. Perusahaan melakukan diversifikasi produk ditujukan:
a. Untuk membuat produk tahan lebih lama,
b. Mengarah kepada produk siap konsumsi / digunakan,
c. Memenuhi selera, kebutuhan dan harapan konsumen,
d. Memperluas pasar, mempermudah transportasi, menyerap tenaga kerja,
member nilai tambah, pendapatan dan lain sebagainya.
3.1.4. Analisis Lingkungan Eksternal dan Internal di PT HM Sampoerna Tbk

24

IFAS

EFAS

STRENGTH (S)

WEAKNESS (W)

1.

Kualitas Bahan
Baku

1.

Harga
mahal

2.

Menguasai pangsa
pasar

2.

Kurang diminatinya
produk rokok kretek mild
di Internasional

3.

Kredibilitas
perusahaan

3.

Kalahnya
pangsa
pasar SKM filtered dari
para pesaing

4.

Modal yang cukup
besar untuk mengadakan
event berkala

4.

5.
OPPRTUNITY (O)
1. Masuknya Philip
Morris sebagai
mitra bisnis
2. Trend pasar
positif untuk
rokok LTLN di
Indonesia
3. Banyaknya spot
yang terdapat
pada event untuk
mempromosikan
produk baru
4. Kemungkinan
lahirnya produk
baru
5. Beralihnya
customer
competitor ke
rokok (LTLN)
Sampoerna

Budaya
Perusahaan
Nilai capital yang
besar

yang

cukup

SO Strategy

OW Strategy

(S1,O4) Inovasi terbaru
produk untuk target
mancanegara
(S4,O1) Berusaha untuk
mencari investor
(S5,03) Promosi besarbesaran untuk
menigkatkan brand
awareness dan ekspansi
bisnis.
(S3,05) melakukan
strategi merebut customer
(S2, O2)Tetap
mempertahankan pangsa
pasar mild yang sedang
trend saat ini

(W5,O1) Atur strategi untuk
mempromosikan Avolution di
luar negeri melalui bantuan
perusahaan Philip Morris
(W3,O2) Lebih memfokuskan
strategi untuk
mempertahankan mild
sebagai tren saat ini
(W2,O4) Buat Inovasi terbaru
untuk membuat rokok putih.
(W1,O5) Tekankan Finest
Quality kepada customer
melalui media promosi.
(W4,O3) Pada event yang
berskala besar adakan prmosi
besar-besaran untuk
meningkatkan awareness
customer.

25

THREAT (T)
1. Regulasi dan
perda mengenai
anti-rokok
2. Kompetitor dari
rokok jenis Mild
3. Kemungkinan
semakin
bertambahnya
competitor rokok
jenis mild
4. Tingginya pajak
rokok

SO Strategy

WT Strategy

(S5,T1) Ikut dalam
kampanye anti-rokok
untuk meningkatkan
awareness
(S2,T3) Kendalikan
pangsa pasar dengan
menurunkan harga mild.
(S3,T5) Berusaha untuk
mendapatkan sponsor
melalui syarat tertentu
(S5,T4) adakan riset
untuk mencari bahan baku
yang lebih murah.

(w2,T4) Kurangi penawaran
mild untuk luar negeri karena
bea cukai yg mahal,
tingkatkan penawaran dalam
negeri.
(W3, T2)Melakukan penetrasi
pasar untuk produk SKM
filter
(W1,T1) Membuat Strategi
CSR untuk menghadapi perda
rokok.
(T4, W5) Buat citra Avolution
lebih exclusive lalu ekspor
keluar negeri.
(W4,T5) Manfaatkan event
berkala Sampoerna untuk
promosi produk.

5. Berkurangnya
event yang
disponsori oleh
industri rokok
3.2 Tinjauan Praktis

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human
Resource Management with strategic role and objectives in order to improve
business performance and develop organizational cultures and foster innovation
and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM
dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Keberhasilan
suatu organisasi mengembangkan manajemen sumber daya manusia tidak terlepas
dari adanya kemauan yang baik (goodwill) dari organisasi tersebut dalam
memperhatikan pentingnya kinerja pegawai. Hal ini disadari oleh pihak
manajemen, sumber daya manusia organisasi, bahwa setiap kemajuan yang diraih
atau dicapai oleh suatu organisasi terlihat dari hasil kerja atau output kerja yang
dihasilkan. Berikut wujud yang dapat dilaksanakan :
1. Program Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

