Pendekatan Konsep Pengaruh Karakterist
ISSN 1412-2936
PENDEKATAN KONSEP : PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN
TERHADAP KINERJA MELALUI
KOMITMEN ORGANISASI
Mohammad Amir Furqon
Universitas Madura
Email: furqon.furqon1@gmail.com
ABSTRAK
Karya tulis ini merupakan upaya untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antar
variabel yang terdiri atas karakteristik pekerjaan sebagai variabel bebas dan kinerja
sebagai variebel terikat melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Melalui
pembahasan beberapa variabel dalam karya tulis ini sangat diharapkan bisa menambah
khasanah keilmuan khususnya bidang manajemen sumber daya manusia.
Kata Kunci: Karakteristik Pekerjaan, Kinerja, Komitmen Organisasi
Keberadaan manusia, dalam hal ini
PENDAHULUAN
Sebuah perubahan (change) dalam
adalah
tenaga
kerja,
pada
sebuah
kehidupan adalah mutlak terjadi, sekalipun
organisasi memiliki posisi yang sangat vital
dalam
dalam
sebuah
organisasi.
Putaran
pencapaian
tujuan
organisasi.
perubahan tersebut sifatnya berkelanjutan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki
dan hal ini sudah menjadi sifat dasar dari
perlu dikelola atau di-manage dengan baik.
kehidupan organisasi serta merupakan
Dalam
harapan dari karyawan. Semua organisasi
sumberdaya manusia, agar menghasilkan
mengoperasikan dan mencari dukungan di
karyawan profesional dengan integritas
lingkungan yang secara konstan berkaitan
tinggi, diperlukan suatu acuan baku yang
dengan sebuah perubahan. Revolusi dan
diberlakukan oleh suatu organisasi. Acuan
evolusi dalam hal tehnologi, globalisasi,
baku ini dapat memberikan gambaran
hingga
organisasi
fragmentasi
pasar
secara
konteks
dalam
pemberdayaan
menentukan
langkah
fundamental telah mengubah sifat dari
serta merumuskan strategi untuk mencapai
organisasi. Secara simultan, tenaga kerja
tujuan organisasi.
yang timbul akibat perubahan-perubahan
Pada akhirnya, kesuksesan sebuah
tersebut ikut berubah menjadi lebih mobil,
organisasi tidak hanya tergantung pada
terdidik, beragam dalam pekerjaan serta
bagaimana
organisasi
menghasilkan
mempunyai lebih banyak pilihan hidup
kompetensi
manusia,
tetapi
daripada masa sebelumnya (Stum et al.,
bagaimana
organisasi
2001).
stimulus komitmen terhadap organisasi itu
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
juga
memberikan
Page 15
10
ISSN 1412-2936
sendiri. Komitmen organisasi menjadi hal
besar adalah konsekuensi dari otomasi dan
yang penting mengingat pada lingkungan
teknologi
perusahaan,
pengelolaan
baik
internal
maupun
baru.
Oleh
secara
baik
eksternal, selalu mengalami perubahan
perubahan
yang berkelanjutan. Keefektifan organisasi
penting bagi suatu organisasi.
sering
implementasi
Berangkat
dari
perubahan. Dan hampir semua organisasi
dipandang
perlu
selalu
penelitian
kali
menuntut
memperkenalkan
perubahan-
beserta
karena
terhadap
komitmen
uraian
adalah
diatas,
untuk
itu
maka
mengadakan
guna
mengetahui:
perubahan kecil yang adaptif. Karena
“PENDEKATAN KONSEP : PENGARUH
perubahan-perubahan yang terjadi dalam
KARAKTERISTIK
lingkungan
TERHADAP
perusahaan
membawa
Meskipun
dampak
sebagian
seringkali
ketidakpastian.
harus
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang
adaptif,
yang
terhadap
perubahan
dan
adalah
organisasi
yang
pelanggan,
yang
mendapatkan komitmen dan pengendaliandiri
karyawan.
Komitmen
bersama-sama dengan
berkompeten,
menentukan
adalah
suatu
MELALUI
KOMITMEN ORGANISASI ”.
bahkan menyakitkan.
tanggap
KINERJA
melakukan
perubahan secara luas, komprehensif dan
Organisasi
PEKERJAAN
yang telah dikemukakan di atas maka
permasalahan
1.
organisasi
untuk
dalam
Apakah terdapat pengaruh secara
langsung yang signifikan karakteristik
pekerjaan terhadap kinerja?
pekerja yang
dalam
diangkat
penelitian ini adalah :
pegawai,
penting
yang
2.
Apakah terdapat pengaruh secara
tidak langsung yang signifikan antara
mampu bersaing di dalam mutu dan
karakteristik
pekerjaan
terhadap
sepakat untuk perubahan. Keterampilan
kinerja yang ditengahi oleh komitmen
yang diperlukan di dalam organisasi sudah
organisasi?
berubah selama 15 tahun terakhir sebagian
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page
11 16
ISSN 1412-2936
Tabel Jabaran Variabel penelitian
Variabel
Indikator
Variasi ketrampilan
Identitas tugas
Arti tugas
Otonomi tugas
Umpan balik
(Hackman dan Oldham ,1975 dalam Kwon dan Banks, 2004)
Variabel bebas:
Karakteristik
Pekerjaan (X1)
Identifikasi
Keterlibatan
Kesetiaan
(Mowday dan Steers, 1979 dalam Brewer, 1996)
Variabel
Interfening :
Komitmen
Organisasi (X2)
Kinerja Perilaku
Pengetahuan teknis
Penjualan adaptif
Kerjasama Kelompok
Perencanaan Penjualan
Dukungan terhadap Penjualan
Kinerja Hasil
Penguasaan pasar
Keuntungan dari penjualan produk
Target dan sasaran yang dicapai
(Nigel F Piercy, David W. Cravens and Neil A. Morgan, 1998)
Variabel terikat :
Kinerja (Y)
KAJIAN PUSTAKA
dan
A. Kajian Empiris
karakteristik pribadi sebagai salah satu
1. Penelitian
Terdahulu
Tentang
Beukhof,
tersebut
mencantumkan
antecedents komitmen organisasi. Namun
dalam model penelitian ini karakteristik
Komitmen
Penelitian ini merupakan penelitian
pribadi justru dihilangkan, karena hasil
rekonstruktif dengan mengadaptasi model
penelitian Nijhof, de Jong dan Beukhof,
dari
(1998)
penelitian
Beukhof,
Nijhof,
de
Jong
dan
tersebut
pribadi
dan Suliman
(2002),
peneliti
menggunakan
model
mempunyai hubungan yang kuat dengan
kerangka kerja dari penelitian tersebut
komitmen organisasi. Selain itu literatur
sebagai dasar dalam model kerangka kerja
rujukan yang lain juga menyebutkan bahwa
penelitian ini. Penelitian Nijhof, de Jong
karakteristik
pribadi
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
ternyata
bahwa
(1998)
karena
karakteristik
menyatakan
tidak
tidak
memainkan
Page 17
12
ISSN 1412-2936
peranan yang kuat dalam menentukan
terhadap perusahaannya (Chow et al,
komitmen (Morris et al., 1993 dalam Nijhof,
1994). Disinyalir bahwa semakin tinggi
de Jong dan Beukhof, 1998).
komitmen
karyawan,
maka
akan
Kemudian peneliti merujuk pada
semakin besar loyalitas, produktifitas,
model penelitian komitmen – kinerja dari
dan tanggung jawab lebih terhadap
beberapa penelitian terdahulu (Putteril dan
suatu
Rohrer, 1995; Suliman dan Iles, 2000;
organisasi. Komitmen dapat diartikan
Suliman, 2002; serta Maxwell dan Steele,
sebagai
2003).
tinggal
hal
yang
berkaitan
keinginan
di
dengan
karyawan
(dalam)
untuk
organisasi,
menggunakan
penggunaan hasil usaha dalam bekerja
adaptasi model dari penelitian Nijhof, de
selagi mereka juga menerima tujuan-
Jong, dan Beukhof, (1998) dan Suliman
tujuan dari organisasi.
