Pengaruh Tingkat Pendidikan, Usia, Dan Peringkat Penggajian (Grading) Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Kalimantan Barat Abstrak - Pengaruh Tingkat Pendidikan, Usia, Dan Peringkat Penggajian (Grading) Terh

  

Pengaruh Tingkat Pendidikan, Usia, Dan Peringkat Penggajian (Grading)

Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan

Provinsi Kalimantan Barat

Abstrak

  

This study aimed to determine the effect of education level, age, rank and payroll (grading) on employee

performance DJPB Regional Office of West Kalimantan Province. The method used is descriptive

method, while data collection technique consists of observation, interviews, and questionnaires. Object of

this research is all that exists in the Regional Office DJPB West Kalimantan which amounts to 67

employees. The analysis used was the Anova test and Independent Sample T Test. The results of this

study showed that the mean performance is 104.31. For the ANOVA test of the level of education shows

that F count larger than F table (4.313> 3.140) which means that H0 is rejected and it can be concluded

that the average performance for the level of education is not the same or there is a difference. As for the

differences found in employee education level education level S2 S2 which differ significantly with

education level below the S1 and S1. For the ANOVA test for age showed that the F table Bigger than F

count (3.140> 0.658) which means that H0 is accepted and it can be concluded that the average

performance for the same level or age is no difference. To test for independent samples t grade indicates

that the arithmetic ≤ t table ≤ t, ie -2.281 <1.997 <2.281, which means that H0 is accepted and it can be

concluded that there is no difference between the average performance level of high grade and low

grade. Keywords: employee performance, level of education, age, grading,

  Muhammad Nur

  Universitas Muhammadiyah Pontianak Pendahuluan

  Sumber daya manusia (pegawai) merupakan unsur yang strategis dalam menentukan pencapaian tujuan organi- sasi. Pengembangan SDM yang teren- cana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi. Dalam kondisi lingkungan tersebut, manajemen ditun- tut untuk mengembangkan cara baru untuk mempertahankan pegawai pada produktifitas tinggi serta mengembang- kan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi.

  Hal ini disebabkan keberadaan manusia sangat berbeda dengan faktor produksi lainnya, manusia merupakan sumber daya yang menggerakkan dan mengarahkan jalannya organisasi. Dana

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 386

  yang berlebihan, teknologi yang canggih, material yang berlimpah tidak akan berarti tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang mampu menciptakan nilai tambah sumber daya lainnya. Tujuan penataan organisasi adalah mewujudkan organisasi yang lebih efektif, efisien, responsif, transparan, akuntabel, check

  and balances, right sizing, sesuai

  dengan perkembangan dan tuntutan masyarakat dan kemajuan teknologi serta mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan memberikan pelayanan yang terbaik bagi stakeholders.

  Reformasi birokrasi dimulai secara efektif dengan terbitnya Instruksi Presi- den Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi. Pada Diktum Ketiga Instruksi Presiden dimaksud, Presiden menginstruksikan untuk membuat penetapan indikator dan target kinerja di seluruh kementerian yang menjelaskan keberhasilan penca- paian kinerja baik berupa hasil (output) maupun manfaat (outcome). Reformasi birokrasi tersebut diawali dengan refor- masi keuangan negara yang ditandai dengan terbitnya Undang-undang No. 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, Undang-undang No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, dan Undang-undang No. 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara.

  Tujuan reformasi Kementerian Keu- angan adalah mewujudkan tata kelola keuangan negara yang profesional, amanah, dan tepat arah (good gover-

  nance) serta membangun kepercayaan

  publik melalui peningkatan pelayanan publik. Dalam rangka mewujudkan tujuan reformasi birokrasi, agenda refor- masi birokrasi di lingkungan Kemente- rian Keuangan bertumpu pada penataan dan penajaman fungsi organisasi, penyempurnaan proses bisnis, serta peningkatan kualitas Sumber Daya manusia (SDM).

