HUBUNGAN POWER DISTANCE DAN COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR (CWB) PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI YOGYAKARTA SKRIPSI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN POWER DISTANCE DAN COUNTERPRODUCTIVE WORK
BEHAVIOR (CWB) PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
YOGYAKARTA

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi salah satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:
Antonius Dame Didiet Aditya Sandro
149114119

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019

F

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

r'

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN
HUBINGAN POWER DISTANCE DAN COUNTERPRODUCTIVE
WORK BEHAWOR (CWB) PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

DI YOGYAKARTA
Disusun Oleh

:

Antonius Dame Didiet Aditya Sandro

NIM: l49ll4t19

5-\

\J
Telah disefirjui oleh:

ffi:+

Dr. Minta Istono, M.Si.

'Tanggal:

l$

N$V

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HALAMAN PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA POWER DISTANCE DAN COUNTERPRODUCTTVE

woRr( BEHAVTOR (CWB) PADA PEGAWAT NEGERT SIPI

(PNS) Dr

YOGYAKARTA
Dipersiapkan dan ditulis oleh

:

Antonius Dame Didiet Aditya Sandro

NIM : I49Il41

19

Telah dipertanggungjawabkan di depan Panitia Penguji
Pada

tanggal I 7 DtC

zr/ to

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Nama Lengkap

Penguji

1

Dr. Minta Istono, M.Si.

Penguji

2

Agung Santoso, M.A.

Penguji

3

P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi,

MA.

Yogyakarta,
Fakultas

Psikologi

II

l'1hli

Universitas Sanata Dharma

111

2013

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HALAMAN MOTTO

Diberkatilah orang yang mengandalkan Tuhan, yang menaruh harapannya
pada Tuhan!
Yeremia 17:7
“Hadiah terbaik dari kerja seseorang bukanlah apa yang dia dapatkan tapi menjadi apa
dia karenannya”
“If you want something. Go get it. Period”
The Pursuit of Happiness

iv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HALAMAN PERSEMBAHAN

Ku Ucapkan Terima Kasih Banyak dan Kupersembahkan Karya ini untuk Tuhan yang
Maha kuasa, Maha kaya, dan Maha pemurah.
Kepada semua kerabat-kerabat dekat. Segala jerih payah, setiap dukungan, setiap
semangat, setiap cerita dan setiap kebahagiaan maupun sedih bisa kubayar dengan
kata-kata yang tertulis dalam karya ini.

v

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis

ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan namanya
dalam daftar pustaka sebagai mana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, November 201 8

Penulis

Antonius Dame Didiet Aditva Sandro

V1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN POWER DISTANCE DAN COUNTERPRODUCTIVE
WORK BEHAVIOR (CWB) PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
DI YOGYAKARTA
Antonius Dame Didiet Aditya Sandro

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara power distance dan
Counterproductive work behavior atau CWB pada pegawai negeri sipil yang bekerja di
kantor walikota Yogyakarta. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan
yang negatif dan signifikan antara power distance dan counterproductive work
behavior. Metode pengambilan data dilakukan menggunakan skala Likert yang

disebarkan kepada pegawai negeri sipil yang bekerja di Badan Kepegawaian
Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) serta Dinas Penanaman Modal dan Perizinan (DPMP)
yang bekerja di kantor walikota Yogyakarta. Skala Power distance dibuat sendiri
dengan mengacu pada teori Hofstede (2010). Sedangkan skala Counterproductive work
behavior diadaptasi dari Robinson dan Bennett (2000). Skala Power distance memiliki
koefisien reliabilitas sebesar α = 0.814 dan skala counterproductive work behavior
memiliki koefisien reliabilitas sebesar α = 0.932, interpersonal α = 874, organisasi α =
926. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi Rank
Spearman’s Rho. Teknik analisis non-parametrik ini digunakan karena sebaran data
yang tidak terdistribusi secara normal. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa
tidak ada hubungan yang signifikan antara power distance dan counterproductive work
behavior (r = -0.114, p = 0.215).
Kata Kunci : Power Distance, Counterproductive work behavior, Pegawai Negeri
Sipil

vii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

THE RELATIONSHIP BETWEEN POWER DISTANCE AND

COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR (CWB) IN CIVIL
SERVICE OFFICER (PNS) IN YOGYAKARTA
Antonius Dame Didiet Aditya Sandro

Abstract

The current study was aimed to investigate the relationship between power distance
and counterproductive work behavior or CWB on civil service officer who work in the
mayor's office in Yogyakarta. The hypothesized in this study was that there was a
negative relationship between power distance and counterproductive work behavior.
Survey data were collected was Likert scale that was distributed to who worked in
Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) and Dinas Penanaman
Modal dan Perizinan (DPMP) who worked in the mayor's office in Yogyakarta. The
Power distance scale was developed by researcher based on Hofstede's theory (2010),
while the counterproductive scale of work behavior was adapted from Robinson and
Bennett (2000). The scale of power distance had a reliability coefficient of α = 0.814
and the scale of counterproductive work behavior had a reliability coefficient of α =
0.932. The author used Rank Spearman Rho correlation’s test to analyze the data.
This study used non-parametric analysis technique because the unusual data
distributed on both scale. The results of the current study showed that there was no

significant relationship between power distance and counterproductive work behavior
(r = -0.114, p = 0.215). The implication of the result was discussed
Key word

: Power Distance, Counterproductive work behavior, civil servant

viii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH UNTUK
KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama

: Antonius Dame

:

Didiet Aditva Sandro

Nomor mahasiswa : 149114119

Demi pembangunan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul

Perpustakaan

:

HUBUNGAN POWER DISTANCE DAN COUNTERPRODUCTIVE WORK

BEHAVIOR (CWB) PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
YOGYAKARTA
Dengan demikian saya memberikan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, serta mengelolanya di

ijin

dari

royalti kepada saya selama mencantumkan nama

saya

intemet atau media lain untuk kepentingan akadernis tanpa perlu meminta
saya maupun memberikan
sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 20 November 2018

Yang menyatakan

(Antonius Dame Didiet Aditya Sandro)