Walaupun
peneliti
(2002) yang direkonstruksi, peneliti tidak
serta
merta
menggunakan
indikator-
indikator dalam penelitian tersebut. Karena
beberapa
rujukan
theory-nya
grand
menyebutkan
masing-masing
menyangkut
indikator dari antecedents dan outcomes
dari komitmen organisasi.
dan persamaan yang tersebut diatas,
penelitian ini menggunakan analisis jalur,
meneliti
langsung
hubungan
maupun
tak
baik
secara
langsung
dari
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Dengan analisis jalur ini diharapkan dapat
membantu
menguji model
jalur
untuk
mengetahui kongruensinya dengan data
yang diperoleh.
serta
Jackson
(2001)
berpendapat bahwa komitmen organisasi
adalah
tingkat
kepercayaan
dan
penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk
tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Brewer
Terlepas dari beberapa perbedaan
untuk
Mathis
(1996)
menyatakan
komitmen
organisasi sebagai sebuah kesediaan para
karyawan untuk memberikan kontribusi
usaha kepada sistem kerjasama dalam
organisasi.
Sedangkan
mendefinisikan
Cascio
komitmen
(2003)
organisasi
sebagai suatu penghubung atau obligasi;
ikatan
dari
suatu
individu
kepada
organisasi yang membuatnya sukar untuk
meninggalkan organisasi tersebut.
Dalam literatur yang lain, komitmen
organisasi didefinisikan sebagai kekuatan
Kajian Teori
relatif dari identifikasi individu dengan/dan
Komitmen Organisasi
Komitmen
penyertaan pada organisasi (Mowday et al,
organisasi
telah
mendapatkan perhatian khusus oleh
para peneliti dan praktisi. Pertumbuhan
produktivitas Jepang yang sangat tinggi
dapat dijelaskan salah satunya karena
dedikasi
karyawan
dan
1982 dalam Nijhof, de Jong dan Beukhof,
1998). Sedangkan Chow (1994); Rowland
dan Ferris dalam Awamleh (1996); serta
Porter (1974) dalam Maxwell dan Steele
(2003) mendefinisikan komitmen organisasi
loyalitas
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 18
13
ISSN 1412-2936
sebagai kekuatan identifikasi individual dan
pengukuran
penyertaan
mempengaruhi komitmen.
terhadap
organisasi
serta
mempunyai tiga faktor karakteristik :
Elizur
Kepercayaan dan penerimaan yang
kuat terhadap nilai dan tujuan
organisasi
ekstra terhadap organisasi
tetap menjadi anggota organisasi
Beberapa
model
1998; Suliman dan Iles, 2000; Suliman,
Putteril
dan
Rohrer,
komitmen
dengan
kinerja
(commitment – performance model).
model
hubungan
ini
menggambarkan kinerja sebagai hasil
dari komitmen dan kondisi-kondisi yang
(antecedents)
sebelum
timbul adanya komitmen. Lebih lanjut
hal ini dapat menjadi generalisasi bahwa
kinerja merupakan salah satu hasil
(outcomes) dari komitmen organisasi.
sebagai suatu variabel yang terdahulu
seperti
Yang
umur,
masa
jabatan, jenis kelamin dan pendidikan
seperti perputaran tenaga kerja, niat
untuk
meninggalkan
pekerjaan
dan
ketidakhadiran.
Mowday (1982) dalam Nijhof, de Jong
dan
Beukhof
empat
Mempengaruhi
(1998)
kategori
menyarankan
variabel
yang
mempengaruhi komitmen : karakteristik
pribadi,
karakteristik
pekerjaan,
pengalaman pekerjaan dan karakteristik
struktural/organisasi;
dan keempatnya
itu yang paling sering disebut, walaupun
pada akhirnya banyak dari penelitian
yang
menyebutkan
pekerjaan
sebagai
dalam
karakteristik
penyebab
yang
menentukan
komitmen.
Komitmen
Stum (2001) mengajukan asumsi
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
komitmen organisasi sungguh berbeda
dilihat dari asal dan alam mereka
(Steers,
1977
Steele,
2003).
dalam
Maxwell
Dikarenakan
dan
luasnya
teori dan keragaman dari antecedents,
maka
area
pekerjaan, telah diteliti dari beberapa
terpenting
Karakteristik
dalam
1995)
menyebutkan bahwa terdapat hubungan
mendahului
terutama
bahwa
dan sebagai peramal berbagai hasil
penelitian
terdahulu (Nijhof, de Jong dan Beukhof,
Dimana
komitmen,
mengatakan
(antecedents)
Keinginan yang kuat untuk ingin
antara
(1996)
yang
perspektif. Komitmen telah bertindak
Kemauan untuk memberikan usaha
2002;
variabel
pengkategorian
karakteristik-karakteristik
terhadap
tersebut
sangatlah bermanfaat dalam penelitian.
Hal ini dimaksudkan untuk memudahkan
teori model hierarki komitmen organisasi.
Dalam
teori
ini
disebutkan
bahwa
komitmen dikendalikan oleh kebutuhan
tenaga
kerja
Penghargaan,
(Keamanan
Afiliasi,
Kerja,
Pertumbuhan,
Work/life harmony) – sebuah tinjauan
kembali terhadap teori kebutuhan Maslow.
Sementara Maxwell dan Steele (2003)
dalam penelitiannya berpendapat bahwa
karakteristik pekerjaan dan pengalaman
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 19
14
ISSN 1412-2936
kerja merupakan dua karakteristik yang
Melihat berbagai macam karakteristik
terpenting dalam memberikan harapan
yang mempengaruhi komitmen tersebut
terbentuknya komitmen, khususnya dalam
diatas
mengambil obyek sampel pada manajer
dengan
hotel.
penelitian yang ada, maka Peneliti
dan
kemudian
disesuaikan
keterbatasan-keterbatasan
Nijhof, de Jong dan Beukhof, (1998)
dalam penelitian ini memutuskan bahwa
mengutarakan
karakteristik-karakteristik
pendapat
penelitiannya
bahwa
karakteristik
yang
dalam
karakteristik-
terpenting
dalam
mempengaruhi terbentuknya komitmen
mempengaruhi
yang
komitmen
organisasi
yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
adalah karakteristik pribadi, karakteristik
pekerjaan, dan karakteristik organisasi.
Hal
ini
mempunyai
Karakteristik Pekerjaan
Dalam
kemiripan
beberapa
studi
ditarik
dengan penelitian Awamleh (1996), yang
kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan
menyebutkan bahwa terdapat hubungan
adalah
lemah dan negatif antara jenis kelamin,
memprediksi komitmen (Nijhof, de Jong
umur, lama jabatan dan pendidikan dengan
dan Beukhof, 1998). Sementara Maxwell
komitmen serta adanya hubungan lemah
dan Steele (2003) menyarankan teori
positif antara komitmen dan tingkatan
karakteristik pekerjaan yang berupa :
yang
paling
1. Lingkup
organisasi.
penting
dalam
pekerjaan
yang
Porter et al. (1974) dalam Kwon
mengijinkan beberapa tantangan
dan Banks (2004) menggunakan daftar
tetapi tidak melibatkan beban
pertanyaan komitmen organisasinya untuk
pekerjaan
mengukur tingkat komitmen organisasi,
adalah penting dalam memberi
kemudian
harapan kepada komitmen.
ditemukan
antecendents
yang
bahwa
beberapa
signifikan
dengan
komitmen organisasi antara lain adalah :
1.
2.
3.
yang
2. Menghindarkan
terlalu
pertentangan
peranan, dan mungkin kerancuan
variabel masa jabatan dan jenis
peran,
kelamin demografis;
membangkitkan komitmen.
karakteristik pekerjaan, umpan balik
berat
adalah
penting
untuk
Lebih lanjut Maxwell dan Steele
dan variasi ketrampilan; dan
(2003) menyebutkan bahwa karakteristik
karakteristik organisasi, berkaitan
pekerjaan tersebut terdiri dari lingkup
dengan keterkaitan dan dukungan
pekerjaan,
terhadap
kerancuan peran. Disebutkan dalam hasil
kesempatan
komunikasi.
organisasi,
promosi,
sikap,
dan
penelitiannya
pertentangan
ketiga
peran,
indikator
dan
tersebut
memiliki kesesuaian antara riset empirik
dengan literaturnya.