26

2. Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan SDM
3. Implementasi Pengembangan SDM
Pada wujud perusahaan mengembangkan

manajemen sumber daya

manusia dibidang pelatihan dan pengembangan pada karyawannya PT Sampoerna
Tbk telah merealisasikan 2 program dari 3 program yang efektif digunakan
diantaranya :
1. Program Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pelatihan dan pengembangan SDM dalam jangka pendek dapat
direalisasikan pada PT HM Sampoerna Tbk. Perencanaan SDM dalam jangka
pendek dapat direalisasikan pada PT HM Sampoerna Tbk. Beberapa teknik
perencanaan sumber daya manusia dapat diimplementasikan dalam proses
rekrutmen dan perencanaan karir.
a) Rekrutmen
Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta
penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan
manpower tradisional. Proses rekrutmen yang dilakukan oleh PT HM Sampoerna
Tbkdiseuaikan dengan tingkat kebutuhan pegawai yang disesuaikan dengan
kebutuhan kerja yang dilihat dari jumlah pegawai yang keluar, meninggal dunia,
pensiun, dll. Proses rekrutmen tersebut dikondisikan oleh tingkat pemakaian atau
kebutuhan tenaga kerja.
b) Aspek Pelatihan dan Pengembangan SDM
Aspek perencanaan Sumber Daya Manusia pada PT HM Sampoerna Tbk
disesuaikan dengan hasil visi dan misi PT HM Sampoerna Tbk yang secara
nasional kemudian diimplementasikan dalam bentuk perencanaan jangka pendek,
jangka menegah dan jangka panjang. Merujuk dari teori tersebut diatas bahwa
pada implementasi akan kebutuhan perbaikan sumber daya manusia maka PT HM
Sampoerna Tbk melakukan analisis tingkat kebutuhan pegawai melalui proses
atau tahapan rekrutmen.
Pendidikan dan pelatihan kepada pegawai baru yang direkrut berguna
untuk memberikan pengetahuan dan pemahaman kerja sehingga ketika dalam
bekerja pegawai tersebut benar-benar memahami dan mengetahui terhadap

27

pekerjaan yang diberikan. Proses tersebut juga dilakukan dalam mensosialisasikan
program kerja prioritas dan program kerja rutinitas pada PT HM Sampoerna Tbk.
Perencanaan karier pada PT HM Sampoerna Tbk dilakukan yaitu dengan
adanya mutasi dan promosi terhadap pegawai-pegawai yang sudah lama bekerja
pada bagian masing-masing dalam unit pekerjaannya. Hal ini dilakukan guna
melakukan proses penyengaran dan pemerataan pengetahuan kerja pegawai yang
berimplementasi pada loyalitas kerja dan kualitas kerja karyawan PT HM
Sampoerna Tbk.
2. Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan SDM
Rencana jangka menegah dan jangka panjang SDM pada PT HM
Sampoerna Tbksangat ditekankan akn pelaksanaannya guna pencapaian
profitabilitas income yang tinggi. Pengembangan sumber daya manusia dapat
digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah
orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai :
perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning”
organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya
manusia dengan melakukan audit terhadap SDM.
Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber
daya manusia meliputi :
a. Audit
Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan
terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada
tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun
penyimpangan dapat dilakukan. Proses audit sederhana ini merupakan tujuan
jangka pendek perusahaan dalam bagian audite internal perusahaan dan bagian
pengembangan Sumber Daya Manusia perusahaan. Sehingga informasi yang
didapat dari proses audit sederhana ini memungkinkan mendapatkan data
informasi pegawai pada bagian masing-masing pegawai dengan informasi tingkat
kualitas kerja, kebutuhan pegawai (penambahan atau pemindahan) guna mencapai
tujuan PT HM Sampoerna Tbk.
b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar
penggunaan :

28

1) Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan
terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinuitas.
Proses ini berguna untuk memberikan informasi terhadap pegawai-pegawai yang
memiliki semangat kerja, motivasi yang rendah, pengetahuan yang minim
terhadap perkembangan informasi dan teknologi. Sehingga hasilnya dapat
memberikan informasi bagi di visi SDM. Pelatihan yang diberikan kepada
pegawai merupakan investasi jangka panjang bagi manajemen PT HM Sampoerna
Tbk.
2) Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi general atau survei sikap
karyawan. Pada bagian ini khusus memperhatikan tingkat keluhan atau complain
pelanggan sehingga dibutuhkan informasi-informasi tersebut guna memperbaiki
kualitas kerja dan kualitas pelayanan yang dapat menunjang tercapainya visi dan
misi perusahaan. Perkembangan dunia informasi memungkin dan memudahkan
manajemen dalam mendapatkan data sebagi sumber informasi dalam pengambilan
kebijakan dan keputusan oleh pihak manajemen PT HM Sampoerna Tbk.

