Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
DI MENSI BUDAYA DALAM PENI NGKATAN SUMBER DAYA MANUSI A
MELALUI I MPLEMENTASI TOTAL QUALI TY
Oleh: Rosidah
(Staf Pengajar di Fakultas I lmu Sosial Universitas Negeri Yogyakarta)
Abstract
Human resource is key factor of organization development for public
and business organization. Organization development orientation does not
concern directly with human being. However, it’s implication is refer to
human resource. Therefore, its existence is needed to be given a serious
attention. One of methods is Total Quality approach. This paper discusses
some problems of developing a good quality of working culture.
Key words: Culture, Human Resources
A.
Pendahuluan
Kegiatan operasional perusahaan
Dalam menghadapi era global organisasi
dihadapkan pada
nasional
kompetisi
maupun
perusahaan
baik skala
internasional.
harus
mampu
Setiap
memperluas
menguasai teknologi dan memiliki modal yang
cukup.
Namun
dalam
era
bisnisnya melewati batas-batas antarnegara
memenuhi sebagai sarana
tersebut
ditunjang
dengan
global
sarana
tersebut tampaknya belum bisa sepenuhnya
(borderless).
Apalagi
selalu
berusaha untuk menekan biaya produksi,
untuk
bagi organisasi
mencapai
keberhasilan.
perkembangan komunikasi dan teknologi, hal
Strategi bisnis global menunjukkan bahwa
ini semakin mudahnya kontak bisnis antara
core competency, aset tak berwujud dan
satu negara dengan negara lainnya. Kondisi
kapabilitas organisasi merupakan faktor yang
tersebut memicu unit pengembangan Sumber
ikut
Daya Manusia (SDM) untuk selalu berupaya
global. Dalam hal tersebut faktor manusia
mengembangkannya
merupakan
sehingga
bisa
mempengaruhi
elemen
sukses bisnis di
kunci.
era
Pengembangan
memenuhi tuntutan dari era global. Oleh
organisasi yang terkait dengan SDM bisa
karena itu faktor kualitas menjadi sangat
dilakukan melalui berbagai pendekatan. Salah
penting dan telah diperhitungkan masyarakat
satunya dengan peningkatan kinerja, salah
internasional, dengan diberlakukan standar
satunya melalui pendekatan Total Quality.
kualitas I SO 9000. Untuk memiliki sertifikasi
Konsep
kualitas
yang
berbeda, tergantung pada aspek mana yang
selanjutnya
mempunyai
pengaruh
dan
disentuh.
mempunyai
selalu
berkembang
terhadap peningkatan kualitas kerja
dan
(quality)
standard tersebut perlu pengembangan SDM,
Misalnya,
kualitas
persepsi
perusahaan
demikian
makanan. Dalam hal apa penekanan kualitas
pengelolaan terhadap keberadaan manusia
yang akan diprioritaskan oleh pemiliknya:
dalam organisasi perlu mendapat prioritas.
apakah
kualitas
52
produk.
Dengan
hasil
produknya,
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
apakah
dari
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
pelayanannya,
penyajian
tenaga kerja, penilaian kinerja, pemberian
(kemasan) atau seluruh dari kriteria di atas.
harga
atau
kompensasi dan hubungan ketenagakerjaan.
Definisi kualitas sangat kompleks, tidak saja
Peningkatan kualitas masing-masing elemen
pada segi produk dan
perlu
pelayanan, termasuk
mendapatkan
perhatian
yang
juga proses, orang-orang dan lingkungan.
proporsional. Total quality ditujukan pada
Dalam hal ini Deming (David L. Goetsch &
fokus
Stanley Davis, 1995)
mutu
menyampaikan bahwa
penurunan biaya dan peningkatan
yang
berkelanjutan
pada
Quality has many different criteria and that
these criteria changes continually. Secara
sederhana juga didefinisikan bahwa elemen
kualitas meliputi: a) quality involves meeting
or exceeding customer expectations, b)
quality applies to products, services,
processes, and environments, c) quality is an
ever-changing state-what is considered
quality to day may not good enough to be
considered quality tomorrow. Mencermati
pencapaian tujuan. Yang menjadi
definisi tersebut, maka
proses
masalah
dalam total quality adalah bagaimana upaya
peningkatan kinerja agar supaya produktivitas
SDM optimal. Hal ini tidak menempatkan
faktor SDM semata-mata sebagai alat dan
benda
mati
organisasi.
dalam
Manusia
human capital
bernilai.
mencapai
tujuan
dipandang
sebagai
dan merupakan aset yang
Refleksi
dari
peran
SDM,
dikemukakan oleh Ancok, seperti ditulis oleh
persoalan kualitas
Hiskia & Ambar (2004) bahwa revitalisasi
mempunyai kriteria yang berbeda dan banyak
peran SDM dalam organisasi antara lain : a)
aspeknya,
harapan
manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya
customer, pelayanan, produk, lingkungan. Di
apakah
ditinjau
dari
tetapi sebagai aset, b) pegawai tidak selalu
samping itu
dituntut pada kepatuhan tetapi dikembangkan
apa yang menjadi standard
kualitas sekarang barangkali berbeda untuk
komitmennya
waktu yang akan datang. Dalam memenuhi
pekerjaan c) orientasi pegawai tidak saja
kualitas tidak bisa terlepas dari
pada dirinya tetapi difokuskan pada kerja
persoalan
perubahan. Hal tersebut sangat tergantung
pada
pekerjaan
atau
hasil
sama untuk kepentingan bersama.
pada dinamika organisasi dalam memenuhi
Persoalan total quality tidak lepas dari
tuntutan pasar maupun segmen masyarakat.
faktor perubahan budaya karena pengertian
Sehingga peningkatan kualitas harus selalu
kualitas
diupayakan (terus menerus)
terkait dengan produk,
kalau ingin
adalah
yang
dinamis,
pelayanan, orang,
proses dan lingkungan yang diharapkan atau
memenuhi perubahan eksternal/ internal.
memenuhi
B.
statement
tuntutan
lingkungan.