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 20
15
ISSN 1412-2936
Penelitian
ini
merujuk
digunakan
pada
dalam
menyelesaikan pekerjaan itu.
pernyataan Robbins (1996) dan Hackman
(5) Umpan balik : sejauh mana
dan Oldham (1975) dalam Kwon dan
Banks (2004) yang menunjukkan bahwa
pelaksanaan
pribadi dan hasil pekerjaan yang positif
pekerjaan yang dituntut oleh
diperoleh
pekerjaan
manakala
suatu
pekerjaan
kegiatan
itu
menghasilkan
tersebut mempunyai tingkat tinggi untuk
diperolehnya
lima dimensi pekerjaan inti, yang juga
langsung
banyak dikenal sebagai model karakteristik
individu mengenai keefektifan
pekerjaan
model)
–
(JCM
dari
Job
Hackman
Characteristic
dan
informasi
dan
jelas
oleh
karyawannya.
Oldham
sebagaimana berikut ini :
(1) Variasi ketrampilan :
sejauh
mana pekerjaan itu menuntut
keragaman
kegiatan
yang
berbeda sehingga pekerja itu
dapat menggunakan sejumlah
keterampilan dan bakat yang
berbeda.
pekerjaan
itu
menuntut
diselesaikannya
sepotong
kerja yang utuh dan dapat
dikenali.
pekerjaan
:
sejauh
itu
mana
mempunyai
dampak yang cukup besar
kehidupan
atau
pekerjaan orang lain.
pekerjaan
itu
memberikan
kebebasan,
perusahaan.
negatif
Benkoff
pada
(1997)
secara
umum memberikan asumsi hasil dari
komitmen adalah tidak adanya konflik
Maxwell
dan
menyebutkan
Steele
bahwa
(2003)
komitmen
karyawan bisa menjadi instrumen yang
penting dalam mengembangkan kinerja
norma-norma dan tujuan organisasi.
Suliman
dan
Iles
(2000)
dalam
penelitiannya juga mengatakan bahwa
komitmen
organisasi
mempunyai
karyawan. Putterill dan Rohrer (1995)
juga
menggunakan
pengembangan
model komitmen – kinerja (C-P Model)
ketidaktergantungan,
dan
keleluasaan yang cukup besar
individu
menjadwalkan
tersebut
maupun
hubungan yang tinggi terhadap kinerja
(4) Otonomi tugas : sejauh mana
kepada
positif
karyawan, selain berupa proses adopsi
tugas
pada
Komitmen memberikan hasil yang baik
dari keinginan dan mentaati perubahan.
(2) Identitas tugas : sejauh mana
(3) Arti
Hasil dari Komitmen Organisasi
dalam
pekerjaan
dan
untuk melihat tingkat kinerja sebagai
hasil dari komitmen. Model komitmen –
kinerja
digunakan
dalam
penelitian
Putteril dan Rohrer (1995); Suliman dan
dalam
menentukan prosedur untuk
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 21
16
ISSN 1412-2936
Iles (2000); serta Maxwell dan Steele
kooperatif karyawan. Beberapa dimensi
(2003).
kinerja tersebut
Chow
(1994)
menyebutkan
bahwa
komitmen menunjuk ke arah keinginan
untuk
tinggal
di
dalam
tujuan/kecenderungan
tinggal,
ingatan keanggotaan, kehadiran dan
kinerja. Oleh karena itu, komitmen
organisasi
sering
dilihat
sebagai
peramal perputaran dan ketidakhadiran
yang
dapat
dipercaya.
Sementara
Nijhof, de Jong dan Beukhof (1998)
mencatat
bahwa
memberikan
komitmen
efek
tergantung dari kriteria pekerjaan spesifik
yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Dalam
organisasi,
untuk
positif
dapat
terhadap
peningkatan
kualitas
kerja,
pengembangan
komunikasi
dalam
organisasi, serta keinginan yang tinggi
adalah berbeda karena
perspektif
keefektifan
kinerja
dalam penelitian ini
peneliti membagi
hasil-hasil (outcomes) dari komitmen
organisasi adalah sebagai berikut ini :
Kinerja
Kinerja pada dasarnya merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai
melaksanakan
tugasnya
sesuai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson (2001) berpendapat
bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi. Termasuk di dalamnya adalah
adalah kuantitas dan kualitas dari output
jangka
karyawan
merupakan hasil dan tujuan dari komitmen.
Maxwell dan Steele (2003) mengatakan
bahwa efek dari komitmen terhadap kinerja
karyawan
asumsi
kebanyakan
dasar
dan
masih
tidak
berupa
konklusif.
Kurangnya bukti-bukti praktis merupakan
salah satu faktor yang membuat sulit
kesimpulan-kesimpulan
definitif
dari
hubungan tersebut.
Meskipun demikian,
Maxwell dan
Steele (2003) berpendapat bahwa terdapat
terbentuk.
Berdasarkan beberapa rujukan di atas,
beserta
dari
beberapa teori hubungan/posisi yang bisa
untuk berubah.
dalam
organisasional,
waktunya,
juga
sikap
Pertama,
komitmen
mempengaruhi kinerja; bahwa karyawan
yang berkomitmen akan lebih tekun dalam
melengkapi tugas-tugas yang diberikan
dan dalam keberhasilan mencapai tujuan,
sedangkan
karyawan
berkomitmen
tidak
(Salancik,1977
yang
akan
dalam
tidak
seperti
Maxwell
itu
dan
Steele,2003). Kedua, hasil dari komitmen
adalah kualitas jasa yang ditampilkan oleh
organisasi (Iverson et al., 1996 dalam
Maxwell
dan
penerimaan
menjadi
Steele
2003).
Ketiga,
terhadap
perubahan
bisa
konsekuensi
langsung
dari
komitmen (Iverson et al., 1996 dalam
Maxwell
dan
Steele
karyawan
yang
pimpinan
mereka
mempercayainya
2003)
dimana
berkomitmen
pada
kebanyakan
akan
dan
menerima
perubahan yang mempengaruhi mereka.
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 22
17
ISSN 1412-2936
Keempat,
komitmen
dalam
hal
ini
Kinerja
yang
–
diilhami
komitmen individu akan mengasumsikan
organisasi
peran tanggungjawab ekstra (O’Reilly dan
komitmen dapat meningkatkan
Chatman,1986 dalam Maxwell dan Steele
capaian kerja karyawan.
2003).
artinya
oleh
Pengambil-alihan
bahwa
tugas
pekerjaan ekstra – komitmen
secara
Dalam model penelitian Suliman
positif
dan Iles dimensi kinerja ini mempunyai
hubungan
hubungan
timbal
komitmen
organisasi
organisasi
adalah
proses
dengan
adopsi aktivitas peran ekstra
maupun
dengan
dalam organisasi.
sendiri. Disebutkan oleh Suliman dan Iles
antecendents
dengan
baik
balik
antecendents dari komitmen organisasi itu
bahwa
mempunyai
dari
iklim
komitmen
kerja
(work
climate). Variabel kinerja dalam penelitian
Suliman dan Iles tersebut diukur dengan
menggunakan immediate supervisor rating
system.
KERANGKA
KERJA
KONSEPTUAL
(CONCEPTUAL FRAMEWORK)
Penelitian
dengan
ini
bersifat
mendasarkan
rekonstruktif,
pada
model
penelitian commitment-effect Nijhof, de
Jong, dan Beukhof (1998) serta model
penelitian Suliman (2002) yang terlihat
pada gambar berikut :
Sedangkan Maxwell dan Steele
(2003) mengajukan item-item dari variabel
kinerja sebagai berikut :
Karakteristik Pekerjaan
(X1)
Kinerja (Y)
Komitmen Organisasi
(X2)
Gambar 3.1 Model Penelitian
(disadur dari Nijhof, de Jong, dan Beukhof , 1998)
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 23
18
ISSN 1412-2936
Dari gambar diatas, dapat ditarik suatu
Management Development, Vol. 15
konsep kerangka kerja bahwa variabel
No. 5, pp. 65-74. Diakses dari
karakteristik
www.emeraldinsight.com
pekerjaan
(X1)
bisa
berpengaruh secara langsung terhadap
variabel
kinerja
(Y)
dan
karakteristik
pekerjaan
berpengaruh
secara
terhadap
variabel
variabel
intervening
variabel
Benkhoff,
Birgit.
Disentangling
1997.
Organizational Commitment – The
langsung
Dangers of the OCQ for Research
melalui
and Policy. MCB University Press :
komitmen
Personnel Review, Vol. 26 No. 1/2,
kinerja
yaitu
25 September 2005.
bisa
juga
tidak
tanggal
pp.
organisasi (X2).
114-131.
