Tugas Akhir Program Manajemen S1 Univers

Tugas Akhir Program Manajemen S1 Universitas Terbuka
Kali ini ada sesuatu yang menurut saya perlu ditulis, tulisan ini saya yakin akan bermanfaat
buat temen-temen yang sedang melaksanakan studi di Universitas Terbuka (UT). Seminggu
yang lalu saya mengikuti ujian Tugas Akhir Program (TAP), nama yang saya baru kenal
akhir semester 2010.2 ini. Dulu waktu baru saya masuk di UT bukan TAP namanya, tapi
Ujian Konferehensif Tertulis (UKT) sama dengan ujian-ujian akhir lainnya di perguruan
tinggi. Ujian yang menurut saya sangat ditakuti oleh para mahasiswa UT. Karena dalam ujian
tersebut diujikan empat sampai lima matakuliah. Khusus untuk ujian yang kemaren, karena
saya menempuh Manajemen S1 matakuliah yang diujikan antara lain Manajemen Operasi,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Keuangan dan Manajemen dan Manajemen
Pemasaran. TAP Manajemen S1 (kode matakuliah EKMA4500).
Tapi Alhamdulillah ujian kemaren bisa saya tempuh dengan mulus, mungkin karena doa-doa
mereka orang-orang yang mencintai saya yang berharap cepat lulus dari UT. Maklum saya
dah 7 tahun tercatat sebagai mahasiswa UT. Mahasiswa terlama kali ya??? tapi masih banyak
temen-temen yang gak lulus-lulus tu. Bahkan lebih lama dari saya. Selama kuliah di UT
memang saya sering cuti kuliah. Kuliah kalau pas pengen dan ada biaya aja. Kalau sekiranya
gak ada uang, ya saya mencutikan diri dulu. Dari sekian lama saya kuliah mungkin dah ada
sampai 2,5 tahun saya cuti kuliah. Dan dari sekian lama saya gak pernah beli modul di UT
(jangan ditiru), hanya mengandalkan keberuntungan aja.
Alhamdulillah ujian kemaren semangat banget, saya selalu menyempatkan mengikuti tutorial
online yang disediakan di portal UT seminggu sekali. Dan alhasil walaupun saya gak punya

modul alias bahan ajar yang digunakan, saya dengan sangat yakin bisa mengerjakan soal-soal
TAP kemaren. Soal yang diujiakan kemaren sangat kompleks. Kita diajak membaca situasi
atau kondisi suatu perusahaan Handphone dan kita disuruh mengerjakan soal-soal yang
ditinjau dari keempat matakuliah tadi.
Soal yang pertama adalah mengenai Pemilihan atau Penentuan Lokasi Pabrik
(Manajemen Operasi) yang melibatkan analisis biaya.
Contohnya seperti soal ini:
PT. Maju Bhakti, sebuah perusahaan yang memproduksi karburator mobil, tengah
mempertimbangkan untuk membuka pabrik baru. Terdapat tiga alternatif lokasi, yaitu di
Sidoarjo, Semarang, atau Bekasi. Studi pendahuluan telah dilsayakan dan diperoleh perkiraan
biaya tetap per tahun per lokasi adalah Rp30.000.000, Rp60.000.000, dan Rp110.000.000
dengan biaya variabel per unit sebesar Rp75.000, Rp45.000, dan Rp25.000. Harga jual
karburator diperkirakan Rp120.000 dan perusahaan menginginkan untuk berproduksi pada
tingkat produksi 2.000.000 unit per tahun. Perhitungan penentuan lokasinya adalah sebagai
berikut.
Sidoarjo: Biaya total = Rp30.000.000 + Rp75.000(2.000.000) = Rp150.030.000.000
Semarang: Biaya total = Rp60.000.000 + Rp45.000(2.000.000) = Rp90.060.000.000
Bekasi: Biaya total = Rp110.000 + Rp25.000(2.000.000) = Rp50.000.100.000
Jadi apabila berproduksi pada tingkat 2.000.000 unit per tahun, dipilih lokasi Bekasi karena

biayanya paling murah.
Soal yang kedua adalah megenai Daur Hidup Produk (Manajemen Pemasaran). Kita
disuruh menganalisis produk yang dipasarkan oleh perusahaan tersebut dipandang dalam daur
hidup produk. Seperti kita ketahui bersama ada bebarapa tahap dalam daur hidup produk
antara lain:
Tahap Perkenalan
Tahap ini ditandai dengan pertumbuhan penjualan yang lambat. Dalam tahap ini relatif hanya
terdapat beberapa perusahaan yang menjual produk baru. Mereka cenderung membatasi jenis
produknya karena pasarnya dianggap belum siap untuk menerima pembauran-pembauran
produk. Terdapat empat strategi pemasaran pada tahap perkenalan, yaitu (1) strategi profil
tinggi, (2) strategi penetrasi preemtif, (3) ) strategi penetrasi selektif, dan (4) strategi profil
rendah.
Tahap Pertumbuhan
Strategi pemasaran yang dapat digunakan pada tahap ini adalah:
Meningkatkan kualitas produk => Mencari segmen pasar baru => Selalu mencari saluran
distribusi yang baru => Mengadakan periklanan
Tahap Kedewasaan
Strategi pemasaran pada tahap ini meliputi:
Modifikasi pasar => Modifikasi produk => Modifikasi bauran pemasaran
Tahap Kemunduran

Strategi pemasaran yang dapat dilsayakan pada tahap ini adalah
Mencari produk yang lemah => Membangkitkan lagi produk tersebut => Meninggalkan
produk tersebut.
Soal yang ketiga adalah mengenai Payback Period suatu investasi(Manajemen
Keuangan). Kita disuruh menentukan berapa payback period suatu investasi. Perusahaan
dihadapkan oleh dua atau lebih investasi, kita disuruh menghitung payback period masingmasing investasi dan memilih investasi mana yang paling menguntungkan. Metode ini
mengukur berapa lama waktu yang dubutuhkan untuk mengembalikan investasi semula,
melalui proceed yang dihasilkan dalam setiap periode. Untuk itu metode ini sering disebut
metode yang paling sederhana, karena tidak memperhitungkan konsep nilai waktu uang (time
value of money), sehingga cash flows tidak dikaitkan dengan discount rate tertentu.
Contoh :
Proyek A dan B membutuhkan investasi masing-masing sebesar Rp10.000.000,00 Pola cash
flow untuk masing proyek diperkirakan sebagai berikut.

Tahun
1
2
3
4

Pola Cash Flows
Proyek A
Proyek B
Rp 5.000.000,00
Rp 3.000.000,00
Rp 5.000.000,00
Rp 4.000.000,00
Rp 3.000.000,00
Rp 3.000.000,00
Rp 2.000.000,00
Rp 4.000.000,00

Dari data tersebut di atas, maka payback period dapat dihitung :
Proyek A = 2 tahun
Proyek B = 3 tahun
Soal yang keempat adalah mengenai Analisi Markov dan teori Keadilan (MSDM).
Analisis Markov yaitu analisis untuk menunjukkan kemungkinan seorang karyawan untuk
berpindah dari satu posisi ke posisi lain, atau bahkan meninggalkan organisasi. Analisis
Markov dimulai dengan suatu analisis level penempatan karyawan dalam berbagai tingkatan,
dari satu periode ke periode waktu lainnya. Misalnya, karyawan-karyawan keperawatan

profesional telah berpindah dari rumah sakit I, II, dan III dalam kompleks Pusat Medis
Jakarta. Mereka berhenti dari satu rumah sakit ke rumah sakit lainnya. Seorang spesialis
sumber daya manusia pada rumah sakit I tertarik menganalisis perpindahan sumber daya
manusia yang berlangsung di rumah sakitnya dan rumah sakit II serta III. Tabel berikut
mengilustrasikan perpindahan tersebut.
Tabel 1.
Perpindahan Perawat Selama 2001

Rumah Sakit
I
II
III

Memperoleh
Level Perawat
2009
300
70
600
50

400
45

Kehilangan
60
60
60

Level Perawat
2010
310
590
385

Pakar sumber daya manusia selanjutnya dapat menghitung probabilitas transisi untuk ketiga
rumah sakit tersebut, yaitu dengan mengkalkulasi probabilitas rumah sakit untuk dapat
mempertahankan perawatnya. Tabel 2 mengilustrasikan probabilitas transisi daya tahan
perawat profesional.
Tabel 2.
Probabilitas Transisi Perawat

Rumah Sakit

Level Perawat
2009

Kehilangan

Dapat
Mempertahankan

Level Perawat
2010

(1)
I
II
III

(2)

300
600
400

(3)
60
60
60

Perawat {(2) –(3)}
(4)
(5)
240
240/300 = 0,80
540
540/600 = 0,90
340
340/400 = 0,85

Data pada tabel 2 menunjukkan bahwa rumah sakit I memiliki probabilitas 0,80 untuk

mempertahankan perawatnya, sedangkan rumah sakit II memiliki probabilitas 0,90, dan
rumah sakit III memiliki 0,85. Baik rumah sakit II maupun rumah sakit III memiliki
probabilitas untuk mempertahankan perawatnya lebih tinggi dibanding rumah sakit I. Oleh
karena itu, rumah sakit I perlu perlu belajar lebih lanjut tentang mengapa memiliki
probabilitas daya tahan yang lebih rendah.
Teori Keadilan (Equity Theory)
Berbicara mengenai keadilan dalam pengupahan, kita dapat menggunakan teori keadilan
(equity theory) untuk menjelaskannya. Keadilan adalah keseimbangan antara masukan
(inputs) yang diberikan seorang karyawan ke dalam pekerjaan dan ke luaran (outcomes) yang
diterima karyawan yang bersangkutan dari hasil melaksanakan pekerjaan (Fisher, et al.,
1990). Faktor-faktor yang termasuk dalam masukan adalah faktor pengalaman, pendidikan,
keahlian khusus, usaha, dan waktu untuk bekerja. Sedangkan ke luaran meliputi upah,
tunjangan, keberhasilan, pengsayaan/ penghargaan, dan berbagai bentuk penghargaan lain.
Teori keadilan menyatakan bahwa, karyawan akan menilai tentang keadaan keadilan yang
ada pada diri mereka dan membandingkan kondisi mereka dengan orang lain. Teori keadilan
juga menyatakan bahwa, individu akan selalu berbuat sesuatu untuk mencoba melepaskan
tekanan yang diciptakan oleh suatu pandangan ketidakadilan. Sebagai contoh, seorang polisi
yang merasa bahwa dia mengeluarkan usaha yang lebih banyak pada kegiatan-kegiatan yang
mengandung risiko lebih besar dibanding (misalnya) yang dikeluarkan oleh petugas
pemadam kebakaran, dalam suatu komunitas yang sama dan dengan tingkat pendapatan yang

sama akan menebus ketidakadilan tersebut dalam beberapa tindakan, seperti (1) mengurangi
input/usaha (misal, tidak bekerja keras); (2) meningkatkan pendapatan (misal, korupsi); dan
(3) meninggalkan keadaan yang menyebabkan ketidakadilan (misal, ke luar dari organisasi
atau menolak bekerja sama dengan karyawan yang dinilai memperoleh penghasilan yang
berlebih). Secara matematis, teori keadilan tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut
(Fisher,et al.,1990).

Karyawan
Penghargaan yang saya peroleh
(outcomes)
Kontribusi yang saya berikan
(inputs)

Perbandingan dengan Orang Lain
= Penghargaan yang diterima
= Adil
orang lain
Kontribusi yang diberikan orang
lain

Penghargaan yang saya peroleh
(outcomes)
Kontribusi yang saya berikan
(inputs)

< Penghargaan yang diterima
= Tidak Adil
(di bawah
orang lain
Kontribusi yang diberikan orang penghargaan)
lain

Tindakan untuk menebus ketidakadilan adalah:
1. Karyawan mengurangi input/usaha (misal, tidak bekerja keras)
2. Karyawan berusaha meningkatkan pendapatan (misal, korupsi)
3. Karyawan meninggalkan situasi yang menyebabkan ketidakadilan (misal, ke luar
organisasi)