Total Quality dalam Peningkatan
Permasalahan yang sering muncul dalam
Sumber Daya Manusia ( SDM)
mengupayakan kualitas adalah faktor budaya
Penggunaan konsep Total Quality, dalam
istilah manajemen disebut
kerja/ organisasi,
Total Quality
atau
budaya
perusahaan
yang mengakar pada lingkungan organisasi.
Management (TQM) adalah dalam rangka
Dalam
penerapan
budaya kuat (dominant culture) dan sub
yang
fungsi-fungsi
meliputi
pekerjaan,
pendidikan
analisis
penarikan
dan
latihan,
Manajemen
dan
SDM
rancangan
tenaga
kerja,
pengembangan
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
hal ini perlu diperhatikan adanya
culture. Susanto (1997) memberi definisi
dominant culture adalah gambaran
dari core value yang dianut dan juga
bahwa
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
53
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
merupakan kontribusi nilai-nilai dari sebagian
diyakini, norma, kebiasaan-kebiasaan, sikap
besar anggota organisasi. Adapun sub culture
maupun perilaku manusia, yang akhirnya
adalah
akan
budaya-budaya lain
yang
tumbuh
menjadi budaya kerja,
yang
harus
dalam organisasi, di mana secara spesifik
dipahami dan menjadi pedoman
ditumbuhkan oleh perbedaan bagian atau
Seperti diutarakan oleh Edward Burner dalam
perbedaan geografis, yang merupakan hasil
Taliziduhi Ndraha (1997: 43) bahwa Culture
or Civilization, taken in its wide ethnographic
sense, is that complex whole which includes
knowledge, belief, art, morals, law, custom,
and any other capabilities and habits acquired
by man as a member of society.
kontribusi
nilai
dari
golongan
minoritas
anggota organisasi. Budaya yang kuat akan
lebih mudah dalam mempengaruhi sikap dan
perilaku,
di
sisi
lain
tidak
menutup
kemungkinan bahwa budaya yang sudah kuat
sulit untuk diubah,
pendekatan
namun dengan berbagai
masih
dimungkinkan
bisa
Selain
perilaku.
pendekatan di atas, budaya kerja
perusahaan sebagai pedoman perilaku harus
berubah. Peran sub culture merupakan peran
dinyatakan secara eksplisit:
pendukung. Dalam hal ini pimpinan harus
pernyataan-pernyataan, slogan atau motto
bijaksana untuk memberi toleransi adanya
perusahaan;
apabila
sub culture, asal keberadaanya berpengaruh
mempunyai
kemampuan
mempengaruhi
positif terhadap peningkatan budaya kerja
perilaku pegawai, sehingga
perlu dikatakan
yang mengarah pada peningkatan kinerja.
secara
Untuk menerapkan budaya mutu pada
tegas
bisa merupakan
tidak
dan
maka
diformalkan.
kurang
Budaya
perusahaan
merupakan
SDM perlu ada komitmen dari pucuk pimpinan
mengarahkan
para
sampai
bersama-sama mencapai suatu cita-cita yang
tingkat
organisasi.
paling
Dalam
mengaktualisasikan
bawah
dalam
total
quality
misi
maupun
perlu
visi
organisasi menjadi nilai-nilai yang didukung,
dituju.
Namun
muncul,
yang
pengikat
anggotanya
kelemahan
harus
yang
diantisipasi
yang
untuk
sering
adalah
bahwa slogan/ motto tersebut hanya sekedar
yang selanjutnya menjadi pedoman sikap
statement ,
maupun perilaku pegawai. I mplementasi dari
substansinya.
pengejawantahan misi/ visi menjadi tatanan
mempengaruhi perilaku anggota organisasi
nilai
maka
maupun
sikap
dan
perilaku
perlu
kurang
Agar
hal
disosialisasikan
tersebut
pemahaman
mampu
terbentuknya
melibatkan SDM dalam keseluruhan bagian
motto/ budaya tersebut harus dimiliki oleh
organisasi Untuk itu perlu sosialisasi terhadap
anggota organisasi. Awal
misi/ visi
perusahaan
metode
yang dicanangkan.
sosialisasi
Salah satu
dibentuk
oleh
pendiri/ para pendirinya, yang di dalamnya
pendekatan terhadap calon pegawai pada
mengandung atau menggali dari persepsi,
proses
indoktrinasi,
ceramah
b)
dengan
yaitu
lain
biasanya
melalui
rekrutmen,
antara
adanya budaya
dengan
brain-washing
pemutaran
:
1)
kepercayaan, nilai yang ada pada SDM. Nilai-
ritual,
3)
nilai yang ada tersebut terdapat nilai inti
tentang
yang biasanya menjadi karakter organisasi
film
budaya kerja yang diinginkan perusahaan,
yang
Sosialisasi dimaksudkan memberi wawasan
Pemahaman tersebut penting agar anggota
pada pegawai, calon pegawai bahwa dalam
organisasi
perusahaan
implementasi
54
ada persepsi,
nilai-nilai
yang
mendukung
proses
mempunyai
butir-butir
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
pembudayaan.
kesadaran
budaya
bahwa
dilakukan
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
dengan kesadaran otonom,
yaitu mereka
tujuannya
secara
keseluruhan
tidak
saja
melakukan sesuatu hal tidak dengan paksaan
merupakan
tetapi karena mereka sadar mengetahui hal
bagian
tersebut
seluruh komponen yang ada dalam organisasi
dirinya
adalah
baik
maupun
untuk
kepentingan
perusahaannya.