Diakses
www.emeraldinsight.com
KESIMPULAN DAN SARAN
dari
tanggal
15 Oktober 2005.
Berdasarkan
hasil
penelitian
seperti
yang telah diuraikan maka dapat ditarik
suatu
konsep
bahwa
pekerjaan
bisa
langsung
terhadap
berpengaruh
kinerja
karakteristik
pekerjaan
berpengaruh
secara
terhadap
karakteristik
kinerja
dan
juga
tidak
melalui
secara
bisa
langsung
komitmen
organisasi.
Disarankan
Brewer,
Ann
1996.
Developing
Between
Managers
M.
Commitment
and Employees. MCB University
Press
:
Journal
of
Managerial
Psychology, Vol. 11 No. 4, pp. 2434.
Diakses
dari
www.emeraldinsight.com
tanggal
15 Oktober 2005.
Boselie, Paul dan Ton van de Wiele. 2002.
dalam
penelitian
untuk
Employee perceptions of HRM and
menguji conceptual framework pada
TQM,
organisasi bisnis manufaktur dan jasa
Satisfaction and Intention to Leave.
untuk meningkatkan sumbangan ilmu
MCB
khususnya manajemen sumber daya
Service Quality Vol. 12 No. 3 pp.
manusia.
165
and
UP
–
The
Effects
Limited
172.
:
on
Managing
Diakses
www.emeraldinsight.com
dari
tanggal
25 September 2005.
DAFTAR RUJUKAN
Arikunto,
Brooks, Gordon. 2002. Knowledge-based
Suharsimi.
Penelitian:
Prosedur
1998.
Suatu
Pendekatan
Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Awamleh, Nail A.H.K. 1996. Organizational
Commitment
of
Civil
Service
Managers in Jordan: a Field Study.
MCB University Press : Journal of
Structure
and
Organisational
Commitment. MCB UP Limited :
Management Decision Vol. 40 / 6,
pp.
566-573.
Diakses
www.emeraldinsight.com
dari
tanggal
15 September 2005.
Carmeli, Abraham. 2005. The Relationship
Between
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Organizational
Culture
Page 24
19
ISSN 1412-2936
and
Withdrawal
Intentions
and
Work Values and
Elizur, Dov. 1996.
Group
Commitment. MCB University Press
Publishing Limited : International
: International Journal of Manpower,
Journal of Manpower Vol. 26 No. 2,
Vol. 17 No. 3, pp. 25-30. Diakses
pp.
dari
Behavior.
Emerald
177-195.
Diakses
www.emeraldinsight.com
dari
tanggal
25 September 2005.
www.emeraldinsight.com
tanggal 15 September 2005.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo.
Carmeli, Abraham dan David Gefen. 2005.
1999. Metodologi Penelitian Bisnis
The Relationship Between Work
– Untuk Akuntansi dan Manajemen.
Commitment Models and Employee
Yogyakarta : BPFE.
Withdrawal
Intentions.
Emerald
Kerlinger,
Fred
N.
Asas-asas
1996.
Group Publishing Limited : Journal
Penelitian Behavioral. Yogyakarta :
of Managerial Psychology Vol. 20
Gadjah Mada University Press.
No. 2, pp. 63-86. Diakses dari
www.emeraldinsight.com
tanggal
Kwon, Ik-Whan G and Doyle W. Banks.
2004. Factors Related To The
Organizational
25 September 2005.
and
Professional
Commitment of Internal Auditors. ©
Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human
Emerald Group Publishing Limited :
Resources : Productivity, Quality of
Managerial Auditing Journal Vol. 19
Work Life, Profits. New York: Mc
No. 5 pp. 606-622. Diakses dari
Graw-Hill.
www.emeraldinsight.com
Chow, Irene Hau-siu. 1994. Organizational
Commitment
and
Career
Development of Chinese Managers
in Hong Kong and Taiwan. MCB
University
Press
:
tanggal
16 November 2005.
Luthans,
Fred.
Organizational
1995.
Behavior – 7th edition. Singapore :
McGraw-Hill Book Co.
International
Mathis, Robert L & John J. Jackson. 2001.
Journal of Career Management Vol.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
6 No. 4, pp. 3-9. Diakses dari
Jakarta : PT
www.emeraldinsight.com
Patria.
tanggal
15 September 2005.
Maxwell, Gillian & Gordon Steele. 2003.
Curtis, Susan dan Dennis Wright. 2001.
Retaining Employees - The Fast
Track to Commitment. Management
Research News Volume 24 Number
8/9.
Diakses
www.emeraldinsight.com
Salemba Emban
dari
tanggal
Organisational
Commitment
:
a
Study of Managers in Hotels. MCB
University
Press
:
International
Journal of Contemporary Hospitality
Management Vol. 15/7, pp. 362369.
Diakses
dari
25 Agustus 2005.
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 25
20
ISSN 1412-2936
www.emeraldinsight.com
tanggal
15 Oktober 2005.
Vol. 16 No. 5/6, 1995, pp. 56-69.
Diakses
McGreevy, Malcolm. 2003. The Changing
Nature of Work. MCB UP Limited :
Industrial and Commercial Training
dari
www.emeraldinsight.com
tanggal
13 Desember 2005.
Robbins,
Stephen
P.
1996.
Perilaku
Vol 35 No 5, pp. 191 – 195.
Organisasi : Konsep, Kontroversi,
Diakses
Aplikasi. Jakarta : Prenhallindo.
dari
www.emeraldinsight.com
tanggal
Metodologi
2002.
Bidang
Anwar.
Metodologi
2003.
Penelitian Praktis untuk Ilmu Sosial
15 Oktober 2005.
Muslimin.
Sanusi,
Sosial.
Penelitian
Malang:
Bayu
Media.
dan
Ekonomi.
Malang:
Buntara
Media.
Suliman, Abubakr dan Paul Iles. 2000, Is
Nijhof, Wim J; Margriet J. de Jong & Gijs
Beukhof
continuance commitment beneficial
.1998.
Employee
to
in
Changing
performance relationship: a new
Commitment
Organisations
:
an
Exploration.
look.
organizations?
MCB
Commitment-
University
Press
:
MCB University Press : Journal of
Journal of Managerial Psychology,
European Industrial Training Vol.
Vol. 15 No. 5, pp. 407-426. Diakses
22/6, pp. 243-248. Diakses dari
dari
www.emeraldinsight.com
tanggal 25 September 2005.
tanggal
www.emeraldinsight.com
Suliman, Abubakr M.T. 2002, Is it really
15 Oktober 2005.
Piercy, Nigel F, David W. Cravens and Neil
mediating construct? The Mediating
Salesforce
Role of Organizational Commitment
performance and behaviour-based
in Work Climate – Performance
management
in
Relationship. MCB University Press
sales
Limited : Journal of Management
University
Development, Vol.21 No.3, pp. 170-
A.
Morgan.
1998.
processes
business-to
business
organizations.
Press
:
MCB
European
Journal
of
183.
Diakses
Marketing, Vol. 32 No. 1/2, pp. 79-
www.emeraldinsight.com
100.
10 Januari 2006.
Diakses
www.emeraldinsight.com
dari
tanggal
dari
tanggal
Stum, David L. 2001. Maslow Revisited :
Building the Employee Commitment
13 Desember 2005.
Putterill, Martin S. and Thomas C. Rohrer.
Pyramid.
MCB University Press :
1995. A causal model of employee
Journal of Strategy and Leadership
commitment in a manufacturing
Vol. 29.4.2001, pp. 4-9. Diakses
setting.
dari
MCB
University
Press
:International Journal of Manpower,
www.emeraldinsight.com
tanggal 19 Oktober 2005.
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 26
21
ISSN 1412-2936
Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Bisnis.
Negeri
Cengiz.
Malang.
2000.
Pedoman Penulisan Karya Ilmiah:
Skripsi, Tesis, Disertasi, Artikel,
Makalah, dan Laporan Penelitian.
Malang: Universitas Negeri Malang.
bagi
Praktisi
and
Salesperson
Job
Attitudes
Revisited – An Extended Model and
Effects of
Potential Moderators.
MCB
Limited
UP
:
European
Journal of Marketing, Vol. 36 No.
11/12, pp. 1389 - 1414. Diakses
dari
Wibisono, Dermawan. 2002. Riset Bisnis
Panduan
2002.
Performance
Bandung: Alfabeta.
