Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT.TIRTA INDAH ABADI MELA (PT.TIAM)

SIBOLGA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada program Sarjana Fakultas Ilmu sosial dan Ilmu politik

Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh :

NIM : 110907004 MERIATI HUTABARAT

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

ABSTRACT

EFFECT OF LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE

SATISFACTION

PT. TIRTA INDAH ABADI MELA (PT. TIAM) SIBOLGA

MERIATI HUTABARAT

This research is motivated by the problem of how much influence the leadership style on job satisfaction of employees at PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT.Tiam) Sibolga. The importance of leadership style applied to subordinates according to the maturity / maturity of subordinates is an absolute requirement of leadership effectiveness in the success of the organization. So that future leaders can improve employees' job satisfaction and can improve employee performance more effectively. Job satisfaction is basically about what makes a person happy in her job or out of a job

The aim of this study was to determine the effect of Leadership Style on Employee Satisfactionat PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga.

The research was conducted at PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga and was a quantitative study with associative approach. As for the sample and the population in this study were all employees of PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) which amounted to 30 employees. Methods of data collection using kuensioner and analalisis the data that is using validity, reliability, analysis of multiple classical assumption of simple linear regression analysis, hypothesis testing and test determinant.

Results from this study showed that the variables of leadership style has a positive and significant effect on the variable employee satisfaction at PT.Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga with the correlation coefficient (r) was 0.899 and significant at 0.00. So that the leadership style of 81% is very strong effect on employee satisfaction In PT.Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga.

(3)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA PT. TIRTA INDAH ABADI MELA

(PT. TIAM) SIBOLGA

MERIATI HUTABARAT

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh permasalahan seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT.Tiam) Sibolga. Pentingnya gaya kepemimpinan diterapkan kepada bawahan sesuai dengan kedewasaan/kematangan bawahan merupakan persyaratan mutlak keefektifan kepemimpinan dalam keberhasilan organisasi. Sehingga pemimpin nantinya dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih efektif. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya

Penelitian ini bertujuan adalah untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga.

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga dan merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. Adapun yang menjadi sampel dan Populasi dalam Penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) yang berjumlah 30 karyawan. Metode pengumpulan data menggunakan kuensioner dan analisis data yaitu mengunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis asumsi klasik berganda, analisis regresi linear sederhana, uji hipotesis dan uji determinan.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan pada PT.Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga dengan koefisien korelasi (r) adalah 0,899 dan signifikan pada 0,00. Sehingga Gaya kepemimpinan sebesar 81% sangat kuat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Pada PT.Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) sibolga.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang mana telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga”.

Skripsi ini merupakan salah satu persyaratan untuk menyelesaikan perkuliahan pada Program Studi Administrasi Niaga/Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara untuk mendapatkan gelar Sarjana. Sekaligus sebagai wahana untuk melatih diri dalam penulisan ilmiah.

Skripsi ini juga ditulis berdasarkan riset yang dilakukan pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga. Penulis mengetahui bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis dalam penulisan karya ilmiah. Selama berlangsungnya penulisan skripsi ini hingga menyelesaikannya, penulis banyak mendapat bantuan, dukungan, serta masukan dari banyak pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing,MA, Selaku Ketua Jurusan Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis.

(5)

3. Bapak Muhammad Arifin Nasution S.Sos, M.SP, selaku Wakil Ketua Program Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

4. Bapak Hatta Ridho, S.Sos,M.SP, Selaku dosen pembimbing saya yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan dan petunjuk dalam penyusunan Skripsi ini.

5. Ibu Siswati Saragih, S.Sos,M.SP, selaku Administrator Program Studi Ilmu administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Sumatera Utara 6. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis FISIP USU

yang telah memberikan ilmunya kepada penulis selama masa perkuliahan.

7. Bapak Udin, Selaku Manajer Pada PT.Tirta Indah Abadi Mela yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian dan pengambilan data untuk penyusunan skripsi ini

8. Seluruh Karyawan/karyawati di PT.Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) yang telah ikut serta membantu dalam pengumpulan data pada skripsi ini.

9. Teristimewa penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada orang tua penulis Ayahhanda T. Hutabarat dan Ibunda D Br.Sibarani yang dengan cinta kasih dan kesabarannya dalam memberikan motivasi besar, dukungan doa, moril, serta material sejak penulis dilahirkan hingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

10.Abang kandung penulis Alrio Hutabarat juga adik-adikku tersayang: Gestika M. Hutabarat, M.Rajoki Hutabarat dan M.Jekson Hutabarat. yang juga telah memberikan dukungan serta doa kepada penulis selama masa studi.

(6)

11.M.Simbolon yang selalu membantu, mensupport dan mendoakan penulis dalam penyusunan skripsi ini.

12.Kakak Rohaniku yaitu kakak Sarah Gultom, kakak Dame Sianipar dan kakak Suryani yang juga telah mendoakan dan mensuport penulis dalam penyusunan skipsi ini.

13.Sahabat penulis seperjuangan Fauziah Nabila Gultom, dan Flora valentina, yang telah membantu dan memberi dukungan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini dan teman-teman seperjuangan angkatan 2011 kelas B yang lainnya, penulis tidak akan melupakan kekompakan diantara kita pada saat perkuliahan dan menyelesaikan skripsi ini.

14.Dan untuk semua pihak yang telah ikut membantu terselesaikannya skripsi ini baik langsung maupun tidak langsung.

Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih belum sempurna dan masih banyak kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan dikarenakan keterbatasan pengetahuan penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran serta kritikan yang konstruktif dan eduktif guna menyempurnakan Skripsi ini. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan para pembaca pada umumnya.

Tiada kata terindah selain ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi. Penulis tidak dapat membalas kebaikan yang telah diberikan tetapi kiranya Tuhan memberikan Anugerah-Nya dan berkat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu penulis.

(7)

Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan kiranya Yesus Kristus memberkati kita semua.

Medan, 26 Mei 2015

Penulis

Nim : 110907004 MERIATI HUTABARAT

(8)

DAFTAR ISI

Abstrak ... i

Kata Pengantar ... ii

Daftar Isi ... vi

Daftar Tabel ... viii

Daftar Gambar ... ix

Daftar Lampiran ... x

BAB. I: PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Batasan Masalah... 6

1.3. Rumusan Masalah . ... 6

1.4. Tujuan Masalah ... 6

1.5. Manfaat Penelitian ... 6

BAB. 2: KERANGKA TEORI 2.1. Kepemimpinan ... 8

2.1.1. Pengertian Kepemimpinan ... 8

(9)

2.1.3. Fungsi Kepemimpinan ... 14

2.1.4. Tipe – Tipe Kepemimpinan ... 19

2.2. Gaya Kepemimpinan ... 25

2.2.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan... 25

2.2.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan 26 2.2.3. Peran Penting Gaya Kepemimpinan ... 27

2.2.4. Jenis – Jenis Gaya Kepemimpinan ... 27

2.3. Kepuasan Kerja. ... 32

2.3.1. Defenisi Kepuasan Kerja... 32

2.3.2. Indikator Kepuasan Kerja ... 33

2.3.3. Teori Kepuasan Kerja ... 38

2.4. Penelitian Terdahulu. ... 45

2.5. Kerangka Berfikir... 47

BAB. 3 METODE PENELITIAN 3.1. Bentuk Penelitian ... 49

3.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian... 49

(10)

3.3.1. Populasi Penelitian ... 49

3.3.2. Sampel Penelitian ... 50

3.4. Hipotesis ... 50

3.5. Defenisi Konsep ... 50

3.5.1. Variabel Bebas (X) ... 51

3.5.2. Variabel Terikat (Y) ... 51

3.6. Defenisi Operasional ... 51

3.7. Teknik Pengumpulan Data ... 53

3.8. Teknik Pengumpulan Skor ... 55

3.9. Teknik Analisis Data ... 55

3.9.1. Uji Instrumen ... 55

3.9.2. Analisis Asumsi Klasik Berganda ... 58

3.9.3. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 59

3.9.4. Uji Hipotesis ... 60

3.9.5. Koefisien Determinan ... 62

BAB. 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 63

(11)

