Pengaruh Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Inkabiz Indonesia)

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI, ROTASI PEKERJAAN, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PT. INKABIZ INDONESIA) SKRIPSI

Oleh :

FATTIAH FAUZIAH NIM: 1112081000092

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP Data Pribadi:

Nama Lengkap : Fattiah Fauziah Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Desember 1993 Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Status Perkawinan : Belum Menikah

Alamat Rumah : Jl. Amil Rt. 001/004 No.30 Pejaten Barat Pasar Minggu Jakarta Selatan

Telepon/HP : 085710527862

Email : Fattiah30@gmail.com

Riwayat Pendidikan:

1998 – 2000 : TK Islam Nuryakin

2000 – 2006 : SDN Pejaten Barat 03 Pagi 2006 – 2009 : SMP Negeri 107 Jakarta 2009 – 2012 : SMA Negeri 49 Jakarta

2012 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi:

1. Ketua bidang keagamaan islam OSIS SMP Negeri 107 Jakarta (2008-2009) 2. Ketua putri Pramuka SMP Negeri 107 Jakarta (2008-2009)

3. Anggota Library Lovers Club (LLC) SMA Negeri 49 Jakarta (2009-2010) 4. Anggota bidang Eksternal BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis (2012-2013) 5. Sekertaris bidang Eksternal BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis (2013-2014) 6. Sekertaris komisi hukum dan perundang-undangan Senat Mahasiswa (SEMA)

vi

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI, ROTASI PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. Inkabiz Indonesia)

Oleh: Fattiah Fauziah

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh employee engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan (X3) dan kompensasi (X4) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Inkabiz Indonesia. Sampel diperoleh dengan metode insidental, dan dipilih 54 responden sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji t) dari analis dan pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1) employee engagement, mempunyai signifikansi sebesar 0,016 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,016 < 0,05), dan nilai thitung 2.487 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa employee engagement (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2) komitmen organisasi, mempunyai signifikansi sebesar 0,036 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,036 < 0,05), dan nilai thitung 2.158 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa komitmen organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 3) rotasi pekerjaan, mempunyai signifikansi sebesar 0,001 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,042 < 0,05), dan nilai thitung 2.085 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa rotasi pekerjaan (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 4) kompensasi, mempunyai signifikansi sebesar 0,005 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,005 < 0,05), dan nilai thitung 2.946 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa kompensasi (X4) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa nilai Fhitung 26.398 > Ftabel 2.56. Dengan demikian berarti bahwa variabel employee engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan (X3) dan kompensasi (X4) secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada PT. Inkabiz Indonesia.

Kata Kunci : Employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, kompensasi, kinerja karyawan

vii

INFLUENCES OF EMPLOYEE ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, JOB ROTATION AND COMPENSATION ON EMPLOYEE

PERFORMANCE

(Case Study on PT. Inkabiz Indonesia)

By: Fattiah Fauziah

ABSTRACT

This study aimed to analyze the effect of employee engagement (X1), organizational commitment (X2), job rotation (X3) and compensation (X4) on employee performance (Y) at PT. Inkabiz Indonesia. Samples were obtained by the method incidental, and selected 54 respondents in the sample. While data analysis used in this study include: test data quality, classic assumption test, multiple linear regression analysis and hypothesis testing. Partial assay results significant (t-test) of the analyst and the discussion showed that: 1) employee engagement, has a significance of 0.016 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.016 <0.05), and tcount 2487> ttabel 1.67412. Thus, it means that the employee engagement (X1) significantly affects the performance of employees partially. 2) commitment to the organization, has a significance of 0.036 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.036 <0.05), and tcount 2158> ttabel 1.67412. Thus, it means that organizational commitment (X2) significantly affects the performance of employees partially. 3) job rotation, has a significance of 0.001 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.042 <0.05), and tcount 2085> ttabel 1.67412. Thus, it means that the job rotation (X3) significantly affects the performance of employees partially. 4) compensation, has a significance of 0.005 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.005 <0.05), and tcount 2946> ttabel 1.67412. Thus, it means that compensation (X4) significantly affects the performance of employees partially. While significant test results simultaneously (f test) shows that the value of Fcount 26,398 > Ftabel 2,56. Thus, it means that the variable employee engagement (X1), organizational commitment (X2), job rotation (X3) and compensation (X4) simultaneously have a significant influence on employee performance (Y) at PT. Inkabiz Indonesia.

