Pengaruh Program Pensiun Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Pt. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH

PELAKSANAAN PROGRAM PENSIUN

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

PADA PT. INTI KIMIATAMA PERKASA DI TJ. MORAWA

DRAFT SKRIPSI

SRI WAHYUNI 020502016

DEPARTEMEN MANAJEMEN

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI

ABSTRAK

Sri Wahyuni, 2008. Pengaruh Program Pensiun Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Pt. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa, dibawah bimbingan yulinda, Ritha F. Dalimunthe (Ketua Departemen), Friska Sipayung (Penguji I), Elisabeth Siahaan (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh program pensiun terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa. Permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah program pensiun berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa. Hipotesis dari permasalahan yang ada yaitu : “Program pensiun berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa”.

Teknik pengambilan sampel menggunakan Metode Purposive Sampling. Populasi adalah karyawan permanen PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa dan sampel yang diambil adalah karyawan permanen dari lima departemen dimana diperoleh jumlah sampel 10 % dari jumlah populasi yakni dari 497 orang menjadi 50 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan wawancara. Variabel yang diukur menggunakan akala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis linier sederhana.

Hasil penelitian SPSS menunjukkan bahwa semangat kerja dipengaruhi oleh program pensiun sebesar 30,1 %. Sedangkan sisanya 69,9 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Sehingga dapat dikatakan program pensiun berpengaruh positif fan signifikan (nyata) terhadap semangat kerja pada taraf signifikan 5 % (hipotesis diterima).

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Kerangka Konseptual ... 5

1.4. Hipotesis ... 5

1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1.5.1. Tujuan Penelitian ... 6

1.5.2. Manfaat Penelitian ... 6

1.6. Metode Penelitian ... 6

1.6.1. Batasan Operasional ... 6

1.6.2. Defenisi Operasional ... 7

1.6.3. Skala Pengukuran Variabel ... 7

1.6.4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 8

1.6.5. Populasi dan Sampel ... 8

1.6.6. Jenis Data ... 9

1.6.7. Alat Pengumpulan Data ... 9

1.6.8. Teknik Analisis Data ... 9

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Penelitian Terdahulu……… 12

2.2.1. Pengertian Program Pensiun ... 12

2.2.2. Program-Program Pensiun ………. ... . 13

2.2.3. Tujuan Program Pensiun ... 14

2.2.4. Kontribusi Program Pensiun ... 15

2.2.5. Pengambil Inisiatif Dalam Pemensiunan ... 17

2.2.6. Vesting ... 18

2.3. Semangat Kerja ... 19

2.3.1. Pengertian Semangat Kerja ... 19

2.3.2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja ... 21

2.3.3. Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja ... 23

2.3.4. Cara meningkatkan Semangat Kerja ... 24

BAB 3 GAMBARAN PERUSAHAAN 3.1. Sejarah PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa ……….. 29

3.1.1. Tujuan Pendirian ……… 29

3.1.2. Bentuk Perusahaan dan Luas Tanah dan Bangunan …. 29 3.2. Struktur Organisasi ……….. 30

3.3. Keadaan Kepegawaian dan Tata Kerja ……… 31

BAB 4 ANALISIS DAN EVALUASI 4.1. Karakteristik Responden ……….. 34

4.2. Pengujian Validitas Instrumen ………. 35

4.3. Pengujian Reabilitas Instrumen ……… 37

4.4. Hasil Penelitian ………. 38

4.5. Pengujian Hipotesis ……… 40

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ………. 45 5.2. Saran ……… 46

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

1.1. Daftar Absensi Karyawan ……….. 2

1.2. Total Produksi ………... 3

1.3. Jumlah Karyawan Tahun 2007……….. 7

1.4. Sampel Penelitian………. 8

4.1. Usia Responden ……… 34

4.2. Tingkat Pendidikan Responden ……… 34

4.3. Masa Kerja Responden ………. 35

4.4. Data Instrumen Program Pensiun (Varibel Independen) …… 36

4.5. Data Instrumen Semangat Kerja (Variabel Dependen) ……… 37

4.6. Item-Total Statistic……… 38

4.7. Validitas Butir-Butir Pertanyaan ………. 39

4.8. Reability Statistic ………. 40

4.9. Tabulasi Jawaban Responden Tentang Program Pensiun …… 42

4.10. Tabulasi Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja …….. 43

4.11. Descriptive Statistic ……….. 43

4.12. Variables Entered/Remove………. 44

4.13. Model Summary ……… 44

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

1.1. Kerangka Konseptual Program Pensiun Terhadap

semangat kerja ………. 4

ABSTRAK

Sri Wahyuni, 2008. Pengaruh Program Pensiun Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Pt. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa, dibawah bimbingan yulinda, Ritha F. Dalimunthe (Ketua Departemen), Friska Sipayung (Penguji I), Elisabeth Siahaan (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh program pensiun terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa. Permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah program pensiun berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa. Hipotesis dari permasalahan yang ada yaitu : “Program pensiun berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa”.

Teknik pengambilan sampel menggunakan Metode Purposive Sampling. Populasi adalah karyawan permanen PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa dan sampel yang diambil adalah karyawan permanen dari lima departemen dimana diperoleh jumlah sampel 10 % dari jumlah populasi yakni dari 497 orang menjadi 50 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan wawancara. Variabel yang diukur menggunakan akala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis linier sederhana.

Hasil penelitian SPSS menunjukkan bahwa semangat kerja dipengaruhi oleh program pensiun sebesar 30,1 %. Sedangkan sisanya 69,9 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Sehingga dapat dikatakan program pensiun berpengaruh positif fan signifikan (nyata) terhadap semangat kerja pada taraf signifikan 5 % (hipotesis diterima).

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan memiliki berbagai sasaran yang akan diraih guna mencapai tujuan perusahaan. Sasaran-sasaran itu akan dapat tercapai melalui aktivitas-aktivitas yang dilakukan dengan cara melibatkan aspek-aspek sumber daya yang terdapat dalam perusahaan tersebut; misalnya modal, mesin atau peralatan, sumber daya manusia, dan sebagainya. Diantara aspek tersebut yang paling penting adalah aspek sumber daya manusia. Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital) yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi yang mempunyai kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja dan itu semua mereka gunakan dalam mengerjakan pekerjaan mereka.

Mengingat begitu pentingnya sumber daya manusia ini maka perusahaan perlu memberikan semangat kerja kepada karyawan dengan harapan dapat bekerja dengan segala daya dan upayanya sehingga dapat merangsang karyawan untuk dapat bekerja dengan segiat-giatnya. Tentu hal ini sangat besar dampaknya terhadap produktivitas perusahaan karena terjadi peningkatan produktivitas yang berkualitas dan menghasilkan profit yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. (Yuli, 2005:89)

biasa disebut dengan pensiun. Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah bekerja dalam waktu yang lama atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu.

Sebenarnya masalah pensiun pada perusahaan swasta di negara Indonesia masih merupakan masalah yang belum mendapatkan perhatian sepenuhnya. Hal ini disebabkan karena perusahaan yang bersangkutan belum mempunyai keuangan yang kuat sehingga karyawan yang memberikan jasanya selama berpuluh-puluh tahun tidak dapat dihidupi oleh perusahaan selama karyawan yang bersangkutan tidak mampu lagi mencari nafkah. (Sastrohadiwiryo, 2002:213)

Meskipun demikian, hal tersebut sedikit demi sedikit mengalami perubahan terutama dalam perusahaan besar swasta. Perusahaan ini berusaha memberikan jaminan hari tua kepada karyawannya mengingat begitu pentingnya pemberian pensiun bagi kelangsungan hidup karyawan. Pemberian pensiun ini juga memacu semangat karyawan dalam bekerja, mengurangi turnover karyawan, dan ketidakhadiran karyawan. (Hasibuan, 2000:209)

PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa merupakan salah satu perusahaan besar swasta yang melaksanakan program pensiun bagi karyawannya. Kebijaksanaan pemberian program pensiun ini adalah untuk menambah semangat dan kegairahan kerja karyawan yang pada akhirnya mampu menurunkan jumlah ketidakhadiran karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1.1 :

Tabel 1.1

Daftar Absensi Karyawan

Tahun

Jumlah Karyawan Permanen ( orang)

Keterangan Absensi

Kehadiran Sakit Cuti Ketidakhadiran

2005 500 295(49 %) 50 (10%) 55 (11%) 100 (30%)

