Pengaruh Kebijakan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Branch Office Medan
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2011) kepuasan kerja karyawan adalah keadaan
emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sedangkan menurut
Martoyo (2000) kepuasan kerja karyawan adalah keadaan emosional karyawan
dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Pekerjaan disini juga menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan,
mengikuti aturan dan kebijakan perusahaan, memenuhi standar kinerja, hidup pada
kondisi kerja yang ideal.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) bahwa faktor-faktor yang mendorong kepuasan
kerja adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang
b. Ganjaran yang pantas
10
Universitas Sumatera Utara
c. Kondisi kerja yang mendukung
d. Rekan kerja yang mendukung
e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan
Menurut DeSantis dan Durst dalam Panggabean (2002) faktor-faktor yang
perlu diperhatikan agar dapat menimbulkan kepuasan kerja pada diri seorang
karyawan yaitu:
a. Monetery/non-monetery, yaitu adanya penghargaan terhadap kinerja karyawan
dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan non-monetery misalnya
promosi dan lain-lain.
b. Karakteristik pekerjaan (job characteristic) yaitu berkaitan dengan pekerjaan
itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai
tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.
c. Karakteristik kerja (work characteristic) merupakan faktor-faktor yang diduga
dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugastugasnya.
d. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang ada pada
individu akibat dari nilai-nilai.
Selain itu, Blum dalam As’ad (1999) menyebutkan bahwa faktor-faktor
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Faktor individual meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan
b. Faktor sosial meliputi lingkungan kekeluargaan, pemandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik,
dan hubungan dengan masyarakat.
11
Universitas Sumatera Utara
c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,
kondisi kerja, dan kemampuan untuk maju.
Dari uraian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
tersebut dapat diambil sebuah benang merah bahwa indikator-indikator dalam
kepuasan kerja sedikitnya mencakup 5 indikator, yaitu:
1. Bermanfaat bagi diri sendiri
Pekerjaan bermanfaat bagi diri sendiri yaitu sejauhmana karyawan
memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang berarti, bermanfaat atau penting,
pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang
untuk menerima tanggungjawab. Sebuah pekerjaan akan dapat membuat karyawan
puas apabila pekerjaan itu dapat menambah mindset karyawan itu sendiri dalam
bekerja.
2. Bersifat menantang
Karyawan akan puas dalam bekerja apabila pekerjaan yang dilakukannya
bersifat menantang. Robbins (2003) memperjelas bahwa salah satu penentu
kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mental bersifat menantang. Artinya
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka, dan menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan, dan
umpan balik pekerjaan. Pada saat tantangan tersebut mampu dilampaui secara baik
oleh karyawan, maka kepuasan terhadap pekerjaan akan terasakan.
3. Kompensasi
Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multi
dimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan karyawan bukan hanya terletak pada
12
Universitas Sumatera Utara
jumlah gaji / upah semata, namun lebih dari itu kepuasan pada pembayaran
dibentuk dari empat dimensi yaitu:
a. Kepuasan terhadap administrasi dan kebijakan penggajian.
b. Kepuasan terhadap berbagai jenis tunjangan yang ada .
c. Kepuasan terhadap tingkat gaji / upah
d. Kepuasan terhadap kenaikan gaji / upah
Semakin tinggi pembayaran, semakin puas kompensasi yang diterima.
Martoyo (2000) menjelaskan bahwa balas jasa kerja karyawan baik yang berupa
finansial maupun yang non finansial. Bila kepuasan terjadi, maka pada umumnya
tercermin perasaan karyawan terhadap pekerjaan yang sering diwujudkan dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
atau ditugaskan di lingkungan kerjanya.
4. Hubungan dengan atasan
Atasan merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber kepuasan
kerja. Kepuasan terhadap atasan sangat berkaitan dengan gaya kepemimpinan
atasannya. Sehubungan dengan hal itu, setidaknya terdapat dua dimensi gaya
supervisor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: Supervisor yang
berorientasi pada karyawan (Employee Centeredness) dan Supervisor yang
mengutamakan partisipasi karyawan (employee participation). Hasil penelitian
telah menyebutkan bahwa partisipasi karyawan berdampak positip pada kepuasan
kerja. Iklim partisipatif yang dikembangkan oleh supervisor di tempat kerja,
ternyata memberikan efek substansial bagi kepuasan karyawan.
13
Universitas Sumatera Utara
5. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja dapat menjadi sumber kepuasan karyawan,
apabila antarakaryawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain.
Rekan kerja bahkan merupakan sumber kepuasan kerja yang lebih kuat ketika
anggotanya memiliki kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku. Berjumpa dengan
orang-orang yang memiliki kemiripan nilai menyebabkan bertambahnya rasa
persahabatan. Nilai perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan
kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini fokus penelitian adalah kompensasi yaitu kompensasi
finansial yang terbagi atas 2 yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung, dan kompensasi non finansial. Kepuasan kompensasi sangat penting
karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga rendah,
konsekuensinya turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan
menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Rivai (2009) menyatakan
bahwa jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan
baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan
kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam kompensasi yang
dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan,
penyebab mogok kerja dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran
karyawan.
14
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Pengukuran Kepuasan Kerja
Wexley dan Yukl (1992) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai cara
pandang seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan
generalisasi sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan atas berbagai aspek
pekerjaannya. Aspek / karakteristik pekerjaan tersebut antara lain meliputi: isi
pekerjaan, kesempatan promosi dan kondisi kerja.
a.