  Untuk memastikan keberhasilan pencapaian tujuan reformasi birokrasi dan sejalan dengan good governance itu sendiri, maka diperlukan suatu sistem penilaian kinerja sebagai bagian dari sistem pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan. Penilaian kinerja meliputi seluruh organisasi dan seluruh pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan. Penilaian kinerja organisasi dan pegawai diharap- kan sebagai “early warning system” bagi pimpinan organisasi, bagi para atasan, dan akhirnya bagi Kementerian

  Pola rekrutmen Kementerian Keu- angan yang dilaksanakan sampai dengan Tahun 1985 adalah penerimaan dari umum, mulai tingkat SD sampai dengan pascasarjana. Namun sejak tahun 1985 penerimaan secara umum sampai dengan tingkat SMA telah digantikan melalui penerimaan tenaga diploma yaitu rekrutmen dari Program Diploma I/III Sekolah Tinggi Akuntansi Negara (STAN).

  Tingkat pendidikan pada Kanwil DJPB Provinsi Kalimantan Barat didominasi oleh para pegawai lulusan SMA (59,7%).

  Hal ini terjadi akibat salah satu reformasi birokrasi pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan yaitu pelaksanaan

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 387 assessment untuk para pegawai KPPN,

  dan untuk KPPN Pontianak assessment dilaksanakan pada 2007. Para pegawai KPPN Pontianak yang tidak lulus

  assessment dimutasikan ke Kanwil DJPB Provinsi Kalimantan Barat. Assessment ini untuk mencari pegawai

  yang memenuhi krite-ria tertentu dan atas dasar hasil assess-ment tersebut untuk pegawai yang ber-ada di KPPN Pontianak akan mendapat Tunjangan Kegiatan Tambahan. Kanwil DJPB Provinsi Kalimantan Barat, seba-gai instansi vertikal Kementerian Keu-angan di daerah yang sudah berdiri sejak lama, tentunya memiliki pegawai dari berbagai usia, pada saat ini usia pegawai berkisar antara 20 sampai dengan 55 tahun.

  Sedangkan pegawai dengan usia 51- 60 sebanyak 44,8%. Hal ini karena pe- gawai penerimaan 1985 masih banyak yang aktif dimana tahun kelahiran mereka berkisar 1960 sampai dengan 1965. Sementara untuk pegawai usia 21-30 (3%) dan 31-40 (10,4%) merupa- kan jumlah yang terendah karena mere- ka umumnya adalah penerimaan 1993 sampai dengan 2005 di mana tahun kelahirannya berkisar 1970 sampai dengan 1985.

  Adanya pola peringkat penggajian pada Tunjangan Khusus Pengelolaan Keuangan Negara (TKPKN) menjadikan Kementerian Keuangan sedikit berbeda dengan instansi lainnya. Dalam perma- salahan ini, peringkat penggajian tidak membicarakan gaji secara umum, khusus pada TKPKN. Grade maksimum yang berarti merupakan nilai tertinggi terhadap suatu golongan. Sementara untuk grade terendah tidak dicantumkan sehingga tidak ada batasan golongan untuk nilai terendah suatu golongan. Sebagai contoh yaitu seorang pegawai dengan Golongan III A karena kinerja- nya dinilai pimpinan rendah maka grade yang didapat hanya Grade 7. Penilaian kinerja terbagi menjadi dua yaitu peni- laian kinerja organisasi dan penilaian kinerja tiap pegawai. Tabel berikut akan menyajikan penilaian kinerja organisasi Kanwil DJPB Provinsi Kalimantan Barat.

  Bahan dan Metode

  Bentuk penelitian ini adalah deskriptif, dengan pengumpulan data melalui wawancara, kuesioner, observasi, dan data yang bersumber dari perusahaan berupa dokumen usaha. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada di Kanwil DJPB Provinsi Kalimantan Barat yang berjumlah 67 pegawai, dan menggunakan sampel jenuh. Alat analisis adalah mencari rata- rata dan menghitung varians menggu- nakan ANOVA.