1X

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya haturkan kepada Tuhan yang Maha Esa dan Bunda Maria atas
penyertaan dan berkat yang berlimpah, sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini
dengan baik dan lancar. Kelancaran dan kesuksesan skripsi ini tidak terlepas dari
campur tangan banyak pihak yang sudah mau membantu serta memberikan dukungan
kepada saya dalam menghadapi setiap tantangan yang saya temui. Oleh karena itu,
saya ingin mengucapkan rasa terima kasih banyak kepada :
1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Ibu Monica Eviandaru M., M. App., Ph.D., selaku Pimpinan Prodi Studi
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, MA., selaku Wakaprodi Bidang
Kemahasiswaan yang telah memfasilitasi program pengembangan karakter bagi
mahasiswa di Fakultas Psikologi.
4. Bapak Dr. Yohannes Babtista Cahya Widiyanto, M.Si. dan Ibu Maria Laksmi
Anantasari M.Si Selaku Dosen Pembimbing Akademik.
5. Bapak Dr. Minto Istono, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selama
ini telah membantu, memberikan ilmu dan saran untuk penulisan skripsi.
6. Seluruh Dosen Psikologi yang telah memberikan ilmu-ilmu akademik serta
nilai-nilai kehidupan, sehingga menjadi pribadi yang lebih matang.
7. Seluruh Staff dan Karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta yang dengan ramah dan profesional dalam memberikan
pelayanannya selama saya berkuliah.
8. Kepada Agustinus Wagyat dan Renta Lumban Batu selaku orangtua saya yang
sangat saya cintai. Terima kasih banyak atas, doa, dukungan, kesabaran, dan
kasih sayang yang saya terima selama ini. Mohon maaf jika selama ini saya ada
berbuat salah dan belum bisa memberikan yang terbaik. Semoga Tuhan selalu
memberikan berkat dan cinta kasih-Nya kepada kalian.
9. Kepada Saudara Yohanes Perdana Apri Yatna dan Brigitta Cintya Purwandani
selaku kakak dan adik saya yang saya cintai. Terima kasih banyak sudah
memberikan dukungan, semangat, serta perhatiannya kepada saya selama saya
berkuliah di Fakultas Psikologi.

x

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

10. Kepada Bapak Zuzinul Huda. S.E., selaku Ketua Sub Bagian Umum Badan
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Pemkot Yogyakarta. Terima kasih
banyak telah menerima saya dengan ramah, memberikan izin serta membantu
saya untuk mengambil data, sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi saya.
Mohon maaf jika saya ada salah kata maupun tindakan.
11. Kepada Dra. Christy Dewayani, MM. selaku Sekretaris Dinas Penanaman
Modal dan Perizinan Pemkot Yogyakarta. Terima kasih banyak telah
menerima saya dengan ramah, memberikan izin, dan membantu saya
mengambil data.
12. Segenap Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di BKPP dan DPMP Pemerintah
Kota Yogyakarta saya ucapkan terima kasih banyak yang sudah mau
berpartisipasi dalam membantu mengisi skala penelitian saya, sehingga dapat
terselesaikannya skripsi saya.
13. Kepada Nathasa Pravastha yang sudah bersedia menjadi support system saya.
Terima kasih sudah banyak menyediakan waktu, tenaganya, perhatian dan
memberikan semangatnya untuk menemani saya mengerjakan skripsi ini.
Maaf selama ini merepotkan.
14. Kepada Dito, Galih, Valen, Adit, Edi, Efan, Daniel, Keket, Chesa, Asty, Eta,
Ruth dan Dandy yang juga sudah banyak menyediakan waktu dan tenaganya
untuk menemani mengerjakan skripsi serta banyak menghibur dan mengajak
main dikala saya merasa kesusahan. Terima kasih banyak untuk kalian.
15. Tomo dan Arsiton, saya ucapkan terima kasih kepada kalian karena telah
banyak memberikan saran-saran dalam mengerjakan skripsi dan juga selalu
mengajak saya bermain game untuk menghilangkan rasa kelelahan
mengerjakan skripsi.
16. Huandy teman dari SD, SMP, hingga SMA saya yang sengaja memberikan
waktu senggang untuk menelpon dan bukannya menyemangati mengerjakan
skripsi malah nanya kapan pulang. Terima kasih banyak, karena telah
menghiburku selalu.
17. Yuka, Ayne, Ocha, dan Noya teman-teman mengerjakan skripsi di
perpustakaan. Terima kasih banyak atas saran-sarannya dalam mengerjakan
skripsi dan juga mau mendengarkan keluh kesah selama mengerjakan skripsi.

xi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

18. Seluruh teman-teman kelas B angkatan 2014 kuucapkan terima kasih banyak
atas dinamika, candaan, kekeluargaan, kebahagiaan, dan persahabatan yang
kalian berikan selama 4 tahun ini.

xii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN ..................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................. iii
HALAMAN MOTTO .............................................................................................. iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................................v
ABSTRAK ............................................................................................................... vi
ABSTRACT ............................................................................................................ vii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ........................................................ viii
KATA PENGANTAR .............................................................................................. ix
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ...................................................................................................xvi
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xvii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xviii
BAB 1 PENDAHULUAN ..........................................................................................1
A. Latar Belakang .............................................................................................1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 10
C. Tujuan Peneltian .......................................................................................... 10
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 11
BAB 2 LANDASAN TEORI.................................................................................... 12
A. Counterproductive Work Behavior............................................................... 12
1. Pengertian Counterproductive Work Behavior ................................ 12
2. Dimensi Counterproductive Work Behavior ................................... 14
3. Faktor-faktor Counterproductive Work Behavior ............................ 17
B. Power Distance ............................................................................................ 23
1. Pengertian Power Distance ............................................................. 23
2. Karakteristik Power Distance di Tempat Kerja ............................... 24