2006 498 398 (80%) 25 (5%) 50 (10%) 25 (5%)

2007 497 422 (85%) 25 (5%) 40 (8%) 10 (2%)

Sumber : PT. Inti Kimiatama Perkasa Tj. Morawa

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa dari tahun 2005 sampai dengan 2007 terjadi penurunan jumlah ketidakhadiran karyawan. Menurunnya jumlah ketidakhadiran karyawan ini juga berdampak pada peningkatan produktivitaskerja karyawan terbukti dari peningkatan total produksi (target yang dicapai) dari tahun 2002 sampai dengan 2007, seperti tertera pada Tabel 1.2 berikut :

Tabel 1.2 Total Produksi

Tahun

Total Produksi

(Master Karton) Persentase

2003 650.739 14 %

2004 875.281 19 %

2005 1.009.869 22 %

2006 1.032.514 22 %

2007 1.077.338 23 %

Sumber : PT. Inti Kimiatama Perkasa Tj. Morawa

Walaupun program pensiun ini memerlukan pengeluaran yang tidak sedikit, perusahaan mempunyai kewajiban dengan harapan :

1. Adanya semangat dan kegairahan kerja yang efektif untuk meningkatkan produktivitas.

3. Dapat menjamin stabilitas dan kontinuitas perusahaan karena karyawan tidak tertarik pada lapangan kerja yang lain sehingga dapat menurunkan labour turnover karyawan.

4. Dapat menciptakan loyalitas kerja yang tinggi dan memberikan ketenangan hidup bagi karyawan dan keluarganya. (Hasibuan, 2000:209)

Berdasarkan latar belakang inilah penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pensiun Terhadap

Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut : “Apakah program pensiun berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa?”.

1.3. Kerangka Konseptual

Menurut Wursanto (2001: 134) program pensiun diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan kepada karyawan atas jasa-jasanya selama bekerja. Saat ini sedikit sekali perusahaan yang memberikan program pensiun bagi karyawannya. Padahal dengan pemberian program pensiun tersebut banyak sekali keuntungan yang diperoleh perusahaan. Salah satunya adalah memacu semangat kerja karyawan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Dengan semangat kerja yang tinggi pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, labour turnover menurun, dan sebagainya.(Nitisemito,2001:177).

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Program Pensiun dan Semangat Kerja

Sumber : Wursanto dan Nitisemito (diolah)

1.4. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan kerangka konseptual, hipotesis penelitian ini adalah : “Program pensiun berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa”.

1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.5.1. Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh pelaksanaan program pensiun terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa.

1.5.2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :

a. Memberikan masukan kepada pihak perusahaan lain sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan program pensiun untuk meningkatkan

b. Untuk menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun aplikasi.

c. Sebagai bahan untuk peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang obyek yang sama di masa datang.

1.6. Metode Penelitian 1.6.1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pelaksanaan program pensiun terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa dengan responden penelitian adalah karyawan permanen pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa.

1.6.2. Definisi Operasional

Definisi operasional dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Independen (X) : Program Pensiun

Program pensiun adalah pembayaran dana pensiun yang diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan kepada karyawan atas jasa-jasanya selama bekerja.

(Wursanto, 2001:134)

b. Variabel Dependen (Y) : Semangat kerja

Semangat kerja adalah kemauan atau kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan cara mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja, dan kepuasan apa yang dinikmatinya.

1.7. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Program Pensiun) dan variabel Y (Semangat Kerja) adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2003:86). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap variabel diberi skala 1 sampai 5, seperti contoh dibawah ini :

1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Ragu-ragu 4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

1.8. Lokasi dan Waktu penelitian

Lokasi penelitian berada di PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa, Jln. Pelita Raya No. 1 B Kawasan Industri Medan-Star Tj. Morawa . Waktu penelitian dimulai dari bulan September 2007 sampai dengan Juli 2008.

1.9. Populasi dan Sampel 1.9.1. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan permanen pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa yang berjumlah 497 orang dari lima (5)

Tabel 1.3.

Jumlah Karyawan Tahun 2007

Departemen Jumlah

(Orang)

Persentase Produksi

Maintenance Genser

Quality Control (QC) Logistik 276 87 25 68 41 56 % 18 % 5 % 13 % 8 %

Jumlah 497 100 %

Sumber : PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa

1.9.2. Sampel

Sampel diambil dengan metode purposive sampling yaitu 10 % dari jumlah populasi. Menurut Gay (Umar, 2004:79) jumlah ini dianggap sudah representatif untuk mewakili populasi. Jadi, dalam penelitian ini ukuran sampel sebesar 10 % dari populasi = 50 orang karyawan permanen dengan kriteria sudah bekerja selama 5 tahun keatas. Untuk sampel ini diambil dari lima departemen yaitu departemen produksi, maintenance, genser, quality control (QC), dan logistik dengan persentase 10 % dari masing-masing departemen, seperti tertera pada Tabel 1.4. berikut :

Tabel 1.4. Sampel Penelitian

Departemen Jumlah

(Orang) Sampel (Orang) Produksi Maintenance Genser

Quality Control (QC) Logistik 276 87 25 68 41 28 9 2 7 4

Jumlah 497 50

1.10. Jenis Data

Menurut cara memperolehnya (Umar, 2004:42) data yang digunakan dalam penelitian ini berupa :

a. Data primer, merupakan data yang didapat dari sumber pertama yaitu responden dengan memberikan kuisioner atau pertanyaan kepada karyawan permanen pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa.

b. Data sekunder, yaitu data-data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yaitu berasal dari buku-buku bacaan untuk memperoleh data-data yang diperlukan.

c. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, jurnal dan internet yang berkaitan dengan penelitian.

1.11. Alat Pengumpulan Data

Alat untuk memperoleh keterangan dari obyek adalah sebagai berikut : a. Daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon

atas daftar pertanyaan tersebut.

b. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan karyawan permanen yang menjadi responden penelitian.

1.12. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan berpedoman pada Sugiyono (2003:181), bahwa untuk menguji hipotesis dan analisis data penelitian yang

bersifat hubungan (associative) maka dapat dianalisis dengan metode sebagai berikut :

1.12.1. Metode analisis deskriptif

Merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.

1.12.2. Metode analisis kuantitatif

Di dalam penelitian ini, penulis menganalisis data dengan memakai metode analisis statistik regresi linier sederhana. Dalam regresi, diteliti apakah dua variabel itu berpengaruh. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y = a + b X

Dimana : Y = semangat kerja

X = program pensiun

a = nilai intercept (konstan) b = koefisien regresi

Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 12.0. Dalam penelitian ini data yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain :

a. Uji Validitas, untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan

(kuisioner). Untuk uji validitas ini, yang dijadikan sebagai responden adalah karyawan dari departemen yang lain yaitu departemen produksi dan stamping dengan jumlah 15 orang.

b. Uji Realibilitas, untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuisioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama. c. Uji Hipotesis, dilakukan Uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan

hipotesis awal tentang program pensiun sebagai variabel bebas terhadap semangat kerja sebagai variabel terikat.

H0 : β1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari program pensiun

terhadap semangat kerja)

H1 : β1 ≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari program pensiun terhadap

semangat kerja)

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1. Penelitian Terdahulu

Menurut Irfan (2000), skripsi yang berjudul “Pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut”, menjelaskan bahwa pemberian kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja sebesar = 40,96 % sedangkan sisanya 59,04 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Menurut Syahrina, Diah (2001), skripsi yang berjudul “Pengaruh pemberian insentif terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. Sinar Sosro Wilayah Medan”, menjelaskan bahwa pemberian insentif berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 48,07 % sedangkan sisanya 51,93 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

2.2. Program Pensiun

2.2.1. Pengertian Program Pensiun

Pemensiunan pegawai (karyawan) tidak seluruhnya sama dengan pemberhentian pegawai (karyawan). Memang ada persamaan di antara keduanya, yaitu pemutusan hubungan kerja karena sesuatu sebab tertentu. Pada pemensiunan sebagaimana pada pemberhentian, terdapat juga soal ganti rugi meskipun sifatnya lain daripada ganti rugi pada pemberhentian. Ganti rugi pada pemberhentian bersifat sekali saja, sedang ganti rugi pada pemensiunan lebih tepat disebut

jaminan hari tua bersifat pembayaran berulang-ulang. (Sastrohadiwiryo, 2002:213)

Menurut Wursanto (2001:134) menyatakan bahwa :

“Program pensiun adalah pembayaran dana pensiun yang diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan kepada karyawan atas jasa-jasanya selama bekerja”.