4.1.1. Deskripsi Lokasi Penelitian... 63

4.1.2. Sejarah Singkat PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) ... 63

4.1.2.1. Visi Dan Misi Perusahaan ... 64

4.1.2.2. Struktur Organisasi... 65

4.1.2.3. Tugas Pokok Pada Bidang – Bidang Kerja ... 68

4.2. Penyajian Data ... 72

4.2.1. Deskripsi Umum Responden Penelitian... 72

4.2.1.1. Deskripsi Jenis Kelamin Responden ... 72

4.2.1.2. Deskripsi Usia Responden ... 73

4.2.1.3. Deskripsi Tingkat Pendidikan Terakhir Responden .... 74

4.2.1.4. Deskripsi Masa Kerja / Lama Bekerja Responden ... 75

4.2.2. Deskripsi Data Variabel Penelitian ... 76

4.2.2.1. Deskrisi Data Berdasarkan Gaya Kepemimpinan ... 76

4.2.2.2. Deskripsi Berdasarkan Kepuasan Kerja Karyawan ... 85

4.3. Analisis Data ... 92

4.3.1. Hasil Uji Kualitas Data ... 92

(12)

4.3.1.2. Hasil Uji Reabilitas ... 94

4.3.2. Analisis Uji Asumsi Klasik Berganda ... 96

4.3.2.1. Hasil Uji Normalitas ... 96

4.3.2.2. Hasil Uji Multikolinieritas ... 98

4.3.2.3. Hasil Uji HeteroKedastisitas ... 99

4.3.3. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 100

4.3.4. Hasil Uji Hipotesis Dengan Korelasi Product Moment ... 101

4.3.5. Hasil Uji Determinan ... 103

4.3. Pembahasan ... 104

BAB. V: KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 107

5.2. Saran ... 108

(13)

DAFTAR TABEL

3.1. Operasional Variabel Penelitian ... 53

3.2. Interval Koefisien Korelasi Product Moment ... 61

4.1. Statistik Deskriptif Jenis Kelamin Responden ... 72

4.2. Statistik Deskriptif Usia Responden ... 73

4.3. Statistik Deskriptif Pendidikan Terakhir Responden ... 74

4.4. Statistik Deskriptif Masa Kerja Responden di Perusahaan ... 75

4.5. Distribusi jawaban responden gaya kepemimpinan direktif berdasarkan pernyataan Pimpinan memberitahukan bawahan tentang apa yang harus dikerjakan kepada karyawan ... 77

4.6. Distribusi jawaban responden gaya kepemimpinan direktif berdasarkan pernyataan Pimpinan tegas memimpin dan mengambil keputusan dalam situasi yang sulit………..……… 78

4.7. Distribusi jawaban responden gaya kepemimpinan suportif berdasarkan pernyataan Pimpinan memberikan solusi dan perhatian kepada karyawan……… 79

(14)

4.8. Distribusi jawaban responden gaya kepemimpinan suportif berdasarkan pernyataan Pimpinan mensosialisasikan program kerja kepada

karyawan……… …. 80

4.9. Distribusi jawaban responden gaya kepemimpinan Partisipatif berdasarkan pernyataan Pimpinan memberikan kesempatan dan kerja sama kepada

Karyawan……… 81

4.10. Distribusi jawaban responden gaya kepemimpinan Partisipatif berdasarkan pernyataan Pimpinan menanggapi setiap saran dan pertimbangan

karyawan……… 82

4.11. Distribusi jawaban responden gaya kepemimpinan orientasi prestasi berdasarkan pernyataan Pimpinan memberikan kesempatan dalam mengembangkan

karir karyawan……… 83

4.12. Distribusi jawaban responden gaya kepemimpinan orientasi prestasi berdasarkan pernyataan Pimpinan memberikan tugas sesuai bidang dan kemampuan

karyawan…….……….... 84

4.13. Distribusi jawaban responden Kepuasan Kerja berdasarkan Gaji pada pernyataan Kesesuaian gaji dan besar tunjangan yang diterima

(15)

4.14. Distribusi jawaban responden Kepuasan Kerja berdasarkan Gaji pada pernyataan Kesesuaian gaji yang diterima dengan besar resiko yang ditanggung

karyawan……….... 86

4.15. Distribusi jawaban responden Kepuasan Kerja berdasarkan Promosi pada pernyataan Kebijaksanaan promosi ditempat bekerja ………... 87

4.16. Distribusi jawaban responden Kepuasan Kerja berdasarkan Promosi pada pernyataan Kesempatan promosi memberikan motivasi kepada karyawan untuk menjadi lebih baik………. 88

4.17. Distribusi jawaban responden Kepuasan Kerja berdasarkan Rekan Kerja pada pernyataan Hubungan dan dukungan antar rekan sekerja……… 89

4.18. Distribusi jawaban responden Kepuasan Kerja berdasarkan Rekan Kerja pada pernyataan Hubungan kerjasama dan keakraban antar bagian………... 90

4.19. Distribusi jawaban responden Kepuasan Kerja berdasarkan pekerjaan itu sendiri pada pernyataan Kesesuaian Kemampuan tugas dan minat kerja .……….….. 91

4.20. Hasil Uji Validitas Data Gaya Kepemimpinan ... 93

4.21. Hasil Uji Validitas Data kepuasan kerja ... 94

4.22. Hasil Uji Reliabilitas Data... 95

4.23. Hasil Uji Normalitas ... 97

(16)

4.25. Uji Regresi Linear ... 100

4.26. Hasil Korelasi Product Moment ... 102

(17)

DAFTAR GAMBAR

2.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 48

4.1. Sruktur Organisasi PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM)... 67

(18)

ABSTRACT

EFFECT OF LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE

SATISFACTION

PT. TIRTA INDAH ABADI MELA (PT. TIAM) SIBOLGA

MERIATI HUTABARAT

The aim of this study was to determine the effect of Leadership Style on Employee Satisfactionat PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga.

(19)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA PT. TIRTA INDAH ABADI MELA

(PT. TIAM) SIBOLGA

MERIATI HUTABARAT

Penelitian ini bertujuan adalah untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga.

(20)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan, pemasaran serta produknya. Tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pengembangan usaha, karena tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, maka organisasi tidak akan mampu bertahan dalam persaingan. Mengelola sumber daya manusia dalam organisasi bukan hal yang mudah karena melibatkan berbagai elemen dalam sebuah organisasi, yaitu karyawan, pimpinan, maupun sistem itu sendiri. Perpaduan antara ketiga hal tersebut diharapkan mampu memunculkan lingkungan kerja yang kondusif sehingga baik karyawan maupun pimpinan dapat melaksanakan pekerjaannya secara maksimal. Untuk mendukung perubahan organisasi tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses

(21)

menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pemimpin merupakan panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan pemimpin reformis yang mampu menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi.

Dalam organisasi publik, bawahan bekerja selalu tergantung pada pimpinan. Bila pimpinan tidak memiliki kemampuan memimpin, maka tugas-tugas yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik. Dalam dunia bisnis, gaya kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Gaya kepemimpinan banyak mempengaruhi keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahannya. Pentingnya gaya kepemimpinan diterapkan kepada bawahan sesuai dengan kedewasaan/kematangan bawahan merupakan persyaratan mutlak keefektifan kepemimpinan dalam keberhasilan organisasi. Dengan demikian kepemimpinan seorang pemimpin harus dapat menjalin hubungan pribadi yang baik antara yang dipimpin dengan yang memimpin.

