Chapter II Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Pati Sariec. Tenggulun di Aceh Tamiang
2.1.1 Pengertian Pelatihan
Menurut Dessler (2006:280) pelatihan merupakan proses mengajar
ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.Pelatihan
harus dirancang untuk mewujudkan tujuan organisasi, pada waktu bersamaan juga
mewujudkan tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap
sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya
pelatihan.Melalui pelatihan, para pekerja akan diharapkan menjadi lebih terampil
dan karenanya akan lebih produktif
sekalipun
manfaat tersebut
harus
diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.
Rivai
(2009:211)
menyatakan
bahwa
pelatihan
merupakan
bagianpendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkanketerampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu
yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik
daripada teori.Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu
sumber daya manusia dalam organisasi, baik yang baru ataupun yang sudah
bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat
berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
2.1.2 Tujuan Pelatihan
Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan
perusahaan terhadap karyawan dikarenakan perusahaan menginginkan adanya
perubahan dalam prestasi kerja karyawan sehingga dapat sesuai dengan
tujuan perusahaan.
9
MenurutFathoni (2006:148), tujuan diadakanya pendidikan dan pelatihan
pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau karyawan
agar dapat:
a.
Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada
organisasi dan masyarakat.
b.
Meningkatkan mutu, kemampuan serta keterampilan baik dalam
melaksanakan tugasnyamaupun kepemimpinanya.
c.
Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam
melaksanakan tugas.
d.
Melatih dan melaksanakan kerja dalam merencanakan.
e.
Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.
Perusahaan yang gagal menyediakan pelatihan dan pengembangan akan
kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena
merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk
mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk
kemajuan karier mereka. Tujuan dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan
ini menggambarkan bahwa peranan program ini sangat penting bagi
perkembangan karyawan dan perusahaan itu sendiri.
2.1.3 Manfaat dan Pentingnya Pelatihan
Pelatihan
bagi
karyawanmerupakan
sebuah
proses
mengajarkan
pengetahuandankeahliantertentusertasikapagarkaryawansemakinterampil
dan
mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
standar.
Pelatihan
merujuk
padapengembangan
bekerjayangdapatdigunakandengansegera.
10
Sedangkan
keterampilan
pengembangansering
dikategorikansecaraeksplisitdalam
pengembanganindividu
pengembanganmanajemen,organisasi,dan
karyawan.Pengembanganlebih
fokuspadapemenuhan
kebutuhan perusahaan jangka panjang.
Menurut Simamora (2006:278) manfaat program pelatihan bagi
perusahaan dan individuadalah sebagai berikut:
a.
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
b.
Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima.
c.
Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d.
Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia.
e.
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f.
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan
Mondy (2008: 212) mengemukakan bahwa pelatihan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, sebagai berikut:
a. Dukungan Manajemen Puncak
Dukungan kepemimpinan puncak sangat berguna agar program-program
pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik.
b. Komitmen Para Spesialis dan Generalis
Selain dukungan manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik
spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses
pelatihan
dan
pengembangan.
11
Tanggung
jawab
utama
pelatihan
merupakan tanggung jawab manajer lini, sedangkan para profesional
pelatihan dan pengembangan hanya memberikan keahlian teknis.
c. Kemajuan Teknologi
Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan
terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis
mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.
d. Kompleksitas Organisasi
Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan. Struktur
organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial
membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan diperkaya,
sehingga para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk
menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks tidak seperti
yang dikerjakan sebelumnya.
e. Gaya Belajar
Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar,
beberapa generalisasi yang memahami ilmu-ilmu keperilakuan telah
mempengaruhi cara perusahaan melaksanakan pelatihan.
2.1.5Langkah-langkah Penyelenggaraan Pelatihan
Menurut Dessler (2006:281) ada lima langkah yang harus dilakukan
dalam upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam
pelaksanaan tersebut adalah :
a. Menganalisa Kebutuhan Pelatihan
12
Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang
harus dipertimbangkan yaitu :
1) Analisa Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan
dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan
organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan
dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap
kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat
pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar
perkembangan dan data perencanaan karyawan.
2) Analisis Kebutuhan Pekerjaan
Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus
dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar
untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku
peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan
dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
yang dibutuhkan
3) Analisis Kebutuhan Karyawan
Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu
menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan
pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan
danpengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang
membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.
b. Merencanakan Intruksi
13
Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan
menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan
aktivitas yang menggunakan teknik, dengan pelatihan kerja langsung dan
mempelajarinya dibantu dengan komputer.
c. Validasi
Tahapan ini orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan
dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
d. Implementasikan Program
Setelah menetapkan kebutuhan pelatihan dan tujuanya, maka program
pelatihan dapat diimplementasikandengan
melatih karyawan yang
ditargetkan.
e. Mengevaluasi Program Pelatihan
Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan
dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta
pelatihan. Ada empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan yang dapat
digunakan yaitu :
1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan
Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara
menanyakan
kepada
pessertayang
dapat
dilakukan
dengan
menyebarkan kuesioner.
2) Pengetahuan
Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan
mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh
setelah pelatihan dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan
14
dengan mengadakan pretest yakni tes sebelum pelatihan dan post test
yakni tes sesudah pelatihan.
3) Perubahan perilaku
Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku
setelahpelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat
dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan
kerjannya, ataumelakukan pengamatan di lapangan.
4) Perbaikan pada organisasi
Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang
menurun,kecelakaan
kerja
yang
makin
rendah,
menurunnya
ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.
2.1.6 Metode Pelatihan
Efendi(2005:186) menjelaskan metode-metode paltihan sebagai berikut:
a. On the job training (latihan sambil bekerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang
sesungguhnya. On the job training, meliputi beberap program yaitu:
1) Job instruction training(Pelatihan Instruksi)
Pelatihan dimana seseorang bertindak sebagai pelatih untuk
mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam
proses kerja.
2) Coaching(Pelatihan)
Teknik pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan
dengan membimbing peserta melakukan pekerjaan secara informal
15
melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak
terencana.
