Analisis pegaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan akutansi dan kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI DAN KEPUASAN

KERJA DENGAN VARIABEL MODERATOR KOMITMEN ORGANISASI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

oleh:

Novi Nurul Fatimah

106082002546

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINEzuA

KARYAWAN AKI]NTANSI DAN KEPUASAN KERJADENGAN VARI,ABEL

MODERATOR KOMITMEN ORGANISASI

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Novi Nurul Fatimah

NIM: 106082002546

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

ur's

NrP. 19690203 200112

Yessi Fitri. SE., Ak.. M.Si

NIP. 19760924 200604 2 042

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYAzuF HIDAYATULLAH

JAKARTA

r43t H|2010 M MM

Hari Jumat, Tanggal 14 Bulan Mei Tahun Dua Ribu sepuluh telah dilakukan ujian

Komprehensif atas nama Novi Nurul Fatimah, NIM: 106082002546 dengan iudul Skripsi *ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KEzuA TERHADAP KINERIA KARYAwAN AKI]NTANsI DAN KEPUASA]'T KERJA DENGA}-I VARI,ABEL

MODERATOR KOMITMEN ORGAIIISAST',. Memperhatikan kemampuan keilmuan

mahasiswa tersebut serama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai

salah satu syafat untuk memperoleh gelm Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis universitas Islanr Negeri syarif Hidayatullah Jakal.ta

Jakart4 14 Mei 2010

Tim Penguji Ujian KomPrehensif

rrpt [r. AmnqJep;s'

MSA

Pengnii Ahli

A

6&4V

_/

*"r.u""It-

^o.

*/,

Sckretaris

/ / / ,/

Hari ini Jumat Tanggal Sebelas Bulan Juni Tahun Dua Ribu Sepuluh telatr

dilalnrkan Ujian Skripsi atas nama Novi Nurul Fatimah NIM: 106082002546

dengan judul Skripsi *ANALISIS PENGARUH MOTMSI DAN SEMANGAT

KERIA TERHADAP KINERIA KARYAWAN AKUNTANSI DAN

KEPUASAN KERIA DENGAN VARIABEL MODERATOR KOMITMEN

ORGANISASI". Memperhatikan penampilan matrasiswa tersebut selama ujian

berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Junrsan Akuntansi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Jakarta, ll Juni 2010

Tim Penguji Ujian Slaipsi

{26

Prof. Dr. Ahmad Rodonl MM

Pembimbing I

{nL

n*nL/.dr...nn.si

Fenguji ahli I

Yessi Fitri" SE.. AliL. M.Si

Pembimbingll

lil

v

ANALYZE THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND PASSION OF WORKING ON THE ACCOUNTING PERFORMANCE AND JOB SATISFACTION WITH THE ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS

MODERATING VARIABLE By: Novi Nurul Fatimah

ABSTRACT

The purpose of this research are to get evidence influence motivation and passion of working and the influence of motivation and passion of working on the accounting performance and job satisfaction with the organizational commitment as moderating variable. Primary data used in this research is obtain from perception accounting staff of manufacturing companies in Jakarta and Bekasi. Data were collected questioners. Sampling methods was using clustered sampling.

The respondents of this research are the employees of accounting division in the manufacturing company at Jakarta and Bekasi. Analyzing methods were consisting of test quality data, descriptive statistic, classic assumption test, and hypothesis test with linear regression and interaction test.

The result of this research showed, there were motivation have influence significantly toward accounting performance, motivation have influence significantly toward job satisfaction, passion of working have influence significantly toward accounting performance, passion of working have influence significantly toward job satisfaction, organizational commitment as moderating variable be able to increase the influence of motivation toward accounting performance, organizational commitment as moderating variable be able to increase the influence of motivation toward job satisfaction, organizational commitment as moderating variable be able to increase the influence of passion of working toward accounting performance, organizational commitment as moderating variable be able to increase the influence of passion of working toward job satisfaction.

Keyword: Motivation, Passion of Working, Organizational Commitment, Accounting Performance, and Job Satisfaction.

v i

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI DAN KEPUASAN

KERJA DENGAN VARIABEL MODERATOR KOMITMEN ORGANISASI

Oleh : Novi Nurul Fatimah ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris tentang pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja serta pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja dengan menggunakan variabel moderator komitmen organisasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari persepsi para karyawan bagian akuntansi perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bekasi. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Metode penentuan sampel yang digunakan adalah clustered sampling.

Responden pada penelitian ini adalah karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bekasi. Metode analisis data yang digunakan terdiri dari uji kualitas data, statistik deskriptif, uji asumsi klasik, uji hipotesis dengan regresi linear dan uji interaksi.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja. Kata Kunci: Motivasi, Semangat Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

v ii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuhu

Syukur Alhamdulillah senantiasa peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan judul: “Analisis Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi”. Salawat beriring salam semoga tetap tercurahkan kepada Rasulullah SAW yang telah memberikan cahaya benderang dalam perkembangan islam.

Peneliti menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran dan kritik sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Orang tua ku: Yusuf Supriadi dan Yeti Sumiati yang telah memberikan dorongan moril dan materi serta doa, nasehat dan kasih sayangnya dengan segala jerih payah tanpa mengenal lelah.

2. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM, selaku dosen pembimbing I yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan selama proses penulisan skripsi.

3. Ibu Yessi Fitri, SE., Ak., M.Si, selaku dosen pembimbing II dan juda selaku sekretaris jurusan yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan selama proses penulisan skripsi.

4. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

v iii

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis selama masa perkuliahan.

7. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya bagian akademik yang telah membantu dalam kegiatan administrasi peneliti.

8. Keluarga ku tercinta: Iwan Setiawan (kakak), Suryani (kakak ipar), Bi Nia, Mang Hendra, Ina Widaningsih terimakasih atas segala dukungannya.

9. Pendamping hidupku yang selalu setia menemaniku: Asep Sandra Hendrawan, terimakasih yang tak terhingga karena tak pernah bosan untuk selalu memberikan dukungan, semangat, motivasi, masukan, serta meluangkan waktu untuk membantu penulis selama proses pembuatan skripsi.

10. Sahabat-sahabat setiaku d’purples community: Florida, Ryna, Yasinta, Santi, Rachmat, Fajar terimakasih untuk doa serta dukungan yang telah kalian berikan.

11. Sahabat-sahabatku dikampus, d’russaks: Adis, Tyas, Achie, Gilang, Dita, Erra serta d’katro: Fandi, Eqi, Bams, Alimar, Rama, Bryan, terimakasih atas bantuan dan persahabatan yang telah terjalin selama ini.

