Chapter II Analisis Budaya Organisasi Pada Kinerja Pegawai Di Samsat Medan Utara

BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Definisi Budaya Organisasi
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya
yang diciptakan.. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan,
baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan
masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak
menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok
masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman
berperilaku atau bertindak. Seiring berjalannya waktu, budaya pasti terbentuk
dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi
kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Budaya organisasi
dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan
dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil.
Budaya organisasi berkaitan erat dengan pemberdayaan pegawai disuatu
perusahaan. Semakin kuat budaya organisasi, semakin besar dorongan para
karyawan untuk maju bersama dengan perusahaan. Pengenalan, penciptaan,
dan pengembangan budaya organisasi dalam suatu perusahaan mutlak
diperlukan dalam rangka membangun perusahaan yang efektif dan efisien
sesuai dengan misi dan visi yang hendak dicapai. (pabundu tika, 2006)

Budaya organisasi dapat digunakan untuk meningkatkan keefektifan
organisasi, hal ini dikarenakan budaya organisasi dapat mengobrol cara para
anggota mengambil keputusan, menafsirkan dan mengatur lingkungan

6

organisasi, apa yang mereka perbuat dengan informasi dan bagaimana mereke
berperilaku serta budaya juga mempengaruhi isi keunggulan bersaing organisasi.
Menurut Robbins (2001:523-524) budaya organisasi sebagai suatu sistem
makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi
itu dari organisasi-organisasi lain dan Schein juga menegaskan bahwa budaya
adalah pola asumsi dasar dimana kelompok mempelajarinya untuk memecahkan
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berhasil dengan baik
sehingga dianggap sah untuk diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara
yang tepat untuk berpikir, melihat, merasakan dan memecahkan suatu masalah.
Organisasi merupakan wadah bagi sekumpulan manusia yang mempunyai
tujuan yang sama. Untuk menjaga kebaikan, kekondusifan serta kenyamanan
saat berinteraksi secara formal maupun informal apabila orang-orang tersebut
saling menghargai satu sama lain, bersifat baik serta menjalankan aturanatauran dan nilai-nilai yang sama di organisasi tersebut. Norma-norma dan
nilai-nilai itu lah budaya organisasi sehingga tujuan organisasi tersebut bisa

berjalan dengan lancar.
Pengertian budaya telah banyak didefinisikan oleh para ahli budaya.
Kroeber dan Kluckhohn pada tahun 1952 menemukan 164 definisi budaya.
Berikut ini beberapa pengertian budaya dari beberapa ahli yang dikutip dari
buku Pabundu Tika. (2006:2)
1. Talizuduhu Ndaraha dalam bukunya bukunya Budaya Organisasi
mengemukakan definisi budaya menurut Edward Burnett dan Vijay
Sathe sebagai berikut.

7

a. Edward Burnett
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas
meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum,
adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya
yang didapat sebagai anggota masyarakat.
b. Vijay Sathe
Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki
bersama anggota masyarakat.
2. Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behaviour in

Education mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and
Allan Kennedy sebagai berikut.
Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang
berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi,

struktur

organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.
3. Edgar

H.

Schein

mendefinisikan

budaya

dalam


bukunya

Organizational Culture and Leadership sebagai berikut:
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan
atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran
untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/
diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat
memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalahmasalah tersebut.

8

2.1.2 Unsur-unsur Budaya Organisasi
Dari definisi yang dikemukakan oleh para tokoh budaya organisasi
terkandung unsur-unsur dalam budaya organisasi sebagai berikut :
1. Asumsi dasar
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi
sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk
berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut

Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan
dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung
nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan
umum organisasi/ perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip
menjelaskan usaha.
3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya
organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh
pemimpin organisasi/ perusahaan atau kelompok tertentu dalam
organisasi atau perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah
Dalam organisasi/ perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering
muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan
yang dianut bersama anggota organisasi.
5. Berbagi nilai (sharing of value)

9

Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling
diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.