xiii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

3. Power Distance Index ..................................................................... 28
C. Karakteristik Pegawai Negeri Sipil .............................................................. 29
D. Dinamika Hubungan .................................................................................... 30
E. Skema .......................................................................................................... 34
F. Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 35
BAB 3 METODELOGI PENELITIAN .................................................................... 36
A. Jenis Penelitian ............................................................................................. 36
B. Identifikasi Variabel Penelitan ...................................................................... 36
C. Definisi Operasional ..................................................................................... 37
1. Counterproductive Work Behavior ................................................. 37
2. Power Distance .............................................................................. 37
D. Subjek Penelitian .......................................................................................... 38
E. Instrumen Penelitian ..................................................................................... 38
1. Metode Pengumpulan Data............................................................. 38
2. Alat Pengumpulan Data .................................................................. 39
a. Skala Counterproductive Work Behavior ..................................39
b. Skala Power Distance ............................................................... 40
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .............................................................. 42
1. Validitas ........................................................................................ 42
2. Daya Diskrimininasi Item .............................................................. 43
3. Reliabilitas .................................................................................... 44
G. Teknik Analisis Data .................................................................................... 45
1. Uji Asumsi ..................................................................................... 45
a. Uji Normalitas ........................................................................... 45
b. Uji Linearitas ............................................................................. 46
2. Uji Hipotesis ................................................................................. 46

xiv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................... 48
A. Pelaksanaan Penelitian .................................................................................. 48
B. Deskripsi Subjek Penelitian .......................................................................... 49
C. Uji Asumsi.................................................................................................... 53
a. Uji Normalitas ........................................................................................ 53
b. Uji Lineritas ............................................................................................ 54
c. Uji Hipotesis ........................................................................................... 56
D. Pembahasan ..................................................................................................57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 62
A. Kesimpulan................................................................................................... 62
B. Keterbatasan Penelitian ................................................................................. 62
C. Saran ............................................................................................................ 63
1. Bagi PNS Pemkot Yogyakarta ................................................................ 63
2. Bagi Pemerintah ...................................................................................... 63
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ........................................................................ 64
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................... 65
LAMPIRAN ............................................................................................................. 70

xv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR TABEL
Tabel 1 Perbedaan Power Distance Tinggi dan Rendah Di tempat Kerja ................... 27
Tabel 2 Distribusi Skala Counterproductive Work Behavior Sebelum Try Out ......... 40
Tabel 3 Distribusi Skala Power Distance Sebelum Try Out.......................................41
Tabel 4 Deskripsi Subjek .......................................................................................... 49
Tabel 5 Deskripsi statistic variabel Counterproductive Work Behavior dan Power
Distance ................................................................................................... 51
Tabel 6 Uji Beda Mean Empiris Power Distance ...................................................... 51
Tabel 7 Uji Beda Mean Empiris Counterproductive Work Behavior ....................... 52
Tabel 8 Uji Normalitas Counterproductive Work Behavior dan Power Distance ....... 53
Tabel 9 Uji Linearitas Counterproductive Work Behavior dan Power Distance......... 54
Tabel 10 Uji Rank Spearman’s Rho Counterproductive Work Behavior
dan Power Distance .................................................................................. 57

xvi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Hasil Hubungan Power Distance dan CWB .............................................. 34
Gambar 2 Grafik Scatter Plot Power Distance dan CWB .......................................... 55

xvii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Penelitian .................................................................................... 74
Lampiran 2. Reliabilitas Skala .................................................................................. 78
Lampiran 3. Deskripsi Subjek................................................................................... 83
Lampiran 4. Uji Beda Mean ..................................................................................... 86
Lampiran 5. Uji Asumsi ........................................................................................... 89
Lampiran 6. Uji Hipotesis ....................................................................................... 91

xviii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Indonesia Corruption Watch (ICW) mencatat bahwa sepanjang tahun 2010
- 2015 ada 219 kasus korupsi yang melibatkan 519 pelaku. Berdasarkan kasus
tersebut kerugian diperkirakan mencapai Rp 890,1 miliar. Dari 519 pelaku,
keterlibatan paling banyak adalah pegawai negeri sipil (PNS) sebanyak 295
orang. Salah satu faktor yang menyebabkan maraknya kasus tersebut adalah
reformasi birokrasi yang tidak berjalan efektif (Adnan, 2017). Selain itu,
berdasarkan berita yang bersumber dari kompas.com diketahui bahwa telah
terjadi pemberhentian 22 PNS karena melakukan penyimpangan perilaku yang
melanggar peraturan kedisiplinan. Dari 22 PNS diketahui bahwa 12 orang
bolos kerja selama 46 hari, tujuh orang terlibat penyalahgunaan narkoba, dua
orang terlibat kasus asusila, dan satu orang terlibat kasus penipuan disebabkan
penyalahgunaan wewenang (Erdianto, 2017).
Kasus penyimpangan perilaku yang dilakukan oleh PNS tersebut dapat
dikategorikan sebagai perilaku kontraproduktif. Perilaku kontraproduktif atau
Counterproductive Work Behavior (CWB) adalah perilaku pegawai yang
bertentangan dengan norma dan peraturan yang dibuat organisasi. Contoh
CWB seperti mencuri, bolos atau absen kerja, sabotase, dan pengrusakan
properti (Bennett & Robinson, 2000; Sackett & DeVore 2002). Perilaku

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2

kontraproduktif akan memberikan dampak yang buruk dan merugikan sebuah
organisasi serta pihak-pihak yang terkait (Spector & Fox, 2005).
Penelitian

yang

dilakukan

oleh

Krings

dan

Bollmann

(2011)

mengungkapkan bahwa terdapat dua konsekuensi atau kerugian dari CWB.
Pertama, CWB dapat mengancam kesejahteraan organisasi dan pihak-pihak
yang terkait. Pegawai yang menjadi korban dari CWB akan menurunkan
kepuasan dalam bekerja, rendahnya komitmen bekerja, tingginya absensi, dan
meningkatkan intensitas turnover (Bennett & Robinson, 2000; Robbins &
Judge, 2017).