3) Job rotation(Rotasi Pekerjaan)
Program pelatihan yang direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan
dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah
pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.
b. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan
tempat kerja. Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training,
yaitu:
1) Lecture(Memberikan Ceramah)
Pelatihan dengan menggunakan presentasi atau ceramah yang
diberikan oleh pelatih kepada peserta pelatihan.
2) Video presentation(Pelatihan Menggunakan Video)
Program pelatihan yang disajikan melalui film, atau video tentang
pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
3) Vestibule training/simulation(Simulasi Pelatihan)
Latihan yang diberikan disebuah tempat khusus dirancang
menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai
peralatan seperti ditempat kerja.
4) Role playing(Permainan Peran)
Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi
peran tertentu bertindak dalam situasi tertentu.
16
5) Case study(Studi Kasus)
Studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus
tertentu, kemudian perserta diminta memecahkan kasus tersebut
melalui diskusi dikelompok belajar.
6) Self study(Belajar Sendiri)
Meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi
yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video,
dan kaset.
7) Programmed learning(Pembelajaran Terprogram)
Bentuk lain dari self-study, yaitu menyiapkan seperangkat
pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau
dalam sebuah program komputer.
8) Laboratory training
Latihan untuk meningkatkan kemapuan hubungan antar pribadi,
melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku
diantara beberapa peserta.
9) Action learning(Pembelajaran Tindakan)
Proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan
berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang
ahli, bisa dari dalam perusahaan atau diluar perusahaan.
2.1.7Dimensi-dimensi Program Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119) dimensi program pelatihan
yang efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berkut :
17
a. Isi pelatihan, yaitu isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan
kebutuhan pelatihan, dan isi pelatihan itu terbaru (up to date).
b. Metodepelatihan,apakahmetodepelatihanyangdiberikan
sesuai
subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai
untuk
dengan gaya
belajar peserta pelatihan.
c. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai
sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk
belajar.
d. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok
yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi
tersebut.
e. Fasilitas pelatihan,
yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan
dapatdikendalikanoleh instruktur, apakahrelevandenganjenispelatihan, dan
apakahmakanannyamemuaskan.
2.2 Teori Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang
bekerja dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkannya baik yang tertulis
maupun tidak tertulis, agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi
dalam bekerja sehingga kinerjanya dapat meningkat.
Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap
suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan
diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadran dan keinsyafan bukan karena
adanya unsur paksaan (Hasibuan 2007:147).
18
Saydam (2006:199), mengemukakan pengertian disiplin yaitu sebagai
suatu sikap, tingkah laku dan peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan
baik tertulis atau tidak tertulis. Pendapat lain mengatakan bahwa disiplin adalah
sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku
perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan-ketaatan yang ditetapkan
pemerintah, etika, norma, kaidah-kaidah yang berlaku untuk tujuan tertentu
(Sinungan, 2007:145).
Kata Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan
sendirinya terhadap diri karyawan atau karyawan. Untuk melahirkan sikap disiplin
maka sikap tersebut harus selalu dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.
Siagian (2004:305) mengatakan bahwa pembagian kegiatan disiplin ada
2 (dua) yaitu:
a. Disiplin Preventip adalah tindakan yang mendorong para karyawan
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi
standar yang telah ditetapkan.
b. Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau
gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan
sanksi disipliner.
Beberapa pendapat tentang disiplin kerja tersebut dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau
sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu
perusahaan untuk tujuan tertentu.
Sinungan (2007:135), untuk dapat mengetahui seseorang disiplin dalam
bekerja atau tidak dapat dilihat dari :
19
a. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku termasuk tepat
waktu dan tanggung jawan pada pekerjaan.
b. Bekerja sesuai prosedur yang ada.
c. Memelihara perlengkapan kerja dengan baik.
2.2.2Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan salah suatu faktor penentu meningkatnya
kinerja karyawan yang amat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam
sebuah perusahaan. Peran serta disiplin kerja dalam menentukan kinerja karyawan
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dapat dikatakan apabila karyawan mempunyai
disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah
tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Nitisemito dalam Muhaimin (2004:6) terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja yaitu tujuan pekerjaan dan
kemampuan pekerjaan, teladan pimimpin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan
melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
Terdapat berbagai faktor yang sering digunakan dalam menilai atau
mengukur disiplin kerja karyawan. Menurut Haries (2006 : 21) indikator disiplin
kerja dapat diukur dengan variabel-variabel dibawah ini:
a. Ketaatan dan kepatuhan
b. Kepatuhan terhadap perintah pimpinan
c. Kesanggupan menerima sanksi-sanksi.
Menurut Gibson dalam Muhaimin (2004:7), mengemukakan beberapa
perilaku karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan,
kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi,
20
mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan
kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan
pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama
dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan
ketika bekerja, merusak peralatandan menggunakan bahasa atau kata-kata kotor.
2.2.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Luthans (2006:218), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari
perintah, yang terdiri dari:
a. Disiplin diri (Self Dicipline) yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas
dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin
ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa
telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya
untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.
b. Perintah disiplin (Command Dicipline) yaitu disiplin yang timbul karena
paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan
timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena
adanya paksaan atau ancaman dari orang.
Matutina (2001:67), mengatakandisiplin kerja karyawan dapat dikatakan
baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut:
a. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur.
b. Barpakaian rapi.
c. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.
d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan.
e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
21
2.2.4Alat Ukur Disiplin Kerja
Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila karyawan datang ke kantor
teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka
menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan
jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang
telah ditentukan oleh perusahaan dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan
semangat kerja.
Sugiyono (2002:67), kriteria yang dipakai disiplin kerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga indikator yaitu diantaranya:
a. Sikap
Sikap yang harus ditunjukkan dalam mentaati disiplin kerja adalah
ketepatan waktu. Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak
kurang dan tidka lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian saat
yang telah lewat, sekarang dan yang akan datang. Berdasarkan pengertian
di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa ketepatan waktu adalah hal
keadaan tepat tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba.
b. Norma
Dalam mentaati norma yang diberlakukan di perusahaan, salah satu yang
harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan tata tertib yang ada.