  Hasil dan Kesimpulan Karakteristik responden Jenis Kelamin: responden laki-laki seba-

  nyak 52 pegawai (77,6%). Responden yang berjenis kelamin perempuan seba- nyak 15 pegawai (22,4%). Masa Kerja

  Pegawai: responden terbesar didomi-

  nasi oleh para senior yaitu mereka yang mempunyai masa kerja 21 sampai dengan 30 tahun sebanyak 36 pegawai (53,7%). Hal ini karena para pegawai Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Kalimantan Barat adalah para pega-

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 388

  wai kelahiran Tahun 1960-an dan masuk Kementerian Keuangan melalui jalur umum (SMA) pada 1985. Status

  Perkawinan: responden yang menikah

  sebanyak 92,5 persen dan merupakan pegawai yang mendominasi. Hal ini hampir terjadi di semua instansi peme- rintah, terutama instansi yang sudah lama berdiri. Tanggungan Keluarga: dari 67 pegawai Kanwil Ditjen Perbenda- haraan, terdapat 42 pegawai yang mempunyai tanggungan 2-3 anak (62,7%) dan separuhnya didominasi oleh para pegawai yang mempunyai masa kerja 21-30 tahun.

  Alat Analisis Data

  Rata-rata kinerja (mean) Terhadap data hasil kuesioner, didapat rata-rata hitung (mean) kinerja untuk Tahun 2013 adalah:

  Tabel 1 Rata-rata Kinerja (mean) Sumber: Data primer yang diolah, 2013

  Dari tabel di atas diketahui bahwa rata-rata kinerja pegawai Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Kalimantan Barat dengan jumlah pegawai 67 pa- da 2013 adalah 104,31. Sementara un- tuk rata-rata kinerja berdasarkan tingkat pendidikan, usia, dan grade dapat dilihat sebagai berikut: Rata-rata kinerja berdasarkan tingkat pendidikan

  Berdasarkan perhitungan rata-rata kinerja berdasarkan tingkat pendidikan diketahui bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan S2 mempunyai nilai rata- rata kinerja tertinggi yaitu 105,93, se- mentara nilai rata-rata kinerja terendah terdapat pada pegawai dengan tingkat pendidikan S1.

  Rata-rata kinerja berdasarkan tingkat usia Berdasarkan perhitungan rata-rata

  Knerja berdasarkan tingkat usia terlihat bahwa pegawai yang berusia di atas 50 tahun dengan jumlah pegawai sebanyak 30 orang merupakan pegawai dengan nilai rata-rata kinerja tertinggi yaitu 104,55.

  Hal ini karena selain usia, masa kerja dan pengalaman kerja juga mempenga- ruhi kinerja para pegawai tersebut.Se- mentara nilai rata-rata kinerja terendah terdapat pada usia 41 sampai dengan 50 tahun.

  Rata-rata kinerja berdasarkan tingkat

  grade

  Berdasarkan perhitungan rata-rata Knerja berdasarkan tingkat grade bahwa dengan jumlah pegawai sebanyak 44 orang dan dengan grade tinggi merupa- kan nilai rata-rata kinerja tertinggi yaitu 104,37. Sementara untuk nilai rata-rata kinerja terendah terdapat pada pegawai dengan grade rendah.

  Uji Homogenitas Adapun hasil pengujian homogenitas kelompok data tingkat pendidikan, usia, dan grade terhadap kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.

• – 1 – k Nilai Ftabel = F 0,05 ; (k) ; (n-1-k)

  dengan nilai F

  tabel

  64. Bila dilihat dari tabel F maka didapat nilai sebesar 3,140 karena F hitung Lebih besar dari F

  didapat dengan melihat df Between Groups sebesar 2 dan Within Groups sebesar

  tabel

  sebesar 4,313 sedangkan F

  hitung

  = Rata-rata kinerja untuk tingkat pendidikan adalah tidak sama atau ada perbedaan. Dengan membandingkan antara f hitung dan f tabel maka dapat mengetahui apakah terdapat perbedaan atau tidak masing-masing tingkat pendidikan. F