Universitas
Yilmaz,
www.emeraldinsight.com
tanggal 13 Desember 2005.
dan
Akademisi. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 22
27
PENDEKATAN KONSEP : PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN
TERHADAP KINERJA MELALUI
KOMITMEN ORGANISASI
Mohammad Amir Furqon
Universitas Madura
Email: furqon.furqon1@gmail.com
ABSTRAK
Karya tulis ini merupakan upaya untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antar
variabel yang terdiri atas karakteristik pekerjaan sebagai variabel bebas dan kinerja
sebagai variebel terikat melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Melalui
pembahasan beberapa variabel dalam karya tulis ini sangat diharapkan bisa menambah
khasanah keilmuan khususnya bidang manajemen sumber daya manusia.
Kata Kunci: Karakteristik Pekerjaan, Kinerja, Komitmen Organisasi
Keberadaan manusia, dalam hal ini
PENDAHULUAN
Sebuah perubahan (change) dalam
adalah
tenaga
kerja,
pada
sebuah
kehidupan adalah mutlak terjadi, sekalipun
organisasi memiliki posisi yang sangat vital
dalam
dalam
sebuah
organisasi.
Putaran
pencapaian
tujuan
organisasi.
perubahan tersebut sifatnya berkelanjutan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki
dan hal ini sudah menjadi sifat dasar dari
perlu dikelola atau di-manage dengan baik.
kehidupan organisasi serta merupakan
Dalam
harapan dari karyawan. Semua organisasi
sumberdaya manusia, agar menghasilkan
mengoperasikan dan mencari dukungan di
karyawan profesional dengan integritas
lingkungan yang secara konstan berkaitan
tinggi, diperlukan suatu acuan baku yang
dengan sebuah perubahan. Revolusi dan
diberlakukan oleh suatu organisasi. Acuan
evolusi dalam hal tehnologi, globalisasi,
baku ini dapat memberikan gambaran
hingga
organisasi
fragmentasi
pasar
secara
konteks
dalam
pemberdayaan
menentukan
langkah
fundamental telah mengubah sifat dari
serta merumuskan strategi untuk mencapai
organisasi. Secara simultan, tenaga kerja
tujuan organisasi.
yang timbul akibat perubahan-perubahan
Pada akhirnya, kesuksesan sebuah
tersebut ikut berubah menjadi lebih mobil,
organisasi tidak hanya tergantung pada
terdidik, beragam dalam pekerjaan serta
bagaimana
organisasi
menghasilkan
mempunyai lebih banyak pilihan hidup
kompetensi
manusia,
tetapi
daripada masa sebelumnya (Stum et al.,
bagaimana
organisasi
2001).
stimulus komitmen terhadap organisasi itu
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
juga
memberikan
Page 15
10
ISSN 1412-2936
sendiri. Komitmen organisasi menjadi hal
besar adalah konsekuensi dari otomasi dan
yang penting mengingat pada lingkungan
teknologi
perusahaan,
pengelolaan
baik
internal
maupun
baru.
Oleh
secara
baik
eksternal, selalu mengalami perubahan
perubahan
yang berkelanjutan. Keefektifan organisasi
penting bagi suatu organisasi.
sering
implementasi
Berangkat
dari
perubahan. Dan hampir semua organisasi
dipandang
perlu
selalu
penelitian
kali
menuntut
memperkenalkan
perubahan-
beserta
karena
terhadap
komitmen
uraian
adalah
diatas,
untuk
itu
maka
mengadakan
guna
mengetahui:
perubahan kecil yang adaptif. Karena
“PENDEKATAN KONSEP : PENGARUH
perubahan-perubahan yang terjadi dalam
KARAKTERISTIK
lingkungan
TERHADAP
perusahaan
membawa
Meskipun
dampak
sebagian
seringkali
ketidakpastian.
harus
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang
adaptif,
yang
terhadap
perubahan
dan
adalah
organisasi
yang
pelanggan,
yang
mendapatkan komitmen dan pengendaliandiri
karyawan.
Komitmen
bersama-sama dengan
berkompeten,
menentukan
adalah
suatu
MELALUI
KOMITMEN ORGANISASI ”.
bahkan menyakitkan.
tanggap
KINERJA
melakukan
perubahan secara luas, komprehensif dan
Organisasi
PEKERJAAN
yang telah dikemukakan di atas maka
permasalahan
1.
organisasi
untuk
dalam
Apakah terdapat pengaruh secara
langsung yang signifikan karakteristik
pekerjaan terhadap kinerja?
pekerja yang
dalam
diangkat
penelitian ini adalah :
pegawai,
penting
yang
2.
Apakah terdapat pengaruh secara
tidak langsung yang signifikan antara
mampu bersaing di dalam mutu dan
karakteristik
pekerjaan
terhadap
sepakat untuk perubahan. Keterampilan
kinerja yang ditengahi oleh komitmen
yang diperlukan di dalam organisasi sudah
organisasi?
berubah selama 15 tahun terakhir sebagian
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page
11 16
ISSN 1412-2936
Tabel Jabaran Variabel penelitian
Variabel
Indikator
Variasi ketrampilan
Identitas tugas
Arti tugas
Otonomi tugas
Umpan balik
(Hackman dan Oldham ,1975 dalam Kwon dan Banks, 2004)
Variabel bebas:
Karakteristik
Pekerjaan (X1)
Identifikasi
Keterlibatan
Kesetiaan
(Mowday dan Steers, 1979 dalam Brewer, 1996)
Variabel
Interfening :
Komitmen
Organisasi (X2)
Kinerja Perilaku
Pengetahuan teknis
Penjualan adaptif
Kerjasama Kelompok
Perencanaan Penjualan
Dukungan terhadap Penjualan
Kinerja Hasil
Penguasaan pasar
Keuntungan dari penjualan produk
Target dan sasaran yang dicapai
(Nigel F Piercy, David W. Cravens and Neil A. Morgan, 1998)
Variabel terikat :
Kinerja (Y)
KAJIAN PUSTAKA
dan
A. Kajian Empiris
karakteristik pribadi sebagai salah satu
1. Penelitian
Terdahulu
Tentang
Beukhof,
tersebut
mencantumkan
antecedents komitmen organisasi. Namun
dalam model penelitian ini karakteristik
Komitmen
Penelitian ini merupakan penelitian
pribadi justru dihilangkan, karena hasil
rekonstruktif dengan mengadaptasi model
penelitian Nijhof, de Jong dan Beukhof,
dari
(1998)
penelitian
Beukhof,
Nijhof,
de
Jong
dan
tersebut
pribadi
dan Suliman
(2002),
peneliti
menggunakan
model
mempunyai hubungan yang kuat dengan
kerangka kerja dari penelitian tersebut
komitmen organisasi. Selain itu literatur
sebagai dasar dalam model kerangka kerja
rujukan yang lain juga menyebutkan bahwa
penelitian ini. Penelitian Nijhof, de Jong
karakteristik
pribadi
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
ternyata
bahwa
(1998)
karena
karakteristik
menyatakan
tidak
tidak
memainkan
Page 17
12
ISSN 1412-2936
peranan yang kuat dalam menentukan
terhadap perusahaannya (Chow et al,
komitmen (Morris et al., 1993 dalam Nijhof,
1994). Disinyalir bahwa semakin tinggi
de Jong dan Beukhof, 1998).
komitmen
karyawan,
maka
akan
Kemudian peneliti merujuk pada
semakin besar loyalitas, produktifitas,
model penelitian komitmen – kinerja dari
dan tanggung jawab lebih terhadap
beberapa penelitian terdahulu (Putteril dan
suatu
Rohrer, 1995; Suliman dan Iles, 2000;
organisasi. Komitmen dapat diartikan
Suliman, 2002; serta Maxwell dan Steele,
sebagai
2003).
tinggal
hal
yang
berkaitan
keinginan
di
dengan
karyawan
(dalam)
untuk
organisasi,
menggunakan
penggunaan hasil usaha dalam bekerja
adaptasi model dari penelitian Nijhof, de
selagi mereka juga menerima tujuan-
Jong, dan Beukhof, (1998) dan Suliman
tujuan dari organisasi.