6. Pewarisan (learning process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu
diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai
pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi.
7. Penyesuaian (adaptasi)
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma
yang berlaku dalam kelompok tersebut, serta adaptasi organisasi
terhadap perubahan lingkungan.
2.1.3 Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Secara teoretis proses bagaimana suatu budaya organisasi terbentuk,
telah dijelaskan oleh Schein dalam bukunya Organizational Culture and t
Leadership. Menurut beliau terbentuknya suatu budaya organisasi dapat
dianalisis dari tiga teori sebagai berikut:
1. Teori Sociodynamic
Teori ini menitikberatkan pengamatan secara detail mengenai
kelompok pelatihan, kelompok terapi, dan kelompok kerja yang
mempunyai proses interpersonal dan emosional guna membantu
jelaskan apa yang dimaksud dengan share terhadap pandangan yang
sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut.
2. Teori Kepemimpinan


10

Teori ini menekankan hubungan antara pemimpin dengan kelompok
dan efek personalitas dan gaya kepemimpinan terhadap formasi
kelompok yang sangat relevan dengan pengertian bagaimana budaya
terbentuk. Untuk itu Schein membagi dua hal, yaitu tugas dan gaya
kepemimpinan dalam kelompok.
a. Tugas kepemimpinan dan kelompok
Tugas ini menekankan perbedaan antara fungsi kepemimpinan yang
berorientasi kepada tugas eksternal dan fungsi yang berorientasi
kepada kelompok internal. Fungsi kepemimpinan meliputi fungsi
dan tugas pemrakarsa, pemberian informasi, pemberian opini,
menyimpulkan, dan uji konsensus, sedangkan fungsi kelompok
menyangkut bantuan (supporting), harmonisasi, standar uji dan
penempatan, dan penjagaan gawang.
b. Gaya kepemimpinan dan kelompok
Asumsi bahwa pemimpin atau pendiri suatu kelompok merupakan
hubungan otoritas yang terbentuk dalam kelompok dan keadaan
dimana pemimpin dan anggotanya berinteraksi pada level

emosional yang akan menentukan baik stadium evolusioner
kelompok maupun gaya budaya nya.
3. Teori Pembelajaran
Teori ini memberikan bagaimana kelompok mempelajari kognitif,
perasaan dan penilaian.
Secara struktural, ada dua tipe pembelajaran yaitu:
a. Situasi penyelesaian masalah secara positif,

11

b. Situasi menghindari kegelisahan
Proses pembelajaran dimaksudkan untuk pewarisan budaya organisasi
kepada anggota baru dan organisasi.
2.1.4 Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses
informasi dan tujuannya.
1.

Berdasarkan proses informasi
Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath (dalam buku Arie Indra

Chandra) membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi
sebagai berikut.
a. Budaya rasional
Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran
pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai
sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas,
dan keuntungan atau dampak).
b. Budaya ideologis
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (Dari pengetahuan
yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi
tujuan revitalisasi (dukungasn dari luar, perolehan sumber daya dan
pertumbuhan).
c. Budaya konsensus

12

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi
dan konsensus) diasumsikan menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim,
moral, dan kerja sama kelompok).
d. Budaya hierarkis

Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi,
komputasi dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan
kesinambungan (stabilitas, kontrol dan koordinasi).
Tabel 2.1
Sistem Transaksi atau Aturan Pengelolaan Empat Jenis Budaya
Organisasi menurut Quin dan Grath
Penjelesan

Keperluan/
tujuan
organisasi,
Krteria
kinerja

Lokasi
otorita
Dasar
Kekuasaan

Budaya

Rasional

Budaya
Ideologis

Mengejar
tujuan
produktivitas,
Efisiensi

Keperluan
yang
luas
Dukungan
eksternal,
Pertumbuhan
dan
perolehan
sumber daya

Bos
Kompetensi

Karisma
Nilai-nilai

Budaya
Konsensus

Budaya
Hierarkis

Memelihara
kelompok
Moral
Kohesi

Melaksanakan
aturan
Kontrol
stabilitas

Keanggotaan
Status
Informal

Aturan
Pengetahuan
Teknis

Pengambilan
keputusan

Pernyataan
Pandangan
Partisipasi
formal atas dar
dalam
keputusan
yang intuintif

Analisis
faktual

Gaya
Kepemimpin
an

Mengarahkan Mengusulkan Hirau,
, berorientasi , berorientasi Mendukung
pada risiko.
pada risiko

Konservatif,
Waspada/
Hati-hati

Pemberian

Perjanjian

Pengawasan

Komitmen

13

Komitmen

Pendapatan

Kontrak

pada
nilai

nilai- berasal
proses

Evaluasi
anggota

Keluaran
yang tampak

Intensitas
untuk
berusaha

Kualitas
hubungan

dari dan kontrol

Kriteria formal

Motif-motif
Pemeliharaan Pertumbuhan Aplikasi
Keamanan
Kepemilikan
Sumber: Arie Indra Chandra : Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja (Studi
Kasus Krakatau Steel Cilegon).
2. Berdasarkan tujuannya
Talizuduhu Ndaraha membagi budaya organisasi berdasarkan tujuannya,
yaitu :
a. Budaya organisasi perusahaan
b. Budaya organisasi publik
c. Budaya organisasi sosial
2.1.5

