5277 11549 1 SM
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 1
PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI MELALUI KEBIJAKAN TUNJANGAN
KINERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA YOGYAKARTA
THE ENHANCEMENT
EMPLOYEE‘S BENEFIT
YOGYAKARTA
OF EMPLOYEE’S PERFORMANCE THROUGH
POLICY AT RELIGION MINISTRY OFFICE OF
Oleh : Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si., FIS UNY, anjarpaindian@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peningkatan kinerja pegawai melalui kebijakan
tunjangan kinerja di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta. Selain itu penelitian ini
juga bermaksud untuk mengetahui hambatan yang dihadapi dalam peningkatan kinerja
pegawai melalui kebijakan tersebut. Desain penelitian yang digunakan adalah deskriptif
dengan pendekatan kualitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi
dan telaah dokumentasi. Teknik pemeriksaan keabsahan data menggunakan triangulasi
sumber. Teknik analisis data menggunakan teknik analisis interaktif yang dilakukan melalui
pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, serta penarikan kesimpulan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pemberian tunjangan kinerja memberikan peningkatan kinerja bagi para
pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta, yang dilihat dari indikator
pengukuran kinerja pegawai yaitu (1) kuantitas, pegawai bekerja berdasarkan Sasaran Kinerja
pegawai (SKP) dan Laporan Kinerja Harian (LKH) (2) kualitas hasil kerja para pegawai
dikategorikan baik dilihat dari penilaian kinerja pegawai (3) jangka waktu dalam mencapai
hasil kerja mengalami peningkatan, dilihat dari perbandingan ketercapaian jumlah pekerjaan
dengan jangka waktu yang ditetapkan, (4) kehadiran dan kegiatan di tempat kerja meningkat,
pegawai hadir dan pulang sesuai dengan peraturan yang telah ditentukan, (5) kerjasama,
pegawai mampu bekerjasama baik dengan atasan maupun dengan sesama pegawai.
Hambatan yang dihadapi dalam peningkatan kinerja melalui kebijakan tunjangan kinerja
adalah belum maksimalnya pelaksanaan SKP dan Laporan Kerja Harian (LKH) oleh sebagian
pegawai; serta masih terdapat ketidak sesuaian antara penentuan kelas jabatan dengan bobot
kerja pegawai.
Kata kunci : Kinerja, Tunjangan Kinerja, Kantor Kementerian Agama Kota
Yogyakarta.
Abstract
The research aims to determine the enhancement of employee’s performance through
employee’s benefit policy at religion ministry office in Yogyakarta. Besides, the purpose of
this research was for knowing the obstacles in this enhancement. The research design was
descriptive with qualitative approach. The data collecting techniques are
interview,observation and study of documentation. The validity test of the data used source
triangulation technique. The data analysis technique was interactive; they are data
collection, data reduction, data presentation, and conclusion. The research results showed
that employee’s benefit policy increase the employee’s performance at religion ministry
office of Yogyakarta, that can be seen from indicators, namely (1) Quantity, the employees
work based on employee’s performance target (SKP) and the daily performance report
(LKH) (2) Quality, the result of their work can be categorized by their performance (3) the
time period of the employees on reaching the working result is increasing, it shows on the
comparison of reaching the work result with the assigned time, (4) the presence and activities
are increasing, the employees come and back to home based on the office rule, (5) the
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 2
cooperation, the employees can do the good cooperation with the senior or workmate. The
obstacles that faced on increasing the employee’s performance is uncompleted
implementation of SKP and LKH by several employees, and there was differentiate between
the job grade with employee’s performance.
Keywords: Performance, employee’s benefit policy, Kantor Kementerian Agama Kota
Yogyakarta.
Banyaknya
pegawai
PENDAHULUAN
permasalahan
seringkali
kinerja
dikaitkan
dengan
individu
dalam
rendahnya kesejahteraan yang diterima
merupakan
bagian
oleh para ASN. Kesejahteraan merupakan
terpenting karena memiliki peranan besar
kebutuhan dasar yang sangat erat kaitanya
dalam
dengan kinerja pegawai. Apabila tingkat
Pegawai
sebuah
sebagai
organisasi
pencapaian
menentukan
tujuan
keberhasilan
organisasi.
Dalam
lingkup organisasi pemerintah, pegawai
atau yang saat ini dikenal dengan sebutan
kesejahteraan pegawai terjamin, maka
kinerja pegawai akan baik pula.
Salah satu upaya yang dilakukan
Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki
pemerintah
untuk
menata
dan
peran yang penting sebagai pelaksana
meningkatkan
utama tugas-tugas dan penyelenggaraan
adalah
kegiatan pemerintah. Adapun fungsi para
tunjangan
pegawai pemerintah tidak lain adalah
adalah
menyedikan dan memberikan pelayanan
diberikan
publik kepada masyarakat dengan baik.
berdasarkan kompetensi dan kinerjanya.
kesejahteraan
pegawai
menerapkan
kebijakan
dengan
kinerja.
penghasilan
Tunjangan
selain
kepada
kinerja
gaji
pegawai
yang
aktif
Namun saat ini kinerja para ASN
Kementerian Agama merupakan instansi
masih dinilai buruk. Hasil penelitian
pemerintah yang menerapkan kebijakan
Bappenas (2004) menyebutkan sekitar
tunjangan kinerja.
50% ASN tidak produktif, tidak efisien
Selain
sebagai
upaya
peningkatan
dan tidak efektif dalam menjalankan
kesejahteraan, tunjangan kinerja yang
tupoksi mereka. Selain itu kesimpulan
diterapkan di Kementerian Agama juga
yang kurang lebih sama, diperoleh dari
merupakan upaya yang dilakukan untuk
akademisi
meningkatkan
yang
tergabung
dalam
kinerja
para
pegawai.
konsorium LSM pemantau seleksi CPNS
Kementerian Agama merupakan salah satu
(2013) mereka menyebut hanya sekitar
lembaga yang dianggap masih sangat perlu
20% PNS di Indonesia yang bekerja secara
melakukan
profesional.(Suara Merdeka, 2016)
aparatur/pegawai
perbaikan
di
kinerja
dalamnya.
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 3
Berdasarkan
Kinerja
Hasil
Laporan
Evaluasi
kementerian/lembaga
dan
Kantor
Kementerian
Agama
Kota
merupakan
bagian
dari
Yogyakarta
Pemerintah Provinsi, yang dilakukan oleh
organisasi Kementerian Agama yang ikut
Kementerian
Aparatur
menerima tunjangan kinerja. Tunjangan
Birokrasi
kinerja di Kantor Kementerian Agama
(Kementerian PAN dan RB) tahun 2014,
Kota Yogyakarta ditentukan oleh besaran
Akuntabilitas kinerja Kementerian Agama
pencapaian
berada
77
(SKP) dan kehadiran pegawai, hal tersebut
Kementerian
sesuai dengan acuan dari pemberian
Agama mendapatkan perolehan nilai 54,83
tunjangan kinerja pada Pasal 8 PMA
dengan predikat C dan perolehan nilai
Nomor 49 Tahun 2014 tentang Penilaian
kualitas kinerja sebesar 40%.(Menpan,
Kinerja Pegawai .
Negara
Pemberdayaan
dan
Reformasi
di
urutan
53
kementerian/lembaga.
dari
2015)
Sasaran
Kinerja
Pegawai
Pemberian tunjangan kinerja di Kantor
Pelaksanaan
kebijakan
tunjangan
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
kinerja di Kementerian Agama diawali
juga memberikan dampak positif bagi
oleh peraturan yang diterapkan secara
kinerja
nasional yaitu Peraturan Presiden No 108
tersebut
Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja
kedisiplinan pegawai dan peningkatan
Pegawai
di
pelayanan publik. Namun, peningkatan
Agama.