Dengan
keberhasilan
akan
tersebut.
tetapi
masing-masing
meliputi
keberhasilan
Kerja sama yang tampak dalam
demikian maka dengan moral otonom akan
organisasi adalah secara sinergis, yang akan
sangat membantu dalam
menjadi simbiosis mutualistis.
mendorong
mendukung dan
pencapaian
sasaran
yang
Pendekatan lain yang bisa dipakai dalam
dipandang
and Davis (1995) antara lain adalah Steering
implementasi Total Quality menurut Goetsch
diinginkan.
Budaya
sebagai
perusahaan
harus
alat manajemen
Committee
untuk mencapai
baik
pada
tahap
persiapan,
tujuan organisasi. Eksistensi budaya dalam
perencanaan maupun pelaksanaan. Dalam
organisasi merupakan
steering committee pimpinan lebih banyak
bagian dari sinergi
yang menghasilkan perkembangan organisasi
mengarahkan.
karena pada kenyataannya, budaya akan
1)
commitment to total quality, 2) form total
quality steering committee, 3) team building,
4) total quality training, 5) create vision
guiding principles, 6) set broad objectives, 7)
communicate and publicize, 8) identify
strengths and weaknesses, 9) identify
advocates and resisters, 10) identify baseline
employee attitudes, 11) identify baseline
customer satisfaction. Langkah-langkah tahap
1)
plan
perencanaan
meliputi:
implementation approach , 2) identify project,
3) team composition, 4) team training, 5)
team activation and direction. Tahap
pelaksanaan, langkah-langkahnya: 1) feed
back to steering committee, 2) customer feed
back, 3) employee feed back.
berkaitan erat dengan komponen
tahap
struktur
dan strategi organisasi. Strategi organisasi
merupakan jawaban terhadap terwujudnya
visi
organisasi.
Sedang
struktur
sangat
berpengaruh terhadap implementasi strategi
dan
proses sosialisasi strategi perubahan
budaya. Seperti diterangkan Susanto (1987)
bahwa
untuk
memperoleh
perkembangan
hasil
organisasi
optimal
harus
ada
keselarasan antara: a) strategi, bagaimana
organisasi
mencapai
tujuan,
b)
struktur
(bagaimana bentuk organisasi yang dapat
mendukung pencapaian tujuan, c) kultur,
(bagaimana
tindakan
mencapai tujuan).
budaya organisasi
yang
benar
Sehingga
untuk
implementasi
harus dipahami secara
Adapun
persiapan
Langkah-langkah
antara lain
meliputi:
pemahaman
Aspek penting lain dalam implementasi
yang parsial akan menjadi hambatan dalam
total quality adalah penetapan standar prima,
mengoptimalkan
yang
menyeluruh
(holistik),
sebab
implementasi
budaya
Hal
harus selalu diperbaharui untuk
memenuhi tuntutan perubahan lingkungan
tersebut.
yang
tidak
kalah
implementasi
total
quality
penting
dalam
eksternal.
Dalam
aktivitas
di
atas
perlu
rasa
didukung dengan maintaining (pemeliharaan)
perlu ditumbuhkan di
hubungan komunikasi yang terbuka sebagai
antara para anggota organisasi. Terwujudnya
media menyalurkan aspirasi dan membina
komitmen,
kerja sama. Untuk memperkaya pemahaman
kebersamaan, yang
kebersamaan
seluruh anggota organisasi
dan
adalah
kerja
sama
dalam mencapai
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
tentang
Total Quality, ada beberapa prinsip
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
55
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
penting
dalam
proses
implementasinya,
terhadap rasa aman: dalam pekerjaan, karir,
yang merupakan diskursus antara Juran dan
penghasilan,
kehilangan
Deming (Ambar Teguh & Rosidah, 2003)
penambahan
pekerjaan,
perubahan
antara
kerja,
sebagainya.
Sehingga
lain
berperan
meliputi:
dan
1)
top
bertanggung
manajemen
jawab
dalam
dan
kedudukan,
3)
pola
untuk
menanamkan budaya perlu mengetahui lebih
peningkatan kualitas, 2) mengakui adanya
dulu
krisis
penting
oleh Taliziduhu Ndraha (1997)
ekstern
ada 3 proses: 1) akomodasi, yakni proses
maupun intern, 4) obsesi terhadap kualitas
penerimaan budaya baru, meski budaya yang
mempunyai peran penting, 5) pentingnya
lama masih utuh, 2) akulturasi yaitu
perbaikan yang berkelanjutan (inovasi), 6)
adopsi budaya yang satu
penggunaan teknik dan pengetahuan ilmiah,
lain, 3) asimilasi yaitu budaya yang satu
7)
menyatu atau berubah atau menjadi sama.
kualitas,
Customer
perlu
3)
(yang
menganggap
dilayani)
klasifikasi
baik
penyebab
munculnya
bagaimana terbentuknya budaya, yang
disebutkan
proses
oleh budaya yang
permasalahan.
Salah satu strategi dalam Total Quality
antara lain melalui Quality Of Working Live
(QWL), yang tidak lepas dengan persoalan
C.
