PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RADIO COSMO (Studi kasus pada Radio Cosmo Bandung)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1
Manajemen
Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan.
Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, masyarakat. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya
mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diaturnya berdasarkan urutan
dari fungsi-fungsi manajemen itu (Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan,
Pengendalian). Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan
tujuan yang diinginkan. Adapun unsur-unsur manajemen terdiri dari Men, Money,
Method, Materials, Machine dan Market yang disingkat 6M.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, manajemen merupakan “alat” dan
“wadah” (tempat) untuk mengatur 6M dan semua aktivitas proses perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Walaupun manajemen hanya merupakan alat saja,
tetapi harus diatur sebaik-baiknya, karena jika manajemen ini tepat maka tujuan
optimal dapat diwujudkan, pemborosan terhindari, dan semua potensi yang
dimiliki akan lebih bermanfaat.
Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen ini penulis mengutip beberapa
definisi sebagai berikut:
Menurut Oey Liang Lee dalam Susanto (2012 :16) :
”Manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat
strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk
melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian
tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”.
Kemudian menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:1):
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
8
9
Definisi diatas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian, melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lain secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
2.1.2
Bidang-Bidang Manajemen
Unsur-unsur manajemen (tools of management) yang terdiri dari man,
money, method, materials, machines dan market (6M) telah berkembang menjadi
bidang manajemen yang mempelajari lebih mendalam perannya dalam mencapai
tujuan yang diinginkan. Bidang-bidang manajemen dikenal atas:
Jenis-jenis manajemen menurut Siagian dalam Jurnal Maulizar dkk (2012)
meliputi:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penerapan manajemen
berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik
bagi bisnis yang kita jalankan dan bagaimana sumber daya manusia yang
terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama kita dengan
kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah.
Menurut Rivai (2011:1) menyatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari
manajemen
umum
yang
meliputi
segi-segi
perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”.
2. Manajemen Pemasaran adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya
yang pada
intinya berusaha untuk mengidentifikasi apa sesungguhnya yang
dibutuhkan oleh konsumen, dana bagaimana cara pemenuhannya dapat
diwujudkan.
Manajemen Pemasaran menurut Kotler (2012:14):
Marketing is art and science of choosing target markets and getting,
kepping, and growing customers throught creating, delivering, and
communicating superior customer value.
10
Pemasaran adalah seni dan ilmu memilih target pasar dan mendapatkan,
mempertahankan, serta menumbuhkan pelanggan dengan menciptakan,
memberikan, dan mengkomunikasikan nilai pelanggan yang unggul.
3. Manajemen Operasi/Produksi adalah penerapan manajemen berdasarkan
fungsinya untuk menghasilkan produk yang sesuai dengan standar yang
ditetapkan berdasarkan keinginan konsumen, dengan teknik produksi yang
seefisien mungkin, dari mulai pilihan lokasi produksi hingga produk akhir
yang dihasilkan dalam proses produksi.
Manajemen operasi Menurut Assauri (2011:19), yaitu:
“Merupakan suatu kegiatan untuk mengatur dan mengkoordinasikan
penggunaan sumber daya yang berupa sumber daya manusia, sumber
daya alat, dan sumber daya dana serta bahan baku secara efektif dan
efisien untuk menciptakan dan menambah keguaan (utility) suatu
barang dan jasa.”
4. Manajemen Keuangan adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya
yang pada intinya berusaha untuk memastikan bahwa kegiatan bisnis yang
dilakukan mampu mencapai tujuannya secara ekonomis yaitu diukur
berdasarkan profit. Tugas manajemen keuangan diantaranya merencanakan
dari mana pembiayaan bisnis diperoleh, dan dengan cara bagaimana modal
yang telah diperoleh dialokasikan secara tepat dalam kegiatan bisnis yang
dijalankan.
Menurut Martono dan Harjito dalam Suhendra (2015:12) pengertian
manajemen keuangan yaitu :
“Aktivitas
perusahaan yang
berhubungan
dengan
bagaimana
memperoleh dana, menggunakan dana dan mengelola assets sesuai
tujuan perusahaan secara menyeluruh”.
2.1.3
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang
mempunyai arti yang sangat penting. Sumber daya manusia menjadi sumber
penentu dari perencanaan tujuan suatu perusahaan karena fungsinya sebagai inti
dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan
11
perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini
otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dan
pelaksana tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan yang diharapkan
maka otomatisasi itu akan menjadi sia-sia. Untuk lebih memperjelas pengertian
dari manajemen sumber daya manusia,berikut ini penulis mengutip beberapa
definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli:
Menurut Stoner dan Freeman dalam Mangkunegara (2012:329) yaitu:
“Human resources management is the management that deals with
recruitmen, placement, training and development of organizational
members”
Yang dapat diartikan sebagai berikut:
“Manajemen Sumber daya Manusia adalah fungsi manajemen yang
berhubungan dengan perekrutan, penempatan, pelatihan, dan
pengembangan, anggota organisasi”.
Menurut Mangkunegara (2012:329) yaitu :
“Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan’’.
Dari penjelasan diatas serta pendapat-pendapat para ahli tentang definisi
manajemen sumber daya manusia, penulis berusaha mencoba mengartikan sebagai
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutus hubungan kerja yang dimaksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
2.1.3.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber daya Manusia
Fungsi manajemen sering kali diartikan sebagai tugas-tugas manajer Lebih
jauh lagi, menurut pendapat Hasibuan (2012 : 21) :
12
1. Perencanaan
Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan
dan
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan
menetapkan
pembagian
kerja,
hubungan
kerja,
delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membatu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan
agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
13
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada
batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
pekerjaannya.
14
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM,
karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan
sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12
Tahun 1964.
Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana didalam
proses tersebut dilakukan melalui fungsi-fungsi manajerial, dikoordinasikan
dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya lainnya seperti
mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
15
2.1.4
Kompensasi
Masalah kompensasi sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk
bekerja juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh karena
itu, setiap perusahaan / organisasi manapun seharusnya dapat memberikan
kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja.
Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kompensasi, menurut
Hasibuan dalam Aswandi (2014;118), bahwa :
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Jadi secara umum dapat dikatakan bahwa kompensasi itu merupakan balas
jasa yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan pengorbanan yang telah
diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi ini bisa diberikan langsung
berupa uang maupun tidak langsung berupa uang dari perusahaan ke
karyawannya.
2.1.4.1 Penggolongan Kompensasi
Menurut Panggabean (2011:113), secara umum kompensasi finansial
dapat dibagi menjadi dua yaitu:
1. Direct compensation
2. Indirect compensation
Pembagian kompensasi finansial tersebut di atas dijelaskan sebagai
berikut:
1. Direct compensation
Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang mempunyai
hubungan langsung dengan pekerjaan yaitu, dalam bentuk gaji, upah, dan
upah insentif.
2. Indirect compensation
16
Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang tidak mempunyai
hubungan secara langsung dengan pekerjaannya antara lain, asuransi
kesehatan, bantuan pendidikan, pembayaran selama cuti atau sakit.
Berikut ini beberapa pendapat yang diungkapkan oleh para ahli mengenai
gaji, yaitu sebagai berikut :
Menurut Stone yang dikutif Moekijat, (2010 : 2) gaji adalah :
“An employee paid on a monthly, semi monthly, or weekly basis receives
a salary”.
Definisi di atas menjelaskan gaji adalah pembayaran yang dilakukan
kepada seorang pegawai yang dilakukan tiap bulan, tiap setengah bulan, atau tiap
minggu.
Menurut Sikula mengenai gaji, yang dikutip oleh Mangkunegara
(2012;121)
“Salaries are fixed compensations paid, to holder of official, execituve,
or clerical positions, on a regular basis such as by the year, quarter,
month, or week”
Definisi di atas menjelaskan gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan
kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur
seperti tahunan, caturwulanan, bulanan, atau mingguan).
Sedangkan pengertian upah menurut pendapat beberapa ahli yaitu sebagai
berikut :
Menurut Stone yang dikutif Moekijat,(2002:4) definisi upah adalah:
“Wages…refer to direct compensation received by an employee paid
according to hourly rates”.
Bila diterjemahkan, definisi upah menunjukkan kompensasi langsung yang
diterima oleh seorang pegawai yang dibayar menurut waktu selama ia bekerja
berdasarkan perjanjian yang telah disepakati.
Selanjutnya Yoder yang dikutif Moekijat (2010:4) mengatakan bahwa :
“In most popular usage, wages are the method of payment for hourly
rates”.
17
Dari kutipan definisi-definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
upah adalah pembayaran yang diberikan kepada karyawan berdasarkan waktu atau
berdasarkan hasil.
Sedangkan pengertian upah insentif adalah balas jasa yang ditawarkan
kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
pembayarannya.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa
kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing
individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu
memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya.
Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat
faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya.
Menurut Hasibuan dalam Aswandi (2014;127) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin
besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik,
maka tingkat kompensasi akan semakin besar,
tetapi sebaliknya jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh / Organisasi karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi
semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
18
4. Produktivitas Kerja Karyawan.
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi akan
semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk serta rendah
kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres.
Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya batas upah / balas jasa
minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan karena
pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup / Cost of Living.
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah semakin
tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di daerah itu rendah,
maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan.
Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima gaji /
kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya lebih
rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang lebih kecil. Hal ini sangatlah
wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab
lebih besar harus mendapatkan gaji / kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji /
balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilannya
lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman
kerja yang kurang maka tingkat gaji / kompensasinya lebih kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional.
Bila kondisi perekonomian sedang maju (Boom) maka tingkat upah /
kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full employment.
Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat
upah, karena terdapat pengangguran (Disquieted unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan.
19
Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit / sukar dan mempunyai resiko
(finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah / balas jasanya semakin
besar, karena meminta kecakapan serta keahlian untuk mengerjakannya.
Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif mudah dan resikonya (finansial,
kecelakannya) kecil, maka tingkat upah / balas jasanya relatif rendah.
2.1.4.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2012:137) tujuan kompensasi finansial antara
lain adalah:
“1. Ikatan kerja sama
2. Kepuasan kerja
3. Pengadaan efektif
4. Motivasi
5. Stabilitas karyawan
6. Disiplin
7. Pengaruh serikat buruh
8. Pengaruh pemerintah”.
Tujuan Kompensasi Finansial tersebut di atas dijelaskan sebagai berikut:
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
majikan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas dengan
baik, sedangkan pengusaha/wajib membayar kompensasi sesuai perjanjian
yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status
sosial dan egoistik sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatan.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan
yang berkualitas untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
20
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas
upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada
semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat
laba, peraturan pemerintah harus ditaati dan konsumen mendapat barang yang
baik, harga yang pantas.
2.1.4.4 Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2012;128) ada beberapa patokan umum yang
diharapkan dijadikan pedoman dalam praktek sistem kompensasi, yaitu :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, hari, waktu, bulan. Sistem waktu ini administrasi
pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap
maupun kepada pekerja harian.
2. Sistem Hasil
21
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja seperti perpotong, meter, liter, kilogram. Dalam sistem
hasil, besarnya kompensasi dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil
yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil
ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap dan jenis pekerjaanya yang tidak
mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan administrasi.
3. Sistem Borongan.
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama
mengerjakannya
serta
berapa
banyak
alat
yang
diperlukan
untuk
menyelesaikannya.
2.1.4.5 Indikator-Indikator Pemberian Kompensasi.
Menurut Mangkunegara (2012;126) ada beberapa indikator kompensasi,
yaitu:
1. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung pada
kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada kemampuan
perusahaan membayar jasa pegawainya.
2. Struktur Pembayaran.
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penentuan Bayaran Individu.
Penentuan pembayaran kompensasi individu perlu didasarkan pada rata-rata
tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai.