Menurut Davis Keith, gaya kepemimpinan adalah Pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. sedangkan kepemimpinan menurut (Nawawi, 2003:20) merupakan aktivitas seseorang untuk mempengaruhi individu, kelompok, dan organisasi sebagai satu kesatuan sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi

(22)

semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia melakukan kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan kelompok dan organisasi. Pemimpin yang efektif adalah Pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan penting yang terkandung dalam individu. Setiap individu memiliki kebutuhan, keinginan dan tingkat keahlian yang berbeda-beda pula. Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh individu dan berbagai permasalahan yang dihadapai individu tersebut. Dengan melakukan pendekatan tersebut, pemimpin dapat menerapkan segala peraturan dan kebijakan organisasi serta melimpahkan tugas dan tanggung jawab dengan tepat. Hal ini sejalan dengan usaha untuk menumbuhkan komitmen organisasi dari diri karyawan. Sehingga pemimpin nantinya dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih efektif.

Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Kepuasan kerja juga merupakan masalah strategis, karena tidak terpenuhinya kepuasan kerja akan berdampak pada hasil kerja yang kurang baik,dengan kualitas rendah dan target tidak terpenuhi dan akhirnya kepuasan pelanggan dan konsumen akan berkurang. Kepuasan dan kerja masing-masing mempunyai makna yang berbeda.

Kepuasan adalah sesuatu perasaan dimana seseorang mendapatkan apa yang diharapkan atau bahkan melebihi apa yang diharapkan,sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh imbalan atau gaji dari kontribusinya kepada tempat pekerjaanya (Kosmono, 2005). Menurut (Robbins

(23)

2003:101): “Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya”. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering tidak ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak puasnya dengan pekerjaannya”. Sedangkan menurut Handoko kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan secara signifikan adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, dengan kondisi kerja, dengan pimpinan, dengan rekan kerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Ketidakpuasan juga merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan.

Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif. (Menurut Pinder 1984) menyatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat penyelia yang tidak mau mendengar keluhan, pandangan pekerja dan tidak mau membantu apabila diperlukan.

PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga merupakan Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang memproduksi es balok/es batangan yang

(24)

digunakan untuk mengawetkan ikan-ikan dan daging agar tetap segar dan bertahan lama pada saat dikomsumsi. Perusahaan ini berdiri sudah cukup lama, sejak pada tanggal 31 maret 1997, yang terletak pada Jalan Arah barus kilometer 3, kampung Pacur Sikkit Desa Mela I, Kecamatan Tapian Nauli, Kabupaten Tapanuli Tengah, Sibolga. Perusahaan ini memiliki karyawan sebanyak 30 orang.

Adapun sistem pengaturan jam kerja yang dilakukan pada PT. TIAM ini adalah dengan menggunakan dua sesi kerja yaitu sesi pertama (I) adalah masuk pagi, dimulai dari pukul 08.00 - 18.00 WIB, dan sesi kedua (II) masuk malam, dimulai dari pukul 19.00 - 07.00 WIB. Perusahaan ini mampu menghasilkan atau menjual es batangan sebanyak 500–5000 batang es per hari sesuai dengan permintaan pelanggan. Harga per batang es ini dijual adalah sebesar Rp.16.000,00 /batang, Sedangkan sistem pemasaran yang dilakukan pada perusahaan ini adalah dengan sistem distributor, agen dan konsumen langsung. Untuk metode pembayaran es batangan yang dilakukan adalah dengan pembayaran langsung.

Adapun nama-nama agen es atau tangkahan yang menjadi pelanggan PT. Tirta Indah Abadi Mela ini adalah Tangkahan Murni, tangkahan garuda emas, tangkahan HSL, tangkahan lautan emas, tangkahan bintang makmur, tangkahan majid, tangkahan ZTD, tangkahan PPH, tangkahan Pak Des, dan tangkahan Pisi. Demi kelancaran pengantaran es ke agen-agen tersebut, perusahaan ini memiliki alat transportasi seperti mobil pengangkut es sebanyak 6 mobil pengangkut es.

(25)

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul: “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT.TIRTA INDAH ABADI MELA (PT.TIAM) SIBOLGA”.

1.2 Batasan Masalah

Sehubungan dengan keterbatasan kemampuan dari peneliti sendiri maka peneliti hanya meneliti gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diurai diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasaan kerja karyawan pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga?

1.4 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang telah ditentukan oleh peneliti, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan di PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT.TIAM) Sibolga.

(26)

1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis, sebagai pengalaman nyata dalam bidang sosial dan penerapan ilmu-ilmu yang diperoleh selama kuliah.

2. Bagi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, penelitian ini menjadi bahan masukan untuk fakultas dan menjadi refrensi tambahan bagi mahasiswa/I dimasa yang akan datang.

3. Bagi Perusahaan, Penelitian ini dapat menjadi masukan dan pertimbangan mengenai kebijakan perusahaan dalam mengembangkan usahanya.

(27)

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 KEPEMEMIMPINAN 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan

Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu.

Kepemimpinan secara harfian berasal dari kata pimpin. Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan kepemimpinannya. Tanpa kepemimpinan, organisasi hanyalah merupakan kumpulan orang-orang yang tidak teratur dan kacau balau. Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dan bagaimana caranya seseorang memimpin hingga dapat membawa kelompok kerja kearah keberhasilan yang maksimal. (Anoraga, 2000) menyatakan bahwa

(28)

kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok, ke arah pencapaian tujuan.

Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang diluar kelompok atau organisasi. Kepemimpinan sebagai suatu alat, sarana atau proses untuk membujuk orang agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela/sukacita.

Ada beberapa faktor yang dapat menggerakkan orang yaitu karena ancaman, penghargaan, otoritas dan bujukan. Sedangkan Dalam buku yang berjudul Kepemimpinan: Dasar – dasar dan pengembangan, mengatakan bahwa menurut Bernadine R.Wirjana dan Susilo Supardo, (2006,hal 3): “ Kepemimpinan adalah suatu proses yang kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang lain untuk mencapai misi,tugas atau sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang membuatanya lebih kohesif dan masuk akal.

Sedangkan faktor keberhasilan seorang pemimpin salah satunya tergantung dengan teknik kepemimpinan yang dilakukan dalam menciptakan situasi sehingga menyebabkan orang yang dipimpinnya timbul kesadarannya untuk melaksanakan apa

(29)

yang dikehendaki. Dengan kata lain, efektif atau tidaknya seorang pemimpin tergantung dari bagaimana kemampuannya dalam mengelola dan menerapkan pola kepemimpinannya sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi tersebut.

Berdasarkan definisi yang sudah dijelaskan diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan aktivitas seseorang untuk mempengaruhi individu, kelompok, dan organisasi sebagai satu kesatuan sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia melakukan kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan kelompok dan organisasi itu sendiri.

2.1.2. Teori-teori Kepemimpinan 1. Teori Sifat

Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini adalah keberhasilan pemimpin disebabkan karena sifat atau karakteristik dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak untuk memimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain:

a. Inteligensia

Seorang pemimpin memiliki kecerdasan diatas para bawahannya. Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat mengatasi masalah yang timbul dalam organisasi,

(30)

dengan cepat mengetahui permasalahan apa yang timbul dalam organisasi, menganalisis setiap permasalahan, dan dapat memberikan solusi yang efektif, serta dapat diterima semua pihak.

b. Kepribadian

Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti:

1. Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar. 2. Memiliki daya ingat yang kuat.

3. Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada semua pihak. 4. Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari bawahan.

5. Peka terhadap perubahan globalisasi, baik itu perubahan lingkungan, teknologi, dan prosedur kerja.

6. Mampu beadaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul.

7. Berani dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan dalam mengambil sikap, serta mengambil keputusan bagi kepentingan organisasi dan pegawainya. 8. Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi.

c. Karakteristik fisik

Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat badan, dan penampilan.

(31)

2. Teori kepribadian perilaku

Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa dipelajari. Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang tepat akan meraih keefektifan dalam memimpin. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan. Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:

a. Fungsi yang berorientasi tugas.

b. Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok (sosial).