  1

  Hasil uji Anova untuk tingkat pendidikan ini akan melihat perbedaan rata-rata variabel yang diuji dengan asumsi-asumsi yang ada yaitu: H = Rata-rata kinerja untuk tingkat pendidikan adalah sama H

  , maka dapat ditentukan apakah H ditolak atau diterima. Hasil pengujian tingkat pendidikan dengan menggunakan anova satu arah. Berdasarkan hasil perhitungan Anova diperoleh informasi data pendidikan dengan komposisi tingkat pendidikan untuk S2 berjumlah 9 pegawai. dengan rata-rata kinerja adalah 105,93, S1 berjumlah 17 pegawai dengan rata-rata 104,00, dan dibawah S1 berjumlah 41 pegawai dengan rata-rata kinerja 104,09. Hasil uji homogenitas tingkat pendidikan diperoleh nilai Sig. sebesar 0,329 maka data di atas mempunyai varians yang sama, sementara nilai default signifikasi adalah 0,05 sehingga lebih besar nilai Sig. yang berarti analisis dapat terus dilanjutkan.

  tabel

  hitung

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 389 Tabel 6 Hasil Uji Homogenitas Sumber : Data primer yang diolah, 2013

   Kesimpulan Dengan membandingkan antara ni- lai F

  (Rata- rata kinerja untuk tingkat pendidikan adalah tidak sama atau ada perbe- daan)

  tabel

  > F

  hitung

   Kriteria dan aturan pengujian H diterima apabila F hitung < F tabel (Rata-rata kinerja untuk tingkat pendi- dikan adalah sama) H ditolak apabila F

   Dipilih level of significance α = 0,05 Derajat kebebasan (dk) = n

  yang signifikan secara bersama-sama antara tingkat pendidikan di bawah S1, S1 dan S2 terhadap kinerja)

  a : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0 (Ada pengaruh

  H : β1 = β2 = β3 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara tingkat pendi- dikan di bawah S1, S1 dan S2 ter- hadap kinerja) H

  Tingkat pendidikan dikelompokan menjadi tiga yaitu dibawah S1, S1 dan S2. Langkah-langkah pengujian:  Menentukan hipotesis

  Uji F Tingkat pendidikan

  (4,313>3,140) maka H ditolak dan dapat disimpulkan bahwa rata-rata kinerja untuk tingkat pendidikan adalah tidak sama atau ada perbedaan. Jurnal Manajemen MOTIVASI - 390

  Cara lain untuk melihat keputusan berdasarkan probabilitas yang tercatum pada kolom Sig. Apabila probabilitas >0,05 maka H diterima dan apabila probabilitas <0,05 maka H ditolak. Pada hasil di atas terlihat bahwa nilai Sig. adalah 0,017 sehingga H ditolak (0,017>0,05).

  (Rata-rata kinerja untuk tingkat usia adalah tidak sama atau ada perbedaan) Dengan membandingkan antara nilai

  default-nya adalah 0,05 sehingga 0,521 > 0,05 yang berarti H diterima.

  Nilai F tabel lebih besar dari F hitung (3,140>0,658) maka H diterima yang berarti rata-rata kinerja untuk tingkat usia adalah sama atau tidak ada perbedaan. Ketidakadaan perbedaan ini juga dapat dilihat pada kolom Sig. yaitu nilai pro- babilitas sebesar 0,521 sementara nilai

  , maka dapat ditentukan apakah H ditolak atau diterima. Hasil pengujian tingkat usia dengan menggunakan anova satu arah. Berdasarkan uji Anova untuk tingkat usia, diperoleh informasi data usia dengan komposisi tingkat usia sampai dengan 40 tahun berjumlah 9 pegawai dengan rata-rata kinerja adalah 104,46, 41 sampai dengan 50 tahun berjumlah 28 pegawai dengan rata-rata 104,00, dan 51 tahun ke atas berjumlah 30 pegawai dengan rata-rata kinerja 104,55. Berdasarkan uji homogenitas ini terlihat nilai Sig. sebesar 0,816 dan lebih besar dari nilai default signifikasi (0,05) berarti analisis dapat terus dilanjutkan.

