Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Area Singkawang

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 1

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. PLN Area Singkawang

  

Abstrak

The purpose of this study was to determine the effect on the performance of work discipline employees of

PT. PLN Singkawang area. Methods using descriptive method with data collection consists of primary

data include interviews, questionnaires, and observations and secondary data by studying the

documentation. Saturated samples used in this study, so that the number of respondents is 144 people.

The analysis is correlation and linear regression. The results of this study indicate that the correlation

between the two is a weak correlation, based on the analysis of regression equation y = 3.284 to 0.004,

which means if there is no increase in the value of labor discipline, then the value of the performance of

employees is 3,284. Regression coefficient of -0.004 states that any decrease in the value of labor

discipline the employee's performance is also decreased, by t test obtained t count equal to -1.176. From

the above data obtained t = -1.176 while the results obtained for 1,656 t tabel (df = n-2 = 144-2 = 142). So

the result that t < t _table or -1.176 <1.656 which means that the discipline of work does not affect

significantly the performance of employees of PT. PLN Singkawang area and by coefficient of

determination obtained a value of 0.10, meaning that the performance (Y) is influenced by 10% by the

discipline of work, while the rest (100% -10% = 90%) is explained by other factors, and because of the

small number of that means having a weak correlation between the two variables.

  Keyword: job dicipline, employees performance Uray Suryadi Universitas Muhammadiyah Pontianak

  Pendahuluan

  (PLN) menyadari bahwa penerapan Good

  Corporate Governance (GCG), sebagai-

  mana diamanatkan di dalam Peraturan Menteri Negara BUMN Nomor Per- 01/MBU/2011 tentang penerapan GCG pada BUMN, saat ini tidak hanya seba- gai pemenuhan kewajiban saja, namun telah menjadi kebutuhan dalam menja- lankan kegiatan bisnidalam rang- ka menjaga pertumbuhan usaha secara berkelanjutan yaitu menyediakan listrik bagi masyarakat luas, meningkatkan nilai mampu bertahan dalam persaingan.

  GCG yang dikenal dengan istilah tata kelola Perusahaan yang baik, dalam as- pek bisnis dan pengelolaan perusahaan pada semua jajaran perusahaan, dimulai

  

352 ISSN: 2085-1596 Uray Suryadi

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 353 dengan membangun sistem yang baik.

  Karena, jika sistem yang menjadi tubuh itu baik, dan berjalan dalam kesi- nambungan yang baik pula maka akan bisa menyehatkan untuk menjadi BUMN yang bersih dan profesional.

  Sumber daya manusia (SDM) meru- pakan aset berharga perusahaan, dan ini juga disadari oleh manajemen PLN. Untuk itu, banyak program yang diran- cang untuk pengembangan pegawai. Sasaran utama peningkatan kompetensi pegawai dan kinerja karyawan adalah agar dapat berkontribusi langsung terhadap peningkatan kualitas layanan kepada pelanggan PLN.

  Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama di setiap kegiatan yang ada di dalamnya. Organi- sasi merupakan kesatuan sosial yang di- koordinasikan secara sadar dengan se- buah batasan yang reaktif dapat diiden- tifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan. Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan di- prakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Pe- rusahaan membutuhkan adanya faktor sumberdaya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang meru- pakan penentu tercapainya tujuan peru- sahaan. Sumberdaya manusia merupa- kan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas ma- najemen berjalan dengan baik, perusa- haan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehing- ga kinerja karyawan meningkat. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organi- sasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumberdaya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karya- wan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu per- saingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.

  PLN Area Singkawang merupakan ke- panjangan tangan yang mewakili PT. PLN di bidang pemasokan kelistrikan dan administrasi lainnya di seluruh wila- yah Singkawang dan sekitarnya. Dalam usahanya memerlukan karyawan atau tenaga kerja sebagai usaha untuk men- capai tujuan yang telah ditetapkan.

  Selama tiga tahun terakhir ada pe- nambahan dan pengurangan karyawan PLN Area Singkawang. Hal ini disebab- kan oleh adanya penambahan karyawan baru di PLN Area Singkawang. Bebe- rapa hal yang tercatat menjadi penyebab hal ini, seperti ketidak-hadiran. Ketidak- hadiran atau kemangkiran karyawan da- lam suatu periode tertentu merupakan salah satu masalah sumberdaya manu- sia yang harus diselesaikan dengan se- gera oleh manejemen perusahaan.