Pemberian
Lingkungan
Kementerian
Peningkatan
terlihat
dari
kinerja
peningkatan
kinerja
kinerja tersebut tidak terlepas dari adanya
tersebut ternyata memberikan pengaruh
permasalahan yang timbul. Berdasarkan
positif terhadap perubahan kinerja pegawai
hasil pra survey peneliti menemukan
di Kementerian Agama. Hasil Laporan
permasalahan
Evaluasi Kinerja kementerian/lembaga dan
kebijakan tunjangan kinerja yaitu masih
Pemerintah Provinsi, yang dilakukan oleh
terdapat
Kementerian
Aparatur
dalam kehadiran dan pelaksanaan laporan
Birokrasi
kerja harian (LKH) sebagai bagian dari
(Kementerian PAN dan RB) tahun 2015,
SKP. Selain itu, terdapat pegawai yang
menunjukkan bahwa Kementerian Agama
merasa
mengalami
pemberian
Negara
tunjangan
pegawai.
Pemberdayaan
dan
Reformasi
kenaikan
kualitas
kinerja
terkait
pelaksanaan
pegawai yang kurang disiplin
belum
puas
dengan
jumlah
tunjangan
kinerja
karena
menjadi sebesar 60%, serta memperoleh
dianggap tidak sebanding dengan bobot
perubahan nilai menjadi 62,01 dengan
kerja
predikat B. ( Menpan, 2015)
Hal tersebut menimbulkan pertanyaan
bagi
peneliti,
mengapa
ditengah
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 4
peningkatan
pemberian
kinerja
pegawai
melalui
penelitian dilaksanakan pada tanggal 25
tunjangan
kinerja,
muncul
April 2016 – 30 Mei 2016.
masalah yang cukup krusial pada pegawai
Subjek Penelitian
yang
Kepala Kantor, Kepala Sub Bagian
merupakan salah satu faktor penting dalam
Tata Usaha, Pegawai Sub Bagian Tata
mencapai tujuan organisasi. Bagaimana
Usaha unit Perencanaan dan Keuangan,
peningkatan
terjadi
Pegawai Sub Bagian Tata Usaha unit
sedangkan masih terdapat permasalahan
Kepegawaian di Kantor Kementerrian
yang terkait dengan proses peningkatan
Agama Kota Yogyakarta.
kinerja. Berdasarkan permasalahan yang
Instrumen Penelitian
sebagai
sumber
daya
manusia
kinerja
dapat
timbul diatas, peneliti tertarik untuk
Peneliti
sebagai
instrumen
utama
meneliti Peningkatan Kinerja Pegawai
dibantu dengan pedoman wawancara semi
Melalui Kebijakan Tunjangan Kinerja Di
terstuktur dan pedoman observasi.
Kantor
Sumber Data
Kementerian
Agama
Kota
Yogyakarta. Untuk lebih mempermudah,
peneliti
menggunakan
indikator
1. Data Primer
Data primer penelitian ini diperoleh
pengukuran kinerja dari Hadari Nawawi
langsung
(2006: 67) yang meliputi kuantitas hasil
seluruh informan penelitian yang sudah
kerja yang dicapai, kualitas hasil kerja
disebutkan di atas.
yang
dicapai,
mencapai
jangka
pekerjaan,
waktu
kehadiran
dalam
dan
dari
wawancara
kepada
2. Data Sekunder
Data
sekunder
yang
digunakan
kegiatan selama di tempat kerja, serta
peneliti adalah : Peraturan Presiden No.
kerjasama.
154 Tahun 2015 tentang Tunjangan
METODE PENELITIAN
Kinerja
Desain Penelitian
Kementerian Agama, Peraturan Menteri
Pegawai
di
Lingkungan
merupakan
Agama No. 48 Tahun 2014, Peraturan
penelitian deskriptif dengan pendekatan
Menteri Agama No. 49 Tahun 2014,
kualitatif.
Peraturan Menteri Agama No. 51
Lokasi dan Waktu Penelitian
Tahun 2014, Peraturan Menteri Agama
Jenis
penelitian
ini
Penelitian ini dilakukan di Kantor
No 13 Tahun 2012, Catatan Sasaran
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
Kinerja Pegawai Kantor Kementerian
yang beralamat di Jl. Ki Mangunsarkoro,
Agama
Gn. Ketur, Pakualaman, Kota Yogyakarta,
kehadiran pegawai Kantor Kementerian
Daerah
Agama
Istimewa
Yogyakarta.
Waktu
Kota
Kota
Yogyakarta,
Yogyakarta,
Catatan
Catatan
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 5
perencanaan anggaran tunjangan kinerja
Tahun
pegawai, Artikel surat kabar mengenai
Kinerja
kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS),
Kementerian
Artikel
tentang
Pegawai
di
Tunjangan
Lingkungan
Agama,
Peraturan
kabar
mengenai
Menteri Agama No. 48 Tahun 2014,
kebijakan
tunjangan
Peraturan Menteri Agama No. 49
surat
pelaksanaan
2015
Tahun
kinerja di Kementerian Agama
2014, Peraturan Menteri
Teknik Pengumpulan Data
Agama No. 51 Tahun 2014, Peraturan
1. Wawancara
Menteri Agama No 13 Tahun 2012,
dilakukan
Catatan Sasaran Kinerja Pegawai
kepada informan adalah mengenai
Kantor Kementerian Agama Kota
kinerja
Yogyakarta,
Wawancara
yang
pegawai
berdasarkan
Catatan
kehadiran
pemberian tunjangan kinerja, serta
pegawai Kantor Kementerian Agama
hambatan
Kota
apa
Wawancara
yang
dihadapi.
dilakukan
dengan
menggunakan pedoman wawancara.
perencanaan
anggaran
Observasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah observasi non
partisipasi. Observasi non partisipasi
observasi
pelaksanaannya
yang
tidak
dalam
melibatkan
Catatan
tunjangan
kinerja pegawai, dan Profil Kantor
Kementerian
2. Observasi
adalah
Yogyakarta,
Agama
Kota
Yogyakarta.
Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data
Penelitian ini menggunakan triangulasi
sumber
yang
dimaksudkan
untuk
mengecek kebenaran dan mengklarifikasi
atau
data dan informasi yang diperoleh dari
Obsevasi
informan penelitian,sehingga peneliti dapat
dilakukan dengan cara mengamati
memperoleh data dan informasi yang valid
langsung para pegawai di Kantor
untuk membantu dalam menganalisis dan
Kementerian
mengambil kesimpulan terkait dengan
peneliti
sebagai
kelompok
yang
partisipasi
diteliti.
Agama
Kota
Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui
Yogyakarta.
Kebijakan Tunjangan Kinerja di Kantor
3. Dokumentasi
Dalam proses pengambilan data
peneliti
mencari
dan
mendokumentasikan data-data yang
Kementerian Agama Kota Yogyakarta.
Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan teknik
proses
analisis interaktif berupa pengumpulan
penelitian,data dokumentasi tersebut
data, reduksi data, penyajian data dan
yaitu, Peraturan Presiden No. 154
penarikan kesimpulan.
diperoleh
selama
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 6
HASIL
PENELITIAN
DAN
dengan
dokumen
hasil
kerja
PEMBAHASAN
sebagai bukti bahawa pegawai
Peningkatan Kinerja Pegawai melalui
bekerja sesuai dengan target yang
Kebijakan
ditentukan.