Karakteristik Budaya Organisasi

Stephen P. Robbins di dalam buku pabundu tika (2005:10) menyatakan
ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan akan menjadi
budaya organisasi.
Kesepuluh karakteristik budaya organisasi tersebut sebagai berikut:
1. Inisiatif Individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau
indepedensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan
pendapat.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, dalam budaya organisasi perlu
ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak
agresif, inovatif, dan mengambil risiko.

14

3. Pengarahan merupakan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan
dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.
4. Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong
unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan.
6. Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau normanorma yang berlaku dalam suatu organisasi.
7. Identitas dimaksudkan sejauh mana para pegawai suatu organisasi dapat
mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan
bukan sebagai kelompok kerja tertentu.
8. Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan didasarkan
atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas
senioritas,sikap pilih kasih, dll.
9. Toleransi terhadap konflik yaitu sejauh mana para pegawai didorong
untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki
kewenangan yang formal.
2.1.6

Fungsi Budaya Organisasi
Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu
sebagai berikut:

1. Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behaviour
membagi lima fungsi budaya organisasi sebagai berikut:

15

a. Berperan menetapkan batasan
b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada
kepentingan individual seseorang.
d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat
sosial yang membantu mempersatukan organisasi.
e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai.
2. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya organizational
behaviour membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu
a.

Memberikan identitas organisasi kepada pegawainya

b. Memudahkan komitmen kolektif
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
keberadaannya.

16

2.2 Kinerja Pegawai
2.2.1 Definisi Kinerja
Kinerja organisasi merupakan tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan
mencerminkan keberhasilan manajer/pengusaha. Kinerja merupakan hasil
yang dicapai dari perilaku anggota organisasi (Gibson).
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen
antara lain sebagai berikut.
1. Stoner, 1978 dalam bukunya Management mengemukakan bahwa kinerja
adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.
2. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby)
mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-sfungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu.
3. Handoko dalam bukunya manajemen personalia dan sumber daya
mendefinisikan kinerja sebagai proses di mana organisasi mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro

Suntoro,

1999

(dalam

buku

Merry

Dandian

Panji)

mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
2.2.2 Unsur-Unsur Kinerja
Diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :
1. Hasil-hasil fungsi kerjaan

17

2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai seperti:
motivasi,kecakapan, persepsi peranan dan sebagainya.
3. Pencapaian tujuan organisasi
4. Periode waktu tertentu

2.2.3 Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja menurut Gomes (1995) memperluaskan dimensi prestasi
kerja karyawan yang berdasarkan:
1. Quantity of work; jumlah kerja yang dilakuukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
2.Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya.
3.Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4.Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
6.Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
7.Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya
8.Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan,keramah-tamahan,
dan integritas pribadi.

18

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Pada Kinerja
Menurut Gibson ada 3 faktor yang berpengaruh terhadapa kinerja :
1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem.
2.3 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.2
No
1

Nama
Soedjono

Judul Penelitan

Hasil Penelitian

Pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja organisasi

Budaya

berpengaruh signifikan
dan

dan

kepuasan

kerja

karyawan pada terminal
penumpang

umum

di

organisasi

positif

kinerja

terhadap
organisasi.

Budaya organisasi yang
dibentuk oleh nilai-nilai
ivonasi, perhatian tiap

surabaya

detil-tim-hasil-individuagresivitas

dan

stabilitas,

dapat

menimbulkan kepuasan
kerja

karyawan

di

kantor dan ke tempat
UPTD

terminal

penumpang umum di
Surabaya.