12. Seluruh rekan-rekan di Fakultas Ekonomi khususnya kelas A angkatan 2006, terimakasih atas bantuan dan persahabatan yang telah terjalin selama ini.

13. Teman-teman yang ada di Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: Siti, Ka Apri, Rey Prima, Wenny, Ceuceu, Lita, Jamhur terimakasih untuk semangat serta masukan yang kalian berikan.

14. Dan pihak-pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuannya.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan, karena keterbatasan dan kemampuan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun demi penyempurnaan skripsi ini selalu terbuka. Akhir kata semoga Allah SWT, membalas kebaikan mereka yang telah membimbing

ix

penulis dalam penulisan skripsi ini dan semoga skripsi ini berguna bagi penulis dan para pembaca pada umumnya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Jakarta, Juni 2010

x DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

LEMBAR UJIAN KOMPREHENSIF ... ii

LEMBAR UJIAN SKRIPSI ... iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iv

ABSTRACT ... v

ABSTRAK ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 11

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

A. Teori yang Digunakan ... 13

1. Motivasi ... 13

2. Semangat Kerja ... 22

3. Komitmen Organisasi ... 23

4. Kinerja Karyawan ... 30

5. Kepuasan Kerja ... 33

B. Kerangka Pemikiran ... 38

C. Hipotesis ... 39

D. Penelitian Terdahulu ... 40

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ... 46

xi

B. Metode Penentuan Sampel ... 46

C. Metode Pengumpulan Data ... 46

D. Metode Analisa ... 46

1. Uji Kualitas Data ... 47

a. Uji Validitas ... 47

b. Uji Reliabilitas Data ... 47

2. Uji Asumsi Klasik ... 48

a. Uji Multikolonieritas ... 48

b. Uji Heteroskedastisitas ... 48

c. Uji Normalitas ... 49

3. Pengujian Hipotesis ... 50

a. Uji Koefisien Determinasi (R²_{) ... 50}

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 51

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 51

d. Uji Analisis Regresi Linear Berganda ... 51

E. Operasional Variabel Penelitian ... 53

1. Variabel Independen ... 56

a. Variabel Motivasi ... 56

b. Variabel Semangat Kerja ... 57

2. Variabel Moderator ... 57

3. Variabel Dependen ... 58

a. Kinerja Karyawan ... 58

b. Kepuasan Kerja ... 59

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 60

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 60

1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 60

2. Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 60

B. Penemuan dan Pembahasan ... 61

1. Statistik Deskriptif ... 61

a. Deskriptif Demografi Responden ... 61

xii

a. Uji Validitas ... 62

b. Uji Reliabilitas ... 65

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 66

a. Multikolonieritas ... 66

b. Heterokedastisitas ... 72

c. Normalitas ... 74

4. Hasil Analisis Regresi ... 78

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 78

b. Hasil Uji Simultan (Uji Statistik F) ... 80

c. Hasil Uji Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 82

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 91

A. Kesimpulan ... 91

B. Implikasi ... 92

xiii

DAFTAR TABEL

2.1 Penelitian Terdahulu ... 53

3.1 Operasional Variabel penelitian Motivasi ... 50

3.2 Operasional Variabel Penelitian Semangat Kerja ... 54

3.3 Operasional Variabel Penelitian Komitmen Organisasi ... 54

3.4 Operasional Variabel Penelitian Kinerja Karyawan ... 55

3.5 Operasional Variabel Penelitian Kepuasan Kerja ... 55

4.1 Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 61

4.2 Data Responden ... 62

4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi ... 63

4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Semangat Kerja ... 63

4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja ... 64

4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja ... 64

4.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi ... 65

4.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 65

4.9 Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 66

4.10 Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 67

4.11 Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ... 68

4.12 Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ... 68

4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 78

4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 78 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan Semangat

xiv

Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator

Komitmen organisasi ... 79 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan

Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel

Moderator Komitmen organisasi ... 80 4.17 Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap

Kinerja Karyawan ... 81 4.18 Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap

Kepuasan Kerja ... 82 4.19 Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ... 83 4.20 Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap

Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ... 85 4.21 Hasil Uji F Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ... 87 4.22 Hasil Uji F Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap

xv

DAFTAR GAMBAR

2.1 Initial Commitment ... 27

2.2 Commitment During Early Employment ... 28

2.3 Commitment During Later Career ... 28

2.4 Kerangka Pemikiran ... 38

4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja ... 70

4.2 Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 71

4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi ... 72

4.4 Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi ... 73

4.5 Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja ... 74

4.6 Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 75

4.7 Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi ... 76

4.8 Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi ... 77

xv i DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

1 Kuesioner Penelitian 99 2 Jawaban kuesioner 106 3 Hasil Uji Validitas 115 4 Hasil Uji Reliabilitas 120

iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Novi Nurul Fatimah 2. Tempat & Tanggal Lahir : Ciamis, 16 November 1987

3. Alamat : Perumahan Harapan Baru Taman Bunga Jalan Bunga 1 Blok B1 No. 14 RT 07/007, Cimanggis – Depok

16954

4. Telepon : 0813 874 04 004 II. PENDIDIKAN

1. SD : SDN Sukatani I Depok

2. SMP : SLTPN 147 Jakarta Timur 3. SMA : SMAN 39 Jakarta Timur

4. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. BEM : Fakultas Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2007-2010

2. Koperasi Mahasiswa : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2006-2010 3. KNPI : Kabupaten Tangerang 2009-sekarang IV. PENGALAMAN KERJA

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian

Sebagai negara yang sedang berkembang, Indonesia memiliki jumlah penduduk sangat besar begitu pula wilayahnya yang sangat luas. Kondisi demikian merupakan keuntungan tersendiri untuk berkembangnya suatu negara. Karena, secara teoritis kondisi tersebut merupakan aset sumber daya yang sangat penting untuk membangun ekonomi. Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.

2 Menghadapi dunia bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan yang ingin bertahan harus membangun daya saing secara berkelanjutan. Daya saing organisasi lahir dari keunggulan dalam efisiensi, keunggulan dalam mutu, keunggulan dalam inovasi (proses dan produk), serta keunggulan dalam pelayanan konsumen (Hill & Jones, 1998) dalam Riady (2009). Keunggulan kompetitif sebuah organisasi dapat diraih bila pelaku bisnis memiliki kompetensi dalam organisasi, yang didalamnya terdapat peningkatan kinerja. Hal tersebut mencakup pula didalamnya peningkatan kinerja sumber daya manusia (Lado.et al: 1997) dalam Widodo (2009). Peluang untuk menciptakan nilai keunggulan kini bergeser dari pengelolaan aset berwujud (tangible assets) ke pengelolaan strategi berbasis pengetahuan yang menampilkan aset tidak berwujud (intangible assets) organisasi seperti: hubungan pelanggan, produk dan layanan inovatif, proses operasi yang bermutu tinggi dan responsif, teknologi informasi dan database, kapabilitas, keterampilan dan motivasi karyawan (Kaplan & Norton, 2001) dalam Riady (2009).