Menurut Mathis dan Jackson (2002:214) menyatakan bahwa :

“Program pensiun adalah tunjangan pensiun yang ditetapkan dan didanai oleh pengusaha dan karyawan”.

Hasibuan (2000:209) mendefenisikan program pensiun senagai berikut :

“Program pensiun berupa pembayaran dana pensiun adalah pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada usia lanjut”

Berdasarkan definisi beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa program pensiun berarti perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah bekerja dalam waktu yang lama, atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu. Adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi karyawan sehingga turnover karyawan relatif rendah.

2.3. Program-Program Pensiun

Menurut Mathis dan Jackson (2002:215), ada dua program pensiun dilihat dari segi tunjangan pensiun, yaitu:

2.3.1. Program dengan kontribusi yang ditentukan (define-contribution

plan)

Merupakan program pensiun dengan pengusaha melakukan pembayaran berkala kedalam rekening pensiun karyawan. Tunjangan pensiun karyawan ini tergantung pada kontribusi yang ditentukan dan tingkat pendapatan karyawan. Program ini bergantung pada pengembalian modal investasi dari kontribusi sebelumnya yang dapat bervariasi sesuai dengan tingkat keuntungan dan faktor lainnya sehingga tunjagan pensiun karyawan menjado agak kurang aman dan kurang dapat diprediksi.

2.3.2. Program dengan tunjangan yang telah ditentukan (define-benefit

plan)

Merupakan program pensiun dengan seorang karyawan dijanjikan pensiun dengan jumlah yang berdasarkan usia dan masa kerja. Program dengan tunjangan yang telah ditetapkan memberikan karyawan suatu kepastian yang lebih besar pada tunjangan ini dan lebih dapat diprediksi dalam hal besar tunjangan yang akan tersedia ketika pensiun.

Menurut Manulife

2.4. Tujuan Program Pensiun

Menurut Wursanto (2001:134), tujuan program pensiun yaitu : a. Memberikan perangsang kerja kepada karyawan

c. Memberikan ketenangan hidup kepada karyawan yang bersangkutan maupun keluarganya.

Menurut Hasibuan (2000:209), program pensiun bertujuan sebagai berikut: a. Memberikan ketenangan hidup bagi karyawan dan keluarganya pada usia

lanjut

b. Turnover karyawan relatif rendah karena karyawan tidak tertarik pada lapangan kerja yang lain

c. Sebagai daya tarik bagi tenaga skill dari luar yang diperlukan perusahaan d. Menjamin stabilitas dan kontinuitas perusahaan

e. Adanya semangat dan kegairahan kerja yang efektif untuk meningkatkan produktivitas kerja.

2.5. Kontribusi Program Pensiun

Menurut Mathis dan Jackson (2002:214-215), program pensiun dapat bersifat kontributif ataupun non-kontributif. Dalam program kontributif, uang untuk tunjangan pensiun dibayarkan baik oleh perusahaan maupun karyawan. Dalam program non-kontributif, perusahaan menyediakan seluruh dana untuk tunjangan pensiun. Sebagaimana diharapkan, program non-kontributif ini lebih disukai oleh para karyawan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:215-217), perusahaan yang sudah menganut sistem pemberian pensiun, umumnya kontribusi pensiun dilakukan dengan memilih salah satu dari tiga cara, yaitu :

2. Dibiayai oleh perusahaan

3. Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak

Ad.1. Dibiayai oleh karyawan/pegawai

Pembiayaan pensiun dapat dilakukan dengan sistem menabung, yaitu memotong beberapa persen upah karyawan tiap bulan yang dimasukkan pada dana jaminan hari tua karyawan. Bila sudah sampai pada masa tertentu, dana tersebut dikembalikan pada karyawan berupa cicilan tiap bulan. Pada dasarnya besarnya uang jaminan hari tua sama dengan tabungan karyawan yang bersangkutan. Ada pula perusahaan yang memberi tambahan bila karyawan yang bersangkutan sudah memenuhi syarat misalnya sudah bekerja dalam perusahaan sedikitnya lima belas tahun. Bila karyawan berhenti sebelum memenuhi saat minimal yang ditentukan, maka karyawan hanya dibayar sebesar uang yang ditabung oleh karyawan. Dengan cara ini ada dorongan bagi karyawan untuk terus bekerja dalam perusahaan untuk memenuhi masa minimal yang telah ditetapkan. Dengan pembiayaan seperti ini sesungguhnya perusahaan tidak menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua, perusahaan hanya sekedar memberikan pertolongan saja.

Ad.2. Dibiayai oleh perusahaan

Pembayaran jaminan hari tua ada pula dengan cara memotong sebagian keuntungan perusahaan untuk disetor kepada dana jaminan hari tua. Dengan cara ini perusahaanlah yang menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua kepada karyawannya.

Ad.3. Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak

Pembiayaan jaminan hari tua dapat pula dilakukan dengan cara menggabungkan kedua cara di atas. Dengan kata lain kedua pihak bersama-sama membiayai pemensiunan tersebut. Dengan cara ini karyawan dibebankan pemotongan upah beberapa persen dan perusahaan membayar sebesar yang dibayarkan oleh karyawan. Pengumpulan dana dengan cara terakhir ini lebih mudah dibandingkan dari kedua cara di atas.

2.6. Pengambil Inisiatif dalam Pemensiunan

Hasibuan (2000:209), pensiun adalah pemberhentian karyawan atas inisiatif perusahaan, undang-undang, ataupun karyawan sendiri.

Inisiatif perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaa, dan sebagainya.

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun.

Inisiatif karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.

2.7. Vesting

Beberapa hak dikaitkan dengan program pensiun karyawan. Hak karyawan untuk menerima tunjangan dari program pensiun disebut vesting (hak untuk mendapatkan). Biasanya hak ini memastikan karyawan akan pensiun tertentu jika karyawan telah bekerja untuk lama kerja minimum tertentu. Jika karyawan mengundurkan diri sebelum berhak mendapatkan (yaitu, sebelum dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu), tidak ada hak pensiun yang diberikan kepada karyawan kecuali untuk dana yang telah dikontribusikan. Jika karyawan bertahan selama waktu yang ditetapkan, mereka berhak atas pensiun dan menerima tunjangan pensiun dari dana yang dikontribusikan baik oleh perusahaan maupun karyawan (Mathis dan Jackson, 2002:215).

2.3. Semangat Kerja

2.3.1. Pengertian Semangat Kerja

Manajemen personalia untuk mengembangkan karyawan dilaksanakan perusahaan untuk memenuhi tuntutan jabatan atau pekerjaan sebagai akibat perkembangan teknologi, juga akibat semakin tajamnya persaingan yang dihadapi perusahaan sehingga perlu karyawan yang berkualitas. Setiap karyawan perusahaan dipaksa untuk dapat bekerja secara efektif, efisiensi, kualitas serta kuantitas pekerjaan yang semakin baik. Untuk itu perusahaan perlu menciptakan semangat kerja karyawannya dalam batas-batas kemampuan perusahaan tersebut. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka produktivitas kerja pun dapat ditingkatkan.

Menurut Nitisemito (1996:97) menyatakan bahwa :

“Semangat kerja adalah kemauan atau kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan cara mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya.”

Menurut Guba pada Panggabean (2002:21), ada dua cara untuk mendefinisikan semangat kerja, yaitu sebagai berikut :

1. Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.

2. Semangat kerja adalah kepemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan.

Sastrohadiwiryo (2002:282) mendefinisikan semangat kerja sebagai berikut :

“Semangat kerja merupakan suatu kondisi rohaniah, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.”

Berdasarkan definisi beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan, melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan

Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawannya, maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan meningkatnya semangat kerja karyawan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, dan sebagainya. Hal ini berarti bukan produktivitas kerja saja dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit dapat diperkecil. (Nitisemito,1996:160)

2.3.2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja sehingga perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin.

Meskipun indikasi yang akan dikemukakan dibawah ini bukan merupakan hal yang mutlak adanya penurunan semangat kerja, tapi karena indikasi ini merupakan kecendrungan secara umum maka perlu diketahui.

