PROSES PENGURUSAN SUMBER MANUSIA. pdf
PROSES
PENGURUSAN
SUMBER
MANUSIA
1. HUMAN RESOURCE PLANNING
Faktor Dalaman : Keperluan kemahiran yang diperlukan sekarang dan pada masa
hadapan, kekosongan jawatan dan keperluan sesuatu jabatan.
Faktor Luaran : Pasaran buruh, penggunakan komputer untuk menyimpan maklumat
mengenai pekerja
Job Analysis : Pihak pengurusan perlu mengetahui apa pekerjaan yang diperlukan oleh
sesebuah organisasi
Job Description : Pihak pengurusan perlu menulis satu kenyataan bertulis tentang apa
yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan, bagaimana ia dilakukan dan mengapa ia
dilakukan.
Job Specification : Pihak pengurusan perlu menulis satu kenyataan bertulis tentang
kelayakan minimum yang mesti dimiliki seseorang untuk melaksanakan tugas yang
diberikan.
2. RECRUITMENT & DECRUITMENT
Job description : Penerangan bertulis mengenai kerja bukan dalam pengurusan, yang
meliputi tajuk, tugas dan tanggungjawab dan termasuk lokasinya pada carta organisasi.
Position description: Huraian bertulis mengenai kedudukan pengurusan.
Hiring specification : Pekerja perlu memenuhi kriteria pendidikan, pengalaman dan
kemahiran yang organisasi mahukan. Dan pekerja itu harus melaksanakan dengan
berkesan dalam kedudukan yang telah ditentukan.
Proses Pengambilan Pekerja
Langkah dalam proses Pengambilan Pekerja :
- Mengambil pekerja di dalam syarikat sendiri.
- Iklan kekosongan jawatan.
- Pengiklanan berasaskan web.
Kaedah proses Pengambilan Pekerja :
-
External Recruitment
Internal Recruitment
3. SELECTION
Kriteria Pemilihan Pekerja
1. Completed Job Applications :
Langkah ini menunjukkan kedudukan pekerjaan yang ditawarkan dan method
ini memberikan maklumat yang berguna untuk sesi temu ramah (interview).
2. Interviews :
Ini adalah kaedah yang paling biasa di mana jawatankuasa pemilihan menilai
kebolehan calon dengan cara berikut:
Jenis-jenis Interview
Testing :
Untuk mengukur kemahiran kerja dan pembelajaran calon.
Initial Screening :
Satu jenis interview di mana soalan ditanya mengenai pengalaman calon dan
jangkaan gajinya
Panel and Serial interviews :
Untuk menilai calon pekerjaan.
In Depth Selection Interviews:
a. Wawancara ini dijalankan oleh pengurus yang akan dilaporkan oleh
pemohon.
b. Objektif langkah ini ialah untuk mengetahui lebih lanjut mengenai
pemohon.
3. Background Checks:
a. Jawatankuasa pemilihan mengesahkan kebenaran permohonan Résumé
atau borang permohonan.
b. Penyelia pekerjaan sebelumnya dipanggil untuk mengesahkan
maklumat ini dan untuk mendapatkan maklumar penting kerjaya beliau.
4. Physical Examination:
Ia dijalankan untuk memastikan kecergasan fizikal pemohon.
5. Job Offer:
a. Selamat datang
b. Jawatan
c. Kuasa, tugas dan tanggungjawab
d. Tarikh permulaan, waktu jam kerja biasa
e. Gaji permulaan
f. Pakej manfaat
g. Lain - masa percubaan, perjalanan, dll
4. ORIENTATION
Pengenalan pekerja baru kepada pekerjaan dan organisasinya.
Satu program yang direka untuk membantu pekerja yang sesuai dengan lancar ke dalam
organisasi; Juga dikenali sebagai sosialisasi.
Orientasi atau sosialisasi direka untuk menyediakan pekerja baru dengan maklumat
yang diperlukan untuk berfungsi dengan selesa dan berkesan dalam organisasi.
Ia menyampaikan tiga jenis maklumat:
1. Maklumat am mengenai rutin kerja harian.
2. Mengkaji sejarah organisasi, tujuan sesuatu operasi, dan produk atau
perkhidmatan dan sumbangan tugas pekerja kepada keperluan organisasi.
