EVALUASI KINERJA Makalah ini disusun unt
EVALUASI KINERJA
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen
SDM
Dosen Pengampu Prof. Dr. H. Abdul Madjid Latief, MM, M. Pd
Disusun Oleh :
A EGXOODK PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ISLAM STRATA DUA (S2) KONSENTRASI MANAGEMENT PENDIDIKAN ISLAM INSTITUT PERGURUAN TINGGI ILMU AL- QUR’AN JAKARTA
TAHUN 2017
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan nikmat-Nya kepada kita, sehingga kita dapat menyelesaikan makalah ini. Sholawat serta salam selalu kita curahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menunjukkan kita dari zaman jahiliyah menuju zaman Islamiyah.
Saya membuat makalah ini adalah sebagai kajian tentang Manajemen Pembelajaran Pada Lembaga Pendidikan Islam. Sekaligus untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dosen untuk mendapatkan hasil yang baik. Dan tak lupa saya sampaikan ucapan terima kasih kepada bapak dosen yaitu Prof. Dr. H. Abdul Madjid Latief, MM, M. Pd. yang telah memberikan bimbingannya sehingga tersusunnya makalah ini.
Saya akui dengan penuh kesadaran bahwa makalah ini banyak terdapat kekurangan dan kekhilafan, oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan makalah ini.
Atas perhatiannya Saya ucapkan terima kasih dan semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Jakarta, 26 Februari 2017
Penyusun
BAB I PENDAHULUAN
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan.
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
BAB II ISI
A. Pengertian dan Fungsi Banyak istilah padanan evaluasi kinerja dalam bahasa Indonesia dan bahasa inggris. Istilah dalam bahasa Indonesia beragam tergantung pada perusahaan atau lembaga pemerintahan yang mempergunakannya. Dari berbagai pengertian pada hakikatnya sama hanya saja dimensi dan indikator dalam proses peniliannya yang berbeda.
Evaluasi adalah proses mengukur nilai dan manfaat dari objek evaluasi berdasarkan standar, tolok ukur, kriteria tertentu dengan tujuan mengambil keputusan mengenai objek evaluasi. Objek evaluasi dapat berupa pegawai, karyawan, benda teori maupun pendapat. Dalam evaluasi kinerja yang menjadi objek evaluasi adalah kinerja pegawai.
Adapun definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak. 1 yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian
pelaksanaan tugas ( performance ) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Adapun prosedur evaluasi menurut Umar, evaluasi adalah pemeriksaan yang sistematis tentang manfaat atau kegunaan
sesuatu berdasarkan standar tertentu. 2 Istilah kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja, yaitu
energi manusia jika di kinetikkan atau dipekerjakan akan menghasilkan keluaran kerja. Istilah lain yang sering dipergunakan untuk kinerja adalah performa, akan tetapi istilah ini banyak digunakan untuk kinerja mesin. Dalam bahasa inggris kata padanan untuk kinerja adalah performance .
Dalam The New Webster Dictionary , performance memiliki tiga arti kata yaitu prestasi, pertunjukan, dan pelaksanaan tugas. 3 Kinerja adalah rekaman
1 Payaman J Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kerja , (Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI, 2005), hal. 105.
2 Husein umar, Evaluasi Kinerja Perusahaan, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2002) hal. 1.
3 Achmad S Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, (Perfomance Management System): Panduan Praktis untuk merancang dan meraih Kinerja , (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2006),
hal. 17.
keluaran pelakasanaan dimensi-dimensi atau fungsi-fungsi pekerjaan dalam waktu tertentu.
Evaluasi kinerja adalah proses penilai menilai kinerja ternilai dalam waktu tertentu dengan membandingkan kinerjanya dengan standar kinerjanya dan hasilnya dipergunakan untuk mengambil keputusan MSDM mengenai ternilai.
Evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilai mengobservasi dan mencatat hasil observasi. Mengobservasi artinya mengamati apa yang dilakukan ternilai bisa berupa hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi ternilai yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan ternilai. Dalam al- Qur’an Allah SWT berfirman:
Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-
orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan .
Penilai merupakan pejabat yang diberikan wewenang oleh pemimpin perusahaan/organisasi untuk menilai. Bisa berupa atasan langsung, teman sekerja, bawahan, pelanggan, pakar/konsultan, tim penilai.
Setiap perusahaan/organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai, maka dari itu pegawai direkrut oleh perusahaan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai sangatlah menentukan kinerja organisasi dalam mencapai cita-citanya. Adapun fungsi dan tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Memberikan balikan (feedback). Melalui evaluasi kinerja organisasi mengetahui seberapa tinggi pegawai telah memenuhi kewajiban kinerjanya. Bagi pegawai evaluasi kinerja memberi balikan informasi 1. Memberikan balikan (feedback). Melalui evaluasi kinerja organisasi mengetahui seberapa tinggi pegawai telah memenuhi kewajiban kinerjanya. Bagi pegawai evaluasi kinerja memberi balikan informasi
2. Memotivasi kinerja terbaik . Evaluasi kinerja memotivasi pegawai untuk menghasilkan kinerja terbaik. Proses evaluasi kinerja menunjukkan pegawai apa yang dianggap oleh perusahaan sebagai kinerja terbaik. Sebab individu pegawai ingin dianggap sebagai orang yang mampu menunjukan kinerja superior, proses evaluasi kinerja melengkapinya dengan alat untuk mencapainya.
3. Mendorong pelatihan dan pementoran . Para manajer di harapkan menjadi pelatih yang baik bagi tim kerjanya dan menjadi mentor bagi protagennya. Evaluasi kinerja mengidentifikasi bidang-bidang pegawai yang lemah dan perlu di latih dan menjadi mentor dan memberi contoh baik bagi para pegawai sebagai protegennya.
4. Memperbaiki keseluruhan kinerja organisasi . Ini merupakan tujuan terpenting evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja memungkinkan organisasi mengomunikasikan harapan organisasi terhadap tim-tim kerja dan para anggotanya dan mengetahui seberapa baik mereka memenuhi harapan tersebut. Jika setiap pegawai memenuhi harapan tersebut dapat dipastikan kinerja organisasi akan tercapai, dan organisasi sukses dalam mencapai tujuannya.
