pengembangan karir pengembangan karir pengembangan karir

Smile Indonesia

PENGEMBANGAN KARIR

3 POIN DALAM PERJALANAN KARIER
PADA SAAT KARYAWAN MULAI DIKONTRAK.
Pengalaman kerja di awal-awal pekerjaan
memiliki pengaruh yangpenting dalam
membentuk karier mereka.
PERTENGAHAN KARIER (MID-CAREER)
Yaitu kondisi dimana karyawan sudah mulai menghadapi
tekanan dan tanggung jawab pekerjaan yang berbeda
pada saat yang bersangkutan mulai dikontrak. Namun,
pada pertengahan karier ini, karyawan berada pada turning
point, yaitu posisi dimana kemandekan karier menjadi
perhatian yang serius.
MASA PRAPENSIUN
Pekerka menghadapi ketidakpastian akibat kondisi
ekonomi, sosial, dan hubungan antarpersonal

PENGEMBANGAN KARIER adalah proses

peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karier yang
diinginkan

Tujuan dari seluruh program pengembangan
karier adalah untuk menyesuaikan antara
kebutuhan dan tujuan karyawan dengan
kesempatan
karier
yang
tersedia
di
perusahaan saat ini dan di masa mendatang

PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU
PRESTASI KERJA (JOB PERFORMANCE)
Kemajuan karier sebagian besar tergantung pada prestasi kerja
yang baik dan etis. Kemajuan karier umumnya terletak pada
kinerjanya dan prestasi. Ketika kinerjanya berada di bawah
standar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembangan

karier lain, bahkan tujuan karier yang paliung sederhana
sekalipun, biasanya tidak akan bisa dicapai
EKSPOSUR (EXPOSURE)
Manajer memperoleh eksposur utamanya melalui kinerja dan
prestasi mereka, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan
komite, dan jam-jam yang dihabiskan. Eksposur juga berasal
dari peningkatan tanggung jawab sosial perusahaan melalui
keterlibatan dalam asosiasi profesi dan kelompok komunitas
nirlaba, misalnya kadin, dan kelompok-kelompok yang
berorientasi sipil lainnya.

PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU

JARINGAN KERJA (NET WORKING)
Kontak pribadi dan profesional, utamanya melalui
asosiasi profesi akan memberikan kontak kepada
seseorang yang bisa jadi penting dalam mengidentifikasi
pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik.
Ketika karier seorang karyawan mencapai jalan buntu
atau pemecatan mendorong seseorang masuk ke

dalam kelompok paruh waktu, maka kontak-kontak ini
bisa membantu tujuan seseorang menuju pada
peluang-peluang pekerjaan itu
Melalui hubungan pribadi antara seorang karyawan dengan karyawan
lainnya dan juga hubungan dengan kelompok profesional akan membentuk
suatu ikatan atau jaringan kerja baik antara karyawan tersebut dengan
karyawan lainnya maupun dengan kelompok profesional

PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU

PENGUNDURAN DIRI (RESIGN)
Sejumlah karyawan profesional dan manajer pada
khususnya beralih ke perusahaan lain sebagai
bagian strategi karier yang disengaja
Jika dilakukan secara efektif, pengunduran diri tersebut akan
mengungtungkan karyawan tersebut, yaitu memperoleh
pekerjaan yang lebih bagus atau mendapat promosi dengan
penghasilan yang meningkat serta memperoleh pengalaman
kerja yang baru
Untuk menghindari pengunduran diri departemen SDM harus

berupaya mengembangkan loyalitas para karyawan mereka
guna mengurangi turnover dan mempertahankan sumber
daya manusia pentingnya

PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU

KESETIAAN
TERHADAP
ORGANISASI
(ORGANIZATIONAL LOYALTY)
Dedikasi karier yang besar pada perusahaan
yang sama melengkapi sasaran departemen SDM
dalam mengurangi turnover karyawan
Terkadang perusahaan sengaja “membeli” loyalitas
ini dengan gaji atau tunjangan yang tinggi
Perusahaan lain bisa membatasi mobilitas dengan
mengharuskan karyawan menandatangani kontrak
nonkompetetif guna menghambat mereka bekerja
pada perusahaan pesaing, biasanya selama 1
tahun atau lebih

Perusahaan lain berupaya mengembangkan loyalitas karyawan
melalui praktik-praktik SDM yang efektif, termasuk
perencanaan dan pengembangan karier

PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU

PEMBIMBING DAN SPONSOR (MENTORS AND SPONSORS)
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau
saran-saran kepada karyawan di dalam upaya mengembangkan
kariernya.
Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang
dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan kariernya
BAWAHAN YANG MEMPUNYAI PERANAN KUNCI (KEY
SUBORDINATES)
Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan ketrampilan
yang sangat khusus sehingga manajerb bisa belajar
darinya, atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci
dalam membantu manajer di dalam menjalankan tugastugasnya. Bawahan seperti ini mempunyai peranan kunci

PELUANG UNTUK TUMBUH (GROWTH OPPORTUNIES)
Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan melalui
pelatihan-pelatihan
dan
juga
melanjutkan
jenjang
pendidikannya, akan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan
rencana kariernya
PENGALAMAN INTERNASIONAL (INTERNATIONAL
EXPERINCE)
Untuk orang-orang mendekati posisi operasional atau
staf senior, maka pengalaman internasional menjadi
peluang pertumbuhan yang semakin penting.

PENGEMBANGAN KARIER YANG DIDUKUNG
DEPARTEMEN SDM

Pengembangan karir tergantung pada peranan dan

bimbingan manajer dan departemen SDM terutama
di dalam penyediaan informasi tentang karier yang
ada dan juga di dalam perencanaan karier tersebut
Untuk karyawan yg bekerja di perusahaan global,
perkembangan kariernya sangat tergantung pada
pengalaman internasional yang dimilikinya.
Dalam hal ini departemen SDM membantunya
dengan menyediakan kursus bahasa serta
pendidikan budaya negara-negara asing secara
intensif

Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan
mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut
sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil
penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang
menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya
maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita
mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan
potensi yang bersangkutan

SISTEM PENGEMBANGAN
KARIER
Sistem pengembangan karir adalah integrasi dari
perencanaan
karir
individual
dan
aktivitas
manajemen karir organisasi yang teridiri dari
pekerja, manajemen dan organisasi.
Melalui sistem pengembangan karir pekerja bisa
memperoleh penghargaan untuk skill mereka dan
kemungkinan karir serta kemungkinan tanggung
jawab yang lebih tinggi untuk mengelola karir mereka
sendiri
Sedang bagi organisasi, manfaat yang didapat dari
sistem pengembangan karir adalah peningkatan
komunikasi melalui organisasi dan memperkuat
sistem SDM

MANFAAT SISTEM PENGEMBANGAN KARIR










Manajemen/Supervisor
Meningkatkan skill untuk
mengelola karir mereka
Mendapatkan karyawan
yang bernilai baik
Komunikasi yang baik
antara manajer dan pekerja
Perencanaan
pengembangan staff yang

lebih realistis

Employee (pekerja)
Membantu/bermanfaat dalam
kepuasan kerja
Peningkatan kualitas dan
kepuasan kerja
Komunikasi yang baik antara
pekerja dan manajer
Tujuan dan ekspektasi yang
lebih realistis

Organisasi
Dapat menggunakan skill pekerja

Terdapat pengertian yang
baik dari organisasi
Productive performance
appraisal discussion
Meningkatkan reputasi

sebagai “people developer”

Mendapat informasi saat ini dan Peningkatan efektivitas sistem
dimasa datang dari perusahaan personel
feedback untuk kinerja
Memberikan kesan pada publik
sebagai “people developer”
Tanggung jawab individu yang
Mengklasifikasi tujuan organisasi
besar untuk karirnya
yang lebih baik

Penyebaran informasi pada
semua level
Komunikasi yang baik dalam
organisasi secara keseluruhan
Mendapatkan karyawan yang
bernilai baik

Sumber : Z.B. Leibowitz, C. Farren, dan B.L. Kaye, Designing Career Development System, San Fransisco, CA:
Jossey-Bass, 1986

KOMPONEN
SISTEM PENGEMBANGAN KARIR
Manajer SDM harus akrab dengan komponenkomponen tersebut, karena manajer SDM sering
bertindak sebagai konsultan internal dan bertanggung
jawab untuk merancang sistem pengembangan karir
Beberapa komponen yang cukup populer digunakan:
1.Alat-alat penilaian sendiri (misal, workshop perencanaan karir, career
workbooks);
2.Konseling individu;
3.Servis informasi (misal, sistem posting pekerjaan, inventori keahlian, tangga
atau jalur karir, pusat sumber karir dan format komunikasi lain);
4.Program pekerjaan awal (misal, program sosialisasi antisipatori, rekrutmen
realistik, program orientasi karyawan);
5.Program penilaian organisasional (pusat penilaian, testing psikologis,
perencanaan suksesi);
6.Program bersifat pengembangan (misal, pusat penilaian, program rotasi
pekerjaan, pelatihan in-house, tuition-refund plans, mentoring)

PRINSIP PENGEMBANGAN KARIR

Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang
sangat besar terhadap pengembangan karir.
Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu
tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di
pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas
rencana pengembangan formal

Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan
ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang
spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi
supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan
untuk menjadi middle manager

Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang
individu belum memperoleh skill yang sesuai
dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut
dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka
individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan
akan menempati pekerjaan yang baru.

Waktu yang digunakan untuk pengembangan
dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi
rangkaian penempatan pekerjaan individu yang
rasional

LANGKAH DASAR AGAR IMPLEMENTASI
PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR
BERHASIL
penilaian oleh individu tentang
kemampuan, interes, dan sasaran
karir mereka
penilaian oleh organisasi tentang
kemampuan dan potensi individu
komunikasi pilihan dan peluang
karir dalam organisasi
bimbingan karir untuk merancang
sasaran yang realistis dan rencana
untuk mencapainya

PENILAIAN INDIVIDU

Organisasi dapat membuat format-format
yang dijalin/disusun dari bahanbahan yang
telah tersedia tersebut untuk karyawannya
Pilihan lain adalah menggunakan beberapa
format dari tes psikologi
Hal yang penting diperhatikan adalah bahwa
penilaian sendiri seharusnya tidak perlu
dibatasi oleh sumber daya yang ada
disekitarnya

PENILAIAN OLEH ORGANISASI
Organisasi memiliki beberapa sumber informasi
potensial yang dapat digunakan untuk menilai karyawan
Secara tradisional, sumber yang paling sering
digunakan adalah proses penilaian kinerja.
Pusat penilaian juga dapat menjadi sumber
informasi yang bagus
Sumber potensial lain yang dapat digunakan oleh
organisasi meliputi catatan-catatan karyawan yang
merefleksikan informasi, seperti pendidikan dan
pengalaman kerja sebelumnya
Penilaian organisasi terhadap seorang karyawan, normalnya, harus
diselenggarakan bersama-sama dengan karyawan bagian SDM dan
atasan langsung karyawan yang dinilai

MENGKOMUNIKASIKAN PILIHAN KARIR
Untuk merancang sasaran karir yang
realistis, karyawan harus mengetahui
pilihan dan peluang yang tersedia
Posting
dan
advertensi
lowongan
pekerjaan merupakan salah satu aktivitas
yang dapat membantu karyawan untuk
mempertibangkan pilihan mereka
Mengidentifikasikan secara jelas menganai jalur
kemajuan yang mungkin dalam organisasi, juga
sangat membantu karyawan dan ini dapat
dilakukan sebagai bagian dari proses penilaian
kinerja.

BIMBINGAN KARIR
Bimbingan karir merupakan aktivitas yang
mengintegrasikan langkah-langkah berbeda
dalam proses perencanaan karir
Bimbingan karir dapat dilaksanakan oleh
atasan langsung karyawan, spesialis SDM,
atau kedua-duanya
Atasan langsung pada umumnya memiliki keunggulan
dalam hal pengalaman praktis, memahami seluk-beluk
perusahaan, dan atasan langsung biasanya duduk
dalam posisi untuk membuat suatu penilaian yang
realistis mengenai peluang-peluang organisasional

MODEL PENGEMBANGAN KARIR
Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan
pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang
akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan
tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat
besar dalam menentukan karir seseorang
Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang
menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahaptahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa
dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran
bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
Model pola terarah. Dalam model ini karyawan
dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan
sendiri
mengenai
seberapa
cepat
mereka
menginginkan kemajuan dalam karir mereka

PERAN PENGEMBANGAN KARIR
Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada
3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi
PERAN INDIVIDU
Menerima tanggung jawab untuk karir sendiri.
Manaksir minat, keterampilan, dan nilai anda.
Mencari informasi dan rencana karir.
Membangun tujuan dan rencana karir.
Memanfaatkan peluang pengembangan.
Berbicara dengan manajer Anda tentang karir Anda.
Mengikuti seluruh rencana karir yang realistik

PERAN MANAJER
Memberikan umpan balik kinerja yang tepat waktu.
Memberikan dukungan dan penilaian
pengembangan.
Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir.
Mendukung rencana pengembangan karir.

PERAN ORGANISASI
- Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.
- memberikan peluang pelatihan dan
pengembangan.
- memberikan informasi karir dan program karir.
- menawarkan satu keanekaragaman pilihan karir

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PENGEMBANGAN KARIR
HUBUNGAN PEGAWAI DAN ORGANISASI
Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi
berada dalam hubungan yang saling menguntungkan,
sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun
kadang kala ada berbagai macam kendala yang
dihadapi di lapangan

PERSONALIA PEGAWAI
Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan
adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang,
seperti terlau apatis, emosional, ambisius, curang, dan lain-lain.
Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya
sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri

FAKTOR EKSTERNAL
Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen
karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada
intervensi dari pihak luar
POLITICKING DALAM ORGANISASI
Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi
ketika ada virus politicking seperti hubungan antar
teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya
SISTEM PENGHARGAAN
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang
jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan
pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik
dianggap sama dengan pegawai yang malas

JUMLAH PEGAWAI
Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat
persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula
sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimilki sebuah organisasi
sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada

UKURAN ORGANISASI
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan
jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut,
semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan
manajemen karir pegawai