Selain itu, dampak dari CWB juga berkaitan dengan

menurunnya kesehatan seperti, kelelahan emosi, tekanan psikologis, gejala
depresi, dan kesejahteraan fisik yang rendah. Kedua, CWB dapat menyebabkan
kerugian besar pada organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung
(Krings & Bollmann, 2011; Robbins & Judge, 2017). Secara langsung yaitu,
terjadinya kerugian karena pencurian harta benda organisasi yang dilakukan
oleh pegawai. Sedangkan secara tidak langsung yaitu, menurunkan reputasi
organisasi dan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja organisasi.
Ciri utama dari CWB sendiri adalah perilaku tersebut dilakukan dengan
tujuan dan pegawailah yang membuat keputusan berperilaku untuk merugikan
organisasi secara sengaja. Selain itu, Martinko et al, (2002) mengatakan CWB
sendiri ditandai oleh perilaku yang tidak peduli dengan dasar peraturan, nilainilai organisasi dan sosial, serta tidak dapat dikatakan CWB jika seorang
pegawai memiliki kinerja yang buruk dan bukan keinginan mereka (Spector &
fox, 2005)

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3

Begitu juga dengan kasus-kasus penyimpangan perilaku yang dilakukan
oleh PNS. Menurut Sina (2008) korupsi, bolos kerja, penyalahgunaan
wewenang dan tindakan asusila merupakan tindakan yang didasarkan pada
lemahnya pengawasan, sehingga memunculkan keinginan individu untuk
melakukan CWB. Selain itu, tindakan-tindakan tersebut tentunya memliki
dampak yang negatif, seperti korupsi yang dapat merugikan negara,
perekonomian serta norma-norma dalam masyarakat.
Peraturan pemerintahan nomor 53 tahun 2010 tentang disiplin pegawai
negeri sipil mengemukakan bahwa, seorang pegawai negeri sipil wajib menaati
segala jenis peraturan dan menghindari larangan terkait perilaku penyimpangan
yang dapat merugikan institusi maupun pihak lain seperti, pencurian, perbuatan
tidak jujur, penyalahgunaan wewenang dan pengrusakan (Haryani, 2010).
Pegawai yang ketahuan melakukan pelanggaran peraturan atau penyimpangan
perilaku sesuai ketentuan yang sudah dibuat, akan dijatuhkan hukuman sesuai
dengan tingkat dan jenis disiplin, seperti hukuman disiplin ringan, teguran
lisan, hingga pemberhentian tidak terhormat (Republik Indonesia, 2010).
Bennett (1998) mengungkapkan bahwa solusi atau cara yang paling jelas
dan termudah untuk mencegah terjadinya CWB di tempat kerja adalah dengan
menerapkan peraturan dan sanksi. Hal ini dikarenakan dengan dibuatnya
peraturan dan sanksi dapat membatasi perilaku seseorang dan mengurangi
CWB yang dapat membahayakan organisasi. Sanksi bertujuan untuk
memberikan efek jera pada pelaku CWB, sehingga diharapkan penyimpangan
tersebut tidak terulang lagi. Penelitian yang dilakukan oleh Krings dan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4

Bollmann (2011) juga mengungkapkan bahwa organisasi dapat mengendalikan
CWB dengan membuat peraturan yang jelas dan membatasi tindakan-tindakan
yang dapat membahayakan organisasi. Hal ini menjadi gap dalam penelitian
ini karena dengan diberlakukannya peraturan kedisiplinan, seharunya PNS
dapat terhindar dari segala jenis penyimpangan perilaku. Selain itu, dengan
adanya sanksi pegawai yang ingin melakukan CWB seharusnya paham akan
konsekuensi dari tindakan yang dilakukan. Akan tetapi, CWB masih sering
dilakukan oleh PNS.
Sackett dan DeVore (2001) mengungkapkan bahwa terjadinya CWB
disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor
internal berkaitan dengan kepribadian seperti, perbedaan satu individu dengan
yang lain dalam merespon setiap peristiwa yang dialami. Pada konteks
pekerjaan, faktor internal menjelaskan bagaimana kepribadian pegawai yang
berbeda-beda merespon setiap persitiwa yang terjadi di tempat kerja, seperti
lingkungan pekerjaan, relasi dengan pegawai lain, peraturan dan norma di
tempat kerja, dan hubungan dengan otoritas (Robbins & Judge, 2017).
Penelitian yang dilakukan oleh Colbert, Mount, Harter, Witt, dan Barrick
(2004) mengungkapkan bahwa kepribadian dapat mempengaruhi individu
terhadap persepsi situasional. Pegawai yang terlibat CWB biasanya merespon
sebuah situasi yang tidak menyenangkan di tempat kerja, seperti perlakuan atasan
yang tidak adil.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5

Sedangkan untuk faktor ekternal menjelaskan karakteristik situasional
sebagai pemicu munculnya CWB seperti, karakterisitk pekerjaan, karakteristik
kelompok kerja, budaya organisasi, kontrol sistem dan ketidakadilan (Sackett
& DeVore, 2001). Faktor eksternal atau karakterisitik situasional menjelaskan
bagaimana organisasi mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan
mendukung pegawai dalam menjalankan tugas (Marcus dan Schuler, 2004).
Robbins dan Judge (2017) mengungkapkan bahwa organisasi yang tidak bisa
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan baik dapat memicu
munculnya CWB.
Penelitian yang dilakukan oleh Martinko, Gundlach, dan Douglas (2002)
juga mengungkapkan bahwa karakteristik situasi merupakan salah satu faktor
penting sebagai stimulus CWB. Hal ini dikarenakan karakteristik situasi
menentukan keadaan kehidupan sosial di tempat kerja yang dapat
mempengaruhi produktifitas dan kinerja pegawai secara sehat, optimal, aman,
dan tentunya kepuasan dalam bekerja. Robbins dan Judge (2017) menjelaskan
bahwa cara memprediksi pegawai yang akan terlibat CWB adalah dengan
melihat kepuasan dalam bekerja. Hal ini dikarenakan pegawai yang merasa
tidak puas dalam bekerja akan merasa frustasi dan menurunkan kinerjanya
seperti, mengeluh dan menghindari tanggung jawab, kemudian mudah untuk
terlibat CWB.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6

