ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. SURABAYA MULTI BRAND DI DRIYOREJO GRESIK.

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PT. SURABAYA MULTI BRAND
DI DRIYOREJO GRESIK

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

Meilani Nur Cahyadi
0212015014/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2010

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PT. SURABAYA MULTI BRAND
DI DRIYOREJO GRESIK

SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen

Diajukan Oleh :

Meilani Nur Cahyadi
0212015014/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2010

SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PT. SURABAYA MULTI BRAND

DI DRIYOREJO GRESIK
Disusun oleh:

Meilani Nur Cahyadi
0212015014/FE/EM
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh
Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada Tanggal 11 Juni 2010

Pembimbing:
Pembimbing Utama

Tim Penguji:
Ketua

Dra. Ec. Dwi Widajati, MM
Pembimbing Pendamping

Dra. Ec. Dwi Widajati, MM

Sekretaris

Dra. Ec. Sulastri I, MM

Dra. Ec. Nuryanti Takarini, Msi
Anggota

Dra. Ec. Sulastri I, MM

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur

Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 030.202.389

KATA PENGANTAR

Dengan

mengucapkan

SYUKUR

ALHAMDHULILLAH

kehadirat

ALLAH SWT atas rahmat dan hidayah-Nya serta karunia-Nya yang telah
dilimpahkan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan judul :
“ANALISIS

PENGARUH

KEPUASAN

KERJA

DAN

KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT.
SURABAYA MULTI BRAND DI DRIYOREJO GRESIK”. Sebagai salah
satu persyaratan dalam menempuh ujian lisan dan memperoleh gelar sarjana
ekonomi pada fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Dengan selesainya skripsi ini penulis menyampaikan rasa terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada ibu Dra. Ec. Dwi Widajati, MM dan ibu Dra. Ec.
Sulastri I, MM yang dengan sabar memberikan bimbingan, semangat, motivasi
dan arahan kepada penulis mulai dari awal hingga selesainya skripsi ini.
Dalam penulisan ini tentu tidak terlepas dari bimbingan, bantuan, serta
motivasi dari berbagai pihak secara langsung maupun tidak langsung terhadap
penulis. Maka sudah selayaknya dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :
1.

Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2.

Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku Dekan fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3.

Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS. selaku Ketua Jurusan Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.

4.

Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh karyawan Tata Usaha dan Unit
Perpustakaan Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.

i

yang telah banyak memberikan bantuan dalam menyelesaikan penyusunan
skripsi ini.

5.

Bapak dan ibuku tercinta, kakak, serta seluruh keluarga tercinta yang telah
memberikan kasih sayang dan perhatian baik secara materiil maupun moril
serta bantuan doa kepada penulis, sehingga mampu menyelesaikan skripsi
ini dengan baik dan lancar.

6.

Bapak, Ibu Staff dan Karyawan PT. SURABAYA MULTI BRAND yang
telah memberikan informasi data yang dibutuhkan dalam menyusun skripsi
ini.

7.

PT. SURABAYA MULTI BRAND yang telah memberikan ijin kerja dan
bantuan secara Materiil maupun Moril sehingga mampu menyelesaikan
skripsi ini.
Tiada kata yang bisa penulis ucapkan selain bersyukur kepada
ALLAH SWT serta Nabi Muhammad SAW dan berharap agar apa yang

telah tersaji depat berguna dan bermanfaat bagi khalayak umum dan semoga
ALLAH SWT memberikan balasan yang setimpal kepada pihak-pihak yang
telah memberikan bantuan moril kepada penulis.
Semoga penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca,
baik sebagai bahan kajian maupun sumber informasi bagi pihak-pihak lain
yang membutuhkan.

Surabaya, Juni 2010

Penulis

ii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .........................................................................................

i

DAFTAR ISI .......................................................................................................

iii

DAFTAR TABEL ..............................................................................................

viii

DAFTAR GAMBAR ..........................................................................................

x

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................

xi

ABSTRAKSI .…………………………………………………………………..

xii

BAB I : PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ................................................................................

1

1.2. Perumusan Masalah ........................................................................

6

1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................

7

1.4. Manfaat Penelitian ..........................................................................

7

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ..............................................................

9

2.2. Landasan Teori ................................................................................

10

2.2.1

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...............

10

2.2.2

Kepuasan Kerja ..................................................................

12

2.2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ..................................

12

2.2.2.2 Teori-teori Kepuasan Kerja ...................................

13

2.2.2.3 Indikator-indikator Dari Kepuasan Kerja...............

15

iii

2.2.3. Komitmen Organisasi.........................................................

18

2.2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi ..........................

18

2.2.3.2 Indikator-indikator Dari Komitmen Organisasi ...

19

Semangat Kerja ..................................................................

21

2.2.4.1 Pengertian Semangat Kerja ....................................

21

2.2.4

2.2.4.2 Indikasi Turun / Rendahnya Semangat dan Kegairahan
Kerja .......................................................................

22

2.2.4.3 Cara Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja 25
2.2.4.4 Indikator-indikator Dari Semangat Kerja...............

26

2.2.5

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi 26

2.2.6

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Semangat kerja ........

2.2.7

Pengaruh

Komitmen

Organisasi

Terhadap

29

Semangat

kerja………… ....................................................................