B. Menyusun Sistem Evaluasi Kinerja
1. Menentukan Faktor-faktor yang dinilai Langkah pertama dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah menentukan dimensi dan indikator kinerja yang nilai. Dimensi adalah bagian atau unsur yang membentuk suatu variabel yang akan di ukur. Secara garis besar dimensi kinerja pegawai terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
Hasil kerja adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja pegawai, perilaku kerja adalah perilaku pegawai dalam melakasanakan Hasil kerja adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja pegawai, perilaku kerja adalah perilaku pegawai dalam melakasanakan
Misalnya, pegawai melakukan malfungsi pekerjaannya, sengaja melanggar prosedur dan keselamatan kerja. Perilaku tersebut berada di ranah kontrol pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Problem perilaku harus segera di ambil langkah koreksi oleh manajer berupa tindakan pendisiplinan.
Domain kinerja pegawai adalah komposisi dalam bentuk persentase dari setiap dimensi kinerja pegawai yang di ukur dalam evaluasi kinerja. Komposisi persentase kinerja tersebut berbeda untuk suatu pekerjaan jika dibandingkan dengan kinerja pekerjaan lainnya.
Untuk mengukur domain kinerja pegawai/karyawan dikembangkan indikator kinerja. Indikator kinerja adalah kata-kata atau frasa yang melukiskan apakah pegawai telah melaksanakan ketiga dimensi kinerjanya sesuai dengan standar kinerja. Elemen-elemen dari indikator
kinerja ialan indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. 4 Untuk penyusun sistem evaluasi kinerja melakukan analisis
pekerjaan dan mengidentifikasi adanya indikator untuk mengukur kinerja pegawai. Indikator-indikator kinerja dipergunakan untuk menyusun insturmen evaluasi kinerja dan dipergunakan untuk mengukur kinerja pegawai/karyawan.
2. Menentukan Deskriptor level Kinerja Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, para pegawai menghasilkan kinerja yang berbeda-beda. Dalam suatu sistem evaluasi kinerja harus dapat membedakan level-level kinerja dari kinerja yang terbaik sampai kinerja yang terburuk. Untuk dapat membedakan level kinerja dipergunakan deskriptor level kinerja (DLK) atau Performace Level Descriptor . DLK adalah skala hasil pengukuran kinerja untuk membedakan kinerja tertinggi sampai dengan kinerja terendah. DLK juga
4 Hasel Nogi S. Tangkilisan, Manajemen Publik, (Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia, 2005), hal. 176.
dapat dipergunakan di dalam pendidikan untuk membedakan hasil belajar para siswa.
Dalam suatu penilaian kinerja DLK mempunyai bentuk yang beragama. Secara umum DLK dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis.
a. DLK angka , skala angka ini bisa bersifat sewenang-wenang dan tidak ada ukuran yang seragam. Misalnya, DLK Daftar peniliaian Pekerja Pegawai Negeri Sipil angkan 10-100. DLK Sistem Penilaian Pegawai PT Asuransi Kesehatan Indonesia menggunakan PLS pencapaian hasil kerja dalam bentuk persentase: 45%-59%, 60%- 74%, hingga 106%-120%. Skala angka dapat bersifat interval atau skala rasio
b. DLK dengan kata sifat . Ini dapat menggunakan kata seperti sangat buruk, sedang, baik, dan sangat baik. Misalnya evaluasi bank Indonesia menggunakan kata sifat: jauh di bawah harapan, di bawah harapan, sesuai dengan harapan, di atas harapan. PLN menggunakan kata ekspetasi.
c. DLK kombinasi antara angka dan kata sifat . Dalam DLK ini yang utama adalah skala angkanya yang kemudian di jelaskan dengan skala kata sifat.
3. Pengembangan Instrumen Instrumen atau alat pengumpul data adalah alat yang digunakan
untuk mengumpulkan data dalam suatu penelitian. 5 Pengembangan Instrumen evaluasi kinerja dilakukan dua tahapan, yaitu menyusun draf
instrument kemudian menguji coba instrument sebelum dipergunakan untuk menilai pegawai ternilai. Dengan proses ini, instrument dapat dipergunakan untuk mengukur kinerja ternilai.
a. Isi Instrumen Langkah pertama ialah menentukan isi dari instrument eveluasi kinerja, dimana berisi informasi mengenai nama, nama unit kerja,
5 Djali, Pudji Muljono, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan, (Jakarta: Grasindo, 2007), hal. 60.
nama pegawai, tempat tanggal lahir, jabatan, pangkat, masa kerja, nama penilai, jabatan penilai dan butir-butir instrument.
Untuk menentukan butir-butir instrumen evaluasi kinerja dipergunakan deskripsi tugas yang menghasilkan hasi dari analisis pekerjaan. Secara teoritis memang pekerjaan yang berbeda mempunyai komposisi demensi dan kinerja yang berbeda.
Butir-butir bentuk instrument yang diperlukan dalam suatu sistem evaluasi kinerja tergantung kepada model evaluasi kinerjanya. Tetapi ada persamaannya setiap butir instrument evaluasi kinerja terdiri dari dimensi kinerja, indikator kinerja, dan DLK.
b. Uji coba Instrumen Evaluasi kinerja tidak hanya mempergunakan tolok ukur standar kinerja pegawai akan tetapi instrument yang dipergunakan untuk mengukur kinerja juga harus diuji coba untuk mengukur validitas dan reliabilitasnya.
1) Validitas Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dapat melakukan fungsi ukurnya. 6 Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen tersebut dapat
mengukur kinerja pegawai yang akan diukur dalam evaluasi kinerja setelah melakukan pekerjaannya. Validitas merupakan kontinum dari tidak ada hubungan, hubungan rendah sampai 100% valid. Akan tetapi, dalam instrumen evaluasi kinerja tak akan pernah terjadi 100% valid kecuali kalau instrument tersebut indikatornya merupakan kinerja yang dapat di ukur dalam angka numerik. Ada lima jenis validitas:
6 Asep saiful hamdi, Metode penelitian kuantitatif aplikasi dalam pendidikan, (Yogyakarta: Deepublish, 2014), hal. 66.
a) Validitas isi, ialah dimensi dan indikator dari instrument evaluasi kinerja melukiskan semua keterampilan, hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang diperlukan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya untuk menghasilkan kinerja yang di harapkan oleh perusahaan. Validitas isi dilakukan dengan mencari hubungan antara butir-butir dalam instrument evaluasi kinerja dengan aktivitas-aktivitas, situasi dan keluaran yang terkait dengan
pekerjaan. 7
b) Validitas muka (face validity) , merupakan suatu bentuk content validity yang merupakan hasil observasi kesamaan antara isi dari prediktor kinerja dengan isi pekerjaan yang sesungguhnya. Dengan kata lain di permukaan, butir-butir atau isi dari pediktor tampaknya berkaitan dengan pekerjaan.