 Supporting Policies :
1. Gaji atau upah
a. Pengupahan karyawan yang bekerja pada perusahaan akan menerima
gaji yang disusun dan ditentukan atas tingkatan masing-masing
b. Upah dalam masa percobaan pegawai yang sedang dalam masa
percobaan diberikan upah sebesar 80% dari upah pokok per
bulan,minimal sesuai UMR yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
c. Kenaikan upah pegawai secara umum akan ditinjau tiap tahun dengan
mempertimbangkan inflasi dan keuangan perusahaan.
2. Lembur
a. Pada dasarnya kerja lembur dilakukan sesuai kebutuhan perusahaan
bersifat sukarela, namun untuk hal-hal tertentu merupakan kewajiban
karyawan melaksanakan kerja lembur.

29

b. Pegawai yang bekerja lembur selama 3(tiga) jam atau lebih berturutturut dalam 1 (satu) hari, berhak mendapatkan makanan.
c. Kerja lembur dengan alasan-alasannya harus diajukan oleh atasan
langsung dengan memakai formulir yang ada dan pembayaran upah
lembur dapat disetujui jika telah mendapat persetujuan dari atasan
langsung.
3. Insentif
a. Seluruh pegawai dibagikan uang insentif berdasarkan kelebihan target
pendapatan bulanan.
b. Besarnya target pendapatan bulanan ditetapkan oleh manajemen
melalui SK Direktur.
c. Besarnya uang insentif ialah 5% dari kelebihan target pendapatan
bulanan.

4. Tunjangan jabatan
General Manager, Director Sales, Manager Regional Wholesale
Engagement, Manager Regional Retail Engagement mendapatkan tunjangan
jabatan setiap bulan yang besarnya ditetapkan sesuai prosedur Sampoerna Human
resources Policy.
5. Tunjangan hari raya
a. Perusahaan akan memberikan tunjangan hari raya kepada pegawai yang
telah bekerja pada perusahaan selama 3 (tiga) bulan secara terus menerus
atau lebih.
b. Besarnya tunjangan hari raya diberikan dengan ketentuan sebagai berikut :
1) Karyawan yang telah mempunyai masa kerja 12 (dua belas) bulan
secara terus menerus atau lebih besar 1 (satu) bulan upah.

30

2) Karyawan yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih
secar terus menerus, tetapi kurang dari 12 (dua belas) bulan diberikan
secara proporsional.
6. Tunjangan kecelakaan bukan karena kecelakaan kerja
a. Terlepas dari santunan JAMSOSTEK, perusahaan akan memberikan
bantuan biaya penguburan sebesar Rp 1.500.000,- apabila karyawan
meninggal dunia. Bantuan ini diberikan kepada ahli waris dari karyawan
yang meninggal dunia tersebut.
b. Perusahaan memberikan tunjangan kematian sebesar Rp 500.000,- kepada
karyawan apabila suami/istri/anak karyawan meninggal dunia atau apabila
orang tua karyawan meninggal dunia bagi karyawan yang belum
berkeluarga.
7. Jaminan hari tua
Pegawai dibawah usia 55 tahun dijaminkan pada program jaminan hari tua
JAMSOSTEK yang dapat diterimakan pada usia 55 tahun atau meninggal dunia
atau pemutusan kerja dengan kepesertaan minimal 5 (lima) tahun.