Kepuasan aspek pekerjaan
Pekerjaan yang tidak menarik dan tidak lagi menuntut imajinasi, inovasi,
dan kreatifitas dalam pelaksanaannya merupakan salah satu sumber ketidakpuasan
yang tercermin pada tingkat kebosanan tinggi. Menurut Robbins (2003), karyawan
cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Pada penelitian ini kepuasan pada pekerjaan adalah kepuasan
karyawan terhadap tugas atau beban kerja yang diberikan kepadanya.
b.
Kepuasan aspek promosi
Nitisemoto (2002) menyatakan bahwa promosi adalah proses kegiatan
pemindahan karyawan dari satu jabatan yang lain yang lebih tinggi. Dengan
demikian, promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang
yang lebih tinggi. Pada umumnya promosi juga diikuti oleh peningkatan income
serta fasilitas-fasilitas yang lain. Promosi juga mempunyai nilai lain karena
promosi merupakan pengakuan terhadap kinerja karyawan.
Pelaksanaan promosi hendaknya dilakukan dengan syarat-syarat yang jelas
dan tegas. Penilaian terhadap karyawan yang hendak dipromosikan haruslah
15
Universitas Sumatera Utara
bersifat objektif dan tidak subjektif. Menurut Robbins (2003) individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and
just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c.
Kepuasan aspek kondisi kerja
Kondisi kerja sangat berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja
dalam pelaksanaan tugas. Kondisi kerja yang menyenangkan akan mendorong
seseorang untuk bekerja lebih baik. Menurut Nitisemoto (2002) faktor-faktor yang
mempengaruhi kondisi kerja meliputi pewarnaan ruangan, kebersihan, pertukaran
udara, keselamatan kerja, penerangan, musik, dan keamanan.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut Handoko (2011) merupakan segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Martoyo
(2000) kompensasi adalah pengaturan seluruh pemberian balas jasa bagi
employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (financial) maupun
yang tidak langsung berupa uang (non financial). Hariandja (2002) menyatakan
bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan bekerja di organisasi dalam bentuk uang atau
lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya
seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lainlain.
Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan.
16
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan Ruki (2000) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pengeluaran
yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati oleh
pekerja baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu perusahaan).
Desler (1997) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran
atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dikerjakannya
karyawan itu. Wayne dalam Mangkuprawira (2002) berpendapat bahwa
kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran
tidak
langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi
karyawan agar bekerja keras dalam mencapai produktivitas yang semakin tinggi.
Beberapa ahli di atas memberikan pengertian kompensasi yang berbeda.
Akan tetapi, pada dasarnya pengertian kompensasi dari para ahli tidak terjadi suatu
perbedaan yang mencolok bahkan mengandung pengertian dan tujuan yang sama,
yaitu merupakan balas jasa, ganti kontribusi dan sebagai penghargaan kepada
karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan.
2.2.2 Tujuan Kompensasi
Secara garis besarnya tujuan dari kompensasi menurut Martoyo (2000)
sebagai berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya
adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain
kebutuhan ekonomi. Dengan adanya kepastian menerima upah maupun gaji
tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan “economic security” nya
beserta keluarga yang menjadi tanggungannya.
17
Universitas Sumatera Utara
b. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja
Dalam pemberian kompensasi yang semakin baik mendorong karyawan
bekerja dengan semakin produktif. Dengan produktivitas yang tinggi, ongkos
karyawan per unit produk bahkan akan semakin rendah.
c. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi, maka
menunjukan betapa semakin suksesnya suatu perusahaan. Sebab, pemberian
kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang
digunakan untuk itu semakin besar, berarti keuntungan yang diperoleh
semakin besar.
d. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi
Hal ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan
atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan
yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut.
Sehingga ada keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output (tingginya
kompensasi yang diberikan).
Soekidjo (2003) menambahkan bahwa pemberian kompensasi dalam suatu
organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik
dalam organisasi yang pada akhirnya akan mencapai tujuan-tujuan sebagai berikut:
a. Menghargai prestasi kerja
Dengan adanya pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.
Selanjutnya akan mendorong perilaku atau performance karyawan yang
diinginkan organisasi.
18
Universitas Sumatera Utara
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dalam organisasi, masing-masing karyawan
akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, karyawan akan betah pada
organisasi itu. Hal ini mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu
untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan, sehingga dengan banyaknya pelamar akan lebih banyak
mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi
seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal
ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan
baru.
f. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum). Suatu organisasi dituntut adanya sistem administrasi
yang baik pula.
19
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hariandja (2002) bahwa tujuan kompensasi adalah:
a. Menarik pegawai yang berkualitas
b. Mempertahankan pegawai
c. Memotivasi kinerja
d. Mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam
upaya meningkatkan kompensasi organisasi secara keseluruhan. Sehingga,
kompensasi juga dapat dilihat sebagai salah satu aspek pengembangan
sumber daya manusia.
Berdasarkan penjelasan di atas, tujuan kompensasi bukanlah merupakan
berbagai aturan dan hanya sebagai petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan
diikuti semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan yang terjadi.
Selain tujuan kompensasi yang telah dijelaskan di atas dapat disimpulkan bahwa
tujuan kompensasi adalah penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan
sangat bermanfaat untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas, sehingga
efisiensi organisasi akan tercapai.
2.2.3 Macam-macam Kompensasi
Martoyo (2000) membagi kompensasi menjadi dua macam, yaitu:
a. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung. Kompensasi langsung meliputi bayaran (pay) yang
diperoleh seseorang dalam bentuk gaji atau upah, dan insentif. Kompensasi
tidak langsung disebut juga dengan tunjangan yaitu semua imbalan
finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, meliputi
jaminan kesehatan dan fasilitas yang diberikan.