  tabel

  dengan nilai F

  hitung

  F

  (Rata-rata kinerja untuk tingkat usia adalah sama).  H ditolak apabila F hitung > F tabel

  Output Multiple Comparisons untuk

  tabel

  < F

  hitung

   H diterima apabila F

  mengetahui sampel/variabel mana yang mempunyai perbedaan yang tidak terlalu signifikan yaitu dengan cara memper- hatikan kolom Subset. Pada Output di atas terlihat bahwa terdapat 2 nilai dari variabel tingkat pendidikan S1 dan di bawah S1 mengindikasikan bahwa mean kinerja tingkat pendidikan S1 yang berjumlah 17 pegawai dan di bawah S1 dengan 41 pegawai tidak memiliki per- bedaan yang signifikan. Tingkat usia Tingkat usia dikelompokan menjadi tiga yaitu sampai dengan 40 tahun, 41 sampai dengan 50 tahun, dan 51 tahun ke atas. Kriteria dan aturan pengujian

  Output Homogeneous digunakan untuk

  Apabila Output sebelumnya diguna- kan untuk mencari variabel mana yang mempunyai perbedaan mean, maka

  Tingkat Perbedaaan untuk Tingkat Pendidikan ini akan mengetahui variabel mana yang memiliki perbedaan yang signifikan. Dari Output di atas terlihat bahwa tingkat pendidikan S2 berbeda secara signifikan dengan tingkat pendi- dikan S1 dan dibawah S1. Barris Tukey HSD dan Bonferroni memberikan informasi yang sama.

  Hasil perbandingan tingkat usia ter- lihat bahwa masing-masing tingkat usia mulai dari sampai dengan 40 tahun sampai di atas 51 tahun tidak memiliki perbedaan yang signifikan Semua ting- katan usia berada pada kolom yang sama sehingga dapat dikatakan kinerja tolak H yaitu kedua populasi grade untuk tiap tingkatan usia tidak memiliki tinggi dan rendah induk variannya tidak perbedaan yang signifikan sama.

  Grade Analisis t test

  Grade dikelompokan menjadi tiga Hipotesis untuk permasalahan ini:

  yaitu dikategorikan tinggi (nilai 3) yaitu H : Rata-rata populasi kinerja pada pe-

  

grade tertinggi pada pangkat/jabatan gawai dengan grade tinggi dan pe-

  bersangkutan, kategori sedang (nilai gawai dengan grade rendah adalah 2) adalah satu tingkat lebih rendah sama dari tertinggi, sementara untuk kategori H : Rata-rata populasi kinerja pada pe-

  1

  rendah (nilai 1) adalah semua grade gawai dengan grade tinggi dan pe- yang berada di bawah kategori sedang. gawai dengan grade rendah adalah Uji Anova untuk Grade memberikan berbeda informasi data grade dengan komposisi

  Pengambilan keputusan dapat tingkat grade tinggi berjumlah 44 dilakukan dengan dua cara, yaitu: pegawai dengan rata-rata kinerja adalah  Berdasarkan perbandingan antara 104,37, grade sedang berjumlah 19 t dan t . Jika: t

  hitung tabel hitung ≤ t tabel ≤

  pegawai dengan rata- rata 104,32, grade t , maka H diterima, di mana nilai-

  hitung

  rendah berjumlah 4 pegawai dengan nilainya sebagai berikut: o rata-rata kinerja 103,58. Berdasarkan

  Nilai t hitung dari t tabel independent hasil uj Anova terlihat nilai Sig. sebesar samples test sebesar -2,281 o

  0,015 dan lebih kecil dari nilai default Nilai ttabel pada tabel distribusi

• –t = signifikasi (0,05) berarti data tersebut t(0,05,65) = 1,997 o mempunyai varians yang tidak sama Membandingkan t dan t .

  hitung tabel sehingga analisis tidak dapat dilanjutkan.