3.3 Tinjauan Temuan GAP Antara Teori dan Praktek
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis , Pada wujud
perusahaan mengembangkan

manajemen sumber daya manusia dibidang

pelatihan dan pengembangan pada karyawannya PT HM Sampoerna Tbk telah
merealisasikan 2 program dari 3 program yang efektif digunakan, namun ada 1
program yang PT HM Sampoerna tidak dapat terealisasi dengan baik yaitu :
1. Implementasi Pengembangan SDM
Adapun langkah strategis impelemetasi perencanaan sumber daya manusia
yang belum dilakukan oleh PT HM Sampoerna Tbk, yakni :
a. Strategi MSDM Strategi belum memicu pemikiran baru dalam
memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendidik
patisipan serta menyajikan perluasan perspektif, khususnya disetiap

31

pembangkit dan lini usaha lainnya pada PT HM Sampoerna Tbk. Hasil
kreativitas karyawan terhadap daya tanggap pada pelatihan dan
pengembangan merupakan hal-hal yang baru dan memudahkan namun
pihak

manajemen

dalam

pencapaian

tujuannya

belum

dapat

berimplementasi karena adanya faktor penghambat.
b. PT HM Sampoerna Tbk metidak memiliki komitmen manajemen terhadap
tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses yang tidak
baik bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitasnya.
Program-program yang spesifik bertujuan untuk mengetahui langkahlangkah selanjutnya dalam penetuan keputusan dalam evaluasi kerja
manajemen, namun pihak perusahaan belum memberikan program yang
efektif untuk kegiatan ini.

32

BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia strategis merupakan pekerja/karyawan
yang handal dan berkompeten yang merupakan faktor pengungkit untuk
keunggulan bersaing PT. HM Sampoerna Tbk, sehingga pengembangan
kompetensi sumber daya manusia merupakan salah satu faktor dari kunci
keberhasilan untuk pencapaian visi dan misi PT. HM Sampoerna Tbk. Sejalan
dengan visi, misi, dan strategi dari perusahaan untuk menjadi sebuah perusahaan
yang bertanggung-jawab secara sosial dan pemimpin dalam industri rokok
terkemuka yang memandang ke arah cakrawala peluang bisnis yang lebih luas ke
masa depan dan menjadi perusahaan tembakau terkemuka di Indonesia.
Pengembangan sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator
kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam
organisasi dengan keterampilan yang sesuai sehingga perencanaan sumber daya
manusia juga berguna sebagai “early warning” perusahaan terhadap implikasi
strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia.
4.2 Saran
Sampoerna haruslah selalu bercermin tantang kondisi perusahaan saat ini
melalui analisis SWOT, karena dengan SWOT kita bisa menciptakan strategi
pengembangan kepada karyawan untuk kemajuan perusahaan yakni dengan
meningkatkan strength dan opportunity dan kemudian memperkecil weakness
dan threath.
Selain itu, untuk bisa memenangkan konsumen di pasaran, maka
pengembangan dan pelatihan karyawan pada PT Sampoerna Tbk harus lebih
ditingkatkan agar kualitas kinerja pegawai dapat meningkat dan memikat
kosumen sehingga konsumen akan merasa puas dengan produk yang ditawarkan.

33

DAFTAR PUSTAKA
1.

http://www2.jawapos.com/baca/artikel/2222/eks-karyawan-Sampoernadilatih-wirausaha diakses tanggal 8 Januari 2018

2.

Purbaya, Fredy. 2013. Analisis Manajemen Stategik untuk Kasus Perusahann
PT HM SAMPOERNA Tbk. Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma.
Bekasi.

3.

www.antaranews.com/berita/542478/pt-hm-Sampoerna-tbk-raih-penghargaan-best-indonesia.html Diakses tanggal 8 Januari 2018

4.

www.mitrainvestor.co.id/pt-hm-Sampoerna-mendapatka-penghargaan-csrinternasional.html Diakses tanggal 8 Januari 2018

5.

www.nusantaranews.info/berita-pabrik-skt-pt-hm-Sampoerna-tbk-raihpenghargaan-.html Diakses tanggal 8 Januari 2018

6.

www.lensaindonesia.com/2018/05/19/pt-hm-Sampoerna-terima-predikatzero-accident.html Diakses tanggal 8 Januari 2018

7.

www.neraca.co.id/article/68600/Sampoerna-menuai-prestasi-ditingkatglobal.htmlDiakses tanggal 8 Januari 2018

8.

www.Sampoerna.com Diakses tanggal 3 Januari 2018 Diakses tanggal 8
Januari 2018

9.

Pierce, J.A. dan Robinson, R.B. (2000).Strategic m