Hubungan perceived organizational support dengan employee engagement melalui psychological safety sebagai mediator.

Hubungan Perceived Organizational Support dengan Employee Engagement
Melalui Psychological Safety sebagai Mediator
SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Strata
Satu (S1) Psikologi (S.Psi)

Nanda Maya Puspita
B07213027

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
SURABAYA
2017

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL..................................................................................................i
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................................ii
HALAMAN PERNYATAAN ...................................................................................iii

KATA PENGANTAR ...............................................................................................iv
DAFTAR ISI ..............................................................................................................vi
DAFTAR TABEL .....................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................viii
DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................................ix
INTISARI...................................................................................................................x
ABSTRACK ................................................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ..............................................................................1
B. Rumusan Masalah ..........................................................................................16
C. Tujuan Penelitian ...........................................................................................16
D. Manfaat Penelitian .........................................................................................16
E. Keaslian Penelitian .........................................................................................17
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Employee Engagement ...................................................................................21
B. Perceived Organizational Support.................................................................41
C. Psychological Safety ......................................................................................51
D. Hubungan Perceived Organizational Support dengan Employee
Engagement ....................................................................................................53
E. Hubungan Perceived Organizational Support dengan Employee

Engagement melalui Psychological Safety ...................................................57
F. Landasan Teoritis (Social Exchange Theory /Teori Pertukaran Sosial) ........67
G. Hipotesis.........................................................................................................69
BAB III METODE PENELITIAN
A. Variabel dan Definisi Operasioanal ...............................................................70
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling........................................................72
C. Teknik Pengumpulan Data .............................................................................74
D. Validitas dan Reliabilitas ...............................................................................78
E. Analisis Data ..................................................................................................87
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................................
A. Deskripsi dan Reliabilitas Data ......................................................................89
B. Hasil ...............................................................................................................98
C. Pembahasan ....................................................................................................104
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ....................................................................................................114
B. SARAN ..........................................................................................................114
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................117
LAMPIRAN ...............................................................................................................120

vi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR TABEL
Tabel 1.Penelitian Terdahulu Variabel Employee Engagement ........................... 17
Tabel 2.Jumlah Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi
Jawa Timur .............................................................................................. 73
Tabel 3.Blue Print Skala Perceived Organizational Support ............................... 75
Tabel 4. Penialian Skala Perceived Organizational Support ................................ 76
Tabel 5. Blue Print Skala Psychological Safety .................................................... 76
Tabel 6. Penilaian Skala Psychological Safety ..................................................... 76
Tabel 7. Blue Print Skala Employee Engagement ................................................. 77
Tabel 8. Penilaian Skala Employee Engagement ................................................. 77
Tabel 9. Distribusi Sebaran Item valid Employee Engagement ............................ 82
Tabel 10.Distribusi Sebaran Itemvalid Perceived Organizational ....................... 83
Tabel 11.Distribusi Sebaran Item valid Psychological Safety .............................. 84
Tabel 12. Output reliabilitas estimasi skala Employee Engagement
............................................................................................................................... 85
Tabel 13. Output reliabilitas estimasi skala Perceived Organizational Support .
Tabel 14. Output reliabilitas estimasi skala Psychological Safety

............................................................................................................................... 87
Tabel 15.Data Subjek Berdasarkan Usia ............................................................... 89
Tabel 16.Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................... 90
Tabel 17.Data Subjek Berdasarkan Lama Berkerja .............................................. 91
Tabel 18.Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia ....................................................... 92
Tabel 19.Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 93
Tabel 20.Deskripsi Subjek Berdasarkan Lama Berkerja ...................................... 94
Tabel 21. Output Reliabilitas Skala Employee Engagement ................................. 93
Tabel 22. Output Reliabilitas Skala Perceived Organizational ............................ 96
Tabel 23. Output Reliabilitas Skala Psychological Safety .................................... 97
Tabel 24. Output Uji Normalitas........................................................................... 97
Tabel 25. Output Uji Linieritas ............................................................................. 98
Tabel 26.Tabel Korelasi Employee Engagement, Perceived Organizational
Support, Dan Psychological Safety ...................................................... 101
Tabel 27.Tabel Model Summary Hasil Uji Regeresi Variabel Employee
Engagement, Perceived Organizational Support, Dan Psychological
Safety .................................................................................................... 103

vii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Hubungan Antar Variabel ......................................................................... 66

viii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Expert Judgement ......................................................................... 121
Lampiran 2.Tabulasi Aikens v .................................................................................... 128
Lampiran 3.Data Subjek Tryout .................................................................................. 132
Lampiran 4.Data Mentah Tryout Skala Perceived Organizational Support ............... 133
Lampiran 5.Data Skoring Tryout Skala Perceived Organizational Support .............. 136
Lampiran 6.Data Mentah Tryout Skala Psychological Safety .................................... 138
Lampiran 7.Data SkoringTryout Skala Psychological Safety ..................................... 140
Lampiran 8.Data Mentah Tryout Skala Employee Engagement ................................. 142
Lampiran 9.Data SkoringTryout Skala Employee Engagement .................................. 145
Lampiran 10. Output Reliabilitas Estimasi SPSS Skala Employee Engagement ........ 148