20
Universitas Sumatera Utara
b. Kompensasi non finansial terdiri dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan
kerja dimana seseorang tersebut bekerja.
Menurut Simamora (2004) kompensasi ada dua macam, yaitu kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial. Untuk lebih jelas berikut gambar
mengenai komponen-komponen kompensasi menurut Simamora (2004) dapat
dilihat pada Gambar 2.1
Sumber
: Simamora (2004)
Gambar 2.1 Komponen-komponen Kompensasi
a. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung.
21
Universitas Sumatera Utara
1. Kompensasi Langsung
Menurut Hariandja (2002) kompensasi langsung adalah kompensasi yang
dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus dan
komisi. Berikut ini adalah macam-macam kompensasi langsung:
a). Gaji atau upah
Menurut Hariandja (2002) gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang
yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam kedudukannya sebagai
seorang pegawai yang memberikan sumbangan pikiran dalam mencapai
tujuan organisasi. Hariandja (2002) menyatakan bahwa gaji adalah
pembayaran tetap yang diterima seseorang dari anggotanya dalam sebuah
organisasi. Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa gaji
merupakan suatu balas jasa yang berupa uang yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang dia capai dan besarnya
gaji itu tetap tidak berubah sesuai dengan golongan dan pangkatnya dan
besarnya gaji tidak berdasarkan jam kerja dan diberikan setiap bulan atau
mingguan.
b). Insentif
Menurut Hariandja (2002) insentif adalah bentuk pembayaran yang
dikaitkan langsung dengan gain sharing atau diartikan sebagai pembagian
keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas. Simamora (2004)
menjelaskan bahwa insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, keuntungan,
22
Universitas Sumatera Utara
jumlah kehadiran, prestasi kerja, produktivitas karyawan, dan efektivitas
biaya.
c) Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa
pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk
meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian
bonus menurut Simamora (2004) adalah Pembayaran sekaligus yang diberikan
karena memenuhi sasaran kinerja.
Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau
keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian
bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti
mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997 menyatakan bahwa “Tidak ada
aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan
tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Menurut Handoko (2011), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa
pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan
perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang
diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya
penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Selanjutnya, Handoko (2011) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi
beberapa bagian yaitu:
23
Universitas Sumatera Utara
1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a). Istirahat on the job, terdiri dari:
(1). Periode Istirahat
(2). Periode makan
(3). Periode waktu cuti
b). Hari-hari sakit
c). Liburan dan cuti
d). Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
b). Rencana-rencana pensiun
c). Tunjangan hari tua
d). Tunjangan pengobatan
e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.
3) Program pelayanan karyawan, meliputi:
a). Rekreasi
b). Kafetaria
c). Perumahan
d). Beasiswa pendidikan
e). Fasilitas pembelian
f). Konseling finansial dan legal
g). Aneka ragam pelayanan lain.
24
Universitas Sumatera Utara
4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.
Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis
terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari
besar, cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas
(kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item
tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak
langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang
menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan
karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.
Simamora (2004) menjelaskan bahwa tunjangan adalah pembayaran dan
jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar
semua atau sebagian dari tunjangan ini. Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi
kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan
tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
b. Kompensasi Non Finansial
Menurut Rivai (2009) kompensasi non finansial merupakan bentuk
kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang.
Kompensasi non finansial menurut Simamora (2004) terdiri atas kepuasan yang
diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis dan/atau
fisik dimana orang itu bekerja. Menurut Hasibuan (2003) Kompensasi non
finansial terbagi menjadi dua bagian yaitu benefit dan service. Benefit merupakan
suatu bentuk bantuan berbentuk uang yang diberikan kepada karyawan secara
individu. Benefit ini seperti pembayaran asuransi, pembiayaan perawatan
25
Universitas Sumatera Utara
karyawan di rumah sakit, dan lain-lain. Sedangkan service merupakan balas jasa
bagi karyawan dalam bentuk pelayanan yang tidak menciptakan nilai finansial.
2.2.4
Fungsi Kompensasi
Pemberian kompensasi bagi karyawan suatu perusahaan yang adil dan
layak sangatlah penting untuk diperhatikan. Untuk itu perlu diketahui apa fungsi
dari pemberian kompensasi tersebut dalam organisasi. Martoyo (2000)
menjelaskan fungsi-fungsi tersebut sebagai berikut:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
kepada karyawan yang berprestasi baik akan mendorong para karyawan untuk
bekerja lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan akan memperoleh manfaat atau keuntungan
semaksimal mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat dari penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang
bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan
bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat
membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
26
Universitas Sumatera Utara
2.2.5
Asas Kompensasi
Program kompensasi harus ditetapkan atas asas keadilan dan kelayakan
serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan
layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang
diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Hasibuan,
2003). Asas-asas kompensasi yaitu asas adil dan layak tersebut dijelaskan sebagai
berikut:
a. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil
bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah,
atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana
kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas
karyawan akan lebih baik.
b. Asas layak dan wajar.
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
27
Universitas Sumatera Utara
2.2.6
Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2003), sistem dan kebijaksanaan kompensasi terdiri atas:
1. Sistem kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian
b. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu
didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya
waktu mengerjakannya.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.
2. Kebijaksanaan kompensasi
Kebijakan
kompensasi,
baik
besarnya,
susunannya,
maupun
waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk
28
Universitas Sumatera Utara
mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran
perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan,
uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsisten eksternal, serta
berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijakan
ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan
kepada semua pihak.
3. Waktu Pembayaran Kompensasi
Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran
kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah
kerja karyawan menurun, bahkan turn over karyawan semakin besar. Pengusaha
harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta
keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu
tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran
kompensasi hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih baik mempercepat
dan menetapkan waktu yang paling tepat.