(Suprayetno dan Brahmasari, 2008) menyebutkan beberapa tugas pemimpin adalah sebagai berikut:

1. Peranan yang bersifat interpersonal. Maskudnya adalah seorang pemimpin dalam organisasi adalah simbol akan keberadaan organisasi, bertanggung jawab untuk memotivasi dan mengarahkan bawahannya.

2. Peranan yang bersifat informasional. Maksudnya yaitu seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima, dan penganalisis informasi.

3. Peranan pengambilan keputusan. Maksudnya ialah seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa startegi-strategi untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan, dan bernegosiasi.

(32)

3. Teori kepemimpinan situasional

Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam perilaku manusia.

(Sholeha dan Suzy, 1996) mengemukakan bahwa dalam teori ini kepemimpinan dipengaruhi oleh berbagai faktor situasi dalam organisasi dan faktor situasi diluar organisasi, antara lain:

a) Faktor situasi diluar organisasi: sosial dan budaya yang berkembang, perubahan globalisasi, dan kondisi perekonomian.

b) Faktor situasi dalam organisasi: kepribadian dan latar belakang pemimpin,pengharapan dan perilaku atasan, tingkatan organisasi dan besarnya kelompok, pengharapan dan perilaku bawahan.

4. Pendekatan terbaru dalam kepemimpinan

Menutup tinjauan mengenai teori kepemimpinan yaitu dengan menyajikan tiga pendekatan lebih baru terhadap persoalan suatu teori atribusi kepemimpinan, kepemimpinan karismatik, dan kepemimpinan transaksional lawan transformasional.

(33)

1. Teori Atribut kepemimpinan

Teori ini mengemukakan bahwa kepemimpinan semata – mata suatu atribusi yang dibuat orang mengenai individu – individu lain.

2. Teori kepemimpinan karismatik

Teori ini merupakan suatu perpanjangan dari teori-teori atribusi. Teori ini mengemukakan bahwa para pengikut membuat atribusi (penghubungan) dari kemampuan kepemimpinan yang heroik atau luar biasa bila mereka mengamati perilaku- perilaku tertentu.

3. Kepemimpinan Transaksional lawan Transformasional

1) Pemimpin transaksional, pemimpin yang memandu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas.

2) Pemimpin transformasional, pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan yang memiliki karisma.

2.1.3. Fungsi kepemimpinan

Fungsi artinya jabatan (pekerjaan) yang dilakukan atau digunakan sesuatu hal atau kerja suatu bagian tubuh.sedangkan fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi

(34)

masing-masing,yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam dan bukan diluar situasi itu. Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti :

a) Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.

b) Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas –tugas pokok kelompok/organisasi. Sedangkan secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi pokok kepemimpinan, adalah sebagai berikut :

A. Fungsi Instrusi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.

B. Fungsi Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan,pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan,yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat

(35)

dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.

C. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengatifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.

D. Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.

(36)

E. Fungsi pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan. Seluruh fungsi kepemimpinan tersebut diselenggarakan dalam aktivitas kepemimpinan secara integral. Pelaksanaannya berlangsung sebagai berikut:

a) Pemimpin berkewajiban menjabarkan program kerja b) Pemimpin harus mampu memberikan petunjuk yang jelas

c) Pemimpin harus berusaha mengembangkan kebebasan berpikir dan mengeluarkan pendapat

d) Pemimpin harus mengembangkan kerjasama yang harmonis

e) Pemimpin harus mampu memecahkan masalah dan mengambil keputusan masalah sesuai batas tanggung jawab masing- maing.

Sedangkan menurut Henry Mintzberg (Luthans, 1995 dalam Alimuddin, 2002), berdasarkan studi observasi yang ia lakukan secara langsung, membagi tiga jenis fungsi pemimpin atau manajer :

1. Fungsi Interpersonal (The Interpersonal Roles)

Fungsi ini dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki oleh seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain. Fungsi interpersonal terbagi menjadi 3, yaitu :

(37)

a. Sebagai Simbol Organisasi (Figurehead). Kegiatan yang dilakukan dalam menjalankan fungsi sebagai simbol organisasi umumnya bersifat resmi,seperti menjamu makan siang pelanggan.

b. Sebagai Pemimpin (Leader). Seorang pemimpin menjalankan fungsinya dengan menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi.

c. Sebagai Penghubung (Liaison). Seorang pemimpin juga berfungsi sebagai penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus dapat berfungsi sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan bawahannya.

2. Fungsi Informasional (The Informational Roles)

Seringkali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan menerima dan menyebarkan informasi. Ada tiga fungsi pemimpin disini yaitu :

a) Sebagai Pengawas (Monitor). Untuk mendapatkan informasi yang valid, pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu terhadap lingkungannya, yakni terhadap bawahan, atasan, dan selalu menjalin hubungan dengan pihak luar.

b) Sebagai Penyebar (Disseminator). Pemimpin juga harus mampu menyebarkan informasi kepada pihak-pihak yang memerlukannya.

c) Sebagai Juru Bicara (Spokesperson). Sebagai juru bicara, pemimpin berfungsi untuk menyediakan informasi bagi pihak luar.

(38)

3. Fungsi Pembuat Keputusan (The Decisional Roles)

Ada empat fungsi pemimpin yang berkaitan dengan keputusan yaitu :

a) Sebagai Pengusaha (Entrepreneurial). Pemimpin harus mampu memprakarsai pengembangan proyek dan menyusun sumber daya yang diperlukan. Oleh karena itu pemimpin harus memiliki sikap proaktif.

b) Sebagai Penghalau Gangguan (Disturbance Handler). Pemimpin sebagai penghalau gangguan harus bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan situasi. c) Sebagai Pembagi Sumber Dana (Resource Allocator). Disini pemimpin harus

dapat memutuskan kemana saja sumber dana akan didistribusikan kebagian-bagian dari organisasinya. Sumber dana ini mencakup uang,waktu, perbekalan, tenaga kerja dan reputasi.

d) Sebagai Pelaku Negosiasi (Negotiator). Seorang pemimpin harus mampu melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan bawahan, atasan maupun pihak luar.

Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para manajernya (pimpinannya). Apabila pemimpin (manajer) mampu melaksanakan fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya

(39)

2.1.4. Tipe - tipe kepimpinan

Dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan, maka akan berlangsung aktivitas kepemimpinan. Apabila aktivitas tersebut dipilah-pilah, akan terlihat gaya kepemimpinan dengan polanya masing-masing. Gaya kepemimpinan tersebut merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Adapun tipe kepemimpinan itu sendiri adalah sebagai berikut :

1) Tipe kepemimpinan otoriter

Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ditangan satu orang. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan dan tugas anak buah semata-mata hanya sebagai pelaksana keputusan, perintah, dan bahkan kehendak pimpinan. Pimpinan memandang dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan dengan bawahanya. Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah, sehingga dianggap tidak mampu berbuat sesuatu tanpa diperintah. Pemimpin merasa dirinya mempunyai hak istimewa, harus diistimewakan oleh bawahannya. Bawahan tidak boleh dan tidak diberi kesempatan berinisiatif, mengeluarkan pendapat dan menyampaikan kreativitasnya: inisiatif, pendapat, dan kreativitas dalam melaksanakan tugas atau perintah, dipandang sebagai penyimpangan dan pembangkangan. Pandangan seperti itu merupakan hak pimpinan, meskipun tidak mustahil bahwa dengan inisiatif, pendapat, atau kreativitas bawahannya itu, kegiatan-kegiatan yang dilakukan menjadi lebih efektif dan efesien, daripada jika sepenuhnya dilakukan sebagaimana diperintahkankan atasan. Akibat-akibat negative yang dapat ditimbulkan kepemimpinan otoriter antaralain :

(40)

a. Anggota kelompok/organisasi menjadi manusia penurut, yang tidak berani mengambil keputusan, sehingga sangat tergantung pada pimpinan.

b. Kesediaan anggota bekerja keras bersifat terpaksa dan berpura-pura, karena hanya dilakukan bila diawasi. Disiplin dan kepatuhan bersifat palsu, karena didasari rasa tertekan, takut dan ketengangan bahwa apabila terjadi kekeliruan akan mendapat sanksi atau hukuman yang merugikan.

c. Organisasi menjadi bersifat statis, karena pemimpin sering kehabisan kreativitas dan inisiatif, sedangkan bawahan tidak diberi kesempatan untuk itu.