Kantor
Tunjangan
Kementerian
Kinerja
Agama
di
Kota
Ketercapaian
target
kinerja setiap pegawai akan sangat
mempengaruhi besaran pemberian
Yogyakarta
Pemberian tunjangan kinerja di kantor
tunjangan kinerja. Keinginan untuk
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
memperoleh
memberikan dampak yang positif bagi
yang lebih besar, secara tidak
peningkatan kinerja pegawai. Peningkatan
langsung akan memicu pegawai
kinerja tersebut dapat diketahui melalui
untuk berusaha memenuhi target
pengukuran
Sesuai
kinerja yang ditetapkan. Dengan
dengan teori yang digunakan pengukuran
adanya keinginan untuk memenuhi
kinerja tersebut menggunakan indikator
standar
sebagai berikut :
ditentukan,
kinerja
pegawai.
a. Kuantitas hasil kerja yang dicapai,
Kinerja pegawai berdasarkan
kuantitas kerja yang dicapai dilihat
dari
jumlah
dilaksanakan
kerja
oleh
yang
tunjangan
kinerja
pegawai
kinerja
yang
telah
peningkatan
juga
akan
kinerja
tercapai
sehingga tujuan organisasi juga
dapat terwujud.
b. Kualitas hasil kerja yang dicapai
Kualitas hasil kerja diperoleh
seseorang
pegawai dengan penggunaan waktu
melalui penilaian
dalam
mutu kerja dan jarang melakukan
suatu
periode
tertentu.
yaitu menjaga
Kuantitas kinerja merupakan target
kesalahan.
output berupa jumlah dokumen,
Kinerja
konsep, naskah, surat keputusan,
peningkatan
laporan, dan lain-lain yang di
kinerja pegawai yaitu dari rata-rata
hasilkan
80
oleh
setiap
pegawai
berdasarkan tugas dan jabatannya.
Kuantitas
kinerja
mengalami
peningkatan
berdasarkan
pegawai
pegawai
Sasaran
(SKP)
dan
Berdasarkan
Sasaran
Pegawai
terhadap
meningkat
Berdasarkan
(SKP)
kualitas
menjadi
penilaian
85.
tersebut
maka kinerja pegawai dilihat dari
indikator
kualitas
dikategorikan
Kinerja
baik. Kualitas tersebut dilihat dari
Laporan
pemberian pelayanan dan mutu
Kinerja Harian (LKH). Kuantitas
kerja
pegawai
sesuai
hasil kinerja pegawai disesuaikan
standar yang diterapkan.
dengan
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 7
Berdasarkan penelitian yang
jenis pekerjaan. Artinya hanya
dilakukan,
peningkatan
kualitas
terjadi pada jenis pekerjaan yang
dibuktikan
dengan
penilaian
sifatnya ringan atau yang tidak
perilaku kerja pegawai. Dalam
memerlukan
penilaian perilaku kerja pegawai
khusus. Seperti melakukan laporan,
terdapat
membuat dokumen, dll.
indikator
integritas,
antara
orientasi
lain
pelayanan,
disiplin, komitmen dan kerjasama.
perhatian
yang
d. Kehadiran dan kegiatan selama
hadir di tempat kerja,
Penilaian tersebut dilakukan untuk
Kinerja berdasarkan kehadiran
melihat apakah memang pegawai
dan kegiatan selama hadir di
yang
tempat kerja yaitu mengacu pada
bersangkutan
memiliki
ketaatan jadwal kerja sebagaimana
kualitas kinerja yang baik.
c. Jangka waktu mencapai hasil kerja,
Pengukuran terhadap jangka
ditugaskan. Pegawai di Kantor
Kementerian
Agama
Kota
waktu mencapai hasil kerja yaitu
Yogyakarta sudah hadir di tempat
mengacu pada penyelesaian tugas
kerja sebelum jadwal jam kerja
dalam waktu yang diperkenankan
dimulai, dan pulang setelah waktu
(cepat
yang
atau
adanya
lambat).
SKP,
jangka
Dengan
waktu
ditentukan.
Hal
terlihat dari laporan
kehadiran
finger
pegawai dalam mencapai kerja
pegawai
dapat terukur. Pengecekan terhadap
print, yang di buat print out,
ketercapaian SKP dilakukan setiap
dimana
tiga bulan sekali.Berdasarkan hasil
tunjangan kinerja terlihat banyak
penelitian,
mampu
pegawai
dengan
terlambat, dan pulang lebih cepat
mencapai
waktu
pegawai
SKP
yang
sesuai
telah
ditetapkan.
Bahkan tidak sedikit yang mampu
menyelesaikan tugas
lebih cepat
melalui
tersebut
sistem
sebelum
yang
pemberian
masuk
kerja
sebelum waktunya.
Apabila
terlambat
dan
yang
pegawai
datang
pulang
sebelum
sehingga mampu pegawai tersebut
waktu
ditentukan,
maka
melebihi batas target kinerja yang
pegawai
tersebut
mendapatkan
ditentukan di dalam SKP.
potongan
atau
pengurangan
target
besaran
pemberian
yang melebihi batas sasaran kinerja
kinerja.
Besaran
tersebut belum terjadi pada semua
tunjangan kinerja didasarkan lama
Namun
ketercapaian
tunjangan
pengurangan
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 8
waktu keterlambatan yaitu 0,5 %
Yogyakarta
untuk keterlambatan lebih dari 1-30
kerjasama antara pimpinan dengan
menit, 1% untuk keterlambatan
atasan
lebih dari 31-61 menit, 1.25%
meningkatkan
untuk keterlambatan lebih dari 60-
pegawai, dan kerjasama dalam
90
mewujudkan tujuan dari Kantor
menit,
dan
1.5%
untuk
terkait
yaitu
dengan
dalam
kinerja
para
keterlambatan lebih dari 90 menit.
Kementerian
Hal tersebut juga berlaku untuk
Yogyakarta, yang nantinya akan
kepulangan kerja sebelum waktu
berdampak
yang ditentukan. Potongan tersebut
kualitas
diakumulasikan
keseluruhan. Dimana tugas dari
sesuai
dengan
pada
Kota
peningkatan
pelayanan
secara
atasan adalah mengarahkan dan
jumlah keterlambatan pegawai.
pegawai melaksanakan.
e. Kemampuan bekerjasama
Kerjasama
Agama
rangka
mengacu
pada
Faktor
Pengahambat
dalam
kemampuan bekerjasama dengan
Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui
rekan
atasan.
Kebijakan Tunjangan kinerja di Kantor
sesama
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
kerja
Peningkatan
dan
kerjasama
pegawai
dapat
dilihat
dari
kerjasama
dalam
melaksanakan
Hambatan internal yang dialami dalam
peningkatan
kinerja
pegawai
melalui
pekerjaan yang sifatnya secara tim.
kebijakan tunjangan kinerja di Kantor
Untuk kerjasama dengan atasan
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
dilihat dari kemampuan pegawai
yaitu Belum maksimalnya pelaksanaan
unuk melaksanakan perintah dari
Sasaran Kinerja Pegawai dan Laporan
atasan.
termasuk
Kinerja Harian pegawai (LKH). Masih ada
penilaian
pegawai
indikator
Perilaku
Kerjasama
di
dalam
pegawai.
penilaian
belum
mampu
dari
menyelesaikan tugas dalam target Sasaran
pegawai
Kinerja Pegawai (SKP) dikarenakan tidak
Dilihat
perilaku
yang
mengenai kerjasama di Kantor
mengetahui
Kemenetrian
Kota
diemban. Pemasalahan tersebut timbul
Yogyakarta juga sudah diatas poin
dikarenakan kurangnya kesadaran dan
80,
komitmen pegawai tersebut. Meskipun
dengan
Agama
demikian
sudah
tergolong baik.