2.3 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Menurut Umar (2005) menjelaskan bahwa salah satu cara manajemen
untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah melalui kompensasi. Kepuasan kerja
pada karyawan bisa dianggap sesuatu yang penting, baik bagi karyawan itu sendiri
maupun bagi perusahaan. Dengan kepuasan kerja yang telah dicapai oleh
29
Universitas Sumatera Utara
karyawan kemungkinan tercapainya tujuan pribadi karyawan itu sendiri maupun
tujuan perusahaan secara keseluruhan menjadi lebih besar.
Kepuasan kerja pada karyawan akan tercapai apabila karyawan tersebut
diberikan kompensasi yang sesuai. Apabila kompensasi diberikan secara benar,
karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran
organisasi. Program kompensasi tersebut dapat membuat karyawan merasa puas
dan segan kehilangan ataupun meninggalkan pekerjaannya serta berusaha sekeraskerasnya untuk mempertahankannya. Apabila upah dan gaji tidak dikelola dengan
baik, maka perusahaan akan mungkin kehilangan karyawan-karyawan serta biayabiaya yang dikeluarkan untuk menarik, memilih, melatih, dan mengembangkan
mereka.
Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Ruddy (2007) yang berjudul Pengaruh Kompensasi
Finansial dan Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bagian
Produksi pada PT Pakarti Riken Indonesia. Alat analisis yang digunakan pada
penelitian ini adalah Regresi Linear Berganda. Dari hasil penelitian menunjukkan
bahwa pemberian kompensasi finansial dan non finansial pada PT Pakarti Riken
Indonesia dinilai sudah sesuai. Hal ini dibuktikan dengan diperolehnya skor ratarata total variabel kompensasi finansial (X1) sebesar 162, yang berada pada
rentang skala 150 – 194 atau bisa dikatakan nilai kompensasi non finansial sudah
sesuai dan rata-rata skor variabel kompensasi finansial (X2) sebesar 166,5 yang
berada pada rentang skala 150 – 194 atau bisa dikatakan nilai kompensasi finansial
dan non finansial sudah sesuai. Kepuasan kerja karyawan pada PT Pakarti Riken
Indonesia dalam kategori tinggi yang ditunjukkan oleh rata-rata total variabel
30
Universitas Sumatera Utara
kepuasan kerja sebesar 154 yang berada pada skala penilaian tinggi. Hasil dari
regresi linier berganda dengan variabel kompensasi finansial dan variabel
kompensasi non finansial sebagai variabel bebas (X1 dan X2) dan variabel
kepuasan kerja sebagai variabel terikat (Y) sehingga diperoleh Y = -0,827 + 0,545
X1 + 0,472 X2 + e dengan nilai R2 sebesar 0,520. dari hasil uji F diperoleh nilai F
hitung sebesar 20, 666 > nilai Ftabel 3,15 sehingga Ho ditolak dan H1 diterima
yang berarti variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari hasil analisis uji t diperoleh
nilai t-hitung X1 sebesar 3,869 > t-tabel sebesar 2,000. untuk t-hitung X2 sebesar
3,388 > t-tabel sebesar 2,000. Dari Hasil ini peneliti memberikan saran agar
perusahaan lebih memperbaiki proses administrasi pemberian kompensasi,
terutama pada kompensasi finansial. Untuk kompensasi non finansial, perusahaan
dapat untuk lebih meningkatkan serta menjaga fasilitas-fasilitas yang diberikan
kepada karyawan seperti tempat ibadah, pakaian dinas serta promosi jabatan.
Penelitian yang dilakukan oleh K u l y a n a (2010) tentang pengaruh
insentif terhadap kepuasan kerja pada PT Tri Bakti Sarimas Pekanbaru. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh insentif terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT Tri Bakti Sarimas Pekanbaru. Dari hasil
penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Insentif terhadap
kepuasan kerja karywan pada PT Tribakti Sari Mas Pekanbaru adalah benar karena
dapat dibuktikan dengan analisa secara statistik. Nilai konstanta diketahui =
2,500 dan nilai b = 0,303 artinya jika insentif adalah nol (0) maka kepuasan
kerja karyawan sebesar 0,303. Setiap perubahan insentif satu satuan maka
kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,303 satuan. Sebaliknya jika insentif
31
Universitas Sumatera Utara
turun satu satuan maka kepuasan kerja akan turun juga sebesar 0,303 satuan.
Diperoleh nilai R sebesar 0.202 yang menunjukkan adanya hubungan linear positif
antara variabel insentif dengan variabel kepuasan kerja dan R2 sebesar 0.410
artinya 41%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh insentif terhadap kepuasan
kerja 41% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. Jika Perubahan insentif sebesar 1% akan mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja sebesar 41%
Penelitian yang dilakukan oleh Pebriyanti (2012) dengan judul: Pengaruh
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Colombus Megah Sarana
Cabang Denpasar Tahun 2012. Dalam penelitian ini analisis deskriptif dengan
pendekatan kausal digunakan sebagai metode analisis data. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa (1) kompensasi yang diberikan oleh PT Colombus Megah
Sarana Cabang Denpasar sebesar 2,31 yang termasuk dalam kategori cukup
memuaskan namun perlu ditingkatkan , (2) kepuasan kerja pada PT Colombus
Megah Sarana Cabang Denpasar sebesar 2,32 termasuk dalam kategori kurang
sesuai sehingga masih perlu ditingkatkan, (3) kompensasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan 0,000 < 0,05 atau nilai t-hitung > t-tabel yaitu
5,0736 > 1,6634 dengan persentase pengaruhnya sebesar 23,7%.