3. Pembentangan dasar organisasi, peraturan kerja dan faedah kepada pekerja.
Dua jenis orientasi:
1. Orientasi unit kerja:
Mengenali pekerja dengan matlamat unit kerja, sumbangan kepada matlamat
unit, pengenalan kepada rakan sekerja.
2. Orientasi organisasi:
Memaklumkan pekerja mengenai objektif organisasi, sejarah, prosedur dan
peraturan falsafah, dasar dan manfaat sumber manusia. Menyediakan
kemudahan kerja organisasi.
5. TRAINING / DEVELOPMENT
Training Programs
Satu proses yang direka untuk mengekalkan atau meningkatkan prestasi kerja semasa.
Kebanyakan latihan diarahkan untuk meningkatkan dan meningkatkan kebolehan atau
kemahiran pekerja.
Developmental Programs
Satu proses yang direka untuk membangunkan kemahiran yang diperlukan untuk
aktiviti kerja masa depan.
Difference between Training and Developmental Programs
1. Latihan adalah untuk peningkatan semasa dalam pekerjaan sementara program
pembangunan adalah untuk meningkatkan kemahiran yang akan digunakan
pada masa akan datang.
2. Kedua-dua pengurus dan bukan pengurus menerima bantuan daripada program
latihan dan pembangunan tetapi kebanyakan pengurus tidak peduli dengan
latihan sementara pengurus terlibat dengan program pembangunan.
Why Training and Developmental Program?
Untuk meningkatkan tiga jenis kemahiran
1. Kemahiran teknikal
2. Kemahiran interpersonal
3. Kemahiran menyelesaikan masalah
Training Methods
1. Kebanyakan latihan berlaku di tempat kerja kerana pendekatan ini adalah
mudah dan murah.
2. Sesetengah latihan kemahiran terlalu kompleks untuk belajar di tempat kerja.
Dalam kes sedemikian ia harus berlaku di luar tetapan kerja.
6. PERFORMANCE MANAGEMENT
Pengurusan prestasi adalah proses yang digunakan dalam organisasi untuk
menubuhkan dan menilai prestasi kerja individu untuk mencapai matlamat dan objektif.
Performance Appraisal
1. Proses menilai prestasi secara sistematik dan memberi maklum balas mengenai
pelarasan prestasi yang boleh dibuat.
2. Penilaian prestasi harus berdasarkan analisis pekerjaan, keterangan kerja, dan
spesifikasi pekerjaan.
Types of Performance Appraisal
1. Informal Performance Appraisal:
Proses terus memberi makan kepada maklumat bawahan mengenai prestasi
kerja mereka
2. Formal Performance Appraisal:
Proses penilaian rasmi untuk prestasi kerja penarafan, mengenal pasti kenaikan
atau kenaikan promosi, dan mengenal pasti mereka yang memerlukan latihan
lanjut
Performance Appraisal Methods
1. 360 Degree Feedback
2. Multiperson Comparisons
3. BARS - Behavioral Anchored Rating Scales
4. Written Essays
5. Graphic Rating Scale
6. Critical Incidents
7. COMPENSATION AND BENEFITS
1. Benefits of a Fair, Effective, and Appropriate Compensation System
a. Membantu menarik dan mengekalkan pekerja berprestasi tinggi
b. Impak terhadap prestasi strategik firma
2. Types of Compensation
a. Upah asas atau gaji
b. Tambahan gaji dan gaji
c. Bayaran insentif
d. Bayaran berasaskan kemahiran
Factors That Influence Compensation and Benefits
Level of Compensation and Benefit
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
kind of job performed – does job require high levels of skills?
kind of business – what industry is job in?
unionization – is business unionized?
labour or capital intensive – is business labour or capital intensive
management philosophy – what is management’s philosophy toward pay?
geographical location – where is organization located?
company profitability – how progitable is the company?
size of company – how large is the company?
employee’s tenure and performance – how long has employee been with
company and how has he or she performed?
8. CAREER DEVELOPMENT
Perkembangan kerjaya. Pembangunan kerjaya adalah aktiviti atau proses yang
berterusan / seumur hidup untuk mengembangkan kerjaya seseorang. Pembangunan
kerjaya biasanya merujuk kepada menguruskan kerjaya seseorang dalam intraorganizational or inter-organizational.