Robbins dan Judge (2017) menjelaskan bahwa agar dapat mengendalikan
karakteristik situasional dengan baik dan terhindar dari CWB maka
diperlukannya keterlibatan pihak otoritas. Hal ini dikarenakan pihak otoritas
memiliki peran utama untuk bertanggung jawab menjaga lingkungan kerja
yang baik dan menjaga hubungan interpersonal secara profesional dengan
setiap pegawai. Penelitian yang dilakukan Krings dan Bollmann (2011)
mengungkapkan model kepemimpinan adalah kunci pihak otoritas dalam
mengendalikan CWB, akan tetapi sangat sulit untuk menentukan model
pemimpin seperti apa yang sesuai, karena adanya budaya organisasi dan setiap
organisasi memiliki budayanya masing-masing yang berbeda. Budaya
organisasi menjelaskan tentang karakteristik dan persepsi pegawai terhadap
nilai-nilai organisasi, hal ini berkaitan dengan cara kerja pegawai, interaksi
dengan kelompok kerja, dan relasi dengan atasan.
Menurut Dickson, Hartog dan Mitchelson (2003 dalam Goolaup &
Ismayilov, 2011) jarak kekuasaan atau Power Distance merupakan salah satu
dimensi budaya yang paling berpengaruh dalam menganalisis secara
mendalam tentang penelitian kepemimpinan lintas budaya. Selain itu, power
distance sebagai dimensi budaya juga dapat menentukan gaya kepemimpinan
dan perilaku dalam suatu organisasi karena berkaitan langsung dengan harapan
dan distribusi kekuasaan, wewenang serta status. Defisini power distance
dalam konteks pekerjaan menurut Hofstede (2010) adalah sejauh mana
pegawai dapat menerima perbedaan pendistribusian kekuasaan dan status dari
pihak otoritas.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7

Perbedaan tersebut telah menunjukkan pengaruh bagaimana seorang
pegawai memandang dan bereaksi terhadap sistem otoritas (Lian, Ferris, &
Brown, 2012). Penelitian-penelitian terdahulu menggunakan dimensi ini untuk
menganalisis hubungan antara atasan dan bawahan pada organisasi di setiap
negara yang berbeda (Bu, Craig dan Peng 2001 dalam Goolaup & Ismayilov,
2011). Misalnya hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kirkman,
Chen, Farh, Chen dan Lowe (2009) serta Lian, Ferris, dan Brown (2012)
mengungkapkan bahwa orientasi Power Distance yang tinggi seperti di
Malaysia dan China, individu akan cenderung bersikap respek, melibatkan
pengawasan dari atasan, adanya ketergantungan dari bawahan pada atasan,
mengandalkan aturan formal, dan perilaku otokratis lebih umum. Selain itu,
pegawai akan cenderung untuk tidak melawan dan tunduk pada keputusan
pemimpin (Bochner & Hesketh, 1994 dalam Lian, Ferris & Brown, 2012).
Sedangkan organisasi yang berorientasi pada Power Distance yang rendah
seperti di Amerika menunjukkan bahwa pegawai akan cenderung mudah
membangun relasi dalam organisasi (Clugston et al. 2000 dalam Chao et al
2011), tidak ada ketergantungan pada atasan, tidak mengandalkan aturan
formal, tidak mengandalkan pengawasan, adanya ketergantungan yang terbatas
dari bawahan pada atasan karena likungan kerja yang dibangun adalah likungan
parsitipatif (Adsit et. al, 1997 dalam Goolaup & Ismayilov, 2011).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8

Berdasarkan pemetaan nilai budaya berdasarkan negara, Indonesia
termasuk negara yang memiliki power distance dengan nilai sebesar 78
(Hofstede, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa Indonesia memiliki budaya
kerja otokratis, melibatkan pengawasan, ketergantungan dari bawahan kepada
atasan, mengandalkan aturan formal dan tunduk kepada keputusan atasan
dalam mengendalikan CWB. (Bochner & Hesketh, 1994 dalam Lian, Ferris &
Brown, 2012). Hal ini sesuai dengan budaya kerja organisasi pemerintahan.
Berdasarkan modul budaya kerja organisasi pemerintah Supriyadi dan Guno
(2006) mengatakan bahwa salah satu kewajiban dalam bekerja adalah menaati
perintah kedinasan dari atasan yang berwenang. Selain itu, atasan memiliki
kewajiban dalam mengawasi setiap tindakan yang dilakukan oleh bawahan.
Berdasarkan hal tersebut dapat diketahui bahwa organisasi pemerintahan di
Indonesia menggunakan model kepemimpinan yang mengandalkan sistem
hierarki dengan menempatkan pihak otoritas sebagai pimpinan tertinggi dalam
mengendalikan lingkungan pekerjaan.
Penelitian

yang

dilakukan

oleh

Krings

dan

Bollmann

(2011)

mengungkapkan bahwa pihak otoritas yang mengandalkan pengawasan serta
aturan formal adalah solusi organisasi dalam mengendalikan CWB. Hal ini
berkaitan dengan peraturan dan sanksi yang dibuat organisasi itu sendiri.
Pengawasan dan aturan formal dari pihak otoritas bertujuan untuk mengontrol
aktivitas organisasi dan memastikan apakah aktivitas tersebut sesuai dengan
yang di rencanakan serta menghindari munculnya penyimpangan di tempat
kerja.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9