Kepemimpinan dengan tipe otoriter seperti diuraikan diatas, banyak ditemui dalam pemerintahan kerajaan Absolut, sehingga ucapan raja berlaku sebagai undang-undang atau ketentuan hokum yang mengikat. Disamping itu sering pula terlihat tipe ini dalam kepemimpinan pemerintahan diktator, sebagaimana terjadi dimasa Nazi jerman dengan Hitler sebagai pemimpin yang otoriter.

2) Tipe kepemimpinan kendali bebas

Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai simbol. Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing, baik secara perorangan maupun kelompok-kelompok kecil. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasihat,yang dilakukan dengan memberikan kesempatan untuk kompromi atau bertanya bagi anggota kelompok yang

(41)

memerlukan. Kesempatan itu diberikan, baik sebelum maupun sesudah anggota yang bersangkutan menetapkan keputusan atau melaksanakan sesuatu kegiatan.

3) Tipe kepemimpinan Demokratis

Tipe kepimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap kelompok/organisasi. Pemimpin memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya, seperti dirinya juga. Kemauan, kehendak, kemampuan, buah pikiran, pendapat, kreativitas, inisiatif yang berbeda-beda dan di hargai disalurkan secara wajar. Tipe kepemimpinan ini selalu berusaha untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpin. Berdasarkan prinsip tersebut, dalam tipe kepemimpinan ini selalu terlihat usaha untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpin.

Jadi dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatan-kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab. Pembagian tugas-tugas yang disertai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota mengetahui secara pasti sumbangan yang dapat diberikannya untuk mencapai tujuan kelompok/organisasinya. Disamping itu mengetahui pula bagaimana melaksanakannya secara efektif dan efesien. Kepemimpinan tipe ini dalam

(42)

mengambil keputusan sangat mementingkan musyawarah, yang diwujudkan pada setiap jenjang dan didalam unit masing-masing.

Sedangkan menurut (Siagian, 1997) tipe-tipe kepemimpinan adalah sebagai berikut :

1. Tipe Otokratis

Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut:

1. Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi;

2. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi; 3. menganggap bawahan sebagai alat semata-mata;

4. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat; 5. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya;

6. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.

2. Tipe Militeristis

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut :

(43)

a. Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan; b. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan

jabatannya;

c. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan;

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan; e. Sukar menerima kritikan dari bawahannya;

f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

3. Tipe Paternalistis

Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut :

a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa; bersikap terlalu melindungi (overly protective);

b. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan;

c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif; d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya

kreasi dan fantasinya; e. Sering bersikap maha tahu.

(44)

4. Tipe Karismatik

Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya yang sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi pemimpin yang karismatik, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma.

5. Tipe Demokratis

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut :

a. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia;

b. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya;

(45)

d. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan;

e. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain; f. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya; g. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Secara implisit tergambar bahwa untuk menjadi pemimpin tipe demokratis bukanlah hal yang mudah. Namun, karena pemimpin yang demikian adalah yang paling ideal, alangkah baiknya jika semua pemimpin berusaha menjadi seorang pemimpin yang demokratis.

2.2. GAYA KEPEMIMPINAN

2.2.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Ada suatu pendekatan yang dapat digunakan untuk memahami kesuksesan dari kepemimpinan, yakni dengan memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh pemimpin tersebut. Jadi yang dimaksudkan disini adalah gayanya. Gaya artinya sikap, gerakan , tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Sedangkan gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang

(46)

kondusif dan membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam memimpin bawahan atau para pengikutnya. Pemimpin tidak dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sama dalam memimpin bawahannya, namun harus disesuaikan dengan karakter-karakter tingkat kemampuan dalam tugas setiap bawahannya. Menurut Prasetyo, gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan dalam proses kepemimpinan yang diimplementasikan dalam perilaku kepemimpinan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan apa yang dia inginkan.

Selain itu menurut (Flippo, 1987), didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana caranya memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki. Istilah gaya adalah cara yang dipergunakan pimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya .

(47)

2.2.2. Faktor –faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Menurut studi tannenbaum dan Schmid menunjukan bahwa gaya dan efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh :

1. Diri pemimpin; Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.

2. Ciri atasan; Gaya kepemimpinan atasan dari manager sangat mempengaruhi orientasi kepemimpinan menejer.

3. Ciri Bawahan; Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektifitas kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan juga sangat menentukan pula cara manajer menentukan gaya kepemimpinannya.

4. Persyaratan tugas; Tuntutan tanggung jawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer.

5. Iklim organisasi dan kebijakan; Ini akan mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompok serta gaya kepemimpinan yang dipilih oleh manajer.

6. Perilaku dan harapan rekan; Rekan sekerja manajer merupakan kelompok acuan penting. segala pendapat yang diberikan oleh rekan-rekan manajer sangat mempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer.

2.2.3. Peran penting gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan banyak mempengaruhi keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahannya. Pentingnya gaya kepemimpinan

(48)

diterapkan kepada bawahan sesuai dengan kedewasaan/kematangan bawahan merupakan persyaratan mutlak keefektifan kepemimpinan dalam keberhasilan organisasi. Dengan demikian kepemimpinan seorang pemimpin harus dapat menjalin hubungan pribadi yang baik antara yang dipimpin dengan yang memimpin.

2.2.4. Jenis –jenis gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Adapun jenis – jenis gaya kepemimpinan adalah

1. Gaya eksploitati- otoritatif

Gaya eksploitatif-otoritatif ini ditandai dengan sikap yang cenderung :

a) Memeras tenaga bawahan sedemikian sehingga mengabaikan hak-hak pegawai, misalnya istirahat, cuti, upah lembur, penghargaan, upah yang tidak memadai dengan usaha yang telah dikeluarkan pegawai serta hak-hak lain yang bersifat manusiawi.

b) Tidak menghargai pendapat atau saran bawahan. Dengan kata lain bawahan tidak diberi kesempatan untuk mengajukan pendapat atau saran dalam pelaksanaan pekerjaan. karyawan seakan-akan sebagai alat mati (robot) yang bergerak atas perintah, jadwal dan cara kerja yang telah diberikan.

(49)

c) Semua keputusan dilakukan sendiri oleh atasan, tidak dilimpahkan kepada bawahan. Bahkan sampai pada masalah-masalah kecil ditangani sendiri oleh atasan.

d) Mengutamakan sangsi hukuman sebagai usaha untuk menegakkan disiplin. Sama sekali tidak ada pendekatan pendisplinan ini dari segi pendidikan dan kesadaran. Rasa takut menjadi barometer bagi disiplin karyawan. Masalah keteladanan, penggunaan cara-cara yang halus dan manusiawi tidak mendapatkan tempat dalam usaha mendisiplinkan karyawan.