4. Metode Pembayaran.
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada
waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode pembayaran
yang didasarkan pada pembagian hasil.
5. Kontrol Pembayaran.
22
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak
langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam
administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama,
mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua,
mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga,
meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
Indikator-indikator kompensasi diatas dapat dijadikan acuan oleh
perusahaan dalam memberikan kompensasi yang layak bagi karyawannya.
Dengan pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang
bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam pencapaian
tujuannya.
2.1.5
Kinerja Karyawan
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Di bawah ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan yang
diungkapkan oleh beberapa ahli sebagai berikut:
Pendapat Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2012: 9) adalah :
“perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
per satuan waktu (lazimnya per jam)”.
Gomes dalam Mangkunegara (2012: 9) mengemukakan:
“sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering
dihubungkan dengan produktivitas”
Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah
merupakan suatu tingkat kemajuan seseorang karyawan atas hasil dari usahanya
untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannya.
2.1.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Scermerhorn, Hunt dan Gibson dalam Mangkuprawira
(2011:221) terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Atribut Individu
Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu akan dapat
membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan
23
kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan
(capacity to perform) terdiri dari:
a. Karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamin dan lain-lain.
b. Karakteristik kompetisi, misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan
keterampilan.
c. Karakteristik psikologi, yaitu niliai-nilai yang dianut, sikap dan
kepribadian.
2. Kemampuan untuk Bekerja
Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu menunjukan adanya
kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai
kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras karena
kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha
kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan.
3. Dukungan Organisasi
Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga adanya
dukungan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk
mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun perusahaan.
Misal: kelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam memberikan
informasi.
Jadi kesimpulannya adalah tinggi rendahnya kinerja yang dicapai
karyawan dipengaruhi tiga hal kemauan, dukungan serta kesempatan yang
diberikan perusahaan adalah hak yang mutlak diperlukan sedangkan kemampuan
merupakan sesuatu yang ada di dalam diri karyawan sendiri yang dapat
dikembangkan.
2.1.5.3 Penilaian Kinerja Karyawan
Mangkuprawira dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik (2011:223) mengemukakan.
“Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan
dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seorang”.
24
Sastrohadiwiryo (2013:231) mengemukakan
“Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja
dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan
uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya
setiap akhir tahun.”
Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
merupakan kegiatan manajemen untuk menilai dan mengevaluasi hasil kerja
dalam suatu periode tertentu.
2.1.5.4 Indikator Dalam Kinerja
Menurut Hasibuan dalam Fahmi (2013 : 105) yang menjadi indikator
dalam variabel Kinerja Karyawan sebagai berikut:
1) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuntitas, sesuai
standar yang ditetapkan organisasi.
2) Disiplin kerja, yaitu kepatuhan karyawan terhadap ketentuan organisasi dan
ketepatan waktu penyelesaian tugas/pekerjaan sesuai standar waktu yang telah
ditetapkan.
3) Efektivitas dan Efisiensi kerja, yaitu kemampuan memanfaatkan segala sumber
daya organisassi secara tepat, sehinga tugas-tugas dapat diselesaikan tepat
waktu dan hasil masimal.
4) Tanggung jawab, yaitu kesiapan karyawan dalam mengemban tugas dan
kewenagan sesuai dengan jabatan yang dipangkunya, termasuk kesiapan
menangung segala akibat yang terjadi dari pekerjaanya.
5) Hubungan antar sesama, yaitu kemampuan untuk memilihara hubungan yang
harmonis antar sesama karyawan dan hubugan antar atasan dengan bawahan
dalam rangka meningkatkan kerja sama.
25
2.1.6
Penelitian Terdahulu
Penelitian ini didasari dari penelitian terdahulu, baik dari jenis penelitian
maupun teori yang digunakan, dan teknik metode penelitian yang digunakan
penjelasannya dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian sebelumnya
NO.
Peneliti
Judul
Variabel
1.
Agus
Aswandi,
2013
Pengaruh
kompensasi
terhadap
motivasi pada
PT PLN Jabar
Banten
1.
2.
Kompensasi
Motivasi
2.
Fajar F, 2013
Pengaruh
kompensasi,
komunikasi dan
lingkungan
kerja terhadap
kinerja
karyawan
Universitas
Widyatama.
1.
2.
3.
4.
Kompensasi
Komunikasi
Lingkungan
kerja
Kinerja
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan Non
Manajemen
Melalui
Motivasi Dan
Komitmen
Organisasi
(Studi Kasus
pada
PT.Ewindo)
1.
2.
3.
4.
Kompensasi
Motivasi
Komitmen
kinerja
3.
Bayu Prasetia,
2015
Hasil
Penelitian
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
motivasi
Perbedaan
Sumber
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
PLN
Revository
Universitas
Widyatama
Kompensasi,
komunikasi
dan
lingkungan
kerja
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Universitas
Widyatama.
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
dua variabel
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Universitas
Widyatama
dengan
empat
variabel.
Revository
Universitas
Widyatama
kompensasi,
motivasi,
komitmen
organisasi
secara
bersama sama
memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
dua variabel
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
PT Ewindo
dengan
empat
variabel
Revository
Universitas
Widyatama
26
4
Susanti
Yusantiana,
2015
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan Bpjs
Ketenagakerjaa
n Kantor
Cabang
Bandung Suci
1.
2.
Kompensasi
Kinerja
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
BPJS
Revository
Universitas
Widyatama
5
Puspita
Wulansari,
Andre Harjana
Damanik, &
Arif Partono
Prasetio
(2014)
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Motivasi
Karyawan
Di Departemen
Sumberdaya
Manusia
PLN kantor
Distribusi Jawa
Barat dan
Banten
1.
2.