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan
sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang telah ditetapkan
tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat dan patuh dalam mengenakan
22
seragam, atau dalam melaksanakan komitmen yang telah disetujui
bersama dan terhadap peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan.
c. Tanggung Jawab
Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh karyawan
mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor. Peralatan
adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan
dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang
sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang
lebih berat. Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud
tanggung jawab dari karyawan.
2.2.5 Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2005:213) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu
datangdan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,
mematuhisemua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku. Maka dapat
disimpulkan bahwa dimensi-dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan
menjadi tigadiantaranya :
a.
Tujuan Disiplin Kerja
1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya.
Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat
dijadikanukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat
dengan waktunya,atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan
maka dapatmengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi
tersebut.Merupakan dimensi yang berhubungan dengan pengawasan
melekat karenadengan pengawasan ini atasan aktif dan langsung untuk
23
mengawasi perilaku,moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan
sikap karyawan untuk datangdan pulang tepat pada waktunya.
2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik.
Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu
dimensikedisiplinan,
dengan
hasil
pekerjaan
yang
baik
dapat
menunjukkan kedisiplinanpegawai suatu organisasi dalam mengerjakan
tugas yang diberikan. Hal iniberhubungan dengan kemampuan karyawan,
balas jasa dan hubungankemanusiaan.
3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku.
Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang
berlakumerupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila
pegawai tersebuttidak mematuhi aturan dan melanggar norma - norma
yang berlaku maka itumenunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan
dimensi yang berhubungandengan teladan pimpinan, keadilan, sanksi
hukuman dan ketegasan pimpinanagar pegawainya dapat mematuhi
peraturan organisasi dan norma-norma yangberlaku.
b.
Faktor Pendukung Disiplin Kerja
1) Teladan Kepemimpinan
Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harusmemberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil,
serta sesuai kata denganperbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akanikut baik. Jika teladan pimpinan kurang
baik (kurang berdisiplin), para bawahanpun akan kurang disiplin.
2) Balas Jasa
Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
24
Perusahaan atau pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik
kedisiplinankaryawan.
Karyawan
sulit
berdisiplin
baik
selama
kebutuhan-kebutuhanprimernya tidak terpenuhi dengan baik.
3) Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawanyang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu
berusaha bersikap adilterhadap semua bawahannya. Dengan keadilan
yang baik akan menciptakankedisiplinan yang baik, sehingga keadilan
harus diterapkan dengan baik padasetiap karyawan supaya kedisiplinan
karyawan perusahaan baik pula.
c.
Faktor Penentu Disiplin Kerja
1) Pengawasan Melekat
Waskat
(pengawasan
melekat)
berarti
atasan
harus
aktif
dan
langsungmengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi
kerja bawahannya.Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral
kerja karyawan. Karyawanmerasa mendapat perhatian, bimbingan,
petunjuk, pengarahan, dan pengawasandari atasannya.
2) Sanksi Hukuman
Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut
mempengaruhibaik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
harus ditetapkanberdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan
diinformasikan secara jelaskepada semua karyawan. Sanksi hukuman
hendaknya cukup wajar untuk setiaptingkatan yang indisipliner, bersifat
25
mendidik, dan menjadi alat motivasi untukmemelihara kedisiplinan
dalam perusahaan.
3) Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap
karyawanyang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan.
Pimpinan yangberani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi
karyawan yang indisiplinerakan disegani dan diakui kepemimpinannya
oleh bawahan.
2.3 Teori tentang Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan
hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Hasibuan (2006:34), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu.
Menurut Wibowo(2007:4) kinerja adalah implementasi dari rencana yang
telah disusun tersebut.Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. Kinerja dari
26
karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang
diperoleh perusahaan tersebut.
Menurut Rivai dan Basri (2005:14) Kinerja adalah hasil atau tingkatan
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar
hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepada karyawan tersebut.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Hasibuan
(2006:94)
mengungkapkan
bahwa
kinerja
merupakan
gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi
pekerja. Apabila kinerja setiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan
kinerja perusahaan akan baik pula.
Nitisemito (2001:109), menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor
yangmempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:
1. Kompetensi
2. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
3. Penempatan kerja yang tepat
4. Pelatihan dan promosi
5. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
27
6. Hubungan dengan rekan kerja
7. Hubungan dengan pemimpin
Mathis dan Jackson (2002:82), ada beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan
2. Motivasi yang diterima dapat melalui sistem penghargaan seperti kompensasi
dan pengembangan karir yang diperoleh karyawan.
3. Lingkungan kerja
4. Penempatan kerja yang diterima karyawan
5. Hubungan mereka dengan organisasi
Gibson (dalam Mangkunegara, 2005:112), ada 3 faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja:
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, penempatan kerja,
kepemimpinan, pengembangan karir karyawan, dan sistem penghargaan
(reward system).
Berdasarkan beberapa faktor tentang kinerja di atas, dapat disimpulkan
bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya
faktor internal antara lain: kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi
karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,
kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-
28
faktortersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja
karyawan dapat optimal.
2.3.3 Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Menurut Wibowo (2007:12) Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi
pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip
dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memberikan
pelayanan, tanggung jawab, dirasakan bermain, adanya perasaan kasihan, adanya
perumusan tujuan, terdapat consensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan,
terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.
a.
Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur
diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam
mengapresiasikan
pendapat,
menyampaikan
fakta,
memberikan
pertimbangan dan perasaan.
b.
Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada
setiap stakeholder yaitu: pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam
proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu
pekerja dan perencanaan kinerja.
c.
Tanggung jawab
Merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan kinerja. Dengan
memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka, pekerja
belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki.Pengembangan kinerja
didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi hasilnya
dengan memperbaiki kecakapan dalam kompetensi perilaku.
29
d.
Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan
bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja orang
mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak
menerapkan prinsip bermain,bekerja akan menjadi beban.
e.
Rasa Kasihan
Merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang
lain.
f.
Perumusan tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan
mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.
g.
Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada consensus dan kerja sama antara
atasan dan bawahan daripada menekankan pada control dan melakukan
paksaan
h.
Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung
secara terus menerus
i.
Komunikasi dua arah
Manajamen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka
dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan
dan bawahan
j. Umpan Balik
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus menerus.
30
2.3.4 Lankah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara(2005:22) Dalam rangka peningkatan kinerja,
paling tidak terdapat beberapa langka yang dapat dilakukan sebagai berikut
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan
c. Mengidentifikasi
hal-hal
yang
mungkin
menjadi
penyebab
kekurangan,baik yang berhubungan dengan system maupun yang
berhubungan dengan karyawan itu sendiri
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut
e. Melakukan rencan tindakan tersebut
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
2.3.5. Pengukuran Kinerja
Menurut
Wibowo
(2007:319)
Pengukuran kinerja perlu dilakukan
untuk mengetahui pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah
ditentukan,
atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang
ditemtukan,atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang
diharapkan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
a.
Memastikan bahwa persyaran yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi.
b.
Mengusahakan standar kinerja uuntuk menciptakan perbandingan
c.
Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja
d.
Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang
perlu prioritas perhatian
31
e.
Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas
f.
Mempertimbangkan penggunaan sumber daya
g.
Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan
Mathis dan Jackson (2006:78) menyatakan bahwa untuk mengukur
sejauh mana Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan
pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1.
kuantitas dari hasil
Kuantitas dari hasil merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah
kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan
yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.
Kualitas dari hasil
Kualitas dari hasil atau kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan
keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat
menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3.
Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada
waktu yang ditetapkan.
4.
Kemampuan bekerja sama.
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untukjenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
atau lebih,sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat
32
dibutuhkan.
Kinerjakaryawan
dapat
dinilai
dari
kemampuannya
bekerjasama dengan rekan sekerjalainnya.
2.4Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini berkaitan
dengan pelatihan, Promosi jabatan, dan kinerja. Tabel 2.1menunjukkan beberapa
penelitian terdahulu yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini.
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
NO
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
Pengaruh pendidikan
dan
pelatihan
terhadap
kinerja
karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pelatihan kerja karyawan di Universitas
Muhammadiyah Malang dapat dinilai sangat
baik. Hal ini terlihat dari skor rata-rata jawaban
responden sebesar 227,8 yang masuk dalam skala
penilaian sangat baik.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
bebas disiplin kerja berpengaruh nyata secara
parsial terhadap kinerja karyawan Pemerintahan
Kabupaten Tabalong di Tanjunga Kalimantan
Selatan
1
Mursidi
(2009)
2
M .harlie(2010) Pengaruh disiplin kerja,
motivasi
dan
pengembangan
karir
terhadap
kinerja
pegawai Negeri sipil
pada
Pemerintahan
Kabupaten Tabalong
ditanjunga Kalimantan
Selatan
Yoga
Pengaruhmotivasikerj
Arsyenda(2013) adan disiplin kerja
terhadap
kinerja
Pegawai Negeri Sipil
Kota Malang
3
4
Amir Elnaga,
Amen Imran
(2013)
The effect of training
on employee
performance
33
Hasil penelitian ini menunjukan disiplin kerja
pegawai yang terdiri dari delapan indikator
seperti tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan,
balas jasa, keadilan, hubungan kemanusiaan,
waksat,
sanksi
hukum
dan
ketegasan,
berdasarkan nilai standardized coefficients (β)
sebesar 0,509 menunjukkan bahwa variable
disiplin kerja (X2) sangat berpengaruh terhadap
kinerja pegawai Kota Malang.
The research affirmed the proposition that
training has a positive impact on employee
performance.Training programs is the
stimulant that workers require to improve their
performance
and
capabilities,
which
consequently
increase
organizational
productivity. Therefore, training should be
designed on the basis of firmspecific needs
and objectives. Effective training is the
thoughtful intervention designed at attaining
the learningnecessary for upgraded employee
performance.
5
Jamaluddin,
Mukhlis
Yunus,
Amri(2015)
Pengaruh pendidikan
dan pelatihan
terhadap kinerja
karyawan balai
budidaya air payau
ujung batee Aceh
besar
Pelatihan berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan, hal ini akan
memberikan dampak terhadap peningkatan
pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan
dalam menyelesaikan setiap tugas dan fungsi
karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Mangkuprawira (2004:40) melihat pentingnya sumber daya
manusia saat ini bagi dunia usaha terutama pada era persaingan global demi
meningkatkan kinerja karyawan, maka pelatihan adalah mutlak bagi suatu
prusahaan agar dapat mengembangkan karir dan kinerja karyawan.
Pemberian program pelatihan yang efektif akan dapat memperbaiki sikap
kerja karyawan menjadi terampil, ahli dan mampu melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik melalui pelatihan karyawan, kesempatan untuk
meningkatkan kinerja karyawan semakin besar.
Handoko (2002:110) menyatakan program-program pelatihan dan
pengembangan dirangsang untuk meningkatkan kinerja karyawan, mengurangi
absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan
mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan.
Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang
ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masayarakat yang tertib dan bebas
dari kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan akan sangat
membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dalam ketentuan
34
yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja pada
karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan
sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. (Sutrisno, 2009:85).
Dari uraian di atas maka dapat diketahui bahwa pelatihan dan promosi
akan mempengaruhi kinerja karyawan suatu perusahaan. Berdasarkan teori
pendukung diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
PELATIHAN
KINERJA
DISIPLIN KERJA
Sumber : Mangkuprawira(2004), Handoko(2002), Edy Sutrisno (2009), diolah
(2015)
2.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual, maka penulis mengajukan hipotesis
yang merupakan kesimpulan sementara
bagaimana pengaruh dua variabel
bebas terhadap satu variabel terikat dalam penulisan hipotesis penelitian
berikut:
H1
: Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Perkebunan Pati Sar, Kec. Tenggulun di Aceh
Tamiang.
H2
: disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Perkebunan Pati Sar, Kec. Tenggulun di Aceh
Tamiang.
35
H3
: Pelatihan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada PT Perkebunan Pati Sar, Kec.