2. Gaya otoritatif

Gaya ini lebih lunak daripada gaya eksploitatif-otoritatif, namun mengenai pengambilan keputusan masih tetap berada ditangan pemimpin secara keseluruhan. Adapun ciri-ciri lebih lanjut dari gaya otoritatif ini adalah sebagai berikut :

a) Sedikit memberikan kelonggaran kepada bawahan untuk mengajukan saran dan pendapat kepada pemimpin. Meskipun saran atau pendapat itu kemungkinan diterima adalah 5 : 1, akan tetapi hal itu dirasakan oleh bawahan sebagai suatu pengakuan atas hak bersuara bagi bawahan. Memenga dalam masalah saran-pendapat dari bawahan kepada atasan tidak mungkin secara keseluruhan dapat diterima begitu saja oleh atasan. Apabila hal ini terjadi, terasa adanya ‘kelemahan’ pada atasan itu atau ‘kekuatan’ pada bawahan.

b) Pengambilan keputusan berada ditangan pemimpin, hanya sedikit sekali melimpahkan kepada orang lain. Karena itu perintah-perintah masih menjadi ciri

(50)

gaya kepemimpin ini sebagai rangkaian dari sentralistis pengambilan keputusan. Kebebasan penuh orang- orang dalam menyelenggarakan pekerjaan, belum tercermin.

c) Penerapan sanksi hukuman masih menonjol sebagai usaha menegakkan disiplin orang- orang dalam organisasi. Dengan demikian motivasi kerja mereka adalah rasa takut terhadap sanksi, sehingga hal demikian itu mengakibatkan tumbuhnya perasaan was-was atau ragu-ragu, inisiatif tidak dapat berkembang, sehingga maju mundurnya organisasi masih terngantung pada pemimpin seorang. Memang dari segi kualitas sanksi hukuman barang kali lebih ringan daripada gaya kepemimpinan jenis pertama. Tetapi meskipun demikian masih dirasakan sebagai hal yang menakutkan.

d) Kurang adanya penghargaan terhadap hasil karya yang telah dilakukan oleh orang-orang. Baik penghargaan yang bersifat moral-psilologis maupun yang bersifat fisik-fasilitas, apalagi yang bersifat seremonial. Hal ini tidak sejalan dengan sifat dasar manusia yang dihargai hasil karya yang telah dicapai betapapun kecilnya, untuk kepuasan hati dan dapat membangkitkan rasa bangga pada dirinya. Dengan begitu terangsang kegairahan dan kegembiraan dalam menjalankan pekerjaan berikutnya.

3. Gaya konsultatif

Gaya ini lebih lanjut dirasakan oleh bawahan daripada gaya otoritatif, oleh karena sudah lebih banyak memberikan beberapa kelonggaran kepada bawahan

(51)

dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Kelonggaran-kelonggaran itu sekaligus sebagai ciri dari kepemimpinan yang bergaya konsultatif ini adalah :

Pemimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengajukan pendapat dan saran berkenaan dengan pekerjaan. Tidak saja pada tugas atau pekerjaan dalam lingkungannya sendiri melainkan dapat lebih luas lagi. Kesempatan demikian akan dapat mengembangkan kemampuan berfikir bawahan, tidak hanya secara sektoral (berkotak- kotak) melainkan global dalam kaitan organisasi sistem.

a) Dalam hal pembuatan keputusan menejer sudah memperhatikan pendapat bawahan serta memberikan kesempatan kepada bawahan ikut serta dalam proses pembuatan keputusan. Bawahan sudah diberikan kebebasan dalam mengambil keputusan sendiri atas tanggung jawabnya.

b) Pendisplinan kerja tidak lagi dilakukan semata-mata melalui motivasi negative yaitu dengan ancaman sanksi, menakuti, tetapi sudah menggunakan motivasi positif seperti pemberian perangsang, sistem penggajian progresif, pemberian kemudahan-kemudahan terhadap pejabat-petugas tertentu, sistem bonus dan premi.

c) Sanksi hukuman terhadap kesalahan masih tetap diperlakukan tetapi dengan metode yang lebih bersifat edukatif dan secara bertingkat melalui peringatan-peringatan. Hal ini didasari oleh rasa kemanusiaan dan sifat manusiawi yaitu adanya kelemahan-kelemahan bawaan, lupa, sembrono (lalai), terburu-buru dan lain sebagainya yang sama sekali tidak disertai unsur kesengajaan dengan keinginan negative. Maksud penerapan sanksi ialah untuk menimbulkan

(52)

kesadaran atas kekeliruan dan membangkitkan semangat untuk memperbaiki serta tidak mengulangi lagi kesalahan serupa dimasa mendatang.

4. Gaya partisipatif

Gaya ini merupakan tingkatan gaya yang paling tinggi dan terbaik dalam situasi yang wajar dari ke 3 rangkaian urutan gaya kepemimpinan. Dengan demikian masalah-masalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab termasuk pembuatan keputusan telah dilaksanakan kepada pimpinan bawah. Gaya partisipatif ini memang merupakan gaya yang amat didambakan meskipun sulit karena diperlukan sarana pendukung yang tidak mudah yaitu, watak kepribadian pemimpin itu sendiri dan lingkungan sekitarnya baik dalam bentuk sisitem (organisasi, manajemen dan administrasi dengan dampak masing-masing) maupun dalam bentuk fisik kelompok orang meliputi budaya, tradisi dan kepribadian kelompok yang dianut. Namun hal ini tidak berarti bahwa gaya ini tidak mungkin hidup dan tumbuh dalam organisasi.

2.3. KEPUASAN KERJA 2.3.1. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang

(53)

sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang di rasakan. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia jalankan sesuai dengan yang diharapkannya.

Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen yang mendukung tercapainya produktivitas yang dimaksud. (Davis, 1985) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan yang menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relative, berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagi sebuah sikap karyawan yang timbul berdasrkan penilaian terhadap situasi dimana mereka bekerja. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. kepuasan juga terkait dengan pemenuhan kebutuhan hidup. Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan diri mereka sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaanya. Sebaliknya ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat terpenuhi.

Sedangkan, menurut (Handoko, 2000:84) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. (Siagian, 2006:295) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun

(54)

bersifat negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi atau bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas. Bentuk program pengenalan yang tepat serta berakibat pada diterimanya seseorang sebagai anggota kelompok kerja. Situasi lingkungan berbuntut pada tingkat kepuasa kerja yang tinggi, pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, dan besar kecilnya organisasi.

2.3.2. Indikator Kepuasan Kerja

Ada 6 faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut :

2.3.2.1. Komponen upah dan gaji

Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi bonus, atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya. Dalam menetapkan tingkat upah atau gaji, perusahaan dapat membuat keputusan dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

a. Tingkat upah umum dalam masyarakat

b. Kebutuhan pokok tenaga kerja (karyawan) dan tingkat biaya hidup fisik minimum

(55)

c. Kualitas karyawan

d. Persaingan antar organisasi

e. Kemampuan perusahaan untuk membanyar upah dan gaji yang cukup untuk dapat menarik dan mempertahankan karyawan yang dibutuhkan.

Seseorang bekerja dalam organisasi mungkin mempunyai perbedaan keterampilan, pengalaman, pendidikan dan senioritas. Mereka mengharapkan imbalan keuangan yang diterima mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan ataupun senioritas. sehingga apabila kebutuhan gaji atau upah dapat terpenuhi, maka karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang mereka harapkan.

2.3.2.2. Pekerjaan

Komponen pekerjaan sangat berperan dalam menentukan kepuasan kerja. Ada dua aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri (Arnold and Felman, 1986), yaitu variasi pekerjaan dan control atas metode dan langkah-langkah kerja. Secara umum, pekerjaaan dengan jumlah variasi yang noderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relatif besar. Pekerjaaan yang sangat kecil variasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan, dan sebaliknya pekerjaan yang terlalu banyak variasinya dan terlalu cepat menyebabkan karyawan merasa tertekan secara psikologis.

(56)

2.3.2.3. Pengawasan

Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Beberapa pedoman pengawasan yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut :

a) Pengawasan hendaknya lebih menekankan pada usaha-usaha yang bersifat prefentif

b) Pengawasan tidak ditujukan untuk mencari siapa yang salah, tetapi kepada hal-hal yang perlu disempurnakan dalam sistem kerja organisasi

c) Jika terjadi penyimpangan, tindakan korektif yang dilakukan seyogianya bersifat edukatif.

d) Objektifitas dalam melakukan pengawasan dan pengendalian hanya dapat dipertahankan apabila standar, prosedur kerja dan kreatifitas prestasi jelas diketahui oleh yang diawasi atau yang mengawasi.

