Kuliah 7, Perencanaan dan Pengembangan Karir

  

Kuliah 7,

Perencanaan dan Pengembangan Karir

  E.Sutisna, SE, MM

Isu tentang Karir

• Dampak merger dan akuisisi perusahaan thdp karir karyawan
• Masih relevankah “Long life employment” ?
• Dinamika bisnis dan perubahan yg cepat  seseorang menjelajahi karir tanpa batasan yg jelas
• Keprntingan organisasi Vs kepentingan individu keryawan
• Oki perlu perpaduan antara perencanaan karir oraganisasi (organizational career planning) dgn perencanaan karir individual

  (individual career planning)

Pengertian tentang karir

  Menururt Davis & Werther (1996)

• Karir ; _o

  Semua pekerjaan yg pernah dijalani seseorang sepanjang kehidupan kerjanya

• Jalur karir ; _o

  Pola pekerjaan yg berkesinambungan, yg membentuk kehidupan karir seseorang

• Tujuan karir ; _o

  Posisi-posisi di masa depan yg ingin dicapai oleh seseorang sbg bagian dari karirnya

• Perencanaan karir ; _o

  Proses yg digunakan oleh seseorang utk memilih tujuan-tujuan karir dan jalur utk mencapai tujuan itu

• Pengembangan karir ; _o

  Kegiatan-kegiatan pengembangan diri yg ditempuh oleh seseorang utk mewujudkan rencana karir pribadinya

  Menurut Mondy & Noe

• Perencanaan karir organisasi _o

  Suksesi terencana atas jabatan-jabatan yg dilakukan oleh sebuah prshn untuk mengembangkan para karyawannya

Tahapan Karir

  

Safety, Achievement Esteem, self

Safety, Achievement Esteem, self

  Self actualization

  Self actualization Important needs

  esteem actualization

security esteem actualization

security

  Age

  Strategic

  Strategic

  Apprenticeship Advancement Maintenance

  Apprenticeship Advancement Maintenance Career stages

  thinking

  thinking

  Sumber : Ivancevich, Human resource Management (2007)

Tahapan Hidup Vs Karir Tahapan hidup

Karir

  Pembentukan jati diri (10-20 thn) Menggali pilihan karir Pengembangan dan menjadi mapan (20-40 thn)

  Memilih pekerjaan dan menetapkan satu jalur karir Pemeliharaan dan penyesuaian (>50 thn)

  Melakukan penyesuaian karir Kemunduran Aspirasi & motivasi rendah  penyesuaian karir lebih lanjut

Jangkar Karir

  

Motif memilih dan menyiapkan karir (jangkar karir) menurut Edgar Schein

• Kompetensi Manajerial

  o

Hasrat utk mengelola orang lain

• Kompetensi teknis/fungsional

  o

Pengembangan bakat teknik  tidak mengejar posisi manajerial

• Keamanan

  o

Sadar-rasa-aman, menstabilkan situasi karir  merasa terikat pd organisasi

• Kreativitas

  o

Sikap cenderung kewirausahaan  Ingin mengembangkan karya sendiri

• Otonomi dan kemandirian

  o Hasrat utk bebas dari kendala organisasi  Ingin menjadi tuan dari diri sendiri

Pilihan Karir

  Menurut John Holland, pilihan atas sebuah karir merupakan ungkapan kepribadian dan tdk terjadi secara acak, meskipun ada peran kesempatan

• Realistic

  o

Menyukai kegiatan yg melibatkan penggunaan mesin/peralatan  Ahli mesin

• Investigative

  o Analitis, ingin tahu, metodik, tepat  Peneliti

• Artistic

  o Ekspresif, nonconforming, orisinal, dan introspektif  Dekorator interior

• Social

  o Menikmati bekerja dgn dan menolong orang lain  Guru bimbingan & penyuluhan

• Enterprising

  o Menikmati kegiatan utk mempengaruhi org lain  Pengacara

• Conventional

  o Menikmati manipulasi data secara sistematis, menata arsip  Akuntan

Perencanaan Karir

• Perusahaan melakukan pemetaan kebutuhan perencanaan karir berdasarkan kebutuhan bisnis prshn dan kebutuhan/aspirasi karyawan (busness needs Vs employee needs)
• Seorang karyawan harus mengevaluasi kemampuan dan minatnya, mempertimbangkan berbagai peluang karir, menetapkan tujuan karir, dan merencanakan pengembangan karir, serta melakukan penilaian thdp peluang yg tersedia dalam prshn.
• Perencanaan karir hendaknya dimulai sejak seseorang ditempatkan pada entry level job dan mulai mengikuti orientasi.
• Keputusn sementara atas karir didasarkan atas : kebutuhan pribadi, kemampuan dan aspirasi, serta kebutuhan organisasi.