KADAR CARUMAN KUMPULAN WANG SIMPANAN PEKERJA (KWSP)
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) memaklumkan pengurangan kadar
berkanun caruman syer pekerja daripada 11% kepada 8% untuk pekerja berumur di
bawah 60 tahun dan daripada 5.5% kepada 4% untuk pekerja berumur 60 tahun dan ke
atas, mulai gaji bulan Mac 2016 sehingga bulan Disember 2017.
Kadar caruman ini melibatkan dua kategori pekerja seperti berikut:
a) Ahli/pekerja yang berumur tidak melebihi 60 tahun
Penurunan kadar caruman syer pekerja daripada 11 peratus kepada 8 peratus;
tertakluk kepada jumlah upah/gaji dalam Bahagian A dan Bahagian B, Perintah
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (Pindaan Jadual Ketiga) 2016, Akta KWSP
1991.
b) Ahli/pekerja yang telah berumur 60 tahun dan ke atas
Penurunan kadar caruman syer pekerja daripada 5.5 peratus kepada 4 peratus;
tertakluk kepada jumlah upah/gaji dalam Bahagian C dan Bahagian D, Perintah
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (Pindaan Jadual Ketiga) 2016, Akta KWSP
1991.
Walau bagaimanapun, kadar caruman berkanun syer majikan kekal pada kadar semasa.
Kadar caruman bagi majikan dan pekerja terkini yang berkuat kuasa mulai 1 Mac 2016
boleh dirujuk di dalam Jadual Ketiga, Akta KWSP 1991 (klik untuk muat turun).
Majikan dikehendaki membayar caruman KWSP berdasarkan jadual ini.
PERLINDUNGAN KESELAMATAN SOSIAL (PERKESO)
PERKESO telah diamanahkan untuk melaksanakan atau menguatkuasakan Akta
Keselamatan Sosial Pekerja 1969 dan Peraturan-Peraturan (Am) Sosial Pekerja 1971.
Melalui Akta dan Peraturan, PERKESO memberi jaminan rawatan perubatan percuma,
kemudahan pemulihan jasmani atau vokasional serta faedah kewangan kepada pekerja
sekiranya mereka mengalami hilangupaya akibat dari kemalangan ataupun mengidap
penyakit yang menyebabkan mereka kekurangan upaya untuk bekerja ataupun tidak
upaya langsung untuk bekerja lagi. Sekiranya pekerja meninggal dunia, orang
tanggungan mereka diberi jaminan kewangan dengan menerima pencen bulanan bagi
meneruskan kehidupan.
PERKESO dalam melaksanakan tanggungjawabnya dengan mengamalkan tiga prinsip
teras iaitu :
a) Solidarity Fund
Pada dasarnya caruman yang dibayar kepada PERKESO adalah caruman kepada
solidarity fund. Penentuan jumlah caruman bulanan adalah berdasarkan jumlah gaji
yang diterima oleh pekerja dalam bulan berkenaan. Melalui caruman inilah semua
pekerja yang mencarum berkongsi risiko yang sama tanpa mengira risiko tempat kerja
yang berbeza mengikut industri.
Berkongsi risiko secara prinsipnya membawa maksud semua pencarum relahati
membenarkan PERKESO menggunakan wang ‘solidarity fund’ untuk membayar
faedah kepada pekerja yang mengalami hilangupaya atau keilatan serta pencen kepada
orang tanggungan sekiranya mereka meninggal dunia.
Bagi pekerja yang tidak pernah menerima apa-apa faedah sehingga persaraan,
sebenarnya mereka telah membantu pekerja lain yang mengalami hilangupaya atau
keilatan dan membantu keluarga yang telah kehilangan ahli akibat kematian. Dalam
jangkamasa panjang, perkara tersebut mungkin juga boleh berlaku ke atas keluarga
mereka. Pada masa itu dengan konsep yang sama di mana caruman pesara itu dan
caruman pencarum lain pula telah digunakan untuk membantu keluarga tersebut
berdasarkan teras solidarity fund.
b) Replacement of Income
Prinsip ini digunapakai semasa penentuan jumlah bayaran faedah. Ianya berkaitan
dengan jumlah caruman yang dibayar berdasarkan gaji pekerja. Pendekatan konsep ini
bertujuan supaya pekerja tidak merasa pendapatannya terjejas jika mengalami
hilangupaya atau keilatan dan pendapatan keluarga juga tidak terjejas jika mereka
meninggal dunia dengan orang tanggungannya menerima pencen bulanan. Penggantian
pendapatan semasa hilangupaya atau keilatan atau kematian pada prinsipnya akan
menghampiri pendapatan sebenar pekerja.
c) Kesaksamaan
Asas kepada prinsip ini adalah pematuhan kepada Akta dan Peraturan itu sendiri.