2.3.2.4. Promosi Karir

Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah dan gaji. Dalam era manajemen modern, promosi telah dianggap sebagai imbalan yang cukup efektif untuk meningkatkan morar pekerja dan mempertinggi loyalitas terhadap organisasi. Selain itu, promosi berfungsi sebagai perangsang bagi mereka yang memiliki ambisi dan prestasi kerja tinggi.

(57)

Dengan demikian, usaha-usaha menciptakan kepuasan atas komponen promosi dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik dimasa-masa yang akan datang.

Ada beberapa alasan mengapa promosi harus diprogramkan dengan baik oleh organisasi, yaitu :

a. Promosi adalah jenjang kenaikan karyawan yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggan, disamping itu adanya harapan perbaikan dalam penghasilan.

b. Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti karyawan,karena karyawan mempunyai harapan positif ditempat kerja lain.

c. Promosi dapat membangkitkan semangat kerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka juga berkepentingan.

d. Adanya peluang promosi dapat membangkitkan kemauan untuk maju pada karyawan itu sendiri dan juga menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pendidikan dan latihan yang diselenggarakan oleh organisasi.

2.3.2.5. Kelompok kerja

Pengembangan keefektifan kelompok kerja adalah signifikan terhadap kesuksesan program personel perusahaan dan terhadap pencapaian keberhasilan karyawan.Di dalam kelompok, karyawan dapat menemukan pemahaman, pergaulan dan kesetiakawanan dalam pekerjaan. seorang karyawan dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan sering bahkan permasalahan-permasalahan personel dalam kelompok. Keeratan hubungan dengan teman kerja sangat besar artinya bila

(58)

rangkaian pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi. Tingkat keeratan hubungan mempunyai dampak terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam satu kelompok. Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para karyawan puas berada dalam kelompok tersebut.

2.3.2.6. Kondisi kerja

Pengertian kondisi kerja disini adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas, seperti temperature, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja, dan ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab.Dalam pengertian sederhana, karyawan menginginkan kondisi kondisi disekitar pekerjaannya baik karena kondisi tersebut mengarah kepada kenikmatan atau kesenangan secara fisik. Ketidak jelasan mengenai tugas dan status menyebabkan karyawan merasa acuh terhadap setiap pekerjaan yang harus dilakukannya,dan seringkali menunggu untuk ditegur.

Selain itu, Harold E. Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

A. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:

a) Hubungan langsung antar manajer dengan karyawan b) Faktor psikis dan kondisi kerja

(59)

d) Sugesti dari teman sekerja e) Emosi dan situasi kerja

B. Faktor – faktor individual yaitu yang berhubungan dengan: a) Sikap

b) Umur

c) Jenis kelamin

C. Faktor-faktor luar yaitu hal-hal yang berhubungan dengan: a) Keadaan keluarga karyawan

b) Rekreasi c) Pendidikan

2.3.3. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan yulk bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu yang disebut sebagai : Discrepancy theory, Equity theory ,Two factor theory. Masing- masing tersebut akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Teori perbedaan( Discrepancy theory )

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan

(60)

yang dirasakan. (Locke, 1969) juga menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada apa yang menurut perasaanya atau persepsinya telah dicapai atau diperoleh melalui pekerjaannya.Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah tercapai.

Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka akan semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

2. Teori keseimbangan ( Equity theiri )

Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkang dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun tempat lain. Menurut teori ini equity terdiri dari tiga elemen, yaitu :

a) Input yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan atas pekerjaannya.

b) Out Comes yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya.

(61)

c) Comparison Persons yaitu Kepada atau dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya. Comparisons Persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.

3. Teori dua faktor ( Two factor theory )

Yang dimaksud dengan dua faktor tentang motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas dan faktor yang membuat orang tidak puas. Dalam pandangan lain, dua faktor yang dimaksud dalam teori motivasi Herzberg adalad adanya dua rangkaian kondisi. Kondisi pertama dimana orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi dan faktor ekstrinsik dan intrinsic, sesuai dengan bagaimana cara pandang orang membahasnya. Menurut Herzberg, ada serangkaian kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas. Jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan, maka orang itu tidak akan termotivasi, faktor-faktor itu meliputi :

a) Kondisi kerja b) Status

c) Keamanan kerja d) Mutu dari penyedia e) Upah

f) Prosedur perusahaan g) Hubungan antar personal

(62)

Kondisi kedua yang di gambarkan Herzberg adalah serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi yang baik.apabila kondisi tersebut tidak ada, maka kondisi tersebut ternyata tidak menimbulkan rasa ketidak puasan yang berlebihan. Serangkaian kondisi itu biasa disebut sebagai satisfiers atau motivator. Agar terdapat sifat kerja yang positif pada para bawahan, maka menurut gagasan Herzberg, para manajer atau pemimpin harus member perhatian yang sungguh-sungguh terhadap faktor-faktor motivator kepada bawahan. Faktor itu adalah sebagai berikut :

a) Keberhasilan pelaksanaan (achievement)

Manajer harus dapat mempelajari dan memahami bawahan dan pekerjaannya, dengan memberikan kesempatan kepadanya agar dapat berusaha mencapai hasil.

b) Tanggung jawab (responsibilities)

Menghindari pengawasan yang ketat merupakan salah satu cara agar tanggung jawab benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, yaitu dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

c) Pengakuan (recognition)

Apabila bawahan telah melaksanakn pekerjaaanya dengan berhasil, maka manajer harus memberikan pernyataan pengakuan atau keberhasilan tersebut. Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara,

(63)

yaitu langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaanya, memberikan penghargaan, memberikan hadiah, dan memberikan kenaikan pangkat atau promosi.

d) Pengembangan (advancement)

Supaya faktor pengembangan benar-benar berfungsi sebagai motivator maka manajer dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk mengerjakan pekerjan yang lebih bertanggung jawab.

e) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Manajer harus membuat langkah-langkah yang rill dan menyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.

2.3.3.1. Komponen - komponen pendekatan kepuasan kerja

Menurut smither (1998) menyebutkan beberapa pendekatan yang dapat menjelaskan tentang kepuasan kerja yaitu :

a. Need fulfilmend (pemenuhan kebutuhan)

Pendekatan ini berbicara tentang pemenuhan kebutuhan merupakan jawaban dari ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja terngantung pada berapa banyak kebutuhan-kebutuhan individu yang telah terpenuhi pekerjaannya.

(64)

b. Expectancies (harapan)

Bahwa kepuasan adalah hasil dari apa yang diharapkan pekerja dari hasil usaha dibandingkan apa yang sesungguhnya mereka dapat.

Sedangkan menurut Yudha kepuasan kerja merupakan kombinasi dari beberapa komponen pendekatan, yaitu :

1. Pendekatan Psikologi Sosial (the social psychological approach), Berkaitan dengan bagaimana persepsi individu terhadap pekerjaan itu sendiri.

2. Pendekatan Ekonomi neo-klasik (neo -classical economic approach), Berhubungan dengan berapa jumlah kompensasi yang diperoleh melalui pekerjaan tersebut guna memenuhi kebutuhan hidupnya (termasuk keluarganya).

3. Pendekatan Sosiologi (sociological approach),Menekankan bagaimana kondisi hubungan interpersonal dalam konteks lingkungan sosial.

2.3.3.2.Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Ketidakpuasan kerja yang dirasakan karyawan tentu akan memberikan konsekuensi logis bagi organisasi. Sebagai konsekuensi dari perilaku tidakpuas (dampak ketidakpuasan kerja) dapat disebutkan sebagai berikut:

a) Keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah b) Ketidakhadiran yang tinggi

(65)

d) Munculnya penyakit dan gejala stress e) Prestasi kerja menurun.