32
Universitas Sumatera Utara
LANDASAN TEORI
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2011) kepuasan kerja karyawan adalah keadaan
emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sedangkan menurut
Martoyo (2000) kepuasan kerja karyawan adalah keadaan emosional karyawan
dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Pekerjaan disini juga menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan,
mengikuti aturan dan kebijakan perusahaan, memenuhi standar kinerja, hidup pada
kondisi kerja yang ideal.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) bahwa faktor-faktor yang mendorong kepuasan
kerja adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang
b. Ganjaran yang pantas
10
Universitas Sumatera Utara
c. Kondisi kerja yang mendukung
d. Rekan kerja yang mendukung
e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan
Menurut DeSantis dan Durst dalam Panggabean (2002) faktor-faktor yang
perlu diperhatikan agar dapat menimbulkan kepuasan kerja pada diri seorang
karyawan yaitu:
a. Monetery/non-monetery, yaitu adanya penghargaan terhadap kinerja karyawan
dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan non-monetery misalnya
promosi dan lain-lain.
b. Karakteristik pekerjaan (job characteristic) yaitu berkaitan dengan pekerjaan
itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai
tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.
c. Karakteristik kerja (work characteristic) merupakan faktor-faktor yang diduga
dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugastugasnya.
d. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang ada pada
individu akibat dari nilai-nilai.
Selain itu, Blum dalam As’ad (1999) menyebutkan bahwa faktor-faktor
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Faktor individual meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan
b. Faktor sosial meliputi lingkungan kekeluargaan, pemandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik,
dan hubungan dengan masyarakat.
11
Universitas Sumatera Utara
c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,
kondisi kerja, dan kemampuan untuk maju.
Dari uraian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
tersebut dapat diambil sebuah benang merah bahwa indikator-indikator dalam
kepuasan kerja sedikitnya mencakup 5 indikator, yaitu:
1. Bermanfaat bagi diri sendiri
Pekerjaan bermanfaat bagi diri sendiri yaitu sejauhmana karyawan
memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang berarti, bermanfaat atau penting,
pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang
untuk menerima tanggungjawab. Sebuah pekerjaan akan dapat membuat karyawan
puas apabila pekerjaan itu dapat menambah mindset karyawan itu sendiri dalam
bekerja.
2. Bersifat menantang
Karyawan akan puas dalam bekerja apabila pekerjaan yang dilakukannya
bersifat menantang. Robbins (2003) memperjelas bahwa salah satu penentu
kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mental bersifat menantang. Artinya
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka, dan menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan, dan
umpan balik pekerjaan. Pada saat tantangan tersebut mampu dilampaui secara baik
oleh karyawan, maka kepuasan terhadap pekerjaan akan terasakan.
3. Kompensasi
Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multi
dimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan karyawan bukan hanya terletak pada
12
Universitas Sumatera Utara
jumlah gaji / upah semata, namun lebih dari itu kepuasan pada pembayaran
dibentuk dari empat dimensi yaitu:
a. Kepuasan terhadap administrasi dan kebijakan penggajian.
b. Kepuasan terhadap berbagai jenis tunjangan yang ada .
c. Kepuasan terhadap tingkat gaji / upah
d. Kepuasan terhadap kenaikan gaji / upah
Semakin tinggi pembayaran, semakin puas kompensasi yang diterima.
Martoyo (2000) menjelaskan bahwa balas jasa kerja karyawan baik yang berupa
finansial maupun yang non finansial. Bila kepuasan terjadi, maka pada umumnya
tercermin perasaan karyawan terhadap pekerjaan yang sering diwujudkan dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
atau ditugaskan di lingkungan kerjanya.
4. Hubungan dengan atasan
Atasan merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber kepuasan
kerja. Kepuasan terhadap atasan sangat berkaitan dengan gaya kepemimpinan
atasannya. Sehubungan dengan hal itu, setidaknya terdapat dua dimensi gaya
supervisor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: Supervisor yang
berorientasi pada karyawan (Employee Centeredness) dan Supervisor yang
mengutamakan partisipasi karyawan (employee participation). Hasil penelitian
telah menyebutkan bahwa partisipasi karyawan berdampak positip pada kepuasan
kerja. Iklim partisipatif yang dikembangkan oleh supervisor di tempat kerja,
ternyata memberikan efek substansial bagi kepuasan karyawan.
13
Universitas Sumatera Utara
5. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja dapat menjadi sumber kepuasan karyawan,
apabila antarakaryawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain.
Rekan kerja bahkan merupakan sumber kepuasan kerja yang lebih kuat ketika
anggotanya memiliki kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku. Berjumpa dengan
orang-orang yang memiliki kemiripan nilai menyebabkan bertambahnya rasa
persahabatan. Nilai perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan
kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini fokus penelitian adalah kompensasi yaitu kompensasi
finansial yang terbagi atas 2 yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung, dan kompensasi non finansial. Kepuasan kompensasi sangat penting
karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga rendah,
konsekuensinya turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan
menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Rivai (2009) menyatakan
bahwa jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan
baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan
kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam kompensasi yang
dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan,
penyebab mogok kerja dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran
karyawan.
14
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Pengukuran Kepuasan Kerja
Wexley dan Yukl (1992) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai cara
pandang seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan
generalisasi sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan atas berbagai aspek
pekerjaannya. Aspek / karakteristik pekerjaan tersebut antara lain meliputi: isi
pekerjaan, kesempatan promosi dan kondisi kerja.
a.