c) Validitas Terkait dengan kriteria (Criterion Related Validity), merupakan pengukuran berapa baik suatu tes memprediksi suatu keruluaran. Merupakan pernyataan statistika berdasarkan data empiris yang melukiskan
hubungan langusung antara skor terhadap prediktor. 8
d) Validitas Konstruk (Construct Validity, ialah sampai seberapa derajat tingginya skor yang diperoleh melalui suatu tes dapat diinterpretasikan untuk mengukur sifat yang di hotetiskan atau proterty (konstruk seperti motivasi, inteligensia, kempemimpinan)
e) Validitas Konvergen dan Validitas Diskriminan , validitas konvergen sampai seberapa tinggi multiple penilai sepakat mengenai pengukuran mereka mengenai dimensi yang sama atau sampai seberapa tinggi instrument-instrumen yang
7 Husein Umar, Metode Riset Bisnis, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2003), hal. 104. 8 Prediktor merupakan suatu prosedur seleksi-resume, formulir lengkap permohonan, surat
rekomendasi, hasil wawancara, hasil tes) rekomendasi, hasil wawancara, hasil tes)
Prosedur penentu validitas Proses memvalidasi instrument evaluasi kinerja akarnya berada pada isi dari pekerjaan yang diperoleh melalui proses
analisis pekerjaan sebagai berikut: 9
a) Mengidentifikasi semua tugas-tugas yang diperlukan dalam
melaksanakan penugasan pekerjaan.
b) Mengidentifikasi aktivitas yang dapat dipergunakan pernyataan-pernyataan umum untuk melukiskan aktivitas pekerjaan kritikal. Kemudian pernyataan ini menjadi tanggung jawab dari pekerjaan.
c) Mengaitkan tugas-tugas yang relavan dengan tanggung jawab khusus untuk meminimalkan ketidakjelasan dan ambiguitas dan mendorong pemahaman dan kesepakatan dalam kaitan dengan masing-masing tanggung jawab. Pernyataan tugas-tugas ini kemudian menjadi kewajiban- kewajiban pekerjaan.
d) Mengedit semua pernyataan tanggung jawab dan kewajiban untuk memperoleh presisi dan kejelasan deskripsi.
e) Membangun prioritas semua pernyataan tanggung jawab sebagai kritikalitas atau pentingnya dalam kesuksesan penyelesaian pekerjaan.
f) Membangun prioritas semua pernyataan kewajiban dalam setiap tanggng jawab sebagai pentingnya atau kritikalitas dalam penyelesaian sukses suatu tanggung jawab.
g) Menerjemahkan semua tanggung jawab dan kewajiban
menjadi dimensi-dimensi kinerja.
h) Megembangkan standar kinerja untuk semua dimensi kinerja atau dimensi-dimensi yang diidentifikasikan sebagai kritikal untuk kinerja pekerjaan sukses sepanjang evaluasi kinerja berikutnya.
i) Menilai
kinerja
pada
perilaku-perilaku yang
didemonstrasikan dan hasi yang dicapai.
2) Reliabilitas Adalah suatu pengukuran konsistensi atau stabilitas dari suatu instrument evaluasi kinerja yang diukur oleh penilai yang berbeda. Atau keandalan suatu alat ukur berupa tes bila dilakukan pengukuran berulang-ulang dengan tes yang sama pada waktu yang berbeda akan diperoleh hasil yang relatif sama,
sehinnga hasilnya dapat dipercaya. 10 Suatu instrument evaluasi kinerja dikatakan reliable atau dapat dipercaya jika
dipergunakan untuk mengukur kinerja pegawai yang sama oleh penilai yang berbeda hasilnya akan sama.
Tiga jenis metode untuk memperkirakan raliabilitas tes secara umum adalah: 11
a) Metode Tes-Retes, dalam metode ini memerlukan mengadministrasikan tes yang sama pada titik waktu yang berbeda. Metode ini memerlukan stabilitas penilai, ternilai, kinerja ternilai dan instrumen evaluasi kinerja.
b) Split-Half Method, mensyaratkan tes harus dibagi dua di mana keduanya dapat diadministrasikan sebagai satu tes. Butir-butir tes dibagi dua yang sama, jika reabel masing- masing setengah tes akan memberikan nilai yang dapat
10 Tobari, Penerimaan Pegawai Baru, (Yogyakarta: Deepublish, 2015), hal. 55 11 Yessy Nur Endah Sary, Buku Mata Ajar Evaluasi Pendidikan, (Yogyakarta: Deeplish,
2015), hal. 139.
dibandingkan. Dua set butir-butir tersebut dapat mengukur kualitas atau karakteristik yang sama.
c) Metode tes Paralel, mempergunakan dua instrument atau tes yang dapat dibandingkan dan ekuivalen, instrument yang parallel dapat diadministrasikan secara berurutan atau sesudah waktu tertentu. Jika pengukuran reliabel, kedua instrument akan menghasilkan hasil yang sama. Problem utama dengan metode ini adalah pengembangan kedua instrument yang betul-betul ekuivalen.
Tes-tes yang diukur reliabilitasnya juga harus memenuhi standar reliabilitas intrapenilai dan relabilitas inter peniliai.
a) Reliabilitas Intrapenilai, ialah bahwa penilai yang sama memakai instrument yang sama pada waktu yang berbeda menghasilkan hasil yang sama. Evaluasi kinerja terkait dengan isu pengukuran realibilitas mengenai fakta bahwa kondisi yang terkait dengan kinerja mungkin telah berubah dan penilai sesungguhnya tidak mengukur perilaku yang dapat dibandingkan. Hal ini sangat mempersulit untuk menghasilkan hasil yang dapat dibandingkan.
b) Reliabilitas Interpenilai, ialah penilai yang berbeda menghasilkan hasil yang sama memakai instrumen yang sama pada waktu yang sama. Dalam evaluasi kinerja di mana saja tak mungkin dua penilai akan mempunyai peluang yang sama untuk memperoleh dan memakai informasi yang sama mengenai kinerja seorang pegawai yang sama.
C. Standar Kinerja
1. Pengertian dan Karakteristik
Standar merupakan cara untuk menentukan bagaimana sesuatu seharusnya; suatu kriteria; suatu alat ukur; mengenai sesuatu. Standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang dijadikan ukuran (tolok ukur) atau perbandingan untuk menetapkan keberhasilan atau kegagalan
seorang karyawan atau pekerja dalam melakukan pekerjaannya. 12
Meminjam definisi dari Richard Hodgets bahwa standar kinerja dalam hal pengontrolan ialah pengendalian terhadap suatu tugas mencangkup pengamatan bahwa segala sesuatu dilaksankan sesuai dengan perencanaan yang telah disepakati, perintah yang telah diberikan,
dan prinsip-prinsip yang telah ditegaskan. 13 Evaluasi kinerja ternilai diukur berdasarkan standar kinerjanya,
karena kinerja ternilai diukur berdasarkan standar kinerjanya. Bagi penilai, standar kinerja mengemukakan harapan organisasi kepada pegawai ternilai mengenai kinerja yang harus diciptakannya. Bagi pegawai ternilai, standar kinerja merupakan panduan mengenai apa yang harus dia lakukan dalam melaksanakan pekerjaannya, menciptakan kinerja, untuk perkembangan kariernya.
Jadi standar kinerja merupakan pertemuan antara keinginginan organisasi dan keinginan pegawai. Standar kinerja menyediakan penilai dan ternilai dasar untuk melukiskan kinerja ternilai dapat dipahami oleh keduanya.
Menurut Mangkunegara terdapat beberapa faktor kinerja sebagai standari penilaian kinerja, yaitu: kualitas dan kuantitas kerja,
prefesionalitas, dan sikap. 14
12 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Rajawali, 2010), hal. 74 13 Richard M. Hodgetts, Management: Theory, Process, and Practice, (New York: CBS
College Publishing, 1982.) hal. 163-164. Dikutip dari Henri Fayol, Industrial and General Administration, trans. J. A. Coubrough (Geneva, Switzerland: Interational Management Institute, 1929), 77.
14 Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama 2007), hal 69.
Agar dapat berfungsi dapat dilaksanakan dengan baik dalam proses evaluasi kinerja, standar kinerja harus disusun dengan karakteristik sebagai berikut:
a) Dapat membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan kinerja yang tidak dapat diterima. Standar kinerja harus dapat membedakan antara kinerja tinggi, sedang dan rendah sehingga dapat dihindari pegawai yang bekerja keras dengan kinerja tingga sama dengan pegawai yang malas dan berkinerja sangat rendah.
b) Merupakan standar minimal akan tetapi harus menantang para pegawai untuk bekerja lebih keras melebihi standar kinerja yang ditentukan, tidak sekedar memenuhi standar minimal yang ditentukan oleh perusahaan
c) Mencerminkan tujuan atau target pegawai
d) Harus realistik artinya dapat dicapai oleh pegawai yang mempunyai kualifikasi, kompetensi, terlatih dengan mempunyai otoritas untuk melaksanakan pekerjaannya serta didukung oleh sumber-sumber kerja yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya.
e) Melukiskan standar kuantitas, kualitas, dan standar waktu pencapaian kinerja yang ditetapkan.
2. Teknik Menyatakan Standar Kriteria yang dipakai untuk mengukur atua membedakan hasil kinerja menggunakan istilah-istilah seperti; berapa banyak, seberapa baik, kapan, dan bagaimana atau dengan cara bagaimana dan pada biayanya berapa.
Di bawah ini dikemukakan contoh-contoh formulasi standar kinerja. Standar kinerja tergantung pada jenis pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pegawai.
a) Kuantitas keluaran . Standar yang menunjukkan berapa banyak unit produk harus diselesaikan dalam kurun waktu tertentu.
b) Kualitas keluaran . Standar menunjukkan seberapa lengkap unit produk diproduksi. Standar ini juga menunjukkan akurasi, presisi, manfaat, dan efektivitas. Standar ini dapat diekspresikan misalnya persentase tingkat kesalahan yang diperbolehkan.
c) Ketepatan waktu keluaran . Standar yang menentukan kapan, berapa cepat dan dalam periode apa keluaran waktu terjadi.
d) Efektivitas pemakai sumber . Standar ini dipergunakan jika kinerja dapat dinilai dalam ukuran uang yang dapat dihemat, penghasilan yang dapat diperole dalam pencapaian pekerjaan yang sedang dilaksanakan.
e) Pengaruh dari upaya . Standar yang melukiskan pengaruh hasil akhir yang dapat dicapai dan dipakai jika hasil sulit diuantifikasi.
f) Cara melaksanakan pekerjaan . Standar ini dipergunakan jika terniliai kontrak personal pegawai melaksanakan pekerjaannya penting dan mempunyai pengaruh terhadap kinerjanya.
g) Standar sejarah . Adalah standar yang membandingkan kinerja dengan prestasi di masa yang lalu dan dilukiskan dengan sebagai persentase, lebih tinggi atau lebih rendah prestasi di masa yang lalu dalam kurun waktu yang sama.
D. Model-model Evaluasi Kinerja
1. Jenis Model Evaluasi Langkah pertama dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah menentukan jenis model evaluasi kinerja yang akan dipergunakan. Berdasarkan apa yang dievaluasi dalam evaluasi kinerja secara umum model evaluasi kinerja dapat dikelompokkan menjadi empat kelompok, yaitu evaluasi kinerja berdasarkan:
a. Sifat ternilai Model evaluasi kinerja ini mudah menyusunnya, hanya mengumpulkan sifat-sifat pegawai secara umum kemudian memilih sejumlah sifat tersebut yang diperkirakan cocok dengan a. Sifat ternilai Model evaluasi kinerja ini mudah menyusunnya, hanya mengumpulkan sifat-sifat pegawai secara umum kemudian memilih sejumlah sifat tersebut yang diperkirakan cocok dengan
Kelemahan dari model ini ialah pada validitas dan reliabilitasnya karena sifat pegawai tidak selalu berkaitan dengan kinerja pekerjaan pegawai.
b. Perilaku Dalam perusahaan jasa perilaku pegawai sangat menentukan keberhasilan pegawai dalam melayani jasa. Dalam melayani pelanggan atau nasabah pegawai harus menggunakan standar prosedur operasi layanan yang setiap langkah dalam prosedur, pegawai harus berperilaku tertent yang terstandar. Pengukuran perilaku yang berguna untuk memberikan balikan sebab perilaku memberikan indikasi apa yang dilakukan pegawai secara berbeda dengan pegawai seccara berbeda dengan pegawai lainnya.
c. Hasil kerja pegawai
Pendekatan ini berkaitan dengan berapa banyak dan berapa baik unit produk yang dihasilkan; berapa banyak produk yang terjual atau berapa besar keuntungan yang diperoleh oleh kepala cabang. Jika banyak cara untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan sukses maka cara yang terbaik untuk mengevaluasi adalah dengan model berdasarkan kinerja.