Proses Perencanaan Karir

  Individual needs & aspirations

  Formal training & development program

  Feedback Feedback

  Matching

  Sumber : Ivancevich, Human resource Management (2007) Matching Matching

  Personal planning & career

  Personal planning & career

  Formal training & development program

  Placement & Career path

  Individual needs & aspirations

  Placement & Career path

  Individual development & effort

  Individual development & effort

  Personal counselling & assessment

  Personal counselling & assessment

Matching

  Organiztional needs & opportunities

  Organiztional needs & opportunities

Perencanaan Karir Organisasi

Tujuan Pengembangan Karir

• Pengembangan bakat-bakat yg ada secara lebih efektif
• Memberikan peluang utk menilai diri sendiri
• Pengembangan jalur karir yg bersifat lintas divisi dan lokasi geografis
• Sebagai wujud dan komitmen nyata terhadap EEO
• Pemuasan kebutuhan pengembangan yg bersifat khas para karyawan
• Peningkatan kinerja melalui pengalaman “on-the-job training”
• Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan
• Sebagai metoda utk memenuhi kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM

Jalur Karir

• Jalur karir Tradisional

  o

  Seseorang begerak secara vertikal ke atas, dari satu jabatan yg spesifik ke jabatan berikutnya, biasanya tahap demi tahap.

• Jalur karir Jaringan

  o

  Berisi rangkaian jabatan yg berbetuk vertikal dan serangkaian peluang-peluang jabatan yg arahnya horisontal utk memperluas pengalaman pada satu tingkat.

• Jalur ketrampilan Lateral

  o

  Jalaur karir yg memungkinkan perpindahan lateral (ke samping) dalam prshn, yg ditempuh agar seorang karyawan dapat direvitalisasi dan menemukan tantangan-tantangan baru  job

  enrichment

• Jalur karir Ganda

  o

  Jalur ini dikembangkan utk mengatasi masalah adanya para pekerja yg secara teknis telah terlatih dgn baik tetapi tdk punya minat utk bekerja di bidang manajemen.

  o

  Dgn demikian jalur ini mengakui bahwa para technical specialist dapat dan harus dimungkinkan utk menyumbangkan kontribusi yg lebih baik kpd prshn tanpa harus menjadi Manajer  contoh : ilmuwan, peneliti, insinyur, dsb.

  Dual-Career Paths for Engineers

Pengembangan Karir

• Pengembangan karir biasanya melibatkan baik cara-cara formal maupun

  informal

• Prinsip=prinsip dalam pengembangan karir ;

  o Pekerjaan itu sendiri, krn setiap muncul tantangan yg berbeda maka apa yg dipelajari

dari pekerjaan lebih penting drpd pengembangan yg direncanakan secara formal.

o

  Jenis ketrampilan baru yg akan dibutuhkan ditentukan oleh persyaratan jabatan yg spesifik. o

  Pengembangan hanya akan terjadi apbl seorang karyawan blm memiliki ketrampilan yg dipersyaratkan oleh sebuah jabatan.

• Pihak-pihak yg terlibat dlm pengembangan karir ;

  o Manajemen perusahaan o

  Profesional bidang SDM o

  Atasan langsung karyawan ybs o

  Individu karyawan itu sendiri

Metoda Perencanaan dan Pengembangan Karir

  Menururt Mondy dan Noe ada beberapa metoda sbb :

• _o Diskusi dgn individu berpengetahuan luas Dilakukan dgn atasan, para profesional SDM, psikolog atau penyuluh/conselor.
• _o Bahan-bahan yg disediakan perusahaan

  Company materials/bahan-bahan tertulis, diskripsi jabatan, dsb

• _o Sistem penilaian kinerja

  Mendiskusikan kelebihan dan kelemahan karyawan dgn atasannya

• _o Lokakarya

  Lokakarya internal, lokakarya eksternal, lokakarya swadaya

• _o Rencana pengembangan pribadi

  Menyususn strategi alternatif jangka panjang, identifikasi kebutuhan pembelajaran jangka panjang, menyususun rencana pengembangan diri.

• _o Cuti “sabbatical” Cuti panjang secara berkala disertai dgn pengurangan penghasilan/gaji.

  

Insyaallah

kita ketemu lagi setelah UTS