Kerjasama yang dilakukan di
Kantor Kementerian Agama Kota
secara
jelas
pemberian
tunjangan
didasarkan
pada
SKP
tugas
yang
kinerja
sudah
namun
masih
terdapat pegawai yang acuh dan tidak
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 9
peduli dengan hal tersebut. Apabila tidak
dan pemberian penilaian kinerja
segera di lakukan perbaikan maka hal itu
oleh pejabat penilai. Pemberian
akan dapat menghambat organisasi dalam
tunjangan
melakukan peningkatan kinerja.
pegawai bekerja secara maksimal.
Hambatan
dalam
eksternal
peningkatan
yang
dialami
kinerja
pegawai
kinerja
menuntut
Dengan adanya tututan tersebut
pegawai
akan
terbiasa
bekerja
melalui kebijakan tunjangan kinerja di
secara cepat dan tepat waktu tanpa
Kantor
mengurangi mutu kinerja.
Kementerian
Agama
Kota
Yogyakarta yaitu masih terdapat ketidak
c. Jangka
waktu
pegawai
dalam
sesuaian penentuan kelas jabatan bagi
melaksanakan pekerjaan meningkat
pegawai, hal itu menyebabkan adanya
dilihat dari perbandingan jumlah
keluhan dari beberapa pegawai yang
pekerjaan yang dilakukan dengan
merasa memiliki beban kerja yang besar
waktu yang telah ditetapkan di
atau berat namun di kategorikan di dalam
dalam SKP.
d. Kehadiran dan kegiatan saat hadir
kelas jabatan yang rendah.
PENUTUP
di tempat kerja meningkat, dilihat
Simpulan
dari kedisiplinan
Berdasarkan
hasil
penelitian
dan
pegawai saat
hadir dan pulang kerja sudah sesuai
pembahasan yang telah dikemukakan,
dengan
dapat
terdapat juga terdapat presensi
diambil
kesimpulan
bahwa
peraturan.
yang
peningkatan pada pegawai di Kantor
istirahat untuk mengetahui bahwa
Kementerian Agama Kota Yogyakarta.
pegawai berada di kantor dan
Hal
melaksanakan tugas.
dilihat
dari
indikator
pengukuran kinerja dalam penelitian ini
e. Kerjasama
setelah
itu
pemberian tunjangan kinerja memberikan
tersebut
dilakukan
Selain
Kerjasama
jam
yang
dilakukan yaitu kerjasama antar
yaitu:
pegawai
sesama pegawai dalam pekerjaan
meningkat karena adanya tuntutan
secara tim dan jerjasama antara
kerja
pegawai dengan atasan.
a. kuantitas
hasil
kerja
berdasarkan
SKP.
yang
Hambatan yang dialami adalah, masih
mempengaruhi besaran pemberian
terdapat beberapa pegawai yang belum
tunjangan kinerja.
maksimal dalam melaksanakan SKP dan
Ketercapaian
SKP
b. Kualitas hasil kerja meningkat
dilihat dari peningkatan pelayanan
melakukan
Laporan
Kinerja
Harian
(LKH). Munculnya permasalahan tersebut
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 10
karena
kurangnya
kesadaran
dan
komitmen pegawai, dan untuk pelaksanaan
LKH
dianggap
memberatkan
bagi
beberapa pegawai. Hambatan lain yaitu
terdapat ketidak sesuaian penentuan kelas
jabatan bagi pegawai, hal itu menyebabkan
adanya keluhan dari beberapa pegawai
yang merasa memiliki beban kerja yang
Perusahaan dan Industri. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.
Harbani
Pasolong.
(2010).
Teori
Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.
Hendry simamora. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN
Hessel Nogi S. Tangkilisan 2005.
Manajemen Publik. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka
besar atau berat namun di kategorikan di
Kadarisman.
(2012).
Manajemen
Kompensasi. PT. Rajagrafindo Persada:
Jakarta
dalam kelas jabatan yang rendah.
Saran
Untuk
memperbaiki
kelemahan-
kelemahan yang terjadi dalam Peningkatan
Kinerja
Pegawai
Melalui
Kebijakan
Tunjangan Kinerja di Kantor Kementerian
Agama
Kota
Yogyakarta,
terdapat
Lexy J. Moleong. (2007). Metodologi
Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung
: PT Remaja Rosdakarya.
Malayu S.P Hasibuan. (2007). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara:
Jakarta
beberapa saran yang diberikan meliputi
beberapa hal berikut ini :
a. Perlu adanya peningkatan kesadaran
akan tugas dan fungsi dari masing-
Ratminto dan Atik Septi Winarsih. (2005).
Manajemen Pelayanan: Pengembangan
Model Konseptual, Penerapan Citizen’s
Charter dan Standar Pelaynan Minimal.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
masing pegawai, serta peningkatan
kontrol atasan terhadap bawahan.
b. Perlu
mempertahankan
kondisi-
kondisi yang sudah baik terkait
kinerja
pegawai
Kementerian
di
kantor
Agama
Kota
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: Mandar Maju
. (2007). Manajemen Sumber
Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajenen PNS. Bandung : Refika
Aditama.
Yogyakarta
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dwiyanto, dkk. (2006). Reformasi
Birokrasi Publik di Indonesia. Yogyakarta:
Gadjah
Mada University Press.
Dessler. (1998). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hadari Nawawi. (2006). Evaluasi dan
Manajemen Kinerja di Lingkungan
Soekidjo
Notoadmodjo.
(1998).
Pengembangan Sumber Daya Manusia .
Jakarta: PT Rineka Cipta
Subarsono. (2011). Analisis Kebijakan
Publik. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2001). Metode Penelitian
Administrasi. Bandung: Alfabeta
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 11
. (2007). Memahami Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta
Suswanto dan Donni Juni Priansa. (2011).
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung:
CV. Alfabeta
Yeremias T. Keban. (2004). Enam
Dimensi Strategi Administrasi Publik.
Jakarta : Gava Media.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba
Empat.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja.
Jakarta : PT Rajagrafindo Persada
Website dan Surat Kabar :
HUMAS MENPANRB. (2015). Rapor
Akuntabilitas Kinerja K/L Meningkat.
Diakses pada tanggal 28 Maret 2016 dari
http://www.menpan.go.id/beritaterkini/417
0-rapor-akuntabilitas-kinerja-k-l-dan
provinsi-meningkat
Suaramerdeka.
(2016).
Produktivitas
Kinerja PNS Rendah. Diakses pada tangal
10 Juni 2016
Penelitian :
Oki Isnaeni Maharani. Pengaruh Motivasi
dan Kompensasi Terhadap Kinerja Polisi
Republik Indonesia di Kepolisian Resor
Sleman. Fakultas Ilmu Sosial Universitas
Negeri Yogyakarta.
Wahyu Krisnadi. Pengaruh Kompensasi
tambahan
penghasilan
pegawai
(TPP),Motivasi, dan Iklim Organisasi
terhadap
Kinerja
Pegawai
Badan
Kerjasama dan Penanaman Modal
Daerah Istimewa Yogyakarta. Fakultas
Ilmu
Sosial.
Universitas
Negeri
Yogyakarta.
Peraturan Perundang-Undangan:
Peraturan Presiden No. 154 Tahun 2015
tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai
di Lingkungan Kementerian Agama
Peraturan Menteri Agama No 48 Tahun
2014 tentang Pengangkatan Pegawai
Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional
Umum Pada Kementerian Agama
Peraturan Menteri Agama No 49 Tahun
2014 tentang Pemberian, Penambahan, dan
Pengurangan Tunjangan Kinerja Pegawai
Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian
Agama
Peraturan Menteri Agama No 51 Tahun
2014 tentang Nilai dan Kelas Jabatan
Struktural dan Jabatan Fungsional Pada
Kementerian Agama.
PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI MELALUI KEBIJAKAN TUNJANGAN
KINERJA DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA YOGYAKARTA
THE ENHANCEMENT
EMPLOYEE‘S BENEFIT
YOGYAKARTA
OF EMPLOYEE’S PERFORMANCE THROUGH
POLICY AT RELIGION MINISTRY OFFICE OF
Oleh : Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si., FIS UNY, anjarpaindian@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peningkatan kinerja pegawai melalui kebijakan
tunjangan kinerja di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta. Selain itu penelitian ini
juga bermaksud untuk mengetahui hambatan yang dihadapi dalam peningkatan kinerja
pegawai melalui kebijakan tersebut. Desain penelitian yang digunakan adalah deskriptif
dengan pendekatan kualitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi
dan telaah dokumentasi. Teknik pemeriksaan keabsahan data menggunakan triangulasi
sumber. Teknik analisis data menggunakan teknik analisis interaktif yang dilakukan melalui
pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, serta penarikan kesimpulan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pemberian tunjangan kinerja memberikan peningkatan kinerja bagi para
pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Yogyakarta, yang dilihat dari indikator
pengukuran kinerja pegawai yaitu (1) kuantitas, pegawai bekerja berdasarkan Sasaran Kinerja
pegawai (SKP) dan Laporan Kinerja Harian (LKH) (2) kualitas hasil kerja para pegawai
dikategorikan baik dilihat dari penilaian kinerja pegawai (3) jangka waktu dalam mencapai
hasil kerja mengalami peningkatan, dilihat dari perbandingan ketercapaian jumlah pekerjaan
dengan jangka waktu yang ditetapkan, (4) kehadiran dan kegiatan di tempat kerja meningkat,
pegawai hadir dan pulang sesuai dengan peraturan yang telah ditentukan, (5) kerjasama,
pegawai mampu bekerjasama baik dengan atasan maupun dengan sesama pegawai.
Hambatan yang dihadapi dalam peningkatan kinerja melalui kebijakan tunjangan kinerja
adalah belum maksimalnya pelaksanaan SKP dan Laporan Kerja Harian (LKH) oleh sebagian
pegawai; serta masih terdapat ketidak sesuaian antara penentuan kelas jabatan dengan bobot
kerja pegawai.
Kata kunci : Kinerja, Tunjangan Kinerja, Kantor Kementerian Agama Kota
Yogyakarta.
Abstract
The research aims to determine the enhancement of employee’s performance through
employee’s benefit policy at religion ministry office in Yogyakarta. Besides, the purpose of
this research was for knowing the obstacles in this enhancement. The research design was
descriptive with qualitative approach. The data collecting techniques are
interview,observation and study of documentation. The validity test of the data used source
triangulation technique. The data analysis technique was interactive; they are data
collection, data reduction, data presentation, and conclusion. The research results showed
that employee’s benefit policy increase the employee’s performance at religion ministry
office of Yogyakarta, that can be seen from indicators, namely (1) Quantity, the employees
work based on employee’s performance target (SKP) and the daily performance report
(LKH) (2) Quality, the result of their work can be categorized by their performance (3) the
time period of the employees on reaching the working result is increasing, it shows on the
comparison of reaching the work result with the assigned time, (4) the presence and activities
are increasing, the employees come and back to home based on the office rule, (5) the
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 2
cooperation, the employees can do the good cooperation with the senior or workmate. The
obstacles that faced on increasing the employee’s performance is uncompleted
implementation of SKP and LKH by several employees, and there was differentiate between
the job grade with employee’s performance.
Keywords: Performance, employee’s benefit policy, Kantor Kementerian Agama Kota
Yogyakarta.
Banyaknya
pegawai
PENDAHULUAN
permasalahan
seringkali
kinerja
dikaitkan
dengan
individu
dalam
rendahnya kesejahteraan yang diterima
merupakan
bagian
oleh para ASN. Kesejahteraan merupakan
terpenting karena memiliki peranan besar
kebutuhan dasar yang sangat erat kaitanya
dalam
dengan kinerja pegawai. Apabila tingkat
Pegawai
sebuah
sebagai
organisasi
pencapaian
menentukan
tujuan
keberhasilan
organisasi.
Dalam
lingkup organisasi pemerintah, pegawai
atau yang saat ini dikenal dengan sebutan
kesejahteraan pegawai terjamin, maka
kinerja pegawai akan baik pula.
Salah satu upaya yang dilakukan
Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki
pemerintah
untuk
menata
dan
peran yang penting sebagai pelaksana
meningkatkan
utama tugas-tugas dan penyelenggaraan
adalah
kegiatan pemerintah. Adapun fungsi para
tunjangan
pegawai pemerintah tidak lain adalah
adalah
menyedikan dan memberikan pelayanan
diberikan
publik kepada masyarakat dengan baik.
berdasarkan kompetensi dan kinerjanya.
kesejahteraan
pegawai
menerapkan
kebijakan
dengan
kinerja.
penghasilan
Tunjangan
selain
kepada
kinerja
gaji
pegawai
yang
aktif
Namun saat ini kinerja para ASN
Kementerian Agama merupakan instansi
masih dinilai buruk. Hasil penelitian
pemerintah yang menerapkan kebijakan
Bappenas (2004) menyebutkan sekitar
tunjangan kinerja.
50% ASN tidak produktif, tidak efisien
Selain
sebagai
upaya
peningkatan
dan tidak efektif dalam menjalankan
kesejahteraan, tunjangan kinerja yang
tupoksi mereka. Selain itu kesimpulan
diterapkan di Kementerian Agama juga
yang kurang lebih sama, diperoleh dari
merupakan upaya yang dilakukan untuk
akademisi
meningkatkan
yang
tergabung
dalam
kinerja
para
pegawai.
konsorium LSM pemantau seleksi CPNS
Kementerian Agama merupakan salah satu
(2013) mereka menyebut hanya sekitar
lembaga yang dianggap masih sangat perlu
20% PNS di Indonesia yang bekerja secara
melakukan
profesional.(Suara Merdeka, 2016)
aparatur/pegawai
perbaikan
di
kinerja
dalamnya.
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 3
Berdasarkan
Kinerja
Hasil
Laporan
Evaluasi
kementerian/lembaga
dan
Kantor
Kementerian
Agama
Kota
merupakan
bagian
dari
Yogyakarta
Pemerintah Provinsi, yang dilakukan oleh
organisasi Kementerian Agama yang ikut
Kementerian
Aparatur
menerima tunjangan kinerja. Tunjangan
Birokrasi
kinerja di Kantor Kementerian Agama
(Kementerian PAN dan RB) tahun 2014,
Kota Yogyakarta ditentukan oleh besaran
Akuntabilitas kinerja Kementerian Agama
pencapaian
berada
77
(SKP) dan kehadiran pegawai, hal tersebut
Kementerian
sesuai dengan acuan dari pemberian
Agama mendapatkan perolehan nilai 54,83
tunjangan kinerja pada Pasal 8 PMA
dengan predikat C dan perolehan nilai
Nomor 49 Tahun 2014 tentang Penilaian
kualitas kinerja sebesar 40%.(Menpan,
Kinerja Pegawai .
Negara
Pemberdayaan
dan
Reformasi
di
urutan
53
kementerian/lembaga.
dari
2015)
Sasaran
Kinerja
Pegawai
Pemberian tunjangan kinerja di Kantor
Pelaksanaan
kebijakan
tunjangan
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
kinerja di Kementerian Agama diawali
juga memberikan dampak positif bagi
oleh peraturan yang diterapkan secara
kinerja
nasional yaitu Peraturan Presiden No 108
tersebut
Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja
kedisiplinan pegawai dan peningkatan
Pegawai
di
pelayanan publik. Namun, peningkatan
Agama.