Kompensasi
Motivasi
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa ada
hubungan
yang
signifikan dan
positif antara
kompensasi
dan motivasi
karyawan
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
BPJS
dengan
variabel y
motivasi
Jurnal
Manajemen
Indonesia
Vol 14 No2
6
Ni Made
Nurcahyani,
I.G.A. Dewi
Adnyani,
(2016)
Pengaruh
Kompensasi
Dan Motivasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Dengan
Kepuasan Kerja
Sebagai
Variabel
Intervening
1. Kompensasi
2. Motivasi
3. Kinerja
Kompensasi
berpengaruh
positif
terhadap
kepuasan
kerja, motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja,
kompensasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan,
motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo
dengan dua
variabel
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Pemda Bali
dengan tiga
variabel
E-Jurnal
Manajemen
Unud, Vol.
5, No.1,
2016: 500 532
27
7
Ririvega
Kasenda
Kompensasi dan
motivasi
pengaruhnya
terhadap kinerja
karyawan pada
PT. Bangun
wenang
beverages
company
manado
1. Kompensasi
2. Motivasi
3. Kinerja
Kompensasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
dengan nilai
koefisien
adalah positif
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo
dengan dua
variabel
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
PT. Bangun
wenang
beverages
company
manado
dengan tiga
variabel
Jurnal
EMBA 853
Vol.1 No.3
Juni 2013,
Hal. 853-859
8
Muhammad
Ramzan,
MBA
Hafiz M.
Kashif Zubair,
MBA
Ghazanfar Ali,
MBA
Muhammad
Arslan, MBA
(2014)
Impact of
Compensation
on Employee
Performance
(Empirical
Evidence from
Banking Sector
of Pakistan)
1. Kompensasi
2. Kinerja
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Pakistan
International
Journal of
Business and
Social
Science Vol.
5 No. 2;
February
2014
9
Gunu
Umar,2010
The Influence of
Compensation
on Performance
of Sales
Representatives
of
Pharmaceutical
Companies
Based in Ilorin –
Nigeria
1. Kompensasi
2. Kinerja
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Nigeria
An
International
MultiDisciplinary
Journal,
Ethiopia
Vol. 4 (3b)
July, 2010
10
Pamela F.
Resurreccion
Performance
Management
and
Compensation
as Drivers
of Organization
Competitiveness
: The Philippine
Perspective
1.
2.
Kompensasi
dan kinerja
manajemen
berpengaruh
dalam
persaingan
usaha
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Philipina
International
Journal of
Business and
Social
Scienc
eV
ol. 3 No. 21;
November
2012
Kompensasi
Kinerja
Manajemen
28
11
Sheila
Wambui
Njoroge &
Josephat
Kwasira
Influence of
Compensation
and Reward on
Performance of
Employees at
Nakuru County
Government
1.
2.
Kompensasi
Kinerja
pemerintah
Temuan
menunjukkan
bahwa ada
hubungan
yang kuat
kompensasi
karyawan dan
kinerja
pemerintah
daerah
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Nakuru
Nigeria
OSR Journal
of Business
and
Management
(IOSR
-JBM) eISSN: 278
-487X, p
-ISSN:
2319-7668.
Volume 17,
Issue 11
.Ver. I
(Nov.201),
12
Mohd Hamran
Mohamad,
Khulida
Kirana Yahya,
Suhaimi Ishak,
Rashid Nordin
The influence of
compensation
practice on
performance
Of Enforcement
employees
1.
2.
Kompensasi
Kinerja
Kinerja
karyawan
diperngaruhi
oleh
kompensasi
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Malaysia
Journal of
Global
Business and
Social
Entrepreneur
ship (GBSE)
Vol. 1: no. 2
(2016) page
39–45
13
Ayesha
Aslam,
Amna
Ghaffar,
Hina
Mushtaq,
Tahleel
Talha
Impact Of
Compensation
And Reward
System On The
Performance Of
An
Organization:
An Empirical
Study On
Banking Sector
Of Pakistan
1.
2.
3.
Kompensasi
Bonus
Kinerja
Kompensasi
dan bonus
mempengaruhi
kinerja
karyawan
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Pakistan
European
Journal of
Business and
Social
Sciences,
Vol. 4, No.
08,
November
2015.
2.2 Kerangka Pemikiran
2.2.1
Hubungan Antara Kompensasi dengan Kinerja
Masalah kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong sesorang
untuk bekerja, juga karena dipengaruhi terhadap moral dan disiplin tenaga kerja.
Oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi manapun harusnya memberikan
kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja. Dengan
demikian, tujuan pembinaan tenaga kerja adalah menciptakan tenaga kerja yang
berdaya guna dan berhasil guna dapat terwujud. Lebih dari itu, tujuan perusahaan
29
untuk meningkatkan keluaran produksi dapat ditunjang. Para tenaga kerja
melakukan tugasnya diperusahaan salah satunya ialah karena mengharapkan
kompensasi atau balas jasa dari perusahaan tersebut. Pada umumnya, kompensasi
yang diberikan tentu tidak akan disama ratakan untuk semua karyawan atau
tenaga kerja di perusahaan tersebut. Inilah yang menyebabkan terkadang ada
karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan
untuknya. Sehingga seringkali terjadi pemogokkan kerja karena masalah
kompensasi tersebut. (http://ekonomibisnis.kompas.com)
Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu
sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk
meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat
terus meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan
seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun
bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan
diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu
sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun semakin menurun.
Hasil penelitian yang dilakukan Bayu Prasetia, 2015 menunjukkan
kompensasi, motivasi, komitmen organisasi secara bersama sama memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan (revository.universitaswidyatama). Jadi,
semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka
akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dan
begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan
semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum,
maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan
tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi
finansial maupun nonfinansialnya tidak sebanding dengan yang mereka berikan
kepada perusahaan. Dan hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut berpindah
tempat ke perusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin
meningkat, karyawan tersebut pasti akan terus memberikan kinerja yang semakin
meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke perusahaan lain.
30
Kompensasi
Kinerja
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
2.3 Hipotesis
Berdasarkan uraian pemikiran di atas, maka penulis merumuskan hipotesis
yaitu : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1
Manajemen
Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan.
Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, masyarakat. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya
mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diaturnya berdasarkan urutan
dari fungsi-fungsi manajemen itu (Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan,
Pengendalian). Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan
tujuan yang diinginkan. Adapun unsur-unsur manajemen terdiri dari Men, Money,
Method, Materials, Machine dan Market yang disingkat 6M.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, manajemen merupakan “alat” dan
“wadah” (tempat) untuk mengatur 6M dan semua aktivitas proses perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Walaupun manajemen hanya merupakan alat saja,
tetapi harus diatur sebaik-baiknya, karena jika manajemen ini tepat maka tujuan
optimal dapat diwujudkan, pemborosan terhindari, dan semua potensi yang
dimiliki akan lebih bermanfaat.
Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen ini penulis mengutip beberapa
definisi sebagai berikut:
Menurut Oey Liang Lee dalam Susanto (2012 :16) :
”Manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat
strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk
melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian
tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”.
Kemudian menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:1):
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
8
9
Definisi diatas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian, melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lain secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
2.1.2
Bidang-Bidang Manajemen
Unsur-unsur manajemen (tools of management) yang terdiri dari man,
money, method, materials, machines dan market (6M) telah berkembang menjadi
bidang manajemen yang mempelajari lebih mendalam perannya dalam mencapai
tujuan yang diinginkan. Bidang-bidang manajemen dikenal atas:
Jenis-jenis manajemen menurut Siagian dalam Jurnal Maulizar dkk (2012)
meliputi:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penerapan manajemen
berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik
bagi bisnis yang kita jalankan dan bagaimana sumber daya manusia yang
terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama kita dengan
kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah.
Menurut Rivai (2011:1) menyatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari
manajemen
umum
yang
meliputi
segi-segi
perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”.
2. Manajemen Pemasaran adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya
yang pada
intinya berusaha untuk mengidentifikasi apa sesungguhnya yang
dibutuhkan oleh konsumen, dana bagaimana cara pemenuhannya dapat
diwujudkan.
Manajemen Pemasaran menurut Kotler (2012:14):
Marketing is art and science of choosing target markets and getting,
kepping, and growing customers throught creating, delivering, and
communicating superior customer value.
10
Pemasaran adalah seni dan ilmu memilih target pasar dan mendapatkan,
mempertahankan, serta menumbuhkan pelanggan dengan menciptakan,
memberikan, dan mengkomunikasikan nilai pelanggan yang unggul.
3. Manajemen Operasi/Produksi adalah penerapan manajemen berdasarkan
fungsinya untuk menghasilkan produk yang sesuai dengan standar yang
ditetapkan berdasarkan keinginan konsumen, dengan teknik produksi yang
seefisien mungkin, dari mulai pilihan lokasi produksi hingga produk akhir
yang dihasilkan dalam proses produksi.
Manajemen operasi Menurut Assauri (2011:19), yaitu:
“Merupakan suatu kegiatan untuk mengatur dan mengkoordinasikan
penggunaan sumber daya yang berupa sumber daya manusia, sumber
daya alat, dan sumber daya dana serta bahan baku secara efektif dan
efisien untuk menciptakan dan menambah keguaan (utility) suatu
barang dan jasa.”
4. Manajemen Keuangan adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya
yang pada intinya berusaha untuk memastikan bahwa kegiatan bisnis yang
dilakukan mampu mencapai tujuannya secara ekonomis yaitu diukur
berdasarkan profit. Tugas manajemen keuangan diantaranya merencanakan
dari mana pembiayaan bisnis diperoleh, dan dengan cara bagaimana modal
yang telah diperoleh dialokasikan secara tepat dalam kegiatan bisnis yang
dijalankan.
Menurut Martono dan Harjito dalam Suhendra (2015:12) pengertian
manajemen keuangan yaitu :
“Aktivitas
perusahaan yang
berhubungan
dengan
bagaimana
memperoleh dana, menggunakan dana dan mengelola assets sesuai
tujuan perusahaan secara menyeluruh”.
2.1.3
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang
mempunyai arti yang sangat penting. Sumber daya manusia menjadi sumber
penentu dari perencanaan tujuan suatu perusahaan karena fungsinya sebagai inti
dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan
11
perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini
otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dan
pelaksana tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan yang diharapkan
maka otomatisasi itu akan menjadi sia-sia. Untuk lebih memperjelas pengertian
dari manajemen sumber daya manusia,berikut ini penulis mengutip beberapa
definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli:
Menurut Stoner dan Freeman dalam Mangkunegara (2012:329) yaitu:
“Human resources management is the management that deals with
recruitmen, placement, training and development of organizational
members”
Yang dapat diartikan sebagai berikut:
“Manajemen Sumber daya Manusia adalah fungsi manajemen yang
berhubungan dengan perekrutan, penempatan, pelatihan, dan
pengembangan, anggota organisasi”.
Menurut Mangkunegara (2012:329) yaitu :
“Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan’’.
Dari penjelasan diatas serta pendapat-pendapat para ahli tentang definisi
manajemen sumber daya manusia, penulis berusaha mencoba mengartikan sebagai
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutus hubungan kerja yang dimaksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
2.1.3.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber daya Manusia
Fungsi manajemen sering kali diartikan sebagai tugas-tugas manajer Lebih
jauh lagi, menurut pendapat Hasibuan (2012 : 21) :
12
1. Perencanaan
Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan
dan
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan
menetapkan
pembagian
kerja,
hubungan
kerja,
delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membatu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan
agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
13
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada
batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
pekerjaannya.
14
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM,
karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan
sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12
Tahun 1964.
Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana didalam
proses tersebut dilakukan melalui fungsi-fungsi manajerial, dikoordinasikan
dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya lainnya seperti
mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
15
2.1.4
Kompensasi
Masalah kompensasi sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk
bekerja juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh karena
itu, setiap perusahaan / organisasi manapun seharusnya dapat memberikan
kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja.
Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kompensasi, menurut
Hasibuan dalam Aswandi (2014;118), bahwa :
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Jadi secara umum dapat dikatakan bahwa kompensasi itu merupakan balas
jasa yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan pengorbanan yang telah
diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi ini bisa diberikan langsung
berupa uang maupun tidak langsung berupa uang dari perusahaan ke
karyawannya.
2.1.4.1 Penggolongan Kompensasi
Menurut Panggabean (2011:113), secara umum kompensasi finansial
dapat dibagi menjadi dua yaitu:
1. Direct compensation
2. Indirect compensation
Pembagian kompensasi finansial tersebut di atas dijelaskan sebagai
berikut:
1. Direct compensation
Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang mempunyai
hubungan langsung dengan pekerjaan yaitu, dalam bentuk gaji, upah, dan
upah insentif.
2. Indirect compensation
16
Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang tidak mempunyai
hubungan secara langsung dengan pekerjaannya antara lain, asuransi
kesehatan, bantuan pendidikan, pembayaran selama cuti atau sakit.
Berikut ini beberapa pendapat yang diungkapkan oleh para ahli mengenai
gaji, yaitu sebagai berikut :
Menurut Stone yang dikutif Moekijat, (2010 : 2) gaji adalah :
“An employee paid on a monthly, semi monthly, or weekly basis receives
a salary”.
Definisi di atas menjelaskan gaji adalah pembayaran yang dilakukan
kepada seorang pegawai yang dilakukan tiap bulan, tiap setengah bulan, atau tiap
minggu.
Menurut Sikula mengenai gaji, yang dikutip oleh Mangkunegara
(2012;121)
“Salaries are fixed compensations paid, to holder of official, execituve,
or clerical positions, on a regular basis such as by the year, quarter,
month, or week”
Definisi di atas menjelaskan gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan
kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur
seperti tahunan, caturwulanan, bulanan, atau mingguan).
Sedangkan pengertian upah menurut pendapat beberapa ahli yaitu sebagai
berikut :
Menurut Stone yang dikutif Moekijat,(2002:4) definisi upah adalah:
“Wages…refer to direct compensation received by an employee paid
according to hourly rates”.
Bila diterjemahkan, definisi upah menunjukkan kompensasi langsung yang
diterima oleh seorang pegawai yang dibayar menurut waktu selama ia bekerja
berdasarkan perjanjian yang telah disepakati.
Selanjutnya Yoder yang dikutif Moekijat (2010:4) mengatakan bahwa :
“In most popular usage, wages are the method of payment for hourly
rates”.
17
Dari kutipan definisi-definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
upah adalah pembayaran yang diberikan kepada karyawan berdasarkan waktu atau
berdasarkan hasil.
Sedangkan pengertian upah insentif adalah balas jasa yang ditawarkan
kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
pembayarannya.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa
kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing
individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu
memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya.
Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat
faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya.
Menurut Hasibuan dalam Aswandi (2014;127) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin
besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik,
maka tingkat kompensasi akan semakin besar,
tetapi sebaliknya jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh / Organisasi karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi
semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
18
4. Produktivitas Kerja Karyawan.
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi akan
semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk serta rendah
kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres.
Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya batas upah / balas jasa
minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan karena
pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup / Cost of Living.
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah semakin
tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di daerah itu rendah,
maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan.
Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima gaji /
kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya lebih
rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang lebih kecil. Hal ini sangatlah
wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab
lebih besar harus mendapatkan gaji / kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji /
balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilannya
lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman
kerja yang kurang maka tingkat gaji / kompensasinya lebih kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional.
Bila kondisi perekonomian sedang maju (Boom) maka tingkat upah /
kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full employment.
Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat
upah, karena terdapat pengangguran (Disquieted unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan.
19
Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit / sukar dan mempunyai resiko
(finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah / balas jasanya semakin
besar, karena meminta kecakapan serta keahlian untuk mengerjakannya.
Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif mudah dan resikonya (finansial,
kecelakannya) kecil, maka tingkat upah / balas jasanya relatif rendah.
2.1.4.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2012:137) tujuan kompensasi finansial antara
lain adalah:
“1. Ikatan kerja sama
2. Kepuasan kerja
3. Pengadaan efektif
4. Motivasi
5. Stabilitas karyawan
6. Disiplin
7. Pengaruh serikat buruh
8. Pengaruh pemerintah”.
Tujuan Kompensasi Finansial tersebut di atas dijelaskan sebagai berikut:
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
majikan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas dengan
baik, sedangkan pengusaha/wajib membayar kompensasi sesuai perjanjian
yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status
sosial dan egoistik sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatan.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan
yang berkualitas untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
20
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas
upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada
semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat
laba, peraturan pemerintah harus ditaati dan konsumen mendapat barang yang
baik, harga yang pantas.
2.1.4.4 Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2012;128) ada beberapa patokan umum yang
diharapkan dijadikan pedoman dalam praktek sistem kompensasi, yaitu :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, hari, waktu, bulan. Sistem waktu ini administrasi
pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap
maupun kepada pekerja harian.
2. Sistem Hasil
21
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja seperti perpotong, meter, liter, kilogram. Dalam sistem
hasil, besarnya kompensasi dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil
yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil
ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap dan jenis pekerjaanya yang tidak
mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan administrasi.
3. Sistem Borongan.
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama
mengerjakannya
serta
berapa
banyak
alat
yang
diperlukan
untuk
menyelesaikannya.
2.1.4.5 Indikator-Indikator Pemberian Kompensasi.
Menurut Mangkunegara (2012;126) ada beberapa indikator kompensasi,
yaitu:
1. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung pada
kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada kemampuan
perusahaan membayar jasa pegawainya.
2. Struktur Pembayaran.
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat
pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penentuan Bayaran Individu.
Penentuan pembayaran kompensasi individu perlu didasarkan pada rata-rata
tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai.
4. Metode Pembayaran.
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada
waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode pembayaran
yang didasarkan pada pembagian hasil.