Walaupun
peneliti
(2002) yang direkonstruksi, peneliti tidak
serta
merta
menggunakan
indikator-
indikator dalam penelitian tersebut. Karena
beberapa
rujukan
theory-nya
grand
menyebutkan
masing-masing
menyangkut
indikator dari antecedents dan outcomes
dari komitmen organisasi.
dan persamaan yang tersebut diatas,
penelitian ini menggunakan analisis jalur,
meneliti
langsung
hubungan
maupun
tak
baik
secara
langsung
dari
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Dengan analisis jalur ini diharapkan dapat
membantu
menguji model
jalur
untuk
mengetahui kongruensinya dengan data
yang diperoleh.
serta
Jackson
(2001)
berpendapat bahwa komitmen organisasi
adalah
tingkat
kepercayaan
dan
penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk
tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Brewer
Terlepas dari beberapa perbedaan
untuk
Mathis
(1996)
menyatakan
komitmen
organisasi sebagai sebuah kesediaan para
karyawan untuk memberikan kontribusi
usaha kepada sistem kerjasama dalam
organisasi.
Sedangkan
mendefinisikan
Cascio
komitmen
(2003)
organisasi
sebagai suatu penghubung atau obligasi;
ikatan
dari
suatu
individu
kepada
organisasi yang membuatnya sukar untuk
meninggalkan organisasi tersebut.
Dalam literatur yang lain, komitmen
organisasi didefinisikan sebagai kekuatan
Kajian Teori
relatif dari identifikasi individu dengan/dan
Komitmen Organisasi
Komitmen
penyertaan pada organisasi (Mowday et al,
organisasi
telah
mendapatkan perhatian khusus oleh
para peneliti dan praktisi. Pertumbuhan
produktivitas Jepang yang sangat tinggi
dapat dijelaskan salah satunya karena
dedikasi
karyawan
dan
1982 dalam Nijhof, de Jong dan Beukhof,
1998). Sedangkan Chow (1994); Rowland
dan Ferris dalam Awamleh (1996); serta
Porter (1974) dalam Maxwell dan Steele
(2003) mendefinisikan komitmen organisasi
loyalitas
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 18
13
ISSN 1412-2936
sebagai kekuatan identifikasi individual dan
pengukuran
penyertaan
mempengaruhi komitmen.
terhadap
organisasi
serta
mempunyai tiga faktor karakteristik :
Elizur
Kepercayaan dan penerimaan yang
kuat terhadap nilai dan tujuan
organisasi
ekstra terhadap organisasi
tetap menjadi anggota organisasi
Beberapa
model
1998; Suliman dan Iles, 2000; Suliman,
Putteril
dan
Rohrer,
komitmen
dengan
kinerja
(commitment – performance model).
model
hubungan
ini
menggambarkan kinerja sebagai hasil
dari komitmen dan kondisi-kondisi yang
(antecedents)
sebelum
timbul adanya komitmen. Lebih lanjut
hal ini dapat menjadi generalisasi bahwa
kinerja merupakan salah satu hasil
(outcomes) dari komitmen organisasi.
sebagai suatu variabel yang terdahulu
seperti
Yang
umur,
masa
jabatan, jenis kelamin dan pendidikan
seperti perputaran tenaga kerja, niat
untuk
meninggalkan
pekerjaan
dan
ketidakhadiran.
Mowday (1982) dalam Nijhof, de Jong
dan
Beukhof
empat
Mempengaruhi
(1998)
kategori
menyarankan
variabel
yang
mempengaruhi komitmen : karakteristik
pribadi,
karakteristik
pekerjaan,
pengalaman pekerjaan dan karakteristik
struktural/organisasi;
dan keempatnya
itu yang paling sering disebut, walaupun
pada akhirnya banyak dari penelitian
yang
menyebutkan
pekerjaan
sebagai
dalam
karakteristik
penyebab
yang
menentukan
komitmen.
Komitmen
Stum (2001) mengajukan asumsi
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
komitmen organisasi sungguh berbeda
dilihat dari asal dan alam mereka
(Steers,
1977
Steele,
2003).
dalam
Maxwell
Dikarenakan
dan
luasnya
teori dan keragaman dari antecedents,
maka
area
pekerjaan, telah diteliti dari beberapa
terpenting
Karakteristik
dalam
1995)
menyebutkan bahwa terdapat hubungan
mendahului
terutama
bahwa
dan sebagai peramal berbagai hasil
penelitian
terdahulu (Nijhof, de Jong dan Beukhof,
Dimana
komitmen,
mengatakan
(antecedents)
Keinginan yang kuat untuk ingin
antara
(1996)
yang
perspektif. Komitmen telah bertindak
Kemauan untuk memberikan usaha
2002;
variabel
pengkategorian
karakteristik-karakteristik
terhadap
tersebut
sangatlah bermanfaat dalam penelitian.
Hal ini dimaksudkan untuk memudahkan
teori model hierarki komitmen organisasi.
Dalam
teori
ini
disebutkan
bahwa
komitmen dikendalikan oleh kebutuhan
tenaga
kerja
Penghargaan,
(Keamanan
Afiliasi,
Kerja,
Pertumbuhan,
Work/life harmony) – sebuah tinjauan
kembali terhadap teori kebutuhan Maslow.
Sementara Maxwell dan Steele (2003)
dalam penelitiannya berpendapat bahwa
karakteristik pekerjaan dan pengalaman
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 19
14
ISSN 1412-2936
kerja merupakan dua karakteristik yang
Melihat berbagai macam karakteristik
terpenting dalam memberikan harapan
yang mempengaruhi komitmen tersebut
terbentuknya komitmen, khususnya dalam
diatas
mengambil obyek sampel pada manajer
dengan
hotel.
penelitian yang ada, maka Peneliti
dan
kemudian
disesuaikan
keterbatasan-keterbatasan
Nijhof, de Jong dan Beukhof, (1998)
dalam penelitian ini memutuskan bahwa
mengutarakan
karakteristik-karakteristik
pendapat
penelitiannya
bahwa
karakteristik
yang
dalam
karakteristik-
terpenting
dalam
mempengaruhi terbentuknya komitmen
mempengaruhi
yang
komitmen
organisasi
yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
adalah karakteristik pribadi, karakteristik
pekerjaan, dan karakteristik organisasi.
Hal
ini
mempunyai
Karakteristik Pekerjaan
Dalam
kemiripan
beberapa
studi
ditarik
dengan penelitian Awamleh (1996), yang
kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan
menyebutkan bahwa terdapat hubungan
adalah
lemah dan negatif antara jenis kelamin,
memprediksi komitmen (Nijhof, de Jong
umur, lama jabatan dan pendidikan dengan
dan Beukhof, 1998). Sementara Maxwell
komitmen serta adanya hubungan lemah
dan Steele (2003) menyarankan teori
positif antara komitmen dan tingkatan
karakteristik pekerjaan yang berupa :
yang
paling
1. Lingkup
organisasi.
penting
dalam
pekerjaan
yang
Porter et al. (1974) dalam Kwon
mengijinkan beberapa tantangan
dan Banks (2004) menggunakan daftar
tetapi tidak melibatkan beban
pertanyaan komitmen organisasinya untuk
pekerjaan
mengukur tingkat komitmen organisasi,
adalah penting dalam memberi
kemudian
harapan kepada komitmen.
ditemukan
antecendents
yang
bahwa
beberapa
signifikan
dengan
komitmen organisasi antara lain adalah :
1.
2.
3.
yang
2. Menghindarkan
terlalu
pertentangan
peranan, dan mungkin kerancuan
variabel masa jabatan dan jenis
peran,
kelamin demografis;
membangkitkan komitmen.
karakteristik pekerjaan, umpan balik
berat
adalah
penting
untuk
Lebih lanjut Maxwell dan Steele
dan variasi ketrampilan; dan
(2003) menyebutkan bahwa karakteristik
karakteristik organisasi, berkaitan
pekerjaan tersebut terdiri dari lingkup
dengan keterkaitan dan dukungan
pekerjaan,
terhadap
kerancuan peran. Disebutkan dalam hasil
kesempatan
komunikasi.
organisasi,
promosi,
sikap,
dan
penelitiannya
pertentangan
ketiga
peran,
indikator
dan
tersebut
memiliki kesesuaian antara riset empirik
dengan literaturnya.
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 20
15
ISSN 1412-2936
Penelitian
ini
merujuk
digunakan
pada
dalam
menyelesaikan pekerjaan itu.
pernyataan Robbins (1996) dan Hackman
(5) Umpan balik : sejauh mana
dan Oldham (1975) dalam Kwon dan
Banks (2004) yang menunjukkan bahwa
pelaksanaan
pribadi dan hasil pekerjaan yang positif
pekerjaan yang dituntut oleh
diperoleh
pekerjaan
manakala
suatu
pekerjaan
kegiatan
itu
menghasilkan
tersebut mempunyai tingkat tinggi untuk
diperolehnya
lima dimensi pekerjaan inti, yang juga
langsung
banyak dikenal sebagai model karakteristik
individu mengenai keefektifan
pekerjaan
model)
–
(JCM
dari
Job
Hackman
Characteristic
dan
informasi
dan
jelas
oleh
karyawannya.
Oldham
sebagaimana berikut ini :
(1) Variasi ketrampilan :
sejauh
mana pekerjaan itu menuntut
keragaman
kegiatan
yang
berbeda sehingga pekerja itu
dapat menggunakan sejumlah
keterampilan dan bakat yang
berbeda.
pekerjaan
itu
menuntut
diselesaikannya
sepotong
kerja yang utuh dan dapat
dikenali.
pekerjaan
:
sejauh
itu
mana
mempunyai
dampak yang cukup besar
kehidupan
atau
pekerjaan orang lain.
pekerjaan
itu
memberikan
kebebasan,
perusahaan.
negatif
Benkoff
pada
(1997)
secara
umum memberikan asumsi hasil dari
komitmen adalah tidak adanya konflik
Maxwell
dan
menyebutkan
Steele
bahwa
(2003)
komitmen
karyawan bisa menjadi instrumen yang
penting dalam mengembangkan kinerja
norma-norma dan tujuan organisasi.
Suliman
dan
Iles
(2000)
dalam
penelitiannya juga mengatakan bahwa
komitmen
organisasi
mempunyai
karyawan. Putterill dan Rohrer (1995)
juga
menggunakan
pengembangan
model komitmen – kinerja (C-P Model)
ketidaktergantungan,
dan
keleluasaan yang cukup besar
individu
menjadwalkan
tersebut
maupun
hubungan yang tinggi terhadap kinerja
(4) Otonomi tugas : sejauh mana
kepada
positif
karyawan, selain berupa proses adopsi
tugas
pada
Komitmen memberikan hasil yang baik
dari keinginan dan mentaati perubahan.
(2) Identitas tugas : sejauh mana
(3) Arti
Hasil dari Komitmen Organisasi
dalam
pekerjaan
dan
untuk melihat tingkat kinerja sebagai
hasil dari komitmen. Model komitmen –
kinerja
digunakan
dalam
penelitian
Putteril dan Rohrer (1995); Suliman dan
dalam
menentukan prosedur untuk
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 21
16
ISSN 1412-2936
Iles (2000); serta Maxwell dan Steele
kooperatif karyawan. Beberapa dimensi
(2003).
kinerja tersebut
Chow
(1994)
menyebutkan
bahwa
komitmen menunjuk ke arah keinginan
untuk
tinggal
di
dalam
tujuan/kecenderungan
tinggal,
ingatan keanggotaan, kehadiran dan
kinerja. Oleh karena itu, komitmen
organisasi
sering
dilihat
sebagai
peramal perputaran dan ketidakhadiran
yang
dapat
dipercaya.
Sementara
Nijhof, de Jong dan Beukhof (1998)
mencatat
bahwa
memberikan
komitmen
efek
tergantung dari kriteria pekerjaan spesifik
yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Dalam
organisasi,
untuk
positif
dapat
terhadap
peningkatan
kualitas
kerja,
pengembangan
komunikasi
dalam
organisasi, serta keinginan yang tinggi
adalah berbeda karena
perspektif
keefektifan
kinerja
dalam penelitian ini
peneliti membagi
hasil-hasil (outcomes) dari komitmen
organisasi adalah sebagai berikut ini :
Kinerja
Kinerja pada dasarnya merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai
melaksanakan
tugasnya
sesuai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson (2001) berpendapat
bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi. Termasuk di dalamnya adalah
adalah kuantitas dan kualitas dari output
jangka
karyawan
merupakan hasil dan tujuan dari komitmen.
Maxwell dan Steele (2003) mengatakan
bahwa efek dari komitmen terhadap kinerja
karyawan
asumsi
kebanyakan
dasar
dan
masih
tidak
berupa
konklusif.
Kurangnya bukti-bukti praktis merupakan
salah satu faktor yang membuat sulit
kesimpulan-kesimpulan
definitif
dari
hubungan tersebut.
Meskipun demikian,
Maxwell dan
Steele (2003) berpendapat bahwa terdapat
terbentuk.
Berdasarkan beberapa rujukan di atas,
beserta
dari
beberapa teori hubungan/posisi yang bisa
untuk berubah.
dalam
organisasional,
waktunya,
juga
sikap
Pertama,
komitmen
mempengaruhi kinerja; bahwa karyawan
yang berkomitmen akan lebih tekun dalam
melengkapi tugas-tugas yang diberikan
dan dalam keberhasilan mencapai tujuan,
sedangkan
karyawan
berkomitmen
tidak
(Salancik,1977
yang
akan
dalam
tidak
seperti
Maxwell
itu
dan
Steele,2003). Kedua, hasil dari komitmen
adalah kualitas jasa yang ditampilkan oleh
organisasi (Iverson et al., 1996 dalam
Maxwell
dan
penerimaan
menjadi
Steele
2003).
Ketiga,
terhadap
perubahan
bisa
konsekuensi
langsung
dari
komitmen (Iverson et al., 1996 dalam
Maxwell
dan
Steele
karyawan
yang
pimpinan
mereka
mempercayainya
2003)
dimana
berkomitmen
pada
kebanyakan
akan
dan
menerima
perubahan yang mempengaruhi mereka.
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 22
17
ISSN 1412-2936
Keempat,
komitmen
dalam
hal
ini
Kinerja
yang
–
diilhami
komitmen individu akan mengasumsikan
organisasi
peran tanggungjawab ekstra (O’Reilly dan
komitmen dapat meningkatkan
Chatman,1986 dalam Maxwell dan Steele
capaian kerja karyawan.
2003).
artinya
oleh
Pengambil-alihan
bahwa
tugas
pekerjaan ekstra – komitmen
secara
Dalam model penelitian Suliman
positif
dan Iles dimensi kinerja ini mempunyai
hubungan
hubungan
timbal
komitmen
organisasi
organisasi
adalah
proses
dengan
adopsi aktivitas peran ekstra
maupun
dengan
dalam organisasi.
sendiri. Disebutkan oleh Suliman dan Iles
antecendents
dengan
baik
balik
antecendents dari komitmen organisasi itu
bahwa
mempunyai
dari
iklim
komitmen
kerja
(work
climate). Variabel kinerja dalam penelitian
Suliman dan Iles tersebut diukur dengan
menggunakan immediate supervisor rating
system.
KERANGKA
KERJA
KONSEPTUAL
(CONCEPTUAL FRAMEWORK)
Penelitian
dengan
ini
bersifat
mendasarkan
rekonstruktif,
pada
model
penelitian commitment-effect Nijhof, de
Jong, dan Beukhof (1998) serta model
penelitian Suliman (2002) yang terlihat
pada gambar berikut :
Sedangkan Maxwell dan Steele
(2003) mengajukan item-item dari variabel
kinerja sebagai berikut :
Karakteristik Pekerjaan
(X1)
Kinerja (Y)
Komitmen Organisasi
(X2)
Gambar 3.1 Model Penelitian
(disadur dari Nijhof, de Jong, dan Beukhof , 1998)
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 23
18
ISSN 1412-2936
Dari gambar diatas, dapat ditarik suatu
Management Development, Vol. 15
konsep kerangka kerja bahwa variabel
No. 5, pp. 65-74. Diakses dari
karakteristik
www.emeraldinsight.com
pekerjaan
(X1)
bisa
berpengaruh secara langsung terhadap
variabel
kinerja
(Y)
dan
karakteristik
pekerjaan
berpengaruh
secara
terhadap
variabel
variabel
intervening
variabel
Benkhoff,
Birgit.
Disentangling
1997.
Organizational Commitment – The
langsung
Dangers of the OCQ for Research
melalui
and Policy. MCB University Press :
komitmen
Personnel Review, Vol. 26 No. 1/2,
kinerja
yaitu
25 September 2005.
bisa
juga
tidak
tanggal
pp.
organisasi (X2).
114-131.