Bagi perusahaan, peranan sumber daya manusia oleh setiap usaha merupakan faktor yang sangat penting. Oleh karena itu, faktor tenaga kerja harus diolah sedemikian rupa sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan. Dalam hal ini, karyawan tidak hanya berperan sebagai tenaga kerja diperusahaan tetapi juga berperan sebagai konsumen dari produk perusahaan. Disamping itu organisasi harus berperan untuk mempertahankan

3 sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (turnover).

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung lebih bersemangat dalam bekerja. Adapun individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya, semangat kerjanya cenderung menurun. Oleh karena itu, kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang dalam bekerja.

Karyawan merupakan unsur terpenting dan paling menentukan bagi kelancaran perusahaan, maka hal-hal yang berhubungan dengan motivasi perlu mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh dari setiap pimpinan guna keberhasilan perusahaan. Menurut Flippo (1994: 177) dalam Purnomowati, bahwa: “motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi”. Menurut Chandra (2001: 30) dalam Pradiatiningtyas (2007), “motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk menunjukkan perilaku yang diarahkan kepada tujuan tertentu”. Menurut teori motivasi prestasi atau Achievement Motivation Theory

yang dikemukakan oleh David Mc. Clelland dalam Robbins (2006), faktor-faktor motivasi kerja karyawan pada suatu organisasi meliputi: kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan, dimana

4 pemenuhan kebutuhan para karyawan tersebut akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan yang tinggi pula.

Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi/perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan didalam suatu organisasi/perusahaan. Kepuasan merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Meskipun pekerjaan itu beresiko atau mempunyai tingkat tekanan yang tinggi, jika seseorang sudah merasa puas berada di suatu perusahaan, maka segala sesuatu yang dikerjakan pasti membuahkan hasil yang maksimal.

Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada jika didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam hal ini direktur harus selalu memberikan arahan, membina dan memotivasi bawahan dalam menyelasaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67).

5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: pertama, efektivitas dan efisiensi. Menurut Prawirosentono (1999: 27) dalam Listianto (2007) bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien. Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas menurut Barnard (dalam Prawirosentono, 1999: 27) dalam Listianto (2007) adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya) Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.

Ketiga, disiplin. Menurut Pramirosentono (1999: 30) dalam Listianto (2007) disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja. Keempat, inisiatif yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

6 Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah pengalaman kerja. Teori Agency (Schmid, 1988) dalam Widodo (2009) menjelaskan bahwa pengalaman pada suatu variasi (jenis) dalam bidang kerja yang dapat meningkatkan kinerja organisasi, bukan pengalaman umum. Intensitas pengaruh tersebut paling tinggi pengalaman 2 sampai 5 tahun. Jika terdapat perbedaan yang lama antar karyawan tinggi, misal karyawan baru 1 tahun dan karyawan lain 10 tahun, maka pengalaman kerja ini akan menurunkan kinerja sumber daya manusia.

Kegiatan pengukuran dalam proses manajemen adalah sangat penting, seperti tercermin dalam kalimat yang diungkapkan Susilo (2002: 28) dalam Listianto (2007): ”anda tidak bisa mengendalikan apa yang tidak bisa anda ukur. Pengukuran kinerja adalah suatu proses mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektifitas suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan.” Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan supaya tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang kinerja karyawan juga diperlukan bila suatu saat atasan ingin mengubah sistem yang ada. Kita sering terjebak untuk menilai seseorang berkinerja buruk, padahal sistem atau peralatan yang digunakan yang tidak memenuhi syarat.

Bila kinerja individu baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Bernaders dan Russel (1993: 379) dalam Kristanti (2006) menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as record of outcomes

7

produced on specified job function or activity during a specified time period”, artinya: “kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan/tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu”.

Pada akhirnya ada hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Menurut Munandar (2001: 87) dalam Brahmasari (2008): “kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities) dan peluang (oppurtunities)”. Selanjutnya menurut Munandar (2001: 104) dalam Brahmasari (2008) menyatakan “ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi, cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah, dimungkinkan karena motivasinya rendah”.

Bernard (dalam Effendi, 1993: 1) dalam Listianto (2007) menyatakan bahwa organisasi adalah sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama. Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab (Schein dalam Mangkunegara, 2005: 23). Pernyataan Schein itu menggambarkan bahwa organisasi mempunyai karakteristik tertentu yang struktur dan tujuannya saling berhubungan serta tergantung pada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Hal ini dapat dikatakan bahwa organisasi mempunyai tujuan agar dapat memenuhi

8 kebutuhan hidupnya sehingga memperoleh kepuasan. Oleh sebab itu, organisasi menghadapkan para pegawai dapat berprestasi dan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif sehingga pegawai tidak akan mengalami kejenuhan, kebosanan dan malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menjadi menurun. Hal ini disebabkan apabila semangat kerja menurun dapat mengakibatkan kinerja pegawai juga mengalami penurunan. Kinerja pegawai yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi.

Dengan adanya motivasi menyebabkan karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasi. Menurut Robbins (2006: 420) bahwa

“organizational commitment represents an employee’s orientation to the organization in term of his or her loyalty to identification with an involvement in the organization”, artinya: komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Nguyen (2003) dalam Purnomowati (2006) mengatakan bahwa: “motivasi kebutuhan mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen”.

Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dapat dicapai dengan kenaikan produktivitas diikuti dengan kenaikan gaji secara adil. Hal ini dijelaskan oleh Crech (1996: 393-446) dalam Toegijono (2007) yang meneliti tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dalam manajemen kualitas total (TQM).

9 Luthans (1998: 126) dalam Pradiatiningtyas (2007) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental karyawan serta tingkat kelambanan. Robbins (2006: 107) menyatakan: “kepuasan kerja berkorelasi negatif dengan pengunduran diri”. Hal ini berarti bila kepuasan kerja karyawan meningkat maka pengunduran diri menjadi rendah atau komitmen terhadap perusahaan. Jadi ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen. Menurut Herzberg dalam buku Robbins (2006: 212) bahwa “motivasi mempunyai hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja”.