Berdasarkan kepada konsep ini jaringan keselamatan sosial hendaklah telah meliputi
semua majikan dan pekerja yang layak telah berdaftar dengan PERKESO.
Melalui konsep ini juga pencegahan terhadap berlakunya kemalangan dengan objektif
'kemalangan sifar' dan memupuk budaya hidup sihat hendaklah dilaksanakan kerana
definisi sebenar keselamatan sosial pekerja adalah mengekalkan pekerja di alam
pekerjaan sehingga persaraannya. Jika ini dapat dilaksanakan pendapatan sebenar
pekerja adalah lebih tinggi sejajar dengan model baru ekonomi iaitu rakyat
berpendapatan tinggi. Konsep ini juga memberi ruang dan peluang kepada pekerja yang
bermotivasi untuk bekerja semula. Pemulihan juga diberi kepada pekerja yang
mengalami hilangupaya dan keilatan.
Akhir sekali pembayaran faedah hanya dibayar kepada pekerja atau orang
tanggungannya yang layak dibayar faedah tertakluk Akta Keselamatan Sosial Pekerja
1969 dan Peraturan-Peraturan (Am) Keselamatan Sosial Pekerja 1971. Ini bertujuan
untuk melaksanakan kesaksamaan kepada semua pekerja yang telah menyumbang
caruman di dalam solidarity fund. Dengan teras kesaksamaan ini juga perkhidmatan
yang diberikan kepada pelanggan hendaklah bersifat delighting the customer dan
melebihi ekspetasi pelanggan. Demi memenuhi maksud kesaksamaan juga bayaran
faedah hendaklah dibayar dengan cepat dan tepat sejajar dengan konsep “1 Malaysia,
Rakyat Didahulukan, Pencapaian Diutamakan”.
PENGURUSAN
SUMBER
MANUSIA
1. HUMAN RESOURCE PLANNING
Faktor Dalaman : Keperluan kemahiran yang diperlukan sekarang dan pada masa
hadapan, kekosongan jawatan dan keperluan sesuatu jabatan.
Faktor Luaran : Pasaran buruh, penggunakan komputer untuk menyimpan maklumat
mengenai pekerja
Job Analysis : Pihak pengurusan perlu mengetahui apa pekerjaan yang diperlukan oleh
sesebuah organisasi
Job Description : Pihak pengurusan perlu menulis satu kenyataan bertulis tentang apa
yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan, bagaimana ia dilakukan dan mengapa ia
dilakukan.
Job Specification : Pihak pengurusan perlu menulis satu kenyataan bertulis tentang
kelayakan minimum yang mesti dimiliki seseorang untuk melaksanakan tugas yang
diberikan.
2. RECRUITMENT & DECRUITMENT
Job description : Penerangan bertulis mengenai kerja bukan dalam pengurusan, yang
meliputi tajuk, tugas dan tanggungjawab dan termasuk lokasinya pada carta organisasi.
Position description: Huraian bertulis mengenai kedudukan pengurusan.
Hiring specification : Pekerja perlu memenuhi kriteria pendidikan, pengalaman dan
kemahiran yang organisasi mahukan. Dan pekerja itu harus melaksanakan dengan
berkesan dalam kedudukan yang telah ditentukan.
Proses Pengambilan Pekerja
Langkah dalam proses Pengambilan Pekerja :
- Mengambil pekerja di dalam syarikat sendiri.
- Iklan kekosongan jawatan.
- Pengiklanan berasaskan web.
Kaedah proses Pengambilan Pekerja :
-
External Recruitment
Internal Recruitment
3. SELECTION
Kriteria Pemilihan Pekerja
1. Completed Job Applications :
Langkah ini menunjukkan kedudukan pekerjaan yang ditawarkan dan method
ini memberikan maklumat yang berguna untuk sesi temu ramah (interview).
2. Interviews :
Ini adalah kaedah yang paling biasa di mana jawatankuasa pemilihan menilai
kebolehan calon dengan cara berikut:
Jenis-jenis Interview
Testing :
Untuk mengukur kemahiran kerja dan pembelajaran calon.
Initial Screening :
Satu jenis interview di mana soalan ditanya mengenai pengalaman calon dan
jangkaan gajinya
Panel and Serial interviews :
Untuk menilai calon pekerjaan.
In Depth Selection Interviews:
a. Wawancara ini dijalankan oleh pengurus yang akan dilaporkan oleh
pemohon.
b. Objektif langkah ini ialah untuk mengetahui lebih lanjut mengenai
pemohon.
3. Background Checks:
a. Jawatankuasa pemilihan mengesahkan kebenaran permohonan Résumé
atau borang permohonan.
b. Penyelia pekerjaan sebelumnya dipanggil untuk mengesahkan
maklumat ini dan untuk mendapatkan maklumar penting kerjaya beliau.
4. Physical Examination:
Ia dijalankan untuk memastikan kecergasan fizikal pemohon.
5. Job Offer:
a. Selamat datang
b. Jawatan
c. Kuasa, tugas dan tanggungjawab
d. Tarikh permulaan, waktu jam kerja biasa
e. Gaji permulaan
f. Pakej manfaat
g. Lain - masa percubaan, perjalanan, dll
4. ORIENTATION
Pengenalan pekerja baru kepada pekerjaan dan organisasinya.
Satu program yang direka untuk membantu pekerja yang sesuai dengan lancar ke dalam
organisasi; Juga dikenali sebagai sosialisasi.
Orientasi atau sosialisasi direka untuk menyediakan pekerja baru dengan maklumat
yang diperlukan untuk berfungsi dengan selesa dan berkesan dalam organisasi.
Ia menyampaikan tiga jenis maklumat:
1. Maklumat am mengenai rutin kerja harian.
2. Mengkaji sejarah organisasi, tujuan sesuatu operasi, dan produk atau
perkhidmatan dan sumbangan tugas pekerja kepada keperluan organisasi.
3. Pembentangan dasar organisasi, peraturan kerja dan faedah kepada pekerja.
Dua jenis orientasi:
1. Orientasi unit kerja:
Mengenali pekerja dengan matlamat unit kerja, sumbangan kepada matlamat
unit, pengenalan kepada rakan sekerja.
2. Orientasi organisasi:
Memaklumkan pekerja mengenai objektif organisasi, sejarah, prosedur dan
peraturan falsafah, dasar dan manfaat sumber manusia. Menyediakan
kemudahan kerja organisasi.
5. TRAINING / DEVELOPMENT
Training Programs
Satu proses yang direka untuk mengekalkan atau meningkatkan prestasi kerja semasa.
Kebanyakan latihan diarahkan untuk meningkatkan dan meningkatkan kebolehan atau
kemahiran pekerja.
Developmental Programs
Satu proses yang direka untuk membangunkan kemahiran yang diperlukan untuk
aktiviti kerja masa depan.
Difference between Training and Developmental Programs
1. Latihan adalah untuk peningkatan semasa dalam pekerjaan sementara program
pembangunan adalah untuk meningkatkan kemahiran yang akan digunakan
pada masa akan datang.
2. Kedua-dua pengurus dan bukan pengurus menerima bantuan daripada program
latihan dan pembangunan tetapi kebanyakan pengurus tidak peduli dengan
latihan sementara pengurus terlibat dengan program pembangunan.
Why Training and Developmental Program?
Untuk meningkatkan tiga jenis kemahiran
1. Kemahiran teknikal
2. Kemahiran interpersonal
3. Kemahiran menyelesaikan masalah
Training Methods
1. Kebanyakan latihan berlaku di tempat kerja kerana pendekatan ini adalah
mudah dan murah.
2. Sesetengah latihan kemahiran terlalu kompleks untuk belajar di tempat kerja.
Dalam kes sedemikian ia harus berlaku di luar tetapan kerja.
6. PERFORMANCE MANAGEMENT
Pengurusan prestasi adalah proses yang digunakan dalam organisasi untuk
menubuhkan dan menilai prestasi kerja individu untuk mencapai matlamat dan objektif.
Performance Appraisal
1. Proses menilai prestasi secara sistematik dan memberi maklum balas mengenai
pelarasan prestasi yang boleh dibuat.
2. Penilaian prestasi harus berdasarkan analisis pekerjaan, keterangan kerja, dan
spesifikasi pekerjaan.
Types of Performance Appraisal
1. Informal Performance Appraisal:
Proses terus memberi makan kepada maklumat bawahan mengenai prestasi
kerja mereka
2. Formal Performance Appraisal:
Proses penilaian rasmi untuk prestasi kerja penarafan, mengenal pasti kenaikan
atau kenaikan promosi, dan mengenal pasti mereka yang memerlukan latihan
lanjut
Performance Appraisal Methods
1. 360 Degree Feedback
2. Multiperson Comparisons
3. BARS - Behavioral Anchored Rating Scales
4. Written Essays
5. Graphic Rating Scale
6. Critical Incidents
7. COMPENSATION AND BENEFITS
1. Benefits of a Fair, Effective, and Appropriate Compensation System
a. Membantu menarik dan mengekalkan pekerja berprestasi tinggi
b. Impak terhadap prestasi strategik firma
2. Types of Compensation
a. Upah asas atau gaji
b. Tambahan gaji dan gaji
c. Bayaran insentif
d. Bayaran berasaskan kemahiran
Factors That Influence Compensation and Benefits
Level of Compensation and Benefit
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
kind of job performed – does job require high levels of skills?
kind of business – what industry is job in?
unionization – is business unionized?
labour or capital intensive – is business labour or capital intensive
management philosophy – what is management’s philosophy toward pay?
geographical location – where is organization located?
company profitability – how progitable is the company?
size of company – how large is the company?
employee’s tenure and performance – how long has employee been with
company and how has he or she performed?
8. CAREER DEVELOPMENT
Perkembangan kerjaya. Pembangunan kerjaya adalah aktiviti atau proses yang
berterusan / seumur hidup untuk mengembangkan kerjaya seseorang. Pembangunan
kerjaya biasanya merujuk kepada menguruskan kerjaya seseorang dalam intraorganizational or inter-organizational.
KADAR CARUMAN KUMPULAN WANG SIMPANAN PEKERJA (KWSP)
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) memaklumkan pengurangan kadar
berkanun caruman syer pekerja daripada 11% kepada 8% untuk pekerja berumur di
bawah 60 tahun dan daripada 5.5% kepada 4% untuk pekerja berumur 60 tahun dan ke
atas, mulai gaji bulan Mac 2016 sehingga bulan Disember 2017.
Kadar caruman ini melibatkan dua kategori pekerja seperti berikut:
a) Ahli/pekerja yang berumur tidak melebihi 60 tahun
Penurunan kadar caruman syer pekerja daripada 11 peratus kepada 8 peratus;
tertakluk kepada jumlah upah/gaji dalam Bahagian A dan Bahagian B, Perintah
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (Pindaan Jadual Ketiga) 2016, Akta KWSP
1991.
b) Ahli/pekerja yang telah berumur 60 tahun dan ke atas
Penurunan kadar caruman syer pekerja daripada 5.5 peratus kepada 4 peratus;
tertakluk kepada jumlah upah/gaji dalam Bahagian C dan Bahagian D, Perintah
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (Pindaan Jadual Ketiga) 2016, Akta KWSP
1991.
Walau bagaimanapun, kadar caruman berkanun syer majikan kekal pada kadar semasa.
Kadar caruman bagi majikan dan pekerja terkini yang berkuat kuasa mulai 1 Mac 2016
boleh dirujuk di dalam Jadual Ketiga, Akta KWSP 1991 (klik untuk muat turun).
Majikan dikehendaki membayar caruman KWSP berdasarkan jadual ini.
PERLINDUNGAN KESELAMATAN SOSIAL (PERKESO)
PERKESO telah diamanahkan untuk melaksanakan atau menguatkuasakan Akta
Keselamatan Sosial Pekerja 1969 dan Peraturan-Peraturan (Am) Sosial Pekerja 1971.
Melalui Akta dan Peraturan, PERKESO memberi jaminan rawatan perubatan percuma,
kemudahan pemulihan jasmani atau vokasional serta faedah kewangan kepada pekerja
sekiranya mereka mengalami hilangupaya akibat dari kemalangan ataupun mengidap
penyakit yang menyebabkan mereka kekurangan upaya untuk bekerja ataupun tidak
upaya langsung untuk bekerja lagi. Sekiranya pekerja meninggal dunia, orang
tanggungan mereka diberi jaminan kewangan dengan menerima pencen bulanan bagi
meneruskan kehidupan.