19

2

Fisia Wirda

Pengaruh

budaya

organisasi
kinerja

terhadap
karyawan

politeknik negeri Padang

Hasil

penelitian

ini

mendukung

teori

Robbins

yang

menyatakan
Budaya

bahwa
Organisasi

akan

mampu

meningkatkan

kinerja

karyawan, terutama jika
ketujuh

faktor

membentuk
organisasi

yang
budaya

diterima

sebagai nilai-nilai yang
harus dianut, diyakini
dan

dilaksanakan

dengan sepenuh hati,
sehingga
melahirkan

akan
budaya

organisasi yang akan
berdampak
peningkatan

pada
kinerja

karyawan.
3

M. Hanif Al Pengaruh budaya organisasi dan
Rizal
kepuasan kerja terhadap kinerja

Hasil
menunjukkan

analisis
bahwa

karyawan
(Studi pada Rumah Sakit Panti
Wilasa
“Citarum” Kota Semarang)

budaya

organisasi

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja

karyawan

yang

ditunjukkan oleh nilai
probabiltas 0,007 dan t

20

hitung

sebesar

2,759

dengan nilai koefisien
0,241,

kepuasan

kerja

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja

karyawan

yang

ditunjukkan dengan nilai
probabilitas 0,000 dan t
hitung

sebesar

5,262

dengan nilai koefisien
0,460. Hasil tersebut
mengindikasikan bahwa
untuk

meningkatkan

kinerja

karyawan

manajemen Rumah Sakit
Panti Wilasa “Citarum”
perlu

memperhatikan

faktor-faktor

budaya

organisasi dan kepuasan
kerja,

karena

faktor-

faktor tersebut terbukti
mempengaruhi
kinerjakaryawan.

21

2.4 Sistematika Penulisan
BAB I

PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang, batasan
masalah,

perumusan

masalah,

tujuan

penelitian, dan manfaat penelitian.
BAB II

KERANGKA TEORI
Bab ini berisi tentang kajian teori-teori
yang digunakan dalam penelitian

BAB III

METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi
penelitian, informan penelitian, definisi
konsep, tekhnik pengumpulan data, tekhnik
analisis data, dan sistematika penulisan

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum
lokasi

penelitian,

struktur

organisasi,

penyajian data dan analisis data.
BAB V

PENUTUP
Bab ini berisi tentang rumusan kesimpulan
dan saran-saran berdasarkan hasil dari
penelitian yang dilakukan.

22

Dokumen yang terkait

FREKUENSI KEMUNCULAN TOKOH KARAKTER ANTAGONIS DAN PROTAGONIS PADA SINETRON (Analisis Isi Pada Sinetron Munajah Cinta di RCTI dan Sinetron Cinta Fitri di SCTV)

27 310 2

PENILAIAN MASYARAKAT TENTANG FILM LASKAR PELANGI Studi Pada Penonton Film Laskar Pelangi Di Studio 21 Malang Town Squere

17 165 2

APRESIASI IBU RUMAH TANGGA TERHADAP TAYANGAN CERIWIS DI TRANS TV (Studi Pada Ibu Rumah Tangga RW 6 Kelurahan Lemah Putro Sidoarjo)

8 209 2

FREKWENSI PESAN PEMELIHARAAN KESEHATAN DALAM IKLAN LAYANAN MASYARAKAT Analisis Isi pada Empat Versi ILM Televisi Tanggap Flu Burung Milik Komnas FBPI

10 189 3

MOTIF MAHASISWA BANYUMASAN MENYAKSIKAN TAYANGAN POJOK KAMPUNG DI JAWA POS TELEVISI (JTV)Studi Pada Anggota Paguyuban Mahasiswa Banyumasan di Malang

20 244 2

FENOMENA INDUSTRI JASA (JASA SEKS) TERHADAP PERUBAHAN PERILAKU SOSIAL ( Study Pada Masyarakat Gang Dolly Surabaya)

63 375 2

Analisis Sistem Pengendalian Mutu dan Perencanaan Penugasan Audit pada Kantor Akuntan Publik. (Suatu Studi Kasus pada Kantor Akuntan Publik Jamaludin, Aria, Sukimto dan Rekan)

136 695 18

PEMAKNAAN MAHASISWA TENTANG DAKWAH USTADZ FELIX SIAUW MELALUI TWITTER ( Studi Resepsi Pada Mahasiswa Jurusan Tarbiyah Universitas Muhammadiyah Malang Angkatan 2011)

59 326 21

PENGARUH PENGGUNAAN BLACKBERRY MESSENGER TERHADAP PERUBAHAN PERILAKU MAHASISWA DALAM INTERAKSI SOSIAL (Studi Pada Mahasiswa Jurusan Ilmu Komunikasi Angkatan 2008 Universitas Muhammadiyah Malang)

127 505 26

PEMAKNAAN BERITA PERKEMBANGAN KOMODITI BERJANGKA PADA PROGRAM ACARA KABAR PASAR DI TV ONE (Analisis Resepsi Pada Karyawan PT Victory International Futures Malang)

18 209 45