Menurut Nitisemito (1996:161), indikasi-indikasi turunnya semangat kerja antara lain adalah:

a. Turun/rendahnya produktivitas kerja b. Tingkat absensi yang tinggi

c. Tingkat kerusakan yang tinggi d. Timbulnya kegelisahan e. Pemogokan

Ad.a. Turun/rendahnya Produktivitas Kerja

Turunnya produktivitas kerja dapat diukur atau dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang menurun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan, dan sebagainya. Apabila terjadi penurunan produktivitas kerja, hal ini merupakan indikasi bahwa dalam perusahaan tersebut terjadi semangat kerja yang menurun. Seorang karyawan yang semangat kerjanya menurun akan cenderung malas dalam melaksanakan tugas-tugas, sengaja menunda-nunda pekerjaan, mungkin juga memperlambat siap pekerjaan, dan sebagainya.

Ad.b. Tingkat Absensi yang Tinggi

Pada umumnya bila semangat kerja menurun, karyawan akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat kerja, perusahaan tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi secara perorangan tetapi harus melihat secara rata-rata.

Ad.c. Tingkat Kerusakan yang Tinggi

Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat kerja adalah bila ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi, maupun peralatan yang digunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut menunjukkan bahwa perhatian terhadap pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan, dan sebagainya.

Ad.d. Timbulnya Kegelisahan

Kegelisahan ini dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal lain.

Ad.e. Pemogokan

Pemogokan adalah tingkat indikasi yang paling kuat dalam mengukur turunnya semangat kerja. Hal ini disebabkan karena perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan, dan sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka akan menimbulkan tuntutan dan bila tuntutan ini tidak berhasil, pada umumnya akan berakhir dengan pemogokan.

2.3.3. Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja

Pada prinsipnya turunnya semangat kerja disebabkan karena timbulnya ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut, hal ini akan menimbulkan kekurangbahagiaan bagi karyawan sehingga semangat kerja karyawan menurun.

Ada yang berpendapat bahwa sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yang bersifat materil, misalnya upah yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, fasilitas yang minim, dan sebagainya. Tetapi sebenarnya sumber ketidakpuasan itu tidak hanya bersifat materil, namun juga bersifat non materil, misalnya penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi, dan sebagainya.

Untuk mengetahui sebab-sebab turunnya semangat kerja karyawan, perusahaan perlu mencari sumber-sumber yang menimbulkan ketidakpuasan baik

yang bersifat materil maupun non materil sehingga dapat memecahkan masalah tersebut dengan tuntas.

(Nitisemito,1996:168)

2.3.4. Cara Meningkatkan Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (1996:170), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja baik bersifat materil maupun non materil, yaitu:

a. Gaji yang cukup

b. Memperhatikan kebutuhan rohani c. Perlu menciptakan suasana santai d. Harga diri perlu mendapat perhatian

e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat f. Berikan kesempatan karyawan untuk maju

g. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan h. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas

i. Karyawan perlu diajak berunding j. Pemberian insentif yang terarah k. Fasilitas yang menyenangkan

Ad.a. Gaji yang Cukup

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawannya. Pengertian cukup disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan dengan sejumlah gaji yang

Ad.b. Memperhatikan Kebutuhan Rohani

Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, karyawan juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan ini antara lain menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi, kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan ketentraman jiwa, dan sebagainya.

Ad.c. Perlu Menciptakan Suasana Santai

Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindarkan hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam waktu tertentu.

Banyak cara yang dapat dijalankan oleh perusahaan, misalnya mengadakan rekreasi bersama-sama, pertandingan olah raga, dan sebagainya. Tentu saja usaha ini harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan dan dijalankan dalam waktu tertentu saja. Hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan, karyawan merasa dalam satu kesatuan dan satu naungan dibawah nama perusahaan.

Ad.d. Harga Diri perlu Mendapat Perhatian

Pihak perusahaan bukan saja perlu memperhatikan harga diri karyawan tetapi juga perlu membangkitkan harga diri karyawan.

Seorang pemimpin seharusnya tidak memarahi karyawan di depan umum, apalagi di depan anak buah karyawan tersebut karena hal ini akan menimbulkan perasaan malu dan jengkel. Harga dirinya merasa direndahkan dan dapat menurunkan semangat kerjanya.

Sebaliknya jika seorang karyawan berprestasi maka pimpinan memberikan pujian/penghargaan di depan rekan-rekannya secara wajar.

Ad.e. Tempatkan Karyawan pada Posisi yang Tepat

Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Artinya tempatkan karyawan dalam posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing. Ketidaktepatan menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal. Selain itu, semangat kerja pun akan menurun.

Kadang-kadang memang sulit menempatkan seseorang pada posisi yang tepat secara langsung meskipun sebelumnya telah diadakan seleksi. Untuk itu perusahaan harus senantiasa mengawasi pekerjaan karyawannya sehingga dapat cepat diketahui tempat mana yang paling tepat bagi karyawan masing-masing.

Ad.f. Berikan Kesempatan Karyawan untuk Maju

Semangat karyawan akan timbul jika mempunyai harapan untuk maju. Maka setiap perusahaan hendaknya memberikan kesempatan kepada karyawan. Berikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Penghargaan itu dapat berupa pengakuan yang disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan ke posisi yang lebih sesuai, dan sebagainya. Tentu jenis penghargaan harus disesuaikan dengan keadaan perusahaan dan prestasi karyawan yang bersangkutan.

Ad.g. Perasaan Aman Menghadapi Masa Depan

perusahaan perlu melaksanakan program pensiun bagi karyawannya. Jika pemberian tunjangan pensiun dirasakan sebagai suatu tindakan yang berat bagi perusahaan, maka ada jalan lain yang cukup baik. Misalnya dengan cara mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam bentuk polis asuransi. Bagi perusahaan hal ini penting karena karyawan akan merasa enggan meninggalkan perusahaan jika telah terikat dengan asuransi yang menjamin perasaan aman di masa depan.

Ad.h. Usahakan para Karyawan Mempunyai Loyalitas

Kesetiaan/loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan semangat kerja. Untuk dapat menimbulkan loyalitas karyawan maka pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Dengan perasaan senasib ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh karyawan. Pihak perusahaan biasanya mengusahakan agar kemajuan perusahaan dapat dirasakan oleh karyawan dengan cara membagikan laba perusahaan (membagikan bonus).

Ad.i. Karyawan Perlu diajak Berunding

Jika karyawan diajak berunding, karyawan akan merasa ikut bertanggung jawab dan dengan perasaan tanggung jawab tersebut dapat meningkatkan semangat kerjanya. Namun bukan berarti bahwa dalam merundingkan sesuatu semua karyawan harus diajak. Karyawan yang diikutsertakan adalah karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan masalah yang akan dirundingkan.

Ad.j. Pemberian Insentif yang Terarah

Sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Tetapi sistem ini harus disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. Misalnya pihak perusahaan menetapkan akan memberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target yang ditentukan. Namun dengan kebijaksanaan tersebut ternyata karyawan manjadi kurang berhati-hati. Karyawan semata-mata hanya mengejar target pekerjaan tanpa memikirkan hasilnya. Kebanyakan hasil pekerjaan menjadi banyak yang salah dan kurang bermutu. Maka pertimbangan-pertimbangan yang dapat merugikan perusahaan sebaiknya dihindarkan.

Ad.k. Fasilitas yang Menyenangkan

Setiap perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi karyawannya bila dengan fasilitas tersebut dapat menambah kesenangan karyawan dan meningkatkan semangat kerjanya. Fasilitas yang menyenangkan tersebut antara lain, sarana olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, kamar mandi yang bersih, pendidikan untuk anak, dan sebagainya.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:285), secara umum cara yang dapat ditempuh perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut;

1. Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar tetapi tidak memaksakan kemampuan perusahaan.

3. Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja.

4. Sarana penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dan memperkokoh rasa setia kawan antara tenaga kerja maupun perusahaan. 5. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat

6. Memperhatikan hari esok tenaga kerja

7. Peran tenaga kerja untuk menyumbangkan aspirasinya mendapatkan tempat yang wajar.

Ketujuh cara diatas bukanlah resep yang mujarab, akan tetapi dalam prakteknya banyak dianut perusahaan yang berkepentingan. Meskipun sebenarnya masih terdapat cara lain untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, amatlah tergantung kepada motif masing-masing perusahaan.

BAB 3

GAMBARAN PERUSAHAAN

3.1. Sejarah PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa

PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa didirikan pada tanggal 10 November 1997. Perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam industri pengolahan obat anti nyamuk dan bertempat di jalan Pelita Raya No. 1 B Kawasan Industri Medan-Star T. Morawa.