Kelemahan dari model ini ialah sejumlah pegawai yang melaksanakan pekerjaan tertentu sulit dikuru seperti pendidikan yang dilakukan oleh guru, tentara, ataupun polisi yang mengatur lalu lintas.
2. Model Esai Dalam model evaluasi Kinerja esai, penilai harus menyusun esai berupa pertanyaan yang melukiskan kinerja ternilai, keunggulan dan 2. Model Esai Dalam model evaluasi Kinerja esai, penilai harus menyusun esai berupa pertanyaan yang melukiskan kinerja ternilai, keunggulan dan
Penilai dalam model evaluasi ini harus mempunyai kemampuan untuk mengobsevasi kinerja ternilia dan mendokumentasi kinerja tersebut dalam bentuk catatan secara sistematis. Hasil observasi kemudikan dijadikan bahan untuk menyusun esai.
Model evaluasi esai kurang terstruktur, memungkinkan penilai mempunyai kebebasan untuk menilai hampir semua indikator kinerja ternilai. Model ini memerlukan waktu untuk megobservasi indikator kinerja ternilai, mendokumentasikan dan melakukan penilaian. Model ini juga bersifat lebih subjektif jika dibandingkan dengan model lainnya.
3. Model Peristiwa Kritis Ialah satu set prosedur-prosedur yang secara sistematis mengidentifikasi perilaku-perilaku pegawai ternilai yang memberikan kontribusi kepada kesuksesan atau kegagalan individu pegawai dalam melaksanakan tugasnya dalam situasi tertentu.
Keunggulan model ini dibandingkan yang lainnya diantaranya ialah berdasarkan observasi langsung kinerja ternilai, menghindari kemungkinan penilai lupa, memperbaiki hubungan penilai dengan ternilai. Adapun kelemahannya ialah memakan waktu penilai dan supervisi ketat.
E. Proses Evaluasi Kinerja
Organisasi yang sudah mapan menyusun suatu buku panduan mengenai proses evaluasi inerja. Tujuan daripada panduan tersebut sebagai pedoman bagi penilai dalam melaksanakan tugasnya menilai ternilai dan panduan bagi ternilai apa yang harus dilakukan ketika dinilai oleh penilai.
Isi dari pada buku paduan evaluasi kinerja adalah peraturan yang mendasari evaluasi kinerja, tujuan penilaian, dimensi dan indikator kinerja yang dinilai, proses penilian, membandingkan kinerja ternilai dengan standar kinerjanya, mengisi instrument penilaian, wawancara evaluasi kinerja, apakah ternilai puas ?, ternilai naik banding, pasca evaluasi kineja.
Setelah penilai mengisi formulir penilaian, langkah selanjutnya adalah memberikan hasil evaluasi kinerja kepada ternilai. Balikan diberikan dalam wawancara evaluasi kinerja. Jika wawancara evaluasi kinerja dilakukan secara langsung bertemu muka antara penilai dengan ternilai maka harus direncanakan secara sistematis agar tidak terjadi konflik antara keduanya di mulai dari persiapan, baik dari penilai, ternilai dan hasil penilian. Waktu wawancara yang telah ditentukan. Kemudian jenis balikan, dengan menggunakan pendekatan yaitu memberitahu dan meyakinkan ternilai, memberi tahu dan mendengarkan, dan melakukan solusi problem.
Hasil dari pada evaluasi kinerja ini dapat dimanfaatkan untuk peningkatan kinerja, pengembangan SDM, pemberian kompensasi, program peningkatan produktivitas, program kepegawaian, dan menindari pelakuan
diskirminasi. 15
F. Masalah yang dihadapi Sistem Evaluasi Kinerja
1. Validitas dan Reliabilitas Instrumen evaluasi kinerja harus memenuhi validitas dan reliabilitas yang baik. Suatu kinerja harus mengukur karakteristik pekerjaan yang penting atau relavan dengan keseluruahn pekerjaan yang
15 Abdul Madjid Latief, Evaluasi Kinerja SDM: Konsep, Aplikasi, Standar dan Penelitian, (Jakarta: Haja Mandiri, 2014), hal. 104-105.
bebas dari pengaruh variabel –variabel yang tdiak ada kaitannya dengan evaluasi kinerja.
2. Persepsi Ternilai
a. Persepsi negatif Pegawai Evaluasi kinerja merupakan alat memanajemen kinerja pegawai agar pegawai dapat mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan/ organisasi. Bagi pegawai evaluasi kinerja menimbulkan persepsi yang beragam.
1) Tidak senang terhadap evaluasi kinerja Pada prinsipnya, para pegawai tidak senang dan tidak menyukai evaluasi kinerja dan jika mungkin akan menghindarinya. Para pegawai takut dengan evaluasi kinerja karena tidak mempunyai sistem evalausi kinerja yang baik. Pegawai menganggap evaluasi kinerja sangat dipengaruhi oleh subjektivitas dan sejumlah error, maka dari itu disarankan organisasi harus melakukan pelatihan khusus mengenai evaluasi kinerja.
2) Evaluasi kinerja menimbulkan kecemasan pegawai
Kecemasan ialah suatu keadaan multimensional yang ditunjukkan dengan suatu fenomena somatic, eksperensial dan interpersonal. Hal ini timbul karena para pegawai yang tidak mampu mecapai target kinerjanya atau yang berkinerja rendah.