Perusahaan manufaktur adalah perusahaan yang mengolah bahan baku menjadi produk atau barang jadi dan kemudian menjual produk tersebut. Dalam perusahaan ini karyawan juga mempunyai andil dalam keberhasilan organisasi. Untuk itu dibutuhkan karyawan yang mempunyai sifat dan sikap

10 yang membangun dan aktif seperti daya tangkap yang tinggi, inisiatif dan kreatif serta kepekaan beradaptasi. Semua itu digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk memilih perusahaan manufaktur sebagai objek penelitian karena sektor manufaktur memiliki jumlah perusahaan yang paling besar dibanding sektor lain.

Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen organisasi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah:

1) Penelitian sebelumnya menggunakan objek penelitian yaitu karyawan secara keseluruhan pada perusahaan garmen di Surabaya yang diklasifikasikan berdasarkan usia, pendidikan, status perkawinan dan masa kerja, sedangkan pada penelitian ini menggunakan objek penelitian karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bekasi.

2) Pada penelitian ini, peneliti menambahkan variabel independen yaitu semangat kerja, sedangkan pada penelitian sebelumnya tidak ada.

Dalam penelitian ini, peneliti menambahkan variabel independen semangat kerja, karena terdapat beberapa penelitian yang menyatakan adanya keterkaitan antara semangat kerja karyawan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan k

11 B. Rumusan Masalah

Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi?

2. Apakah semangat kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi?

3. Apakah variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi pada perusahaan manufaktur?

4. Apakah variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi pada perusahaan manufaktur?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti atas hal-hal berikut:

1. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja dan kepuasan kerja. 2. Menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja dan kepuasan

kerja.

3. Menganalisis pengaruh komitmen karyawan dalam memoderasi antara motivasi dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan akuntansi.

12 4. Menganalisis pengaruh komitmen karyawan dalam memoderasi antara semangat kerja dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan akuntansi. 2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi semua pihak, diantaranya:

1. Bagi Perusahaan Manufaktur

Memberikan suatu pandangan praktis dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan individu, kaitannya dengan adanya motivasi dan semangat kerja dengan variabel komitmen karyawan

2. Pihak lain (Umum)

Memberikan informasi pada pengembangan teori terutama yang berkaitan dengan akuntansi manajemen dan keprilakuan

3. Penulis

Dapat menyadari tedapat hubungan antara motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel komitmen karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Teori yang digunakan

1. Motivasi Kerja

Istilah motivasi diambil dari istilah Latin movore, yang berarti “pindah”. Dalam konteks sekarang motivasi didefinisikan sebagai proses psikologis meminta, mengarahkan dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan (Kreitner & Kinicki 2005: 248) dalam Pradiatiningtyas (2007). Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (1969:173) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005: 93) bahwa ”motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu). Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).

Menurut Robbins (2006: 166) motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya kearah setiap tujuan. Unsur kunci yang digunakan adalah upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan, sedangkan Kreitner & Kinicki (2005: 249) dalam Pradiatiningtyas (2007) mengungkapkan bahwa motivasi melibatkan suatu proses psikologis untuk

14

mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu untuk berperilaku dengan cara tertentu.

Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri dan menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan tertentu, dimana kemampuan upaya tersebut ditujukan untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Beberapa teori mengenai motivasi kerja yang dijelaskan dalam buku perilaku organisasi karya Robbins (2006: 214) diantaranya adalah teori kebutuhan, teori ERG, teori evaluasi kognitif, teori penetapan sasaran, teori penguatan, teori hanyut (flow) dan motivasi intrinsik, teori kesetaraan dan teori pengharapan. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang berkenaan dengan motivasi:

a. Teori Kebutuhan

Teori kebutuhan yang paling terkenal dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Robbins (2006: 214). Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:

1) Faali (fisiologis)

Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan ragawi lainnya

15

2) Keamanan

Antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3) Sosial

Mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan persahabatan.

4) Penghargaan

Mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.

5) Aktualisasi-diri

Dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.

Penelitian ini menggunakan teori motivasi prestasi dari McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu:

a. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement)

Dorongan untuk mengungguli berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar dan berusaha keras untuk sukses.

b. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)

Menurut Davis (2008: 88) dalam Robbins (2006: 216) adalah “dukungan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi”.

16

c. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)

Dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Menurut McClelland (1987) yang dikutip Robbins (2006: 218) mengemukakan bahwa orang yang motivasi berafiliasi tinggi mempunyai karakteristik sebagai berikut:

a. Menginginkan persahabatan yang baik

b. Memilih pekerjaan yang dapat dilakukan bersama dengan orang lain c. Suka memaafkan

d. Ingin diterima dan disukai orang lain

e. Menginginkan hubungan yang dekat dengan orang lain.

McClelland yang dikutip Robbins (2006: 218) mengemukakan bahwa orang yang motivasi akan kekuasaannya tinggi mempunyai karakteristik-karakteristik sebagai berikut:

a. Selalu memiliki keinginan yang kuat untuk menguasai b. Mengatur dan mengendalikan orang lain

c. Selalu berusaha mengurangi pengaruh orang lain dalam organisasi dengan membatasi kebebasan orang lain dalam mengungkapkan pendapat

d. Menyukai situasi yang dapat meningkatkan status e. Merasa puas bila pengaruhnya bertambah

f. Lebih memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan prestasi dan statusnya.

17

b. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:

1) Existence needs

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

2) Relatedness needs

Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

3) Growth needs

Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

c. Teori Evaluasi Kognitif

Teori ini berargumen bahwa bila imbalan ekstrinsik digunakan oleh organisasi sebagai hadiah atas kinerja yang unggul, imbalan intrinsik yang berasal dari individu-individu yang melakukan apa yang mereka sukai, akan berkurang. Dengan kata lain, bila imbalan ekstrinsik diberikan ke seseorang untuk menjalankan tugas yang menarik, imbalan itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot.

18

d. Teori Penetapan Sasaran

Locke (1960) dalam Robbins (2006: 227) mengemukakan bahwa niat-niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, sasaran memberitahu karyawan apa yang perlu dikerjakan dan berapa banyak upaya akan harus dilakukan. Ada beberapa faktor di dalam teori ini yang akan mempengaruhi hubungan sasaran-kinerja yaitu:

1) Umpan balik

Orang akan melakukan dengan lebih baik bila mereka memperoleh umpan balik mengenai betapa mereka maju kearah tujuan karena umpan balik membantu mengidentifikasi penyimpangan antara apa yang telah mereka kerjakan dan apa yang ingin mereka kerjakan. 2) Komitmen Sasaran

Bertekad untuk tidak menurunkan atau tidak meninggalkan sasaran 3) Keefektifan-diri (self-efficacy)

Merujuk ke keyakinan individu bahwa ia mampu menyelesaikan tugas tertentu.