3.1.1. Tujuan Pendirian PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa

a. Untuk membuka lapangan kerja baru bagi seluruh masyarakat Indonesia pada umumnya dan pada khususnya untuk masyarakat T. Morawa dan sekitarnya.

b. Untuk meningkatkan komoditi non migas dan untuk menambah devisa bagi pemerintah.

3.1.2. Bentuk Perusahaan dan Luas Tanah dan Bangunan PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa

Bentuk perusahaan ini berupa Perusahaan Terbatas (PT) yang memproduksi obat anti nyamuk dengan nama Baygon dan Mosfly.

PT. Inti Kimiatama Perkasa T. Morawa mempunyai luas tanah ± 54.421 m² dan mempunyai luas gedung ± 12.481 m², telah dibangun diantaranya sebagai berikut :

3. Gudang

4. Pos Satpam (Check Security) 5. Kantin

6. Musholla 7. Toilet 8. Poliklinik

9. Lapangan Olahraga

3.2. Struktur Organisasi PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa

Struktur organisasi merupakan bagian yang menjunjung susunan organisasi dari puncak pimpinan sampai kesatuan-kesatuan organisasi yang terendah. Struktur organisasi dari suatu perusahaan menggambarkan kerangka landasan guna beroperasinya perusahaan yang bersangkutan agar tidak terjadi kesimpangsiuran dalam melaksanakan pekerjaan. Pembentukan suatu organisasi yang baik akan mewujudkan suatu kesatuan dalam mengarahkan aktivitas unit-unit dalam organisasi secara efisien dan efektif.

Semakin baiknya struktur organisasi dalam perusahaan maka sistim operasinya dapat berjalan dengan lancer dan terkoordinasi dengan baik, sehingga ujuan organisasi tersebut semakin jelas dan dapat dipertanggungjawabkan bersama.

Dalam penyusunan organisasi perusahaan, hal yang penting adalah pertimbangan bahwa struktur organisasi perusahaan itu harus fleksibel dalam arti bila ada perluasan tidak akan mengganggu susunan yang telah ada dan haruslah

bersandar kepada penetapan garis-garis wewenang dan tanggung jawab yang jelas.

Adapun struktur organisasi PT. Inti Kimiatama Perkasa T. Morawa dapat digambarkan sebagai berikut : (Lihat lampiran struktur organisasi).

3.3. Keadaan Kepegawaian dan Tata Kerja

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas dan lengkap tentang struktur organisasi ini, tugas-tugas dari tiap-tiap bagian di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Direktur

Tugasnya adalah :

a. Bertanggung jawab atas jalannya perusahaan.

b. Mengkoordinir semua bagian-bagian kerja yang diwakilinya sehingga dapat menjalankan tugasnya masing-masing.

c. Mengambil keputusan dan tindakan yang cepat dan tepat atas suatu permasalahan.

2. Sekretaris

Tugasnya adalah :

a. Menyelenggarakan proses surat-menyurat yang ada pada perusahaan. b. Menyusun dokumentasi perusahaan.

c. Mengatur hubungan dengan pihak luar/dalam perusahaan.

a. Memeriksa seluruh proses pengurusan karyawan. b. Merekrut karyawan baru.

c. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia d. Menilai prestasi kerja seluruh karyawan e. Mengelompokkan tugas karyawan

f. Berhubungan dengan pemerintah / Government affair

4. Bidang Produksi

Tugasnya adalah :

a. Bertanggung jawab atas semua kegiatan-kegiatan operasional produksi di pabrik

b. Mengawasi aktivitas produksi

5. Bidang Pembelian (Purchasing)

Tugasnya adalah Service Departement yang melayani semua permintaan pembelian dan Technical Goods, Asset perusahaan, Project, dan Row Material.

6. Bidang Keuangan (Accounting)

Tugasnya adalah bertanggung jawab atas keuangan yang ada dalam mempersiapkan anggaran pendapatan perusahaan.

Departemen keuangan ini terdiri atas dua bagian yaitu : 1. Bagian Akuntansi

Bertugas sebagai berikut :

a. Membuat laporan tentang keuangan yang masuk maupun keluar b. Menjaga efektivitas pembiayaan

2. Bagian Kas Bertugas untuk :

a. Menyiapkan keuangan perusahaan dan bertanggung jawab atas keselamatan uang tersebut

b. Bertanggung jawab atas dana dalam pembiayaan operasi perusahaan Didalam melaksanakan tugas-tugas, pimpinan PT. Inti Kimiatama Perkasa dan para kepala subseksi menerapkan prinsip kordinasi vertikal dan horizontal dalam lingkungan perusahaan.

Setiap pimpinan dalam suatu bagian bertanggung jawab memimpin dan mengkoordinasikan bawahannya, begitu pula dengan bawahan bertanggung jawab kepada atasan yang lebih tinggi.

BAB 4

ANALISIS DAN EVALUASI

4.1. Karakteristik Responden

Berikut ini diperlihatkan karakteristik responden yang dapat dilihat dari segi usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan.

4.1.1. Usia Responden

Tabel 4.1. Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase

< 30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 16 27 7 32 54 14

Jumlah 50 100

Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah) Tahun 2008

Tabel 4.1. menunjukkan mayoritas usia responden adalah 31-40 tahun sebesar 54 %, usia < 30 tahun sebesar 32 %, dan usia 41-50 tahun sebesar 14 %.

Tingkat Pendidikan Responden

Tabel 4.2.

Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase SMU Diploma S1 S2 30 15 4 1 60 30 8 2

Jumlah 50 100

Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah) Tahun 2008

Tabel 4.2. menunjukkan mayoritas tingkat pendidikan adalah SMU sebesar 60 %, Diploma sebesar 30 %, S1 sebesar 8 %, dan S2 sebesar 2 %.

Masa Kerja Responden

Tabel 4.3.

Masa Kerja Responden

Masa Kerja Frekuensi Persentase

5 tahun 6 tahun 7 tahun 8 tahun

10 15 16 9

20 30 32 18

Jumlah 50 100

Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah) Tahun 2008

Tabel 4.3. menunjukkan mayoritas masa kerja responden adalah 7 tahun sebesar 32 %, 6 tahun sebesar 30 %, 5 atgun sebesar 20 % dan 8 tahun sebesar 18 %.

4.2. Pengujian Validitas Instrumen

Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur dalam penelitian dapat mengukur sesuatu yang memang ingin diukur. Dalam hal ini penulis menggunakan kuesioner yang terdiri atas 8 butir (item) pertanyaan program pensiun dan 8 butir (item) pertanyaan semangat kerja sehingga jumlah keseluruhan pertanyaan adalah 16 butir. Dimana setiap butir disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5. Pengujian validitas instrumen ditunjukan kepada 20 orang diluar sampel yang masih berada dalam populasi.

Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu korelasi skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir.

Tabel 4.6. Item-total Statistic Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted Scale Mean

if item Deleted

Q1 55.20 30.589 .561 .771 Q2 56.05 25.945 .659 .666 Q3 56.15 25.503 .622 .667 Q4 55.95 24.471 .609 .664 Q5 56.10 23.568 .636 .658 Q6 55.70 27.274 .542 .682 Q7 56.25 24.618 .694 .655 Q8 56.30 33.274 .547 .752 Q9 55.50 30.474 .704 .706 Q10 55.55 30.997 .607 .710 Q11 55.60 33.095 .635 .741 Q12 55.55 29.734 .814 .717 Q13 55.50 31.526 .618 .722 Q14 55.55 33.629 .771 .748 Q15 55.65 31.187 .635 .715 Q16 55.90 32.305 .751 .742 Sumber : Hasil Perhitungan SPSS

analisis :

1. Scale Mean if Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus.

misalnya jika Q1 atau butir 1 dihapus maka rata-rata total bernilai 55.20 dan seterusnya.

2. Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya varian total jika variabel (butir) tersbut dihapus.

Total butir 1 dihapuskan 30.589 dan seterusnya

3. Corrected Item-total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas butir pertanyaan harus dibandingkan dengan r

tabel

r tabel pada α = 5 % dengan df = jumlah kasus -2, jumlah kasus 16 butir jadi df adalah 14. Sehingga

r tabel (0.05;14) = 0,532. Pengambilan keputusan :

a. Jika r hitung > r tabel maka butir tersebut valid

b. Jika r hitung < r tabel

Tabel 4.7.