3. Budaya Evaluasi Kinerja Menurut budaya evaluasi merupakan bagian dari pada budaya organisasi yang mencari informasi mengenai kinerja organisasi dan untuk memakai informasi dalam mempelajari bagaimana memanajemeni lebih baik dan melaksankan program dan layanan dan dari situ memperbaiki kinerjanya.
Budaya evaluasi kinerja mempunyai dimensi budaya produktivitas, manajemen kinerja, sistem evaluasi kinerja, dasar hukum dan pelatihan.
4. Kesalahan Penilai Kesalahan-kesalah yang mungkin dilakukan oleh penilai diantarnya
ialah: 16
a. sujektivitas penilai
b. Halo error atau horn effect , dimana penilai menilai ternilai dengan memberikan nilai tinggi atau rendah pada semua indikator kinerja ternilai dengan faktor kesesuaian antar penilai dengan ternilai, ternilai dianggap asset, pengaruh potensi tinggi, ternilai bersebrangan dengan penilai.
c. Penilaian lembek ( leniency error ). Yaitu penilai memberi nilai lebih tinggi dari pada yang seharusnya. Hal ini terjadi dengan penyebab yaitu kolusi maupun menghindari konfrontasi.
d. Penilaian keras ( severity error ), yaitu penilai memberi nilai kepada ternilai lebih rendah dari yang seharusnya. Penilaian ini sangat merugikan ternilai karena menghambat karirnya.
e. Similar to me error , yaitu penilai menggunakan dirinya sebagai standar kinerja pegawai bukan standar kinerja pegawai.
f. Recency error , penilai evaluasi kinerja yang menggunakan data kinerja ternilai dua atua sebulan terakhir masa penilaian.
5. Pelecehan Seksual Ialah perilaku verbal, perilaku tertulis atau fisik dari agen yang tidak dikehendaki oleh target yang bertujuan untuk terjadinya hubungan seksual dengan menggunakan kekuasaan atau janji-janji.
Pelecehan seksual muncul bisa dalam bentuk Quid pro quo, yaitu pelecehan seksual yang langsung dikaitkan dengan pemberian atau tidak memberikan keuntungan ekonomi. Hostile environment harassment, yaitu pelecehan sesual yang berdasarkan pada perilaku tidak rasional, meciptakan sesuatu lingkungan kerja yang intimadatif, permusuhan, dan
16 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajeman Sumber daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasia, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai , (Jakarta: Grasindo,
2002), hal .201.
ancaman. Sexual favoritism mucul jika target medapatkan sesuatu dalam butir quid pro quo jika ia memenuhi kehendak agen walaupun sesungguhnya target tidak menghendakinya.
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
Evaluasi kinerja adalah proses penilai menilai kinerja ternilai dalam waktu tertentu dengan membandingkan kinerjanya dengan standar kinerjanya dan hasilnya dipergunakan untuk mengambil keputusan MSDM mengenai ternilai.
Dalam menyusun Sistem evaluasi kinerja yang pertama dilakukan adalah menentukan dimensi dan indikator kinerja yang nilai. Dimensi adalah bagian atau unsur yang membentuk suatu variabel yang akan di ukur. Setelah itu menentukan Deskriptor Level Kerja. DLK adalah skala hasil pengukuran kinerja untuk membedakan kinerja tertinggi sampai dengan kinerja terendah. Kemudian Pengembangan Istrumen.
Adapun Standar kinerja merupakan pertemuan antara keinginginan organisasi dan keinginan pegawai. Standar kinerja menyediakan penilai dan ternilai dasar untuk melukiskan kinerja ternilai dapat dipahami oleh keduanya.
Untuk mempermudah dalam melaksanakan proses evaluasi alangkan lebih baiknya memiliki suatu model evaluasi, banyak model evaluasi yang telah berkembangan sampai saat ini. Diantaranya ialah model essay, peristiwa krisis, behaviorally anchored rating behavioral expectation scales, behavioral observation scales, perbandingan pasangan, distribusi paksaan, graphic rating scales, dan checklist evaluation model.
Masalah-masalah yang di hadapi dari pada evaluasi kinerja adalah validitas dan realibilitas, Persepsi ternilai, budaya evaluasi, kesalahan penilai, pelecehan seksual.
LAPORAN OBSERVASI
A. Profil Sekolah
1. Sejarah SDI AL Hidayah Pamulang Permai 1.
Sekolah Dasar Islam Al Hidayah Pamulang Permai I adalah binaan Madrasah Pembangunan UIN Jakarta, sebagai kelanjutan kelas jauh Madrasah Pembangunan yang mulai tahun pelajaran 2010-2011 secara resmi dipusatkan dikampus induk MP UIN Jakarta.
Gedung Sekolah Tahun 2010-2012 Salah satu kesepakatan antara Yayasan Syarif Hidayatullah dengan Yayasan Masjid Al Hidayah Pamulang Permai I adalah kesediaan Yayasan Syarif Hidayatullah untuk menjadi Pembina dan supervisor pendidikan di SD Islam Al Hidayah. Perekrutan Tenaga Pendidik dilaksanakan melalui Madrasah pembangunan. Guru-guru yang menjadi pendidik di SD Islam Al Hidayah adalah guru-guru yang berpengalaman mengajar di Madrasah Pembangunan UIN Jakarta, dengan demikian mutunya akan setara dengan Madrasah Pembangunan UIN Jakarta. Sejak tahun 2010 menjadi SD Islam Al Hidayah berdiri di bawah yayasan Masjid Al Hidayah.
2. Identitas Sekolah :
Nama Sekolah
: SD ISLAM AL HIDAYAH
Status Sekolah
: Swasta
Bentuk Pendidikan
: SD
Alamat : Komplek Masjid Al hidayah Pamulang Permai I Blok sfsdfsdfsdfsdfsdfsdfsdfsdf
Nama Dusun
Desa/Kelurahan
: Pamulang Barat
Kode Pos
Kecamatan
: Kec. Pamulang
Kabupaten/Kota
: Kota tangerang Selatan
Propinsi
:Prop. Banten
Nomor Telepon
Nomor Fax
: sekolahdasarislam@gmail.com
Website : http://www.sekolahislamalhidayah.blogspot.com SK Pendirian Sekolah : 800/1546-Dispend/2010 Tanggal SK Pendirian : 2010-08-16 SK Izin Operasional : 800/1546-Dispend/2010 Tanggal SK Izin Operasional : 2010-08-16 SK Akreditasi
Tanggal SK Akreditasi : Nama Bank
: Bank Jabar
Cabang/KCP/Unit
: Pamulang
Nomor Rekening
Rekening Atas Nama : SD Islam Al Hidayah
3. Visi dan Misi VISI:
Menjadikan SD Islam Al Hidayah sebagai lembaga pendidikan dasar yang mampu menciptakan generasi Islam yang berakhlak, meraih prestasi, berwawasan global yang dilandasi nilai-nilai budaya luhur sesuai dengan ajaran islam.