30

2.3. Model Konseptual ............................................................................

32

2.4. Hipotesis ...........................................................................................

33

BAB III : METODE PENELITIAN
3.1

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...............................

34

3.1.1 Pengukuran Variabel ........................................................................

37

3.2

38

3.3

Teknik Penentuan Sampel ..............................................................
3.2.1

Populasi ...........................................................................

38

3.2.2

Sampel .............................................................................

38

Teknik Pengumpulan Data ................................................................

39

iv

3.3.1. Jenis Data dan Sumber Data ..............................................

39

3.3.2. Sumber Data .......................................................................

39

3.3.3. Cara Pengumpulan Data.....................................................

40

3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis ............................................

41

3.4.1. Teknik Analisis ................................................................

41

3.5. Asumsi Model [ Stuctural Equation Modelling ]..............................

43

3.5.1. Pengujian Hipotesis dan hubungan kausal .........................

46

3.5.2. Pengujian dengan one step – approach..............................

46

3.5.3. Evaluasi Model...................................................................

46

3.6. Uji Hipotesis .....................................................................................

49

3.6.1. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit ......................................

49

3.6.1.1.Chi-Square Statistik ...............................................

49

3.6.1.2.RMSEA (Root Mean Square Error of
Approxiniation) .....................................................

49

3.6.1.3.GFI (Goodness of Fit Index) .................................

50

3.6.1.4.AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) ................

50

3.6.1.5.CMIN/DF (Minimum Sample Discrepancy
Function/Degrees of Freedom) ..............................

50

3.5.1.6.TLI (Tucker Lewis Index).......................................

51

3.5.1.7.CFI (Comparatif Fit Index) ....................................

51

v

BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ..............................................................

52

4.1.1. Sejarah Singkat PT. Surabaya Multi Brand ........................

52

4.1.2. Lokasi Perusahaan

...........................................................

53

4.1.3. Tujuan Perusahaan ...........................................................

53

4.1.4. Struktur Organisasi PT. Prestasi Ide Jaya .........................

55

4.2. Deskripsi karakteristik Responden ...................................................

63

4.2.1. Deskripsi Responden Berdasarkan Kelompok Umur ......

63

4.2.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............

64

4.2.3. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....

64

4.2.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja .................

65

4.3. Deskripsi Hasil Penelitian

........................................................

65

4.3.1. Analisis Statistic Deskriptif ..............................................

66

4.3.1.1 Variabel Kepuasan Kerja .......................................

66

4.3.1.2 Variabel Komitmen Organisasi ..............................

68

4.3.1.3 Variabel Semangat Kerja .......................................

70

4.3.2. Uji Outlier

........................................................

72

4.3.3. Uji Reliabilitas

........................................................

74

4.3.4. Uji Validitas

........................................................

75

4.3.5. Uji Construct Reliability dan Variance Extracted ..............

76

4.3.6. Uji Normalitas

77

........................................................

vi

4.4. Pengujian Hipotesis ............................................................................

78

4.4.1. Evaluasi Model One Step Approach To SEM ....................

78

4.4.2. Hasil uji Hipotesis Kausalitas Regression Weights ...........

83

4.5. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................

83

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan .....................................................................................

87

5.2. Saran ...............................................................................................

87

DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
LAMPIRAN

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 1

: Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. Surabaya Multi Brand
Tahun 2009

Tabel 2

: Daftar Hasil Produksi PT. Surabaya Multi Brand Periode Tahun
2007-2009

Tabel 3

: Kriteria Goodness Of Fit Indices

Tabel 4

: Identitas Responden Menurut Umur

Tabel 5

: Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

Tabel 6

: Identitas Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Tabel 7

: Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 8

: Jawaban item-item pada Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 9

: Jawaban item-item pada Variabel Komitmen Organisasi

Tabel 10

: Jawaban item-item pada Variabel Semangat Kerja

Tabel 11

: Hasil Uji Outlier

Tabel 12

: Hasil Uji Reliabilitas

Tabel 13

: Hasil Uji Validitas

Tabel 14

: Hasil Uji Construct Reliability dan Variance Extracted

Tabel 15

: Assessment of normality

Tabel 16

: Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step
Approach – Base Model

Table 17

: Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model
Approach –Modifikasi

viii

One- Step

Tabel 18

: One step approach - modifikasi

Table 19

: Uji Hipotesis Kausalitas Regression Weight

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 : Struktur Organisasi
Gambar 2 : One step Approach-base model
Gambar 3 : One step Approach- modifikasi

x

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner
2. Tabulasi Jawaban Responden
3. Hasil Pengolahan Data [SEM]

xi

ANALYSIS OF EFFECT OF SATISFACTION OF WORK AND COMMITMENT
TO THE SPIRIT OF EMPLOYEE ORGANIZATIONS
PT. SURABAYA MULTI BRAND
IN DRIYOREJO GRESIK
By :
Meilani Nurcahyadi

ABSTRACT
PT. Multi Brand Surabaya is a manufacturer of sports shoes, shoes injected
(injected sole children), which is devoted to exports, but there are also marketed in the
country. Currently the company is facing problems with declining employee morale and
decrease the production target. This is because most employees were dissatisfied with
the policies set by the contract system of company management. This study aims to
determine the effect of job satisfaction and organizational commitment to employee
morale PT. Multi-Brand Surabaya.
In this study using primary data by distributing questionnaires. Employee
population used is the production of 447 employees. Then take 120 samples, of which
the sample was derived from 12 estimates multiplied 10 by using purposive sampling
technique because the characteristics of a sample of respondents was determined first.
For the test data using SEM (Structural Equation Modeling) that will be tested using the
program Amos 4.1. Measurement scale for all variables analyzed using the interval
scale, whereas the measurement technique using scale Semantic differentials.
From the causality test can be concluded that : Job Satisfaction Factor positive
effect on organization commitment factor, acceptable, Factor positive influence on Job
Satisfaction Morale Factor, can receive and Organizational Commitment Factor positive
effect on Morale Factor, is acceptable.