Keywords: Employee engagement, organizational commitment, job rotation, compensation, employee performance

viii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Puji syukur hanya kepada Allah SWT semata, atas rahmat dan karunia-Nya yang begitu besar dan sangat berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiasa hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami hanturkan kepada nabi tercinta Muhammad SAW, kepada keluarganya, para sahabatnya, serta segenap umatnya yang mengikuti sunnahnya sampai akhir zaman.

Alhamdulillahirabbil „alamin, atas kerja keras, kesungguhan dan campur tangan Allah SWT , akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Employee Engagement, komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Inkabiz Indonesia)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis saja, namun terdapat pula pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi dalam proses penyelesaian penyusunan skripsi ini. Untuk itu dengan segala kerendahan dan keikhlasan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan mempersembahkan gelar ini kepada :

1. Kedua orang tua ku tercinta, Ibunda Suhadah dan Ayahanda Bunyamin, terimakasih atas segala ridha yang Ibunda dan Ayahanda berikan, hingga saya dapat menempuh pendidikan tinggi dan mempersembahkan gelar ini kepada kalian. Terimakasih telah menjadi orang tua terhebatku, semoga Allah SWT selalu melindungi kalian, sehatmu, bahagiamu dan terus menjadi penerang serta penyemangat anak-anakmu, amin. Untuk posisi yang takkan bisa terganti

ix

aku sayang selalu Umi dan Ayah, do‟a ku selalu menyertai Ibu dan Ayah selalu.

2. Adik ku tercinta Siti Azizah, terimakasih atas segala perhatian, bantuan, dan canda tawa yang adik berikan, semoga selalu diberikan kemudahan dalam berbagai urusan. Untuk nenek dan kakek ku tercinta nenek Sidup dan kakek Subuh terimakasih atas doa yang selalu kalian panjatkan dan semangat yang kalian berikan untuk keberhasilan saya.

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 5. Ibu Ella Patriana, MM, Selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan, dan perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga bapak selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah SWT.

7. Bapak Hemmy Fauzan SE., MM selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan, dan perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga bapak selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah SWT.

8. Seluruh staf pengajar atau dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi dan penyedia referensi.

9. Wahyu Yulio Pratomo terima kasih untuk do‟a, waktu, wejangan dan segala

posisinya yang selalu berganti namun takkan terganti. Semoga ini menjadi momentum dan kelancaran untuk menggapai cita-cita kita. Amin

10. Sahabat terbaikku Windi, Fitri, Empit dan Mega terimakasih untuk do‟a, motivasi dan canda tawa kalian selama 7 tahun ini. Semoga pertemanan kita tak lekang oleh waktu.

x

11. Kawan KKN ALLEGRO terimakasih untuk support nya. Sukses untuk kita semua.

12. Kawan seperjuangan kelas Manajemen C angkatan 2012, keluarga HMI Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat, dan kelas Manajemen SDM, terimakasih kerjasama, kepedulian, perhatian dan support nya. Sukses untuk kita semua.

13. Semua pihak yang belum disebut diatas, terima kasih atas segala bantuan selama proses penulisan skripsi ini.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya, dan sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.

Billahitaufiq Wal Hidayah Wassalamualaikum Wr. Wb.

Jakarta, 28 April 2016

Penulis

xi DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xix

DAFTAR GAMBAR ... xx

DAFTAR LAMPIRAN ... xxi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 9

C. Tujuan dan Manfaat Penelititan ... 9

1. Tujuan Penelitian ... 9

2. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 11

1. Manajemen ... 11

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

3. Psikologi Industri Organisasi ... 12

xii

5. Komitmen Organisasi ... 16

6. Rotasi Pekerjaan ... 18

7. Kompensasi ... 21

8. Kinerja Karyawan ... 24

B. Penelitian Terdahulu ... 27

C. Kerangka Pemikiran ... 33

D. Hipotesis ... 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ... 37

B. Metode Penentuan Sampel ... 37

C. Metode Pengumpulan Data ... 39

1. Sumber Primer ... 39

2. Sumber Sekunder ... 40

D. Metode Analisis Data ... 41

1. Statistik Deskriptif ... 41

2. Uji Kualitas Data ... 41

3. Uji Asumsi Klasik ... 42

4. Metode Analisis Regresi Berganda ... 45

5. Uji Hipotesis ... 46

E. Operational Variabel Penelitian ... 48

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 51

1. Sejarah Singkat PT. Inkabiz Indonesia ... 51

2. Personalia ... 52

3. Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ... 57

B. Analisis dan Pembahasan ... 64

1. Statistik Deskriptif ... 64

2. Pengujian Kualitas Data ... 65

3. Pengujian Asumsi Klasik ... 68

xiii

5. Hasil Uji Hipotesis ... 76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 84

B. Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA ... 88

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tabel Produk yang telah Diproduksi PT.Inkabiz indonesia ... 3

Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert ... 40

Tabel 3.2 Operasional Variabel ... 48

Tabel 4.1 Jumlah Karyawan dan Pengaturan Jam Kerja ... 52

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Employee Engagement... 57

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasi ... 58

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Rotasi Pekerjaan ... 60

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi ... 61

Table 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan ... 62

Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif ... 64

Tabel 4.8 Hasil Uji Realibilitas ... 65

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ... 66

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas ... 69

Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi ... 70

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Berdasarkan Kolmogorof-Sminov ... 73

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Regresi ... 74

Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ... 76

Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 81

Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)... 82

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 34

Gambar 4.1 Alur Proses Produksi ... 53

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 56

Gambar 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 71

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Penelitian ... 91

Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan ... 92

Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian ... 93

Lampiran 4 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ... 100

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Industri tekstil dan industri garmen atau sering disebut TPT adalah bisnis besar dengan potensi ekspor yang luas dan memiliki pengaruh perkembangan ekonomi negara-negara di kawasan ASEAN. Industri garmen yang memproduksi komponen garmen memiliki peranan yang cukup vital di bidang industri. Saat ini, Indonesia menguasai sekitar dua peresen dibidang industri dan garmen. Seiring perbaikan ekonomi di pasar ekspor tradisional seperti Amerika Serikat dan Uni Eropa, nilai ekspor tekstil Indonesia akan mencapai USD 13,3 juta pada tahun ini, meningkat lebih dari lima persen dibanding tahun lalu. (www.okezone.com)

Dengan berkembang pesatnya industri tekstil dan garmen pada saat ini, membuka peluang besar untuk para pembisnis yang membuka usahanya di bidang industri dan garmen. Tidak dipungkiri, berkembangnya industri tekstil dan garmen di era sekarang ini, diakibatkan karena kebutuhan manusia akan tekstil yang semakin meningkat dan tidak pernah putus.

Adanya pertumbuhan pasar tekstil dan garmen, membuat para pengusaha tekstil dan garmen harus mempunyai strategi dan daya saing yang baik, agar dapat bertahan di arus globalisasi dan perdagangan bebas saat ini. Industri tekstil dan garmen dalam waktu 5 tahun terakhir rata-rata mengalami pertumbuhan 6,2 persen. Pada tahun 2013 nilai ekspor produk tekstil mencapai 12,64 milyar dolar amerika serikat. (www.voaindonesia.com)

2 Adanya persaingan di bidang industri tekstil dan garmen membuat para Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi faktor utama. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting didalam suatu perusahaan. Berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan tergantung dari kinerja karyawan sebagai salah satu sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sebagai aset terpenting dalam suatu perusahaan, karyawan haruslah mempunyai keunggulan agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain. Jika perusahaan memiliki karyawan yang tidak unggul, maka akan menyebabkan perusahaan akan terhempas oleh arus globalisasi seperti sekarang ini.

Suatu perusahaan yang dapat bersaing dan berkembang di era perdagangan bebas seperti saat ini, membutuhkan SDM yang mempunyai kompetensi terbaik, mempunyai keunggulan bersaing dalam menjalankan tugasnya. Perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaannya dengan mengoptimalkan kinerja dari para karyawannya. Dengan optimalnya kinerja para karyawan, membuat perusahaan akan dapat bertahan dan akan berkembang di arus globalisasi seperti sekarang ini.

Setiap perusahaan menginginkan untuk memiliki karyawan dengan kinerja yang terbaik. Dengan kata lain, apabila kinerja karyawan baik, akan meningkatkan kinerja perusahaan pula. Dengan kinerja yang terbaik dari para pekerja, setiap perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuan perusahaannya, dan dengan meningkatkan kinerja para karyawannya perusahaan juga akan mendapatkan kenaikan pendapatan. Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja

3 yang baik, sangat menentukan apakah perusahaan akan berkembang dengan baik, atau akan tergerus arus zaman.

Tabel 1.1

Tabel produk yang telah di produksi PT.Inkabiz Indonesia Dari tahun 2010 sampai 2014

No Tahun Frekuensi

PRODUK

PDH PDL PDU BLAZER COAT/

JACKET P.PRODUK

1 2010 2100 600 300 0 400 0 800

2 2011 3300 500 650 150 900 300 800

3 2012 4700 800 1100 600 1500 500 200

4 2013 6950 1200 1500 1000 2000 700 550

5 2014 10200 2000 1900 1300 2700 1200 1100 Sumber : Data Inkabiz Indonesia

Berdasarkan data produk yang telah di produksi PT.Inkabiz Indonesia, menunjukkan bahwa adanya kenaikan frekuensi penjualan setiap tahunnya. Hal tersebut membuat para karyawan PT.Inkabiz Indonesia haruslah mempunyai kinerja terbaikknya, agar produk yang dihasilkan perusahaan dapat memberikan kepuasan terhadap pelanggannya, sehingga perusahaaan akan tetap terpercaya dan akan terus mengalami perkembangan.

Perusahaan yang baik, haruslah membangun hubungan yang positif antar perusahaan dengan karyawannya. Hubungan yang positif antara perusahaan dan karyawannya perlu dibentuk agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Ketika karyawan mempunyai hubungan baik dengan perusahaan, maka karyawan akan memberikan yang terbaik untuk perusahaan tersebut. Employee engagement merupakan salah satu dari faktor human capital yang akan membuat perusahaan

4 atau organisasi berjalan dan berkembang dengan baik dan pesat. Dengan adanya employee engagement (keterkaitan karyawan) dalam perusahaan, perusahaan akan dapat mencapai tujuan perusahaan secara optimal.

Berdasarkan pada hasil penelitian pendahulan yang telah ditanyakan terhadap 10 responden karyawan PT.Inkabiz secara acak terlihat bahwa dari 12 pertanyaan pendahuluan mengindikasikan bahwa terdapat 7 dari 10 orang karyawan yang bekerja di PT.Inkabiz terindikasi tidak memiliki keterikatan yang baik terhadap perusahaan. Mereka cenderung hanya bekerja dengan melakukan kewajiban mereka semata tanpa memperdulikan keterkaitan yang dibangun antar karyawan dengan perusahaan, guna mencapai tujuan perusahaan secara maksimal. Penelitian pendahuluan tersebut menunjukan bahwa di dalam PT.Inkabiz Indonesia para karyawannya terindikasi belum mempunyai employee engagement (keterikatan karyawan) terhadap perusahaannya.

Tidak hanya employee engagement (keterkaitan) antar karyawan dengan perusahaan yang harus dimiliki oleh karyawan, didalam suatu perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja mereka, karyawan harus memiliki komitmen organisasi yang baik. Dengan adanya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan, karyawan tidak akan mudah keluar masuk perusahaan, yang mengakibatkan suatu organisasi akan stabil dan karyawan akan mencurahkan segala kemampuan mereka guna meningkatkan kinerja mereka bagi perusahaan.

Berdasarkan pada hasil penelitian pendahulan dapat dilihat bahwa terdapat 6 dari 10 orang responden terindikasi tidak memiliki komitmen terhadap

5 perusahaan. Sama seperti dengan penelitian pendahuluan tentang employee engagement, para pekerja di PT.Inkabiz ini terindikasi kurang memiliki komitmen organisasi terhadap perusahaan dikarenakan mereka bekerja disana hanya sebatas bekerja untuk mendapatkan penghasilan semata tanpa diikuti dengan sikap berkomitmen terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Mereka bahkan cenderung dapat dengan mudah meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja.

Bapak Yudi selaku manajer SDM menambahkan bahwa adanya perbedaan jumlah karyawan setiap tahunnya, mengakibatkan terhambatnya pekerjaan yang dapat para pekerja lakukan karena adanya pergantian posisi pekerjaan akibat kelebihan atau kekurangan karyawan.

Untuk menciptakan terbentuknya karyawan yang mempunyai kinerja yang terbaik, mereka memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang mereka kuasai di bidang pekerjaannya. Tidak jarang kinerja kayawan mengalami pasang surut, sering dijumpai karyawan yang sangat bosan terhadap pekerjaannya. Kondisi seperti itu disebabkan mungkin terlalu lamanya seseorang bekerja di satu macam pekerjaan saja. Untuk mengurangi atau menghilangkan kejenuhan dan kebosanan para karyawan dalam pekerjaan, sering perusahaan atau instansi, misalnya dengan melakukan rotasi kerja kepada para karyawan. Rotasi kerja ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau instansi secara teratur tujuannya agar dengan rotasi kerja tersebut dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.

Rotasi atau perputaran pekerjaan tidak selalu berjalan mulus. Bisa saja tindakan seperti itu menuai protes dari karyawan yang merasa dirinya mapan pada

6 posisi yang sekarang. Karena itu kebijakan tersebut harus didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit, keterlibatan pelatihan dan perilaku karyawan. Kemudian perlu dilakukan sosialisasi agar para karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak adil.

Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang telah dilakukan, terindikasi adanya ketidakberhasilan dalam penerapan rotasi pekerjaaan terhadap karyawan, karena terdapat 7 dari 10 responden menganggap bahwa rotasi pekerjaan yang dilakukan perusahaan membuat kinerja mereka sedikit terhambat. Perusahaan menuntut semua pekerja dapat menguasai semua alat yang ada dalam perusahaan, sementara kemampuan pekerja berbeda-beda, membuat banyak karyawan yang tidak menguasai satu alat produksi harus belajar lagi sebelum ia melakukan pekerjaannya, yang dapat membuat tersendatnya proses produksi, hal tersebut dapat membuat kinerja perusahaan menurun akibat adanya perputaran jabatan.

Berdasarkan wawancara dengan manajer SDM yaitu Bapak Yudi Pariyanto, beliau mengatakan bahwa di PT. Inkabiz menerapkan adanya rotasi pekerjaan bagi para karyawannya, agar karyawan dapat menguasai semua bidang pekerjaan yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Tetapi terjadi beberapa kendala dalam rotasi kerja di perusahaan Inkabiz, yaitu terdapat beberapa pekerja yang ketika diadakan rotasi pada pekerjaan yang belum pernah mereka lakukan, mereka mengalami kendala untuk melakukan pekerjaan tersebut, akibatnya para manajemen harus mengajari ulang pekerja tersebut agar mereka dapat menguasai pekerjaannya dan dapat bekerja secara optimal. Hal tersebut juga mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan bagi perusahaan.

7 Kinerja karyawan sangat menentukan berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik, juga tercermin karena kepuasan yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya. Karena tujuan manusia bekerja adalah untuk mempertahankan hidup. Dengan bekerja manusia dapat mendapatkan kompensasi sesuai dengan apa yang keryawan kerjakan, kompensasi dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia sehingga kompensasi merupakan faktor penting yang mendorong manusia untuk bekerja. Dengan diberikannya kompensasi kepada karyawan, diharapkan hubungan antara pihak karyawan dengan perusahaan akan terjalin dengan baik. Dan karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka, karena mereka merasa dihargai hasil kerjanya. Dengan begitu akan membawa dampak positif baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.

Bagi karyawan, kompensasi sangatlah penting bagi kehidupan mereka, karena mereka membutuhkan kompensasi sebagai balasan atas pekerjaan yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Kompensasi yang diberikan perusahaan sangat menentukan semangat kerja dari karyawan tersebut dan dapat meningkatkan taraf hidup karyawan beserta keluarganya. Dan bagi perusahaan, jika pekerja sudah puas akan kompensasi yang diberikan perusahaan, maka perusahaan akan mendapatkan keuntungan dari pekerjaan yang dikerjakan oleh para karyawan.

Jika dalam praktik pemberian kompensasi kepada karyawan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dan tidak sesuai dengan kinerja yang dilakukan karyawan, maka akan berdampak buruk bagi kinerja para karyawan. Karyawan

8 akan menganggap kinerja yang mereka lakukan dengan maksimal dibalas dengan pemberian kompensasi yang tidak memuaskan, maka mereka akan bekerja dengan tidak maksimal. Untuk itu manajer perusahaan haruslah memberikan kompensasi kepada karyawannya secara adil dan bijaksana sesuai dengan kinerja yang telah mereka lakukan.Sistem kompensasi yang baik merupakan sistem yang mempu menjamin kepuasan para anggota perusahaan yang pada gilirannya memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara, serta mempekerjakan sejumlah karyawan yang berkinerja tinggi untuk kepentingan karyawan maupun perusahaan.