Strategi Melakukan Perubahan
Budaya Kerja
Perkembangan
lingkungan
masyarakat
perubahan budaya. Konsep ini memandang
akan
bahwa persoalan mutu kerja pegawai sesuatu
organisasi dalam pencapaian tujuan. Norma-
yang penting diperhatikan, di samping faktor
norma
produksi, teknologi dan lingkungan. QWL
mempunyai pengaruh yang signifikan dalam
diartikan
kemampuan mengubah budaya organisasi.
oleh
Sondang
Siagian
(2002)
mempengaruhi
budaya
perubahan
dan
tuntutan
merupakan salah satu bentuk intervensi dari
Menyikapi hal tersebut
pengembangan organisasi, yang
mempelajari
meliputi
kembali
proses
eksternal
perusahaan harus
tuntutan
SDM yang
gugus kendali mutu, perkaryaan pekerjaan,
dikehendaki oleh organisasi dalam merespon
upaya manajemen untuk mempertahankan
tuntutan eksternal. Dalam kondisi demikian
kebugaran mental, hubungan industrial yang
organisasi perlu melakukan perubahan pada
serasi.
budaya
kerja.
perlu
dituntut
proaktif
diupayakan, tidak saja merupakan peristiwa
masalah
dalam
psikologis di antara pegawai tetapi bagaimana
perubahan dalam SDM, pasar, pelayanan,
itu merupakan sebuah pertimbangan rasional,
produk dan teknologi. Agar memperoleh hasil
yang menjadi keyakinan
optimal,
QWL dalam
proses organisasi
sehingga para pegawai
dan komitmen
secara konsisten
Pimpinan/ manajer
untuk
mengantisipasi
organisasi
harus
organisasional
Kendala dalam organisasi bahwa perubahan
organisasi yang lebih adaptif.
kualitas kerja merupakan hal yang
sulit diwujudkan para anggota
Rasionalitas
mereka
perubahan antara lain:
dengan
sulit
adanya
mengarahkan
Perubahan
pemberian
dalam upaya menciptakan
budaya
kesempatan
seluas-luasnya
agar
diartikan
sebagai
kepada
anggota
mencapai
aktualisasi
merubah
dalam dirinya. Untuk mentransmisi budaya
kebiasaan yang sudah berjalan, 2) ancaman
bisa dilakukan dengan metode pembelajaran
56
1)
organisasi.
pola-pola
perubahan perilaku manusia dalam proses
memegang teguh asas QWL dalam kerjanya.
menuju
SDM
menyelesaikan
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
D. Kesimpulan
(learning organization) yaitu melalui contoh,
sosialisasi,
internalisasi.
I nternalisasi
Sebuah organisasi perusahaan yang ingin
dimaksudkan proses menumbuhkembangkan
berhasil harus memperhatikan faktor total
suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri
quality.
(self) pegawai dan
akan dipengaruhi oleh faktor eksternal dan
lebih bersifat kualitatif.
Dalam
proses
pengembangannya
Yang penting dalam hal ini adalah a shared
mengimbas pada kondisi internal.
vision ,
merespon tuntutan eksternal tersebut dengan
yang merupakan milik bersama dan
harus menjadi komitmen seluruh anggota
melakukan perubahan. budaya
organisasi.
Karena
perusahaan.
organisasi
merupakan cerminan visi yang
dimiliki
oleh
pada
hakikatnya
masing-masing
samping itu,
visi
anggota.
organisasi/
perusahaan
dapat
dimanfaatkan sebagai andalan daya saing
Di
sehingga
Sondang Siagian (1995:31)
memberi penjelasan bahwa
Budaya
Untuk
faktor utama
pemahaman terhadap munculnya
budaya
serta elemen budaya penting agar
berhasil
dalam
merubah
budaya
kerja.
yang harus diperhatikan dalam melakukan
Persoalan perubahan budaya perlu komitmen
perubahan adalah: a) visi masa depan, b)
bersama seluruh jajaran anggota organisasi
rancang bangun suatu model perubahan, c)
dari level paling atas sampai level paling
penghargaan
bawah
terhadap
perilaku
yang
memperlancar terjadinya perubahan.
Pimpinan
penting
mempunyai kedudukan
dalam
dalam
terhadap
yang
perusahaan.
implementasi
Pendekatan
budaya
dengan
pengejawantahan
dalam
bentuk
visi
diawali
perusahaan
proses
perubahan.
Tanpa
perubahan
belum
tentu
Selanjutnya slogan/ motto dan pernyataan-
perusahaan mampu bersaing dan eksis. Lewin
pernyataan terkait dengan perubahan yang
(Soner dan Freeman, 1992) mengembangkan
akan
model proses perubahan: 1) pencairan pola
eksplisit
perilaku yang sekarang, yaitu upaya membuat
pegawai
kebutuhan
rasionalitasnya
melakukan
gamblang
dapat
akan
perubahan
sehingga
dengan
pengubahan,
individu,
mudah
sedemikian
kelompok
memahaminya,
motto
dilakukan
harus
substansinya
tahu.
maupun
slogan.
dinyatakan
sehingga
Dengan
secara
seluruh
mengetahui
mereka akan merasa bahwa
hal itu baik dan merasa akan kebutuhan
2)
terhadap perubahan sehingga melakukannya
dalam hal ini membutuhkan
tidak dengan paksaan (secara otonom). Yang
pengembangan yang terkait dengan nilai,
penting
sikap, dan perilaku selama proses identifikasi
perlu
dan
budaya kerja antara lain dengan Quality Of
internalisasi,
3)
pembekuan,
perilaku
baru
melalui
pendukung
atau
penguat
mengukuhkan
mekanisme
yakni
sehingga menjadi norma baru
dalam
sosialisasi.
Working
Live.
proses perubahan
I mplementasi
Artinya
budaya
terhadap
bagaimana
unsur
kualitas melekat pada perilaku pegawai dalam
setiap operasi pekerjaan yang mereka jalani
dalam kehidupan organisasi.
Daftar Pustaka
Ambar Teguh S & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep - Teori dan
Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha I lmu
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
57
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
Ambar Teguh S. (editor). (2004). Memahami Good Governance. Yogyakarta: Grava Medika
A.B. Susanto. (1997). Budaya Perusahaan . Jakarta: Gramedia
David L Goetsch & Stanley Davis. (1995).
Hall – I nc.
I mplementing Total Quality. New Jersey: Prantice
James Stoner & Edward Freeman. (1992). Manajemen I . New Jersey: Prantice Hall-I nc.