5. Kontrol Pembayaran.
22
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak
langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam
administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama,
mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua,
mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga,
meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
Indikator-indikator kompensasi diatas dapat dijadikan acuan oleh
perusahaan dalam memberikan kompensasi yang layak bagi karyawannya.
Dengan pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang
bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam pencapaian
tujuannya.
2.1.5
Kinerja Karyawan
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Di bawah ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan yang
diungkapkan oleh beberapa ahli sebagai berikut:
Pendapat Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2012: 9) adalah :
“perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
per satuan waktu (lazimnya per jam)”.
Gomes dalam Mangkunegara (2012: 9) mengemukakan:
“sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering
dihubungkan dengan produktivitas”
Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah
merupakan suatu tingkat kemajuan seseorang karyawan atas hasil dari usahanya
untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannya.
2.1.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Scermerhorn, Hunt dan Gibson dalam Mangkuprawira
(2011:221) terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Atribut Individu
Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu akan dapat
membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan
23
kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan
(capacity to perform) terdiri dari:
a. Karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamin dan lain-lain.
b. Karakteristik kompetisi, misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan
keterampilan.
c. Karakteristik psikologi, yaitu niliai-nilai yang dianut, sikap dan
kepribadian.
2. Kemampuan untuk Bekerja
Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu menunjukan adanya
kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai
kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras karena
kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha
kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan.
3. Dukungan Organisasi
Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga adanya
dukungan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk
mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun perusahaan.
Misal: kelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam memberikan
informasi.
Jadi kesimpulannya adalah tinggi rendahnya kinerja yang dicapai
karyawan dipengaruhi tiga hal kemauan, dukungan serta kesempatan yang
diberikan perusahaan adalah hak yang mutlak diperlukan sedangkan kemampuan
merupakan sesuatu yang ada di dalam diri karyawan sendiri yang dapat
dikembangkan.
2.1.5.3 Penilaian Kinerja Karyawan
Mangkuprawira dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik (2011:223) mengemukakan.
“Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan
dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seorang”.
24
Sastrohadiwiryo (2013:231) mengemukakan
“Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja
dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan
uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya
setiap akhir tahun.”
Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
merupakan kegiatan manajemen untuk menilai dan mengevaluasi hasil kerja
dalam suatu periode tertentu.
2.1.5.4 Indikator Dalam Kinerja
Menurut Hasibuan dalam Fahmi (2013 : 105) yang menjadi indikator
dalam variabel Kinerja Karyawan sebagai berikut:
1) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuntitas, sesuai
standar yang ditetapkan organisasi.
2) Disiplin kerja, yaitu kepatuhan karyawan terhadap ketentuan organisasi dan
ketepatan waktu penyelesaian tugas/pekerjaan sesuai standar waktu yang telah
ditetapkan.
3) Efektivitas dan Efisiensi kerja, yaitu kemampuan memanfaatkan segala sumber
daya organisassi secara tepat, sehinga tugas-tugas dapat diselesaikan tepat
waktu dan hasil masimal.
4) Tanggung jawab, yaitu kesiapan karyawan dalam mengemban tugas dan
kewenagan sesuai dengan jabatan yang dipangkunya, termasuk kesiapan
menangung segala akibat yang terjadi dari pekerjaanya.
5) Hubungan antar sesama, yaitu kemampuan untuk memilihara hubungan yang
harmonis antar sesama karyawan dan hubugan antar atasan dengan bawahan
dalam rangka meningkatkan kerja sama.
25
2.1.6
Penelitian Terdahulu
Penelitian ini didasari dari penelitian terdahulu, baik dari jenis penelitian
maupun teori yang digunakan, dan teknik metode penelitian yang digunakan
penjelasannya dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian sebelumnya
NO.
Peneliti
Judul
Variabel
1.
Agus
Aswandi,
2013
Pengaruh
kompensasi
terhadap
motivasi pada
PT PLN Jabar
Banten
1.
2.
Kompensasi
Motivasi
2.
Fajar F, 2013
Pengaruh
kompensasi,
komunikasi dan
lingkungan
kerja terhadap
kinerja
karyawan
Universitas
Widyatama.
1.
2.
3.
4.
Kompensasi
Komunikasi
Lingkungan
kerja
Kinerja
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan Non
Manajemen
Melalui
Motivasi Dan
Komitmen
Organisasi
(Studi Kasus
pada
PT.Ewindo)
1.
2.
3.
4.
Kompensasi
Motivasi
Komitmen
kinerja
3.
Bayu Prasetia,
2015
Hasil
Penelitian
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
motivasi
Perbedaan
Sumber
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
PLN
Revository
Universitas
Widyatama
Kompensasi,
komunikasi
dan
lingkungan
kerja
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Universitas
Widyatama.
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
dua variabel
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Universitas
Widyatama
dengan
empat
variabel.
Revository
Universitas
Widyatama
kompensasi,
motivasi,
komitmen
organisasi
secara
bersama sama
memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
dua variabel
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
PT Ewindo
dengan
empat
variabel
Revository
Universitas
Widyatama
26
4
Susanti
Yusantiana,
2015
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan Bpjs
Ketenagakerjaa
n Kantor
Cabang
Bandung Suci
1.
2.
Kompensasi
Kinerja
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
BPJS
Revository
Universitas
Widyatama
5
Puspita
Wulansari,
Andre Harjana
Damanik, &
Arif Partono
Prasetio
(2014)
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Motivasi
Karyawan
Di Departemen
Sumberdaya
Manusia
PLN kantor
Distribusi Jawa
Barat dan
Banten
1.
2.