Keywords : Job Satisfaction, Organizational Commitment, Job Spirit

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PT. SURABAYA MULTI BRAND
DI DRIYOREJO GRESIK
Oleh :
Meilani Nurcahyadi

ABSTRAK
PT. Surabaya Multi Brand merupakan pabrik yang memproduksi sepatu
olah raga, sepatu inject (children injected sole), yang dikhususkan untuk ekspor,
tetapi juga ada yang dipasarkan didalam negeri. Saat ini perusahaan sedang
menghadapi masalah dengan menurunnya semangat kerja karyawannya dan
turunnya target produksi. Hal ini disebabkan karena sebagian besar karyawannya
merasa tidak puas dengan kebijakan sistem kontrak yang ditetapkan oleh pihak
manajemen perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap semangat kerja karyawan PT.
Surabaya Multi Brand.
Dalam penelitian ini mengunakan data primer dengan menyebarkan
kuesioner. Populasi yang digunakan adalah karyawan bagian produksi sebanyak
447 karyawan. Kemudian diambil 120 sampel, yang mana sampel tersebut berasal
dari 12 estimasi dikali 10 dengan menggunakan teknik purposive sampling karena
karakteristik responden menjadi sampel sudah ditentukan lebih dahulu. Untuk
pengujian data menggunakan analisis SEM (Structural Equation Modeling) yang
akan diuji dengan menggunakan program Amos 4.1. Skala pengukuran untuk
seluruh variabel yang diteliti menggunakan skala interval, sedangkan teknik
pengukurannya menggunakan skala Semantic Differentials.
Dari uji kausalitas dapat disimpulkan bahwa : Faktor Kepuasan Kerja
berpengaruh positif terhadap Faktor Komitmen Organisasi, dapat diterima, Faktor
Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Faktor Semangat Kerja, dapat
diterima dan Faktor Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Faktor
Semangat Kerja, dapat diterima.

Keywords : Job Satisfaction, Organizational Commitment, Job Spirit

xii

BAB I
PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang
Sebagai negara yang sedang berkembang, Indonesia merupakan
salah satu Negara yang memiliki jumlah penduduk yang sangat besar
begitu pula wilayahnya yang sangat luas. Kondisi demikian merupakan
keuntungan tersendiri untuk berkembangnya suatu Negara. Karena secara
teoritis kondisi tersebut merupakan aset sumber daya yang sangat penting
untuk membangun ekonomi. Bagi perusahaan peran sumber daya manusia
merupakan faktor yang sangat penting. Oleh karena itu, faktor tenaga kerja
harus diolah sedemikian rupa sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh
karyawan perusahaan. Dalam hal ini, karyawan tidak saja hanya berperan
sebagai tenaga kerja di perusahaan tetapi juga harus berperan sebagai
konsumen dari produk perusahaan. Disamping itu, organisasi harus
berupaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang potensial
agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (turn over).
Tingkat turn over yang tinggi, akan menimbulkan dampak negatif
bagi organisasi, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi
tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Individu yang
merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung lebih bersemangat
dalam bekerja. Adapun individu yang merasa kurang terpuaskan dengan
pekerjaannya, semangat kerjanya cenderung menurun. Oleh karena itu,

1

2

kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi semangat seseorang
dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan
dimana terjadi ataupun tidak terjadi temu antara balas jasa karyawan dari
perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, dalam Sukarno &
Prasetyohadi, 2004).
Komitmen

organisasional

memberikan

kontribusi

dalam

memprediksi variabel-variabel penting organisasi yang berhubungan
dengan semangat kerja. Komitmen organisasional merupakan sikap
mengenai loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses
yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan
perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan
dan kesejahteraan (Luthan, dalam Rivai & Pramusinto, 2005). Sedangkan
semangat kerja dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan yang
mencerminkan

kondisi

rohaniah

perilaku

individu-individu

yang

menimbulkan suasana yang menyenangkan dan mendorong setiap individu
untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias di
dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. semangat kerja
merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri individu (Sukarno &
Prasetyohadi, 2004).
Adanya kecenderungan komitmen sebelum memasuki organisasi
akan berhubungan positif dengan komitmen awal pada organisasi.
Komitmen awal dan komitmen berikutnya akan berhubungan dengan