Sondang Siagian. (2002). Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Taliziduhu Ndraha. (1997). Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta
58
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
DI MENSI BUDAYA DALAM PENI NGKATAN SUMBER DAYA MANUSI A
MELALUI I MPLEMENTASI TOTAL QUALI TY
Oleh: Rosidah
(Staf Pengajar di Fakultas I lmu Sosial Universitas Negeri Yogyakarta)
Abstract
Human resource is key factor of organization development for public
and business organization. Organization development orientation does not
concern directly with human being. However, it’s implication is refer to
human resource. Therefore, its existence is needed to be given a serious
attention. One of methods is Total Quality approach. This paper discusses
some problems of developing a good quality of working culture.
Key words: Culture, Human Resources
A.
Pendahuluan
Kegiatan operasional perusahaan
Dalam menghadapi era global organisasi
dihadapkan pada
nasional
kompetisi
maupun
perusahaan
baik skala
internasional.
harus
mampu
Setiap
memperluas
menguasai teknologi dan memiliki modal yang
cukup.
Namun
dalam
era
bisnisnya melewati batas-batas antarnegara
memenuhi sebagai sarana
tersebut
ditunjang
dengan
global
sarana
tersebut tampaknya belum bisa sepenuhnya
(borderless).
Apalagi
selalu
berusaha untuk menekan biaya produksi,
untuk
bagi organisasi
mencapai
keberhasilan.
perkembangan komunikasi dan teknologi, hal
Strategi bisnis global menunjukkan bahwa
ini semakin mudahnya kontak bisnis antara
core competency, aset tak berwujud dan
satu negara dengan negara lainnya. Kondisi
kapabilitas organisasi merupakan faktor yang
tersebut memicu unit pengembangan Sumber
ikut
Daya Manusia (SDM) untuk selalu berupaya
global. Dalam hal tersebut faktor manusia
mengembangkannya
merupakan
sehingga
bisa
mempengaruhi
elemen
sukses bisnis di
kunci.
era
Pengembangan
memenuhi tuntutan dari era global. Oleh
organisasi yang terkait dengan SDM bisa
karena itu faktor kualitas menjadi sangat
dilakukan melalui berbagai pendekatan. Salah
penting dan telah diperhitungkan masyarakat
satunya dengan peningkatan kinerja, salah
internasional, dengan diberlakukan standar
satunya melalui pendekatan Total Quality.
kualitas I SO 9000. Untuk memiliki sertifikasi
Konsep
kualitas
yang
berbeda, tergantung pada aspek mana yang
selanjutnya
mempunyai
pengaruh
dan
disentuh.
mempunyai
selalu
berkembang
terhadap peningkatan kualitas kerja
dan
(quality)
standard tersebut perlu pengembangan SDM,
Misalnya,
kualitas
persepsi
perusahaan
demikian
makanan. Dalam hal apa penekanan kualitas
pengelolaan terhadap keberadaan manusia
yang akan diprioritaskan oleh pemiliknya:
dalam organisasi perlu mendapat prioritas.
apakah
kualitas
52
produk.
Dengan
hasil
produknya,
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
apakah
dari
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
pelayanannya,
penyajian
tenaga kerja, penilaian kinerja, pemberian
(kemasan) atau seluruh dari kriteria di atas.
harga
atau
kompensasi dan hubungan ketenagakerjaan.
Definisi kualitas sangat kompleks, tidak saja
Peningkatan kualitas masing-masing elemen
pada segi produk dan
perlu
pelayanan, termasuk
mendapatkan
perhatian
yang
juga proses, orang-orang dan lingkungan.
proporsional. Total quality ditujukan pada
Dalam hal ini Deming (David L. Goetsch &
fokus
Stanley Davis, 1995)
mutu
menyampaikan bahwa
penurunan biaya dan peningkatan
yang
berkelanjutan
pada
Quality has many different criteria and that
these criteria changes continually. Secara
sederhana juga didefinisikan bahwa elemen
kualitas meliputi: a) quality involves meeting
or exceeding customer expectations, b)
quality applies to products, services,
processes, and environments, c) quality is an
ever-changing state-what is considered
quality to day may not good enough to be
considered quality tomorrow. Mencermati
pencapaian tujuan. Yang menjadi
definisi tersebut, maka
proses
masalah
dalam total quality adalah bagaimana upaya
peningkatan kinerja agar supaya produktivitas
SDM optimal. Hal ini tidak menempatkan
faktor SDM semata-mata sebagai alat dan
benda
mati
organisasi.
dalam
Manusia
human capital
bernilai.
mencapai
tujuan
dipandang
sebagai
dan merupakan aset yang
Refleksi
dari
peran
SDM,
dikemukakan oleh Ancok, seperti ditulis oleh
persoalan kualitas
Hiskia & Ambar (2004) bahwa revitalisasi
mempunyai kriteria yang berbeda dan banyak
peran SDM dalam organisasi antara lain : a)
aspeknya,
harapan
manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya
customer, pelayanan, produk, lingkungan. Di
apakah
ditinjau
dari
tetapi sebagai aset, b) pegawai tidak selalu
samping itu
dituntut pada kepatuhan tetapi dikembangkan
apa yang menjadi standard
kualitas sekarang barangkali berbeda untuk
komitmennya
waktu yang akan datang. Dalam memenuhi
pekerjaan c) orientasi pegawai tidak saja
kualitas tidak bisa terlepas dari
pada dirinya tetapi difokuskan pada kerja
persoalan
perubahan. Hal tersebut sangat tergantung
pada
pekerjaan
atau
hasil
sama untuk kepentingan bersama.
pada dinamika organisasi dalam memenuhi
Persoalan total quality tidak lepas dari
tuntutan pasar maupun segmen masyarakat.
faktor perubahan budaya karena pengertian
Sehingga peningkatan kualitas harus selalu
kualitas
diupayakan (terus menerus)
terkait dengan produk,
kalau ingin
adalah
yang
dinamis,
pelayanan, orang,
proses dan lingkungan yang diharapkan atau
memenuhi perubahan eksternal/ internal.
memenuhi
B.
statement
tuntutan
lingkungan.