Kepuasan aspek pekerjaan
Pekerjaan yang tidak menarik dan tidak lagi menuntut imajinasi, inovasi,
dan kreatifitas dalam pelaksanaannya merupakan salah satu sumber ketidakpuasan
yang tercermin pada tingkat kebosanan tinggi. Menurut Robbins (2003), karyawan
cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Pada penelitian ini kepuasan pada pekerjaan adalah kepuasan
karyawan terhadap tugas atau beban kerja yang diberikan kepadanya.
b.
Kepuasan aspek promosi
Nitisemoto (2002) menyatakan bahwa promosi adalah proses kegiatan
pemindahan karyawan dari satu jabatan yang lain yang lebih tinggi. Dengan
demikian, promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang
yang lebih tinggi. Pada umumnya promosi juga diikuti oleh peningkatan income
serta fasilitas-fasilitas yang lain. Promosi juga mempunyai nilai lain karena
promosi merupakan pengakuan terhadap kinerja karyawan.
Pelaksanaan promosi hendaknya dilakukan dengan syarat-syarat yang jelas
dan tegas. Penilaian terhadap karyawan yang hendak dipromosikan haruslah
15
Universitas Sumatera Utara
bersifat objektif dan tidak subjektif. Menurut Robbins (2003) individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and
just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c.
Kepuasan aspek kondisi kerja
Kondisi kerja sangat berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja
dalam pelaksanaan tugas. Kondisi kerja yang menyenangkan akan mendorong
seseorang untuk bekerja lebih baik. Menurut Nitisemoto (2002) faktor-faktor yang
mempengaruhi kondisi kerja meliputi pewarnaan ruangan, kebersihan, pertukaran
udara, keselamatan kerja, penerangan, musik, dan keamanan.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut Handoko (2011) merupakan segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Martoyo
(2000) kompensasi adalah pengaturan seluruh pemberian balas jasa bagi
employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (financial) maupun
yang tidak langsung berupa uang (non financial). Hariandja (2002) menyatakan
bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan bekerja di organisasi dalam bentuk uang atau
lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya
seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lainlain.
Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan.
16
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan Ruki (2000) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pengeluaran
yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati oleh
pekerja baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu perusahaan).
Desler (1997) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran
atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dikerjakannya
karyawan itu. Wayne dalam Mangkuprawira (2002) berpendapat bahwa
kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran
tidak
langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi
karyawan agar bekerja keras dalam mencapai produktivitas yang semakin tinggi.
Beberapa ahli di atas memberikan pengertian kompensasi yang berbeda.
Akan tetapi, pada dasarnya pengertian kompensasi dari para ahli tidak terjadi suatu
perbedaan yang mencolok bahkan mengandung pengertian dan tujuan yang sama,
yaitu merupakan balas jasa, ganti kontribusi dan sebagai penghargaan kepada
karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan.
2.2.2 Tujuan Kompensasi
Secara garis besarnya tujuan dari kompensasi menurut Martoyo (2000)
sebagai berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya
adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain
kebutuhan ekonomi. Dengan adanya kepastian menerima upah maupun gaji
tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan “economic security” nya
beserta keluarga yang menjadi tanggungannya.
17
Universitas Sumatera Utara
b. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja
Dalam pemberian kompensasi yang semakin baik mendorong karyawan
bekerja dengan semakin produktif. Dengan produktivitas yang tinggi, ongkos
karyawan per unit produk bahkan akan semakin rendah.
c. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi, maka
menunjukan betapa semakin suksesnya suatu perusahaan. Sebab, pemberian
kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang
digunakan untuk itu semakin besar, berarti keuntungan yang diperoleh
semakin besar.
d. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi
Hal ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan
atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan
yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut.
Sehingga ada keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output (tingginya
kompensasi yang diberikan).
Soekidjo (2003) menambahkan bahwa pemberian kompensasi dalam suatu
organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik
dalam organisasi yang pada akhirnya akan mencapai tujuan-tujuan sebagai berikut:
a. Menghargai prestasi kerja
Dengan adanya pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.
Selanjutnya akan mendorong perilaku atau performance karyawan yang
diinginkan organisasi.
18
Universitas Sumatera Utara
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dalam organisasi, masing-masing karyawan
akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, karyawan akan betah pada
organisasi itu. Hal ini mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu
untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan, sehingga dengan banyaknya pelamar akan lebih banyak
mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi
seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal
ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan
baru.
f. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum). Suatu organisasi dituntut adanya sistem administrasi
yang baik pula.
19
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hariandja (2002) bahwa tujuan kompensasi adalah:
a. Menarik pegawai yang berkualitas
b. Mempertahankan pegawai
c. Memotivasi kinerja
d. Mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam
upaya meningkatkan kompensasi organisasi secara keseluruhan. Sehingga,
kompensasi juga dapat dilihat sebagai salah satu aspek pengembangan
sumber daya manusia.
Berdasarkan penjelasan di atas, tujuan kompensasi bukanlah merupakan
berbagai aturan dan hanya sebagai petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan
diikuti semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan yang terjadi.
Selain tujuan kompensasi yang telah dijelaskan di atas dapat disimpulkan bahwa
tujuan kompensasi adalah penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan
sangat bermanfaat untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas, sehingga
efisiensi organisasi akan tercapai.
2.2.3 Macam-macam Kompensasi
Martoyo (2000) membagi kompensasi menjadi dua macam, yaitu:
a. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung. Kompensasi langsung meliputi bayaran (pay) yang
diperoleh seseorang dalam bentuk gaji atau upah, dan insentif. Kompensasi
tidak langsung disebut juga dengan tunjangan yaitu semua imbalan
finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, meliputi
jaminan kesehatan dan fasilitas yang diberikan.
20
Universitas Sumatera Utara
b. Kompensasi non finansial terdiri dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan
kerja dimana seseorang tersebut bekerja.