PERKESO dalam melaksanakan tanggungjawabnya dengan mengamalkan tiga prinsip
teras iaitu :
a) Solidarity Fund
Pada dasarnya caruman yang dibayar kepada PERKESO adalah caruman kepada
solidarity fund. Penentuan jumlah caruman bulanan adalah berdasarkan jumlah gaji
yang diterima oleh pekerja dalam bulan berkenaan. Melalui caruman inilah semua
pekerja yang mencarum berkongsi risiko yang sama tanpa mengira risiko tempat kerja
yang berbeza mengikut industri.
Berkongsi risiko secara prinsipnya membawa maksud semua pencarum relahati
membenarkan PERKESO menggunakan wang ‘solidarity fund’ untuk membayar
faedah kepada pekerja yang mengalami hilangupaya atau keilatan serta pencen kepada
orang tanggungan sekiranya mereka meninggal dunia.
Bagi pekerja yang tidak pernah menerima apa-apa faedah sehingga persaraan,
sebenarnya mereka telah membantu pekerja lain yang mengalami hilangupaya atau
keilatan dan membantu keluarga yang telah kehilangan ahli akibat kematian. Dalam
jangkamasa panjang, perkara tersebut mungkin juga boleh berlaku ke atas keluarga
mereka. Pada masa itu dengan konsep yang sama di mana caruman pesara itu dan
caruman pencarum lain pula telah digunakan untuk membantu keluarga tersebut
berdasarkan teras solidarity fund.
b) Replacement of Income
Prinsip ini digunapakai semasa penentuan jumlah bayaran faedah. Ianya berkaitan
dengan jumlah caruman yang dibayar berdasarkan gaji pekerja. Pendekatan konsep ini
bertujuan supaya pekerja tidak merasa pendapatannya terjejas jika mengalami
hilangupaya atau keilatan dan pendapatan keluarga juga tidak terjejas jika mereka
meninggal dunia dengan orang tanggungannya menerima pencen bulanan. Penggantian
pendapatan semasa hilangupaya atau keilatan atau kematian pada prinsipnya akan
menghampiri pendapatan sebenar pekerja.
c) Kesaksamaan
Asas kepada prinsip ini adalah pematuhan kepada Akta dan Peraturan itu sendiri.
Berdasarkan kepada konsep ini jaringan keselamatan sosial hendaklah telah meliputi
semua majikan dan pekerja yang layak telah berdaftar dengan PERKESO.
Melalui konsep ini juga pencegahan terhadap berlakunya kemalangan dengan objektif
'kemalangan sifar' dan memupuk budaya hidup sihat hendaklah dilaksanakan kerana
definisi sebenar keselamatan sosial pekerja adalah mengekalkan pekerja di alam
pekerjaan sehingga persaraannya. Jika ini dapat dilaksanakan pendapatan sebenar
pekerja adalah lebih tinggi sejajar dengan model baru ekonomi iaitu rakyat
berpendapatan tinggi. Konsep ini juga memberi ruang dan peluang kepada pekerja yang
bermotivasi untuk bekerja semula. Pemulihan juga diberi kepada pekerja yang
mengalami hilangupaya dan keilatan.
Akhir sekali pembayaran faedah hanya dibayar kepada pekerja atau orang
tanggungannya yang layak dibayar faedah tertakluk Akta Keselamatan Sosial Pekerja
1969 dan Peraturan-Peraturan (Am) Keselamatan Sosial Pekerja 1971. Ini bertujuan
untuk melaksanakan kesaksamaan kepada semua pekerja yang telah menyumbang
caruman di dalam solidarity fund. Dengan teras kesaksamaan ini juga perkhidmatan
yang diberikan kepada pelanggan hendaklah bersifat delighting the customer dan
melebihi ekspetasi pelanggan. Demi memenuhi maksud kesaksamaan juga bayaran
faedah hendaklah dibayar dengan cepat dan tepat sejajar dengan konsep “1 Malaysia,
Rakyat Didahulukan, Pencapaian Diutamakan”.