  Ternyata - t , yaitu

  hitung ≤ t tabel ≤ t hitung

  Hasil uji t menunjukkan bahwa grade

• 2,281 < 1,997 < 2,281, maka H tingkatan tinggi mempunyai jumlah pe- diterima gawai sebanyak 44 orang dengan rata-

   Berdasarkan nilai probabilitas o rata kinerja adalah 93,52. Sementara Jika probabilitas (sig) > 0,05, maka untuk grade dengan tingkatan rendah H diterim. o mempunyai jumlah pegawai 23 orang

  Jika probabilitas (sig) < 0,05, maka dengan rata-rata kinerja sebesar 104,19.

  H ditolak Berdasarkan nilai probabilitas untuk

  Untuk uji dua sisi, maka nilai α/2 Levene’s Test, Kriteria uji t untuk per- sehingga kriteria pengujian menjadi: bedaan kinerja terhadap grade adalah

   Jika probabilitas (sig) > 0,05/2, maka tolak H jika p-value statistik uji t lebih H diterima. kecil dari 0,05 atau terima H jika p-value

   Jika probabilitas (sig) < 0,05/2, maka statistik uji t lebih besar dari 0,05. Berda- H ditolak. sarkan uji Levene’s Test menghasilkan p-value sebesar 0,001 (< 0,05), artinya

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 391

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 392

   Dari uji anova dapat disimpulkan bahwa: o Terdapat perbedaan rata-rata ki- nerja antara pegawai yang berpen- didikan SMA dan Diploma, Sarjana (S1), dan Magister (S2). Hasil uji anova one way menunjukkan F

  Saran

  Berbeda dengan tingkat pendi- dikan, untuk tingkat usia walaupun dapat dilakukan pengujian anova namun hasil yang diperoleh me- nunjukkan rata-rata kinerja antara usia sampai dengan 40 tahun, 41 tahun sampai dengan 50 tahun, dan 51 tahun ke atas adalah sama atau tidak ada perbedaan.  Dalam hal uji t dengan menggunakan analisis Independent Sample T Test dapat diketahui perbedaan kinerja berdasarkan grade. Berdasarkan per- hitungan dua cara yang telah dilaku- kan menunjukkan bahwa H diterima yang berarti tidak ada perbedaan rata- rata kinerja antara pegawai yang mempunyai grade tinggi dan grade rendah.

  (4,313>3,140) sehingga H ditolak atau dengan kata lain ada perbedaan rata-rata kinerja untuk tiap tingkatan pen- didikan. Adapun perbedaan terse- but terletak pada tingkat pendidikan S2 dimana tingkat pendidikan S2 berbeda secara signifikan dengan tingkat pendidikan S1 dan di bawah S1. o

  tabel

  lebih besar dari F

  hitung

  Pegawai dengan grade tinggi mem- peroleh rata-rata kinerja tertinggi yaitu 104,37.

  Dari tabel independent samples test di atas nilai probabilitas (sig) adalah 0,027 dan nilai taraf signifikan adalah 0,05/2 = 0,025. Atas hasil ini maka didapatkan probabilitas (sig) > 0,025 yaitu 0,027 > 0,025 sehingga H diterima. Berdasarkan perhitungan dua cara yang telah dilakukan menghasilkan H diterima yang berarti tidak ada perbe- daan rata-rata kinerja antara tingkat

  Pegawai yang berusia 51 tahun ke atas memperoleh nilai rata-rata kinerja tertinggi yaitu 104,55. o

  o Pegawai yang berpendidikan S2 memperoleh rata-rata kinerja tertinggi yaitu 106,00. o

  gradeadalah sebagai berikut:

   Rata-rata kinerja (mean) untuk 2013 adalah 104,31. Sementara untuk Rata-rata kinerja tertinggi menurut tingkat pendidikan, usia, dan tingkat

  Kesimpulan

  Melalui observasi dan informasi be- rupa wawancara dengan Kepala Sub- bagian Penilaian Kinerja Kanwil DJPB Provinsi Kalimantan Barat diperoleh ha- sil bahwa masih terdapat perbedaan volume kerja antar pegawai. Hasil wawancara dengan beberapa pejabat ditemukan bahwa indikasi perbedaan volume kerja adalah penguasaan permasalahan dan penggunaan aplikasi perkantoran yang tidak merata antar pegawai .

  grade tinggi dan grade rendah.