Berdasarkan data hasil penelitian pendahuluan terindikasi masih belum adanya kepuasan antara gaji yang di berikan perusahaan kepada karyawannya terhadap pekerjaan yang harus karyawan kerjakan. Karyawan juga mengatakan belum adanya kesesuaian antara gaji yang diberikan dengan beban pekerjaan yang harus mereka kerjakan. Dari penelitian tersebut juga menerangkan bahwa tidak terdapatnya jaminan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya. Dari data tersebut dapat mengindikasikan bahwa dapat membuat penurunan kinerja karyawan terhadap perusahaannya.

Berdasarkan uraian tersebut, terlihat betapa pentingnya employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja kayawan. Untuk itu, penelitian ini mengambil judul “PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI, ROTASI

PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”

9 B. Perumusan Masalah

1. Apakah terdapat pengaruh signifikan employee engagement secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia?

2. Apakah terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia?

3. Apakah terdapat pengaruh signifikan rotasi pekerjaan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia?

4. Apakah terdapat pengaruh signifikan kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia?

5. Apakah terdapat pengaruh employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .

Tujuan Penelitian Mengetahui dan Menganalisis :

a. Untuk menganalisis pengaruh employee engagement secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia

b. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia

c. Untuk menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia

d. Untuk menganalisis Pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia

10 e. Untuk menganalisis pengaruh employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia

1. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan hasil bagi PT.Inkabiz Indonesia. Sehingga berguna untuk memecahkan masalah-masalah tentang employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi yang terjadi dan menambah pengetahuan bagi pembelajaran.

Manfaat Bagi Organisasi

Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh karyawan PT. Inkabiz Indonesia dalam memperhatikan dan melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan variabel employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan dan kompensasi.

a. Manfaat Bagi Akademis

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi ilmu pengetahuan dibidang manajemen, khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manfaat Bagi Penulis

Supaya dapat mengetahui masalah-masalah tentang sumber daya manusia untuk menempuh praktek kerja didunia selanjutnya.

11 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Manajemen

Menurut Sondang (2007:1) manajemen adalah seni memperoleh hasil melalui berbagai kegiatan yang dilakukan oleh orang lain. Sedangkan menurut Stoner, 1982 dalam Handoko (2014:8) menyatakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2012:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan menurut Handoko, (2012:4) menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi pengembangan pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

12 3. Psikologi Industri Organisasi

Menurut Munandar (2012:14) psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia (a) dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen (b) baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusia dan organisasinya. Sedangkan menurut Wijono (2012:2) psikologi industri organisasi adalah suatu studi ilmiah tentang perilaku, kognisi, emosi, dan motivasi serta proses mental manusia yang ada dalam industri/ organisasi yang berorientasi pada sistem kegiatan yang terkoordinasi dari suatu kelompok yang bekerja secara kooperatif untuk mencapai tujuan yang sama dibawah otoritas dan kepemimpinan tertentu.

4. Employee Engagement

a. Pengertian Employee Engagement

Menurut Robbins and Judge (2011:113) Employee Engagement adalah keterlibatan individu dengan kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan yang dia lakukan. Menurut Schiemann (2011:211) employee engagement dapat berupa kerelaan untuk melakukan advokasi atas nama tempat perusahaan, hal ini mecakup kerelaan mempromosikan perusahaannya, membeli bahkan berinvestasi pada perusahaannya.

13 Sedangkan menurut Albrecht (2010:4) employee engagement merupakan suatu keadaan karyawan yang terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama menunjukkan performanya di dalam bekerja.

Senada dengan definisi di atas, Marciano (2010:42) seseorang pekerja yang engaged akan berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa dia telah menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan tujuan dan bersedia mengambil langkah perbaikan atau evaluasi jika memang diperlukan.

Lebih lanjut Marciano (2010:45-46) menambahkan bahwa employee engagement memiliki beberapa keuntungan yaitu meningkatkan produktivitas, meningkatkan keuntungan, menambah efisiensi, menurunkan turnover, mengurangi ketidakhadiran, mengurangi penipuan, meningkatkan kepuasan konsumen, mengurangi kecelakaan kerja dan meminimalkan keluhan karyawan.