Tenggulun di Aceh Tamiang.
36
Menurut Dessler (2006:280) pelatihan merupakan proses mengajar
ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.Pelatihan
harus dirancang untuk mewujudkan tujuan organisasi, pada waktu bersamaan juga
mewujudkan tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap
sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya
pelatihan.Melalui pelatihan, para pekerja akan diharapkan menjadi lebih terampil
dan karenanya akan lebih produktif
sekalipun
manfaat tersebut
harus
diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.
Rivai
(2009:211)
menyatakan
bahwa
pelatihan
merupakan
bagianpendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkanketerampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu
yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik
daripada teori.Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu
sumber daya manusia dalam organisasi, baik yang baru ataupun yang sudah
bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat
berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
2.1.2 Tujuan Pelatihan
Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan
perusahaan terhadap karyawan dikarenakan perusahaan menginginkan adanya
perubahan dalam prestasi kerja karyawan sehingga dapat sesuai dengan
tujuan perusahaan.
9
MenurutFathoni (2006:148), tujuan diadakanya pendidikan dan pelatihan
pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau karyawan
agar dapat:
a.
Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada
organisasi dan masyarakat.
b.
Meningkatkan mutu, kemampuan serta keterampilan baik dalam
melaksanakan tugasnyamaupun kepemimpinanya.
c.
Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam
melaksanakan tugas.
d.
Melatih dan melaksanakan kerja dalam merencanakan.
e.
Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.
Perusahaan yang gagal menyediakan pelatihan dan pengembangan akan
kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena
merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk
mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk
kemajuan karier mereka. Tujuan dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan
ini menggambarkan bahwa peranan program ini sangat penting bagi
perkembangan karyawan dan perusahaan itu sendiri.
2.1.3 Manfaat dan Pentingnya Pelatihan
Pelatihan
bagi
karyawanmerupakan
sebuah
proses
mengajarkan
pengetahuandankeahliantertentusertasikapagarkaryawansemakinterampil
dan
mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
standar.
Pelatihan
merujuk
padapengembangan
bekerjayangdapatdigunakandengansegera.
10
Sedangkan
keterampilan
pengembangansering
dikategorikansecaraeksplisitdalam
pengembanganindividu
pengembanganmanajemen,organisasi,dan
karyawan.Pengembanganlebih
fokuspadapemenuhan
kebutuhan perusahaan jangka panjang.
Menurut Simamora (2006:278) manfaat program pelatihan bagi
perusahaan dan individuadalah sebagai berikut:
a.
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
b.
Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima.
c.
Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d.
Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia.
e.
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f.
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan
Mondy (2008: 212) mengemukakan bahwa pelatihan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, sebagai berikut:
a. Dukungan Manajemen Puncak
Dukungan kepemimpinan puncak sangat berguna agar program-program
pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik.
b. Komitmen Para Spesialis dan Generalis
Selain dukungan manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik
spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses
pelatihan
dan
pengembangan.
11
Tanggung
jawab
utama
pelatihan
merupakan tanggung jawab manajer lini, sedangkan para profesional
pelatihan dan pengembangan hanya memberikan keahlian teknis.
c. Kemajuan Teknologi
Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan
terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis
mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.
d. Kompleksitas Organisasi
Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan. Struktur
organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial
membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan diperkaya,
sehingga para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk
menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks tidak seperti
yang dikerjakan sebelumnya.
e. Gaya Belajar
Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar,
beberapa generalisasi yang memahami ilmu-ilmu keperilakuan telah
mempengaruhi cara perusahaan melaksanakan pelatihan.
2.1.5Langkah-langkah Penyelenggaraan Pelatihan
Menurut Dessler (2006:281) ada lima langkah yang harus dilakukan
dalam upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam
pelaksanaan tersebut adalah :
a. Menganalisa Kebutuhan Pelatihan
12
Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang
harus dipertimbangkan yaitu :
1) Analisa Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan
dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan
organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan
dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap
kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat
pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar
perkembangan dan data perencanaan karyawan.
2) Analisis Kebutuhan Pekerjaan
Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus
dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar
untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku
peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan
dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
yang dibutuhkan
3) Analisis Kebutuhan Karyawan
Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu
menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan
pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan
danpengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang
membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.
b. Merencanakan Intruksi
13
Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan
menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan
aktivitas yang menggunakan teknik, dengan pelatihan kerja langsung dan
mempelajarinya dibantu dengan komputer.
c. Validasi
Tahapan ini orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan
dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
d. Implementasikan Program
Setelah menetapkan kebutuhan pelatihan dan tujuanya, maka program
pelatihan dapat diimplementasikandengan
melatih karyawan yang
ditargetkan.
e. Mengevaluasi Program Pelatihan
Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan
dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta
pelatihan. Ada empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan yang dapat
digunakan yaitu :
1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan
Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara
menanyakan
kepada
pessertayang
dapat
dilakukan
dengan
menyebarkan kuesioner.
2) Pengetahuan
Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan
mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh
setelah pelatihan dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan
14
dengan mengadakan pretest yakni tes sebelum pelatihan dan post test
yakni tes sesudah pelatihan.
3) Perubahan perilaku
Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku
setelahpelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat
dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan
kerjannya, ataumelakukan pengamatan di lapangan.
4) Perbaikan pada organisasi
Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang
menurun,kecelakaan
kerja
yang
makin
rendah,
menurunnya
ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.
2.1.6 Metode Pelatihan
Efendi(2005:186) menjelaskan metode-metode paltihan sebagai berikut:
a. On the job training (latihan sambil bekerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang
sesungguhnya. On the job training, meliputi beberap program yaitu:
1) Job instruction training(Pelatihan Instruksi)
Pelatihan dimana seseorang bertindak sebagai pelatih untuk
mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam
proses kerja.
2) Coaching(Pelatihan)
Teknik pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan
dengan membimbing peserta melakukan pekerjaan secara informal
15
melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak
terencana.