   Kepala Kantor Wilayah Ditjen Perben- daharaan Provinsi Kalimantan Barat

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 393

  Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor 454/KMK.01/2011. 2011. Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Jakarta.

  Husnan, 2000. Manajemen Perso- nalia. BPFE. Yogyakarta. Sedarmayanti. 2001. Manajemen Sum- ber Daya Manusia. Bumi Aksara.

  169/PMK.05/2012. 2012. Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah DJPB dan KPPN. Jakarta. Ranupandoyo, Heidjrahman dan Suad

  246/PMK.01/2011. 2011. Mekanisme Penetapan Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan. Jakarta. Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor

  Noor, Juliansyah. 2013. Penelitian Ilmu Manajemen. Kencana. Jakarta. Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor

  1995. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta. Mustafa, Zainal. 2000. Metode Research. Rajawali Press. Jakarta.

  Jakarta. Masri Singarimbun & Sofian Effendi.

  Gava Media. Klaten. Manahan P.Tampubolon. 2004. Prilaku Keorganisasian. Ghalia Indonesia.

  Kristanto, Andri. 2007. Perancangan Sistem Informasi dan Aplikasinya.

  men Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi I). Bumi Aksara, Jakarta.

  diharapkan dapat mendorong para pegawai untuk meningkatkan taraf pendidikan melalui jalur bea siswa yang diselenggarakan oleh Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan atau atas inisiatif sendiri.  Penilaian kinerja yang dilakukan atasan langsung hendaknya dilakukan secara obyektif untuk mendukung persaingan yang sehat. Hal ini mengi- ngat penilaian hasil kinerja pegawai sangat berperanan untuk menentukan pemberian tingkat grade terhadap pegawai bersangkutan yang selanjut- nya berpengaruh terhadap pemba- yaran remunerasi.

  Hasibuan, S.P. Malayu. 2002. Manage-

  Semarang. Handoko, T.Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.

  dengan Program SPSS, Badan Pe- nerbit Universitas Diponegoro.

  2000. Statistik Induktif, Edisi 4. BPFE UGM, Yogyakarta. Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariat

  PT. Rineka Cipta, Jakarta. Djarwanto, dan Subagyo, Pangestu.

  Arikunto, Suharsini. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

  Daftar Pustaka

   Untuk lebih melihat obyektivitas penilaian kinerja sebaiknya penilaian tersebut perlu dilakukan oleh pihak ketiga yang berkompeten untuk mela- kukan penilaian. Walaupun penilaian pihak ketiga dapat tidak digunakan sebagai pedoman, setidaknya dapat diketahui hasil kinerja setiap pegawai berdasarkan pengamatan pihak ketiga. Untuk hal ini Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Kalimantan Barat dapat mengusulkan ke Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan.

  Jakarta Siagian, S.P. 1997. Manajemen Sumber Stoner. James AF. Edward Freeman.

  Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. dkk. 1996. Manajemen Jilid II.

  Siagian, S.P. 2002. Kiat-kiat Meningkat- Prehalindo. Jakarta.

  kan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala.

  Jakarta.

  2011. Manajemen Sumber Daya Sugiyono. 2004. Metodologi Penelitian Manusia untuk Perusahaan. Rajawali

  Administrasi Negara (ed. 5). CV. Alfa Press. Jakarta.

  Beta. Bandung. Supriyono, RA. 2006, Pengaruh Usia,

  Keinginan Sosial, Kecukupan Ang- garan dan Partisipasi Penganggaran Terhadap Kinerja Manajer, Jurnal

  Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol 21 No.1, Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

  Jurnal Manajemen MOTIVASI - 394