3

voluntary turn over, sehingga kepuasan kerja karyawan akan dipengaruhi
oleh komitmen pada tahap awal memasuki organisasi (Noe & Mondi,
dalam Sukarno & Prasetyohadi, 2004).
Berangkat dari teori diatas, penelitian ini mengambil objek PT.
Surabaya Multi Brand di Driyorejo Gresik, PT. Surabaya Multi Brand
merupakan pabrik yang memproduksi sepatu olah raga, sepatu inject
(children injected sole), yang dikhususkan untuk ekspor, tetapi juga ada
yang dipasarkan didalam negeri. Merek-merek sepatu yang diproduksi
adalah seperti Lotto, Character Brand seperti Felix the cat, Snoopy, Walt
Disney, Head, Dunlop, Geox, Airpro, Ariec, Kasogi, Precies, Spec,
Diadora dan lain sebagainya.
Saat ini perusahaan sedang menghadapi masalah dengan sumber
daya manusia yang dimiliki yaitu menurunnya semangat kerja karyawan.
Seperti apa yang diungkapkan oleh Nitisemito (1991, dalam Sutanto &
Stiawan, September, 2000) bahwa turunnya semangat kerja ini bisa dilihat
dari beberapa indikasi turun / rendahnya semangat kerja yang salah satu
diantaranya adalah tingkat absensi yang tinggi. Dari hasil survey
pendahuluan, diperoleh data perusahaan yang mendukung hal tersebut
yaitu bahwa tingginya tingkat absensi karyawan bagian produksi PT.
Surabaya Multi Brand yang mangkir selama periode tahun 2009 adalah
sebesar 6,97%. Angka tersebut cukup tinggi bila dibandingkan batas
toleransi absensi yang diberikan perusahaan yaitu sebesar 3% per

4

tahunnya. Berikut ini ditampilkan data absensi karyawan bagian produksi
PT. Surabaya Multi Brand periode tahun 2009.
Tabel 1. Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. Surabaya Multi Brand tahun 2009
Departement
Jumlah
Jumlah Rata-Rata
Ijin
Sakit
Mangkir
Produksi
Karyawan
Absen
Absen
Sample
13
21
11
3
35
2.69
Room
Gudang
6
9
5
2
16
2.66
Bahan
Gudang
Bakalan
29
10
7
2
19
0.65
(Sablon)
Cutting
20
7
5
2
14
0.7
(Plong)
Stitching
200
33
13
7
53
0.265
Jahit
Pekerjaan
56
13
17
5
35
0.625
Tangan
Injection
46
13
15
7
35
0.76
Finishing
36
9
24
6
39
1.08
Quality
36
15
21
6
42
1.16
Control
Gudang Jadi
5
10
8
6
24
4.8
Sumber : HRD & Personnel Departement

Tingginya tingkat absensi yang diduga karena kurangnya semangat
kerja karyawan berakibat juga pada tidak tercapainya target produksi. Hal
ini terlihat pada tabel turunnya target produksi selama periode tiga tahun
terakhir berikut ini :

5

Tabel 2. Daftar Produksi PT. Surabaya Multi Brand Periode tahun 2007-2009
Tahun
Target Produksi
Jumlah Produksi
2007

720.000

726.000

2008

720.000

648.250

2009

720.000

537.000

Sumber : Production Departement

Seperti yang diketahui bahwa target produksi yang ditetapkan
pihak perusahaan sejak tahun 2005 adalah sebanyak 720.000 unit pasang
sepatu, namun dalam dua tahun terakhir ini selalu tidak pernah memenuhi
target. Pada tahun 2007 produksi yang dihasilkan sebanyak 726.000 unit
pasang sepatu, pada tahun 2008 produksi yang dihasilkan menurun
menjadi sebanyak 648.250 unit pasang sepatu dan pada periode 2009
kembali terjadi tidak terpenuhinya target produksi. Produksi pada periode
tahun

2009 hanya mencapai 537.000 unit pasang sepatu. Tingginya

tingkat absensi dan tidak tercapainya target produksi mengindikasikan
turunnya semangat kerja karyawannya.
Menurut survey peneliti melalui wawancara dari beberapa
karyawan, diduga hal lain yang menimbulkan turunnya semangat kerja
karyawan bagian produksi adalah karena kebijakan manajemen yang
bertentangan dengan keinginan karyawan, yaitu kebijakan manajemen
perusahaan

menggunakan

sistem

kontrak

pada

sebagian

besar

karyawannya yang menyebabkan karyawan malas untuk masuk kerja.
Karyawan yang tidak puas dengan kebijakan perusahaan tersebut
mengadakan demo pada awal bulan Mei 2009 karena kebijakan
perusahaan yang menggunakan sistem kontrak yang dirasa kurang adil

6

bagi sebagian besar karyawan. Hal ini mengindikasikan menurunnya
komitmen karyawan terhadap perusahaan karena kebijakan manajemen
perusahaan tersebut sehingga mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Hal tersebut sesuai dengan pendapat Sukarno & Prasetyohadi (2004 : 195)
yaitu apabila individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjannya
cenderung lebih bersemangat dalam bekerja. Adapun individu yang
merasa kurang terpuaskan dengan pekerjannya, semangat kerjanya
cenderung menurun.
Dari permasalahan yang terjadi dalam perusahaan, dan teori yang
ada maka timbul ketertarikan untuk mengadakan penelitian dengan judul :
“Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Surabaya Multi Brand Di
Driyorejo, Gresik”.

1.2.