3) Job rotation(Rotasi Pekerjaan)
Program pelatihan yang direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan
dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah
pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.
b. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan
tempat kerja. Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training,
yaitu:
1) Lecture(Memberikan Ceramah)
Pelatihan dengan menggunakan presentasi atau ceramah yang
diberikan oleh pelatih kepada peserta pelatihan.
2) Video presentation(Pelatihan Menggunakan Video)
Program pelatihan yang disajikan melalui film, atau video tentang
pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
3) Vestibule training/simulation(Simulasi Pelatihan)
Latihan yang diberikan disebuah tempat khusus dirancang
menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai
peralatan seperti ditempat kerja.
4) Role playing(Permainan Peran)
Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi
peran tertentu bertindak dalam situasi tertentu.
16
5) Case study(Studi Kasus)
Studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus
tertentu, kemudian perserta diminta memecahkan kasus tersebut
melalui diskusi dikelompok belajar.
6) Self study(Belajar Sendiri)
Meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi
yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video,
dan kaset.
7) Programmed learning(Pembelajaran Terprogram)
Bentuk lain dari self-study, yaitu menyiapkan seperangkat
pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau
dalam sebuah program komputer.
8) Laboratory training
Latihan untuk meningkatkan kemapuan hubungan antar pribadi,
melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku
diantara beberapa peserta.
9) Action learning(Pembelajaran Tindakan)
Proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan
berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang
ahli, bisa dari dalam perusahaan atau diluar perusahaan.
2.1.7Dimensi-dimensi Program Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119) dimensi program pelatihan
yang efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berkut :
17
a. Isi pelatihan, yaitu isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan
kebutuhan pelatihan, dan isi pelatihan itu terbaru (up to date).
b. Metodepelatihan,apakahmetodepelatihanyangdiberikan
sesuai
subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai
untuk
dengan gaya
belajar peserta pelatihan.
c. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai
sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk
belajar.
d. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok
yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi
tersebut.
e. Fasilitas pelatihan,
yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan
dapatdikendalikanoleh instruktur, apakahrelevandenganjenispelatihan, dan
apakahmakanannyamemuaskan.
2.2 Teori Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang
bekerja dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkannya baik yang tertulis
maupun tidak tertulis, agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi
dalam bekerja sehingga kinerjanya dapat meningkat.
Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap
suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan
diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadran dan keinsyafan bukan karena
adanya unsur paksaan (Hasibuan 2007:147).
18
Saydam (2006:199), mengemukakan pengertian disiplin yaitu sebagai
suatu sikap, tingkah laku dan peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan
baik tertulis atau tidak tertulis. Pendapat lain mengatakan bahwa disiplin adalah
sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku
perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan-ketaatan yang ditetapkan
pemerintah, etika, norma, kaidah-kaidah yang berlaku untuk tujuan tertentu
(Sinungan, 2007:145).
Kata Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan
sendirinya terhadap diri karyawan atau karyawan. Untuk melahirkan sikap disiplin
maka sikap tersebut harus selalu dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.
Siagian (2004:305) mengatakan bahwa pembagian kegiatan disiplin ada
2 (dua) yaitu:
a. Disiplin Preventip adalah tindakan yang mendorong para karyawan
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi
standar yang telah ditetapkan.
b. Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau
gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan
sanksi disipliner.
Beberapa pendapat tentang disiplin kerja tersebut dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau
sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu
perusahaan untuk tujuan tertentu.
Sinungan (2007:135), untuk dapat mengetahui seseorang disiplin dalam
bekerja atau tidak dapat dilihat dari :
19
a. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku termasuk tepat
waktu dan tanggung jawan pada pekerjaan.
b. Bekerja sesuai prosedur yang ada.
c. Memelihara perlengkapan kerja dengan baik.
2.2.2Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan salah suatu faktor penentu meningkatnya
kinerja karyawan yang amat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam
sebuah perusahaan. Peran serta disiplin kerja dalam menentukan kinerja karyawan
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dapat dikatakan apabila karyawan mempunyai
disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah
tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Nitisemito dalam Muhaimin (2004:6) terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja yaitu tujuan pekerjaan dan
kemampuan pekerjaan, teladan pimimpin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan
melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
Terdapat berbagai faktor yang sering digunakan dalam menilai atau
mengukur disiplin kerja karyawan. Menurut Haries (2006 : 21) indikator disiplin
kerja dapat diukur dengan variabel-variabel dibawah ini:
a. Ketaatan dan kepatuhan
b. Kepatuhan terhadap perintah pimpinan
c. Kesanggupan menerima sanksi-sanksi.
Menurut Gibson dalam Muhaimin (2004:7), mengemukakan beberapa
perilaku karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan,
kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi,
20
mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan
kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan
pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama
dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan
ketika bekerja, merusak peralatandan menggunakan bahasa atau kata-kata kotor.
2.2.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Luthans (2006:218), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari
perintah, yang terdiri dari:
a. Disiplin diri (Self Dicipline) yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas
dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin
ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa
telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya
untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.
b. Perintah disiplin (Command Dicipline) yaitu disiplin yang timbul karena
paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan
timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena
adanya paksaan atau ancaman dari orang.
Matutina (2001:67), mengatakandisiplin kerja karyawan dapat dikatakan
baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut:
a. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur.
b. Barpakaian rapi.
c. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.
d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan.
e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
21
2.2.4Alat Ukur Disiplin Kerja
Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila karyawan datang ke kantor
teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka
menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan
jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang
telah ditentukan oleh perusahaan dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan
semangat kerja.
Sugiyono (2002:67), kriteria yang dipakai disiplin kerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga indikator yaitu diantaranya:
a. Sikap
Sikap yang harus ditunjukkan dalam mentaati disiplin kerja adalah
ketepatan waktu. Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak
kurang dan tidka lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian saat
yang telah lewat, sekarang dan yang akan datang. Berdasarkan pengertian
di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa ketepatan waktu adalah hal
keadaan tepat tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba.
b. Norma
Dalam mentaati norma yang diberlakukan di perusahaan, salah satu yang
harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan tata tertib yang ada.