Total Quality dalam Peningkatan
Permasalahan yang sering muncul dalam
Sumber Daya Manusia ( SDM)
mengupayakan kualitas adalah faktor budaya
Penggunaan konsep Total Quality, dalam
istilah manajemen disebut
kerja/ organisasi,
Total Quality
atau
budaya
perusahaan
yang mengakar pada lingkungan organisasi.
Management (TQM) adalah dalam rangka
Dalam
penerapan
budaya kuat (dominant culture) dan sub
yang
fungsi-fungsi
meliputi
pekerjaan,
pendidikan
analisis
penarikan
dan
latihan,
Manajemen
dan
SDM
rancangan
tenaga
kerja,
pengembangan
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
hal ini perlu diperhatikan adanya
culture. Susanto (1997) memberi definisi
dominant culture adalah gambaran
dari core value yang dianut dan juga
bahwa
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
53
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
merupakan kontribusi nilai-nilai dari sebagian
diyakini, norma, kebiasaan-kebiasaan, sikap
besar anggota organisasi. Adapun sub culture
maupun perilaku manusia, yang akhirnya
adalah
akan
budaya-budaya lain
yang
tumbuh
menjadi budaya kerja,
yang
harus
dalam organisasi, di mana secara spesifik
dipahami dan menjadi pedoman
ditumbuhkan oleh perbedaan bagian atau
Seperti diutarakan oleh Edward Burner dalam
perbedaan geografis, yang merupakan hasil
Taliziduhi Ndraha (1997: 43) bahwa Culture
or Civilization, taken in its wide ethnographic
sense, is that complex whole which includes
knowledge, belief, art, morals, law, custom,
and any other capabilities and habits acquired
by man as a member of society.
kontribusi
nilai
dari
golongan
minoritas
anggota organisasi. Budaya yang kuat akan
lebih mudah dalam mempengaruhi sikap dan
perilaku,
di
sisi
lain
tidak
menutup
kemungkinan bahwa budaya yang sudah kuat
sulit untuk diubah,
pendekatan
namun dengan berbagai
masih
dimungkinkan
bisa
Selain
perilaku.
pendekatan di atas, budaya kerja
perusahaan sebagai pedoman perilaku harus
berubah. Peran sub culture merupakan peran
dinyatakan secara eksplisit:
pendukung. Dalam hal ini pimpinan harus
pernyataan-pernyataan, slogan atau motto
bijaksana untuk memberi toleransi adanya
perusahaan;
apabila
sub culture, asal keberadaanya berpengaruh
mempunyai
kemampuan
mempengaruhi
positif terhadap peningkatan budaya kerja
perilaku pegawai, sehingga
perlu dikatakan
yang mengarah pada peningkatan kinerja.
secara
Untuk menerapkan budaya mutu pada
tegas
bisa merupakan
tidak
dan
maka
diformalkan.
kurang
Budaya
perusahaan
merupakan
SDM perlu ada komitmen dari pucuk pimpinan
mengarahkan
para
sampai
bersama-sama mencapai suatu cita-cita yang
tingkat
organisasi.
paling
Dalam
mengaktualisasikan
bawah
dalam
total
quality
misi
maupun
perlu
visi
organisasi menjadi nilai-nilai yang didukung,
dituju.
Namun
muncul,
yang
pengikat
anggotanya
kelemahan
harus
yang
diantisipasi
yang
untuk
sering
adalah
bahwa slogan/ motto tersebut hanya sekedar
yang selanjutnya menjadi pedoman sikap
statement ,
maupun perilaku pegawai. I mplementasi dari
substansinya.
pengejawantahan misi/ visi menjadi tatanan
mempengaruhi perilaku anggota organisasi
nilai
maka
maupun
sikap
dan
perilaku
perlu
kurang
Agar
hal
disosialisasikan
tersebut
pemahaman
mampu
terbentuknya
melibatkan SDM dalam keseluruhan bagian
motto/ budaya tersebut harus dimiliki oleh
organisasi Untuk itu perlu sosialisasi terhadap
anggota organisasi. Awal
misi/ visi
perusahaan
metode
yang dicanangkan.
sosialisasi
Salah satu
dibentuk
oleh
pendiri/ para pendirinya, yang di dalamnya
pendekatan terhadap calon pegawai pada
mengandung atau menggali dari persepsi,
proses
indoktrinasi,
ceramah
b)
dengan
yaitu
lain
biasanya
melalui
rekrutmen,
antara
adanya budaya
dengan
brain-washing
pemutaran
:
1)
kepercayaan, nilai yang ada pada SDM. Nilai-
ritual,
3)
nilai yang ada tersebut terdapat nilai inti
tentang
yang biasanya menjadi karakter organisasi
film
budaya kerja yang diinginkan perusahaan,
yang
Sosialisasi dimaksudkan memberi wawasan
Pemahaman tersebut penting agar anggota
pada pegawai, calon pegawai bahwa dalam
organisasi
perusahaan
implementasi
54
ada persepsi,
nilai-nilai
yang
mendukung
proses
mempunyai
butir-butir
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
pembudayaan.
kesadaran
budaya
bahwa
dilakukan
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
dengan kesadaran otonom,
yaitu mereka
tujuannya
secara
keseluruhan
tidak
saja
melakukan sesuatu hal tidak dengan paksaan
merupakan
tetapi karena mereka sadar mengetahui hal
bagian
tersebut
seluruh komponen yang ada dalam organisasi
dirinya
adalah
baik
maupun
untuk
kepentingan
perusahaannya.
Dengan
keberhasilan
akan
tersebut.
tetapi
masing-masing
meliputi
keberhasilan
Kerja sama yang tampak dalam
demikian maka dengan moral otonom akan
organisasi adalah secara sinergis, yang akan
sangat membantu dalam
menjadi simbiosis mutualistis.
mendorong
mendukung dan
pencapaian
sasaran
yang
Pendekatan lain yang bisa dipakai dalam
dipandang
and Davis (1995) antara lain adalah Steering
implementasi Total Quality menurut Goetsch
diinginkan.
Budaya
sebagai
perusahaan
harus
alat manajemen
Committee
untuk mencapai
baik
pada
tahap
persiapan,
tujuan organisasi. Eksistensi budaya dalam
perencanaan maupun pelaksanaan. Dalam
organisasi merupakan
steering committee pimpinan lebih banyak
bagian dari sinergi
yang menghasilkan perkembangan organisasi
mengarahkan.
karena pada kenyataannya, budaya akan
1)
commitment to total quality, 2) form total
quality steering committee, 3) team building,
4) total quality training, 5) create vision
guiding principles, 6) set broad objectives, 7)
communicate and publicize, 8) identify
strengths and weaknesses, 9) identify
advocates and resisters, 10) identify baseline
employee attitudes, 11) identify baseline
customer satisfaction. Langkah-langkah tahap
1)
plan
perencanaan
meliputi:
implementation approach , 2) identify project,
3) team composition, 4) team training, 5)
team activation and direction. Tahap
pelaksanaan, langkah-langkahnya: 1) feed
back to steering committee, 2) customer feed
back, 3) employee feed back.
berkaitan erat dengan komponen
tahap
struktur
dan strategi organisasi. Strategi organisasi
merupakan jawaban terhadap terwujudnya
visi
organisasi.
Sedang
struktur
sangat
berpengaruh terhadap implementasi strategi
dan
proses sosialisasi strategi perubahan
budaya. Seperti diterangkan Susanto (1987)
bahwa
untuk
memperoleh
perkembangan
hasil
organisasi
optimal
harus
ada
keselarasan antara: a) strategi, bagaimana
organisasi
mencapai
tujuan,
b)
struktur
(bagaimana bentuk organisasi yang dapat
mendukung pencapaian tujuan, c) kultur,
(bagaimana
tindakan
mencapai tujuan).
budaya organisasi
yang
benar
Sehingga
untuk
implementasi
harus dipahami secara
Adapun
persiapan
Langkah-langkah
antara lain
meliputi:
pemahaman
Aspek penting lain dalam implementasi
yang parsial akan menjadi hambatan dalam
total quality adalah penetapan standar prima,
mengoptimalkan
yang
menyeluruh
(holistik),
sebab
implementasi
budaya
Hal
harus selalu diperbaharui untuk
memenuhi tuntutan perubahan lingkungan
tersebut.
yang
tidak
kalah
implementasi
total
quality
penting
dalam
eksternal.
Dalam
aktivitas
di
atas
perlu
rasa
didukung dengan maintaining (pemeliharaan)
perlu ditumbuhkan di
hubungan komunikasi yang terbuka sebagai
antara para anggota organisasi. Terwujudnya
media menyalurkan aspirasi dan membina
komitmen,
kerja sama. Untuk memperkaya pemahaman
kebersamaan, yang
kebersamaan
seluruh anggota organisasi
dan
adalah
kerja
sama
dalam mencapai
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
tentang
Total Quality, ada beberapa prinsip
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
55
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
penting
dalam
proses
implementasinya,
terhadap rasa aman: dalam pekerjaan, karir,
yang merupakan diskursus antara Juran dan
penghasilan,
kehilangan
Deming (Ambar Teguh & Rosidah, 2003)
penambahan
pekerjaan,
perubahan
antara
kerja,
sebagainya.
Sehingga
lain
berperan
meliputi:
dan
1)
top
bertanggung
manajemen
jawab
dalam
dan
kedudukan,
3)
pola
untuk
menanamkan budaya perlu mengetahui lebih
peningkatan kualitas, 2) mengakui adanya
dulu
krisis
penting
oleh Taliziduhu Ndraha (1997)
ekstern
ada 3 proses: 1) akomodasi, yakni proses
maupun intern, 4) obsesi terhadap kualitas
penerimaan budaya baru, meski budaya yang
mempunyai peran penting, 5) pentingnya
lama masih utuh, 2) akulturasi yaitu
perbaikan yang berkelanjutan (inovasi), 6)
adopsi budaya yang satu
penggunaan teknik dan pengetahuan ilmiah,
lain, 3) asimilasi yaitu budaya yang satu
7)
menyatu atau berubah atau menjadi sama.
kualitas,
Customer
perlu
3)
(yang
menganggap
dilayani)
klasifikasi
baik
penyebab
munculnya
bagaimana terbentuknya budaya, yang
disebutkan
proses
oleh budaya yang
permasalahan.
Salah satu strategi dalam Total Quality
antara lain melalui Quality Of Working Live
(QWL), yang tidak lepas dengan persoalan
C.
Strategi Melakukan Perubahan
Budaya Kerja
Perkembangan
lingkungan
masyarakat
perubahan budaya. Konsep ini memandang
akan
bahwa persoalan mutu kerja pegawai sesuatu
organisasi dalam pencapaian tujuan. Norma-
yang penting diperhatikan, di samping faktor
norma
produksi, teknologi dan lingkungan. QWL
mempunyai pengaruh yang signifikan dalam
diartikan
kemampuan mengubah budaya organisasi.
oleh
Sondang
Siagian
(2002)
mempengaruhi
budaya
perubahan
dan
tuntutan
merupakan salah satu bentuk intervensi dari
Menyikapi hal tersebut
pengembangan organisasi, yang
mempelajari
meliputi
kembali
proses
eksternal
perusahaan harus
tuntutan
SDM yang
gugus kendali mutu, perkaryaan pekerjaan,
dikehendaki oleh organisasi dalam merespon
upaya manajemen untuk mempertahankan
tuntutan eksternal. Dalam kondisi demikian
kebugaran mental, hubungan industrial yang
organisasi perlu melakukan perubahan pada
serasi.
budaya
kerja.
perlu
dituntut
proaktif
diupayakan, tidak saja merupakan peristiwa
masalah
dalam
psikologis di antara pegawai tetapi bagaimana
perubahan dalam SDM, pasar, pelayanan,
itu merupakan sebuah pertimbangan rasional,
produk dan teknologi. Agar memperoleh hasil
yang menjadi keyakinan
optimal,
QWL dalam
proses organisasi
sehingga para pegawai
dan komitmen
secara konsisten
Pimpinan/ manajer
untuk
mengantisipasi
organisasi
harus
organisasional
Kendala dalam organisasi bahwa perubahan
organisasi yang lebih adaptif.
kualitas kerja merupakan hal yang
sulit diwujudkan para anggota
Rasionalitas
mereka
perubahan antara lain:
dengan
sulit
adanya
mengarahkan
Perubahan
pemberian
dalam upaya menciptakan
budaya
kesempatan
seluas-luasnya
agar
diartikan
sebagai
kepada
anggota
mencapai
aktualisasi
merubah
dalam dirinya. Untuk mentransmisi budaya
kebiasaan yang sudah berjalan, 2) ancaman
bisa dilakukan dengan metode pembelajaran
56
1)
organisasi.
pola-pola
perubahan perilaku manusia dalam proses
memegang teguh asas QWL dalam kerjanya.
menuju
SDM
menyelesaikan
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
D. Kesimpulan
(learning organization) yaitu melalui contoh,
sosialisasi,
internalisasi.
I nternalisasi
Sebuah organisasi perusahaan yang ingin
dimaksudkan proses menumbuhkembangkan
berhasil harus memperhatikan faktor total
suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri
quality.
(self) pegawai dan
akan dipengaruhi oleh faktor eksternal dan
lebih bersifat kualitatif.
Dalam
proses
pengembangannya
Yang penting dalam hal ini adalah a shared
mengimbas pada kondisi internal.
vision ,
merespon tuntutan eksternal tersebut dengan
yang merupakan milik bersama dan
harus menjadi komitmen seluruh anggota
melakukan perubahan. budaya
organisasi.
Karena
perusahaan.
organisasi
merupakan cerminan visi yang
dimiliki
oleh
pada
hakikatnya
masing-masing
samping itu,
visi
anggota.
organisasi/
perusahaan
dapat
dimanfaatkan sebagai andalan daya saing
Di
sehingga
Sondang Siagian (1995:31)
memberi penjelasan bahwa
Budaya
Untuk
faktor utama
pemahaman terhadap munculnya
budaya
serta elemen budaya penting agar
berhasil
dalam
merubah
budaya
kerja.
yang harus diperhatikan dalam melakukan
Persoalan perubahan budaya perlu komitmen
perubahan adalah: a) visi masa depan, b)
bersama seluruh jajaran anggota organisasi
rancang bangun suatu model perubahan, c)
dari level paling atas sampai level paling
penghargaan
bawah
terhadap
perilaku
yang
memperlancar terjadinya perubahan.
Pimpinan
penting
mempunyai kedudukan
dalam
dalam
terhadap
yang
perusahaan.
implementasi
Pendekatan
budaya
dengan
pengejawantahan
dalam
bentuk
visi
diawali
perusahaan
proses
perubahan.
Tanpa
perubahan
belum
tentu
Selanjutnya slogan/ motto dan pernyataan-
perusahaan mampu bersaing dan eksis. Lewin
pernyataan terkait dengan perubahan yang
(Soner dan Freeman, 1992) mengembangkan
akan
model proses perubahan: 1) pencairan pola
eksplisit
perilaku yang sekarang, yaitu upaya membuat
pegawai
kebutuhan
rasionalitasnya
melakukan
gamblang
dapat
akan
perubahan
sehingga
dengan
pengubahan,
individu,
mudah
sedemikian
kelompok
memahaminya,
motto
dilakukan
harus
substansinya
tahu.
maupun
slogan.
dinyatakan
sehingga
Dengan
secara
seluruh
mengetahui
mereka akan merasa bahwa
hal itu baik dan merasa akan kebutuhan
2)
terhadap perubahan sehingga melakukannya
dalam hal ini membutuhkan
tidak dengan paksaan (secara otonom). Yang
pengembangan yang terkait dengan nilai,
penting
sikap, dan perilaku selama proses identifikasi
perlu
dan
budaya kerja antara lain dengan Quality Of
internalisasi,
3)
pembekuan,
perilaku
baru
melalui
pendukung
atau
penguat
mengukuhkan
mekanisme
yakni
sehingga menjadi norma baru
dalam
sosialisasi.
Working
Live.
proses perubahan
I mplementasi
Artinya
budaya
terhadap
bagaimana
unsur
kualitas melekat pada perilaku pegawai dalam
setiap operasi pekerjaan yang mereka jalani
dalam kehidupan organisasi.
Daftar Pustaka
Ambar Teguh S & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep - Teori dan
Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha I lmu
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004
57
Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia … -- Rosidah
Ambar Teguh S. (editor). (2004). Memahami Good Governance. Yogyakarta: Grava Medika
A.B. Susanto. (1997). Budaya Perusahaan . Jakarta: Gramedia
David L Goetsch & Stanley Davis. (1995).
Hall – I nc.
I mplementing Total Quality. New Jersey: Prantice
James Stoner & Edward Freeman. (1992). Manajemen I . New Jersey: Prantice Hall-I nc.
Sondang Siagian. (2002). Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Taliziduhu Ndraha. (1997). Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta
58
Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
Volume 2, Nomor 1, Agustus 2004