Pemberian
Lingkungan
Kementerian
Peningkatan
terlihat
dari
kinerja
peningkatan
kinerja
kinerja tersebut tidak terlepas dari adanya
tersebut ternyata memberikan pengaruh
permasalahan yang timbul. Berdasarkan
positif terhadap perubahan kinerja pegawai
hasil pra survey peneliti menemukan
di Kementerian Agama. Hasil Laporan
permasalahan
Evaluasi Kinerja kementerian/lembaga dan
kebijakan tunjangan kinerja yaitu masih
Pemerintah Provinsi, yang dilakukan oleh
terdapat
Kementerian
Aparatur
dalam kehadiran dan pelaksanaan laporan
Birokrasi
kerja harian (LKH) sebagai bagian dari
(Kementerian PAN dan RB) tahun 2015,
SKP. Selain itu, terdapat pegawai yang
menunjukkan bahwa Kementerian Agama
merasa
mengalami
pemberian
Negara
tunjangan
pegawai.
Pemberdayaan
dan
Reformasi
kenaikan
kualitas
kinerja
terkait
pelaksanaan
pegawai yang kurang disiplin
belum
puas
dengan
jumlah
tunjangan
kinerja
karena
menjadi sebesar 60%, serta memperoleh
dianggap tidak sebanding dengan bobot
perubahan nilai menjadi 62,01 dengan
kerja
predikat B. ( Menpan, 2015)
Hal tersebut menimbulkan pertanyaan
bagi
peneliti,
mengapa
ditengah
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 4
peningkatan
pemberian
kinerja
pegawai
melalui
penelitian dilaksanakan pada tanggal 25
tunjangan
kinerja,
muncul
April 2016 – 30 Mei 2016.
masalah yang cukup krusial pada pegawai
Subjek Penelitian
yang
Kepala Kantor, Kepala Sub Bagian
merupakan salah satu faktor penting dalam
Tata Usaha, Pegawai Sub Bagian Tata
mencapai tujuan organisasi. Bagaimana
Usaha unit Perencanaan dan Keuangan,
peningkatan
terjadi
Pegawai Sub Bagian Tata Usaha unit
sedangkan masih terdapat permasalahan
Kepegawaian di Kantor Kementerrian
yang terkait dengan proses peningkatan
Agama Kota Yogyakarta.
kinerja. Berdasarkan permasalahan yang
Instrumen Penelitian
sebagai
sumber
daya
manusia
kinerja
dapat
timbul diatas, peneliti tertarik untuk
Peneliti
sebagai
instrumen
utama
meneliti Peningkatan Kinerja Pegawai
dibantu dengan pedoman wawancara semi
Melalui Kebijakan Tunjangan Kinerja Di
terstuktur dan pedoman observasi.
Kantor
Sumber Data
Kementerian
Agama
Kota
Yogyakarta. Untuk lebih mempermudah,
peneliti
menggunakan
indikator
1. Data Primer
Data primer penelitian ini diperoleh
pengukuran kinerja dari Hadari Nawawi
langsung
(2006: 67) yang meliputi kuantitas hasil
seluruh informan penelitian yang sudah
kerja yang dicapai, kualitas hasil kerja
disebutkan di atas.
yang
dicapai,
mencapai
jangka
pekerjaan,
waktu
kehadiran
dalam
dan
dari
wawancara
kepada
2. Data Sekunder
Data
sekunder
yang
digunakan
kegiatan selama di tempat kerja, serta
peneliti adalah : Peraturan Presiden No.
kerjasama.
154 Tahun 2015 tentang Tunjangan
METODE PENELITIAN
Kinerja
Desain Penelitian
Kementerian Agama, Peraturan Menteri
Pegawai
di
Lingkungan
merupakan
Agama No. 48 Tahun 2014, Peraturan
penelitian deskriptif dengan pendekatan
Menteri Agama No. 49 Tahun 2014,
kualitatif.
Peraturan Menteri Agama No. 51
Lokasi dan Waktu Penelitian
Tahun 2014, Peraturan Menteri Agama
Jenis
penelitian
ini
Penelitian ini dilakukan di Kantor
No 13 Tahun 2012, Catatan Sasaran
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
Kinerja Pegawai Kantor Kementerian
yang beralamat di Jl. Ki Mangunsarkoro,
Agama
Gn. Ketur, Pakualaman, Kota Yogyakarta,
kehadiran pegawai Kantor Kementerian
Daerah
Agama
Istimewa
Yogyakarta.
Waktu
Kota
Kota
Yogyakarta,
Yogyakarta,
Catatan
Catatan
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 5
perencanaan anggaran tunjangan kinerja
Tahun
pegawai, Artikel surat kabar mengenai
Kinerja
kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS),
Kementerian
Artikel
tentang
Pegawai
di
Tunjangan
Lingkungan
Agama,
Peraturan
kabar
mengenai
Menteri Agama No. 48 Tahun 2014,
kebijakan
tunjangan
Peraturan Menteri Agama No. 49
surat
pelaksanaan
2015
Tahun
kinerja di Kementerian Agama
2014, Peraturan Menteri
Teknik Pengumpulan Data
Agama No. 51 Tahun 2014, Peraturan
1. Wawancara
Menteri Agama No 13 Tahun 2012,
dilakukan
Catatan Sasaran Kinerja Pegawai
kepada informan adalah mengenai
Kantor Kementerian Agama Kota
kinerja
Yogyakarta,
Wawancara
yang
pegawai
berdasarkan
Catatan
kehadiran
pemberian tunjangan kinerja, serta
pegawai Kantor Kementerian Agama
hambatan
Kota
apa
Wawancara
yang
dihadapi.
dilakukan
dengan
menggunakan pedoman wawancara.
perencanaan
anggaran
Observasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah observasi non
partisipasi. Observasi non partisipasi
observasi
pelaksanaannya
yang
tidak
dalam
melibatkan
Catatan
tunjangan
kinerja pegawai, dan Profil Kantor
Kementerian
2. Observasi
adalah
Yogyakarta,
Agama
Kota
Yogyakarta.
Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data
Penelitian ini menggunakan triangulasi
sumber
yang
dimaksudkan
untuk
mengecek kebenaran dan mengklarifikasi
atau
data dan informasi yang diperoleh dari
Obsevasi
informan penelitian,sehingga peneliti dapat
dilakukan dengan cara mengamati
memperoleh data dan informasi yang valid
langsung para pegawai di Kantor
untuk membantu dalam menganalisis dan
Kementerian
mengambil kesimpulan terkait dengan
peneliti
sebagai
kelompok
yang
partisipasi
diteliti.
Agama
Kota
Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui
Yogyakarta.
Kebijakan Tunjangan Kinerja di Kantor
3. Dokumentasi
Dalam proses pengambilan data
peneliti
mencari
dan
mendokumentasikan data-data yang
Kementerian Agama Kota Yogyakarta.
Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan teknik
proses
analisis interaktif berupa pengumpulan
penelitian,data dokumentasi tersebut
data, reduksi data, penyajian data dan
yaitu, Peraturan Presiden No. 154
penarikan kesimpulan.
diperoleh
selama
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 6
HASIL
PENELITIAN
DAN
dengan
dokumen
hasil
kerja
PEMBAHASAN
sebagai bukti bahawa pegawai
Peningkatan Kinerja Pegawai melalui
bekerja sesuai dengan target yang
Kebijakan
ditentukan.