MISI:
Mengembangkan hidup beriman dan bermoral. Menanamkan keyakinan/ akidah melalui pengamalan ajaran agama. Menanamkan akhlak mulia melalui bimbingan dan pembiasaan. Mengoptimalkan proses pembelajaran dan bimbingan, khususnya pada mata
pelajaran UASBN. Mengembangkan minat baca kepada anak didik dan orangtua siswa serta
mengembangkan olahraga dan kesenian. Mengembangkan pengetahuan dibidang IPTEK, bahasa, olahraga dan seni
budaya sesuai dengan bakat, minat dan potensi siswa.
Menjalin kerjasama yang harmonis antara warga sekolah dan lingkungan. Membentuk sumber daya manusia yang aktif, kreatif, inovatif sesuai dengan
perkembangan zaman.
Memberikan pelatihan-pelatihan kepada guru dalam rangka peningkatan profesionalisme khususnya mata pelajaran Agama, Bahasa, dan Sains.
Meningkatkan administrasi/ manajemen pendidikan yang berbasis sekolah dan berbasis masyarakat.
Meningkatkan prestasi dalam bidang ekstrakurikuler sesuai dengan potensi yang dimiliki.
4. Kurikulum
a. Kurikulum Kurikulum merupakan jalan dalam mencapai keberhasilan suatu pendidikan. Dalam arti luas kurikulum tidak hanya dipandang sebagai suatu rencana pembelajaran yang bersisi mata pelajaran yang akan diajarkan tetapi ada banyak bentuk kurikulum yang sebenarnya terjadi dalam suatu satuan pendidikan. Pertama, adalah Written Curriculum, ini merupakan konsep atau kurikulum yang sudah kita rencanakan atau disebut juga dengan kurikulum perasional. Artinya yang akan dipratekkan oleh suatu satuan pendidikan. Kedua, Null Curriculum, kurikulum ini merupakan bentuk kebutuhan yang sebenarnya ada dalam pengalaman siswa, tetapi di sekolah tidak diajarkan. Ketiga adalah Hidden Curikulum, ini merupakan bentuk pengalaman yang ada tetapi tidak direncanakan dalam konsep. Tapi ini merupakan kegiatan pembiasaan, prilaku yang dilihat oleh siswa dari lingkungan sekolah, itu menjadi bagian pengalaman dalam membentuk karakter siswa.
Selanjutnya kurikulum perlunya bediri di atas landasan-landasan yang kuat, sehingga dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam melahirkan sebuah kurikulum. Ada beberapa landasan yang kita kenal dalam penyusunan dan pengembangan kurikulum yakni; landasan filosofis, landasan psikologis, landasan Sosiologi dan landasan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Menyikapi beberapa hal pokok di atas Kurikulum SD Islam AL Hidayah mengunakan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan. Kurikulum Sekolah yang sudah berpedoman pada landasan-landasan di atas namun tidak melupakan aspek kemandirian suatu satuan pendidikan. Dalam hal ini adalah menyesuaikan dengan kebutuhan masyarakat sekitar sekolah. Yang Menyikapi beberapa hal pokok di atas Kurikulum SD Islam AL Hidayah mengunakan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan. Kurikulum Sekolah yang sudah berpedoman pada landasan-landasan di atas namun tidak melupakan aspek kemandirian suatu satuan pendidikan. Dalam hal ini adalah menyesuaikan dengan kebutuhan masyarakat sekitar sekolah. Yang
b. Menanamkan nilai-nilai Nasionalisme dan Patriotisme Membina karakter patriotisme, menghargai perjuangan dan kedisiplinan serta kepatuhan sebagai warga negara dan penerus bangsa dapat ditanamkan dalam diri peserta didik melalu pembiasaan upacara bendera. Seperti yang ditanamkan di SD Islam Al Hidayah, disamping pembiasaan sikap keagamaan. Nasionalisme dan patriotisme juga mereka tanamkan dalam diri peserta didik melalui upacara bendera.
c. Tujuan: Tujuan pendidikan dasar adalah meletakkan dasar kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut. Merujuk pada tujuan Pendidikan dasar tersebut, maka tujuan Sekolah Dasar Islam Al Hidayah Pamulang Permai adalah sebagai berikut:
Dapat mengamlkan ajaran agama Islam hasil proses pembelajaran dan
kegiatan pembiasaan;
Meraih prestasi akademik maupun nono akademik minimal tingkat
kabupaten/kota.
Menguasai dasar-dasar ilmu pengetahuan dan teknologi sebagai bekal
untuk melanjutkan ke sekolah yang lebih tinggi;
Menjadi sekolah pelopor dan penggerak di lingkungan masyarakat
sekitar;
Menjadi sekolah yang diminati di masyarakat.
d. Kegiatan Pembelajaran ( Learning Activity ) Kegiatan pembelajaran di SD Islam Al Hidayah dilaksanakan pada pagi hari. Learning Activity adalah kegiatan pembelajaran yang merupakan sekenario pengalaman belajar anak. Sekolah Dasar Islam Al Hidayah mengedepankan kegiatan pembelajaran yang aktive, creative, inovatif dan menyenangkan. Guru dan murid terlibat dalam interaksi timbal balik untuk menciptakan suasana pembelajaran yang efektif dan menyenangkan. Tidak lagi melihat bahwa guru sebagai unsur yang lebih penting dalam kegiatan belajara mengajar. tapi di sini yang ada yakni: interaksi dengan siswa, menganggap siswa sebagai subjek kreatif dan aktif, menghargai prilaku d. Kegiatan Pembelajaran ( Learning Activity ) Kegiatan pembelajaran di SD Islam Al Hidayah dilaksanakan pada pagi hari. Learning Activity adalah kegiatan pembelajaran yang merupakan sekenario pengalaman belajar anak. Sekolah Dasar Islam Al Hidayah mengedepankan kegiatan pembelajaran yang aktive, creative, inovatif dan menyenangkan. Guru dan murid terlibat dalam interaksi timbal balik untuk menciptakan suasana pembelajaran yang efektif dan menyenangkan. Tidak lagi melihat bahwa guru sebagai unsur yang lebih penting dalam kegiatan belajara mengajar. tapi di sini yang ada yakni: interaksi dengan siswa, menganggap siswa sebagai subjek kreatif dan aktif, menghargai prilaku
e. Kegiatan Pembiasaan Adapun kegiatan pembiasaan di sini adalah
1) Pembudayaan nilai keagamaan
2) Pembudayaan nilai-nilai karakter bangsa
3) Pembudayaan minat baca
4) Pembuadayaan nilai-nilai Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
5) Pembudayaan nilai seni
f. Kegiatan Pembinaan Keagamaan Adapun Kegiatan Pembinaan Keagamaan:
1) Pembacaan doa dan hafala surat pendek setiap pagi.