Validitas Butir-Butir Pertanyaan

maka butir tersebut tidak valid

Corrected Item-Total Correlation

(r Hitung)

r Tabel Validitas

Q1 .561 0.532 Valid

Q2 .659 0.532 Valid

Q3 .622 0.532 Valid

Q4 .609 0.532 Valid

Q5 .636 0.532 Valid

Q6 .542 0.532 Valid

Q7 .694 0.532 Valid

Q8 .547 0.532 Valid

Q9 .704 0.532 Valid

Q10 .607 0.532 Valid

Q11 .635 0.532 Valid

Q12 .814 0.532 Valid

Q13 .618 0.532 Valid

Q14 .771 0.532 Valid

Q15 .635 0.532 Valid

Q16 .751 0.532 Valid

4.3 Pengujian Reabilitas Instrumen

Reabilitas instrumen digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.

Tabel 4.8. Reability Statistics

Cronbach's A

Alpha N of Items .720

16

Sumber : hasil Perhitungan SPSS

Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya adalah menguji reabilitas instrumen adalah

Cara pengambilan keputusan :

a. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka realibel b. Jika r alpha negatif atau lebih kecil dari r tabel maka tidak realibel

Tabel 4.8 menunjukkan hasil pengujian reabilitas pada instrumen program pensiun dan semangat kerja dengan Cronbach Alpha atau r alpha sebesar 0.720. Hal ini membuktikan instrumen program pensiun dan semangat kerja realibel karena r alpha yang bernilai 0.720 lebih besar dan positif dari r tabel yang bernilai 0.532.

4.4. Hasil Penelitian 4.4.1. Uji Asumsi Klasik

Yang meliputi uji normalitas dimana dilakukan dengan mengamati penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Metode yang dipakai dalam pengujian ini adalah metode plot.

Cara pengambilan keputusan pada metode plot :

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

N o rm a l P -P P l o t o f R e g re s s io n

D e p e n d e n t V a ri a b le : S E M A N G

O b s e r ve d C u m P r o b

1 .0 0 . 7 5

. 5 0 . 2 5

0 .0 0

E

xp

ect

ed

C

um

P

rob

1 .0 0

. 7 5

. 5 0

. 2 5

0 .0 0

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 4.1. Distribusi Normal

4.5. Pengujian Hipotesis

Setelah data diuji dengan uji normalitas dan memenuhi asumsi tersebut, selanjutnya dilakukan pengujian dengan hipotesis dengan menggunakan analisis regresi. Dalam analisis regresi dilakukan dengan menggunakan Metode Enter, karena metode enter seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam analisis untuk dapat diketahui variabel mana yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, berikut ini disajikan terlebih dahulu tabulasi jawaban responden tentang program pensiun dan semangat kerja.

Tabel 4.9

Tabulasi Jawaban Responden Tentang Program Pensiun

No. Sangat Setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase

Q1 30 60 19 38 1 2

Q2 3 6 33 66 7 14 7 14

Q3 1 2 36 72 7 14 5 10 1 2

Q4 5 10 33 66 7 14 4 8 1 2

Q5 12 24 23 46 7 14 7 14 1 2

Q6 20 40 23 46 5 10 2 4

Q7 2 4 22 44 13 26 13 26

Q8 3 6 10 20 25 50 12 24

Tabel 4.10.

Tabulasi Jawaban Responsen Tentang Semangat Kerja

No.

Sangat setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase

Q9 3 6 28 56 15 30 3 6 1 2

Q10 36 72 11 22 3 6

Q11 20 40 27 54 3 6

Q12 24 48 21 42 4 8 1 2

Q13 5 10 37 74 4 8 4 8

Q14 4 8 40 80 1 2 5 10

Q15 9 18 38 76 3 6

Q16 22 44 15 30 3 6 8 16 2 4

Sumber : Hasil Penelitian (data diolah)

Tabel 4.9 dan Tabel 4.10 merupakan tabulasi jawaban mengenai pertanyaan yang diberikan pada kuesioner. Berdasarkan tabulasi tersebut dapat dilihat bahwa mayoritas jawaban untul instrumen program pensiun dan semangat kerja adalah setuju. Data diolah menggunakan alat bantu SPSS versi 12.00 dan menghasilkan output sebagai berikut:

Tabel 4.11.

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N PROGRAM PENSIUN 31.18 2.593 50 SEMANGAT KERJA 29.90 4.191 50 Sumber : Hasil Perhitungan SPSS

Analisis:

Tabel 4.11. menunjukkan hasil analisis statistik deskriptif yaitu sebagai berikut : 1. Rata-rata jawaban responden pada instrumen program pensiun = 31.18 ;

Rata-rata jawaban responden pada instrumen semangat kerja = 29.90

2. Standar deviasi pada instrumen program pensiun = 2.593 ; standar deviasi pada instrumen semangat kerja = 4.191

3. Jumlah sampel penelitian sebanyak 50 orang

Tabel 4.12. Variables Entered/Remove Model Variabels Entered Variables Removed Method

1 PROGRAM

PENSIUN

Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable : SEMANGAT KERJA Sumber : Hasil Perhitungan SPSS

Tabel 4.12. Variables entered menunjukkan bahwa :

1. Variables entered adalah variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan adalah variabel independen.

2. Variables removed adalah variabel yang dikeluarkan dalam persamaan dan tidak ada variabel independen (semangat kerja) yang dikeluarkan

3. Method (metode) yang digunakan adalah metode enter.

Tabel 4.13.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of The Estimate

1 .548(a) .301 .297 1.90993

a. Predictors : (Constan), PROGRAM PENSIUN b. Dependent Variable : SEMANGAT KERJA Sumber : Hasil perhitungan SPSS

Tabel 4.13. Tabel Summary menunjukkan bahwa :

1. R yang disebut juga koefisien korelasi menunjukkan bahwa hubungan antara variabel program pensiun dan variabel semangat kerja adalah sebesar 54 %. 2. Angka R Square disebut juga koefisien determinan. Dari Tabel dapat dibaca

bahwa R Square adalah 30,1 %. Artinya 30.1 % semangat kerja karyawan pada PT. Inti Kimiatama Perkasa Di Tj. Morawa dapat dijelaskan oleh program pensiun.Sedangkan sisanya 69.9 % dijelaskan oleh faktor lain seperti gaji, fasilitas, insentif, dan sebagainya..

3. Adjusted R Square merupakan nilai R² yang disesuaikan sehingga gambarnya lebih mendekati mutu penjajakan model dalam populasi.

4. Std Error of Estimation merupakan kesalahan standar dari penafsiran dan bernilai 1.90993. Tabel 4.14. Koefisien Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constan)

PROGRAM PENSIUN

36.118 .165

2.598

.086 .267

13.903 4.919

.000 .000

a. Dependent Variable : SEMANGAT KERJA b. Sumber : Hasil Perhitungan SPSS

Tabel 4.14 menunjukkan data hasil regresi sehingga diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 36.118 + 165 X

Program pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja dengan koefisian regresi sebesar 0.165. Artinya apabila terjadi peningkatan program pensiun setiap 1 satuan, maka semangat kerja juga akan meningkat sebesar 0.165.

Tanda + (positif) pada variabel program pensiun menunjukkan hubungan searah, artinya apabila program pensiun semakin baik diterapkan, maka semangat kerja juga akan semakin baik. begitu juga sebaliknya. Mengetahui variabel X (program pensiun) berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel Y (semangat kerja), dapat dilihat dari hasil uji t yaitu :

Hipotesis

H0: β1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari program pensiun

terhadap semangat kerja)

H1: β1≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari program pensiun terhadap

semangat kerja)

Pengambilan Keputusan

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %

H1diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 %

Keputusan

Nilai t tabel merupakan sebuah nilai statistik dengan df = n-2 dan taraf signifikan α

= 5 %. Nilai t tabel atau t (0.025:48) = 2,000 dan t hitung = 4,919 Hasil uji t

menunjukkan t hitung > t tabel

Hasil penelitian menunjukkan bahwa program pensiun pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa berpengaruh terhadap semangat kerja

signifikan adalah 0,000 < α = 5 %. Artinya program pensiun berpengaruh secara signifikan (nyata) terhadap semangat kerja pada taraf

karyawannya karena karyawan merasa enggan meninggalkan perusahaan yang telah menjamin perasaab aman karyawan dalam bekerja dan memberikan ketenangan hidup bagi karyawan dan keluarganya pada usia lanjut sehingga turnover karyawan relatif rendah sebab karyawan tidak tertarik pada lapangan pekerjaan yang lain. Selain itu absensi dapat diperkecil, produktivitas kerja dapat ditingkatkan, karyawan mempunyai loyalitas kerja yang tinggi, dan sebagainya.

BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Setelah dianalisis dan evaluasi terhadap data penelitian berdasarkan analisis-analisisdan pengujian diatas maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut

a. Koefisien Determinan (R Square) sebesar 30,1. Artinya 30,1 % semangat kerja dapat dijelaskan oleh program pensiun, sedangkan sisanya 69,9 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti gaji, insentif, fasilitas dan sebagainya.

b. Berdasarkan hasil uji t, pada taraf α = 0,05 yaitu nilai t hitung > t tabel dengan t hitung = 4.919 dan t tabel atau t (0.025:48) = 2,000. Sehingga dapat

dikatakan program pensiun berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap semangat kerja pada taraf signifikan 5 % (hipotesis diterima).

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis memberi saran sebagai berikut:

a. Pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa dalam pelaksanaan program pensiun agar tetap mempertahankan memberikan dana pensiun tersebut sehingga menjamin stabilitas dan kontinuitas perusahaan karena karyawan tidak tertarik pada lapangan kerja yang lain sehingga dapat menurunkan labour turnover karyawan.

b. Pada PT. Inti Kimiatama Perkasa di Tj. Morawa dalam meningkatkan semangat kerja karyawan lebih mengutamakan gaji (materil). Tetapi akan lebih baik lagi jika memperhatikan kebutuhan karyawan yang non materil seperti kebutuhan rohani, harga diri, fasilitas, penghargaan dan sebagainya. c. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam tentang

penelitian yang sama diharapkan agar hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu informasi yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah & Widayat. 2002. Riset Bisnis, Jakarta : Graha Ilmu

Hasibuan Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Sinar Grafika Offset.

Irfan. 2000. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Peningkatan

Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut, Medan : Skripsi

Mathis, Robert L & Jhon H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya

Manusia, Buku 1 & Buku 2, Jakarta : Salemba Empat.

Nitisemito, Alex S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Ghalia Indonesia.

Panggabean, Dr. Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Ghalia Indonesia.

Sastrohadiwiryo, Siswanto B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabeta.

Syahrina, Diah. 2001. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Semangat Dan

Kegairahan Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Wilayah Medan,

Medan : Skripsi

Umar, Husein. 2004. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi

6, Jakarta : PT. Raya Grafindo.

Prastito, Arif. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistika dan

Rancangan Percobaan dengan SPSS 12.00, Jakarta : PT. Elex Media

Komputindo.

Tabel 4.6.

Item-total Statistic

Scale

Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted Scale Mean

if item Deleted

Q1 55.20 30.589 .561 .771 Q2 56.05 25.945 .659 .666 Q3 56.15 25.503 .622 .667 Q4 55.95 24.471 .609 .664 Q5 56.10 23.568 .636 .658 Q6 55.70 27.274 .542 .682 Q7 56.25 24.618 .694 .655 Q8 56.30 33.274 .547 .752 Q9 55.50 30.474 .704 .706 Q10 55.55 30.997 .607 .710 Q11 55.60 33.095 .635 .741 Q12 55.55 29.734 .814 .717 Q13 55.50 31.526 .618 .722 Q14 55.55 33.629 .771 .748 Q15 55.65 31.187 .635 .715 Q16 55.90 32.305 .751 .742 Sumber : Hasil Perhitungan SPSS

Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas

Reliability

Warnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary

20 100.0

0 .0

20 100.0

Valid Excludeda

Total Cases

N %

Listwise deletion based on all variables in the procedure. a.

Reliability Statistics

.720 16

Cronbach's

Lampiran 4. Hasil Uji Validitas

Item Statistics

4.30 .571 20

3.45 .887 20

3.35 .988 20

3.55 1.146 20

3.40 1.231 20

3.80 .834 20

3.25 1.020 20

3.20 .834 20

4.00 .459 20

3.95 .394 20

3.90 .641 20

3.95 .887 20

4.00 .562 20

3.95 .686 20

3.85 .489 20

3.60 .821 20

q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10 q11 q12 q13 q14 q15 q16

Mean Std. Deviation N

Scale Statistics

59.50 32.684 5.717 16

Lampiran 5. Jawaban Responden Tentang Program Pensiun Jawaban Responden Tentang Program Pensiun

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Jumlah

1 4 4 4 4 4 4 5 3 32

2 4 3 3 3 1 4 2 3 23

3 4 2 2 2 2 3 2 3 20

4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 4 2 1 1 2 2 2 4 18

6 5 4 4 4 4 4 4 4 33

7 4 4 4 4 4 4 4 3 31

8 5 4 4 4 5 4 4 2 32

9 4 2 2 2 2 3 2 3 20

10 4 2 2 2 2 3 2 3 20

11 3 2 2 2 2 2 3 4 20

12 4 4 4 4 4 4 4 5 33

13 4 4 3 4 4 4 5 2 30

14 4 4 4 5 4 5 4 4 34

15 5 4 4 5 5 4 3 3 33

16 5 4 4 4 5 4 4 3 33

17 5 4 4 4 4 4 3 4 32

18 4 4 4 4 2 4 2 2 26

19 5 4 4 4 4 5 3 2 31

20 5 4 4 5 4 5 3 3 33

21 5 4 4 4 5 5 4 2 33

22 5 4 4 4 4 4 4 2 31

23 5 4 4 4 5 5 4 3 34

24 4 4 4 4 5 5 4 4 34

25 5 4 3 4 5 3 2 3 29

26 5 4 4 3 4 4 3 2 29

27 5 4 5 5 5 3 2 3 32

28 4 5 4 4 5 4 2 3 31

29 4 5 4 3 4 5 2 2 29

30 5 5 4 4 5 4 3 2 32

31 5 4 4 4 4 5 4 3 33

32 5 3 4 4 3 5 4 4 32

33 5 3 4 4 3 4 2 2 27

34 4 3 2 3 2 4 4 5 27

35 5 4 4 4 3 5 3 3 31

36 5 3 4 4 4 4 3 3 30

37 5 4 4 4 3 5 4 3 32

38 4 2 4 3 3 5 3 2 26

39 5 3 3 4 4 4 3 3 29

40 5 4 4 4 4 5 2 3 31

41 4 4 4 4 4 5 4 3 32

42 5 2 4 3 5 4 3 2 28

43 5 3 4 4 4 5 3 3 31

44 5 4 3 4 5 4 4 4 33

45 5 4 3 4 4 5 2 4 31

46 5 4 4 4 3 5 4 5 34

47 5 4 3 4 4 5 4 3 32

48 5 4 3 4 4 5 4 3 33

49 4 4 4 3 3 4 4 3 29

50 5 4 4 5 4 5 4 3 34

Lampiran 6. Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja

Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja (Variabel Dependen)

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 JUMLAH

1 4 4 4 5 5 4 4 4 34

2 4 4 4 5 5 4 4 4 34

3 4 4 4 5 4 5 4 4 34

4 4 4 4 4 4 5 4 4 33

5 4 4 4 4 4 5 4 4 33

6 5 4 4 4 3 4 4 4 32

7 4 4 3 4 4 3 4 4 30

8 4 4 3 4 4 3 4 4 30

9 4 4 5 4 4 5 4 4 34

10 4 4 5 4 4 3 4 4 32

11 4 4 4 4 4 4 4 4 32

12 4 4 4 4 4 4 4 4 32

13 4 4 4 4 4 4 4 4 32

14 4 4 4 4 4 4 4 2 30

15 4 4 4 4 4 4 4 2 30

16 5 5 4 5 5 4 4 4 36

17 3 3 2 1 3 3 2 2 19

18 4 4 4 3 4 4 4 2 29

19 3 3 4 4 4 4 3 4 29

20 4 4 4 3 3 3 4 4 29

21 3 3 3 4 4 4 4 4 29

22 4 4 4 4 3 4 4 5 32

23 4 4 3 3 3 3 4 4 28

24 4 3 3 5 4 4 4 3 30

25 5 4 4 5 5 4 4 4 35

26 4 4 4 4 4 4 4 4 31

27 4 4 4 4 4 4 2 4 30

28 4 3 4 4 5 4 2 3 29

29 5 5 4 4 4 4 2 4 32

30 5 5 2 4 4 5 3 2 30

31 4 5 4 4 4 5 2 4 32

32 4 4 4 5 5 4 4 4 34

33 5 4 3 5 4 4 4 4 33

34 5 4 4 4 4 4 3 4 32

35 4 4 4 4 5 5 3 3 32

36 4 4 4 4 5 5 2 4 32

37 4 4 4 4 4 4 2 4 30

38 4 4 3 4 4 4 3 4 30

39 4 3 4 4 4 4 3 4 30

40 5 3 4 4 5 3 2 3 29

41 4 4 4 3 4 4 4 3 30

42 4 4 3 3 4 4 4 4 30

43 3 5 4 4 4 5 3 4 32

44 3 4 3 4 4 4 4 2 28

45 2 5 4 4 5 5 4 2 31

46 3 5 4 4 5 4 3 4 32

47 3 4 5 4 5 4 4 4 33

Coefficientsa

36.118 2.598 13.903 .000

-.165 .086 -.267 -1.919 .061

(Constant)

PROGRAM PENSIUN Model

1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Dependent Variable: SEMANGAT KERJA a.