Di samping itu, Frinaldi dan Embi (2011) menunjukkan bahwa PNS di
Indonesia masih kuat dipengaruhi budaya kerja etnik. Budaya kerja etnik
merupakan kepercayaan dan nilai-nilai yang diyakini bersama sebagai dasar
membentuk aturan dalam kelompok masyarakat tertentu seperti, PNS yang
bekerja di daerah jawa cenderung bekerja mengikuti prosedur yang sudah baku
dan kaku karena budaya kerja etnik yang berakar pada bangsawan atau priyayi.
Hal tersebut mempengaruhi budaya kerja yang telah ditetapkan oleh
pemerintah. Hasil penelitian tersebut mengungkapkan bahwa walaupun
organisasi telah menetapkan budaya kerja hierarki yang membedakan jabatan
antara atasan dan bawahan, namun hal tersebut bisa saja berubah dengan
budaya kerja etnik yang lebih memandang kesetaraan jabatan dan tidak ada
jarak kekuasaan.
Berdasarkan hal tersebut, peneliti beranggapan bahwa pemetaan nilai
budaya power distance milik Hofstede (2010) di Indoensia bisa saja berbeda
jika diujicobakan pada PNS yang dipengaruhi oleh budaya kerja etnik. Selain
itu, Coyne, Gentile, Born, Ersoy, dan Vakola (2013) mengungkapkan bahwa
penelitian tentang pengaruh budaya seperti, power distance dan CWB belum
diuji secara luas karena setiap organisasi memiliki budaya kerja yang berbeda.
Oleh karena itu, peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian kembali
tentang power distance dan CWB pada PNS.
Meskipun power distance tinggi dapat mengendalikan CWB melalui
pengawasan karakteristik situasional dari pihak otoritas, namun hal tersebut
bisa juga memunculkan CWB yang melibatkan pihak otoritas itu sendiri.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10

Berdasarkan perspektif teori belajar sosial Bandura (1973 dalam Lian, Ferris
dan Brown, 2012) pegawai yang patuh terhadap pihak otoritas akan melihat
atasan sebagai role model yang patut untuk ditiru. Hal ini menjadi asumsi
bahwa power distance tinggi bisa memunculkan CWB yang berasal dari atasan.
Misalnya, ketika pihak otoritas mulai tidak konsisten dengan peraturan yang
dibuat dan melanggar peraturan itu sendiri hingga memunculkan CWB,
pegawai akan cenderung menirukan perilaku atasan mereka. Hal ini kemudian
berdampak pada anggota organisasi, kemudian memunculkan perselisihan
pada antar pegawai.
B. Rumusan Masalah
Dengan latar belakang masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka
diturunkan rumusan masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini yaitu,
“Hubungan antara Counterproductive Work Behavior dan Power Distance”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan utama dalam penelitian ini adalah untuk menguji hubungan Power
Distance dan Counterproductive Work Behavior. Penelitian ini akan
menggunakan metode survei sebagai pengumpulan data dan sebagai kajian
analisis untuk menjawab permasalahan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11

D. Manfaat Penelitian
1. Secara Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan pemahaman mengenai
hubungan power distance dan counterproductive work behavior pada
pegawai negeri sipil dan dapat menjadi salah satu referensi bagi
akademis serta penelitian selanjutnya yang memilih topik yang sama.
2. Secara Praktis
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi manfaat
bagi pihak pemerintah untuk mengetahui faktor yang dapat
memunculkan CWB. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat
memberikan pemahaman bagi organisasi tentang dampak negatif dari
CWB.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB II
LANDASAN TEORI
A. Counterproductive Work Behavior
1. Pengertian Counterproductive Work Behavior
Penyimpangan perilaku di tempatker ja atau

Counterproductive Work

Behavior (CWB) sebenarnya sudah muncul pada abad ke-19 di eropa yang
cenderung terjadi di negara-negara industri dan kasus yang sering muncul pada
masa itu adalah penyimpangan produksi, kemudian Gruys dan Sackett (dalam;
Kozlowski & Salas, 2009) pada tahun 1980 mengemukakan kasus
penyimpangan perilaku di lingkungan industri dan organisasi sudah banyak
terjadi, namun kurangnya bukti penelitian, sehingga penelitian yang dilakukan
pada masa itu hanya berfokus pada tingkatan individu dan istilah yang
digunakan pada waktu itu adalah counterproductive behavior.
Sedangkan dasar munculnya ketertarikan penelitian terhadap penyimpangan
perilaku di tempat kerja dimulai pada saat memasuki era revolusi industri. Hal
ini karena didorong oleh kemajuan teknologi di dunia organisasi dan industri
yang memiliki dampak memunculkan bentuk baru dari penyimpangan perilaku
di organisasi yang kemudian disebut Counterproductive Work Behavior atau
CWB (Klotz & Buckley, 2013) seperti Cyberloafing (sebuah aktivitas pegawai
menggunakan komputer kantor untuk kepentingan pribadi yang sama sekali
tidak ada kaitannya dengan pekerjaan) (Klotz & Buckley, 2013)

12

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13

CWB merupakan tindakan atau kehendak yang secara sadar berpotensi
membahayakan organisasi, anggota organisasi atau pihak yang terkait secara
langsung maupun tidak langsung (Robinson & Bennett, 1995; Fox & Spector,
2010; Fox et al, 2001 ;Klotz & Buckley, 2013; Robbins & Judge; 2017) seperti
mencuri,

penghancuran

harta

benda,

penyalahgunaan

harta

benda,

penyalahgunaan informasi, penyalahgunaan waktu dan sumber daya, perilaku
tidak aman (tidak mengikuti prosedur keselamatan di tempat kerja),
ketidakhadiran atau keterlambatan, pekerjaan berkualitas buruk (sengaja
lambat dalam bekerja), penggunaan alkohol di tempat kerja, tindakan verbal
yang tidak tepat (melecehkan), dan kekerasan fisik (Gruys, 1999 dalam;
Sackett & DeVore 2001). Meskipun dalam beberapa jurnal penelitian memiliki
sebutan yang berbeda dengan workplace deviant, namun makna dan
karakteristik dengan CWB tetap sama (Mangione & Quinn, 1974 dalam;
Robinson & Bennett, 1995)
Sackett dan DeVore (2001) mengungkapkan bahwa terdapat tiga poin
penting memahami CWB. Pertama Counterproductive behavior atau perilaku
kontraproduktif berbeda dari counterproductivity atau kontraproduktifitas.
Counterproductive behavior sebagai suatu hal yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan konsep kepuasan kerja yang ada (Sackett
& DeVore 2001). Kedua, perlu ditegaskan bahwa perilaku seperti perilaku
ilegal, perilaku tidak bermoral, atau perilaku menyimpang memiliki konsep
yang saling tumpang tindih dan harus dibedakan. Ketiga label tersebut tentunya
memiliki konotasi yang berbeda dengan perilaku ilegal yang didefinisikan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14