2) Tahfizul Quran
3) Shalat Dhuha
4) Shalat Zhuhur berjamaah.
5) Nasehat Akhlakul Karimah.
6) Amal Soleh
7) Peringatan Hari Besar Islam
5. Kegiatan Pengembangan Diri dan EkstraKurikuler
Kegiatan pengembangan diri di sekolah ini adalah
a. Kegiatan Pramuka Kepramukaan.
b. Seni Lukis.
c. Karate.
d. Seni Baca Al-Quran.
e. Olahraga Futsal.
f. Seni Tari.
g. Basket
h. Saint Club
6. Profil Kepala Sekolah
Nama
: Jonson Harianto, S.Pd.I
Jabatan
: Kepala Sekolah
Nama sekolah
: SD Islam Al Hidayah
Mulai Tugas
: 2010
Riwayat Pendidikan : SD
: SDN 5 Tanjung Agung Pajar Bulat Lahat Sum-Sel SMP
: SMPN 2 Pajar Bulan Lahat Sum-Sel MA
: Pon-Pes Al Ittifaqiah Indralaya Ogan Ilir Sum-Sel S1
: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Alamat Sekolah : Jl. Komplek Masjid Al Hidayah Pamulang Permai I Desa/Kel
: Pamulang Barat
Kecamatan
: Pamulang
Kab.Kota
: Tangerang Selatan
Provinsi
: Banten
Telp/HP
: 021-7415311
B. Pertanyaan Wawancara:
1. Apakah ada tim khusus dalam pengelolaan sumber daya manusia / pegawai di sekolah ini?
Jawab: ya, ada tim khusus yang amsuk kedalam struktur kepengurusan di sekolah diantaranya; kepala sekolah, yang bertugas sebagai penyaringan staf guru dengan memberikan usulan kepada pihak yayasan dan membuat pengajuan kemitraan dengan instansi luar sekolah dalam upaya peningkatan kinerja guru, seperti peningkatan bahasa Inggris Selanjutnya yaitu Tata Usaha, yang bertugas sebagai mentoring progres para pegawai terutama dalam kehadiran. Tim KBM, yang bertujuan dalam pemantauan dari segi proses pembelajaran dan perencanaan dalam pembelajaran, yakni ada program pembelajaran perminggu ( weekly plane ) dan juga persemster (lesson plane ).
2. Bagaimana bentuk dari evaluasi kinerja yang diterapkan oleh sekolah untuk meningkatkan kinerj SDM?
Jawab: dengan menggunkan beberapa bentuk diantaranya yaitu; kuisioner, mentoring dan diskusi / rapat bersama.
3. Apakah ada standar kinerja pegawai sesuai dengan jabatan mereka? Jawab: ya, standar mereka disesuaikan dengan kemapuan dalam hal
apa yang dibutuhkan oleh sekolah, seperti guru kelas harus lulusan PGSD atau PGMI maupun yang sudah atau dalam penyetaraan pendidikan yang kita butuhkan, seperti dengan cara kuliah lagi dan lain sebagainya.
4. Kendala-kendala apa saja yang sering dipertanyakan oleh seorang staf guru dalam kinerjanya sebagai seorang guru?
Jawab: program peningkatan kesejahteraan gaji pokok maupun tambahan, jaminan asuransi, jaminan kecelakaan, kesejahteraan dalam seragam,. Adapun kegiatan pelatihan dalam internal, yaiu wawasan dalam mengajar, maupun yang ikut pelatihan dalam mengajar, peningkatan dalam penghargaan bagi guru dan karyawan.
5. Apakah ada rentan waktu berkala dalam mengevaluasi kinerja para pegawai?
Jawab: Ada, ada dalam jangka waktu persemester, ada juga yang bersiftat esidentil (kejadian yang harus segera dilaksanakan) ataupun ada yang setahun sekali.
6. Bagaimana feed back dari si pegawai setelah adanya evaluasi kinerja? Jawab: bergam, baik yang berkaitan tentang gaji, maupun jaminan
dan lagi-lagi itu dilihat dari masa kerja dan trackrecord mereka masing-masing.
7. Apakah ada sanksi yang diberikan kepada staf kalau misalkan ada suatu pelanggaran yang dilakukan oleh salah satu staf?
Jawab: Ada dan biasanya dilakukan dimulai dari teguran, lalu siberikan peringatan secara tertulis sampai dengan pemberhentian guru / staf.
8. Kalau dari masa bapak menjabat, apakah sudah ada peringatan yang sangat keras dari sekolah terhadap salah satu pegawai bapak?
Jawab: Dalam dua periode saya menjabat saya pernah memberhentikan staf Tata Usaha karena pernah melakukan pencemaran nama baik sekolah dan itu pun sudah saya sosialisasikan terlebih dahulu terhadap pihak yayasan.
9. Sekolah ini kan berbentuk yayasan dan pasti ada kepala yayasan yang merupakan paling tinggi dalam kepengurusan sekolah, siapa sajakah tangan kanan dari yayasan tersebut?
Jawab: Saya sendiri selaku kepala sekolah sebagai tangan kanan dari pihak yayasan, karna data sekoah semua dikelola oleh kepsek.
10. Bagaimana bentuk koordsinasi antara pihak yayasan dan kepala sekolah dalam suatu moment supaya bisa bersinergi?