Menurut Simamora (2004) kompensasi ada dua macam, yaitu kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial. Untuk lebih jelas berikut gambar
mengenai komponen-komponen kompensasi menurut Simamora (2004) dapat
dilihat pada Gambar 2.1
Sumber
: Simamora (2004)
Gambar 2.1 Komponen-komponen Kompensasi
a. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung.
21
Universitas Sumatera Utara
1. Kompensasi Langsung
Menurut Hariandja (2002) kompensasi langsung adalah kompensasi yang
dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus dan
komisi. Berikut ini adalah macam-macam kompensasi langsung:
a). Gaji atau upah
Menurut Hariandja (2002) gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang
yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam kedudukannya sebagai
seorang pegawai yang memberikan sumbangan pikiran dalam mencapai
tujuan organisasi. Hariandja (2002) menyatakan bahwa gaji adalah
pembayaran tetap yang diterima seseorang dari anggotanya dalam sebuah
organisasi. Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa gaji
merupakan suatu balas jasa yang berupa uang yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang dia capai dan besarnya
gaji itu tetap tidak berubah sesuai dengan golongan dan pangkatnya dan
besarnya gaji tidak berdasarkan jam kerja dan diberikan setiap bulan atau
mingguan.
b). Insentif
Menurut Hariandja (2002) insentif adalah bentuk pembayaran yang
dikaitkan langsung dengan gain sharing atau diartikan sebagai pembagian
keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas. Simamora (2004)
menjelaskan bahwa insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, keuntungan,
22
Universitas Sumatera Utara
jumlah kehadiran, prestasi kerja, produktivitas karyawan, dan efektivitas
biaya.
c) Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa
pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk
meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian
bonus menurut Simamora (2004) adalah Pembayaran sekaligus yang diberikan
karena memenuhi sasaran kinerja.
Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau
keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian
bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti
mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997 menyatakan bahwa “Tidak ada
aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan
tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Menurut Handoko (2011), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa
pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan
perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang
diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya
penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Selanjutnya, Handoko (2011) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi
beberapa bagian yaitu:
23
Universitas Sumatera Utara
1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a). Istirahat on the job, terdiri dari:
(1). Periode Istirahat
(2). Periode makan
(3). Periode waktu cuti
b). Hari-hari sakit
c). Liburan dan cuti
d). Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
b). Rencana-rencana pensiun
c). Tunjangan hari tua
d). Tunjangan pengobatan
e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.
3) Program pelayanan karyawan, meliputi:
a). Rekreasi
b). Kafetaria
c). Perumahan
d). Beasiswa pendidikan
e). Fasilitas pembelian
f). Konseling finansial dan legal
g). Aneka ragam pelayanan lain.
24
Universitas Sumatera Utara
4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.
Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis
terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari
besar, cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas
(kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item
tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak
langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang
menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan
karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.
Simamora (2004) menjelaskan bahwa tunjangan adalah pembayaran dan
jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar
semua atau sebagian dari tunjangan ini. Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi
kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan
tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
b. Kompensasi Non Finansial
Menurut Rivai (2009) kompensasi non finansial merupakan bentuk
kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang.
Kompensasi non finansial menurut Simamora (2004) terdiri atas kepuasan yang
diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis dan/atau
fisik dimana orang itu bekerja. Menurut Hasibuan (2003) Kompensasi non
finansial terbagi menjadi dua bagian yaitu benefit dan service. Benefit merupakan
suatu bentuk bantuan berbentuk uang yang diberikan kepada karyawan secara
individu. Benefit ini seperti pembayaran asuransi, pembiayaan perawatan
25
Universitas Sumatera Utara
karyawan di rumah sakit, dan lain-lain. Sedangkan service merupakan balas jasa
bagi karyawan dalam bentuk pelayanan yang tidak menciptakan nilai finansial.
2.2.4
Fungsi Kompensasi
Pemberian kompensasi bagi karyawan suatu perusahaan yang adil dan
layak sangatlah penting untuk diperhatikan. Untuk itu perlu diketahui apa fungsi
dari pemberian kompensasi tersebut dalam organisasi. Martoyo (2000)
menjelaskan fungsi-fungsi tersebut sebagai berikut:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
kepada karyawan yang berprestasi baik akan mendorong para karyawan untuk
bekerja lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan akan memperoleh manfaat atau keuntungan
semaksimal mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat dari penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang
bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan
bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat
membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
26
Universitas Sumatera Utara
2.2.5
Asas Kompensasi
Program kompensasi harus ditetapkan atas asas keadilan dan kelayakan
serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan
layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang
diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Hasibuan,
2003). Asas-asas kompensasi yaitu asas adil dan layak tersebut dijelaskan sebagai
berikut:
a. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil
bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah,
atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana
kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas
karyawan akan lebih baik.
b. Asas layak dan wajar.
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
27
Universitas Sumatera Utara
2.2.6
Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2003), sistem dan kebijaksanaan kompensasi terdiri atas:
1. Sistem kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian
b. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu
didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya
waktu mengerjakannya.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.
2. Kebijaksanaan kompensasi
Kebijakan
kompensasi,
baik
besarnya,
susunannya,
maupun
waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk
28
Universitas Sumatera Utara
mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran
perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan,
uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsisten eksternal, serta
berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijakan
ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan
kepada semua pihak.
3. Waktu Pembayaran Kompensasi
Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran
kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah
kerja karyawan menurun, bahkan turn over karyawan semakin besar. Pengusaha
harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta
keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu
tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran
kompensasi hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih baik mempercepat
dan menetapkan waktu yang paling tepat.
2.3 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Menurut Umar (2005) menjelaskan bahwa salah satu cara manajemen
untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah melalui kompensasi. Kepuasan kerja
pada karyawan bisa dianggap sesuatu yang penting, baik bagi karyawan itu sendiri
maupun bagi perusahaan. Dengan kepuasan kerja yang telah dicapai oleh
29
Universitas Sumatera Utara
karyawan kemungkinan tercapainya tujuan pribadi karyawan itu sendiri maupun
tujuan perusahaan secara keseluruhan menjadi lebih besar.
Kepuasan kerja pada karyawan akan tercapai apabila karyawan tersebut
diberikan kompensasi yang sesuai. Apabila kompensasi diberikan secara benar,
karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran
organisasi. Program kompensasi tersebut dapat membuat karyawan merasa puas
dan segan kehilangan ataupun meninggalkan pekerjaannya serta berusaha sekeraskerasnya untuk mempertahankannya. Apabila upah dan gaji tidak dikelola dengan
baik, maka perusahaan akan mungkin kehilangan karyawan-karyawan serta biayabiaya yang dikeluarkan untuk menarik, memilih, melatih, dan mengembangkan
mereka.
Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Ruddy (2007) yang berjudul Pengaruh Kompensasi
Finansial dan Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bagian
Produksi pada PT Pakarti Riken Indonesia. Alat analisis yang digunakan pada
penelitian ini adalah Regresi Linear Berganda. Dari hasil penelitian menunjukkan
bahwa pemberian kompensasi finansial dan non finansial pada PT Pakarti Riken
Indonesia dinilai sudah sesuai. Hal ini dibuktikan dengan diperolehnya skor ratarata total variabel kompensasi finansial (X1) sebesar 162, yang berada pada
rentang skala 150 – 194 atau bisa dikatakan nilai kompensasi non finansial sudah
sesuai dan rata-rata skor variabel kompensasi finansial (X2) sebesar 166,5 yang
berada pada rentang skala 150 – 194 atau bisa dikatakan nilai kompensasi finansial
dan non finansial sudah sesuai. Kepuasan kerja karyawan pada PT Pakarti Riken
Indonesia dalam kategori tinggi yang ditunjukkan oleh rata-rata total variabel
30
Universitas Sumatera Utara
kepuasan kerja sebesar 154 yang berada pada skala penilaian tinggi. Hasil dari
regresi linier berganda dengan variabel kompensasi finansial dan variabel
kompensasi non finansial sebagai variabel bebas (X1 dan X2) dan variabel
kepuasan kerja sebagai variabel terikat (Y) sehingga diperoleh Y = -0,827 + 0,545
X1 + 0,472 X2 + e dengan nilai R2 sebesar 0,520. dari hasil uji F diperoleh nilai F
hitung sebesar 20, 666 > nilai Ftabel 3,15 sehingga Ho ditolak dan H1 diterima
yang berarti variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari hasil analisis uji t diperoleh
nilai t-hitung X1 sebesar 3,869 > t-tabel sebesar 2,000. untuk t-hitung X2 sebesar
3,388 > t-tabel sebesar 2,000. Dari Hasil ini peneliti memberikan saran agar
perusahaan lebih memperbaiki proses administrasi pemberian kompensasi,
terutama pada kompensasi finansial. Untuk kompensasi non finansial, perusahaan
dapat untuk lebih meningkatkan serta menjaga fasilitas-fasilitas yang diberikan
kepada karyawan seperti tempat ibadah, pakaian dinas serta promosi jabatan.
Penelitian yang dilakukan oleh K u l y a n a (2010) tentang pengaruh
insentif terhadap kepuasan kerja pada PT Tri Bakti Sarimas Pekanbaru. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh insentif terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT Tri Bakti Sarimas Pekanbaru. Dari hasil
penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Insentif terhadap
kepuasan kerja karywan pada PT Tribakti Sari Mas Pekanbaru adalah benar karena
dapat dibuktikan dengan analisa secara statistik. Nilai konstanta diketahui =
2,500 dan nilai b = 0,303 artinya jika insentif adalah nol (0) maka kepuasan
kerja karyawan sebesar 0,303. Setiap perubahan insentif satu satuan maka
kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,303 satuan. Sebaliknya jika insentif
31
Universitas Sumatera Utara
turun satu satuan maka kepuasan kerja akan turun juga sebesar 0,303 satuan.
Diperoleh nilai R sebesar 0.202 yang menunjukkan adanya hubungan linear positif
antara variabel insentif dengan variabel kepuasan kerja dan R2 sebesar 0.410
artinya 41%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh insentif terhadap kepuasan
kerja 41% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. Jika Perubahan insentif sebesar 1% akan mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja sebesar 41%
Penelitian yang dilakukan oleh Pebriyanti (2012) dengan judul: Pengaruh
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Colombus Megah Sarana
Cabang Denpasar Tahun 2012. Dalam penelitian ini analisis deskriptif dengan
pendekatan kausal digunakan sebagai metode analisis data. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa (1) kompensasi yang diberikan oleh PT Colombus Megah
Sarana Cabang Denpasar sebesar 2,31 yang termasuk dalam kategori cukup
memuaskan namun perlu ditingkatkan , (2) kepuasan kerja pada PT Colombus
Megah Sarana Cabang Denpasar sebesar 2,32 termasuk dalam kategori kurang
sesuai sehingga masih perlu ditingkatkan, (3) kompensasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan 0,000 < 0,05 atau nilai t-hitung > t-tabel yaitu
5,0736 > 1,6634 dengan persentase pengaruhnya sebesar 23,7%.
32
Universitas Sumatera Utara