M o d

. 2 6a . 0 7 . 0 5 2 . 5 2

M o d 1

R R S q u

A d j u s t R S q u

S t d . E r r t h e E s t i

P r e d i c t o r s : ( C o n s t a n t ) , P R O G a .

D e p e n d e n t V a r i a b l e : S E M A N b .

Lampiran 7. Hasil Regresi

Regression

Descriptive Statistics

31.18 2.593 50

29.90 4.191 50

SEMANGAT KERJA PROGRAM PENSIUN

Mean Std. Deviation N

Variables Entered/Removedb

PROGRAM

PENSIUNa . Enter

Model 1 Variables Entered Variables Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: SEMANGAT KERJA b.

Model Summaryb

.548(a) .301 .297 1.90993

Lampiran 8. Hasil uji normalitas

Casewise Diagnosticsa

-4.687 19 Case Number

17

Std. Residual

SEMANGAT KERJA Dependent Variable: SEMANGAT KERJA a.

Residuals Statisticsa

30.50 33.15 31.18 .692 50 -11.833 5.332 .000 2.499 50 -.978 2.840 .000 1.000 50 -4.687 2.112 .000 .990 50 Predicted Value

Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: SEMANGAT KERJA a.

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENSIUN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. INTI KIMIATAMA PERKASA DI Tj.

MORAWA

I. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Usia :

3. Agama :

4. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita (Lingkari salah satu)

5. Tingkat Pendidikan : a. SLTP c. Diploma e. S-2 b. SMU d. S-1

(Lingkari salah satu) 6. Masa Kerja : Tahun

7. Departemen :

II. PETUNJUK PENGISIAN

Pertanyaan berikut berkenaan dengan pelaksanaan program pensiun yang mempengaruhi semangat kerja karyawan. Setiap responden hanya diberi kesempatan untuk memilih 1 (satu) jawaban saja.

STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju

RR = Ragu-Ragu

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

Berilah tanda silang (X) untuk mengisi jawaban Anda pada kolom dibawah ini.

III. DAFTAR PERTANYAAN A. Program Pensiun

Pertanyaan STS TS RR S SS

1. Saudara setuju terhadap program pensiun yang ditawarkan perusahaan.

2. Dengan adanya program pensiun dapat meningkatkan semangat kerja Saudara 3. Program pensiun dapat memberikan

motivasi kepada Saudara untuk bekerja lebih giat.

4. Program pensiun dapat meningkatkan kesetiaan/loyalitas dan dedikasi Saudara terhadap perusahaan.

5. Dana pensiun diberikan sebagai penghargaan atas jasa-jasa Saudara selama bekerja di perusahaan.

6. Program pensiun memberikan ketenangan hidup bagi Saudara dan keluarga pada

7. Program pensiun menjamin stabilitas dan kontinuitas perusahaan Saudara karena Saudara tidak tertarik pada lapangan pekerjaan yang lain.

8. Sepengetahuan Saudara, ada karyawan yang merasa tidak setuju terhadap program pensiun yang ditawarkan perusahaan.

B. Semangat Kerja

Pertanyaan STS TS RR S SS

1. Produktivitas kerja Saudara semakin meningkat sesuai dengan harapan perusahaan.

2. Tingkat kehadiran sesuai dengan hari kerja.

3. Saudara mempunyai loyalitas kerja yang tinggi terhadap perusahaan. 4. Semangat kerja Saudara turun karena

timbul ketidakpuasan Saudara terhadap perusahaan.

5. Perusahaan memberikan kesempatan kepada Saudara untuk maju dan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.

6. Di perusahaan Saudara ditempatkan dalam posisi yang tepat sesuai dengan keterampilan kerja Saudara.

7. Perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam waktu tertentu bagi karyawannya agar tidak menimbulkan

semangat kerja Saudara.

8. Semangat kerja Saudara meningkat karena Saudara merasa puas dengan gaji, fasilitas, insentif yang diberikan perusahaan kepada Saudara.

Lampiran 8. Hasil uji normalitas

Casewise Diagnosticsa

-4.687 19

Case Number 17

Std. Residual

SEMANGAT KERJA Dependent Variable: SEMANGAT KERJA a.

Residuals Statisticsa

30.50 33.15 31.18 .692 50

-11.833 5.332 .000 2.499 50

-.978 2.840 .000 1.000 50

-4.687 2.112 .000 .990 50

Predicted Value Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: SEMANGAT KERJA a.

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENSIUN TERHADAP SEMANGAT

KERJA KARYAWAN PADA PT. INTI KIMIATAMA PERKASA DI Tj.

MORAWA

I. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Usia :

3. Agama :

4. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita

(Lingkari salah satu)

5. Tingkat Pendidikan : a. SLTP c. Diploma e. S-2

b. SMU d. S-1

(Lingkari salah satu)

6. Masa Kerja : Tahun

7. Departemen :

II. PETUNJUK PENGISIAN

Pertanyaan berikut berkenaan dengan pelaksanaan program pensiun yang

mempengaruhi semangat kerja karyawan. Setiap responden hanya diberi

kesempatan untuk memilih 1 (satu) jawaban saja.

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

RR = Ragu-Ragu

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

Berilah tanda silang (X) untuk mengisi jawaban Anda pada kolom dibawah

ini.

III. DAFTAR PERTANYAAN A. Program Pensiun

Pertanyaan STS TS RR S SS

1. Saudara setuju terhadap program pensiun

yang ditawarkan perusahaan.

2. Dengan adanya program pensiun dapat

meningkatkan semangat kerja Saudara

3. Program pensiun dapat memberikan

motivasi kepada Saudara untuk bekerja

lebih giat.

4. Program pensiun dapat meningkatkan

kesetiaan/loyalitas dan dedikasi Saudara

terhadap perusahaan.

5. Dana pensiun diberikan sebagai

penghargaan atas jasa-jasa Saudara

selama bekerja di perusahaan.

6. Program pensiun memberikan ketenangan

hidup bagi Saudara dan keluarga pada

7. Program pensiun menjamin stabilitas dan

kontinuitas perusahaan Saudara karena

Saudara tidak tertarik pada lapangan

pekerjaan yang lain.

8. Sepengetahuan Saudara, ada karyawan

yang merasa tidak setuju terhadap

program pensiun yang ditawarkan

B. Semangat Kerja

Pertanyaan STS TS RR S SS

1. Produktivitas kerja Saudara semakin

meningkat sesuai dengan harapan

perusahaan.

2. Tingkat kehadiran sesuai dengan hari

kerja.

3. Saudara mempunyai loyalitas kerja

yang tinggi terhadap perusahaan.

4. Semangat kerja Saudara turun karena

timbul ketidakpuasan Saudara

terhadap perusahaan.

5. Perusahaan memberikan kesempatan

kepada Saudara untuk maju dan

memberikan penghargaan kepada

karyawan yang berprestasi.

6. Di perusahaan Saudara ditempatkan

dalam posisi yang tepat sesuai dengan

keterampilan kerja Saudara.

7. Perusahaan perlu menciptakan suasana

santai dalam waktu tertentu bagi

karyawannya agar tidak menimbulkan

semangat kerja Saudara.

8. Semangat kerja Saudara meningkat

karena Saudara merasa puas dengan

gaji, fasilitas, insentif yang diberikan