Perumusan Masalah
Dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan hal pertama
yang harus diketahui adalah faktor-faktor apa yang dapat berpengaruh
terhadap pengembangan sumber daya manusia khususnya melalui
peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasi guna meningkatkan
semangat kerja karyawan.
Masalah yang dapat dirumuskan sehubungan dengan hal tersebut di
atas adalah sebagai berikut :

7

a. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi
karyawan PT. Surabaya Multi Brand?
b. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan PT. Surabaya Multi Brand?
c. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan PT. Surabaya Multi Brand?

1.3.

Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
karyawan PT. Surabaya Multi Brand.
2. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap semangat kerja
karyawan PT. Surabaya Multi Brand.
3. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap semangat kerja
karyawan PT. Surabaya Multi Brand.

1.4.

Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat :
a. Bagi Peneliti Selanjutnya
Memberikan informasi bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan
dengan penelitian ini.

8

b. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini dapat dipergunakan sebagai masukan perusahaan
dalam

rangka

meningkatkan

semangat

kerja

karyawan

berhubungan dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia.

yang

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu yang menjadi acuan riset pembanding
adalah penelitian yang dilakukan oleh Gendut Sukarno & Prasetyohadi
(2004) dengan judul penelitian : “Analisis pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap semangat kerja karyawan”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi serta dampaknya terhadap semangat kerja karyawan.
Hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap semangat kerja karyawan. Sedangkan komitmen organisasi tidak
berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Persamaan
penelitian tersebut dengan penelitian yang sedang dilakukan ini terletak
pada variabel yang dianalisis. Perbedaan lainnya adalah terletak pada skala
yang digunakan dimana penelitian dahulu memakai skala Likert,
sedangkan penelitian kali ini memakai skala semantic diferential dengan
rentang skala 1 sampai dengan 7. Selain itu juga terdapat perbedaan obyek
penelitian dimana penelitian terdahulu mengambil obyek seluruh
karyawan Badan Pertanahan

Nasional kantor wilayah Surabaya,

sedangkan penelitian kali ini dilakukan terhadap karyawan PT. Surabaya

9

10

Multi Brand yang merupakan salah satu pabrik yang memproduksi sepatu
olah raga, sepatu inject (children injected sole).

2.2.

Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Keberadaan

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

(MSDM)

dipandang sebagai suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur
manusia sebagai sumber daya yang potensial untuk dikembangkan dan
peranannya yang begitu vital dan paling menentukan dibandingkan dengan
unsur-unsur sumber daya lainnya. Menurut Gomes (1997 : 2) secara
sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah mengelola
sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam
suatu organisasi baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya
manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya
manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal,
perasaan, keinginan, kemampuan, pengetahuan, dorangan, daya dan karya.
Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap
upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya
teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya
bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi
organisasi untuk mencapai tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu
gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber

11

daya yang potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga
mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi
pengembangan dirinya. Manajemen sumber daya manusia dianggap
sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan
vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu
organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam
pengelolaan sumber daya manusia, serta terjadinya pertumbuhan ilmu
pengetahuan dan profesionalisme dibidang manajemen sumber daya
manusia.
Tugas manajemen sumber daya manusia berkisar pada mengelola
unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin
sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan
memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. Manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan
diri pada unsur sumber daya manusia.
Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktifitas
yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi.
Menurut Gomes (1997 : 4) aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia secara umum mencakup :
1. Rancangan organisasi
2. Staffing
3. Sistem reward (tunjangan-tunjangan)
4. Manajemen performansi

12

5. Pengembangan pekerja dan organisasi
6. Komunikasi dan hubungan masyarakat

2.2.2. Kepuasan Kerja
2.2.2.1.Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam kehidupan organisasi, seringkali kepuasan kerja digunakan
sebagai dasar ukuran tingkat kematangan organisasi. Salah satu gejala yang
menyebabkan kurang baiknya kondisi kerja suatu organisasi adalah
rendahnya kepuasan kerja. Sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi
merupakan indikasi bahwa organisasi dapat membawa kemajuan
perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda
sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Menurut Robbins (1996 : 25) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap seseorang secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, atau
dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perbedaan antara
harapan dan kenyataan dari imbalan yang diterima dalam bekerja.
Siagian (2000 : 68) mendefinisikan kepuasan kerja adalah “cara
pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang
pekerjaannya”. Oleh karena itu, bila seseorang berbicara tentang sikap

13

karyawan terhadap pekerjaannya, maka yang dimaksudkan adalah
kepuasan kerja itu sendiri.
Sedangkan menurut Martoyo (dalam Sukarno & Prasetyohadi,
Desember, 2004) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan
dimana terjadi ataupun tidak terjadi temu antara balas jasa karyawan dari
perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

2.2.2.2 Teori - teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja yang lazim dikenal adalah teori keadilan
(Equity Theory), teori pertentangan (Discrepancy Theory), dan teori dua
faktor (Two Factor Theory) (Koesmono, 2006) :
A. Teori Keadilan (Equity Theory), Adam (1963)
kepuasan atau ketidak puasan seseorang akan dirasakan apabila ada
keadilan (equity) atau tidak, dalam melaksanakan kegiatannya dan kondisi
ini didapatkan dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain
yang setingkat tentang pekerjaannya, jabatannya dalam lingkungan
kerjanya. Dalam teori keadilan ada beberapa elemen antara lain :
1. Adil dalam input artinya, adanya masukan yang dirasakan oleh
pekerja sehingga dapat mendorong pekerjaan atau tugasnya
misalnya tambahan pendidikan, pengalaman, keterampilan,
alat-alat kerja dan sebagainya.

14

2. Adil dalam out come artinya, karyawan merasakan hasil
pekerjaannya misalnya gaji, bonus, pengakuan dan kesempatan
untuk berprestasi.
3. Adil dalam comparison artinya, bahwa karyawan dapat
perlakuan yang sama bila dibandingkan dengan karyawan
lainnya baik dalam interen perusahaan maupun eksteren
perusahaan.
B. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory), Porter (1961)
Porter dalam mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
diterima atau yang dirasakan.
C. Teori Dua Factor (Two Factor Theory), Herzberg (1959)
Ada dua faktor yang harus diperhatikan dalam kepuasan karyawan:
1. Hygiene factor yaitu, faktor yang menyebabkan ketidakpuasan
karyawan atau seseorang. Faktor-faktornya adalah :
 Kualitas pengawasan
 Gaji
 Kebijakan-kebijakan perusahaan
 Kondisi kerja fisik
 Hubungan dengan orang lain
 Keamanan kerja

15

2. Motivators yaitu, faktor pemuasan karyawan atau seseorang.
Faktor-faktornya adalah :
 Kesempatan promosi
 Kesempatan berkembang
 Pengakuan
 Tanggung jawab
 Prestasi

2.2.2.3 Indikator-Indikator Dari Kepuasan Kerja
Dalam kaitannya dengan faktor-faktor penentu kepuasan kerja,
beberapa peneliti seperti (Gilson dan Durick, 1998, Rousseau, 1978) yang
dikutip oleh Panggabean (2002 : 128) mengemukakan bahwa variabelvariabel tersebut dapat dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) kelompok, yaitu :
1. Karakteristik Pekerjaan
Kerakteristik

pekerjaan

terdiri

atas

keanekaragaman

keterampilan (skill variety), identitas tugas (task identity),
keberartian tugas (task significance), otonomi (autonomy), dan
umpan balik pekerjaan (feedback).
2. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas,
formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran
anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja
dan kepemimpinan.

16

3. Karakteristik Individu
Karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat
pendidikan, usia, masa kerja, stutus perkawinan dan jumlah
tanggungan.
Menurut Luthans (dalam Suparwati, Desember, 2005) menyatakan
bahwa kepuasan memiliki tiga dimensi. Pertama, bahwa kepuasan tidak
dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan sering ditentukan
oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang.
Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap
lainnya dari para individual.
Sedangkan menurut Robbins (dalam Sukarno & Prasetyohadi,
Desember, 2004) menyatakan bahwa indikator-indikator kepuasan kerja
yaitu :
1. Mentally challenging work (Pekerjaan yang menantang)
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan
yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa
baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik
seperti ini membuat kerja secara mental menantang.

17

2. Equitable rewards (Pemberian gaji yang adil)
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang dipersepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai
dengan harapan.
3. Supportive

working

conditions

(Kondisi

kerja

yang

mendukung)
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugastugasnya dengan baik. Karyawan lebih menyukai fisik
organisasi yang tidak berbahaya.
4. Supportive collegues (Rekan kerja yang mendukung)
Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan
kepuasan dalam bekerja.
Jika kondisi tantangan pekerjaan sedang, pemberian imbalan dan
promosi dipersepsikan adil, kondisi fisik organisasi tidak berbahaya dan
nyaman, serta adanya rekan kerja yang ramah dan mendukung, maka akan
tercipta kepuasan kerja.
Beberapa penelitian menunjukan bahwa tingginya kepuasan kerja
akan menimbulkan kesehatan mental dan fisik yang baik, memudahkan
karyawan untuk belajar tentang pekerjaan yang baru, dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan cepat, rendahnya tingkat kecelakaan dan rendahnya
catatan yang berkenan dengan keluhan-keluhan tentang organisasi.

18

2.2.3

Komitmen Organisasi

2.2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (dalam Koesmono, Maret, 2006), komitmen
organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya
serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen
pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang
mempekerjakannya. Sedangkan menurut Mathis & Jackson (dalam
Koesmono, Maret, 2006), berpendapat bahwa komitmen organisasional
adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi
tersebut.
Lain halnya dengan Steers & Porter (dalam Koesmono, Maret,
2006), berpendapat bahwa suatu bentuk komitmen organisasional
melibatkan hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan
memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang
bersangkutan dan komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai
ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja,
kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi.
Menurut Argyris (dalam Sukarno & Prasetyohadi, Desember,
2004), membagi komitmen menjadi dua, yaitu :
1. Komitmen internal, merupakan komitmen yang berasal dari
diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung

19

jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi
yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen
internal karyawan.
2. Komitmen eksternal, merupakan komitmen yang dibentuk oleh
lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya
tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang
harus diselesaikan oleh para karyawan.
Pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang dilakukan
secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan
membangun

kesadaran

dari

karyawan

akan

pentingnya

proses

pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap
organisasi. Dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan
menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi.

2.2.3.2.Indikator-Indikator Dari Komitmen Organisasi
Menurut Meyer (dalam Koesmono, Maret, 2006), terdapat tiga
dimensi komitmen organisasi yaitu :
1. Continuance Commitment, yaitu komitmen pada organisasi
yang didasari pertimbangan untung rugi dan ketersediaan
pekerjaan lain.
2. Affective Commitment, yaitu komitmen pada organisasi yang
didasari pertimbangan adanya kecocokan nilai-nilai pribadi
dengan organisasi sehingga timbul kedekatan emosi.

20

3. Normative Commitment, yaitu komitmen pada organisasi yang
timbul karena adanya pengaruh atau tekanan dari luar diri
karyawan.
Sedangkan menurut Baron & Greenbreg (dalam Sukarno &
Prasetyohadi, Desember, 2004), komitmen organisasi diindikatori oleh :
1. Karakteristik pekerjaan (Job Characteristics)
Dengan organisasi yang memberikan tanggung jawab yang
besar dalam pekerjaan, saat ini diharapkan karyawan akan
memberikan komitmen pada perusahaan dengan baik sehingga
akan tercipta komitmen organisasi. Hal ini jika komitmen
cenderung meningkat ketika karyawan memiliki tingkat
tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan-pekerjaan yang
mereka selesaikan dan komitmen cenderung rendah ketika
karyawan merasa peluang promosi yang diberikan perusahaan
atau organisasi terbatas.
2. Alternatif mendapat pekerjaan baru (Alternative Employment
Opportunities)
Dimana perusahaan atau organisasi memberikan peluang untuk
promosi secara terbuka kepada karyawan yang memiliki
komitmen tinggi, serta memberi alternatif untuk mendapatkan
pekerjaan baru untuk karyawan yang memiliki komitmen yang
rendah.

21

3. Karakteristik Karyawan (Personal Characteristics)
Merupakan kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaannnya. Dalam hal ini karyawan
yang berusia tua akan memiliki pengalaman yang tinggi bila
dibandingkan dengan karyawan yang berusia muda terhadap
komitmen organisasi.
4. Dukungan Perusahaan (Treatment of Newcomers)
Dimana organisasi dapat melakukan berbagai macam cara
untuk membantu karyawan baru belajar dan menjadikan
mereka anggota organisasi atau perusahaan yang produktif
maka akan tercipta komitmen pada organisasi.
Jika karyawan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap
pekerjaannya, kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain,
adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya usaha yang
sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan baru dalam
belajar tentang organisai dan pekerjannya, maka akan tercipta komitmen
pada organisasi (Sukarno dan Prasetyohadi, Desember, 2004)

2.2.4. Semangat Kerja
2.2.4.1.Pengertian Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, Desember,
2004) semangat kerja adalah “melakukan pekerjaan secara lebih giat
sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat

22

dan lebih baik”. Pada dasarnya semangat kerja adalah suatu keadaan yang
mencerminkan

kondisi

rohaniah

pelaku

individu-individu

dimana

menimbulkan suasana yang menyenangkan dan mendorong setiap individu
untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias
untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Semangat kerja
merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri individu.
Setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya
mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila
perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka
akan diperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan cepat diselesaikan,
kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin. Sehingga
produktifitas kerja dapat ditingkatkan. Meskipun semangat kerja tidak
mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja
mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja.

2.2.4.2.Indikasi Turun / Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja
Indikasi turun / rendahnya semangat dan kegairahan kerja menurut
Nitisemito (dalam Sutanto & Stiawan, September, 2000) adalah sebagai
berikut :
1. Turun / rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya

produktivitas

kerja

ini

dapat

diukur

atau

diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas

23

kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan ataupun
penundaan kerja.
2. Tingkat absensi yang naik / tinggi.
Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut
merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja
maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini
secara perseorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama
adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja
pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha mencari
pekerjaan lain yang dinanggap lebih sesuai. Tingkat keluar
masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan
prodiktivitas kerja dapat menggangu kelangsungan jalannya
perusahaan.
4. Tingkat kerusakan yang naik / tinggi.
Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan
bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya
kecerobahan dalam pekerjaan dan sebagainya.
5. Kegelisahan dimana-mana.
Kegelisahan

dilingkungan

kerja

akan

terjadi

bilamana

semangat dan kegairahan kerja turun. Seorang pemimpin harus
dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul

24

dilingkungan kerja perusahaan. Kegelisahan itu dapat terwujud
dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal
yang lain.
6. Tuntutan yang sering kali terjadi.
Tuntutan

sebetulnya

merupakan

perwujudan

dari

ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan
keberanian untuk mengajukan tuntutan.
7. Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat
dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal
ini disebabkan karena pemogokan merupakan perwujudan dari
ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan.
Pada prinsipnya sebab menurunnya semangat kerja dan kegairahan
kerja adalah disebabkan karena rasa ketidakpuasan dari para karyawan,
sumber ketidakpuasan tersebut bisa bersifat material dan non material.
Yang bersifat material, misalnya rendahnya upah yang diterima, fasilitas
yang minim dan sebagainya. Sedangkan yang bersifat non material,
misalnya penghargaan sebagai manusia, kebutuhan untuk berpartisipasi
dan sebagainya (Nitisemito, dalam Sutanto & Stiawan, September, 2000).

25

2.2.4.3.Cara Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat
dan kegairahan kerja semaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan
perusahaan

tersebut.