  Dari data diketahui bahwa angka ke- mangkiran pada 2011 mengalami pe- ningkatan sebesar 0,4% dan pada 2012 menurun kembali menjadi 0,1%.Jika hal tersebut dibiarkan, maka akan berakibat

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 354

  dengan turunnya produktivitas kerja karyawan yang akan berdampak negatif bagi perusahaan. Sedangkan hasil rekap kinerja untuk masing-masing karyawan selama 2010 sampai 2012 dapat kita lihat pada tabel berikut ini:

  Tabel 1 PLN Area Singkawang Rekap Kinerja Masing-Masing Karyawan (2010-2012) Sumber: PLN Area Singkawang, 2013

  Berdasarkan data di atas, kinerja masing-masing karyawan PLN Area Singkawang secara keseluruhan masih naik turun. Dari hasil penilaian yang dilakukan oleh PLN Area Singkawang tidak ada karyawan yang memperoleh nilai dengan Predikat Pencapaian Luar Biasa (OS), dan tidak ada pula yang memperoleh Pencapaian Minimun (MG) selama periode 2010 sampai 2012.

  Kinerja karyawan yang tinggi sangat- lah diharapkan oleh PLN Area Singka- wang. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produk- tivitas perusahaan secara keseluruhan. Karyawan dituntut untuk mampu menye- secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluh- an dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PLN Area Singkawang juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan perandan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhu- bungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan.

  Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, di anta- ranya adalah menurunnya keinginan kar- yawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam pe- nyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang ber- asal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidaka danya contoh yang harus dijadi- kan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja. Salah faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja di antaranya adalah disiplin kerja.

  Bahan dan Metode

  Metode yang digunakan dalam peneli- tian ini adalah metode deskriptif. Teknik pengumpulan data menggunakan wa- wancara, kuesioner, observasi, dan data yang bersumber dari perusahaan berupa dokumen usaha. Populasi dalam peneli- tian ini adalah seluruh karyawan PLN Area Singkawang pada 2013 yang berjumlah 145 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Namun, karena pimpinan area dinilai oleh kantor pusat, maka sampelnya berjumlah 144 orang. Alat analisis yang digunakan adalah analisis mean (rata-rata) dan analisis korelasi.

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 355 Hasil dan Pembahasan

  Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Tingkat Disiplin Kerja Karyawan Reliability Statistics

  Uji Normalitas

  Tabel 3 menunjukkan nilai Alpha Cron-bach untuk keseluruhan skala pengukuran sebesar 0,776. Nilai Alpha Cronbach berada di atas batas minimal (0,60) sehingga dapat disimpulkan bahwa skala pengukuran tingkat tingkat disiplin kerja karyawan pada PLN Area Singkawang reliabel.

  15 Sumber: Data Olahan.

  .776 .779

  N of Items

  Standardized Items

  Cronbach's Alpha Based on

  Cronbach's Alpha

  Hasil uji reliabelitas item-item tingkat disiplin kerja karyawan pada PLN Area Singkawang dapat dilihat pada Tabel 3 berikut.

  Sebagian besar (44%) responden berusia 31-40 tahun, sebagian besar responden (87,5%) berjenis kelamin pria. Sebagian besar responden (66%) berada di level grade spesifik, sebagian besar responden ( 67,36 % ) merupakan tamatan SMA/SMK/STM/SMEA.

  Uji Reliabilitas

  ), pada taraf signifikan 1%. Item tingkat disiplin kerja karyawan pada PLN Area Singka- wang yang memiliki validitas tertinggi adalah item P7 (r = 0,574), dan item terendah adalah item P9 (r = 0,305).

  tabel

  > r

  hitung

  ditas terhadap semua item tingkat disip- lin kerja karyawan pada PLN Area Sing- kawang dalah valid (r

  Tabel 2 Hasil Uji Validitas Tingkat Disiplin Kerja Karyawan Sumber: Data Olahan.

  Hasil uji validitas item-item tingkat disiplin kerja karyawan pada PLN Area Singkawang dapat dilihat pada Tabel 2.

  Uji Validitas

  Dalam SPSS metode uji normalitas yang sering digunakan adalah uji lilifors dan uji one sample kolmogorov smirnov. Dalam penelitian ini peneliti mengguna- kan uji one sample kolmogorov smirnov. Responden dalam penelitian ini berjum- lah 144, jadi tabel yang dilihat ialah Tabel Kolmogorov-Smirnov dengan nilai sig > 0,05 yaitu sebesar 0,524, yang artinya data tersebut memiliki distribusi normal. Adapun hasil perhitungan se- lengkapnya dapat dilihat pada tabel 4

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 356 Tabel 4 PLN Area Singkawang Hasil Uji Normalitas Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

  PLN Area Singkawang Analisis Mean (Rata-Rata)

  Analisis mean (rata-rata) digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya disiplin kerja karyawan pada PLN Area Singkawang. Mean adalah nilai rata-rata dari observasi suatu variabel dan merupakan jumlah semua observasi dibagi jumlah responden.

  Tabel 5 PLN Area Singkawang Analisis Means

  Berdasarkan tabel di atas, variabel Disiplin Kerja (X) dijelaskan bahwa 144 orang yang mengisi kuesioner dengan nilai rata-rata sebesar 61,89 dan sim- pangan baku sebesar 3,751, sedangkan variabel kinerja (Y) dijelaskan bahwa 144 orang yang mengisi kuesioner dengan nilai rata-rata sebesar 3,01 dan simpangan baku sebesar 0,167.

  Analisis Korelasi Sederhana

  Hasil analisis korelasi antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PLN Area Singkawang dapat dilihat pada tabel berikut:

  Tabel 6 Hasil Korelasi Sederhana Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

  Berdasarkan Tabel 6 diketahui nilai korelasi/hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PLN Area Singkawang menunjukkan nilai 0,098 yang artinya bahwa korelasi/ hubungan antara keduanya merupakan korelasi/hubungan yang lemah.

  Hipotesis dalam penelitian ini adalah : H a : disiplin kerja mempunyai hubungan secara signifikan dengan kinerja karyawan PT. PLN Area Singkawang. H : disiplin kerja tidak mempunyai hubungan secara signifikan dengan kinerja karyawan PT. PLN Area Singkawang. Untuk membuktikan hipotesis terse- but, maka dibandingkan nilai r

  hitung

  de- ngan r

  tabel

  . Diketahui nilai r

  hitung

  = -0,098 sedangkan nilai r tabel (dk=n-2=144- 2=142) sehingga r tabel = 0,164. Karena r hitung lebih kecil dari r tabel atau -0,098 < 0,164, maka disimpulkan disiplin kerja tidak mempunyai hubungan secara signifikan dengan kinerja karyawan PT. PLN Area Singkawang.

  

Analisis Regresi Linier Sederhana Berdasarkan Tabel 4.12 diperoleh

  Analisis Regresi t sebesar -1,176. Dari data di atas

  hitung

  Hasil analisis regresi linier sederhana diperoleh hasil t g = -1,176 sedang-

  hitun

  dapat dilihat pada Tabel di bawah ini. kan t tabel diperoleh sebesar 1,656 (dk=n- 2 = 144-2=142). Jadi diperoleh hasil

  Tabel 7 Hasil Regresi Linier Sederhana. Disiplin

  bahwa t hitung < t tabel atau -1,176 < 1,656

  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

  yang berarti disiplin kerja tidak berpe- ngaruh secara signifikan dengan kinerja karyawan PT. PLN Area Singkawang.

  Uji Koefisien Determinasi

  Hasil dari Model Summary ditampilkan pada Tabel di bawah ini : Hasil dari Uji Coefficients diperoleh hasil nilai konstan = 3,284 dan nilai B = -

  Tabel 8 Hasil Koefisien Determinasi

  0,004. Jadi diperoleh hasil persamaan perhitungan regresi linier sederhana adalah

  Ŷ = a + bX = 3,284 – 0,004X

  yang artinya jika tidak ada peningkatan nilai disiplin kerja, maka nilai kinerja kar- yawan adalah 3,284. Koefisien regresi sebesar -0,004 menyatakan bahwa seti-

  Hasil dari tabel di atas yaitu diperoleh ap penurunan nilai disiplin kerja maka Koefisien Determinasi sebesar 0,10. Hal kinerja karyawan juga menurun. ini menunjukkan pengertian bahwa

  Uji t

  kinerja (Y) dipengaruhi sebesar 10% oleh disiplin kerja, sedangkan sisanya Uji t berguna untuk menguji signifi-

  (100%-10% = 90%) dijelaskan oleh kansi konstanta dan variabel dependent faktor-faktor lain dan karena kecilnya

  (kinerja karyawan). Persamaan regresi angka tersebut berarti mempunyai yang diperoleh Ŷ = 3,284 - 0,004. hubungan lemah antara kedua variabel. Selanjutnya akan diuji apakah memang valid untuk memprediksi variabel

  Kesimpulan dependen.

  Hipotesi dalam penelitian ini adalah:  Berdasarkan hasil Analisis Korelasi H : disiplin kerja berpengaruh secara Sederhana diperoleh nilai regresi

  a

  signifikan terhadap kinerja kar- 0,098 yang artinya bahwa korelasi/ yawan PT. PLN Area Singka- hubungan antara keduanya merupa- wang. kan korelasi/hubungan yang lemah.

  H : disiplin kerja tidak berpengaruh  Berdasarkan Analisis Regresi Linear secara signifikan dengan kinerja

  Sederhana diperoleh persamaan reg- karyawan PT. PLN Area Sing- resi kawang.

  Ŷ = 3,284 - 0,004 yang artinya Jurnal Manajemen MOTIVASI - 357 jika tidak ada peningkatan nilai disiplin Daftar Pustaka kerja, maka nilai kinerja karyawan Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Anali- adalah 3,284. Koefisien regresi sis Multivariate dengan Program sebesar -0,004 menyatakan bahwa SPSS. Semarang: BP Universitas setiap penurunan nilai disiplin kerja Diponegoro. Semarang. maka kinerja karyawan juga menurun. Melayu S. P. Hasibuan, 2005, Manaje-

   Berdasarkan Uji t diperoleh t men Sumber Daya Manusia Perusa-

  hitung

  haan, PT. Remaja Rusdakarya, sebesar -1,176. Dari data di atas Bandung. diperoleh hasil t = -1,176 sedang-

  hitung

  Nazir, Moh., 2004, Metode Penelitian, kan t diperoleh sebesar 1,656

  tabel Jakarta: Ghalia Indonesia.

  (dk=n-2 = 144-2=142). Jadi diperoleh Nitisemito, Alex S., 2002, Manajemen hasil bahwa t hitung < t tabel atau -1,176 <

  Personalia, Edisi Kedua, Jakarta : PT.

  1,656 yang berarti disiplin kerja tidak Ghalia Indonesia. berpengaruh secara signifikan dengan

  Sudjana, 2001. Statistika: Untuk Eko- kinerja karyawan PT. PLN Area

  nomi dan Niaga, Edisi Baru, Bandung: Singkawang.

  Tarsitu.  Berdasarkan Koefisien Determinasi Sugiyono, 2005, Metode Penelitian diperoeh nilai sebesar 0,10. Hal ini Administrasi. Alfabeta, Bandung. menunjukkan pengertian bahwa kiner-

  Umar, Husein, 2005, Riset Sumber Daya ja (Y) dipengaruhi sebesar 10% oleh

  Manusia dalam Organisasi. Jakarta:

  disiplin kerja, sedangkan sisanya PT. Gramedia Puataka Umum. (100% - 10% = 90%) dijelaskan oleh

  Vethzal Rivai, 2004 Manajemen Sumber faktor-faktor lain dan karena kecilnya Daya Manusia Untuk Perusahaan: angka tersebut berarti mempunyai hu- Dari Teknik ke Praktek, Edis 1, PT. bungan lemah antara kedua variabel.

  Raja Grafindo Persada, Jakarta

  SARAN

   Dilakukannya suatu analisis menyelu- ruh untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.

   Harus ditingkatkan lagi usaha pendi- siplinan karyawan dengan peraturan yang lebih dipertegas lagi.

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 358