Lampiran 11.Output Reliabilitas Estimasi SPSS Skala Perceived Organizational
Support................................................................................................... 149
Lampiran 12. Output Reliabilitas Estimasi SPSS Skala Psychological Safety .......... 150
Lampiran 13.Skala Penelitian Hasil Uji Coba ............................................................ 151
Lampiran 14.Data Subjek Penelitian .......................................................................... 155
Lampiran 15.Data Mentah Skala Perceived Organizational Support......................... 157
Lampiran 16.Data Skoring Skala Perceived Organizational Support ........................ 161
Lampiran 17.Data Mentah Skala Psychological Safety .............................................. 165
Lampiran 18.Data Skoring Skala Psychological Safety.............................................. 168
Lampiran 19.Data Mentah Skala Employee Engagement ........................................... 172
Lampiran 20.Data Skoring Skala Employee Engagement .......................................... 176
Lampiran 21.Output Reliabilitas SPSS Skala Employee Engagement ....................... 180
Lampiran 22.Output Reliabilitas SPSS Skala Perceived Organizational Support ..... 182
Lampiran 23.Output Reliabilitas SPSS Skala Psychological Safety ........................... 184
Lampiran 24.Output SPSS Uji Deskriptif ................................................................... 185
Lampiran 25.Output SPSS Uji Normalitas ................................................................. 197
Lampiran 26.Output SPSS Uji Linieritas .................................................................... 198
Lampiran 27.Output SPSS Uji Analisis Regresi ......................................................... 201

ix

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuan-tujuannya tidak semertamerta terjadi begitu saja, melainkan banyak faktor yang sudah pasti menjadi
alasan keberhasilan itu terjadi.

Organisasi dapat diibaratkan suatu objek,

sedangkan suatu objek dapat bergerak maju atau mundur tergantung pada
subjek yang menggerakkan. Dalam hal ini subjek penggerak tersebut adalah
sumber daya manusia (human resource) suatu organisasi. Sumber daya
manusia merupakan modal eksistensi suatu organisasi untuk tetap ada dan
berkembang. Sumber daya manusia juga merupakan asset organisasi yang
palig penting (Pettinger, R, 2002). Tak hanya itu, sebuah organisasi memiliki
simbiosis mutualisme dengan sumber daya manusia.
Simbiosis mutualisme merupakan hubungan timbal balik yang saling
menguntungkan, berikut penjelasan Noe (2006) bahwa suatu organisasi atau

perusahaan melalui kebijakan-kebijakan, praktik, dan sistem manajemen
sumber daya manusia diharapkan mampu mempengaruhi perilaku, sikap, dan
kinerja karyawan. Oleh karenanya, organisasi bergantung pada keefektifan
orang-orangnya untuk menciptakan nilai di pasar, sementara pada saat yang
sama orang bergantung pada organisasi atau perusahaan, tidak hanya karena
upahnya, tetapi untuk meningkatkan rasa harga diri mereka (Schiemann,
2011). Selain itu Sejati (2012) mengatakan bahwa manajemen sumber daya
1

1

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2

manusia

memiliki

peranan

kunci

dalam

menentukan

survival

(keberlangsungan), efektivitas, dan daya saing suatu organisasi.
Sejalan dengan peran sumber daya manusia dalam menentukan survival
(keberlangsungan), efektivitas, dan daya saing suatu perusahaan, terlebih dari
itu sumber daya manusia merupakan kekayaan utama suatu organisasi karena
tanpa keterlibatan sumber daya manusia, aktivitas perusahaan akan sulit
terjadi. Dikatakan memiliki peran yang fundamental, karena sumber daya
manusia merupakan pemeran utama dalam pencapaian tujuan dari organisasi.
Hal tersebut diperjelas oleh Munandar (2001) bahwa kemampuan dan
kemauan yang dimiliki oleh masing-masing pekerja menjadi kontribusi paling
besar bagi keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi.
Kajian tentang sumber daya manusia ini tidaklah sesederhana yang

dipikirkan. Sederhana hanya akan terjadi jika sumber daya manusia memiliki
sikap-sikap positif sehingga organisasi akan terus berkembang dan maju.
Sebaliknya, menjadi hal yang rumit saat sikap-sikap kerja yang semestinya
mendukung efektivitas organisasi tersebut tidak dimiliki oleh sumber daya
manusia yang ada di dalamnya. Pemabahasan mengenai kualitas sikap pekerja
telah dijelaskan oleh penelitian Bakker (2007) bahwa organisasi dituntut untuk
memiliki pekerja yang memiliki kemampuan diatas rata-rata, mampu
menginvestasi diri mereka sendiri untuk terlibat secara penuh dalam
pekerjaan, proaktif, dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap standar
kualitas kinerja. Sehingga kesimpulan yang dapat ditarik adalah keunggulan
serta keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

3

manusia yang ada di dalamnya. Oleh karena hal tersebut Pemahaman tentang
kemampuan dan keterbatasan sendiri dalam hal pengetahuan, keterampilan
dan sifat-sifat pribadi sumber daya manusia sangat penting dalam dunia kerja
dan organisasi (Shaun Tyson, 2006).

Selain itu organisasi juga membutuhkan pekerja yang terikat dengan
pekerjaannya, faktor penting yang perlu diperhatikan dalam hal ini adalah
keterikatan pegawai (employee

engagement ) yang dimiliki para pekerja

dalam melakukan peran kerjanya dalam organisasi (Bakker & Leiter, 2010;
Dalal, Brummel, Baysinger, & LeBreton, 2012).