Timbul

pertanyaan

disini

bagaimana

cara

meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin. Untuk
itu disini akan dicoba untuk memberikan beberapa cara bagaimana
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, baik yang bersifat material
maupun non material. Cara atau kombinasi cara mana yang paling tepat,
sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta
tujuan yang ingin dicapai. Beberapa cara untuk meningkatkan semangat
serta kegairahan kerja (Nitisemito, dalam Sutanto & Stiawan, September,
2000) :
-

Gaji yang cukup

-

Memperhatikan kebutuhan rohani

-

Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai

-

Harga diri perlu mendapatkan perhatian

-

Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat

-

Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju

-

Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan

-

Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas

-

Sekali-sekali mengajak karyawan berunding

-

Pemberian fasilitas yang menyenangkan

26

2.2.4.4.Indikator-Indikator Dari Semangat Kerja
Menurut Mobley (1999, Sukarno & Prasetyohadi, Desember,
2004), mengindikasikan Semangat Kerja yaitu :
1. Suasana kerja yang menyenangkan.
2. Kesempatan mengembangkan karir.
3. Sarana kerja.
4. Hubungan dengan atasan.
Jika suasana kerja lebih menyenangkan, adanya kesempatan
mengembangkan karir dan hubungan dengan atasan harmonis maka akan
tercipta semangat kerja.

2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi sangat
dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu perlu
diupayakan pembinaan dan peningkatan komitmen karyawan pada
organisasi.
Sebagai manusia, karyawan juga mempunyai tujuan yang
tercermin dari kebutuhan-kebutuhannya. Untuk mewujudkan integrasi
antara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, maka perusahaan perlu
mengetahui dan mengusahakan apa yang menjadi harapan atau kebutuhan
karyawannya
Apabila seorang karyawan sudah merasa terpenuhi segala
kebutuhannya maka ia akan merasakan kepuasan dalam bekerja. Pada diri

27

karyawan yang memperoleh kepuasan dalam bekerja, dalam dirinya akan
timbul motivasi untuk bertindak mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi.
Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh pekerjaan atau faktorfaktor yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, komitmen mereka
terhadap organisasi akan berkurang. Sebagaimana dikatakan Siagian
(2000:76-78) bahwa kepuasan kerja adalah cara pandang seseorang baik
yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja
seseorang akan menciptakan komitmen pada organisasi, sebagaimana
dijelaskan oleh Siagian yang menyatakan bahwa dari berbagai penelitian
yang telah dilakukan oleh para ahli serta pengalaman banyak organisasi
terlihat adanya korelasi yang kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat
kemangkiran. Artinya, telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat
kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya
karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan cenderung tinggi
kemangkirannya. Dengan demikian salah satu cara yang paling efektif
untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah dengan
meningkatkan kepuasan kerjanya.
Dengan kata lain semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka
semakin tinggi tingkat komitmen karyawan pada organisasi, dan
sebaliknya apabila kepuasan kerja seseorang rendah maka komitmen
karyawan juga rendah.
Siagian menambahkan bahwa salah satu faktor penyebab
timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat kerja.

28

Jadi terdapat korelasi antara tingkat kepuasan kerja dengan kuat atau
lemahnya keinginan pindah kerja. Oleh karena itu, untuk menghindari
kemangkiran dan perpindahan pekerja dari organisasi perlu ditingkatkan
kepuasan pekerja pada pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Pengaruh yang kuat dari kepuasan kerja terhadap komitmen
karyawan didukung oleh pendapat Byars dan Rue (1997:102) yang
menyatakan bahwa karyawan yang terpuaskan cenderung akan memiliki
komitmen yang tinggi terhadap organisasi, hal itu antara lain ditandai
dengan adanya loyalitas yang dimiliki karyawan terhadap organisasi,
mereka lebih termotivasi dan lebih berprestasi atau dengan kata lain
bekerja lebih bersemangat dibanding karyawan yang tidak puas.
Sebaliknya jika tingkat kepuasan kerja karyawan rendah maka komitmen
mereka terhadap organisasi akan rendah, hal tersebut ditandai dengan
sikap karyawan yang sering datang terlambat, tingginya tingkat absensi
dan turn over, kesenjangan karyawan, memperlambat kerja, pemogokan
serta turunnya kesehatan karyawan baik fisik maupun produktivitasnya.
Billing & Becker (dalam Sukarno & Prasetyohadi, Desember,
2004) menjelaskan bahwa individu yang memenuhi komitmen organisasi
akan memiliki tingkat kepuasan dan provocial organization behavior yang
lebih tinggi.
Dari uraian-uraian dan teori yang ada, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini

29

didukung oleh hasil penelitian Sukarno & Prasetyohadi bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Semangat Kerja
Pengaruh kebutuhan karyawan merupakan hal yang penting yang
hatus mendapat perhatian dalam usahanya mencapai tujuan perusahaan,
dalam hal ini termasuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga
semangat kerja semakin meningkat dan akan timbul sikap senang,
kegairahan kerja dalam melaksanakan tugas perusahaan yang diberikan
kepada karyawan, maka perusahaan akan mendapatkan suatu timbale balik
dari karyawan yaitu keuntungan yang berkesinambungan, sebab pekerjaan
dapat terselesaikan lebih cepat dan berkualitas. seperti yang diutarakan
oleh Martoyo (2000: