BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi 2.1.1 Pengertian Perpustakaan Perguruan Tinggi - Analisis Kinerja Pustakawan Pada Perpustakaan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Sumatera Utara

BAB II KAJIAN TEORITIS

2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi

2.1.1 Pengertian Perpustakaan Perguruan Tinggi

Perpustakaan Perguruan tinggi adalah suatuperpustakaan yang diselenggarakan oleh sebuah Perguruan tinggi dan dikelola sepenuhnya oleh Perguruan tinggi tersebut dengan tujuan membantu kelancaran pelaksanaan Tri Dharmanya. Menurut Direktorat Jendral Perguruan Tinggi (1994: 1), bahwa :

Perpustakaan Perguruan Tinggi adalah suatu unit kerja yang merupakan

bagian integral dari suatu lembaga perguruan tinggi induknya, yang bersama-sama dengan unit kerja bagian lainnya tetapidalam peranan yang berbeda melaksanakan program Tri Dharmanya. Sedangkan Sulistyo-Basuki (1991:51), menyatakan bahwa : perpustakaan perguruan tinggi adalah perpustakaan yang terdapat pada perguruan tinggi atau badan bawahannya, maupun lembaga yang berafiliasi dengan perguruan tinggi, dengan tujuan utama membantu tercapainya tujuan perguruan tinggi. Sehubungan dengan pengertian di atas Hasugian (2009:79) mengemukakan bahwa “Perpustakaan perguruan tinggi adalah perpustakaan yang dikelola oleh perguruan tinggi dengan tujuan membantu tercapainya tujuan perguruan tinggi”.

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa perpustakaan perguruan tinggi merupakan salah satu unit kerja yang berada dibawah naungan perguruan tinggi yang berperan menunjang terlaksananya Tri Dharma yang diemban perguruan tinggi dengan mengumpulkan, mengolah dan melayankannya kepada sivitas

2.1.2 Tujuan Perpustakaan Perguruan Tinggi

Setiap melaksanakan suatu kegiatan harus memiliki tujuan, begitu juga dengan perpustakaan perguruan tinggi. Perpustakaan perguruan tinggi harus memiliki tujuan yang sesuai dengan lembaga perguruan tinggi dimana perpustakaan tersebut bernaung.

Tujuan perpustakaan perguruan tinggi di Indonesia menurut Hasugian (2009: 80) : “adalah untuk memberikan layanan informasi untuk kegiatan belajar, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat dalam rangka melaksanakan kegiatan Tri Dharma Perguruan Tinggi”. Oleh karena itu, koleksi perpustakaan perguruan tinggi harus benar-benar diarahkan untuk mendukung pencapaian tujuan dan pelaksanaan Tri Dharma tersebut.

Dalam buku Perpustakaan Perguruan Tinggi: Buku Pedoman (2004: 47): Sebagai unsur penunjang Tri Dharma Perguruan Tinggi, perpustakaan merumuskan tujuannya sebagai berikut:

1. Mengadakan dan merawat buku, jurnal, dan bahan pustaka lainnya untuk dipakai oleh dosen, mahasiswa, dan staf lainnya bagi kelancaran

2. Mengusahakan, menyimpan, dan merawat bahan perpustakaan yang bernilai sejarah, yang memiliki kandungan informasi lokal, dan yang dihasilkan oleh sivitas akademika, untuk dimanfaatkan kembali sebagai sumber pembelajaran (learning resources).

3. Menyediakan sarana temu kembali untuk menunjang pemakaian bahan perpustakaan.

4. Menyediakan tenaga yang profesional serta penuh dedikasi untuk melayani kebutuhan pengguna perpustakaan, dan bila perlu mampu memberikan pelatihan cara penggunaanbahan perpustakaan.

5. Bekerja sama dengan perpustakaan lain untuk mengembangkan program perpustakaan. Sedangkan menurut Sulistyo-Basuki (1993 : 52) tujuan perpustakaan perguruan tinggi secara umum adalah: a.

Memenuhi keperluan informasi masyarakat perguruan tinggi, lazimnya staf pengajar dan mahasiswa. Sering pula mencakup tenaga administrasi perguruan tinggi.

Menyediakan bahan pustaka rujukan (referens) pada semua tingkat c.

Menyediakan ruang belajar bagi pemakai perpustakaan.

Menyediakan jasa peminjaman yang tepat guna bagi berbagai jenis pemakai.

Menyediakan jasa informasi aktif yang tidak saja terbatas pada lingkungan perguruan tinggi tetapi juga lembaga industri lokal. Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa tujuan perpustakaan perguruan tinggi adalah untuk memenuhi informasi yang dibutuhkan oleh sivitas akademika untuk keperluan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi.

2.1.3 Fungsi Perpustakaan Perguruan Tinggi

Setiap organisasi memiliki fungsi tertentu yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Demikian halnya dengan perpustakaan perguruan tinggi juga memiliki fungsi.

Fungsi utama Perpustakaan Perguruan Tinggi ada empat sebagaimana yang dikemukakan oleh Sulistyo-Basuki (1991:107-110):

1. Fungsi Edukatif Perpustakaan membantu mengembangkan potensi mahasiswa dengan sistem pembelajaan yang terdapat dalam kurikulum Pendidikan. Proses pengembangan potensi tersebut dapat dicapai dengan pemanfaatan informasi yangada di perpustakaan.

2. Fungsi Informasi Proses belajar bagi mahasiswa menuntut mahasiswa untuk memperoleh informasi sebanyak-banyaknya dan mengembangkannya dalam tugas individu, kelompok dan terstruktur ataupun pembuatan makalah, masalah informasi bidang studi, masalah kewajiban yang berkaitan dengan tugasnya sebagai warga negara dan masalah peningkatan mutu akademik dapat dipecahkan dengan menelusuri informasi yang ada diperpustakaan.

3. Menunjang Kegiatan Penelitian Penelitian tanpa bahan pustaka atau informasi dari perpustakaan tidakakan berhasil. Dalam hal ini Perpustakaan menyediakan sejumlah informasi yang diperlukan agar proses penelitian dosen, mahasiswa, dan staf non edukatif dapat dilakukan berdasarkan data-data yang

4. Sebagai Tempat Rekreasi atau Hiburan Mahasiswa dapat mengandalkan perpustakaan untuk mengurangi ketegangan yang dialami setelah lelah belajar dengan bahan ringan dan menghiburkan seperti koran, komik, dan majalah yang tersedia di perpustakaan.

Sedangkan dalam buku perpustakaan perguruan tinggi : Buku pedoman (2004: 3) dinyatakan bahwa fungsi perpustakaan perguruan tinggi adalah: 1.

Fungsi Edukasi Perpustakaan merupakan sumber belajar para sivitas akademika, oleh karena itu koleksi yang mendukung pencapaian tujuan pembelajaran, pengorganisasian bahan pembelajaran setiap program studi, koleksi tentang strategi belajar mengajar dan materi pendukung pelaksanaan evaluasi pembelajaran.

2. Fungsi Informasi Perpustakaan merupakan sumber informasi yang mudah diakses oleh pencari dan pengguna informasi.

3. Fungsi Riset Perpustakaan merupakan fungsi bahan-bahan primer dan sekunder yang paling mutakhir sebagai badan untuk melakukan penelitian dan pengkajian ilmu pengetahuan teknologi dan seni. Koleksi pendukung penelitian di perpustakaan perguruan tingi mutlak dimiliki, karena tugas perguruan tinggi adalah menghasilkan arya-karya penelitian dalam berbagai bidang.

4. Fungi Rekreasi Perpustakaan harus menyediakan koleksi rekreatif yang bermakna utuk membangun dan mengembangkan kreatifitas, minat dan daya inovasi pengguna perpustakaan.

5. Fungsi Publikasi Perpustakaan selayaknya juga membantu melakuan publikasi karya yang dihasilkan oleh karya perguruan tinginya yakni sivitas akademik dan staf non akademik 6. Fungsi Deposit

Perpustakaan menjadi pusat deposit untuk seluruh karya dan pengetahuan yang dihasilkan oleh warga perguruan tingginya.

7. Fungsi Interpretasi Perpustakaan sudah seharusnya melakukan kajian dan memberikan nilai tambah terhadap sumber-sumber informasi yang dimilikinya untuk membantu pengguna dalam melakukan Tri Dharmanya.

Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa fungsi utama perpustakaan perguruan tinggi adalah sebagai sarana kegiatan belajar mengajar, Perguruan Tinggi. Dalam hal ini perpustakaan melaksanakan berbagai aktivitas sesuai dengan tujuan dan fungsinya terutama menunjang kegiatan belajar mahasiswa.

2.1.4 Tugas Perpustakaan Perguruan Tinggi

Pada dasarnya perpustakaan memiliki tugas masing-masing, begitu juga dengan perpustakaan perguruan tinggi. Perbedaan tugas ini disebabkan oleh informasi yang diberikan dan pengguna yang dilayani oleh setiap jenis perpustakaan berbeda-beda.

Menurut Syahrial-Pamuntjak (2000 : 5) tugas perpustakaan perguruan tinggi adalah Melayani semua keperluan mahasiswa dari tingkat persiapan sampai kepada mahasiswa yang sedang menghadapi ujian sarjana dan menyusun skripsi, para staf dalam persiapan bahan perkuliahan serta para peneliti Sedangkan Rompas (1985 : 9) menyatakan bahwa perpustakaan perguruan tinggi mempunyai beberapa tugas pokok yang dapat dibagi atas empat kelompok, yaitu: a.

Mengumpulkan, mengadakan buku dan berbagai penerbitan tertulis dan terekam b.

Mengolah berupa diklasifikasi, dikatalog, dan sebagainya, bahan pustaka tersebut agar siap dipakai oleh orang yang akan memakainya.

Menyimpan, memelihara, merawat koleksi bahan pustaka.

Memberikan pelayanan dan informasi yang disediakan. Selain itu dalam Buku Perpustakaan Perguruan Tinggi: Buku Pedoman

(2004: 3) dinyatakan bahwa “Tugas perpustakaan perguruan tinggi adalah mengembangkan koleksi, mengolah dan merawat bahan perpustakaan, memberi layanan, serta melaksanakan administrasi perpustakaan”.

Dari pernyataan di atas dapat diketahui bahwa tugas perpustakaan perguruan tinggi adalah melayani kebutuhan mahasiwa, para staf dalam persiapan bahan perkuliahan dan para peneliti yang sedang bergabung dengan perguruan tinggi yang bersangkutan serta menggelola informasi yang mendukung pelaksanaan kurikulum dan tridarma perguruan tinggi, mengembangkan koleksi serta mengolah dan merawat bahan pustaka.

2.2 Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

Dalam pencapaian sasaran dan tujuan suatu organisasi dibutuhkan tenaga- tenaga terampil di dalam berbagai bidang. Sumber daya manusia sangat berperan bagi berjalannya suatu organisasi. Pencapaian tujuan suatu organisasi harus memiliki tenaga kerja yang memiliki pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga dapat tercapainya kinerja yang diharapkan organisasi.

Soeprihanto (2000 : 7) menjelaskan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja seseorang atau organisasi selama periode tertentu dibanding dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.

Prawirasantono (1998 : 168) menjelaskan bahwa : Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2005: 51) Kinerja (performance) yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara

Berdasarkan pendapat di atas bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya secara baik dan sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan melalui prosedur tertentu yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai.

2.2.1.1 Kinerja Pustakawan

Pustakawan adalah orang yang pekerjaannya atau profesinya terkait erat

dengan dunia pustaka atau bahan pustaka. IPI (Ikatan Pustakawan Indonesia)

menyatakan bahwa pustakawan adalah seseorang yang melaksanakan kegiatan

perpustakaan dengan jalan memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan

tugas lembaga induknya berdasarkan ilmu pengetahuan, dokumentasi dan informasi

yang dimilikinya melalui pendidikan

Menurut Rachman dan Zen (2006, 19-20) pustakawan dikelompokkan menjadi 3, yaitu:

1. Pustakawan ahli adalah mereka yang memiliki kualifikasi ahli dengan latar belakang pendidikan ilmu perpustakaan minimal sarjana atau berpengalaman lama mengelola perpustakaan secara professional.

2. Pustakawan terampil adalah yang menguasai teori-teori perpustakaan dan terampil memanfaatkannya dalam melaksanakan tugas-tugas rutin perpustakaan seperti pengadaan, pengolahan dan pelayanan.

3. Pustawan penunjang adalah pustakawan yang banyak melakukan pekerjaan-pekerjaan administratif atau pekerjaan yang sifatnya umum dan tidak terkait dengan ilmu perpustakaan dan informasi

Sejalan dengan Undang-Undang Nomor 43 tahun 2007 tentang Perpustakaan disebutkan bahwa :

Pustakawan adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperolehnya melalui pendidikan dan atau/pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan.

Dalam kode etik IPI dan UU tersebut tidak dicantumkan pendidikan minimal untuk menjadi seorang pustakawan, namun dalam Buku Pedoman Perpustakaan Perguruan Tinggi yang diterbitkan oleh Departemen Pendidikan Nasional Direktorat Pendidikan Tinggi (2004, 166) yang dimaksud dengan pustakawan adalah:

Orang yang bertugas di perpustakaan, memilih, mengolah, meminjamkan, merawat pustaka, menjaga dan mengawasi perpustakaan, serta melayani pengguna. Untuk pustakawan perguruan tinggi paling rendah lulusan sarjana, dengan bidang pendidikan Strata 1 (S1) dalam bidang ilmu perpustakaan, dokumentasi dan informasi (Pusdokinfo), atau S1 bidang lain yang memiliki kompetensi dalam pengelolaan perpustakaan, dengan melaksanakan tugas keprofesian dalam bidang perpustakaan. Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 dalam pasal 32 juga menyebutkan bahwa tenaga perpustakaan berkewajiban : 1)

Memberikan layanan prima terhadap pemustaka, 2)

Menciptakan suasana perpustakaan yang kondusif; dan 3)

Memberikan keteladanan dan menjaga nama baik lembaga dan kedudukannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Pustakawan perlu memiliki kemampuan lain untuk meningkatkan kinerjanya, seperti dikemukakan Prabowo Tjitropranoto (1995 , 1) antara lain :

1. Memiliki kemampuan berkomunikasi sehinga dapat dengan mudah mengidentifikasi keperluan pengguna informasi,

2. Dapat berbahasa asing, terutama bahasa Inggris sehingga mempermudah hubungan internasional,

3. Memiliki kemampuan mengembangkan teknik dan prosedur kerja dalam bidangnya, dan

4. Mampu melaksanakan penelitian di bidang perpustakaan untuk menentukan inovasi baru sebagai alternatif pemecahan masalah berdasarkan kajian, analisis atau penelitian ilmiah. Dari beberapa pendapat di atas dapat diketahui bahwa pustakawan yang bertugas di perpustakaan haruslah orang yang memiliki pendidikan di bidang ilmu perpustakaan, dokumentasi dan informasi. Dengan kata lain pustakawan mempunyai kompetensi untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya untuk perguruan tinggi diharuskan minimal Strata 1 (S1) bidang ilmu perpustakaan, dokumentasi dan informasi atau bidang lain yang mempunyai kompetensi dalam pengelolaan perpustakaan. Dengan adanya kompetensi perpustakaan yang baik diharapkan kinerja yang dihasilkan dapat mendukung pencapaian tujuan perpustakaan untuk memberikan pelayanan terbaik kepada pengguna.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tujuan organisasi akan dapat dicapai dengan baik apabila kinerja individu (individual performance) baik. Para pemimpin perpustakaan sangat menyadari adanya perbedaan antara satu pustakawan dengan pustakawan yang lain, meskipun para pustakawan tersebut berada ditempat yang sama namun produktifitas kerjanya tidaklah sama, oleh karena itu kinerja individu setiap pustakawan akan dapat tercapai apabila didukung dengan upaya bekerja dan didukung oleh organisasinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara ( 2004: 16-17 ) adalah: 1.

Faktor Individu Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkugan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sedangkan Simamora yang dikutip oleh Mangkunegara (2006: 14) menyatakan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a.

Faktor Individual yang terdiri dari : 1.

Kemampuan dan keahlian 2. Latar belakang 3. Demografi b. Faktor Psikologis yang terdiri dari : 1.

Persepsi 2. Attitude 3. Personality 4. Pembelajaran 5. Motivasi c. Faktor Organisasi yang terdiri dari : 1.

Sumber daya 2. Kepemimpinan 3. Penghargaan 4. Struktur 5. Job Design

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor individual, faktor psikologis dan faktor yang

2.2.3 Tujuan Kinerja

Tujuan kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja Sumber Daya Manusia organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal –hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai. Pada hakekatnya ada dua tujuan utama kinerja perpustakaan perguruan tinggi, yakni untuk kepentingan administratif serta dalam rangka peningkatan kinerja pustakawan.

Menurut Jacoby yang dikutip oleh Silalahi (2014: 12) memberikan langkah-langkah dalam mengevaluasi untuk mencapai tujuan dalam kinerja organisasi yang juga dapat diterapkan pada perpustakaan antara lain:

- Defenisikan dengan jelas setiap ukuran yang digunakan agar setiap orang

dalam organisasi tersebut dapat mengerti apa yang sedang diukur

- Buat standar ukuran -

Tetapkam baseline dari setiap ukuran tersebut

- Tetapkan standar mutu perpustakaan berdasarkan standar penyelenggaraan

perpustakaan yang baku

- Buatlah target yang hendak dicapai -

Diskusikan hasil secara berkala

Sedangkan, Kinerja perpustakaan untuk tujuan administrasi personalia menurut Leech yang dikutip oleh Silalahi (2014: 12) adalah : Hasil pengukuran kinerja pegawai akan menjadi dasar untuk menyelesaikan dan menetapkan kompensasi staf, perencanaan dan pengembangan karir dalam wujudnya sebagai promosi dan mutasi atau demosi jabatan dengan pemberian kesempatan kerja yang adil, sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktifitas organisasi dan unit kerja pada umumnya serta individu-individu staf dalam setiap jabatan mereka khususnya. Dari pernyataan di atas dapat diketahui bahwa kinerja dipahami sebagai derajat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, khususnya untuk mengetahui kebutuhan pemakai serta memungkinkan untuk mendorong pegawai perpustakaan dalam mengembangkan karir, promosi, mutasi atau demosi, sebagai dasaridentifikasi kelebihan dan kekurangan pegawai perpustakaan, sebagai alat perbaikan dalam pengambilan keputusan sebagai pemegang kebijakan.

2.2.4 Standar Kinerja

Standar kinerja adalah pernyataan kuantitatif yang digunakan untuk mengevaluasi dan membandingkan kinerja suatu perpustakaan dalam mencapai tujuannya. Standar tersebut harus mudah digunakan, terpercaya, valid dan dapat dijadikan alat dalam pengambilan keputusan.

Standar kompetensi dalam kinerja pustakawan menurut Purjono (2009: 17), antara lain : 1.

Komponen kompertensi meliputi pengetahuan serta kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki oleh pustakawan.

2. Komponen tugas pokok dan fungsi meliputi tugas pokok fungsi serta wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepada pustakawan

3. Komponen pekerjaan meliputi jenis dan sifat pekerjaan yang dilaksanakan oleh pustakawan.

4. Komponen individu meliputi hak-hak dan kewajiban pustakawan.

5. Komponen sistem meliputi prosedur dan mekanisme kegiatan pustakawan.

6. Komponen pembinaan meliputi peningkatan mutu melalui pendidikan formal serta pengawasan pustakawan. Menurut Purjono (2009, 3) standar kinerja pada umumnya untuk ukuran kinerja sumberdaya manusia (SDM) juga memiliki empat kategori antara lain:

1. Indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka, contohnya berupa angka tingkat keluar masuk pegawai dan produktivitas pegawai.

2. Indikator praktis yang mengindikasikan proses yang sedang berjalan, contohnya berupa nilai invertasi sumberdaya manusia dan jumlah

3. Indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambarn apakah perpustakaan sedang maju atau sebaliknya, contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas pegawai pertahun selama lima tahun terakhir.

4. Indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perpustakaan terhadap perubahan, contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan keterampilan pegawai, pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja staf serta pengaruh teknologi terhadap produktivitas pegawai. Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa Standar Kinerja adalah persyaratan tugas, fungsi atau perilaku yang ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran yang harus dicapai oleh seorang karyawan serta Standar yang menjelaskan sifat dari kegiatan audit internal dan sebagai kriteria evaluasi kinerja.

2.2.5 Aspek-aspek Kinerja

Kinerja yang baik dapat tercapai apabila seseorang mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Dalam penentuan kinerja dapat dilihat dari beberapa aspek.

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2006 : 18) terdiri dari dua aspek yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif dengan perincian sebagai berikut : a.

Aspek kuantitatif meliputi : 1.

Proses kerja dan kondisi pekerjaan 2. Waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam pekerjaan b. Aspek kualitatif meliputi : 1.

Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2. Tingkat kemampuan dalam pekerjaan 3. Kemampuan menganalisis data informasi, kemampuan / kegagalan menggunakan mesin / peralatan

4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan keberatan konsumen)

Sedangkan Menurut Rivai (2005 : 324) aspek-aspek kinerja dapat dikelompokkan menjadi :

1. Kemampuan teknis, yaitu menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan penelitian yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan danpenyesuaian bidang gerak dari unit menyeluruh, yang pada intinya memahami tugas, fungsi dan tanggung jawabnya.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi staf, melakukan negosiasi dan lain-lain.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa aspek kinerja merupakan kemampuan dalam menggunakan suatu metode dalam menyelesaikan pekerjaan, kemampuan dalam menyesuaikan bidang operasional dan kemampuan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.2.6 Aspek-aspek Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Adapun aspek-aspek dalam penilaian pekerja tersebut antara lain pekerjaan yang dihasilkan, kerjasama, inisiatif, pengetahuan, dan kehadiran. Dalam penilaian kinerja dapat dilihat dari beberapa aspek.

Hasibuan yang dikutip oleh Mangkunegara (2006: 17) menyatakan bahwa aspek-aspek penilaian kinerja yang mencakup sebagai berikut :

1. Kesetiaan 2.

Hasil kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas Kerjasama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10.

Kecakapan dan tanggung jawab Selain pendapat di atas, Umar yang dikutip oleh Mangkunegara (2006: 18) membagi aspek-aspek penilaian kinerja sebagai berikut:

1. Mutu pekerjaan 2.

Kejujuran karyawan 3. Inisiatif 4. Kehadiran 5. Sikap 6. Kerjasama 7. Keandalan 8. Pengetahuan tentang pekerjaan 9. Tanggung jawab 10.

Pemanfaatan waktu kerja Dari uraian di atas dapat dinyatakan bahwa aspek kinerja merupakan kemampuan karyawan mendedikasikan diri di dalam pekerjaannya serta dengan berjiwa kepemimpinan karyawan dapat mengeksplorasi segala kemampuan baik untuk bekerja secara individu maupun bekerja secara tim dan juga dapat melakukan evaluasi diri sebagai tanggug jawab atas suatu pekerjaan.

2.2.7 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja berguna untuk perpustakaan serta harus bermanfaat bagi pustakawan, tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari Sumber Daya Manusia organisasi tersebut. Tujuan penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342), yaitu: 1.

Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer 2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama dibidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.

9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain- lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan

10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.

Sedangkan menurut Hasibuan (2012 : 1) bahwa tujuan penilaian kinerja sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. Sedangkan tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011:552), yaitu: 1.

Meningkatkan etos kerja.

2. Meningkatkan motivasi kerja.

3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.

6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu denganyang lainnya.

7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan.

8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.

10. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.

12. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

13. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah membantu para pegambil keputusan untuk menentukan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja, untuk mengukur kinerja serta sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dan untuk meningkatkan motivasi kerja.

2.2.8 Penilaian Kinerja dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan setiap organisasi dalam melihat sejauh mana tingkat keberhasilan pekerjaan yang dilakukan setiap pekerja. Penilaian kinerja juga dapat menciptakan, memelihara suatu iklim dan suasana yang baik di perpustakaan. Soeprihanto (2000 : 129) mengemukakan bahwa, yang dapat melakukan penilaian adalah : 1.

Atasan langsung Rekan sekerja 3. Evaluasi diri (penilaian sendiri) 4. Penilaian oleh panitia 5. Penilaian oleh bawahan

Sedangkan Rivai (2005: 66) menyatakan bahwa : Penilaian kinerja adalah suatu proses untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan megembangkan orang dengan cara peningkatan dimana peningkatan tersebut akan dapat dicapai di dalam waktu yang singkat ataupun lama. Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa penilaian kinerja merupakan penetapan peningkatan kinerja yang akan dicapai dalam waktu singkat atau lama dan penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung atau rekan kerja yang ada dilingkungan organisasi dan semua pihak di lingkungan organisasi yang

Pelaksanaan penilaian kinerja bermanfaat bagi pihak manajemen organisasi dalam mengambil berbagai kebijakan, karena penilaian yang dilakukan dapat menjelaskan tingkatan-tingkatan kinerja pustakawan dalam organisasi tersebut. Tingkatan kinerja tersebut dikelompokkan ke dalam tingkat kinerja tinggi, menengah atau rendah, sesuai target atau di bawah target. Menurut Siagian (1999: 24) bahwa penilaian kinerja bermanfaat untuk: 1.

Perbaikan prestasi kinerja, 2. Penyesuaian kompensasi, 3. Keputusan penempatan, 4. Kebutuhan latihan dan pengembangan, 5. Perencanaan dan pengembangan karir, 6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing, 7. Mengurangi ketidakakuratan informasi, 8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan, 9. Kesempatan kerja yang adil, 10.

Membantu menghadapi tantangan external. Dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui secara tepat apa yang disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang diinginkan. Bagi pihak manajemen, penilaian kinerja sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi, pengembangan karir, mutasi, PHK, penyesuaian kompensasi, dan kebutuhan pelatihan.

2.2.9 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja

Kinerja dapat ditingkatkan bila organisasi dalam suatu instansi mampu menciptakan iklim dan suasana yang kondusif serta menyusun pembagian kerja yang jelas. Menurut Mangkunegara (2006: 22) dalam rangka peningkatan kinerja,

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu :

a) Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.

b) Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan

c) Memperhatikan masalah yang ada.

2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki masalah tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain: a)

Mengidentifikasikan masalah

b) Menentukan tingkat keseriusan masalah 3.

Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.

5. Melakukan rencana tindakan tersebut 6.

Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum 7. Mulai dari awal, apabila perlu.

Sedangkan Bacal yang dikutip Mangkunegara (2006: 23) menyatakan bahwa ada 24 (duapuluh empat) point dalam peningkatan kinerja sebagai berikut :

1. Membuat pola pikir yang modern 2.

Kenali manfaat Kelola kinerja 4. Bekerjalah bersama karyawan 5. Rencana secara tepat dengan sasaran jelas 6. Satukan sasaran karyawan 7. Tentukan insentif kinerja 8. Jadilah orang yang mudah ditemui 9. Berfokuslah pada komunikasi 10.

Lakukan tatap muka 11. Hindarkan resiko pemeringkatan 12. Jangan lakukan Penggolongan 13. Persiapkan penilaian 14. Awali tinjauan secara benar 15. kenali sebab 16. Akui keberhasilan 17. Gunakan komunikasi yang kooperatif 18. Berfokuslah pada perilaku dan hasil 19. Perjelas kinerja 20. Perlakuan konflik dengan apik 21. Gunakan disiplin bertahap 22. Kinerja dokumen 23. Kembangkan karyawan Dari pendapat di atas, dapat diketahui bahwa dalam peningkatan kinerja ada langkah-langkah yang harus dilakukan seperti melakukan identifikasi permasalahan yang dihadapi setiap pustakawan dan mengevaluasi masalah tersebut.

2.3 Pustakawan

2.3.1 Pengertian Pustakawan

Pustakawan merupakan petugas perpustakaan yang memegang peranan penting dalam penyelenggaraan perpustakaan dan juga merupakan faktor yang menentukan berhasil atau tidaknya pelayanan perpustakaan.

Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI) dalam kode etik yang dikutip Hermawan dan Zen (2006: 3) menyatakan bahwa :

Pustakawan adalah seorang yang melaksanakan kegiatan perpustakaan dengan jalan memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan tugas lembaga induknya berdasarkan ilmu pengetahuan, dokumentasi dan informasi yang dimilikinya melalui pendidikan.

Sedangkan menurut Soeatminah (1992: 161) bahwa : Pustakawan adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berijazah dibidang ilmu perpustakaan,dokumentasi dan informasi yang diberi tugas secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan perpustakaan dan dokumentasi pada unit-unit perpustakaan.

Berdasarka uraian di atas diketahui bahwa pengertian pustakawan adalah seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berijazah dibidang ilmu perpustakaan yang melaksanakan tugas atau kegiatan di unit-unit yang ada perpustakaan.

2.3.2 Jabatan Fungsional Pustakawan

Profesi pustakawan diakui secara legal oleh Pemerintah Republik Indonesia sejak diterbitkannya Surat Keputusan Menpan nomor 18 Tahun 1988, orang-orang yang menyandang kedudukan dan melaksanakan profesi tersebut dengan berbagai persyaratan sesuai aturan yang ditetapkan, dihargai dengan diberi angka kredit untuk kenaikan pangkat dan tunjangan jabatan sesuai jenjangnya, dan sekarang telah mengalami revisi menjadi Surat Keputusan Menpan nomor 132 Tahun 2002: 68 dimana dinyatakan bahwa pustakawan adalah:

Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan. Pekerjaan yang tercakup dalam profesi pustakawan meliputi bidang-bidang, 1). Pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka / sumber informasi, 2). Pemasyarakatan Pusdokinfo, 3). Pengembangan profesi. (Aziz, 2006 : 39) Dalam Surat Keputusan Menpan nomor 132 tahun 2002: 52 tersebut dinyatakan bahwa jabatan fungsional pustakawan terdiri dari 2 jenis jabatan yaitu

“Pustakawan Tingkat Terampil dan Pustakawan Tingkat Ahli”.

Selanjutnya dalam keputusan MENPAN Nomor: 132 tahun 2002: 14 tentang Jabatan Fungsional Pustakawan dinyatakan bahwa :

1. Pejabat fungsional Pustakawan adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi instansi pemerintah atau unit tertentu lainnya.

2. Kepustakawanan adalah ilmu dan profesi di bidang perpustakaan, dokumentasi dan informasi.

3. Pekerajaan Kepustakawanan adalah kegiatan utama dalam lingkungan unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi yang meliputi kegiatan pengadaan, pengolahan dan pengelolaan bahan pustaka/sumber informasi pendayagunaan dan pemasyarakatan informasi baik dalam bentuk karya cetak, karya rekam maupun multi media, serta kegiatan pengkajian atau kegiatan lain untuk pengembangan perpustakaan,

4. Unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi adalah unit kerja yang memiliki sumber daya manusia, ruangan khusus dan koleksi bahan pustaka sekurang-kurangnya terdiri dari 1.000 judul dari berbagai disiplin ilmu yang sesuai dengan jenis perpustakaan yang bersangkutan dan dikelola menurut sistem tertentu.

5. Pustakawan tingkat terampil adalah Pustakawan yang memiliki dasar pendidikan untuk pengangkatan pertama kali serendah-rendahnya Diploma II perpustakaan, Dokumentasi dan informasi atau Diploma bidang lain yang disetarakan.

6. Pustakawan Tingkat Ahli adalah Pustakawan yang memiliki dasar pendidikan untuk pengangkatan pertama kali serendah-rendahnya Sarana Perpustakaan, Dokumentasi dan Informasi atau Sarjana bidang lain yang disetarakan. (Jabatan fungsional pustakawan dan angka kreditnya, 2006 : 3-4). Dari keputusan MENPAN 132/KEP/M.PAN/12/2002 tersebut dikenal dua kelompok pustakawan yaitu: (1)

Pustakawan Tingkat Terampil yang terdiri dari 3 (tiga) jenjang jabatan seperti pustakawan pelaksana, pustakawan pelaksana lanjutan, dan pustakawan penyelia; dan

(2) Pustakawan Tingkat Ahli yang terdiri dari 4 (empat) jenjang jabatan seperti pustakawan pertama, pustakawan muda, pustakawan madya, dan pustakawan utama.

Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa Jabatan Fungsional Pustakawan terdiri dari Pustakawan tingkat terampil dan Pustakawan tingkat ahli.

Pustakawan, adalah pejabat fungsional yang berkedudukan sebagai pelaksana penyelenggara tugas utama kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi pada instansi pemerintah. Jabatan Fungsional Pustakawan adalah jabatan karier yang hanya dapat diduduki oleh seseorang yang telah berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil.

2.3.3 Jenjang Jabatan dan Pangkat Pustakawan

Jabatan fungsional Pustakawan di Indonesia mulai diterapkan sejak tahun 1988 yaitu dengan terbitnya SK Menpan nomor 18/1988. Penerapan jabatan fungsional ini merupakan salah satu upaya pemerintah untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai sekaligus untuk menetapkan dan mengukur kompetensi pegawai perpustakaan melalui sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan. Jenjang jabatan diukur berdasarkan prestasi yang dimilikinya yang dicerminkan dengan angka kredit kumulatif yang dicapai oleh pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian seseorang yang menduduki jabatan tertentu ia telah memiliki kompetensi untuk jabatan tersebut.

Dalam Buku Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya (2014 : 4) jabatan fungsional pustakawan didefinisikan secara jelas bahwa jabatan fungsional pustakawan adalah, “Jabatan yang mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak untuk melaksanakan kegiatan kepustakawanan”.

Selanjutnya dalam buku tersebut dinyatakan bahwa jabatan fungsional terdiri dari dua jenis: (1)

Pustakawan Tingkat Terampil yang terdiri dari Pustakawan Pelaksana Pustakawan Pelaksana Lanjutan dan Pustakawan Penyelia. (2)

Pustakawan Tingkat Ahli yang terdiri dari Pustakawan Pertama, Pustakawan Muda, Pustakawan Madya dan Pustakawan Utama. Berdasarkan SK Menpan Nomor: 132/KEP/M.PAN/12/2002 Bab IV Pasal 6 tentang jenjang jabatan dan pangkat fungsional pustakawan terdiri dari :

(1) Jenjang Jabatan Pustakawan tingkat terampil dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi, adalah : a.

Pustakawan Pelaksana.

(2) Jenjang pangkat Pustakawan sebagaimana dimaksud ayat (1) sesuai jenjang jabatan, adalah : a.

Pustakawan Madya.

Pembina Utama Madya, golongan ruang IV/d.

Pustakawan Utama : 1.

3. Pembina Utama Muda, golongan ruang IV/c.

2. Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b.

Pembina, golongan IV/a.

2. Penata Tingkat I, golongan ruang III/d c. Pustakawan Madya : 1.

2. Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b b. Pustakawan Muda : Penata, golongan III/c.

Penata Muda, golongan III/a.

Pustakawan Pertama : 1.

Jenjang pangkat Pustakawan sebagaimana dimaksud ayat (3) sesuai jenjang jabatan, adalah : a.

Pustakawan Utama. (4)

Pustakawan Pelaksana : 1.

Pustakawan Muda.

Pustakawan Pertama.

Jenjang jabatan Pustakawan tingkat ahli dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi, adalah : a.

2. Penata Tingkat I, golongan ruang III/d. (3)

Penata, golongan ruang III/c.

Pustakawan Penyelia : 1.

2. Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b.

Penata Muda, golongan ruang III/a.

3. Pengatur Tingkat I, Golongan ruang II/d b. Pustakawan Pelaksana Lanjutan : 1.

2. Pengatur, golongan ruang II/c.

Pengatur Muda Tingkat I, golongan ruang II/b.

2. Pembina Utama, golongan ruang IV/e Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa jabatan fungsional pustakawan adalah jabatan yang mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak yang terdiri dari dua jenis, yaitu pustakawan tingkat terampil dan pustakawan tingkat ahli yang melaksanakan kegiatan kepustakawanan.

2.3.4 Pekerjaan atau Tugas pustakawan

Setiap pustakawan mempunyai tugas yang merupakan kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan setiap harinya di perpustakaan.

Pustakawan sebagai orang yang ahli dibidang perpustakaan memiliki beberapa pekerjaan kepustakawanan antara lain meliputi bidang-bidang:

1. Pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi yang meliputi: pengembangan koleksi, pengolahan bahan pustaka, penyimpanan dan pelestarian bahan pustaka dan pelayanan informasi.

2. Pemasyarakatan PUSDOKINFO, antara lain: penyuluhan, publisitas, pameran

3. Pengembangan profesi antara lain: membuat karya tulis, menyusun pedoman, menerjemahkan/menyadur buku dan bahan bidang pusdokinfo, memimpin unit pepustakaan, menyusun kumpulan tulisan untuk di publikasikan, dan memberi konsultasi pustakawan yang bersifat konsep. (Aziz. 2006 : 46)

Sedangkan dalam Buku Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka kreditnya (2006 : 4) dinyatakan bahwa : Pekerjaan Kepustakawanan adalah kegiatan utama dalam lingkungan unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi yang meliputi kegiatan pengadaan, pengolahan dan pengelolaan bahan pustaka/sumber informasi, pendayagunaan dan pemasyarakatan informasi baik dalam bentuk karya cetak, karya rekam maupun multimedia, serta kegiatan pengkajian atau kegiatan lain untuk pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi, termasuk pengembangan profesi. Tugas pokok pustakawan harus disesuaikan dengan jabatan fungsional pustakawan tersebut, antara lain:

1. Tugas pokok Pustakawan Tingkat Terampil meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi.

2. Tugas pokok Pustakawan Tingkat Ahli meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi. (Buku Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya, 2006 : 5)

Berdasarkan SK Menpan Nomor: 132/KEP/M.PAN/12/2002 Bab V Pasal 7 tentang rincian kegiatan dan unsur yang dinilai dalam pemberian angka kredit fungsional pustakawan disebutkan bahwa :

(1) Rincian kegiatan Pustakawan tingkat terampil sesuai dengan jenjang jabatan, sebagai berikut : a.

Pustakawan Pelaksana, yaitu : 1. Menghimpun alat seleksi bahan pustaka; 2. Melakukan survei bahan pustaka; 3. Membuat dan menyusun desiderata; 4. Meregistrasi bahan pustaka; 5. Melakukan verifikasi data bibliografi; 6. Melakukan katalogisasi sederhana; 7. Melakukan katalogisasi salinan; 8. Mengalihkan data bibliografi secara manual; 9. Mengalihkan data bibliografi secara elektronis; 10.

Membuat kelengkapan bahan pustaka; 11. Mengelola jajaran bahan pustaka; 12. Merawat bahan pustaka dalam rangka pencegahan / preventif; 13. Merawat bahan pustaka dalam rangka penanganan / treatment; 14. Melakukan layanan sirkulasi; 15. Melakukan layanan perpustakaan keliling; 16. Menyediakan bahan pustaka koleksi setempat; Mengumpulkan data untuk statistik; 18. Melakukan publisitas.

Pustakawan Pelaksana Lanjutan. yaitu: 1. Mengumpulkan data dalam rangka menyusun rencana operasional pengembangan koleksi;

2. Mengumpulkan data dalam rangka survei minat pemakai; 3.

Mengidentifikasi bahan pustaka dalam rangka penyiangan bahan pustaka;

4. Mengelola hasil penyiangan; 5.

Mengumpulkan data dalam rangka menyusun rencana operasional pengolahan bahan pustaka;

6. Melakukan klasifikasi sederhana; 7.

Mengelola data bibliografi dalam bentuk kartu katalog; 8. Mengelola data bibliografi dalam bentuk basis data; 9. Menyusun daftar tambahan pustaka; 10.

Membuat kliping; 11. Mengumpulkan data dalam rangka menyusun rencana operasional penyimpanan dan pelestarian bahan pustaka;

12. Mengidentifikasi bahan pustaka dalam rangka penyimpanan dan pelestarian;

13. Mereproduksi bahan pustaka kepustakaan kelabu;

15. Mengumpulkan data dalam rangka menyusun rencana operasional layanan informasi;

16. Melakukan layanan bahan pandang dengar; 17.

Menyediakan bahan pustaka melalui silang layan; 18. Melakukan bimbingan membaca; 19. Melakukan cerita pada anak-anak; 20. Mengumpulkan data untuk tinjauan kepustakaan; 21. Mengumpulkan data untuk informasi teknis; 22. Mengolah dan menyusun data statistik; 23. Mengumpulkan data dalam rangka menyusun rencana operasional penyuluhan;

24. Mengumpulkan data dalam rangka menyusun rencana operasional publisitas;

25. Menyusun materi publisitas berbentuk berita, sinopsis, brosur dan leaflet;

26. Menyusun materi publisitas berbentuk poster/gambar peraga; 27.

BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi 2.1.1 Pengertian Perpustakaan Perguruan Tinggi - Analisis Kinerja Pustakawan Pada Perpustakaan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Sumatera Utara