4) Budaya Nasional

Teori ini disesuaikan dengan budaya dari negara-negara tempat diterapkannya teori ini. Misalnya budaya pada suatu negara yang memakai sistem jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi. Secara wewenang, bawahan akan merasa lebih diperhatikan oleh adanya

19

penerapan sistem ini. Jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi membuat karyawan lebih merasa dekat dengan atasannya. Tentu saja hal ini harus didasari bahwa kinerja dianggap penting oleh keduanya. e. Teori Penguatan

Dalam teori penguatan, kita mempunyai pendekatan perilaku (behavioristik), yang berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku. Lebih lanjut dijelaskan bahwa faktor lingkungan yang mempengaruhi perilaku.

f.Teori Hanyut (Flow) dan Motivasi Intrinsik

Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mereka mencapai perasaan yang tidak dibatasi waktu (timelesness) itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukannya upaya untuk mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang mengalami perasaan hanyut (flow), dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.

Model Thomas dalam Robbins (2006: 233) mengemukakan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti dan kemajuan. Dia menetapkan komponen-komponen ini sebagai berikut:

1) Pilihan

Peluang untuk mampu menyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang masuk akal dan melaksanakannya dengan cara yang memadai.

20

2) Kompetensi

Pencapaian yang dirasakan saat melakukan kegiatan pilihan dengan cara yang amat terampil.

3) Penuh arti

Peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai, sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar.

4) Kemajuan

Perasaan membuat langkah maju yang berarti dalam mencapai sasaran tugas.

g. Teori Kesetaran

Menurut Robbins (2006: 234) individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidaksetaraan. Secara khusus, teori ini menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yang tidak setara:

1) Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang diganjar terlalu tinggi memberikan hasil lebih banyak daripada karyawan yang dibayar dengan gaji yang rata-rata setara.

2) Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan yang diganjar lebih tinggi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas lebih tinggi, daripada karyawan yang dibayar rata-rata setara.

21

3) Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang dibayar lebih sedikit akan menghasilkan keluaran (output) dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.

4) Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan dengan gaji kecil menghasilkan banyak satuan dengan kualitas rendah dibandingkan dengan karyawan yang digaji dengan upah rata-rata setara.

h. Teori Pengharapan

Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu itu. Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan yaitu:

1) Hubungan upaya-kerja

Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

2) Hubungan kinerja-imbalan

Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan. 3) Hubungan imbalan-sasaran pribadi

Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.

22

2. Semangat Kerja

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Adapun kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja (Prasetyohadi, 2004). Pada dasarnya semangat kerja adalah suatu keadaan yang mencerminkan kondisi rohaniah/pelaku individu-individu yang menimbulkan suasana yang menyenangkan dan mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias didalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Semangat kerja merupakan dorongan yang berasal dari dalam individu (Prasetyohadi, 2004). Mobley (1999) dalam Sopiah (2008: 140) menyatakan bahwa dari banyak literatur mengindikasikan instrumen penting semangat kerja yaitu: a. Sifat pekerjaan berat dan suasana kerja yang menyenangkan

b. Kesempatan mengembangkan karier

c. Fasilitas dan sarana kerja kurang mendukung

23

3. Komitmen Organisasi

Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008: 155) memberikan definisi, ”organizational commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, serta berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu. Sehingga, keterlibatan kerja yang tinggi berarti mengaitkan diri ke pekerjaan khusus seseorang, sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti mengaitkan diri ke organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2006: 94).

Pengertian komitmen menurut Luthans (1995: 130) dalam Toegijono (2007) adalah:

a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu b. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan dan atas nama

organisasi

c. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari organisasi.

24

Komitmen organisasi menurut Gibson et al. (2000) dalam Ismuhadjar (2007) dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan untuk organisasi atau unit dari suatu organisasi. Komitmen untuk organisasi mencakup tiga sikap, yaitu:

a. Identik dengan tujuan-tujuan organisasi

b. Suatu perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi c. Suatu perasaan loyalitas untuk organisasi.

Mowday et al. (1982) dalam Irianto (2006) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap mengenai loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan (Luthan, 1995) dalam Toegijono (2007). Sedangkan Mobley et al. (1979) dalam Irianto (2006), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu pada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik:

a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi

b. Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.

25

Spector (1997) dalam Sopiah (2008: 157) menyebutkan dua perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:

a. Pendekatan pertukaran (exchange approach)

Komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka pada organisasi.

b. Pendekatan psikologis

Pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota taerhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi.

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi

b. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota

26

Meyer, Allen, dan Smith dalam Spector (1998) dalam Sopiah (2008: 160) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu:

1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.

2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.

Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Minner (1997) dalam Sopiah (2008, 162) secara rinci menjelaskan proses terjadinya komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:

1. Initial Commitment

Personal

Characteristics - Values

Characteristics of job choice - Volition - Irrevocability - Sacrifice - Insufficient

Level of initial Commitment Organizational Espectation about

job

Gambar 2.1 Initial commitment

2. Commitment During Early Employment

Initial work experiences - Job - Supervision - Work group - Pay - Organizational

Initial

Commitment Commitment _{during early} Employement

28

Gambar 2.2

Commitment During Early Employment

3. Commitment During Later Career

Gambar 2.3

Commitment During Later Career

Gambar diatas menjelaskan bahwa proses terjadinya komitmen karyawan pada organisasi berbeda. Pada fase awal (initial commitment), faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah:

Length of Service

- Investment - Social Involements -Job

mobility - Sacrifices

Acommitment in later career Felt

Responsibility

Availability of Alternative

29

a. Karakteristik individu

b. Harapan-harapan karyawan pada organisasi c. Karakteristik pekerjaan.

Fase kedua disebut sebagai commitment during early employment. Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal dia bekerja, bagaimana pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal dan tanggung jawab karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki dunia kerja.

Tahap yang ketiga yang diberi nama commitment during later career. Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.

David (dalam Minner, 1997) dalam Ismuhadjar (2007) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

30

a. Faktor personal

Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.

b. Karakteristik pekerjaan

Misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.

c. Karakteristik struktur

Misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

d. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

4. Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005: 67). Walker (1992: 260) dalam Murtanto

31

(2005), kinerja didefinisikan sebagai pencapaian tugas atau tujuan. Kinerja merupakan fungsi dari usaha (Effort) dan kecakapan (Competence). Menurut Gomes (2000: 142) dalam Facharunnisa (2004) mengemukakan bahwa tipe kriteria kinerja karyawan sebagai berikut:

a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dari kesiapannya

c. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya

d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul

e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja

g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya

h. Personal qualities, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal keramahtamahan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam meningkatkan motivasi ditempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan penghargaan berkenaan dengan prestasi

32

mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kompensasi kepada karyawan. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan menyusun rencana peningkatan kinerja.

Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan apa yang diharapkan darinya (Dessler, 1997) dalam Kristanti (2006). Menurut Gibson (1996) dalam Fachrunnisa (2004), kinerja ditentukan oleh faktor motivasi dan kemampuan, disamping itu ada variabel lain yang mempengaruhi meliputi usaha, kemampuan, pengalaman, naluri, dan tingkat aspirasi, juga faktor pribadi seperti usia, pendidikan, dan latar belakang keluarga. Menurut Bernadin dan Russel (1998) dalam Ismuhadjar (2007) penilaian kinerja telah menjadi sebuah alat peningkatan organisasi, untuk mengukur kinerja karyawan, membuat kecukupan waktu, pengambilan keputusan yang akurat, dan meningkatkan jasa dan mutu produk perusahaan.

Menurut Scholtes (2001) dalam Irianto (2006) karakteristik dari penilaian kinerja meliputi:

a. Fokus pada individual

b. Ada harapan dan standar dari kinerja

c. Biasanya melibatkan dua bagian antara karyawan dengan penilai, yang satu mewujudkan standar dan lainnya mereview kinerja

33

d. Penilai biasanya seseorang yang memiliki wewenang manajemen lini atas seorang penilai

e. Sisi penilaian memberikan kesimpulan tertulis berkenaan dengan kinerja seseorang yang direview

f. Konsekuensi dari penilaian bahwa organisasi secara langsung menetapkan kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance) dan banyak perusahaan menggunakan appraisal sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan.

5. Kepuasan Kerja

Menurut Lock (Luthans, 1995) dalam Sopiah (2008: 170) mengemukakan: “job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience.”

(Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).

Kepuasan adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya (Kreitner & Kinicki, 2005: 271) dalam Murtanto (2005).

34

Handoko (1995: 193) dalam Pradiatiningtyas (2007) mengatakan: “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Porter (Luthans, 1995) dalam Sihombing (2007) menambahkan, “job satisfaction is difference between how much of something there should be and how much there is now.” (Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima).

Luthans (1995) dalam Sopiah (2008: 170) menyatakan bahwa enam faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri (work itself)

Robbins (2006: 149) menyatakan bahwa: “karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas.” b. Gaji

Menurut Mangkunegara (2005: 85) bahwa: ”gaji merupakan uang yang dibayar kepada pegawai atas pelayanannya yang diberikan secara bulanan.” Robbins (2006: 85) bahwa karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan secara adil, sesuai dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tingkat ketrampilan individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

35

c. Promosi

Nitisemito (1996: 81) menginginkan bahwa promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi. Robbins (2006: 150), “karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktek promosi yang adil. Individu yang mempersiapkan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil, akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka.

d. Pengawasan

Menurut Siagian (1995: 34) dalam Sihombing (2007) beberapa pedoman yang perlu diperhatikan antara lain adalah objektivitas dalam melakukan pengawasan. Pengawasan hanya dapat dipertahankan, bila standar prosedur kerja dan kriteria yang jelas diketahui oleh yang diawasi dan yang mengawasi.

e. Kelompok kerja

Luthans (1998: 146) dalam Murtanto (2005) mengatakan bahwa “kondisi kerja (lingkungan bersih dan menarik) akan membuat pekerjaan dengan mudah dapat ditangani dan akan meningkatkan kepuasan kerja.” Beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang dijelaskan dalam buku perilaku organisasional karya Sopiah (2008: 172) diantaranya adalah

discrepancy theory, equity theory, opponent-process theory dan teori dua faktor dari Herzberg. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang berkenaan dengan kepuasan kerja:

36

a. Discrepancy Theory

Teori ini dikembangkan oleh Porter (1961) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. Locke, 1969 (dalam Gibson, 1996), menambahkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila kondisi yang aktual (sesungguhnya) sesuai dengan harapan atau yang diinginkannya. Semakin sesuai antara harapan seseorang dengan kenyataan yang ia hadapi maka orang tersebut akan semakin puas.

b. Equity Theory

Teori ini dikemukakan oleh Adam (1963) dalam Gibson (1996) yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud, misalnya gaji/upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya atau sesungguhnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya dia terima.

c. Opponent-Process Theory

Teori ini dikemukakan oleh Landy (1978) dalam Gibson (1996) yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional. Rasa puas atau tidak puas seseorang atau individu sangat ditentukan oleh sejauh mana penghayatan emosional

37

orang tersebut terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi dan kondisi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosional maka orang tersebut akan merasa puas. sebaliknya bila situasi dan kondisi yang dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosi maka orang tersebut akan merasa tidak puas.

d. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor (dalam Gibson, 1996). Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsic dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik. Kesimpulan hasil penelitian Herzberg adalah sebagai berikut:

1) Ada sekelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi: gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervisi dan hubungan interpersonal. Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas.

2) Ada sekelompok kondisi intrinsik yang meliputi prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan pertumbuhan. Apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan puas.

B. Kerangka Pemikiran

Gambar berikut ini menunjukkan kerangka pemikiran dalam model penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen.

(X ) Semangat Kerja

(X ) Motivasi

(Y ) Kepuasan

Kerja (Y ) Kinerja Karyawan Akuntansi Komimen Organisasi

(X )

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran

39

C. Hipotesis

Berdasarkan uraian latar belakang masalah, rumusan masalah, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:

Ha : Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Ha : Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

Ha3: Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Ha4: Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Ha5: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh

motivasi terhadap kinerja karyawan

Ha6: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja

Ha7: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan

Ha8: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja

40

D. Penelitian Terdahulu

Pada penelitian ini diambil referensi dari beberapa penelitian terdahulu yang dipulikasikan melalui jurnal-jurnal penelitian sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

NO PENELITI JUDUL VARIABEL METODOLOGI TEMUAN

1 Purnomowati (2006) Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen pada Perusahaan Garmen di Surabaya 1. Motivasi 2. Komitmen organisasi 3. Kinerja karyawan 4. Kepuasan kerja

1. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner 2. Analisis regresi

linear berganda dua tahap 1. Secara bersama-sama dan secara parsial faktor-faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Dengan menggunakan variabel moderator komitmen secara bersama-sama

Lanjutan Tabel 2.1

NO PENELITI JUDUL VARIABEL METODOLOGI TEMUAN

dan secara parsial faktor-faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2 Sukarno

(2004) Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Karyawan 1. Kepuasan kerja 2. Komitmen organisasi 3. Semangat kerja

1. Teknik analisis menggunakan model persamaan struktural (SEM) 2. Uji realibilitas dan

uji validitas

instrumen kuesioner 3. Struktural equation

modelling 1. Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi 2. Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan 41

Lanjutan Tabel 2.1

NO PENELITI JUDUL VARIABEL METODOLOGI TEMUAN

3. Komitmen organisasi tidak berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan 3 Listianto

dan Setiaji (2007) Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan 1. Motivasi 2. Kepuasan kerja

3. Disiplin kerja 4. Kinerja

karyawan

1. Teknik analisis menggunakan regresi OLS (Ordinary Least square)

2. Uji statistik meliputi uji koefisien regresi parsial atau individu, uji ketepatan model dan uji ketepatan perkiraan

1. Ketiga variabel independen yakni motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerrja kedalam model sudah tepat 2. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda 42

Lanjutan Tabel 2.1

NO PENELITI JUDUL VARIABEL METODOLOGI

3. Uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji autokorelasi, uji heterokedastisitas dan multikolinearitas TEMUAN variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan 4 Riady (2009) Meningkatkan

Komitmen Karyawan atas Organisasi melalui Pengelolaan “Quality Work of Life” 1. Kompensasi finansial 2. Peluang untuk maju 3. Lingkungan kerja 4. Nilai-nilai organisasi 5. Karakteristik pekerjaan 6. EOC

1. Teknik analisis menggunakan regresi OLS (Ordinary Least square)

2. Uji statistik meliputi uji koefisien regresi parsial atau individu, uji ketepatan model Upaya perusahaan untuk memenangkan tantangan merebut EOC dapat dilakukan dengan menciptakan QWL. QWL memperlakukan karyawan secara 43

Lanjutan Tabel 2.1

NO PENELITI JUDUL VARIABEL

(Employee Organization Comitment)

METODOLOGI dan uji ketepatan

perkiraan

3. Uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji autokorelasi, uji heterokedastisitas dan multikolinearitas TEMUAN fair dan supportif, membuka saluran komunikasi di semua aras, menawarkan karyawan kesempatan berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi mereka dan memberdayakan mereka untuk menangani tugas 5 Lipinskiene

(2008) The Examination of Relationship between Organizational 1. Komitmen organisasi 2. Kepuasan kerja karyawan

1. Pengumpulan data (sample selection) 2. Koefisien pearson

Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa semakin besar kepuasan kerja karyawan maka komitmen 44

Lanjutan Tabel 2.1

NO PENELITI JUDUL

Commitment and Job Satisfaction

VARIABEL METODOLOGI TEMUAN organisasinya pun akan semakin besar.

6 Burney & K Widiner (2007) Strategic Performance Measurement System Job Relevant Information & Manajerial Behavior Responses Role and Performance 1. SPMS 2. Job relevant

information 3. Manajerial

performance

1. Pengumpulan data (sample selection) 2. Modarated model

(analisis ekslorasi) 3. Variabel measures

(variable ukuran) 1. Dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja dapat mempengaruhi jumlah manajer yang merasa stress 2. Terdapat pengaruh antara SPMS, JRI terhadap kinerja manajerial. 45

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penelitian ini unit analisis yang digunakan adalah karyawan bagian akuntansi yang bekerja di Perusahaan Manufaktur di Jakarta dan Bekasi. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kausalitas, karena masalah penelitian ini berupa hubungan sebab akibat antara variabel-variabelnya.

B. Metode Penentuan Sampel

Pengambilan sampel dengan menggunakan clustered sampling yaitu pemilihan sampel berdasarkan kelompok. Hal ini dilakukan karena penelitian dilakukan pada kelompok karyawan bagian akuntansi di perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bekasi.

C. Metode Pengumpulan Data

Penelitian menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada responden penelitian yaitu karyawan bagian akuntansi.

D. Metode Analisa

Untuk pengujian dan analisis yang dilakukan, digunakan program SPSS (Statistical Program for Social Science) for Windows. Dan untuk itu dilakukan:

46

1. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2005: 135). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid, dan jika korelasi skor masing-maing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Santoso, 2001).

b. Uji Reliabilitas Data

Reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Jawaban responden terhadap pertanyaan ini diakatakan reliable

jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh acak oleh masing-masing pernyataan mengukur hal yang

47

sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nunnanly, 1969 dalam Ghozali, 2005).

2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali, 2005: 91). Deteksi terhadap ada tidaknya multikolonieritas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas, dapat juga dengan melihat nilai tolerance serta nilai

variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0.10 atau sama dengan VIF > 10. Nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat kolonieritas 0.95, dengan kata lain tingkat kolonieritas tidak boleh melebihi 0.95 atau 95%.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

48

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005: 105).

Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di

studentized, dengan dasar analisis bahwa jika ada pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005: 105).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal atau layak, yaitu distribusi data tersebut tidak melenceng kekiri atau kekanan (Santoso, 2000: 35). Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan normal probability plot, yaitu dengan menggunakan grafik. Apabila titik-titik berada disekitar garis uji normalitas, maka data tersebut adalah normal. Sebaliknya jika titik-titik tersebut menjauh dari sekitar garis uji normalitas, maka data tersebut tidak normal.

49

3. Pengujian Hipotesis a. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Dalam pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari besarnya R Square (R²) untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu motivasi dan semangat kerja menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja. Nilai R² mempunyai interval antara 0 sampai 1 (0≤ R²≤1). Jika nilai R² bernilai besar (mendekati 1) berarti variabel bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen, sedangkan jika R² bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas (Ghozali, 2005: 83).

Dalam pengujian hipotesis kedua koefisien determinasi dilihat dari besarnya Adjusted R-Square. Kelemahan mendasar penggunaan R² adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas maka R² pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. tidak seperti R², nilai Adjusted R-Square dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model (Ghozali, 2005: 83). oleh karena itu digunakanlah Adjusted R-Square pada saat mengevaluasi model regresi linear berganda.

50

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F digunakan untuk melihat pengaruh variabel-variabel independen secara simultan terhadap variabel-variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan yaitu dengan melihat nilai F hitung lebih besar dari 4 pada probabilitas α = 0,05, maka variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005: 84).

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t- statistik)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel-variabel bebas secara individual dapat menerangkan variasi variabel dependen. Kriteria yang digunakan dalam melakukan uji t yaitu jika probabilitas signifikansi dibawah 0,05 maka variabel bebas secara individual berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) diterima. Sebaliknya jika probabilitas signifikansi diatas 0,05 maka variabel bebas secara individual tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) ditolak (Ghozali, 2005: 55).

d. Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dua tahap yaitu:

1) Melihat pengaruh antara motivasi (X ) dan semangat kerja (X ) terhadap kinerja karyawan (Y ) dan kepuasan kerja (Y ),

Semangat Kerja

Correlations

SM1 SM2 SM3 SM4 SM5 SM6 SM7 SM8 T

SM1 Pearson Correlation 1 .539** _.636** _.247* _.367** _.372** _.389** _{-.037 .669}**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .044 .002 .002 .001 .766 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM2 Pearson Correlation .539** _{1 .813}** _.566** _.550** _.356** _.295* _{.145 .818}**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .003 .015 .242 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM3 Pearson Correlation .636** .813** 1 .501** .503** .444** .337** .038 .816**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .005 .759 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM4 Pearson Correlation .247* .566** .501** 1 .644** .266* .339** .222 .720**

Sig. (2-tailed) .044 .000 .000 .000 .030 .005 .071 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM5 Pearson Correlation .367** .550** .503** .644** 1 .282* .238 .136 .712**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .021 .052 .272 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM6 Pearson Correlation .372** .356** .444** .266* .282* 1 .486** .066 .617**

Sig. (2-tailed) .002 .003 .000 .030 .021 .000 .594 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM7 Pearson Correlation .389** .295* .337** .339** .238 .486** 1 .127 .609**

Sig. (2-tailed) .001 .015 .005 .005 .052 .000 .305 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM8 Pearson Correlation -.037 .145 .038 .222 .136 .066 .127 1 .303*

Sig. (2-tailed) .766 .242 .759 .071 .272 .594 .305 .013

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

T Pearson Correlation .669** _.818** _.816** _.720** _.712** _.617** _.609** _.303* ₁

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .013

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Komitmen Organisasi

Correlations

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 T

KO1 Pearson Correlation 1 .364** .090 .168 .449** .098 .213 .175 .501**

Sig. (2-tailed) .002 .468 .175 .000 .429 .083 .156 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO2 Pearson Correlation .364** 1 .081 .293* .244* .291* .074 .093 .487**

Sig. (2-tailed) .002 .513 .016 .047 .017 .553 .454 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO3 Pearson Correlation .090 .081 1 .384** .303* .368** .316** .282* .534**

Sig. (2-tailed) .468 .513 .001 .013 .002 .009 .021 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO4 Pearson Correlation .168 .293* .384** 1 .606** .508** .542** .438** .768**

Sig. (2-tailed) .175 .016 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO5 Pearson Correlation .449** .244* .303* .606** 1 .531** .427** .299* .750**

Sig. (2-tailed) .000 .047 .013 .000 .000 .000 .014 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO6 Pearson Correlation .098 .291* .368** .508** .531** 1 .518** .453** .731**

Sig. (2-tailed) .429 .017 .002 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO7 Pearson Correlation .213 .074 .316** .542** .427** .518** 1 .793** .738**

Sig. (2-tailed) .083 .553 .009 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO8 Pearson Correlation .175 .093 .282* .438** .299* .453** .793** 1 .667**

Sig. (2-tailed) .156 .454 .021 .000 .014 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

T Pearson Correlation .501** .487** .534** .768** .750** .731** .738** .667** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kinerja Karyawan Akuntansi

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 T

K1 Pearson Correlation 1 .325** .401** .278* .242* .206 .175 .085 .508**

Sig. (2-tailed) .007 .001 .023 .048 .094 .156 .493 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K2 Pearson Correlation .325** 1 .343** .268* .294* .530** .530** .229 .685**

Sig. (2-tailed) .007 .004 .029 .016 .000 .000 .062 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K3 Pearson Correlation .401** .343** 1 .448** .346** .242* .215 .214 .610**

Sig. (2-tailed) .001 .004 .000 .004 .048 .081 .082 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K4 Pearson Correlation .278* .268* .448** 1 .423** .246* .214 .247* .614**

Sig. (2-tailed) .023 .029 .000 .000 .044 .082 .044 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K5 Pearson Correlation .242* .294* .346** .423** 1 .336** .452** .458** .706**

Sig. (2-tailed) .048 .016 .004 .000 .005 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K6 Pearson Correlation .206 .530** .242* .246* .336** 1 .608** .318** .697**

Sig. (2-tailed) .094 .000 .048 .044 .005 .000 .009 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K7 Pearson Correlation .175 .530** .215 .214 .452** .608** 1 .311* .703**

Sig. (2-tailed) .156 .000 .081 .082 .000 .000 .010 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K8 Pearson Correlation .085 .229 .214 .247* .458** .318** .311* 1 .569**

Sig. (2-tailed) .493 .062 .082 .044 .000 .009 .010 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

T Pearson Correlation .508** .685** .610** .614** .706** .697** .703** .569** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kepuasan Kerja

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 T

KK1 Pearson Correlation 1 .637** .550** .158 .211 .349** .155 .168 .664**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .203 .086 .004 .209 .175 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK2 Pearson Correlation .637** 1 .450** .018 .158 .147 .222 .319** .622**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .886 .200 .237 .072 .009 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK3 Pearson Correlation .550** .450** 1 .365** .427** .244* .128 .318** .699**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .047 .301 .009 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK4 Pearson Correlation .158 .018 .365** 1 .427** .138 .053 .106 .432**

Sig. (2-tailed) .203 .886 .002 .000 .265 .668 .394 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK5 Pearson Correlation .211 .158 .427** .427** 1 .434** .145 .123 .588**

Sig. (2-tailed) .086 .200 .000 .000 .000 .241 .323 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK6 Pearson Correlation .349** .147 .244* .138 .434** 1 .408** .436** .658**

Sig. (2-tailed) .004 .237 .047 .265 .000 .001 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK7 Pearson Correlation .155 .222 .128 .053 .145 .408** 1 .557** .570**

Sig. (2-tailed) .209 .072 .301 .668 .241 .001 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK8 Pearson Correlation .168 .319** .318** .106 .123 .436** .557** 1 .630**

Sig. (2-tailed) .175 .009 .009 .394 .323 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

T Pearson Correlation .664** .622** .699** .432** .588** .658** .570** .630** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 3: Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.880 .876 8

Reliabilitas Semangat Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.819

.813

8

Reliabilitas Komitmen Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.800 .802 8

Reliabilitas Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.792

.791

8

Reliabilitas Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.756

.757

8