Penghargaan yang saya peroleh
(outcomes)
Kontribusi yang saya berikan
(inputs)

> Penghargaan yang diterima
orang lain
Kontribusi yang diberikan
orang lain

= Tidak Adil
(di atas
penghargaan)

Tindakan untuk menebus ketidakadilan adalah:
1. Karyawan meningkatkan kontribusi (misal, bekerja keras atau bekerja lebih lama)
2. Karyawan dapat meminta menurunkan upah
3. Karyawan dapat meningkatkan kontribusi lainnya, dan sebagainya.
Sumber: Fisher, et al., 1990.
Selanjutnya, Fisher et al. (1990), menjelaskan bahwa keadilan (dalam pengupahan)
dibedakan dalam tiga jenis: keadilan internal, eksternal, dan individual. Keadilan internal
mengacu pada hubungan antarjabatan di dalam suatu organisasi. Sebagai contoh, pada
umumnya karyawan berharap direktur perusahaan mendapat penghasilan lebih besar daripada
wakil direktur. Selanjutnya, wakil direktur memperoleh gaji lebih besar dibanding manajer
pabrik, dan seterusnya. Dalam keadilan internal ini diasumsikan bahwa, kompensasi
berhubungan dengan level pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang dipersyaratkan untuk
melaksanakan jabatan dengan berhasil. Oleh karena itu, suatu hal yang tidak mengherankan
ketika seseorang yang berada pada suatu struktur yang tinggi dalam organisasi memperoleh
penghasilan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berada pada level di bawahnya,
karena mereka dituntut untuk memiliki pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang lebih
tinggi. Dikatakan terdapat keadilan internal apabila perbedaan upah di antara jabatan di
dalam organisasi dianggap fair. Karyawan, pada umumnya, akan membuat pembandingan
upah dengan level jabatan yang lebih rendah, yang sama dan level yang lebih tinggi. Hasil
dari pembandingan tersebut akan mempengaruhi sikap umum karyawan, seperti kesediaan
dipindah ke jabatan lain di dalam organisasi; kesediaan menerima promosi; kesediaan bekerja
sama lintas jabatan; dan komitmen terhadap organisasi.
Keadilan eksternal mengacu pada pembandingan pekerjaan-pekerjaan yang serupa di dalam
organisasi yang berbeda. Fokusnya pada, apakah karyawan pada organisasi lain diupah untuk
melaksanakan pekerjaan yang umumnya sama. Hasil dari pembandingan ini akan
mempengaruhi keputusan pelamar untuk menerima pekerjaan yang ditawarkan organisasi,
begitu pula akan mempengaruhi sikap dan keputusan karyawan tentang apakah akan tetap

bekerja dalam suatu organisasi atau pindah ke tempat lain. Contoh keadilan eksternal ini,
adalah upah yang diterima oleh direktur dari berbagai macam perusahaan listrik. Sedangkan
keadilan individu mengacu pada pembandingan di antara individu dalam jabatan/pekerjaan
yang sama dan dalam organisasi yang sama. Sebagai contoh, gaji untuk jabatan sekretaris
dalam satu perusahaan. Setelah mengadakan pembandingan baik secara internal maupun
eksternal, ditentukan (misalnya) gaji untuk semua sekretaris dalam suatu perusahaan antara
Rp1.200.000,- dan Rp1.600.000,- per bulan. Pada umumnya, yang menjadi masalah pada
keadilan internal adalah menentukan tingkat upah masing-masing sekretaris. Apakah
didasarkan pada senioritas atau pada kinerja. Kalau didasarkan pada senioritas, nilai-nilai apa
apa yang menjadi dasar pertimbangan pada setiap tambahan tahun pengabdian. Sebaliknya,
kalau didasarkan pada kinerja bagaimana mengukur kinerja. Bagaimana menerjemahkan
perbedaan kinerja ke dalam perbedaan.
Sekian tulisan kali ini semoga bermanfaat.
(Update: Nilai TAP saya "A", alhamdulillah)