Dari pernyataan tersebut

dapat disimpulkan bahwa bukan hanya perihal keterikatan pekerja saja,
melainkan bagaimana pekerja memiliki keterikatan kerja (work engagement )
. Dan intinya adalah tugas besar bagi organisasi untuk mengetahui bagaimana
caranya agar sumber-sumber daya manusia yang berkualitas dapat merasa
terikat (engaged) dengan organisasi.
Agustian (2012) menyebutkan bahwa pentingnya employee engagement
tidak hanya pada perusahaan swasta, namun perusahaan negara (BUMN) juga
instansi pemerintahan,bahkan organisasi. Employee engagement yang tinggi
membuat seseorang termotivasi dalam bekerja serta memiliki komitmen,
antusias, kompetensi, dan bersemangat. Employee engaggement membuat
seseorang keberadaannya dalam suatu perusahaan atau organisasi bermakna
untuk kehidupan mereka hingga menyentuh tingkat terdalam yang pada
ujungnya akan meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

4

Dalam instansi pemerintahan, Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan
sumber daya manusia yang mempunyai peranan yang menentukan
keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Aparatur sipil
negara adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi
syarat yang ditentukan diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diberikan
tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diberikan tugas negara lainnya dan gaji
berdasarkan peraturan perundang undangan yang berlaku. Pegawai Negeri
berkendudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan
merata dalam penyelenggaraan tugas negara,pemerintahan dan pembangunan
(Buku Pintar Aparatur sipil negara Tahun 2008).
Basikin (2007) berpendapat bahwa ASN

di Indonesia cenderung

menjadikan profesi ASN sebagai profesi seumur hidup dan memiliki tingkat
persepsi dukungan organisasi yang tinggi. Selain itu, karena adanya kontribusi
dan penghargaan yang tinggi dari instansi pemerintah turut memberikan
motivasi dan jaminan kerja pada seluruh aparatur sipil negara. Seperti contoh,
kesejahteraan, fasilitas yang memadai, jaminan kesehatan, kenaikan gaji pada
guru ASN dan adanya gaji sertifikasi membuat para guru yang ASN semakin
percaya bahwa instusi pemerintahan menghargai kinerja dan konstribusi
mereka.
Dalam penempatan pekerjaanya, pegawai pegawai tersebut ditempatkan
sesuai dengan bidangnya. Ada berbagai macam institusi dan dinas yang
mempunyai pekerja dengan status aparatur sipil negara. Dinas Kepegawaian

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

5

Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur merupakan salah satu lembaga
institusi milik pemerintah yang mempunyai tugas perumusan kebijakan teknis
di bidang kepegawaian daerah. Dalam hal ini, tentunya pegawai instansi
pemerintah di tuntut untuk memberikan layanan terbaik bagi masyarakat
sesuai fungsinya yaitu sebagai aparatur Negara yang siap memberikan
kontribusi bagi masyarakat dan Negara sesuai dengan bidangnya masing –
masing. Sedangkan itu pada tahun 2016 BKN memberikan penghargaan BKN
Award 2016 kepada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) yang berprestasi, dari
total 9 penghargaan yang diberikan, BKD Pemprov Jatim berhasil menyabet 5
penghargaan atau yang terbanyak diantara BKD Pemprov lainnya, diantaranya
adalah penghargaan kategori Pelayanan Kepegawaian, Pelayanan Pensiun,
Pelayanan

Kinerja,

Pelayanan

Assesment,

dan

Pelayanan

Inovasi

(beritakota.net, 2016). Dalam prestasi yang telah di raih oleh Bdan
Kepegawaian Pemerintah Provinsi Jawa Timur tersebut dapat diasumsikan
bahwa instansi tersebut memiliki kualitas pegawai yang tinggi maupun iklim
kerja yang bagus, ataupun hubungan dan dukungan yang supportive antara
instansi dan pegawainya.
Mengingat bahwa keterikatan kerja seorang karyawan adalah untuk
mencapai tujuan tertentu yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dimana
karyawan tersebut bekerja, maka informasi tentang kinerja perusahaan dan
pekerjaan yang dilakukan menjadi suatu hal yang sangat penting bagi seorang
karyawan. Keterikatan kerja akan terbentuk apabila ada hubungan timbal balik
yang baik antara karyawan dan perusahaan.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

6

Konsep Employee engagement

mulai banyak digunakan sebagai solusi

dalam lingkungan kerja terutama apabila terkait dengan motivasi dan kinerja.
Selain itu, Saks (2006) menyatakan bahwa employee engagement

dapat

meramalkan hasil kerja pegawai, kesuksesan organisasi, dan kinerja pegawai.
Oleh karena itu, engagement pegawai dalam konteks ini merupakan bagian
penting dalam suksesnya suatu organisasi. Saks (2006) mendefinisikan
engagement

sebagai maksimalisasi peran anggota organisasi dalam dunia

pekerjaan.
Menurut Gibbons (2006) dalam Hughes dan Rog (2008) employee
engagement adalah hubungan emosional dan intelektual yang tinggi yang
dimiliki oleh pegawai terhadap pekerjaannya, organisasi, manajer, atau rekan
kerja yang memberikan pengaruh untuk menambah discretionary effort dalam
pekerjaannya. Hubungan yang baik dengan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya, organisasi tempat dimana pegawai bekerja, manajer yang menjadi
atasannya dan memberikan dukungan dan nasehat, atau rekan kerja yang
saling mendukung membuat individu dapat memberikan upaya terbaik yang
melebihi persyaratan dari suatu pekerjaan.
Britt, Dickinson, Greene-Shortridge, dan McKibben (2007) menjelaskan
engagement sebagai perasaan seseorang untuk bertanggung jawab dan peduli
terhadap performansi pekerjaannya. Tanggung jawab tersebut ditunjukkan
dengan tindakan pencarian solusi terhadap permasalahan kerja serta komitmen
untuk mencari solusi tersebut. Oleh karena itu, engagement tercermin pada
tanggung jawab dan komitmen bekerja, serta bagaimana hasil kerja