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar
tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan
sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang telah ditetapkan
tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat dan patuh dalam mengenakan
22
seragam, atau dalam melaksanakan komitmen yang telah disetujui
bersama dan terhadap peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan.
c. Tanggung Jawab
Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh karyawan
mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor. Peralatan
adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan
dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang
sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang
lebih berat. Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud
tanggung jawab dari karyawan.
2.2.5 Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2005:213) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu
datangdan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,
mematuhisemua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku. Maka dapat
disimpulkan bahwa dimensi-dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan
menjadi tigadiantaranya :
a.
Tujuan Disiplin Kerja
1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya.
Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat
dijadikanukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat
dengan waktunya,atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan
maka dapatmengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi
tersebut.Merupakan dimensi yang berhubungan dengan pengawasan
melekat karenadengan pengawasan ini atasan aktif dan langsung untuk
23
mengawasi perilaku,moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan
sikap karyawan untuk datangdan pulang tepat pada waktunya.
2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik.
Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu
dimensikedisiplinan,
dengan
hasil
pekerjaan
yang
baik
dapat
menunjukkan kedisiplinanpegawai suatu organisasi dalam mengerjakan
tugas yang diberikan. Hal iniberhubungan dengan kemampuan karyawan,
balas jasa dan hubungankemanusiaan.
3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku.
Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang
berlakumerupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila
pegawai tersebuttidak mematuhi aturan dan melanggar norma - norma
yang berlaku maka itumenunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan
dimensi yang berhubungandengan teladan pimpinan, keadilan, sanksi
hukuman dan ketegasan pimpinanagar pegawainya dapat mematuhi
peraturan organisasi dan norma-norma yangberlaku.
b.
Faktor Pendukung Disiplin Kerja
1) Teladan Kepemimpinan
Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harusmemberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil,
serta sesuai kata denganperbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akanikut baik. Jika teladan pimpinan kurang
baik (kurang berdisiplin), para bawahanpun akan kurang disiplin.
2) Balas Jasa
Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
24
Perusahaan atau pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik
kedisiplinankaryawan.
Karyawan
sulit
berdisiplin
baik
selama
kebutuhan-kebutuhanprimernya tidak terpenuhi dengan baik.
3) Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawanyang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu
berusaha bersikap adilterhadap semua bawahannya. Dengan keadilan
yang baik akan menciptakankedisiplinan yang baik, sehingga keadilan
harus diterapkan dengan baik padasetiap karyawan supaya kedisiplinan
karyawan perusahaan baik pula.
c.
Faktor Penentu Disiplin Kerja
1) Pengawasan Melekat
Waskat
(pengawasan
melekat)
berarti
atasan
harus
aktif
dan
langsungmengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi
kerja bawahannya.Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral
kerja karyawan. Karyawanmerasa mendapat perhatian, bimbingan,
petunjuk, pengarahan, dan pengawasandari atasannya.
2) Sanksi Hukuman
Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut
mempengaruhibaik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
harus ditetapkanberdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan
diinformasikan secara jelaskepada semua karyawan. Sanksi hukuman
hendaknya cukup wajar untuk setiaptingkatan yang indisipliner, bersifat
25
mendidik, dan menjadi alat motivasi untukmemelihara kedisiplinan
dalam perusahaan.
3) Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap
karyawanyang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan.
Pimpinan yangberani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi
karyawan yang indisiplinerakan disegani dan diakui kepemimpinannya
oleh bawahan.
2.3 Teori tentang Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan
hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Hasibuan (2006:34), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu.
Menurut Wibowo(2007:4) kinerja adalah implementasi dari rencana yang
telah disusun tersebut.Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. Kinerja dari
26
karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang
diperoleh perusahaan tersebut.
Menurut Rivai dan Basri (2005:14) Kinerja adalah hasil atau tingkatan
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar
hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepada karyawan tersebut.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Hasibuan
(2006:94)
mengungkapkan
bahwa
kinerja
merupakan
gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi
pekerja. Apabila kinerja setiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan
kinerja perusahaan akan baik pula.
Nitisemito (2001:109), menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor
yangmempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:
1. Kompetensi
2. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
3. Penempatan kerja yang tepat
4. Pelatihan dan promosi
5. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
27
6. Hubungan dengan rekan kerja
7. Hubungan dengan pemimpin
Mathis dan Jackson (2002:82), ada beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan
2. Motivasi yang diterima dapat melalui sistem penghargaan seperti kompensasi
dan pengembangan karir yang diperoleh karyawan.
3. Lingkungan kerja
4. Penempatan kerja yang diterima karyawan
5. Hubungan mereka dengan organisasi
Gibson (dalam Mangkunegara, 2005:112), ada 3 faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja:
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, penempatan kerja,
kepemimpinan, pengembangan karir karyawan, dan sistem penghargaan
(reward system).
Berdasarkan beberapa faktor tentang kinerja di atas, dapat disimpulkan
bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya
faktor internal antara lain: kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi
karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,
kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-
28
faktortersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja
karyawan dapat optimal.
2.3.3 Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Menurut Wibowo (2007:12) Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi
pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip
dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memberikan
pelayanan, tanggung jawab, dirasakan bermain, adanya perasaan kasihan, adanya
perumusan tujuan, terdapat consensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan,
terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.
a.
Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur
diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam
mengapresiasikan
pendapat,
menyampaikan
fakta,
memberikan
pertimbangan dan perasaan.
b.
Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada
setiap stakeholder yaitu: pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam
proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu
pekerja dan perencanaan kinerja.
c.
Tanggung jawab
Merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan kinerja. Dengan
memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka, pekerja
belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki.Pengembangan kinerja
didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi hasilnya
dengan memperbaiki kecakapan dalam kompetensi perilaku.
29
d.
Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan
bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja orang
mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak
menerapkan prinsip bermain,bekerja akan menjadi beban.
e.
Rasa Kasihan
Merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang
lain.
f.
Perumusan tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan
mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.
g.
Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada consensus dan kerja sama antara
atasan dan bawahan daripada menekankan pada control dan melakukan
paksaan
h.
Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung
secara terus menerus
i.
Komunikasi dua arah
Manajamen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka
dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan
dan bawahan
j. Umpan Balik
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus menerus.
30
2.3.4 Lankah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara(2005:22) Dalam rangka peningkatan kinerja,
paling tidak terdapat beberapa langka yang dapat dilakukan sebagai berikut
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan
c. Mengidentifikasi
hal-hal
yang
mungkin
menjadi
penyebab
kekurangan,baik yang berhubungan dengan system maupun yang
berhubungan dengan karyawan itu sendiri
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut
e. Melakukan rencan tindakan tersebut
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
2.3.5. Pengukuran Kinerja
Menurut
Wibowo
(2007:319)
Pengukuran kinerja perlu dilakukan
untuk mengetahui pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah
ditentukan,
atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang
ditemtukan,atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang
diharapkan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
a.
Memastikan bahwa persyaran yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi.
b.
Mengusahakan standar kinerja uuntuk menciptakan perbandingan
c.
Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja
d.
Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang
perlu prioritas perhatian
31
e.
Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas
f.
Mempertimbangkan penggunaan sumber daya
g.
Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan
Mathis dan Jackson (2006:78) menyatakan bahwa untuk mengukur
sejauh mana Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan
pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1.
kuantitas dari hasil
Kuantitas dari hasil merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah
kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan
yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.
Kualitas dari hasil
Kualitas dari hasil atau kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan
keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat
menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3.
Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada
waktu yang ditetapkan.
4.
Kemampuan bekerja sama.
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untukjenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
atau lebih,sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat
32
dibutuhkan.
Kinerjakaryawan
dapat
dinilai
dari
kemampuannya
bekerjasama dengan rekan sekerjalainnya.
2.4Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini berkaitan
dengan pelatihan, Promosi jabatan, dan kinerja. Tabel 2.1menunjukkan beberapa
penelitian terdahulu yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini.
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
NO
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
Pengaruh pendidikan
dan
pelatihan
terhadap
kinerja
karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pelatihan kerja karyawan di Universitas
Muhammadiyah Malang dapat dinilai sangat
baik. Hal ini terlihat dari skor rata-rata jawaban
responden sebesar 227,8 yang masuk dalam skala
penilaian sangat baik.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
bebas disiplin kerja berpengaruh nyata secara
parsial terhadap kinerja karyawan Pemerintahan
Kabupaten Tabalong di Tanjunga Kalimantan
Selatan
1
Mursidi
(2009)
2
M .harlie(2010) Pengaruh disiplin kerja,
motivasi
dan
pengembangan
karir
terhadap
kinerja
pegawai Negeri sipil
pada
Pemerintahan
Kabupaten Tabalong
ditanjunga Kalimantan
Selatan
Yoga
Pengaruhmotivasikerj
Arsyenda(2013) adan disiplin kerja
terhadap
kinerja
Pegawai Negeri Sipil
Kota Malang
3
4
Amir Elnaga,
Amen Imran
(2013)
The effect of training
on employee
performance
33
Hasil penelitian ini menunjukan disiplin kerja
pegawai yang terdiri dari delapan indikator
seperti tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan,
balas jasa, keadilan, hubungan kemanusiaan,
waksat,
sanksi
hukum
dan
ketegasan,
berdasarkan nilai standardized coefficients (β)
sebesar 0,509 menunjukkan bahwa variable
disiplin kerja (X2) sangat berpengaruh terhadap
kinerja pegawai Kota Malang.
The research affirmed the proposition that
training has a positive impact on employee
performance.Training programs is the
stimulant that workers require to improve their
performance
and
capabilities,
which
consequently
increase
organizational
productivity. Therefore, training should be
designed on the basis of firmspecific needs
and objectives. Effective training is the
thoughtful intervention designed at attaining
the learningnecessary for upgraded employee
performance.
5
Jamaluddin,
Mukhlis
Yunus,
Amri(2015)
Pengaruh pendidikan
dan pelatihan
terhadap kinerja
karyawan balai
budidaya air payau
ujung batee Aceh
besar
Pelatihan berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan, hal ini akan
memberikan dampak terhadap peningkatan
pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan
dalam menyelesaikan setiap tugas dan fungsi
karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Mangkuprawira (2004:40) melihat pentingnya sumber daya
manusia saat ini bagi dunia usaha terutama pada era persaingan global demi
meningkatkan kinerja karyawan, maka pelatihan adalah mutlak bagi suatu
prusahaan agar dapat mengembangkan karir dan kinerja karyawan.
Pemberian program pelatihan yang efektif akan dapat memperbaiki sikap
kerja karyawan menjadi terampil, ahli dan mampu melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik melalui pelatihan karyawan, kesempatan untuk
meningkatkan kinerja karyawan semakin besar.
Handoko (2002:110) menyatakan program-program pelatihan dan
pengembangan dirangsang untuk meningkatkan kinerja karyawan, mengurangi
absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan
mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan.
Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang
ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masayarakat yang tertib dan bebas
dari kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan akan sangat
membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dalam ketentuan
34
yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja pada
karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan
sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. (Sutrisno, 2009:85).
Dari uraian di atas maka dapat diketahui bahwa pelatihan dan promosi
akan mempengaruhi kinerja karyawan suatu perusahaan. Berdasarkan teori
pendukung diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
PELATIHAN
KINERJA
DISIPLIN KERJA
Sumber : Mangkuprawira(2004), Handoko(2002), Edy Sutrisno (2009), diolah
(2015)
2.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual, maka penulis mengajukan hipotesis
yang merupakan kesimpulan sementara
bagaimana pengaruh dua variabel
bebas terhadap satu variabel terikat dalam penulisan hipotesis penelitian
berikut:
H1
: Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Perkebunan Pati Sar, Kec. Tenggulun di Aceh
Tamiang.
H2
: disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Perkebunan Pati Sar, Kec. Tenggulun di Aceh
Tamiang.
35
H3
: Pelatihan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada PT Perkebunan Pati Sar, Kec.
Tenggulun di Aceh Tamiang.
36