Kompensasi
Motivasi
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa ada
hubungan
yang
signifikan dan
positif antara
kompensasi
dan motivasi
karyawan
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
BPJS
dengan
variabel y
motivasi
Jurnal
Manajemen
Indonesia
Vol 14 No2
6
Ni Made
Nurcahyani,
I.G.A. Dewi
Adnyani,
(2016)
Pengaruh
Kompensasi
Dan Motivasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Dengan
Kepuasan Kerja
Sebagai
Variabel
Intervening
1. Kompensasi
2. Motivasi
3. Kinerja
Kompensasi
berpengaruh
positif
terhadap
kepuasan
kerja, motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja,
kompensasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan,
motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo
dengan dua
variabel
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Pemda Bali
dengan tiga
variabel
E-Jurnal
Manajemen
Unud, Vol.
5, No.1,
2016: 500 532
27
7
Ririvega
Kasenda
Kompensasi dan
motivasi
pengaruhnya
terhadap kinerja
karyawan pada
PT. Bangun
wenang
beverages
company
manado
1. Kompensasi
2. Motivasi
3. Kinerja
Kompensasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
dengan nilai
koefisien
adalah positif
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo
dengan dua
variabel
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
PT. Bangun
wenang
beverages
company
manado
dengan tiga
variabel
Jurnal
EMBA 853
Vol.1 No.3
Juni 2013,
Hal. 853-859
8
Muhammad
Ramzan,
MBA
Hafiz M.
Kashif Zubair,
MBA
Ghazanfar Ali,
MBA
Muhammad
Arslan, MBA
(2014)
Impact of
Compensation
on Employee
Performance
(Empirical
Evidence from
Banking Sector
of Pakistan)
1. Kompensasi
2. Kinerja
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Pakistan
International
Journal of
Business and
Social
Science Vol.
5 No. 2;
February
2014
9
Gunu
Umar,2010
The Influence of
Compensation
on Performance
of Sales
Representatives
of
Pharmaceutical
Companies
Based in Ilorin –
Nigeria
1. Kompensasi
2. Kinerja
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Nigeria
An
International
MultiDisciplinary
Journal,
Ethiopia
Vol. 4 (3b)
July, 2010
10
Pamela F.
Resurreccion
Performance
Management
and
Compensation
as Drivers
of Organization
Competitiveness
: The Philippine
Perspective
1.
2.
Kompensasi
dan kinerja
manajemen
berpengaruh
dalam
persaingan
usaha
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Philipina
International
Journal of
Business and
Social
Scienc
eV
ol. 3 No. 21;
November
2012
Kompensasi
Kinerja
Manajemen
28
11
Sheila
Wambui
Njoroge &
Josephat
Kwasira
Influence of
Compensation
and Reward on
Performance of
Employees at
Nakuru County
Government
1.
2.
Kompensasi
Kinerja
pemerintah
Temuan
menunjukkan
bahwa ada
hubungan
yang kuat
kompensasi
karyawan dan
kinerja
pemerintah
daerah
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Nakuru
Nigeria
OSR Journal
of Business
and
Management
(IOSR
-JBM) eISSN: 278
-487X, p
-ISSN:
2319-7668.
Volume 17,
Issue 11
.Ver. I
(Nov.201),
12
Mohd Hamran
Mohamad,
Khulida
Kirana Yahya,
Suhaimi Ishak,
Rashid Nordin
The influence of
compensation
practice on
performance
Of Enforcement
employees
1.
2.
Kompensasi
Kinerja
Kinerja
karyawan
diperngaruhi
oleh
kompensasi
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Malaysia
Journal of
Global
Business and
Social
Entrepreneur
ship (GBSE)
Vol. 1: no. 2
(2016) page
39–45
13
Ayesha
Aslam,
Amna
Ghaffar,
Hina
Mushtaq,
Tahleel
Talha
Impact Of
Compensation
And Reward
System On The
Performance Of
An
Organization:
An Empirical
Study On
Banking Sector
Of Pakistan
1.
2.
3.
Kompensasi
Bonus
Kinerja
Kompensasi
dan bonus
mempengaruhi
kinerja
karyawan
Penulis
melakukan
Penelitian di
Radio
Cosmo dan
sedangkan
penelitian ini
dilakukan di
Pakistan
European
Journal of
Business and
Social
Sciences,
Vol. 4, No.
08,
November
2015.
2.2 Kerangka Pemikiran
2.2.1
Hubungan Antara Kompensasi dengan Kinerja
Masalah kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong sesorang
untuk bekerja, juga karena dipengaruhi terhadap moral dan disiplin tenaga kerja.
Oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi manapun harusnya memberikan
kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja. Dengan
demikian, tujuan pembinaan tenaga kerja adalah menciptakan tenaga kerja yang
berdaya guna dan berhasil guna dapat terwujud. Lebih dari itu, tujuan perusahaan
29
untuk meningkatkan keluaran produksi dapat ditunjang. Para tenaga kerja
melakukan tugasnya diperusahaan salah satunya ialah karena mengharapkan
kompensasi atau balas jasa dari perusahaan tersebut. Pada umumnya, kompensasi
yang diberikan tentu tidak akan disama ratakan untuk semua karyawan atau
tenaga kerja di perusahaan tersebut. Inilah yang menyebabkan terkadang ada
karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan
untuknya. Sehingga seringkali terjadi pemogokkan kerja karena masalah
kompensasi tersebut. (http://ekonomibisnis.kompas.com)
Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu
sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk
meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat
terus meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan
seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun
bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan
diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu
sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun semakin menurun.
Hasil penelitian yang dilakukan Bayu Prasetia, 2015 menunjukkan
kompensasi, motivasi, komitmen organisasi secara bersama sama memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan (revository.universitaswidyatama). Jadi,
semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka
akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dan
begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan
semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum,
maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan
tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi
finansial maupun nonfinansialnya tidak sebanding dengan yang mereka berikan
kepada perusahaan. Dan hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut berpindah
tempat ke perusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin
meningkat, karyawan tersebut pasti akan terus memberikan kinerja yang semakin
meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke perusahaan lain.
30
Kompensasi
Kinerja
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
2.3 Hipotesis
Berdasarkan uraian pemikiran di atas, maka penulis merumuskan hipotesis
yaitu : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.