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

7

memengaruhi orang yang bersangkutan. Dimana salah satu konsekuensi atau
dampak

employee engagement adalah terbentuknya komitmen organisasi

(Saks, 2006).
Definisi lain diberikan oleh Jefkins, F (2004) bahwa engagement adalah
sejumlah usaha melebihi persyaratan pekerjaan (discretionary effort) yang
ditunjukan oleh pegawai dalam pekerjaannya. Seperti dikutip oleh Saks (2006)
pegawai yang memiliki keterikatan dengan organisasi akan berkomitmen
secara emosional dan intelektual terhadap organisasi serta akan memberikan
usaha terbaiknya melebihi apa yang dijadikan target dalam suatu pekerjaan.
Dalam berbagai hal employee

engagement

seringkali didefinisikan

sebagai komitmen emosional dan intelektual pada organisasi (Baumruk, 2004;
Richman, 2006; Shaw, 2005; dalam Saks, 2006) atau sejumlah kebebasan
berusaha yang diperlihatkan oleh para pegawai dalam pekerjaan-pekerjaan
mereka (Jefkins, F., 2004; dalam Saks, 2006). Schaufeli dan Bakker (2002)
mengemukakan bahwa employee engagement terdiri dari 3 aspek, yaitu
semangat, dedikasi, dan absorpsi.
Kahn 1990 (dalam Saks, 2006) mengemukakan bahwa dalam kehidupan
sehari – hari dapat dijumpai fenomena pegawai yang tidak memiliki
engagement (disengagement ), yaitu pegawai yang didefinisikan sebagai
sosok yang melepaskan diri dari pekerjaan mereka, tidak terikat secara fisik,
kognitif, dan emosional selama menjalankan peran mereka. Markos dan
Sridevi (2010) melaporkan bahwa pegawai yang tidak memiliki engagement
mungkin akan berputar (membuang-buang usaha dan bakat), menetap (tidak

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

8

menunjukkan komitmen penuh, tidak cukup puas), memisahkan diri (mereka
tidak melekat pada perubahan dan hal-hal yang terkait dengan organisasi
mereka), serta memiliki keraguan lebih jauh tentang organisasi mereka.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Probst (2000) terhadap 283
karyawan sektor-publik di Amerika Serikat, masih membahas tentang
rendahnya keterikatan kerja karyawan yang disebabkan sistem promosi yang
kurang baik, pengawasan dan pekerjaan itu sendiri, kemandirian, prestasi,
control, dan mengekspresikan diri sehingga mereka mengalami keterikatan
yang rendah terhadap pekerjaannya.
Beberapa waktu terakhir muncul pemberitaan di beberapa media masa
mengenai kinerja Aparatur sipil negara di Indonesia. Pemberitaan tersebut
menunjukkan bahwa sebagian Aparatur sipil negara yang ada di Indonesia
memiliki kinerja buruk. Nickmatulhuda menyatakan bahwa Kementerian
Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi memperkirakan 40
persen dari 4,7 juta Aparatur sipil negara (ASN) di Indonesia memiliki kinerja
buruk dan akan diminta menjalani pensiun dini (Nickmatulhuda, 21 Maret
2012).
Media lain yaitu surat kabar Jawa Pos edisi 28 Januari 2013 memberitakan
bahwa pada tahun 2012 Pemkot Surabaya telah memberikan sanksi berat dan
ringan kepada 56 ASN, bahkan 19 ASN diantaranya dipecat karena
melakukan pelanggaran berat. Data Badan Kepegawaian dan Diklat Surabaya
menyebutkan bahwa tahun lalu terdapat 31 ASN yang mendapat sanksi berat,
dengan rincian 19 ASN dipecat dan sisanya mendapat sanksi tidak naik

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

9

pangkat selama tiga tahun dan penurunan jabatan, selain itu ada 25 ASN yang
mendapat sanksi ringan berupa penurunan gaji berkala ataupun penundaan
kenaikan pangkat (Agustin, 2013).
Tolman & Wiker berpendapat bahwa karyawan yang disangaged dengan
pekerjaanya akan menambah biaya pengeluaran organisasi. Karyawan yang
memiliki engagement rendah cenderung tidak terlalu peduli dengan
pekerjaannya,berusaha untuk keluar, mengeluarkan usaha yang sedikit,
memliki jumlah ke tidak hadiran yang lebih benyak,dan menimbulkan
turnover lebih pada organisasi. Karyawan yang disengaged tentu saja
menambah biaya yang dikeluarkan organisasi untuk training karywan baru dan
kompensasi untuk karyawan. Jika dari waktu ke waktu terdapat banyak
karyawan dengan work engagement yang rendah tentu saja hal tersebut dapat
merugikan organisasi, selain menambah pengeluaran organisasi, karyawan
yang memiliki work engagement rendah juga mengurangi peroduktivitas
organisasi.
Berkaitan dengan pentingnya employee engagement dalam suatu
organisasi maka perlu suatu pendorong agar seseorang memiliki engagement
yang baik, seperti yang dikemukakan oleh Kahn (1990), kondisi psikologis
yang memengaruhi seseorang ketika mengalami engage ialah psychological
meaningfulness, safety, dan availability. Ketiga kondisi tersebut membentuk
bagaiamana seseorang melakukan perannya sebagai karyawan (Kahn, 1990).
May, Gilson, dan Harter (2004) serta Rothman dan Welsh (2013) melanjutkan
penelitian Kahn (1990) dengan melakukan studi empiris terhadap teori

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

10

engagement, mediator, serta fakto yang mempengaruhinya. Sesuai dengan
hasil

penelitian

Kahn

(1990)

,

kondisi

psikologis

(psychological

meaningfulness, psychological safety, psychological availability) berpengaruh
terhadap employee engagement . Jacobs (2013) melalui desertasinya juga
menemukan bahwa psychological meaningfulness, psychological safety,
psychological

availability

tingkat

employee

Kahn (1990) mendeskripsikan psychological safety sebagai

keamanan

mampu

mempengaruhi

engagement seseorang.

psikologis

dialami

sebagai

perasaan

mampu

menunjukkan

dan

mempekerjakan diri sendiri tanpa takut konsekuensi negatif untuk citra diri,
status, atau karier. Orang merasa aman dalam situasi di mana mereka percaya
bahwa mereka akan tidak menderita karena engagement yang mereka miliki.
Situasi yang aman adalah situasi yang terprediksi, konsisten, jelas, dan tidak
menakutkan. Ketika situasi tidak jelas, tidak konsisten, tidak terprediksi atau
menakutkan, maka employee engagement akan dianggap sebagai sesuatu yang
terlalu berbahaya dan tidak aman.

Hubungan

umum antara personal

engagement dan psychological safety dieksplorasi dengan statistik deskriptif
berasal dari peringkat kelompok sebanyak 186 subjek. Statistik menunjukkan
bahwa personal engagement berhubungan dengan psychological safety (x =
7,7, s.d. = 1,21) dibandingkan personal disangegement (x = 3,77, s.d. = 1,6; r
= 0,83). Hasil ini menunjukkan bahwa orang-orang yang lebih memliki
personal angegement ditandai dengan disertainya adanya psychological
safety

daripada mereka yang

memiliki personal disangegement. Data

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

11

menunjukkan bahwa empat faktor yang paling langsung memiliki pengaruh
pada psychological safety, yaitu : hubungan interpersonal, dinamika kelompok
dan antarkelompok, gaya dan proses manajemen , dan norma-norma
organisasi.
Hubungan interpersonal yang mempengaruhi psychological safety adalah
hubungan yang supportif dan penuh kepercayaan. Hubungan interpersonal
yang supportif dan penuh kepercyaan memiliki fleksibilitas, memungkinkan
individu untuk mencoba meskipun ada kemungkinan untuk mengalami
kegagalan, individu tidak akan merasa ketakutan atas konsekuensinya.
Dinamika kelompok dan antar kelompok didalamnya terdpat variasi karakter
yang tidak diakui atau peran ketidaksadaran yang diasumsikan oleh individu
akan mempengaruhi psychological safety. Gaya dan proses manajemen yang
memiliki manajemen yang supportif , reiliensi, dan jelas akan meningkatkan
psychological safety. Manajemen yang supportif memungkinkan para
karyawan untuk berani mencoba tanpa takut bahwa kegagalan yang mungkin
ia alami akan membawa dampak buruk. Karyawan juga membutuhkan figur
otoritas yang cukup kompeten dan aman. Sedangkan norma organisasi adalah
ekspektasi bersama mengenai perilaku umum dari anggota (Hackman, 1986) .
karyawan yang berkerja sesuai dengan norma yang berlaku akan merasa lebih
aman dibandingkan dengan karyawan yang berkerja diluar norma (Kahn,
1990).
Penelitian

Kahn (1990) mengenai kondisi psikologis yang menyertai

engagememt, kemudian dilanjutkan, direvisi dan dikembangkan oleh May,

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

12

Douglas R;Gilson, Richard L;Harter, Lynn M (2004) yang

menjelaskan

penentu dan efek mediasi dari tiga kondisi psikologis (meaningfulness, safety,
availibility) pada karyawan. Hasil dari kerangka teori yang telah direvisi
mengungkapkan bahwa semua tiga kondisi psikologis dipamerkan hubungan
positif signifikan dengan engagement . Kebermaknaan ditampilkansebagai
hubungan yang terkuat. Job enrichment dan peran kerja secara positif terkait
dengan kebermaknaan psikologis. Balasan hubungan rekan kerja dan
dukungan atasan berhubungan positif dengan psychological safety, sedangkan
kepatuhan terhadap norma-norma dan kesadaran diri berhubungan negatif.
Psychological availability berhubungan positif dengan sumber daya yang
tersedia dan partisipasi dalam kegiatan di luar berhubungan negatif.
Akhirnya, hubungan job enrichment dan peran kerja dengan engagement
sepenuhnya

dimediasi

oleh

psychological

meanigfulness.

Kemudian

supportive supervisor dan hubungan rekan kerja sepenuhnya dimediasi oleh
psychological safety, kecuali kepatuhan norma yang dimediasi sebagian oleh
psychological safety dan psychological meaningfulness. Kahn (1990) serta
May, Douglas R;Gilson, Richard L;Harter, Lynn M (2004) telah membuktikan
dalam studi empiris bahwa supportive supervisor mempengaruhi employee
engagement dengan kuat melalui psychological safety sebagai mediator.
Menurut Khan (1990) Rasa aman secara psikologis melibatkan rasa
mampu untuk menunjukkan dan melibatkan diri pada pekerjaan tanpa
konsekuensi negatif. Salah satu aspek penting rasa aman berasal dari perhatian
dan dukungan yang ditunjukkan oleh organisasi. Rhoades et al., (2001) Lebih

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

13

spesifik, perceived organizational support menciptakan tanggung jawab bagi
karyawan untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan membantu
organisasi mencapai tujuannya.
Percieve organizational support yaitu kemampuan untuk menunjukkan
dan mempekerjakan diri tanpa konsekuensi negatif dimana hubungan
interpersonal yang mendukung dan saling percaya serta manajemen yang
mendukung akan meningkatkan keamanan secara psikologis. Karyawan akan
merasa aman di lingkungan kerja yang ditandai dengan keterbukaan dan
dukungan organisasi. Lingkungan yang mendukung memungkinkan anggota
untuk bereksperimen dan mencoba hal-hal baru dan bahkan gagal tanpa takut
konsekuensi (Saks, 2006). Dengan demikian dukungan organisasi adalah
bagaimana perusahaan ataupun organisasi menghargai kontribusi karyawan
terhadap kemajuan perusahaan (valuation of employee contribution) ataupun
organisasi dan perhatian perusahaan terhadap kehidupan mereka (care about
employees well-being).
Percieve organizational support diartikan sebagai keyakinan seseorang
bahwa organisasi atau organisasi tempat ia bekerja menghargai kontribusinya
dan peduli kesejahteraannya (Rhoades et al., 2002). Hal ini dapat ditunjukkan
dari keadilan yang diberikan organisasi kepada pegawainya dalam
memberikan gaji maupun hal yang lainnya. Pendapat lain mengenai percieve
organizational support dikemukakan oleh O'Driscoll dan Randall (1999) yang
menyatakan bahwa organisasi atau organisasi yang mendukung adalah
organisasi yang merasa bangga terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

14

pegawainya, kemudian memberikan kompensasi secara adil dan mengikuti
kebutuhan

pekerjaannya.

Hal

inilah

yang

menyebabkan

percieve

organizational support menjadi sebuah hubungan timbal balik antara pegawai
dengan organisasi, di mana pegawai memberi kontribusi dan organisasi
bersikap adil kepada pegawai.
Peran penting perceived organizational support sebagai faktor yang
mempengaruhi employee engagement berdasarkan penelitian yang dilakukan
Saks (2006) pada 102 pekerja di Kanada dari organisasi serta pekerjaan yang
berbeda-beda , usia rat-rata 34 tahun dan 60% terdiri dari partisipan
perempuan. Saks (2006) membagi employee engagement menjadi dua aspek,
yaitu job engagement dan organization engagement . Dari hasil penelitian
tersebut diketahui tidak semua antecedent (faktor-faktor yang mempengaruhi
) memiliki korelasi pada kedua aspek employee engagement. Berdasarkan
perhitungan statistik

yang dilakukan oleh Saks (2006), diketahui hanya

variabel perceived organizational support yang memiliki korelasi positif
terhadap kedua aspek employee

engagement

dan ditetapkan sebagai

prediktor yang signifikan.
Penelitian May, Douglas R;Gilson, Richard L;Harter, Lynn M (2004)
meneliti efek langsung variabel dependen (faktor-faktor yang mempengaruhi)
dan efek tak langsung dari variabel dependen terhaadap employee engagement
melalui kondisi psikologis (meaningfulness, safety, availability). Dalam
pembahasan

penelitian

mengungkapkan

walaupun

psychological

meaningfulness memiliki efek paling kuat terhadap employee engagement,

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

15

namun psychological safety juga memainkan peran yang penting terhadap
employee engagement, dimana hubungan supervisor digambarkan sebagai
efek yang paling kuat. Dalam penemuan tersebut sekaligus mengonfirmasi
dari penelitian sebelumnya , yang membahas

efek positif dari perilaku

managerial yang saling mendukung terhadaap kreativitas, kinerja, dan
psychological safety (Deci, 1989;Edmondson, 1999;Oldham & Cummings,
1996).
Berdasarkan penelitian sebelumnya yang telah dikemukakan, peneliti
membangun sebuah kerangka penelitian untuk menjelaskan Hubungan
Perceived organizational support terhadap Employee engagement melalui
Psychological safety sebagai mediator. Sehingga dalam penelitian ini peneliti
ingin

melihat pengaruh langsung dan tak langsung dari perceived

organizational support dan efek mediasi psychological safety terhadap
employee engagement pada ASN Dinas Kepegawaian Daerah Pemerintah
Provinsi Jatim.
Dwi Idawati, menyatakan bahwa perusahaan atau organisasi perlu untuk
menyiapkan suatu sistem yang mampu memberikan keuntungan baik bagi
organsisasi

maupun

karyawan.

Keuntungan

bagi

organisasi

berupa

produktivitas yang meningkat dan engagement karyawan yang tinggi. Bagi
karyawan, keuntungan yang didapat berupa kesempatan untuk meningkatkan
kompetensi dan memiliki kesejahteraan yang baik. Dukungan organisasi yang
diberikan pada karyawan bisa berbentuk kesejahteraan karyawan, memberikan
reward ataupun memberikan penghargaan kepada karyawan berprestasi.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

16

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian dari latar belakang diatas maka perumusan masalah
yang diangkat adalah

:

1. Apakah ada hubungan

perceived organizational support dengan

employee engagement?
2. Apakah ada hubungan

perceived organizational support dengan

employee engagement melalui psychological safety sebagai mediator.
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan Penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui hubungan perceived organizational support dengan
employee engagement
2. Untuk mengetahui hubungan perceived organizational support
terhadap employee engagement melalui psychological safety sebagai
mediator
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat teoritik
Manfaat teoritis antara lain dapat menambah ilmu di bidang sumber
daya manusia, khususnya mengenai teori perceived organizational
support, psychological safety dan Employee engagement , serta dapat
menambah pengetahuan dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.
2. Manfaat praktis
Bagi Aparatur Negara, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai
salah satu bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan yang terkait

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

17

dengan employee

engagement

yang ada di organisasi. Dengan

pandangan baru bagi organisasi tentang pentingnya peningkatan perceived
organizational support melalui psychological safety

yang memiliki

pengaruh pada peningkatan employee engangement. Selain itu hasil
penelitian ini juga dapat digunakan sebagai koreksi mengenai kondisi dan
keadaan yang dirasakan anggota, sehingga diharapkan anggota organisasi
akan merasa terikat dengan organisasi secara fisik, intelektual, dan
emosional serta mampu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi
guna mewujudkan visi-misi organisasi.

E. KEASLIAN PENELITIAN
Untuk melakukan penelitian yang dilakukan, maka dilakukan penelusuran
lebih lanjut terhadap penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini.
Berikut ini adalah penelitian terdahulu :

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

18

Tabel 1
Penelitian Terdahulu Variabel EmployeeEngagement
Nama Peneliti
William A. Kahn

Tahun
1990

Douglas R. May ,
Richard L. Gilson
& Lynn M Harter

2004

Alan M. Saks

2006

Anna L.
Kralj et, al

2011

Ivan A. Setiawan

2012

Grace Susilowati,
Man
Cholichul Hadi

2013

Dumisani
Mathumbu &
Nicole Dodd

2013

Rina Kurniasari

2013

B. J. Dunne

2013

Nancy K. Betzold

2014

Judul
Psychological
Conditions
Of
Personal engagement And Dis
engagement At Work
The Psychological Conditions Of
Meaningfullness, Safety, And
Avaibility And The engagement
Of The Human Spirit At Work.
Antecedents And Consequences Of
Employee engagement

The Influence Of
Perceived
Organizational Support
On engagement : A
Cross-Generational
Investigation In The Hospitality
Industry
Hubungan
Antara
Perceived
organizational
support,
Job
Engagemet, Dan Task Performance
Dengan Organizational Citizenship
Behavor
Hubungan
Antara
Perceived
organizational support
Dengan Work engagement Pada
Guru SMA Swasta Di
Surabaya
Perceived
Organisational Support,
Work engagement And
Organisational
Citizenship
Behaviour
Of Nurses At Victoria
Hospital
Hubungan Persepsi Dukungan
Organisasi Dengan Employee
engagement Aparatur sipil negara
Dinas Kesehatan Provinsi Jawa
Timur
The Employee Psyche At Work:
A Model Of How Psychological
Contracts Moderate The
Relationship
Between
Psychological
safety
And
engagement
Unlearning In A Russian AgroHolding Corporation: The
Relationship Of Psychological
safety To Readiness For
Change
And
Employee
engagement

Hasil Penelitian
Ada hubungan antara keamanan
psikologis
dan
Employee
engagement .
Ketiga
kondisi
psikologis
dipamerkan hubungan positif
yang
signifikan
dengan
keterlibatan ( engagement ).
Psychological safety berhubungan
dengan perceived organizational
support
dan
meningkatkan
Employee engagement .
Dukungan organisasi terbukti
berpengaruh positif signifikan
terhadap Employee engagement

Dukungan organisasi terbukti
berpengaruh positif signifikan
terhadap Employee engagement

perceived organizational support
dan work engagement memiliki
hubungan positif

Persepsi dukungan organisasi
berpengaruh
positif terhadap keterlibatan kerja.

Dukungan organisasi terbukti
berpengaruh positif signifikan
terhadap Employee engagement

Psychological safety terbukti
berpengaruh positif signifikan
terhadap engagement

Psychological safety
terbukti
berpengaruh positif signifikan
terhadap engagement

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

19

Nama peneliti
Ahmadi.
Seyed ali
akbar et al

Tahun
2014

Endah Mujiasih

2015

Dorothea
Ariani

Wahyu

2015

Ribka
Mulyono

Astasari

2015

Selvi
Kurnianingrum

2015

Susanti
Saragih dan
Meily
Margaretha

2013

Judul
Perceived
Organizational Support
And Employee
engagement (Persepsi
Dukungan
Organisasional Dan
Employee engagement .
Hubungan
Antara
Persepsi
Dukungan Organisasi (Perceived
Organzational Support) Dengan
Keterikatan Karyawan (Employee
engagement )
Relationship With Supervisor And
Co-Workers,
Psychological
Condition
And
Employee
engagement In The Workplace
Hubungan
Antara
Persepsi
Terhadap Dukungan Organisasi
Dan Employee engagement Pada
Karyawan Toko Di Yogyakarta
Pengaruh Dukungan Organisasi,
Karakteristik
Pekerjaan
Dan
Keadilan
Organisasi Terhadap Employee
engagement
Antesenden Dan
Konsekuensi Employee
Engagment: Studi Pada
Industri Perbankan

Hasil Penelitian
Persepsi dukungan organisasi
berpengaruh
Positif/
signifikan
terhadap
Employee ngagement.

Adanya hubungan positif yang
signifikan
antara
perceived
organization
support
dan
Employee engagement .
Kondisi psikologis berpengaruh
Positif/
signifikan
terhadap
Employee ngagement.
Ada hubungan positif yang tinggi
dan signifikan antara persepsi
terhadap dukungan organisasi dan
Employee engagement
Dukungan organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Employee engagement

Dukungan
organisasi
yang
diterima karyawan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Employee engagement .

Sebelum penelitian ini dilakukan oleh peneliti, telah ada penelitian
sebelumnya. Penelitian sebelumnya sangat penting untuk diungkapkan karena
dapat digunakan sebagai sumber dan acuan untuk peneliti. Penelitian
employee engagement diawali oleh Kahn (1990), Douglas R. May , Richard L.
Gilson & Lynn M Harter (2004) dan Saks (2006) seperti yang telah dijelaskan
tabel diatas mengungkapkan bahwa terdapat faktor-faktor antesenden yang
berpengaruh positif terhadap employee engagement, antara lain karakteristik
pekerjaan, perceived organizational support, dan keadilan distributif , serta
terdapat kondisi psikologis (meaningfulness, safety, dan avaibility) yang

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

20

ditemukan mampu menjadi mediasi

antara

anteseden

(faktor

yang

mempengaruhi) dan employee engagement. Berikut persamaan dan perbedaan
dengan penelitian terdahulu:
1. Persamaan
a. Variabel dependent yang digunakan sama, yakni employee engagement

(Y)
2. Perbedaan

a. Objek penelitian terdahulu pada dunia industri, sedangkan penelitian
yang sekarang pada instansi pemerintah
b. Pada penelitian sebelumnya variabel psychological safety (X2) tidak
digunakan secara langsung sebagai variabel mediasi antara perceived
organizational support dan employee engagement
c. Dalam penelitian sebelumnya hanya meneliti hubungan langsung
perceived organizational support terhadap employee enaggement
d. Variabel dependen yang menjadi fokus penelitian ini adalah perceived
organizational support (X1) saja

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Employee engagement
1. Definisi Employee engagement
Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis
tidaksepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut
adalah sebuah organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an.
Menurut survei Global, employee engagement adalah salah satu dari lima
tantangan paling penting dalam suatu organisasi (Schaufeli, 2002).
Betapapun bangunan employee engagement pada level analisis tampak
kurang memadai, namun kekuatan utama dari argumentasi yang disusun
oleh para peneliti Gallup adalah hubungan engagement yang positif
dengan aspek-aspek produktivitas, profitabilitas, kepemimpinan karyawan,
dan layanan pelanggan di tingkat unit bisnis, seperti rumah sakit, hotel,
pabrik, dan lain sebagainya (Endres & Mancheno-Smoak, 2008).
Konsep employee engagement mulai banyak digunakan sebagai solusi
dalam lingkungan kerja terutama apabila terkait dengan motivasi dan
kinerja. Selain itu, Saks (2006) menyatakan bahwa employee engagement
dapat meramalkan hasil kerja karyawan, kesuksesan organisasi, dan
kinerja. Kinerja yang baik meliputi selalu memiliki motivasi untuk
mengembangkan diri untuk organisasi (Davis, A. 2011) . Oleh karena itu,
engagement karyawan dalam konteks ini merupakan bagian penting dalam

21

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

22

suksesnya suatu perusahaan. Saks (2006) mendefinisikan engagement
sebagai maksimalisasi peran anggota organisasi dalam dunia pekerjaan.
Employe engagement

merupakan suatu

istilah yang relatif baru

dalam ilmu sumber daya manusia, dimana kata tersebut sering digunakan
oleh lembaga konsultan yang khusus bergerak dalam bidang sumber daya
manusia. Employee engagement sudah digunakan secara luas dan menjadi
istilah yang popular (Robinson, 2004). Meskipun demikian Robinson
(2004) juga menyatakan bahwa masih terdapat sedikit riset akademis dan
empiris pada topik yang sudah menjadi begitu populer ini.
Employee engagement merupakan gagasan dalam perilaku organisasi
yang menjadi daya tarik dalam beberapa tahun terakhir. Daya tarik ini
timbul karena employee engagement berperngaruh pada kinerja pegawai
secara keseluruhan. Hal ini telah didefinisikan oleh salah satu organisasi
riset terkemuka sebagai hubungan emosional yang tinggi yang seorang
pegawai rasakan terhadap organisasinya yang mempengaruhinya untuk
mengerahkan usaha yang bebas dan lebih besar untuk pekerjaannya
(Risher, 2010).
Employee engagement dalam alih bahasa Indonesianya memiliki arti
keterikatan pegawai , peneliti seterusnya menggunakan istilah employee
engagement untuk menerangkan keterikatan pegawai yang selanjutnya
juga menggunakan engagement (keterikatan) saja dalam menerangkan
makna keterikatan.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

23

Gallup Organization menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai
nilai engagement merupakan pekerja yang memiliki keterlibatan secara
penuh serta antusias terhadap pekerjaan mereka (Tritch, 2003). Kahn
(1990)

menyebutkan

bahwa

engagement

adalah

konstruk

yang

multidimensional dimana engagement bukan hanya di tataran emosional,
tapi juga secara fisik dan kognitif. Pengertian yang sama juga diutarakan
oleh May, Douglas R;Gilson, Richard L;Harter, Lynn M (2004) yang
menyebutkan bahwa karakteristik engagement yang memiliki 3 komponen
yaitu: komponen fisik berupa energi yang digunakan untuk melaksanakan
pekerjaan, komponen emosi yaitu berupa dedikasi yang diberikan pada
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, serta komponen pikiran yaitu
berupa keadaan dimana karyawan larut dalam pekerjaannya sehingga
meluangkan hal-hal di sekelilingnya.
Penjelasan yang hampir sama oleh Frank (2004) bahwa engagement
adalah sejumlah usaha melebihi persyaratan pekerjaan (discretionary
effort) yang ditunjukan oleh karyawan dalam pekerjaannya. Seperti dikutip
oleh Saks (2006) pegawai yang memiliki keterikatan dengan perusahaan
akan berkomitmen secara emosional dan intelektual terhadap perusahaan
serta akan memberikan usaha terbaiknya melebihi apa yang dijadikan
target dalam suatu pekerjaan .
Schaufeli, Salanova Gonzales-Roma, & Bakker (2002), merumuskan
engagement sebagai kebalikan dari burnout, yaitu sebagai keadaan dimana
pegawai merasa positif dan puas terhadap pekerjaannya. Konstruk

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

24

motivasional ini ditandai dengan adanya vigor (semangat), dedication
(dedikasi), dan absorption (keasyikan) pada pegawai.
Pegawai yang engaged memiliki energi dan berhubungan secara
efektif dengan aktivitas kerja mereka. Mereka juga melihat diri mereka
mampu

menghadapi secara tuntas tuntutan dalam pekerjaan mereka

(Schaufeli, Salanova Gonzales-Roma, & Bakker ,2002) oleh karena itu,
dapat disimpulkan bahwa engagement bukanlah perasaan sesaat terhadap
keadaan tertentu, tetapi engagement merujuk pada hal yang lebih stabil
yang berfokus pada bagaimana pengalaman psikologis serta konteks kerja
memengaruhi proses pegawai dalam menghadirkan diri mereka pada
pekerjaan mereka.
Employee engagement merupakan bagian dari engagement , menurut
Thomas (2007