Kantor
Tunjangan
Kementerian
Kinerja
Agama
di
Kota
Ketercapaian
target
kinerja setiap pegawai akan sangat
mempengaruhi besaran pemberian
Yogyakarta
Pemberian tunjangan kinerja di kantor
tunjangan kinerja. Keinginan untuk
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
memperoleh
memberikan dampak yang positif bagi
yang lebih besar, secara tidak
peningkatan kinerja pegawai. Peningkatan
langsung akan memicu pegawai
kinerja tersebut dapat diketahui melalui
untuk berusaha memenuhi target
pengukuran
Sesuai
kinerja yang ditetapkan. Dengan
dengan teori yang digunakan pengukuran
adanya keinginan untuk memenuhi
kinerja tersebut menggunakan indikator
standar
sebagai berikut :
ditentukan,
kinerja
pegawai.
a. Kuantitas hasil kerja yang dicapai,
Kinerja pegawai berdasarkan
kuantitas kerja yang dicapai dilihat
dari
jumlah
dilaksanakan
kerja
oleh
yang
tunjangan
kinerja
pegawai
kinerja
yang
telah
peningkatan
juga
akan
kinerja
tercapai
sehingga tujuan organisasi juga
dapat terwujud.
b. Kualitas hasil kerja yang dicapai
Kualitas hasil kerja diperoleh
seseorang
pegawai dengan penggunaan waktu
melalui penilaian
dalam
mutu kerja dan jarang melakukan
suatu
periode
tertentu.
yaitu menjaga
Kuantitas kinerja merupakan target
kesalahan.
output berupa jumlah dokumen,
Kinerja
konsep, naskah, surat keputusan,
peningkatan
laporan, dan lain-lain yang di
kinerja pegawai yaitu dari rata-rata
hasilkan
80
oleh
setiap
pegawai
berdasarkan tugas dan jabatannya.
Kuantitas
kinerja
mengalami
peningkatan
berdasarkan
pegawai
pegawai
Sasaran
(SKP)
dan
Berdasarkan
Sasaran
Pegawai
terhadap
meningkat
Berdasarkan
(SKP)
kualitas
menjadi
penilaian
85.
tersebut
maka kinerja pegawai dilihat dari
indikator
kualitas
dikategorikan
Kinerja
baik. Kualitas tersebut dilihat dari
Laporan
pemberian pelayanan dan mutu
Kinerja Harian (LKH). Kuantitas
kerja
pegawai
sesuai
hasil kinerja pegawai disesuaikan
standar yang diterapkan.
dengan
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 7
Berdasarkan penelitian yang
jenis pekerjaan. Artinya hanya
dilakukan,
peningkatan
kualitas
terjadi pada jenis pekerjaan yang
dibuktikan
dengan
penilaian
sifatnya ringan atau yang tidak
perilaku kerja pegawai. Dalam
memerlukan
penilaian perilaku kerja pegawai
khusus. Seperti melakukan laporan,
terdapat
membuat dokumen, dll.
indikator
integritas,
antara
orientasi
lain
pelayanan,
disiplin, komitmen dan kerjasama.
perhatian
yang
d. Kehadiran dan kegiatan selama
hadir di tempat kerja,
Penilaian tersebut dilakukan untuk
Kinerja berdasarkan kehadiran
melihat apakah memang pegawai
dan kegiatan selama hadir di
yang
tempat kerja yaitu mengacu pada
bersangkutan
memiliki
ketaatan jadwal kerja sebagaimana
kualitas kinerja yang baik.
c. Jangka waktu mencapai hasil kerja,
Pengukuran terhadap jangka
ditugaskan. Pegawai di Kantor
Kementerian
Agama
Kota
waktu mencapai hasil kerja yaitu
Yogyakarta sudah hadir di tempat
mengacu pada penyelesaian tugas
kerja sebelum jadwal jam kerja
dalam waktu yang diperkenankan
dimulai, dan pulang setelah waktu
(cepat
yang
atau
adanya
lambat).
SKP,
jangka
Dengan
waktu
ditentukan.
Hal
terlihat dari laporan
kehadiran
finger
pegawai dalam mencapai kerja
pegawai
dapat terukur. Pengecekan terhadap
print, yang di buat print out,
ketercapaian SKP dilakukan setiap
dimana
tiga bulan sekali.Berdasarkan hasil
tunjangan kinerja terlihat banyak
penelitian,
mampu
pegawai
dengan
terlambat, dan pulang lebih cepat
mencapai
waktu
pegawai
SKP
yang
sesuai
telah
ditetapkan.
Bahkan tidak sedikit yang mampu
menyelesaikan tugas
lebih cepat
melalui
tersebut
sistem
sebelum
yang
pemberian
masuk
kerja
sebelum waktunya.
Apabila
terlambat
dan
yang
pegawai
datang
pulang
sebelum
sehingga mampu pegawai tersebut
waktu
ditentukan,
maka
melebihi batas target kinerja yang
pegawai
tersebut
mendapatkan
ditentukan di dalam SKP.
potongan
atau
pengurangan
target
besaran
pemberian
yang melebihi batas sasaran kinerja
kinerja.
Besaran
tersebut belum terjadi pada semua
tunjangan kinerja didasarkan lama
Namun
ketercapaian
tunjangan
pengurangan
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 8
waktu keterlambatan yaitu 0,5 %
Yogyakarta
untuk keterlambatan lebih dari 1-30
kerjasama antara pimpinan dengan
menit, 1% untuk keterlambatan
atasan
lebih dari 31-61 menit, 1.25%
meningkatkan
untuk keterlambatan lebih dari 60-
pegawai, dan kerjasama dalam
90
mewujudkan tujuan dari Kantor
menit,
dan
1.5%
untuk
terkait
yaitu
dengan
dalam
kinerja
para
keterlambatan lebih dari 90 menit.
Kementerian
Hal tersebut juga berlaku untuk
Yogyakarta, yang nantinya akan
kepulangan kerja sebelum waktu
berdampak
yang ditentukan. Potongan tersebut
kualitas
diakumulasikan
keseluruhan. Dimana tugas dari
sesuai
dengan
pada
Kota
peningkatan
pelayanan
secara
atasan adalah mengarahkan dan
jumlah keterlambatan pegawai.
pegawai melaksanakan.
e. Kemampuan bekerjasama
Kerjasama
Agama
rangka
mengacu
pada
Faktor
Pengahambat
dalam
kemampuan bekerjasama dengan
Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui
rekan
atasan.
Kebijakan Tunjangan kinerja di Kantor
sesama
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
kerja
Peningkatan
dan
kerjasama
pegawai
dapat
dilihat
dari
kerjasama
dalam
melaksanakan
Hambatan internal yang dialami dalam
peningkatan
kinerja
pegawai
melalui
pekerjaan yang sifatnya secara tim.
kebijakan tunjangan kinerja di Kantor
Untuk kerjasama dengan atasan
Kementerian Agama Kota Yogyakarta
dilihat dari kemampuan pegawai
yaitu Belum maksimalnya pelaksanaan
unuk melaksanakan perintah dari
Sasaran Kinerja Pegawai dan Laporan
atasan.
termasuk
Kinerja Harian pegawai (LKH). Masih ada
penilaian
pegawai
indikator
Perilaku
Kerjasama
di
dalam
pegawai.
penilaian
belum
mampu
dari
menyelesaikan tugas dalam target Sasaran
pegawai
Kinerja Pegawai (SKP) dikarenakan tidak
Dilihat
perilaku
yang
mengenai kerjasama di Kantor
mengetahui
Kemenetrian
Kota
diemban. Pemasalahan tersebut timbul
Yogyakarta juga sudah diatas poin
dikarenakan kurangnya kesadaran dan
80,
komitmen pegawai tersebut. Meskipun
dengan
Agama
demikian
sudah
tergolong baik.
Kerjasama yang dilakukan di
Kantor Kementerian Agama Kota
secara
jelas
pemberian
tunjangan
didasarkan
pada
SKP
tugas
yang
kinerja
sudah
namun
masih
terdapat pegawai yang acuh dan tidak
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 9
peduli dengan hal tersebut. Apabila tidak
dan pemberian penilaian kinerja
segera di lakukan perbaikan maka hal itu
oleh pejabat penilai. Pemberian
akan dapat menghambat organisasi dalam
tunjangan
melakukan peningkatan kinerja.
pegawai bekerja secara maksimal.
Hambatan
dalam
eksternal
peningkatan
yang
dialami
kinerja
pegawai
kinerja
menuntut
Dengan adanya tututan tersebut
pegawai
akan
terbiasa
bekerja
melalui kebijakan tunjangan kinerja di
secara cepat dan tepat waktu tanpa
Kantor
mengurangi mutu kinerja.
Kementerian
Agama
Kota
Yogyakarta yaitu masih terdapat ketidak
c. Jangka
waktu
pegawai
dalam
sesuaian penentuan kelas jabatan bagi
melaksanakan pekerjaan meningkat
pegawai, hal itu menyebabkan adanya
dilihat dari perbandingan jumlah
keluhan dari beberapa pegawai yang
pekerjaan yang dilakukan dengan
merasa memiliki beban kerja yang besar
waktu yang telah ditetapkan di
atau berat namun di kategorikan di dalam
dalam SKP.
d. Kehadiran dan kegiatan saat hadir
kelas jabatan yang rendah.
PENUTUP
di tempat kerja meningkat, dilihat
Simpulan
dari kedisiplinan
Berdasarkan
hasil
penelitian
dan
pegawai saat
hadir dan pulang kerja sudah sesuai
pembahasan yang telah dikemukakan,
dengan
dapat
terdapat juga terdapat presensi
diambil
kesimpulan
bahwa
peraturan.
yang
peningkatan pada pegawai di Kantor
istirahat untuk mengetahui bahwa
Kementerian Agama Kota Yogyakarta.
pegawai berada di kantor dan
Hal
melaksanakan tugas.
dilihat
dari
indikator
pengukuran kinerja dalam penelitian ini
e. Kerjasama
setelah
itu
pemberian tunjangan kinerja memberikan
tersebut
dilakukan
Selain
Kerjasama
jam
yang
dilakukan yaitu kerjasama antar
yaitu:
pegawai
sesama pegawai dalam pekerjaan
meningkat karena adanya tuntutan
secara tim dan jerjasama antara
kerja
pegawai dengan atasan.
a. kuantitas
hasil
kerja
berdasarkan
SKP.
yang
Hambatan yang dialami adalah, masih
mempengaruhi besaran pemberian
terdapat beberapa pegawai yang belum
tunjangan kinerja.
maksimal dalam melaksanakan SKP dan
Ketercapaian
SKP
b. Kualitas hasil kerja meningkat
dilihat dari peningkatan pelayanan
melakukan
Laporan
Kinerja
Harian
(LKH). Munculnya permasalahan tersebut
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 10
karena
kurangnya
kesadaran
dan
komitmen pegawai, dan untuk pelaksanaan
LKH
dianggap
memberatkan
bagi
beberapa pegawai. Hambatan lain yaitu
terdapat ketidak sesuaian penentuan kelas
jabatan bagi pegawai, hal itu menyebabkan
adanya keluhan dari beberapa pegawai
yang merasa memiliki beban kerja yang
Perusahaan dan Industri. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.
Harbani
Pasolong.
(2010).
Teori
Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.
Hendry simamora. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN
Hessel Nogi S. Tangkilisan 2005.
Manajemen Publik. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka
besar atau berat namun di kategorikan di
Kadarisman.
(2012).
Manajemen
Kompensasi. PT. Rajagrafindo Persada:
Jakarta
dalam kelas jabatan yang rendah.
Saran
Untuk
memperbaiki
kelemahan-
kelemahan yang terjadi dalam Peningkatan
Kinerja
Pegawai
Melalui
Kebijakan
Tunjangan Kinerja di Kantor Kementerian
Agama
Kota
Yogyakarta,
terdapat
Lexy J. Moleong. (2007). Metodologi
Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung
: PT Remaja Rosdakarya.
Malayu S.P Hasibuan. (2007). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara:
Jakarta
beberapa saran yang diberikan meliputi
beberapa hal berikut ini :
a. Perlu adanya peningkatan kesadaran
akan tugas dan fungsi dari masing-
Ratminto dan Atik Septi Winarsih. (2005).
Manajemen Pelayanan: Pengembangan
Model Konseptual, Penerapan Citizen’s
Charter dan Standar Pelaynan Minimal.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
masing pegawai, serta peningkatan
kontrol atasan terhadap bawahan.
b. Perlu
mempertahankan
kondisi-
kondisi yang sudah baik terkait
kinerja
pegawai
Kementerian
di
kantor
Agama
Kota
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: Mandar Maju
. (2007). Manajemen Sumber
Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajenen PNS. Bandung : Refika
Aditama.
Yogyakarta
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dwiyanto, dkk. (2006). Reformasi
Birokrasi Publik di Indonesia. Yogyakarta:
Gadjah
Mada University Press.
Dessler. (1998). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hadari Nawawi. (2006). Evaluasi dan
Manajemen Kinerja di Lingkungan
Soekidjo
Notoadmodjo.
(1998).
Pengembangan Sumber Daya Manusia .
Jakarta: PT Rineka Cipta
Subarsono. (2011). Analisis Kebijakan
Publik. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2001). Metode Penelitian
Administrasi. Bandung: Alfabeta
Kinerja Pegawai melalui… (Anjar Presti Paindian dan Lena Satlita, M.Si) 11
. (2007). Memahami Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta
Suswanto dan Donni Juni Priansa. (2011).
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung:
CV. Alfabeta
Yeremias T. Keban. (2004). Enam
Dimensi Strategi Administrasi Publik.
Jakarta : Gava Media.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba
Empat.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja.
Jakarta : PT Rajagrafindo Persada
Website dan Surat Kabar :
HUMAS MENPANRB. (2015). Rapor
Akuntabilitas Kinerja K/L Meningkat.
Diakses pada tanggal 28 Maret 2016 dari
http://www.menpan.go.id/beritaterkini/417
0-rapor-akuntabilitas-kinerja-k-l-dan
provinsi-meningkat
Suaramerdeka.
(2016).
Produktivitas
Kinerja PNS Rendah. Diakses pada tangal
10 Juni 2016
Penelitian :
Oki Isnaeni Maharani. Pengaruh Motivasi
dan Kompensasi Terhadap Kinerja Polisi
Republik Indonesia di Kepolisian Resor
Sleman. Fakultas Ilmu Sosial Universitas
Negeri Yogyakarta.
Wahyu Krisnadi. Pengaruh Kompensasi
tambahan
penghasilan
pegawai
(TPP),Motivasi, dan Iklim Organisasi
terhadap
Kinerja
Pegawai
Badan
Kerjasama dan Penanaman Modal
Daerah Istimewa Yogyakarta. Fakultas
Ilmu
Sosial.
Universitas
Negeri
Yogyakarta.
Peraturan Perundang-Undangan:
Peraturan Presiden No. 154 Tahun 2015
tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai
di Lingkungan Kementerian Agama
Peraturan Menteri Agama No 48 Tahun
2014 tentang Pengangkatan Pegawai
Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional
Umum Pada Kementerian Agama
Peraturan Menteri Agama No 49 Tahun
2014 tentang Pemberian, Penambahan, dan
Pengurangan Tunjangan Kinerja Pegawai
Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian
Agama
Peraturan Menteri Agama No 51 Tahun
2014 tentang Nilai dan Kelas Jabatan
Struktural dan Jabatan Fungsional Pada
Kementerian Agama.