dalam undang-udang sebagaimana fungsi dari organisasi. Jelasnya definisi
perilaku kontraproduktif dilihat dari perspektif organisasi. Ketiga, hal penting
yang perlu diperhatikan dari perilaku kontraproduktif adalah perilaku yang
disengaja. Hal ini karena perilaku tersebut dilakukan secara sadar oleh pegawai
dan mempengaruhi hasil dari perilaku di tempat kerja (Sackett & DeVore
dalam 2001). Hal ini didukung oleh pendapat Fox dan Spector (2010) yang
mengemukakan bahwa kunci dari perilaku kontraproduktif adalah tindakan
tersebut memiliki tujuan dan bukan tindakan ketidak sengajaan, pegawai
membuat keputusan atau pilihan pada perilaku tersebut yang bertujuan
menyakiti atau merugikan.
2. Dimensi Counterproductive Work Behavior
Menurut Robinson dan Bennett (1995) serta Gruys dan Sackett (2003)
terdapat dua dimensi dari CWB: Dimensi pertama adalah penyimpangan
perilaku organisasi-interpersonal. Dimensi ini menggambarkan CWB yang
dialakukan pegawai dengan ditargetkan pada organisasi atau individu.
Sedangkan dimensi kedua adalah merepresentasikan sebuah kontimun atau
tingkat keparahan dari penyimpangan perilaku dari yang ringan hingga serius.
Jika diuraikan lagi, dimensi pertama dapat dibedakan menjadi dua bentuk
spesifik ke dalam CWB, yaitu Counterproductive Work Behavior Organization
yang menargetkan pada organisasi dan Counterproductive Work Behavior
Interpersonal yang menargetkan pada individu (Klotz & Buckley, 2013). CWB
organisasi sendiri merupakan sebuah penyimpangan perilaku pegawai yang

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15

melibatkan organisasi sebagai objek sasaran (Greenberg, 1990 dalam; Klotz &
Buckley, 2013). Selain itu, CWB organisasi dibagi menjadi dua jenis yaitu,
penyimpangan properti dan penyimpangan produksi (Robinson dan Bennett,
1995). Penyimpangan properti dapat didefinisikan sebagai sebuah perilaku
perusakan properti atau aset milik perusahaan. Sedangkan penyimpangan
produksi merupakan sebuah tindakan yang merugikan secara langsung dan
dapat terlihat dengan jelas atau bagaimana pegawai melakukan suatu pekerjaan
secara efektif atau tidak, singkatnya penyimpangan produksi lebih melihat
performa pada pegawai di tempat kerja (Hollinger & Clark, 1982 dalam; Klotz
& Buckley, 2013).
Sedangkan CWB interpersonal merupakan perilaku yang mengancam atau
membahayakan pegawai lainnya baik secara fisik maupun psikologis yang
berada di organisasi yang sama seperti, mengucapkan kata-kata kasar,
mengejek dan kekerasan (Klotz & Buckley, 2013).
Walaupun ada dua aspek antara CWB organisasi dan individu, namun
untuk mendefinisikan yang sering dipakai secara umum mengacu pada
organisasi. Hal ini dikarenakan kejelasan bahwa sebuah penyimpangan
perilaku dapat dilakukan semua pegawai dalam setting organisasi (Sackett &
Devore, 2001). Berdasarkan hal tersebut Sackett dan DeVore (2001)
mengkategorikan 11 contoh perilaku yang dianggap sebagai CWB :
a. Perilaku mencuri, perilaku yang terkait dengan pengambilan sesuatu di
organisasi secara illegal (Mencuri uang)

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16

b. Menghancurkan properti (Mengotori, merusak atau menghancurkan
properti, mensabotase proses produksi)
c. Penyalahgunaan informasi (Menyebarkan informasi yang bersifat
rahasia)
d. Menyalahgunaan waktu dan sumberdaya (Membuang-membuang
waktu atau menjalani bisnis pribadi dengan memanfaatkan sumber
daya kantor)
e. Perilaku tidak aman (Tidak mengikuti prosedur keamanan)
f. Rendahnya kualitas kehadiran (Absen tanpa alasan, keterlambatan)
g. Rendahnya kualitas kerja (Sengaja bekerja dengan gegabah)
h. Menkonsumsi alkohol (menkonsumsi alkohol saat jam kerja)
i.

Penggunaan narkoba (Memiliki, menggunakan dan menjual narkoba
saat jam kerja)

j.

Penggunaan verbal yang tidak sesuai norma (Berdebat, mengusik, atau
mengganggu rekan kerja)

k. Tindakan kekerasan terhadap fisik (Menyerang rekan kerja secara fisik
saat jam kerja)
Sedangkan dimensi kedua merupakan susunan dari dimensi sebelumnya
yang kemudian diurutkan berdasarkan tingkat keparahan dari penyimpangan
perilaku dari yang ringan hingga serius, dari hal tersebut Robinson dan Bennett
(1995) membuat empat klasifikasi sebagai berikut;

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17

a.

Penyimpangan produksi (organizational ± minor) :
Merupakan bentuk minor dari perilaku menyimpang yang terarah
langsung pada organisasi, seperti kesengajaan bekerja dengan lambat.

b.

Penyimpangan politik (interpersonal ± minor) :
Merupakan bentuk penyimpangan perilaku minor yang mengarah pada
individu, seperti saling menyalahkan orang lain

c.

Penyimpangan properti (organizational ± serious) :
Merupakan bentuk penyimpangan perilaku serius yang bersifat
membahayakan isi dari organisasi itu sendiri, seperti pencurian dan
sabotase

d.

Agresi personal (interpersonal ± serious) :
Merupakan bentuk penyimpangan perilaku serius bersifat interpersonal
yang berpotensi membahayakan rekan kerja, seperti pelecehan dan
kekerasan fisik.

3.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Counterproductive Work
Behavior
Hollinger (1986 dalam Sackett & DeVore, 2001) menyatakan bahwa

terdapat dua dimensi penting sebagai titik awal dalam menentukan faktorfaktor yang dapat memunculkan penyimpangan perilaku di tempatkerja yaitu,
perilaku individu dan kerangka waktu. Perilaku individu menyatakan minat
atau ketertarikan pada individu dalam melakukan sesuatu. Sedangkan
kerangka waktu menyatakan jangka waktu individu melakukan sesuatu.
Sackett dan DeVore (2001) juga mengungkapkan bahwa kedua dimensi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18

tersebut jika dikombinasikan akan memunculkan sebuah kontinum distal dan
proksimal.
Kontinum distal mencangkup fitur situasional, jangka waktu panjang
dan merupakan pusat seperti, kepribadian, karakteristik pekerjaan, norma
kelompok, kebijakan dan praktik organisasi, serta sistem kontrol. Sedangkan
kontinum proksimal mencangkup perspektif individu, jangka waktu pendek,
dan merupakan output dari kontinum distal seperti, suasana hati, ketidakadilan,
kebutuhan, dan penerimaan di lingkungan pekerjaan. Berdasarkan rumusan
tersebut Sackett dan DeVore (2002) menyimpulkan bahwa kontinum distal
mengambil peran penting untuk mengetahui faktor-faktor penyimpangan
perilaku di tempat kerja, sedangkan kontinum proksimal hanya output dari
kontinum distal.
Setelah itu, untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat
memunculkan penyimpangan perilaku di tempatkerja, sackett dan DeVore
(2002) mengadaptasi kerangka milik Robinson dan Greenberg (1998 dalam
Sackett & DeVore, 2002) tentang tiga kategori mengenai, faktor individu
(kepribadian

dan

demografi),

sosial-interpersonal

(norma-norma

penyimpangan), dan faktor organisasi (kebijakan organisasi) serta kerangka
milik Griffin et. al. (1998) yaitu, evaluatif individual, karakteristik patologis,
norma organisasi dan kelompok, budaya, sistem penghargaan, dan sistem
kontrol. Berdasarkan hal tersebut, berikut merupakan kesimpulan dari faktorfaktor yang mempengaruhi penyimpangan perilaku di tempatkerja.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19

1. Faktor Kepribadian
Spector dan Fox (2014) berpendapat bahwa kepribadian sangat
memainkan peran penting dalam CWB. Hasil penelitian yang
dilakukan oleh Sackett dan DeVore (2001) mengungkapkan bahwa
adanya hubungan antara dimensi kepribadian Big Five Personality
sebagai muncul CWB Teori Big Five membagi kepribadian menjadi
lima dimensi yaitu, dimensi Openess merupakan dimensi yang
mengukur tingkat penyesuaian, Conscientiousness mengukur tingkat
kehai-hatian,

Extraversion

mengukur

tingkat

keterbukaan,

Agreeableness mengukur tingkat keramahan dan Neuroticism megukur
tingkat kecemasan (Sackett dan DeVore, 2001).
Penelitian

yang

dilakukan

Sackett

dan

DeVore

(2001)

menunjukkan bahwa dimensi Conscientiousness dan Agreeablenes
adalah dimensi dapat memunculkan CWB. Hal ini berkaitan dengan
cara dan sejauh mana seorang individu berkontribusi serta dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi dalam mencapai
tujuan.
2. Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic)
Beberapa hasil penyidikan mengungkapkan bahwa karakteristik
pekerjaan memiliki keterlibatan dalam munculnya CWB. Hasil
penyidikan tersebut menunjukkan bahwa model-model dalam
karakteristik pekerjaan seperti, jenis tugas, kejelasan tugas, otonomi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20

dan umpan balik pekerjaan dapat memengaruhi kondisi psikologis
seorang pegawai yang dikarenakan cara respon pegawai terhadap
model tersebut seperti, makna yang diambil dari pekerjaan, tanggung
jawab yang diambil dari hasil pekerjaan. Hal tersebut kemudian
memunculkan serangkaian hasil; kinerja, kepuasan, motivasi, bahkan
dapat memunculkan penyimpangan perilaku seperti, ketidakhadiran
dan turnover (Sacket dan DeVore, 2001).
Selain

itu,

berdasarkan

hasil

penelitian

baru-baru

ini

mengungkapkan bahwa dari cara respon pegawai terhadap model
pekerjaan dapat mengubah hasil pekerjaan yang bersifat baik menjadi
menyimpang, seperti yang diungkapkan Robbins dan Judge (2017)
bahwa salah satu faktor munculnya CWB dikarenakan ketidakpuasan
di tempatkerja. Pegawai yang tidak merasa puas dengan hasil
pekerjaannya akan cenderung memunculkan perasaan akan frustasi,
kemudian menurunkan kinerja dan pada akhirnya akan mengarah pada
penyimpangan perilaku.
3. Karakteristik kelompok Kerja (Work Group Characteristic)
Karakteristik pekerjaan lebih melihat bagaimana peran lingkungan
berpengaruh dalam membentuk perilaku seorang pegawai di tempat
kerja. Sacket dan DeVore (2001) mengungkapkan calon pegawai baru
akan cenderung ingin terlibat dalam penyimpangan perilaku ketika
tempat bekerja mereka mendukung untuk melakukan penyimpangan
perilaku. Selain itu, pegawai yang memiliki lingkungan kerja yang

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21

baru cenderung untuk mengobservasi rekan kerja mereka untuk
melihat semua tindakan serta konsekuensi dari tindakan tersebut, jika
dalam lingkungan tersebut sangat mudah dalam melakukan
penyimpangan perilaku, akan menjadi lebih mudah untuk penyebaran
penyimpangan perilaku untuk pegawai yang lain.
4. Budaya Organisasi (Organizational Culture)
Meskipun ada kesamaan antara pengaruh kelompok dan budaya
organisasi dalam arti bahwa keduanya merupakan pengaruh sosial
pada individu di tempat kerja, budaya adalah fenomena yang lebih
luas, dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar kelompok kerja langsung
(Sacket & DeVore, 2001) Selain itu, penelitian lainnya menambahkan
bahwa pegawai akan cenderung melakukan penyimpangan perilaku di
tempat kerja dikarenakan ketidakcocokan di tempatkerja atau bekerja
dalam budaya organisasi yang tidak sesuai. Setiap organisasi memiliki
n