Diakses
www.emeraldinsight.com
KESIMPULAN DAN SARAN
dari
tanggal
15 Oktober 2005.
Berdasarkan
hasil
penelitian
seperti
yang telah diuraikan maka dapat ditarik
suatu
konsep
bahwa
pekerjaan
bisa
langsung
terhadap
berpengaruh
kinerja
karakteristik
pekerjaan
berpengaruh
secara
terhadap
karakteristik
kinerja
dan
juga
tidak
melalui
secara
bisa
langsung
komitmen
organisasi.
Disarankan
Brewer,
Ann
1996.
Developing
Between
Managers
M.
Commitment
and Employees. MCB University
Press
:
Journal
of
Managerial
Psychology, Vol. 11 No. 4, pp. 2434.
Diakses
dari
www.emeraldinsight.com
tanggal
15 Oktober 2005.
Boselie, Paul dan Ton van de Wiele. 2002.
dalam
penelitian
untuk
Employee perceptions of HRM and
menguji conceptual framework pada
TQM,
organisasi bisnis manufaktur dan jasa
Satisfaction and Intention to Leave.
untuk meningkatkan sumbangan ilmu
MCB
khususnya manajemen sumber daya
Service Quality Vol. 12 No. 3 pp.
manusia.
165
and
UP
–
The
Effects
Limited
172.
:
on
Managing
Diakses
www.emeraldinsight.com
dari
tanggal
25 September 2005.
DAFTAR RUJUKAN
Arikunto,
Brooks, Gordon. 2002. Knowledge-based
Suharsimi.
Penelitian:
Prosedur
1998.
Suatu
Pendekatan
Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Awamleh, Nail A.H.K. 1996. Organizational
Commitment
of
Civil
Service
Managers in Jordan: a Field Study.
MCB University Press : Journal of
Structure
and
Organisational
Commitment. MCB UP Limited :
Management Decision Vol. 40 / 6,
pp.
566-573.
Diakses
www.emeraldinsight.com
dari
tanggal
15 September 2005.
Carmeli, Abraham. 2005. The Relationship
Between
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Organizational
Culture
Page 24
19
ISSN 1412-2936
and
Withdrawal
Intentions
and
Work Values and
Elizur, Dov. 1996.
Group
Commitment. MCB University Press
Publishing Limited : International
: International Journal of Manpower,
Journal of Manpower Vol. 26 No. 2,
Vol. 17 No. 3, pp. 25-30. Diakses
pp.
dari
Behavior.
Emerald
177-195.
Diakses
www.emeraldinsight.com
dari
tanggal
25 September 2005.
www.emeraldinsight.com
tanggal 15 September 2005.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo.
Carmeli, Abraham dan David Gefen. 2005.
1999. Metodologi Penelitian Bisnis
The Relationship Between Work
– Untuk Akuntansi dan Manajemen.
Commitment Models and Employee
Yogyakarta : BPFE.
Withdrawal
Intentions.
Emerald
Kerlinger,
Fred
N.
Asas-asas
1996.
Group Publishing Limited : Journal
Penelitian Behavioral. Yogyakarta :
of Managerial Psychology Vol. 20
Gadjah Mada University Press.
No. 2, pp. 63-86. Diakses dari
www.emeraldinsight.com
tanggal
Kwon, Ik-Whan G and Doyle W. Banks.
2004. Factors Related To The
Organizational
25 September 2005.
and
Professional
Commitment of Internal Auditors. ©
Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human
Emerald Group Publishing Limited :
Resources : Productivity, Quality of
Managerial Auditing Journal Vol. 19
Work Life, Profits. New York: Mc
No. 5 pp. 606-622. Diakses dari
Graw-Hill.
www.emeraldinsight.com
Chow, Irene Hau-siu. 1994. Organizational
Commitment
and
Career
Development of Chinese Managers
in Hong Kong and Taiwan. MCB
University
Press
:
tanggal
16 November 2005.
Luthans,
Fred.
Organizational
1995.
Behavior – 7th edition. Singapore :
McGraw-Hill Book Co.
International
Mathis, Robert L & John J. Jackson. 2001.
Journal of Career Management Vol.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
6 No. 4, pp. 3-9. Diakses dari
Jakarta : PT
www.emeraldinsight.com
Patria.
tanggal
15 September 2005.
Maxwell, Gillian & Gordon Steele. 2003.
Curtis, Susan dan Dennis Wright. 2001.
Retaining Employees - The Fast
Track to Commitment. Management
Research News Volume 24 Number
8/9.
Diakses
www.emeraldinsight.com
Salemba Emban
dari
tanggal
Organisational
Commitment
:
a
Study of Managers in Hotels. MCB
University
Press
:
International
Journal of Contemporary Hospitality
Management Vol. 15/7, pp. 362369.
Diakses
dari
25 Agustus 2005.
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 25
20
ISSN 1412-2936
www.emeraldinsight.com
tanggal
15 Oktober 2005.
Vol. 16 No. 5/6, 1995, pp. 56-69.
Diakses
McGreevy, Malcolm. 2003. The Changing
Nature of Work. MCB UP Limited :
Industrial and Commercial Training
dari
www.emeraldinsight.com
tanggal
13 Desember 2005.
Robbins,
Stephen
P.
1996.
Perilaku
Vol 35 No 5, pp. 191 – 195.
Organisasi : Konsep, Kontroversi,
Diakses
Aplikasi. Jakarta : Prenhallindo.
dari
www.emeraldinsight.com
tanggal
Metodologi
2002.
Bidang
Anwar.
Metodologi
2003.
Penelitian Praktis untuk Ilmu Sosial
15 Oktober 2005.
Muslimin.
Sanusi,
Sosial.
Penelitian
Malang:
Bayu
Media.
dan
Ekonomi.
Malang:
Buntara
Media.
Suliman, Abubakr dan Paul Iles. 2000, Is
Nijhof, Wim J; Margriet J. de Jong & Gijs
Beukhof
continuance commitment beneficial
.1998.
Employee
to
in
Changing
performance relationship: a new
Commitment
Organisations
:
an
Exploration.
look.
organizations?
MCB
Commitment-
University
Press
:
MCB University Press : Journal of
Journal of Managerial Psychology,
European Industrial Training Vol.
Vol. 15 No. 5, pp. 407-426. Diakses
22/6, pp. 243-248. Diakses dari
dari
www.emeraldinsight.com
tanggal 25 September 2005.
tanggal
www.emeraldinsight.com
Suliman, Abubakr M.T. 2002, Is it really
15 Oktober 2005.
Piercy, Nigel F, David W. Cravens and Neil
mediating construct? The Mediating
Salesforce
Role of Organizational Commitment
performance and behaviour-based
in Work Climate – Performance
management
in
Relationship. MCB University Press
sales
Limited : Journal of Management
University
Development, Vol.21 No.3, pp. 170-
A.
Morgan.
1998.
processes
business-to
business
organizations.
Press
:
MCB
European
Journal
of
183.
Diakses
Marketing, Vol. 32 No. 1/2, pp. 79-
www.emeraldinsight.com
100.
10 Januari 2006.
Diakses
www.emeraldinsight.com
dari
tanggal
dari
tanggal
Stum, David L. 2001. Maslow Revisited :
Building the Employee Commitment
13 Desember 2005.
Putterill, Martin S. and Thomas C. Rohrer.
Pyramid.
MCB University Press :
1995. A causal model of employee
Journal of Strategy and Leadership
commitment in a manufacturing
Vol. 29.4.2001, pp. 4-9. Diakses
setting.
dari
MCB
University
Press
:International Journal of Manpower,
www.emeraldinsight.com
tanggal 19 Oktober 2005.
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 26
21
ISSN 1412-2936
Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Bisnis.
Negeri
Cengiz.
Malang.
2000.
Pedoman Penulisan Karya Ilmiah:
Skripsi, Tesis, Disertasi, Artikel,
Makalah, dan Laporan Penelitian.
Malang: Universitas Negeri Malang.
bagi
Praktisi
and
Salesperson
Job
Attitudes
Revisited – An Extended Model and
Effects of
Potential Moderators.
MCB
Limited
UP
:
European
Journal of Marketing, Vol. 36 No.
11/12, pp. 1389 - 1414. Diakses
dari
Wibisono, Dermawan. 2002. Riset Bisnis
Panduan
2002.
Performance
Bandung: Alfabeta.
Universitas
Yilmaz,
www.emeraldinsight.com
tanggal 13 Desember 2005.
dan
Akademisi. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Volume 2 No. 20 | Nov 2015
Page 22
27