Selain itu dampak kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)

Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.

2. Ketidakhadiran dan Turn Over

Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

Menurut (Robbins, 1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan

(66)

pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.

Sedangkan ada 4 cara yang biasa dilakukan karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan kerjanya yaitu sebagai berikut :

a. Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.

b. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.

c. Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.

d. Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi da

(67)

2.4. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang telah digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitian,termaksud dari penelitian-penelitian terdahulu. Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah :

Tabel 2.1 Tabel penelitian terdahulu

N o

Peneliti Sumber Judul penelitian Hasil penelitian

1 Nova Nurmawili s ( 2008 )

Tesis sekolah Pascasarja na Universita s Sumatera Utara. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di RSUD Rokan Hulu Propinsi Riau

Hasil penelitian uji regresi berganda menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD Rokan Hulu.

2. Lina Nur Hidayati Tesis Manajeme n Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan

(68)

Karyawan (Studi Empiris Pada Karyawan FISE Universitas Negeri Yogyakarta)

signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan FISE UNY, dengan koefisien sebesar 1.587 dan signifikan pada 0,000.

3. I G. A Dwi Perbawa Nugraha ( 2011 )

Tesis Fakultas Pasca Sarjana Program Studi Kajian ilmu kepolisian kekhususa n administra si kepolisian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja Amggota Detasemen C satuan III Pelopor Korps Brimob Polri.

Hasil penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dan haisl analisisnya bahwa adanya Pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja Amggota Detasemen C satuan III Pelopor Korps Brimob Polri.

(1)

hasilnya adalah sebesar 0,886 > 0,6 maka instrument yang diuji adalah RELIABEL dan nilai koefisien reliabilitas pada kepuasan kerja adalah 0,878 > 0,6 maka instrument yang diuji juga adalah RELIABEL.

Pada uji normalitas dilihat pada nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,183 dan 0,153. Sehingga nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > α 0,05, maka data adalah Normal. sedangkan pada Uji Multikolinieritas dilihat bahwa variabel independen yaitu gaya kepemimpinan memiliki nilai faktor inflasi harian (Variance Inflasi Factor) sebesar 1,000 (tidak melebihi 5), sehimgga tidak terjadi multikolinieritas dalam variabel independen penellitian ini. Dan pada Uji Heterokedastisitas dapat di lihat bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola yang teratur/tidak jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian tidak terjadi pada model regresi.

Pada Model analisis regrensi liner sederhana diperoleh nilai Sig = 0,00 yang berarti < dari kriteria signifikan (0,05), dengan demikian model persamaan regresi berdasarkan data penelitian diatas adalah signifikan artinya, model regresi linear memenuhi kriteria linieritas. Dengan demikian Ho ditolak yang berarti tidak ada pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan, Sedangkan Ha diterima bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. Adapun model persamaan regresi sederhana yang diperoleh dengan koefisien konstanta dan koefisien variabel yang ada di kolom Unstandardized Coefficients B adalah Konstanta (a) sebesar 1.160, dan koefisien gaya kepemimpinan

(2)

(b) sebesar 0.915. Dengan demikian gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan.

Kemudian pada uji hipotesis dengan menggunakan korelasi Product Moment dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi (r) adalah 0,899 dan Sig.(2-tailed) 0,00. Nilai r ini sangat kuat dan positif, berarti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah searah, dengan kata lain bahwa kepuasan kerja akan diikuti dengan pengaruh gaya kepemimpinan. Selanjutnya terlihat bahwa nilai r dengan probabilitas Sig. 2-tailed 0,00 < α 0,05 dengan demikian Ho ditolak, maka Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah signifikan atau Ha di terima.

Jadi, kesimpulannya bahwa Ha diterima yang berarti Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga dan gaya kepemimpinan sangat kuat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Pada PT.Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) sibolga.

Dan pada uji Determinan diperoleh bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT .TIAM) sibolga adalah sebesar 81% dan sisanya 19 % dipengaruhi oleh faktor lain.

(3)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari hasil analiss data dan pengujian hipotesis maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. Gaya kepemimpinan ini diukur dari dimensi gaya kepemimpinan direktif, suportif, partisipasi, dan berorientasi prestasi. Gaya kepemimpinan yang paling menonjol adalah gaya kepemimpinan suportif dan berorientasi prestasi.

2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap gaya kepemimpinan. Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan promosi,kepuasan dengan rekan kerja serta kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja sangat penting karena bermanfaat bagi kepentingan karyawan dan perusahaan. Tingkat kepuasan kerja yang paling menonjol yaitu pada gaji.

3. Berdasarkan data-data yang di peroleh dari hasil jawaban kuesioner dari responden menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan pada PT.Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga dengan koefisien korelasi (r)

(4)

adalah 0,899 dan signifikan pada 0,00. Sehingga Gaya kepemimpinan sebesar 81% sangat kuat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) sibolga dan 19 % dipengaruhi oleh faktor lain..

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka ada beberapa saran yang ingin disampaikan oleh peneliti yaitu sebagai berikut :

1. Mengigat gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, maka PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT.TIAM) sibolga perlu meningkatkan efektifitas gaya kepemimpinan terutama pada gaya kepemimpinan direksi pada aspek memberitahukan bawahan tentang apa yang harus dikerjakan dan tegas memimpin serta pengambilan keputusan dalam situasi yang sulit. 2. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan faktor kepuasan kerja juga harus

mendapatkan perhatian dari PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT.TIAM) sibolga terutama pada aspek promosi, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Sumber buku :

Veithzal Rivai, (2003). Kepemimpinan dan perilaku organisasi edisi kedua, Jakarta:

RajaGrafindo Persada.

Juliandi dan Irfan, (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Cipta Pustaka

Media Perintis.

Anoraga, (2009) Psikologi kerja. Jakarta : Rineka Cipta..

Sri Budi cantika Yuli,SE.MM, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta :

kencana media group.

Nawawi hadari, (1993). Kepemimpinan yang efektif, Jakarta : gadjah Mada

University Press.

Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara,Drs,M.Si.Psi (2011). Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja rosdakarya

Yukl, Gary (2002), Leadership in Organizational, Fifth Edition, New Jersey: Prentice

Hall.

(6)

Sumber skripsi dan jurnal :

Lina Nur Hidayati, dkk, dengan judul : Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja (Studi Empiris Pada Karyawan FISE Universitas

Negeri Yogyakarta).

Ramlan Ruvendi, (2008) dengan judul : imbalan dan gaya kepemimpinan

pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dibalai besar industry hasil

pertanian Bogor.

Nova Nurmawilis, (2008) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di RSUD Rokan Hulu

Propinsi Riau”

I G. A Dwi Perbawa Nugraha, (2011) dengan judul” Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Dan Motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja Amggota Detasemen C

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga

ABSTRACT

EFFECT OF LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE

SATISFACTION

PT. TIRTA INDAH ABADI MELA (PT. TIAM) SIBOLGA

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA PT. TIRTA INDAH ABADI MELA

(PT. TIAM) SIBOLGA

KATA PENGANTAR

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

ABSTRACT

EFFECT OF LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE

SATISFACTION

PT. TIRTA INDAH ABADI MELA (PT. TIAM) SIBOLGA

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA PT. TIRTA INDAH ABADI MELA

(PT. TIAM) SIBOLGA

BAB I

PENDAHULUAN

BAB II

KERANGKA TEORI

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indosat

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Area Produksi Pada PT.Tirta Sibayakindo Berastagi

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt Deltomed Di Wonogiri.

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt Deltomed Di Wonogiri.

PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. ANUGERAH TERANG ABADI GASINDO.

PENDAHULUAN PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. ANUGERAH TERANG ABADI GASINDO.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA PADA PT. TATA BUMI RAYA.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Rafi Kemajaya Abadi

BAB II KERANGKA TEORI - Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Tirta Indah Abadi Mela (PT. TIAM) Sibolga

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan