Efisiensi Beban Kerja dan Optimalisasi Jumlah Karyawan Bagian Produksi Dengan Metode Work Load Analysis (WLA) di PT.Inti Daya Persada Waru - Sidoarjo.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan petunjuk dan hidayah-Nya, sehingga penyusun mampu menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Efisiensi Beban Kerja dan Optimalisasi Jumlah Karyawan Bagian Produksi Dengan Metode Work Load Analysis (WLA) di PT.Inti Daya Persada Waru - Sidoarjo” ini dengan baik.

Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar S-1 di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jatim.

Dalam penyelesaian laporan ini Penulis tidak mungkin dapat bekerja sendiri tanpa ada bantuan dari orang lain. Untuk itu Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Ir. Sutyono, MT selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.

2. Bapak Ir. M. Tutuk Safirin, MT selaku Ketua Jurusan Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.

3. Bapak Dr. Ir. Minto Waluyo, MM selaku Sekretaris Jurusan Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.

4. Bapak Ir.Hari Purwoadi, MM, selaku Dosen Pembimbing I Tugas Akhir. 5. Ibu Ir. Nisa Masruroh, MT selaku Dosen Pembimbing II Tugas Akhir. 6. Ibu Enny Aryani, ST. MT selaku Dosen Penguji I Seminar I.

8. Keluarga yang selalu mendukungku dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

Thanks a lot Dad, Mom n my sisters … Thanks for all everything, I love All… 9. Luman dan Wanto makasih atas bantuan dan dukunganya selama aku

menyelesaikan Tugas Akhir.

10. Temen-temenku seperjuangan, Dodik Desar dan buat temen-temenku arek D angkatan 2005, makasih ya buat kebersamaannya selama ini…

Serta pihak-pihak yang telah membantu dan tidak dapat Penulis sebutkan satu per satu, disini Penulis mengucapkan banyak terima kasih. Semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi Penulis khususnya dan pembaca, karyawan PT.Sinar Djaja Can sebagai obyek penelitian ini.

Surabaya, 24 November 2009

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ... ... Daftar Isi ... Daftar Tabel ... Daftar Gambar ... Daftar Lampiran ...

BAB I PENDAHULUAN ... 1.1. Latar Belakang ... 1.2. Perumusan Masalah ... 1.3. Batasan Masalah ... 1.4. Asumsi – Asumsi ... 1.5. Tujuan Penelitian ... 1.6. Manfaat Penelitian ... 1.7. Sistematika Penulisan ...

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………

2.1 Manajemen Personalia ……… 2.1.1. Pengertian Manajemen Personalia……….. 2.1.2. Tujuan Pengadaan SDM………. 2.1.3. Analisis Jabatan/Pekerjaan……….. 2.1.4. Metode Analisis Jabatan/Pekerjaan………. 2.1.5. Langkah Analisis Jabatan/Pekerjaan……… 2.1.6. Penggunaa Informasi Analisis Jabatan/Pekerjaan………… 2.1.7. Deskripsi Jabatan………. 2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)...

2.2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia... 2.2.2. Sumber dari Luar Perusahaan……… 2.2.3. Penempatan Tenaga Kerja………... 2.3. Analisis Jabatan………. 2.4. Pengukuran Waktu Kerja (Work Measurement)………

2.4.1. Pengukuran Waktu Kerja Dengan Jam Henti (Stop Watch

Time Study)……….

2.4.2. Pengukuran Waktu Kerja Dengan Metode Sampling Pekerjaan (Work Sampling)... 2.4.3. Aplikasi Sampling Kerja Untuk Penetapan Waktu Baku... 2.5. Faktor Penyesuaian (Performance Rating)……….. 2.6. Kelonggaran (Allowance)……… 2.7. Work Load analysis (WLA)……… 2.8. Penelitian Terdahulu………

BAB III METODE PENELITIAN………...

3.1. Lokasi Dan Waktu Penelitian……… 3.2. Identifikasi Dan Definisi Operasional Variabe……….. 3.3. Jenis Data Dan Metode Pengumpulan Data……….. 3.3.1. Jenis Data………... 3.3.2. Metode Pengumpulan Data……… 3.4. Metode Pengolahan Data……….. 3.4.1. Uji Keseragaman Data……….. 3.4.2. Uji Kecukupan Data……….. 3.4.3. Metode Work Load Analysis (WLA)………....

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN……….. 4.1. Pengumpulan Data ... 4.1.1. Proses Produksi ... 4.1.2. Jumlah Karyawan Tiap Statiun Kerja ... 4.1.3 Perancangan Alat Pengumpulan data ... 4.1.4 Identifikasi Elemen-elemen Kerja ... 4.1.5 Identifikasi Variabel ... 4.2. Data Pengamatan ... 4.2.1. Data kegiatan produktif dan kegiatan non produktif ... 4.2.2. Pengukuran Jumlah Waktu Yang Dibutuhkan Untuk

Menyelesaikan Aktivitas ………. 4.2.3. Uji Keseragaman Data dan Uji Kecukupan Data ... 4.2.4. Penentuan Performance Rating (Penyesuaian) Tiap Jabatan .. 4.2.5. Penentuan Allowance (Kelonggaran) Tiap Jabatan ... 4.2.6. Perhitungan Beban Kerja Tiap Jabatan ……… 4.2.7. Penentuan Jumlah Karyawan Yang Sebenarnya ………. 4.2.8. Hasil dan Pembahasan ……….

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………

5.1 Kesimpulan ... 5.2 Saran ...

ABSTRAKSI

Saat ini perusahaan-perusahaan memberikan perhatian khusus pada efesiensi, efektifitas, dan produktivitas. Hal ini dapat dipenuhi apabila perusahaan melakukan pengaturan terhadap jadwal penyelesaian permintaan dengan sebaik-baiknya. Salah satu faktor yang berpengaruh agar pesanan dapat diselesaikan atau tenaga kerja yang terlibat langsung didalam bagian proses produksi.

Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang elektro dengan bahan baku utama adalah komponen elektro. Salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas karyawan adalah beban kerja yang diberikan oleh perusahaan. Untuk itu pihak perusahaan harus memperhatikan beban kerja yang akan diberikan karyawan agar tercapai produktifitas karyawan yang optimal

Untuk mengatasi masalah pengukuran beban kerja pada , maka dalam PT.Inti Daya Persada penelitian ini menggunakan metode (WLA). Metode Work Load Anlysis adalah gambaran deskriptif dari beban kerja yang di butuhkan dalam suatu unit perusahaan. Metode ini akan memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber daya manusia karyawan untuk menyelesaikan beban kerja yang ada.

Berdasrkan hasil pengukuran beban kerja pada PT.Inti Daya Persada dengan menggunakan metode Work Load Analysis (WLA) dapat di simpulkan bahwa beban kerja karyawan pada bagian prosesPembuatan Plat96.01% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 3 orang, pada bagian proses Pembuatan Panel 91.86% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 3 orang, pada bagian prosesPengecetan Panel 94.17% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 2 orang, pada bagian proses Wiring / Pengabelan 97.68% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 3 orang.

BAB.1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Usaha menjaga dan meningkatkan kepercayaan terhadap pemesanan, maka perusahaan dituntut untuk dapat memenuhi semua produk yang dipesan tepat pada waktunya. Hal ini dapat dipenuhi apabila perusahaan melakukan pengaturan terhadap jadwal penyelesaian permintaan dengan sebaik-baiknya. Salah satu faktor yang berpengaruh agar pesanan dapat diselesaikan atau terpenuhi sesuai dengan jadwal yang ditetapkan yaitu faktor pekerja atau tenaga kerja yang terlibat langsung didalam bagian proses produksi. Tenaga kerja yang berperan didalam bagian proses produksi mempunyai sifat dan perilaku yang tidak konstan dalam penggunaan waktu untuk menyelesaikan suatu produk, sehingga menyebabkan target produksi tidak dapat tercapai apabila tidak dikendalikan dengan benar. Jumlah karyawan pada perusahaan ini berjumlah 13 orang, dalam bagian proses produksi ada empat stasiun produksi, antara lain : elmen kerja pembutan plat ada empat orang, elemen kerja pembuatan panel ada tiga orang, elemen kerja pengecetan penel ada tiga orang dan elemen kerja wirink ada tiga orang

PT. Inti Daya Persada, adalah perusahaan yang brgerak di bidang perakitan jenset. Masalah yang ada diperusahaan PT.Inti Daya Persada adalah terdapat karyawan yang beban kerjanya sedikit dan juga terjadi overload, sehingga diperlukan penelitian untuk mengetahui kinerja karyawan yang kurang optimal.

Work Load Analysis (WLA) merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menganalisa aktivitas-aktivitas yang timbul beserta beban kerja yang diakibatkan oleh aktivitas-aktivitas tersebut. Dari Work Load Analysis(WLA) ini akan diperoleh sejumlah aktivitas yang dilakukan oleh karyawan beserta dengan frekuensi terjadinya aktivitas tersebut dan waktu yang diperlukan guna menyelesaikan aktivitas tersebut sehingga dapat memberikan saran jumlah karyawan yang optimal.

Keunggulan metode Work Load Analysis (WLA) dibandingkan dengan metode lain yang sejenis seperti HRSC adalah pada Work Load Analysis (WLA) memiliki perhitungan yang mudah dimengerti dan langsung dapat mengetahui output tenaga kerja yang ada pada perusahaan.

Solusi yang diharapkan dengan penerapan metode Work Load Analysis (WLA)

adalah dapat mengetahui beban kerja karyawan yang optimal Dengan diterapkannya metode Work Load Analysis (WLA) diharapkan dapat terjadi peningkatan efisiensi kinerja karyawan dan jumlah karyawan yang optimal pada umumnya serta peningkatan kualitas pada khususnya sehingga bisa memenuhi keinginan masyarakat yang berperan sebagai konsumen, dan akhirnya visi misi perusahaan akan tercapai.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, peneliti merumuskan permasalahan dan dirumuskan sebagai berikut :

“Berapa banyak jumlah karyawan disetiap stasiun kerja pada bagian Produksi di PT. Inti Daya Persada Waru-Sidoarjo terhadap beban kerja?”

1.3. Batasan Masalah

Beberapa batasan masalah dalam pengukuran beban kerja dan tingkat efisiensi kerja di PT. Inti Daya Persada agar dalam pemecahan masalah nantinya tidak menyimpang dan meluas dari lingkup yang ditentukan, antara lain :

1. penelitian dilakukan pada tenaga kerja bagian produksi pembuatan panel jenset. 2. Pengukuran evaluasi kerja ditinjau dari beban kerja pada bagian produksi panel

jenset.

1.4. Asumsi - asumsi

Asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Sarana dan prasarana baik mesin maupun peralatannya dianggap bekerja dengan baik.

2. Mutu barang yang dihasilkan dianggap baik kwalitasnya dan telah memenuhi standart custumer.

3. Biaya tenaga kerja tidak menjadi pembahasan dalam penentuan jumlah karyawan yang optimal,karena tidak mempengaruhi didalam penelitian nantinya.

4. Keahlian dari masing-masing operator stasiun kerja dianggap mempunyai keahlian yang hampir merata.

1.5. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian tugas akhir ini adalah sebagai berikut :

2. Mengetahui jumlah karyawan yang optimal pada bagian stasiun kerja

1.6. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini manfaat yang ingin dicapai adalah : 1. Bagi Perusahaan

• Mengetahui beban kerja tiap karyawan bagian Produksi.

• Mengetahui jumlah karyawan yang optimal di bagian Produksi yang dibutuhkan, sehingga perusahaan tidak mengalami kerugian yang besar. 2. Bagi Mahasiswa

Dengan adanya penelitian ini penulis dapat belajar dan menerapkan metode Work

Load Analysis (WLA) dan mengimplementasikan pendidikan yang dicapai di

perguruan tinggi. 3. Bagi Universitas

Hasil analisa ini dapat digunakan sebagai pembendaharaan perpustakaan, agar dapat berguna bagi mahasiswa dan menambah ilmu pengetahuan.

1.7. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pemahaman atas materi-materi yang dibahas dalam tugas akhir ini, maka berikut ini akan penulis uraikan secara garis besar isi dari masing-masing bab sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini akan menguraikan tentang berbagai hal yang melatar belakangi dari penelitian ini, perumusan masalah, tujuan penelitian, batasan masalah, asumsi-asumsi yang digunakan, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini akan menguraikan mengenai landasan-landasan teori atau literatur yang digunakan untuk menyelesaikan penelitian ini. Teori-teori yang digunakan dalam bab ini kan digunakan sebagai landasan peneliti untuk menjalankan penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini berisi tentang waktu lokasi dan penelitian, menguraikan tentang metode pengumpulan data yang digunakan, pemaparan data-data yang telah dikumpulkan selama penelitian serta langkah-langkah yang digunakan untuk pemecahan masalah dan pencapaian tujuan.

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini menguraikan tentang aktifitas pengumpulan dan pengolahan data. Aktifitas pengumpulan data meliputi aktifitas dari posisi/jabatan dan waktu penyelesaian aktifitas.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan memberikan kesimpulan atas analisa terhadap hasil pengolahan data. Kesimpulan tersebut harus dapat menjawab tujuan

penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya. Selain itu juga berisi tentang saran penelitian.

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Personalia

2.1.1. Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen memiliki peranan penting di dalam suatu perusahaan, perusahaan tidak dapat berjalan lancar tanpa manajemen yang baik, sebab dalam pencapaian tujuan perusahaan, manajemen memegang peranan yang penting dalam mengarahkan kegiatan yang harus dilaksanakan guna pencapaian tujuan perusahaan.

Seorang Pemimpin Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk Penyiapan, Pelaksanaan dan Pengendalian Kegiatan serta pengawasan terhadap keryawannya. Dalam pelaksanaan tugas, Pimpinan Perusahaan harus dapat membina hubungan baik antara Kepala Bagian serta kepada sesama Karyawan. Seorang Pemimpin Perusahaan juga memiliki tanggung jawab untuk Penyiapan, Pelaksanaan dan Pengendalian Kegiatan serta Pengawasan terhadap karyawannya.

Mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia bisa diintegrasikan secara efektif ke dalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh masyarakat adalah menjadi tugas manajemen personalia. Organisasi bisa dipandang sebagai suatu unit yang merubah berbagaiinput menjadioutput yang diperlukan masyarakat (barang dan jasa). Masyarakt memerlukan berbagai jenis organisasi sepertiorganisasi (lembaga) pendidikan, lembaga kesehatan, angkatan bersenjata, organisasi keagamaan dan perusahaan-perusahaan. Menurut Heidjrahman, (2002).

Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan yang meliputi tugas- tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik, menurut Herman S, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah dari segi perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan karyawan, tingkat kehadiran, dan perputaran karyawan yang semuanya itu akan berpengaruh pada produktifitas kerja, Menurut Sjafri M, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia.

2.2. Tujuan Pengadaan SDM a. Aspek Kuantitatif

Kuantitatif berhubungan dengan jumlah. Pengadaan SDM dilihat dari aspek kuantitatif brtujuan unutk menjamin jumlah personalia yang tepat. Untuk mencapai tujuan tersebut fungsi ini menggunakan dua perangkat:

1. perangkat analisis beban kerja (workload analysis) yang bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

2. perangkat analisis angkatan kerja (workforce analysis) yang bertujuan untuk menentukan kebutuhan akan personalia yang dipergunakan untuk dapat b. Aspek Kualitatif.

Pengadaan SDM dilihat dari aspek kualitatif, bertujuan untuk menjamin mutu personalia yang tepat. Kiblat yang digunakan untuk menjamin aspek kualitatif adalah kiblat pada standar personalia yang dilakukan melalui:

1. analisis jabatan (job analysis) yang akan meneliti segala fakta pekerjaan dan segala hal yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dengan memperhatikan kesanggupan setiap komponen.

2. deskripsi jabatan (job description) yang akan menjelaskan tanggung jawab dan wewenang untuk suatu jabatan tertentu.

3. spesifikasi perkerjaan (job specification)untuk menetapkan syarat dan kondisi untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif.

Produktivitas dan efisiensi adalah 2 (dua) konsep penting dalam mengukur

performance. Produktivitas seperti yang sudah dijelaskan diatas dapat didefinisikan sebagai rasio output dengan input. Definisi ini mudah dan dapat diterangkan dengan jelas oleh suatu kondisi produksi dimana ada satu output dan satu input, tetapi pada umumnya produksi memiliki multiple output dan input. Efisiensi dapat didefinisikan sebagai tingkat penggunaan sumber daya yang sebesar-besarnya (berhubungan dengan utilitas sumber daya).

Input Produksi

Hasil Usaha

Hasil Sampling

Produktivitas

Gambar 2.1 Hubungan Efisiensi, Efektivitas Dan Produktivitas (Gaspersz, 1998) Menurut Gaspersz (1998) untuk mencari produktivitas dapat dihitung dengan rumus :

Produktivitas =

igunakan Inputyangd

iperoleh Ouputyangd

Produktivitas =

kan yangdiguna Sumberdaya

icapai Hasilyangd

Produktivitas =

Efisiensi s Efektivita

2.1.3. Analisis Jabatan/Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah suatu informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang haruas dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel requirement), perilaku ,manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.

Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerakan-gerakan yang paling efisien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.

2.1.4. Metode Analisis Jabatan/Pekerjaan

a. Metode Kuisioner

Metode kuisioner, yang biasa digunakan oleh metode kuantitatif dalam penelitian yang mendukung analisis jabatan/pekerjaan, jamaknya berhubungandengan suatu instrument penelitian yang digunakan untuk menetapkan jawaban-jawaban atas sejumlahnya pertanyaan dengan menggunakan formulir yang akan diisi oleh responden sendiri.

b. Metode Wawancara

Metode wawancara yang mendalam sangat berguna, khususnya bagi penarikan kesimpulan kualitatif.

c. Metode Deskriptif Naratif

Metode ini dianjurkan kepada para pejabat dan para penyelia. Metode ini sering disebut “metode buku harian”. Metode ini sangat berguna untuk memberikan penilaian kualitatif terhadap “sejarah” jabatan yang menjadi tanggung jawab seseorang.

d. Metode Pengamatan

Metode ini sering menggunakan instrument penelitian yang sama seperti kuisioner, daftar isian dan instrument lainnya.

2.1.5. Langkah Analisis Jabatan/Pekerjaan

Proses dalam menganalisis jabatan/pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai

a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatan/pekerjaan, artinya penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis jabatan/pekerjaannya. Informasi hasil analisis jabatan/pekerjaan dipergunakan unmtuk menetapkan job description, job specification dan job evaluation dalan pengadaaan pegawai.

b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang, artinya penganalisis mengumpulakan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagai prganisasi, bagan proses dan uraian pekerjaan.

c. Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalisis, artinya penganalisis harus memiliki beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis.

d. Mangumpulkan informasi analisis jabatan/pekerjaa, artinya penganalisis kemudian mengadakan analisis jabatan/pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.

e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan , artinya analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan bersangkutan.

f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, artinya penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan dan evaluasi pekerjaan.

g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan, artinya penganalisis harus juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan,

spesifikasi pekerjaan, apakah di kemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan.

2.1.6. Penggunaa Informasi Analisis Jabatan/Pekerjaan

Analisis jabatan/pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut:

a.Perekrutan dan seleksi (recruitment and selection) b.Kompensasi

c.Evaluasi jabatan/pekerjaan

d.Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) e.Latihan

f.Promosi dan pemindahan g.Organisasi

h.Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) i.Penyederhanaan pekerjaan (work simplification) j.Penempatan

k.Peramalan dan perekrutan l.Orientasi dan induksi

2.1.7. Deskripsi Jabatan

Uraian jabatan/pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tuigas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Uraian pekerjaan harus jelas persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:

a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti rector, dekan, dosen, dan kabag administrasi.

b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tygas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan oaring lain di dalam maupun luar organisasi.

c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin0,esin, dan bahan baku yang akan digunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

e. Pingkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktiviptas utamanya.

f. Penjelasana tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan. Hasibuan, Malayu.,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2005.

Sastradipoera, Komaruddin.,Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Fungsi Operatif edisi revisi, Penerbit Kappa-Sigma, Bandung, 2007.

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya asset perusahaan yang bernapas atau hidup di samping asset-aset lain yang tidak bernapas atau bersifat kebendaan seperti modal, bangunan gedung, mesin, peralatan kantor. Persediaan barang, dsb. Keunikan asset SDM ini mensyaratkan pengelolaan yang berbeda dengan asset lain,sebab asset ini memiliki pikiran, perasaan,dan perilaku, sehingga dikelola dengan baik mampu memberi sumbangan bagi kemajuan perusaan secara aktif.

Untuk itu, perusahaan perlu lebih mengenal karyawannya. Pengetahuan tentang setiap karyawan bisa didapat jika perusahaan memiliki informasi tentang karyawanya, bukan tentang identitas, melainkan lebih dalam lagi, misalnya tentang sikap kerja karyawan, motivasi kerja karyawan, komunikasi antarkaryawan, tingkat stress karyawan, kepuasaan kerja, dsb.

Informasi tentang factor-faktor yang melandasi kerja karyawan sangat dibutuhkan perusaan, tidak hanya untuk menghindari kesalahan membuat keputusan SDM yang tidak efektif, namun juga sebagai sarana mendayagunakan tenaga kerja, sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jika karyawan memiliki produktivitas tinggi, kinerja perusahaan secara keseluruhan menjadi lebih baik. (Istijanto, 2003).

2.2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja kedalam

dan keluar organisasi yang bertujuan untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dan mengisi posisi yang mengalami kekosongan (Nawawi, 2005)

Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat (2002), Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam bentuk yang lebih operasional adalah kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa banyak orang atau pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas, baik jumlahnya maupun jenisnya, berapa yang akan tersedia, dan apa yang dilakukan untuk memastikan bahwa penawaran sama dengan permintaan pada waktu yang bersamaan.

Menurut William B. Wether dan Keith David dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Efendi (2002), perencanaan sumber daya manusia merupakan proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik.

Berdasarkan kedua definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada. Manfaat dari perencanaan sumber daya manusia adalah:

untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi sumber daya manusia oleh manajer sumber daya manusia.

untuk jangka panjang bermanfaat bagi organisasi/perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan sumber daya manusia dimasa yang akan yang akan datang.

untuk jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang.

2.2.2. Sumber dari Luar Perusahaan.

perusahaan yang harus aktif melakukan penarikan tenaga kerja. Cara-cara yang bisa ditempuh menurut Heidjrahman, Suad H. (2002) Manajemen Personalia,“Seleksi merupakan proses untuk Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan terjadi karena tidak adanya tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan yang ada didalam perusahaan. Banyak memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.” (Marihot T.E.H, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2007)

Proses ini merupakan kegiatan paling penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan. Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih Pegawai baru untuk menjadi Pegawai Perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilih pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, Pegawai yang dipindahkan

kebagian lain, atau bahkan untuk Pegawai yang akan di Putuskan Hubungan Pekerjaan dengan Perusahaan (penempatan).

Keberhasilan dalam melaksanakan Proses Seleksi merupakan usaha pertama untuk memajukan perusahaan sebab seleksi yang baik akan memperoleh Tenaga Kerja yang benar-benar tepat dan sesuai dengan yang dibutuhkan Perusahaan. Adapun tahapan dalam seleksi tenaga kerja Menurut Siswanto S, (2002) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Secara garis besarnya, Seleksi Psikologi dapat digolongkan menjadi 5 macam, yaitu:

a. Tes Hasil Kerja (Achievement Test) b. Tes Bakat / Pembawaan (Aptitude Test) c. Tes Kecerdasan (Intelligence Test) d. Tes Minat (Interest Test)

e. Tes Kepribadian (Personality Test).

a. Tes Hasil Kerja

Tes ini dmaksudkan untuk mengukur hasil kerja para pelamar. Tujuan tes ini adalah untuk mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang dimiliki pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis pekerjaan setelah diberikan induksi, orientasi, pendidikan dan pelatihan.

b. Tes Bakat / Pembawaan

Tes bakat / pembawaan adalah tes untuk mengukur bakat atau kemampuan, yang mungkin telah dikembangkan atau masih terpendam dan tidak digunakan. Tujuan tes ini untuk memprediksi kecakapan belajar para pelamar dikemudian hari, bukan kecakapannya untuk mengerjakan tugas pekerjaan yang sekarang.

c. Tes Kecerdasan

Tes kecerdasan adalah tes untuk mengukur kemampuan berfikir. Kualitas kecerdasan seseorang sering dinyatakan dengan intellegence quation (IQ). Pengukuran kecerdasan sering dilakukan pertama-tama dalam program pengujian, karena pengukuran ini memberikan suatu bentuk pengukuran yang pokok atau yang utama.

d. `Tes Minat

Tes minat adalah tes untuk mengetahui luasnya minat para pelamar. Tes ini merupakan segala jenis tes psikologi yang bermaksud untuk menentukan aktivitas mana yang paling menarik perhatian seorang calon tenaga kerja.

e. Tes Kepribadian

Kepribadian menunjukan individu secara keseluruhan, cara berfikir, merasakan, bertindak, cara

bergaul dengan orang lain, cara penyesuaian diri dengan lingkungannya. Tes kepribadian

bartujuan untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki para pelamar.

Berdasarkan jenisnya Wawancara dibedakan menjadi 2 (dua), menurut Marihot T.E.H, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan:

a. seorang pewawancara Wawancara Individual

Yaitu wawancara yang dilakukan oleh dengan seorang calon dalam bentuk tatap muka.

b. Wawancara Kelompok

Yaitu wawancara yang dilakukan oleh lebih dari satu orang pewawancara terhadap seorang calon atau lebih. Bila dilihat dari kemungkinan kesalahan penilaian, wawancara dalam bentuk kelompok bisa lebih baik karena penilaian setiap orang dapat dicocokan satu dengan yang lainnya.

Menurut Heidjrahman, (2002) Manajemen Personalia, penilaian kegiatan dan partisipasi para pelamar dapat dilihat dari hal-hal :

1. Memimpin diskusi

2. Mempengaruhi teman-teman dalam diskusi 3. Meringkas dan menjelaskan persoalan

4. Memberikan argumentasi terhadap pendapat-pendapat yang berbeda 5. Efektifitas bicara

2.2.3. Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk menempatkan tenaga kerja baru adalah dengan menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai masa Orientasi. Orientasi merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan hubungan tenaga kerja yang baru dengan tenaga kerja lain dan pekerjaan di dalam perusahaan. Setelah proses pengadaan tenaga kerja, maka proses selanjutnya adalah penempatan tenaga kerja yang sudah diterima didalam suatu pekerjaan yang sudah ditetapkan sesuai dengan rencana sebelumnya. Penempatan tenaga kerja disetiap perusahaan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dimasa yang akan datang. Penempatan tenaga kerja merupakan langkah pertama bagi pegawai untuk menghadapi tugas dan pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan. Penempatan seoarang pegawai biasanya dilakukan dengan pertimbangan yang teliti dan didasarkan pada kesesuaian antara kualifikasi yang dibutuhkan sebagaimana yang tercantum dalam spesifikasi yang diisi. Selama masa pengenalan atau Orientasi

pegawai baru memiliki beberapa kepentingan, Menurut Sondang P.S (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia.

2.3. Analisis Jabatan

Fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Dalam organisasi yang besar fungsi mendapatkan orang-orang itu pada umumnya disertakan kepada para ahli, seksi penerimaan pegawai dari bagian pegawai. Dalam organisasi yang kecil, tiap pemimpin dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja (Recruitment), seleksi dan penempatan, tanpa bantuan para ahli.

Dalam kedua hal ada langkah penting yang perlu dilakukan sebelum penarikan tenaga kerja, yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya yang nanti akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama dalam manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yang tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya.

Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas tenaga kerja yang diperlukan disebut analisis jabatan, sedangkan metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja yang diperlukan disebut work load analysis (analisis beban kerja).

Analisis jabatan itu sendiri adalah suatu prosedur, melalui mana fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan diperoleh atau dikumpulkan dan dicatat secara sistematis. Analisis jabatan menyelidiki tugas-tugas, proses-proses,

tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan. Analisis jabatan berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat mengenai orangnya untuk melakukan jabatan itu dengan sebaik-baiknya. (Moekijat, 2004).

Dalam lingkungan organisasi pemerintahan, ada 2 jenis jabatan yaitu : 1. Jabatan Stuktural

2. Jabatan Fungsional

Apabila diperhatikan dalam pelaksanaan tugas di lingkungan pemerintahan, belum semua tugas pekerjaan terbagi habis dalam jabatan stuktural maupun jabatan fungsional sehingga dapat dilihat tugas-tugas pekerjaan yang bukan jabatan stuktural tetapi juga bukan jabatan fungsional.

Secara rinci jabatan dapat digambarkan sebagai berikut :

1. Jabatan Stuktural, yaitu semua jabatan yang tampak dalam struktur organisasi dan berfungsi sebagai penyuluh. Dalam jabatan ini uraian tugasnya mencerminkan pelaksanaan kebijaksanaan dengan pertimbangan sendiri. Dalam stuktur kepegawaian di instansi pemerintahan, jabatan ini setingkat dengan eselon III dan IV, contoh : Kepala Biro Umum, Kepala Dinas Pendapatan Derah, dan sebagainya.

2. Jabatan Non Stuktural, yaitu jabatan yang tidak tampak dalam stuktur organisasi dan berfungsi sebagai pembuat kebijaksanaan. Uraian tugas jabatan ini mencerminkan pelaksanaan fungsi manajerial tinggi. Jabatan Non Stuktural ini terdiri dari :

- Jabatan Non Stuktural Umum, yaitu jabatan yang sifatnya selalu ada dalam pelaksanaan tugas organisasi, contoh : Jabatan dibidang Tata Usaha Keuangan, Tata Usaha Kepegawaian, dan sebagainya.

- Jabatan Non Stuktural Teknis, yaitu yang melaksanakan pekerjaan sebagai unsur pelaksana yang keberadaannya sesuai dengan fungsi teknis dan tujuan organisasi, contoh : Analis Kimia, Teknisi konservasi Air Tanah, dan sebagainya.

3. Jabatan fungsional, yaitu jabatan yang sifatnya melaksanakan fungsi tertentu dengan persyaratan jabatan dan pendidikan tertentu.(Rais dkk, 2004)

Dalam menganalisis jabatan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan antara lain: Analisis jabatan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya dengan jabatan. Fakta-fakta mana yang penting tergantung kepada tujuan untuk apa hasilnya akan dipergunakan.

Analisis jabatan tunggal harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk bermacam-macam tujuan. Apabila untuk masing-masing tujuan dibuat analisis jabatan tersendiri, maka hal ini akan memakan biaya yang besar.

Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki. Dalam organisasi-organisasi yang besar jabatan-jabatan itu tidak statis, sering mengalami perubahan, perubahan dalam produksi, bahan-bahan, proses-proses, metode-metode atau alat-alat yang dipergunakan. Dalam organisasi-organisasi yang besar demikian itu analisis jabatan dapat merupakan suatu program yang terus-menerus.

Analisis jabatan harus dapat menunjukkan unsur-unsur jabatan dalam tiap jabatan. Kadang-kadang jabatan itu mengandung beberapa unsur jabatan yang penting.

Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat dipercaya. Untuk menentukan data yang demikian itu memerlukan pelayanan para ahli dalam analisis jabatan (Job Analyst). (Moekijat, 2004)

2.4 Pengukuran Waktu Kerja (Work Measurement)

Menurut Wignjosoebroto (2003), work measurement (Pengukuran Waktu Kerja) berhubungan dengan usaha-usaha untuk menetapkan waktu baku yang dibutuhkan guna menyelesaikan pekerjaan. Secara singkat pengukuran kerja adalah metode penerapan keseimbangan antara kegiatan manusia yang dikontribusikan dengan unit output yang dihasilkan. Waktu baku ini digunakan untuk :

Man power planning (Perencanaan Kebutuhan Karyawan) Estimasi biaya-biaya untuk upah karyawan Penjualan produk dan penganggaran Perencanaan sistem pemeberian bonus dan isentif bagi karyawan / pekerja yang berprestasi Indikasi keluaran (Output) yang mampu dihasilkan oleh seorang pekerja.

Waktu baku merupakan waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang memiliki tingkat kemampuan rata-rata untuk menyelesaikan waktu pekerjaan, termasuk didalamnya kelonggaran waktu yang diberikan dengan memperhatikan situasi dan kondisi pekerjaan yang harus diselesaikan. Sehingga waktu baku tersebut dapat digunakan untuk membuat rencana penjadwalan kerja yang menyatakan berapa lama suatu kegiatan itu harus berlangsung dan berapa output yang akan dihasilkan serta berapa pula jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selain itu waktu baku juga digunakan untuk menentukan upah ataupun insentif yang harus dibayar sesuai dengan performa yang ditunjukan oleh pekerja tersebut.

Secara garis besar teknik pengukuran kerja dibagi menjadi dua bagian, yaitu : pengukuran kerja secara langsung dan pengukuran kerja secara tidak langsung. Pengukuran kerja secara langsung merupakan pengukuran yang dilaksanakan secara

langsung pada tempat dimana pekerja tersebut diukur. Ada dua cara pengukuran kerja secara langsung, yaitu : Menggunakan Jam Henti (Stop Watch Time Study) dan Sampling Kerja (Work Sampling). Sebaliknya pengukuran kerja secara tidak langsung adalah perhitungan waktu kerja dimana pengamat tidak berada ditempat pekerjaan diukur. Aktivitas pengukuran dilakukan melalui perhitungan waktu kerja melalui tabel-tabel waktu yang tersedia tetapi harus mengetahui jalannya pekerjaan melalui elemen-elemen pekerjaan atau elemen-elemen gerakan. Cara ini dilakukan dalam aktivitas dari waktu baku (Standard Detik) dan data waktu gerakan (Predermined Time System).

Kegiatan dari Work Measurement adalah : • Menentukan insentif gaji

• Menentukan jadwal kerja yang efektif dan dapat berjalan dengan baik • Menjadi salah satu input bagi penentuan anggaran biaya

• Menjadi salah satu input untuk melakukan estimasi harga produk • Untuk melakukan kontrol terhadap biaya tenaga kerja

• Mengetahui efektivitas mesin

• Dasar pembentukan keseimbangan aktivitas pada tiap workstation

• Sebagai studi mengenai down time

• Sebagai studi dalam masalah produksi (Wignjosoebroto, 2003)

Tujuan dari work measurement adalah untuk menentukan waktu baku yang seharusnya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Waktu baku merupakan waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang memiliki tingkat kemampuan rata-rata

untuk yang diberikan dengan memperhatikan situasi dan kondisi pekerjaan yang harus diselesaikan, sehingga waktu baku tersebut dibutuhkan dalam suatu unit organisasi. Maka waktu baku dapat digunakan untuk membuat rencana penjadwalan kerja yang menyatakan berapa lama suatu kegiatan itu harus berlangsung dan berapa

output yang akan dihasilkan serta berapa pula jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selain itu waktu baku juga digunakan untuk menentukan upah ataupun insentife yang harus di bayar sesuai dengan performance

yang ditujukan oleh pekerja tersebut. Metode ini akan memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber daya, prioritas dalam berkomunikasi dan identifikasi

kemampuan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menyelesaikan beban kerja. (National Institutes of Health, 2001).

2.4.1 Pengukuran Waktu Kerja Dengan Jam Henti (Stop Watch Time Study)

Pengukuran waktu kerja dengan Jam Henti (Stop Watch Time Study)

diperkenalkan pertama kali oleh Frederick W. Taylor sekitar abad 19 yang lalu. Aktivitas pengukuran waktu kerja degan jam henti umumnya diaplikasikan pada industri manufakturing yang memiliki karateristik kerja yang berulang-ulang, terspesifikasi jelas dan menghasilkan output yang relative sama. Meskipun demikian aktivitas ini biasanya pula diaplikasikan untuk pekerjaan-pekerjaan non manufakturing seperti yang biasa dijumpai dalam aktivitas kantor gudang atau jasa pelayanan lainnya asalkan kriteria-kriteria dibawah ini biasanya terpenuhi, yaitu :

• Isi / macam pekerjaan itu harus homogen

Hasil kerja (Output) harus dapat dihitungkan secara nyata (kuantitatif) baik secara keseluruhan ataupun untuk tiap-tiap elemen kerja yang langsung Pekerjaan tersebut cukup banyak dilaksanakan dan teratur sifatnya sehingga akan memadai untuk diukur dan dihitung waktu bakunya (Wignjosoebroto, 2003).

Maka dapat disimpulkan bahwa aktivitas Stop Witch Time Study dapat dilaksanakan untuk berbagai macam / jenis pekerjaan baik yang bisa diklasifikasikan sebagai manufakturing job / service job. Aktivitas pengukuran waktu kerja sendiri tidak mungkin bisa dilaksanakan apabila dijumpai pekerjaan-pekerjaan yang tidak memperdulikan volume atau jumlah output yang ingin dihasilkan atau pekerjaan-pekerjaan yang menghasilkan output yang tidak mungkin untuk di standarkan seperti halnya dengan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat creative works (hasil seni,research,dll).

Untuk melakukan pengukuran dengan jam henti yang perlu diketahui adalah : 1. Waktu Baku

Waktu baku adalah waktu yang diperoleh seorang operator yang berkualitas baik untuk menyelesaikan pekerjaannya, dimana sudah terdapat pengaruh dari kelonggaran.

Waktu Baku = Waktu Normal x

Dimana : Wb = Waktu Baku / Waktu Standart Wn = Waktu Normal

100%

2 Output Standart

Perhitungan output stardart merupakan langkah berikutnya setelah dilakukan pengukuran waktu kerja dan dilakukan uji keseragaman dan kecukupan data. (Sumber : Sutalaksana, 2006).

Menghitung output Standart (OS) OS =

Dimana : 1 = Waktu Satu Periode Os = Output Standart

2.4.2 Pengukuran Waktu Kerja Dengan Metode Sampling Pekerjaan (Work Sampling)

Pengukuran waktu kerja dengan metode sampling pekerjaan yaitu teknik untuk mengadakan sejumlah besar pengamatan terhadap aktivitas kerja dari mesin, proses atau pekerja. Pengukuran waktu kerja dengan metode sampling pekerjaan lebih efekitf dan efisien dalam mengumpulkan informasi mengenai kerja mesin atau pekerja. Dikatakan lebih efisien karena informasi yang dikehendaki akan didapatkan dalam waktu relatif lebih singkat dan dengan biaya yang tidak terlalu besar.

Secara garis besar metode sampling kerja ini akan dapat digunakan untuk : Mengukur “ratio delay” dari sejumlah mesin, karyawan/operator atau fasilitas kerja lainnya. Sebagai contoh ialah untuk menentukan persentase dari jam/hari dimana mesin/orang benar-benar terlibat dalam aktivitas kerja dan persentase dimana sama sekali tidak ada aktivitas kerja yang dilakukan (menganggur/idle).

1

Menetapkan performance level dari seseorang selama waktu kerjanya berdasarkan waktu-waktu dimana orang-orang ini bekerja/tidak bekerja terutama sekali untuk pekerjaan-pekerjaan manual.

Menentukan waktu baku untuk suatu proses/operasi kerja seperti halnya yang bisa dilaksanakan oleh pengukuran kerja lainnya.

Metode kerja sampling ini dikembangkan berdasarkan hukum probabilitas (The Law of Probability) karena itulah maka pengamtan suatu obyek tidak perlu dilaksanakan secara menyeluruh (Populasi) melainkan cukup dilakukan dengan mengambil contoh (Sampel) yang diambil secara acak/random. Suatu sampel/contoh yang diambil secara acak dari suatu group populasi yang besar akan cenderung memiliki pola distribusi yang sama seperti yang dimiliki oleh group populasi tersebut. Apabila sampel yang diambil cukup besar, maka karakteristik yang dimiliki oleh sampel tidak akan jauh berbeda dengan karakteristik yang dimiliki dari group populasinya. (Wignjosoebroto, 2003)

Pada dasarnya prosedur pelaksanaannya cukup sederhana, yaitu melakukan pengamatan aktivitas kerja untuk selang waktu yang diamati secara acak terhadap satu atau lebih karyawan dan kemudian mencatatnya apakah dalam keadaan bekerja/menganggur. Jika dalam pengamatan ini terlihat karyawan sedang bekerja, maka tanda tally akan diberikan untuk kondisi bekerja sedangkan apabila sedang menganggur tanda tally diberikan untuk kondisi menganggur. (Wignjosoebroto, 2003). Untuk melakukan sampling kerja maka langkah-langkah yang harus dilakukan adalah :

3. Melakukan penelitian pendahuluan 4. Memilih karyawan

5. Melatih karyawan

6. Menguraikan pekerjaan atas elemen-elemen pekerjaan 7. Menyiapkan peralatan yang diperlukan, yaitu :

8. Papan pengamatan

9. Lembaran-lembaran pengamatan 10.Pena atau pensil

11.Jam digital

12.Lembaran output untuk karyawan

2.4.3. Aplikasi Sampling Kerja Untuk Penetapan Waktu Baku

Seperti telah diketahui bahwa studi sampling kerja akan dapat menjawab beberapa hal antara lain :

• dan Prosentase/proporsi antara aktivitas idle • Penetapan waktu baku kegiatan

Setelah halnya dalam Stopwatch Time Study maka disini juga harus diestimasikan terlebih dahulu performance rating dari operator yang diukur dan waktu longgar yang ada, sehingga waktu baku penyelesaian suatu produk dapat dinyatakan dalam rumus berikut :

Standard time Total Time x Working x Performance

per unit produk = (jam) Time (%) Rating (%) x 100%

(Wignjosoebroto, 2003)

2.5 Faktor Penyesuaian (Performance Rating)

Dalam melakukan penyesuaiaan (Performance Rating) berusaha menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari pengukuran kerja karyawan pada saat diamati akibat kecepatan kerja karyawan, tingkat keterampilan, lingkungan dan lain-lain yang berubah-ubah. Faktor penyesuaian dianalisis berdasarkan pengamatan sebelum penelitian berlangsung dan bersifat subyektif tergantung pada penelitian, tetapi paling tidak diusahakan untuk mendekati kenyataan.( Sutalaksana, 2006)

Dengan melakukan performance rating ini diharapkan waktu kerja yang diukur bisa “dinormalkan” kembali. Ketidak normalan dari waktu kerja ini diakibatkan oleh operator yang bekerja secara kurang wajar yaitu bekerja dalam tempo atau kecepatan yang tidak sebagaimana semestinya.

Biasanya penyesuaian dilakukan mengalikan waktu siklus rata-rata atau waktu elemen rata-rata dengan suatu harga p yang disebut faktor penyesuaian. Besarnya harga p tentunya sedemikian rupa sehingga hasil perkalian yang diperoleh mencerminkan waktu yang sewajarnya atau yang normal. Dalam waktu yang tidak terlampau lama kita dapat menyatakan, misalnya orang tersebut kerjanya lambat atau sangat cepat. Ini tidak lain berarti kita telah membandingkan sesuatu dengan sesuatu yang lain yang wajar, walaupun tidak selalu mudah untuk dinyatakan.

Untuk menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari hasil pengamatan, maka hal ini dilakukan dengan mengadakan penyesuaian yaitu dengan mengalikan waktu pengamatan rata-rata dengan faktor penyesuaian (p). Guna melaksanakan pekerjaan

secara normal maka dianggap operator tersebut cukup berpengalaman pada saat bekerja melaksanakannya tanpa usaha-usaha yang berlebihan sepanjang hari kerja, menguasai cara kerja yang ditetapkan, dan menunjukkan kesungguhan dalam menjalankan pekerjaannya.

Sehubungan dengan faktor penyesuaian dikembangkanlah dengan cara untuk mendapatkan harga p termasuk cara-cara yang berusaha se-obyektif mungkin. Diantaranya yaitu :

a. Cara pertama adalah cara persentase merupakan cara yang paling awal digunakan dalam melakukan penyesuaian.

b. Cara Shumard memberikan patokan-patokan penelitian melalui kelas performansi kerja dimana setiap kelas mempunyai nilai sendiri-sendiri.

Tabel 2.2. Faktor Penyesuaian Menurut Shumard

Kelas Penyesuaian

Superfast 100

Fair+ 95

Fair 90

Fair - 85

Excellent 80

Good + 75

Good 70

Good - 65

Fair + 55

Fair 50

Fair - 45

Poor 40

c. Cara Westinghouse mengarahkan penilaian pada 4 faktor yang dianggap menentukan kewajaran atau ketidakwajaran dalam bekerja yaitu Keterampilan, Usaha, Kondisi kerja, dan Konsistensi. Dengan pembagian 4 faktor ini pengukur akan lebih terarah dalam menilai kewajaran pekerja dilihat dari berbagai segi. Karenanya faktor penyesuaian yang nantinya diperoleh dapat lebih obyektif.

Tabel 2.3. Faktor Penyesuaian Menurut Westinghouse.

Faktor Kelas Lambang Penyusutan

Ketrampilan

Superskill A1 + 0,15

A2 + 0,13

Excellent B1 + 0,11

B2 + 0,08

Good C1 + 0,06

C2 + 0,03

Average D 0,00

Fair E1 - 0,05

E2 - 0,10

F2 - 0,22

Usaha

Excessive A1 + 0,13

A2 + 0,12

Excellent B1 + 0,10

B2 + 0,08

Good C1 + 0,05

C2 + 0,02

Average D 0,00

Fair E1 - 0,04

E2 - 0,08

Poor F1 - 0,12

F2 - 0,17

Kondisi Kerja

Ideal A + 0,06

Excellent B + 0,04

Good C + 0,02

Average D 0,00

Fair E - 0,03

Poor F - 0,07

Konsistensi Perfect A + 0,04

Excellent B + 0,03

Good C + 0,01

Fair E - 0,02

Poor F - 0.04

d. Cara obyektif memperhatikan dua faktor yaitu kecepatan kerja dan tingkat kesulitan pekerja. Kecepatan kerja adalah dalam melakukan pekerjaan dalam pengertian biasa. Disini pengukur harus melakukan penilaian tentang kewajaran kecepatan kerja yang ditujukan oleh operator. Untuk kesulitan kerja menunjukan berbagi keadaan kesulitan kerja seperti apakah pekerjaan tersebut memerlukan banyak anggota badan, apakah penggunaan tangan, dan lain-lain.

Pada penelitian tugas akhir ini menggunakan cara Westing house karena cara ini dianggap lebih lengkap dibandingkan cara-cara yang telah disebutkan diatas. (Sutalaksana, 2006).

2.6 Kelonggaran (Allowance)

Kelonggaran ini adalah waktu dimana karyawan melakukan interupsi dari proses berlangsung karena hal-hal tertentu tidak dapat dihindarkan (Sutalaksana,2006). Waktu yang dibutuhkan dalam menginterupsi proses yang sedang berlangsung ini dapat diklasifikasikan menjadi :

1. Kelonggaran untuk membutuhkan pribadi (Personal Allowance)

Yang termasuk kedalam kebutuhan pribadi adalah hal-hal seperti minum sekedar menghilangkan rasa haus, kekamar kecil, sholat, Bercakap-cakap dengan teman kerja untuk menghilangkan ketegangan ataupun dalam bekerja. Kebutuhan ini jelas terlihat

sebagai sesuatu yang mutlak, misalnya : seseorang diharuskan terus bekerja dengan rasa haus atau melarang pekerja untuk sama sekali tidak bercakap-cakap sepanjang jam-jam kerja. Larangan demikian tidak saja merugikan pekerja (karena merupakan tuntutan psikologis dan fisologis yang wajar) tetapi juga merugikan perusahaan karena dengan kondisi demikian pekerja tidak akan dapat bekerja dengan baik bahkan hampir dapat dipastikan produktivitasnya menurun.

2. Kelonggaran untuk menghilangkan rasa lelah (Fatigue Allowance)

Rasa fatigue tercermin antara lain dari menurunnya hasil produksi baik jumlah maupun kualitas.

3. Rasa lelah atau fatique tercermin antara lain dari menurunnya produktivitas, salah satu ciri-cirinya adalah sering terlambat datang, kurang serius dalam melaksanakan tugasnya, dll.

4. Kelonggaran untuk hambatan-hambatan tak terhindarkan

Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan tidak akan lepas dari berbagai hambatan. Ada hambatan yang dapat dihindarkan seperti mengobrol yang berlebihan dan menganggur dengan sengaja. Ada pula hambatan yang tidak dapat terhindarkan karena berada diluar kekuasaan pekerjaan untuk mengendalikannya, antara lain : a. Menerima/meminta petunjuk kepada kepala bagian

b. Menunggu akibat komputer tidak dapat dioperasikan c. Mengganti tinta printer yang sudah habis

Tabel 2.4. Besarnya kelonggaran berdasarkan faktor-faktor yang berpengaruh.

Faktor Contoh Pekerjaan Kelonggaran

A. Tenaga Yang Dikeluarkan Ekivalen

Beban

Pria Wanita

1.Dapat diabaikan Bekerja dimeja, duduk Tanpa beban

0,0 – 6,0

0,0 – 6,0

2.Sangat ringan Bekerja dimeja, berdiri 0,00 – 2,25 kg

6,0 – 7,5

6,0 – 7,5

3.Ringan Menyekop, ringan 2,25 – 9,00

7,5 – 12,0

7,5 – 16,0

4.Sedang Mencangkul 9,00 –

18,00

12,0 – 19,0

16,0 – 30,0

5.Berat Mengayun palu yang berat

19,00 – 27,00

19,0 – 30,0 6.Sangat berat Memanggul beban 27,00 –

50,00

30,0 – 50,0 7.Luar biasa berat Memanggul karung

berat

Diatas 50 kg

B. Sikap Kerja

1.Duduk Bekerja duduk, ringan 0,00 – 1,0 2.Berdiri diatas dua

kaki

Badan tegak, ditumpu dua kaki

3.Berdiri diatas satu kaki

Satu kaki mengerjakan alat kontrol

2,5 – 4,0

4.Berbaring Pada bagian sisi, belakang atau depan badan

2,5 – 4,0

5.Membungkuk Badan dibungkukkan bertumpu pada kedua kaki

4,0 – 10

C. Gerakan Kerja

1.Normal Ayunan bebas dari palu

0

2.Agak terbatas Ayunan terbatas dari palu

0 – 5

3.Sulit Membawa beban berat dengan satu tangan

0 – 5

4.Pada anggota-anggota badan terbatas

Bekerja dengan tangan diatas kepala

5 – 10

5.Seluruh anggota badan terbatas

Bekerja dilorong pertambangan yang sempit

10 – 15

1.Pandangan yang terputus-putus

Membawa alat ukur 0,0 – 6,0 0,0 - 6,0

2.Pandangan yang hamper terus menerus

Pekerjaan-pekerjaan yang teliti

6,0 – 7,5 6,0 - 7,5

3.Pendangan terus menerus dengan fokus

Memeriksa cacat-cacat pada kain

7,5 – 12,0 7,5 - 16,0

berubah-ubah 12,0 – 19,0 16,0 - 30,0

4.Pandangan terus menerus dengan fokus

Pemeriksaan yang sangat teliti

19,0 – 30,0

tetap 30,0 – 50,0

E. Keadaan

temperatur tempat kerja **)

Temperatur ( °C ) Kelemahan Normal Berlebihan

1.Beku Dibawah 0 Diatas 10 Diatas 12

2.Rendah 0 – 13 10 – 0 12 – 5

3.Sedang 13 – 22 5 – 0 8 – 0

4.Normal 22 – 28 0 – 5 0 – 8

5.Tinggi 28 – 38 5 – 40 8 – 100

6.Sangat tinggi Diatas 38 Diatas 40 Diatas 100

F. Keadaan Atmosfer ***)

2. Cukup Ventilasi kurang baik, ada bau-bauan ( Tidak Berbahaya )

0 – 5

3. Kurang Baik Adanya debu-debu beracun, atau tidak beracun tetapi banyak

5 – 10

4. Buruk Adanya bau-bauan berbahaya yang mengharuskan menggunakan alat-alat pernafasan

10 – 20

G. Keadaan lingkungan yang baik

1. Bersih, Sehat, Cerah dengan kebisingan rendah 0 2. Siklus kerja berulang-ulang antara 5 – 10 detik 0 – 1 3. Siklus kerja berulang-ulang antara 0 – 5 detik 1 – 3

4. Sangat bising 0 – 5

5. Jika faktor-faktor yang berpengaruh dapat menurunkan kualitas

0 – 5

6. Terasa adanya getaran lantai 5 – 10

7. Keadaan-keadaan yang luar biasa 5 – 15

Keterangan :

*) Kontras antara warna hendaknya diperhatikan **) Tergantung juga pada keadaan ventilasi

***) Dipengaruhi juga oleh ketinggian tempat kerja dari permukaan laut dan keadaan ikli

Catatan Pelengkap : Kelonggaran untuk kebutuhan pribadi bagi : Pria = 0 – 2,5 %

Wanita = 2 – 5,0 %

2.7 Work Load analysis (WLA)

Menurut Moekijat (2004) definisi dari Work Load Analysis adalah prosedur yang memberikan atau menghasilkan alat-alat pengukur tenaga kerja standart-standart penyusunan tenaga kerja yang menunjukkan jumlah-jumlah yang dipekerjakan untuk masing-masing jabatan. Lebih lanjut dikatakan bahwa analisis beban kerja ini dapat digunakan sebagai alat menentukan atau meramalkan kebutuhan tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan sehingga tidak terjadi kesengajaan jumlah.

Beban kerja (Menurut Sutalaksana) dapat dihitung sebagai berikut : - Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan per unit :

- Waktu Normal :









∑

Y

pengama

menit

produtifX

_

tan

%

x P

- Waktu Baku:









∑

Y

pengama

menit

produtifX

_

tan

%

x P x (1+ L)

- Beban Kerja =

= % produktif x P (1+L)

%prodX ∑menit_ pengamatan Y

Wbx ∑ output

∑ menit_ pengamatan

(%priduktif∑menit_pengamtan)p(1+L)+Y Yx∑ menit_ pengamatan

Dimana : p = performance

L = Allowence

Y = Jumlah menit pengamatan

Menurut National institutes of Health (2001) Work Load Analysis merupakan gambaran deskriptif dari kebutuhan beban kerja yang dibutuhkan dalam suatu unit organisasi. Metode ini akan memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber daya, prioritas dalam berkomunikasi dan identifikasi kemampuan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menyelesaikan beban kerja.

Kegunaan dari Work Load Analysis adalah : 1) Alat Manajemen dalam mengambil keputusan.

2) Menganalisa beban kerja berdasarkan kegiatan, disiplin yang dibutuhkan pengalokasian tenaga ahli, penempatan staf pada posisi yang mendesak.

3) Menganalisa proses-proses kerja yang ada dan mencari jalan yang potensial untuk meningkatkan efisien dan efektifitas.

4) Menyediakan data pendukung dalam meningkatkan dana progam-progam sosial, ekonomi dan penelitian.

5) Memfasilitasi diskusi dan pengkajian ulang yang berhubungan dengan produk hasil.

6) Proyek yang timbul dari program-program baru/tambahan serta tugas-tugas yang berdasarkan pada beban kerja maupun kekuatan kerja (work force) saat ini dan mendatang.

7) Menyediakan data untuk mengkorelasikan beban kerja dengan kebutuhan personal dengan tujuan pengalokasian sumber daya yang lebih komprehensif.

8) Membantu manajer menentukan bagaimana mengurangi kelebihan atau ketidak seimbangan beban kerja.

9) Membantu dalam penyusunan kebutuhan pelatihan untuk karyawan.

10)Menyediakan data sumber daya manusia ketika organisasi mengalami perubahan. 11)Merancang disiplin ilmu apa yang dibutuhkan oleh pekerja dimasa yang akan

datang.

12)Membantu pengembangan dan evaluasi dari pengukuran performasi.

13)Menyediakan data pendukung dalam keputusan alokasi sumber daya.

14)Menghasilkan data base dari proses kerja untuk referensi pada masa yang akan datang.

Work Load Analysis terdiri dari dua bagian. Bagian pertama adalah menentukan jumlah aktivitas kerja yang dibutuhkan dan hal yang akan diselesaikan pada satu tahun yang mendatang pada setiap unit organisasi. Setiap aktifitas kerja, unit pengukuran, sumber data yang digunakan dan pertimbangan lainnya harus jelas, konsisten dan akurat. Bagian kedua adalah menentukan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan aktifias-aktifitas kerja berdasarkan disiplinnya. Setiap hasil kerja, sebuah analisa waktu harus dilakukan. Analisa waktu terdiri atas dokumen waktu yang dibututuhkan oleh jabatan yang berbeda untuk menyelesaikan tugasnya. (National Institutes of Health, 2001)

2.8. Penelitian Terdahulu

Yang dijadikan landasan pada penelitian ini adalah “Evaluasi Jumlah Karyawan Pada Sekretaris Jurusan TI-ITS Dengan Menggunakan Work Load Analysis” oleh : Airlangga Prima S, ITS, 2005. Pada penelitian tersebut pengukuran beban kerja pada 21 karyawan yang ada dan berdasarkan pada kesesuaian jam kerja aktual dengan jam kerja standart sehingga dapat memberikan saran dengan jumlah karyawan optimal yaitu 11 orang.

Penelitian yang lain mengenai “Analisis Beban Kerja Karyawan pada Departemen Umum dan Logistik dengan metode Work Load Analysis” Studi kasus “ PT. Antar Jaya oleh Ellyn Dewita, ITS, 2005. Penelitian ini dilakukan pada 18 karyawan yang bekerja di Departemen Umum dan Logistik PT.Antar Surya Jaya. Pada penelitian tersebut pengukuran beban kerja didasarkan pada kesesuian jam kerja efektif dengan jam kerja standart sehingga dapat memberikan saran jumlah karyawan yang optimal yaitu 21 orang.

Dalam penelitian tugas akhir yang juga dijadikan sebagai landasan penelitian ini adalah “Penentuan Jumlah Karyawan Optimal Pada Departemen Human Resource Administration pada PT. Indofood Sukses Makmur, Bogasari Four Mills” oleh Oscar Nehemia, ITS, 2004. Pada penelitian ini Work Load Analysis merupakan suatu alat mengukur beban kerja tiap karyawan pada departemen HRA berdasarkan job description tiap posisi karyawan.

BAB.3

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Inti Daya Persada yang terletak di waru-Sidoarjo. Pencarian data diambil pada bagian karyawan proses produksi. Adapun penelitian ini dilakukan pada bulan Mei sampai data telah tercukupi.

3.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Variabel merupakan segala sesuatu yang mempunyai variasi nilai yang terukur. Selain itu variable juga dapat didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian atau merupakan faktor-faktor yang berperan dalam gejala atau peristiwa yang akan diteliti. Pada penelitian ini,variabel yang diteliti terdiri dari dua macam,yaitu :

1. Variabel Terikat

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam hal ini adalah tingkat efisiensi kerja.

2. Variabel Bebas

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lainnya. Adapun variabel bebas dalam penelitian ini :

a. Waktu Produktif

Waktu produktif adalah waktu yang secara riil digunakan oleh setiap pekerja untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam pekerjan.

Waktu tidak produktif adalah waktu menggangur atau melakukan pekerjaan diluar job description nya.

3.3. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data

Adapun jenis-jenis data dan metode pengumpulan data dapat dilihat pada keterangan dibawah ini.

3.3.1. Jenis Data

Data Primer, Yaitu melakukan studi lapangan untuk mendapatkan data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Dimana aktivitas yang dilakukan adalah :

a. Mengidentifikasi karyawan produksi b. Menentukan Waktu Pengamatan, yaitu :

1. Penetapan interval pengamatan, yaitu jam 07.00-15.00, dikurangi jam istirahat 1 jam

2. Penetapan interval pengamatan terpendek, yaitu 5 menit.

3. Jumlah sampel pengamatan ditetapkan 30 % dari total pengamatan

Jumlah maximum pengamatan/hari =

Interval JamKerja

= 5 480

= 96 kali.

Dan 30 % dari 96 kali adalah 30,6 ≈ 31 kali. Pengamatan dilakukan selama 6 hari kerja dengan 31 kali pengamatan/hari secara random. Jadi ada 930 kali pengamatan.

5. Jam kunjungan = Jam kunjungan awal + (bilangan random X interval).

c. Menentukan Efisiensi Kerja berdasarkan Beban Kerja Bagian Produksi. d. Menentukan Jumlah Optimal pada bagian Produksi.

3.3.2. Metode Pengumpulan Data

Dalam mengumpulkan data, ada beberapa cara yang digunakan dalam mendukung proses penelitian,yaitu :

1. Studi Keputusan.

Proses mempelajari, mencari dan membandingkan hasil temuan di perusahaan dengan literatur-literatur yang ada untuk mencari penyelesaian permasalahan di perusahaan.

2. Studi Lapangan.

Adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara langsung ke obyek penelitian, dengan cara :

a. Observasi / Pengamatan

Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data waktu produktif dan waktu tidak produktif. Metode yang digunakan untuk mengukur beban kerja adalah pengukuran kerja langsung dengan sampling kerja (work sampling).

b. Wawancara

Metode ini digunakan untuk mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan elemen-elemen kerja pada setiap jabatan yang akan diteliti, serta

data lain yang diperlukan dan dianggap perlu untuk mendukung data yang lain.

3.4. Metode Pengolahan Data

Setelah dilakukan pengumpulan data mengenai jabatan dan aktivitas/elemen kerja Produksi, langkah selanjutnya yaitu pengolahan data. Teknik analisa data atau langkah-langkah yang dilakukan dalam pengolahan data-data yang berpengaruh terhadap efisiensi kerja produksi, yaitu sebagai berikut.

3.4.1. Uji Keseragaman Data

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah data yang didapat telah seragam dan tidak melebihi dari batas kontrol atas (BKA) dan batas kontrol bawah (BKB) yang telah ditentukan. Data dikatakan seragam jika berasal dari sistem sebab yang sama, dan bila berada diantara kedua batas kontrol, sedangkan data dikatakan tidak seragam jika berasal dari sistem sebab yang berbeda, dan bila berada diluar batas kontrol. Bila dari keseragaman data terdapat data yang tidak seragam maka data tersebut dibuang.

Rumus-rumus untuk menentukan batas–batas kontrol yaitu :

Dimana P adalah :

k

pi

P

=

∑

n

P

P

P

BKA

=

+

3

(

1

−

)

P

P

P

dengan pi adalah persentase produktif dihari ke-i dan k adalah jumlah hari pengamatan.

dengan ni adalah jumlah pengamatan yang dilakukan dihari ke-i.

3.4.2. Uji Kecukupan Data

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui banyaknya pengamatan yang harus dilakukan dalam sampling pekerjaan. Untuk mendapatkan jumlah sampel pengamatan yang harus dilaksanakan dapat dicari berdasarkan rumus :

Dimana : N’ = Jumlah pengamatan yang harus dilakukan untuk sampling kerja N = Jumlah pengamatan yang telah dilakukan untuk sampling kerja s = Koefisien Tingkat Ketelitian

P = Presentase terjadinya kejadian yang diamati

k = Harga indeks yang besarnya tergantung dari tingkat kepercayaan yang diambil, yaitu :

- Untuk Tingkat Kepercayaan 68 % , k = 1 - Untuk Tingkat Kepercayaan 95 %, k = 2

- Untuk Tingkat Kepercayaan 99 %, k = 3 Dimana penentuan kecukupan data, yaitu sebagai berikut :

a. Jika N = N’ maka Jumlah Pengamatan yang dilakukan dinyatakan cukup b. Jika N < N’ maka Jumlah Pengamatan yang dilakukan dinyatakan tidak

cukup.

k

Pi

n

=

∑

P

s

P

k

N

₂

2

)

1

(

3.4.3. Metode Work Load Analysis (WLA)

Metode Work Load Analysis (WLA) dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi kerja Produksi berdasarkan total presentase beban kerja dari job desk

yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dan dapat menentukan jumlah karyawan yang sebenarnya untuk dipekerjakan dalam bagian produksi. Dimana beban kerja dapat diperoleh dari :

Beban Kerja = ( % Produktif x Performance Rating )x( 1 + Allowance )xTotal Menit Pengamatan Total Menit Pengamatan

3.5. Langkah Pemecahan Masalah

Agar dalam melakukan penelitian akan terstruktur dan terprogram dengan baik, maka berikut merupakan langkah-langkah pemecahan masalah :

Mulai

Studi Kepustakaan Studi Lapangan

Rumusan masalah

Tujuan penelitian

Identifikasi Variabel

Mengukur jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan aktivitas

Tes keseragaman data

Data seragam

ya

A B

Pengumpulan Data : 1. Data aktual output

2. Data pengukuran waktu kerja

Gambar 3.1 Langkah-langkah Pemecahan masalah Kecukupan data

Data cukup?

Penentuan beban kerja

Penentuan jumlah karyawan yang sebenarnya

Hasil dan Pembahasan

Kesimpulan & saran

Selesai ya

Penentuan allowance

dan performance rating

tidak

Secara umum langkah-langkah pemecahan masalah dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut :

1. Mulai

Persiapan atau langkah suatu penelitian yang meliputi : - Mencari dan menetapkan topik

- Orientasi penelitian 2. Studi Lapangan

Studi lapangan sangat diperlukan dalam suatu penelitian karena pada tahap ini dimaksudkan untuk mengetahui kondisi nyata obyek yang diteliti serta untuk merencanakan dan memilih lokasi penelitian yang nantinya akan diperbaiki dengan metode yang sesuai.

3. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan merupakan tahapan penelusuran referensi, dapat bersumber dari buku, jurnal, maupun penelitian yang telah ada sebelumnya. Berguna untuk mendukung tercapainya tujuan penelitian yang telah dirumuskan. Dari studi kepustakaan akan diperoleh landasan teori serta acuan-acuan yang akan digunakan dalam penelitian ini.

4. Rumusan Masalah

Menentukan masalah yang terjadi di lapangan dan dibandingkan dengan literatur yang ada sehingga didapatkan suatu perumusan masalah dan solusi hasil yang sesuai dengan masalah tersebut.

5. Penetapan Tujuan Penelitian

Penetapan tujuan penelitian dimaksud untuk mengetahui tujuan suatu penelitian.

6. Identifikasi Variabel

Identifikasi variabel digunakan untuk mengetahui variabel-variabel apa saja yang digunakan, tentunya disesuaikan dengan kondisi di PT. Inti Daya Persada Waru-Sidoarjo.

Setelah dilakukan identifikasi variabel kemudian dilakukan pengukuran jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan aktivitas.

7. Pengumpulan Data

Setelah menetapkan tujuan penelitian, maka langkah selanjutnya adalah mengumpulkan data yang berkaitan dengan pemecahan masalah tersebut meliputi sample penelitian dan elemen kerja.

8. Pengukuran Jumlah Waktu Yang Dibutuhkan Untuk Menyelesaikan Aktifitas Pengukuran ini dilakukan untuk mengukur jumlah waktu yang dibutuhkan oleh karyawan bagian Produksi untuk menyelesaikan pekerjaannya, yaitu dalam total menit pengamatan.

9. Uji Keseragaman Data

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah data yang dapat telah seragam atau tidak melebihi dari batas kontrol atas (BKA) dan batas kontrol bawah (BKB) yang telah ditentukan. Data dikatakan seragam bila jika berasal dari sistem sebab yang sama, bila berada diantara kedua batas kontrol, dan tidak seragam jika berasal dari sistem sebab yang berbeda, bila berada diluar

batas kontrol. Bila dari keseragaman data terdapat data yang tidak seragam maka data tersebut dibuang.

10. Uji Kecukupan Data

Pengujian ini untuk mengetahui apakah data pengamatan yang didapatkan telah mampu mewakili populasi yang ada. Bila dari kecukupan data belum terpenuhi maka perlu dilakukan sampling pekerjaan tambahan sesuai dengan jumlah pengamatan yang dibutuhkan. Dalam menguji apakah data yang diamati mencukupi/tidak maka kita dapat mengujinya dengan rumus

Bernoulli.

11. Penentuan Allowance dan Performance Rating

Dilakukan untuk menentukan kelonggaran (Allowance) yaitu waktu dimana karyawan melakukan interupsi dari proses yang berlangsung karena hal-hal tertentu yang tidak dapat dihindarkan, meliputi : Kelonggaran untuk kebutuhan pribadi (Personal Allowance), Kelonggaran untuk menghilangkan rasa lelah (Fatique Allowance), Kelonggaran untuk hambatan-hambatan tak terhindarkan. Sedangkan faktor penyesuaian (Performance Rating) yang berusaha menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari pengukuran kerja karyawan pada saat diamati akibat kecepatan kerja karyawan, tingkat keterampilan, lingkungan dan lain-lain yang berubah-ubah.

12. Penentuan Tingkat Efisiensi Kerja

Dilakukan untuk menentukan tingkat efisiensi kerja dari karyawan bagian Produksi berdasarkan total persentase beban kerja dari yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan.

13. Penentuan Jumlah Karyawan Yang Optimal

Dilakukan untuk menentukan jumlah karyawan yang optimal untuk dipekerjakan dalam PT. Inti Daya Persada Waru.

Apabila karyawan bagian Produksi yang bekerja melebihi dari jumlah yang seharusnya maka PT. Inti Daya Persada Waru.

memberikan kebijakan mengalokasikan karyawan ke bagian yang lain atau memberikan pelatihan kerja karyawan bagian Produksi yang memiliki beban kerja dan efisiensi kerja yang rendah.

14. Hasil Dan Pembahasan

Dengan adanya informasi dari hasil pengukuran efisiensi kerja karyawan bagian Produksi berdasarkan beban kerjanya maka PT. Inti Daya Persada Waru telah dapat informasi mengenai efisiensi kerja karyawan bagian Produksi tersebut dan dapat diketahui apa yang menyebabkan efisiensi kerjanya menurun.

15. Kesimpulan Dan Saran

Dari pengolahan data dan analisa hasil pengolahan data dapat ditarik suatu kesimpulan tentang efisiensi kerja karyawan bagianProduksi menurut metode

Work Load Analysis (WLA) sedangkan untuk memperbaiki dan meningkatkan

efisiensi kerja dari karyawan bagian Produksi diberikan saran – saran yang sekiranya dapat dilakukan oleh PT. Inti Daya Persada Waru. Untuk mencapai hal tersebut.

16. Selesai

Telah selesai dilakukan penelitian efisiensi kerja karyawan bagian Produksi PT. Inti Daya Persada Waru dengan metode Work Load Analysis (WLA) dan telah didapatkan hasil.

BAB.IV

BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

4.1. Pengumpulan Data 4.1.1. Proses Produksi

Untuk proses produksi itu sendiri memerlukan 4 tahap proses,yaitu :

1. Pembuatan Plat

Untuk bagian pembuatan plat yaitu dengan cara lembaran plat plat dipotong sesuai dengan bentuk prodak yang di inginkan,sehingga sudah ada contoh bentuk plat yang akan di buatnya.

2. Pembuatan Panel

Untuk membuat panel,dengan cara merangkai beberapa perangkat elektro yang sudah ada dengan berbagai macam perangkat lainnya.

3. Pengectan Panel

Untuk proses pengecetan,dilakukan setelah pembuatan bentuk plat,yang pertama dilakukan adalah warna dasar yang sesuai keinginan costumer setelah itu melewati proses pengeringan.

4. Wiring / Pengabelan

Untuk proses pengabelan adalah proses trakhir yang dimana untuk memasang beberapa kabel yang dirangkai agar supaya berjalan dengan baik,sesua yang diinginkan,itu pun melalui proses yang sebelumnya.

4.1.2. JumlahKaryawan Tiap Statiun Kerja

Klasifikasi Jumlah pembagian karyawan pada proses produksi ditiap stasiun kerja adalah sebagai berikut :

Tabel 4.1. Jumlah Karyawan Tiap Stasiun Kerja

No Elemen Kerja Jumlah Tenaga Kerja

(orang)

1. Pembuatan Plat 4

2. _{Pembuatan Panel} 3

3. _{Pengecetan Panel} 3

4 _{Wiring / Pengabelan} 3

Jumlah 13 orang

Sumber : Data Internal PT.Inti Duta Persada

Sedangkan sampel pengamatan ditetapkan sebanyak 30 % dari total pengamatan. Pengamatan dirancang melalui perhitungan berikut ini :

- Penetapan interval pengamatan, yaitu jam 07.00 – 15.00, dikurangi jam istirahat 1 jam

- Penetapan interval pengamatan terpendek, yaitu 5 menit - Jadi jumlah maksimum pengamatan/hari = (8 x 60)/5 = 96 kali - 30 % dari 96 kali adalah 34 kali.

Pengamatan dilakukan selama 30 hari kerja dengan 31 kali pengamatan/hari secara random. Jadi ada 930 kali pengamatan.

4.1.3 Perancangan Alat Pengumpulan data

Untuk mengumpulkan data terlebih dahulu dibuat rancangan alat pengumpulan data. Alat ini terdiri dari :

- Identifikasi elemen-elemen kerja (dapat dilihat dalam lampiran 2).

- Pembuatan tabel pengamatan yang berisi elemen-elemen kerja, performance rating, dan allowance .

- Penggunaan tabel bilangan random (dapat dilihat dalam lampiran 3)

Tabel ini digunakan untuk menentukan sampel pengamatan, yang kemudian untuk dikonversikan ke dalam waktu pengamatan.

4.1.4 Identifikasi Elemen-elemen Kerja

Identifikasi jabatan dan elemen-elemen kerja digolongkan kedalam 4 bagian kelompok jabatan dimana spesifikasi elemen-elemen kerja tiap-tiap jabatan antara lain :

1. Proses Pembuatan Plat

Tabel 4.2 Elemen Kerja Proses Pembuatan Plat

No. Elemen Kerja

1 Pengukuran 2 Pemotongan Plat

3 Pemisahan Potongan Plat 4 Pembengkokan Plat

5 Melaporkan hasil pembuatan plat 6 Kegiatan di luar job disck

2. Proses Pembuatan Panel

Tabel 4.3 Elemen Kerja Proses Pembuatan Panel

No. Elemen Kerja

1 Pengukuran letak lubang 2 Pembuatan lubang 3 Pengukurah handel pintu

4 Handel pintu

5 Melaporkan hasil pembuatan panel 6 Kegiatan di luar job disck

7 Menggangur

3. Proses Pengecetan Panel

Tabel 4.4 Elemen Kerja Proses Pengecetan Panel

No. Elemen Kerja

1 Pencampuran warna 2 Pengecetan

3 Proses pengeringan

4 Melaporkan hasil pengecetan panel 5 Kegiatan di Luar job disck

6 Menggangur

4. Proses Wiring / Pengabelan

Tabel 4.5 Elemen Kerja Proses Wiring / Pengabelan

No. Elemen Kerja

1 Pemasangan perangkat elektrik 2 Perancangan system elektrik 3 Koneksi antar perangkat elektrik 4 Melaporkan hasil wiring / pengabelan 5 Kegiatan di luar job disck

6 Menggangur

4.1.5 Identifikasi Variabel

Mengacu pada judul penulisan, maka dapat diidentifikasi variabel–variabel yang berhubungan dengan permasalahan dan nantinya akan dianalisa adalah sebagai berikut :

1. Variabel Bebas, yang terdiri dari waktu produktif, waktu non produktif dan beban kerja.

2. Variabel Terikat, yang terdiri dari efisiensi kerja karyawan dan jumlah optimal karyawan.

4.2. Data Pengamatan

4.2.1. Data kegiatan produktif dan kegiatan non produktif 1. Pembuatan Plat

• Operator 1

Tabel 4.6 Produktif Berdasarkan Elemen Kerja Operator pembuatan plat

No. Elemen Kerja Jumlah % Produktif

1 Pengukuran 139 14.94%

2 Pemotongan Plat 139 14.94%

3 Pemisahan Potongan Plat 138 14.83%

4 Pembengkokan Plat 135 14.51%

5 Melaporkan hasil pembuatan plat 44 4.73%

6 Kegiatan di luar job disck 0.00%

7 Menggangur 231 24.83%

Jumlah 699 63.95%

2. Pembuatan Panel

• Operator 1

Tabel 4.7 Produktif Berdasarkan Elemen Kerja Operator pembuatan panel

No. Elemen Kerja Jumlah % Produktif

1 Pengukuran letak lubang 150 16.12%

2 Pembuatan lubang 150 16.12%

3 Pengukurah handel pintu 149 16.02%

4 Handel pintu 149 16.02%

5 Melaporkan hasil pembuatan panel 35 3.76%

6 Kegiatan di luar job disck 0.00%

7 Menggangur 291 31.29%

Jumlah 633 68.04%

930 100.00%

3. Pengecetan Panel

• Operator 1

Tabel 4.8 Produktif Berdasarkan Elemen Kerja Operator pengecetan panel

No. Elemen Kerja Jumlah % Produktif

1 Pencampuran warna 200 21.50%

2 Pengecetan 220 23.65%

3 Proses pengeringan 220 23.65%

4 Melaporkan hasil pengecetan panel 35 3.76%

5 Kegiatan di Luar job disck 0.00%

6 Menggangur 291 31.29%

Jumlah 675 72.58%

4. Wiring / Pengabelan

• Operator 1

Tabel 4.9 Produktif Berdasarkan Elemen Kerja Operator wiring / pengabelan

No. Elemen Kerja Jumlah % Produktif

1 Pemasangan perangkat elektrik 200 21.50%

2 Perancangan system elektrik 205 22.04%

3 Koneksi antar perangkat elektrik 205 22.04% 4 Melaporkan hasil wiring / pengabelan 30 3.22%

5 Kegiatan di luar job disck 0.00%

6 Menggangur 290 31.18%

Jumlah 640 68.81%

930 100.00%

( Dapat dilihat pada lampiran.4 )

4.2.2. Pengukuran Jumlah Waktu Yang Dibutuhkan Untuk Menyelesaikan Aktivitas

Lamanya pengamatan tiap-tiap operator berbeda, hal ini tergantung dari apakah data tersebut sudah atau belum cukup sehingga diperlukan penambahan hari pengamatan :

1. Proses Pembuatan Plat

a. Proses pembuatan plat Operator 1

Pengamatan dilakukan selama 6 hari, jam kerja (Senin – Sabtu) mulai pukul 07.00 – 15.00 (8 Jam dikurangi waktu istirahat) sehingga perhitungan sebagai berikut : - Jumlah Menit Pengamatan = (6 x 8 Jam x 60) = 2880 menit

2. Proses Pembuatan Panel

a. Proses pembuatan panel Operator 1

Pengamatan dilakukan selama 6 hari, jam kerja (Senin – Sabtu) mulai pukul 07.00 – 15.00 (8 Jam dikurangi waktu istirahat) sehingga perhitungan sebagai berikut : - Jumlah Menit Pengamatan = (6 x 8 Jam x 60) = 2880 menit

- Jumlah Menit Produktif = 0.6804 x 2880 ═ 1959.55 menit

3. Proses Pengecetan Panel

a. Proses pengecetan panel Operator 1

Pengamatan dilakukan selama 6 hari, jam kerja (Senin – Sabtu) mulai pukul 07.00 – 15.00 (8 Jam dikurangi waktu istirahat) sehingga perhitungan sebagai berikut : - Jumlah Menit Pengamatan = (6 x 8 Jam x 60) = 2880 menit

- Jumlah Menit Produktif = 0.7258 x 2880 ═2090.30 menit

4. Proses Wiring / Pengabelan

a. Proses wiring / pengabelan Operator 1

Pengamatan dilakukan selama 6 hari, jam kerja (Senin – Sabtu) mulai pukul 07.00 – 15.00 (8 Jam dikurangi waktu istirahat) sehingga perhitungan sebagai berikut : - Jumlah Menit Pengamatan = (6 x 8 Jam x 60) = 2880 menit

- Jumlah Menit Produktif = 0.6881 x 2880 ═ 1981.72 menit

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

BAB.IV

KESIMPULAN DAN SARAN

BAB V

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Hasil dari penelitian, efesiensi kerja dan jumlah karyawan di PT.Inti Daya Persada ini dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Pada bagian Proses Pembuatan Plat, mempunyai rata-rata beban kerja sebelumnya sebesar 72.01%, dengan jumlah karyawan sebanyak 4. Setelah dilakukan pengurangan karyawan menjadi 3, rata-rata beban kerja sebesar 96.01%.

2. Pada bagian Pembuatan Panel, mempunyai rata-rata beban kerja sebelumnya sebesar 91.86%, dengan jumlah karyawan sebanyak 3.

3. Pada bagian Proses Pengecetan Panel, mempunyai rata-rata beban kerja sebelumnya sebesar 62.78%, dengan jumlah karyawan 3. Setelah dilakukan pengurangan karyawan menjadi 2 maka beban kerja nya 94.17%.

4. Pada Proses Wiring / Pengabelan, mempunyai rata-rata beban kerja sebelumnya sebesar 97.68%, dengan jumlah karyawan sebanyak 3.

5.2 Saran

1. Penelitian ini sungguh sangat dibatasi oleh waktu , biaya dan tenaga. Oleh karena itu perlu penelitian lanjutan sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian untiuk mendapatkan gambaran sesungguhnya terhadap pola penggunaan waktu kegiatan/kerja tenaga yang amat diamati dan meneliti faktor-faktor penyebab rendahnya efisiensi kerja.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

2. Untuk mengurangi dari hasil pengamatan kegiatan, waktu penelitian sebaiknya dilakukan lebih dari tiga puluh hari sehingga kegiatan yang tidak terpantau dan catatan dapat diketahui.

3. Untuk perusahaan PT.Inti Daya Persada setidaknya merubah jumlah karyawan produksi,agar supaya efektif sesuai dengan kebijakan perusahaan juga.

DAFTAR PUSTAKA

Heidjrahman, (2002).

Herman S, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia Sjafri M, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia

Hubungan Efisiensi, Efektivitas Dan Produktivitas (Gaspersz, 1998)

Hasibuan, Malayu.,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2005.

Sastradipoera, Komaruddin.,Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Fungsi

Operatif edisi revisi, Penerbit Kappa-Sigma, Bandung, 2007. (Istijanto, 2003)

(Nawawi, 2005)

William B. Wether dan Keith David dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

karangan Efendi (2002)Torrington dan Tan Chwee Huat (2002) Heidjrahman, Suad H. (2002) Manajemen Personalia

(Marihot T.E.H, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2007) Siswanto S, (2002) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Heidjrahman, (2002) Manajemen Personalia

Sondang P.S (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia (Moekijat, 2004)

Wignjosoebroto (2003)

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

(National Institutes of Health, 2001) (Sumber : Sutalaksana, 2006). ( Sutalaksana, 2006)

Moekijat (2004)

(National Institutes of Health, 2001)

Work Load Analysis” oleh : Airlangga Prima S, ITS, 2005. PT. Antar Jaya oleh Ellyn Dewita, ITS, 2005.