Berdasarkan pengertian diatas, dapat di simpulkan bahwa employee engagement merupakan keadaan karyawan yang merasakan adanya keterikatan terhadap perusahaan, mau melakukan kerelaan untuk membela perusahaan sehingga mereka

14 dengan sukarela melakukan pekerjaannya dengan kinerja terbaik, dan mempromosikan perusahaannya untuk keuntungan perusahaan. b. Tipe Employee Engagement

Terdapat 3 tipe karyawan yang berbeda, berdasarkan Gallup the Consulting Organization.

(sumber: businessjournal.gallup.com) yaitu: 1) Engaged

Seorang karyawan dikatakan "Engaged" ketika mereka bekerja dengan passion mereka dan merasakan sebuah hubungan yang kuat dengan perusahaan tempat ia bekerja. Mereka dapat menciptakan inovasi dan menggerakan organisasi kedepan.

2) Not Engaged

Seseorang karyawan dikatan "Not engaged" ketika mereka melewati hari kerjanya seperti "sleepwalking" atau hanya menghadirkan fisiknya namun pikirannya tidak tertuju pada pekerjaannya. Mereka hanya menggunakan waktu dalam pekerjaanya, tidak menggunakan energi atau passion mereka 3) Actively Disengaged

Seorang karyawan dikatakan "actively disengaged" ketika mereka merasa tidak senang dengan pekerjaanya, bahkan mereka berusaha menutupi ketidaksenangannya. Setiap

15 harinya, kinerja yang dihaslkan akan berbeda dengan teman kerjanya yang terikat (engaged).

c. Dimensi dan Indikator Employee Engagement

Menurut Schaufeli & Bakker dalam jurnal Anton Rustono dan Fattah Akbary (2014:4) terdapat 3 indikator atau karakterisitik employee engagement, diantaranya yaitu :

1) Vigor

keadaan yang penuh dengan level energi yang tinggi dan mental yang tangguh dalam melakukan pekerjaan, seperti: a) Memiliki energi yang tinggi

b) memiliki ketangguhan mental c) memberikan usaha terbaik d) bertahan menghadapi kesulitan 2) Dedication

perasaan yang signifikan terhadap pekerjaan dan penuh perhatian dan ketertarikan dalam mengerjakan pekerjaan, seperti:

a) rasa antusias tinggi b) memberikan inspirasi c) merasa banga

16 3) Absobtion

gambaran perilau pegawai yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaan dan terlibat disuatu pekerjaan, seperti:

a) berkonsentrasi penuh

b) senang dilibatkan dalam pekerjaan

c) merasa waktu berjalan cepat ketika bekerja 5. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Robbins dan Judge (2011:111) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Menurut Robert dan Jackson (2011:122) mendefinisikan komitmen organisasi adalah karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan yang dirasakan individu untuk terikat dalam organisasi dan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi sehingga mereka tidak mudah untuk mencari pekerjaan di luar dari perusahaan tempat mereka bekerja.

17 b. Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Robbins and Judge (2011:111) indikator untuk mengukur komitmen organisasi adalah:

1) Affective commitment

Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu, seperti:

a) Memahami dan meyakini tujuan perusahaan b) Menerima norma-norma yang berlaku

c) Mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku d) Bekerja secara rutin dan full day

e) Mengerjakan tugas yang diberikan

f) Menempatkan prioritas perusahaan diatas kepentingan pribadi

2) Continuance commitment

Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi

18 karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut, seperti:

a) Melindungi aset-aset perusahaan

b) Merasa merugi jika meninggalkan karena investasi yang telah diberikan kepada perusahaan

c) Mendapatkan keuntungan lebih jika tetap tinggal dengan perusahaan

3) Normative commitment

Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus dalam organisai tersebut seperti:

a) Kesetiaan dan rasa patuh

b) Melaksanakan semua tugas dan kewajiban yang diberikan organisasi

c) Merasa wajib membantu orgasnisasi atas kesempatan yang telah diberikan

d) Lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumnya 6. Rotasi Pekerjaan

a. Pengertian Rotasi Pekerjaan

Menurut Robbins and Judge (2011:279) Rotasi pekerjaan adalah jika karyawan merasakan rutinitas pekerjaan yang

19 berlebihan dari pekerjaan mereka, salah satu alternatif yang dapat dilakukan adalah rotasi pekerjaan, atau pergeseran periodik seorang karyawan dari satu tugas ke yang lain dengan persyaratan keterampilan yang sama pada tingkat organisasi yang sama. Menurut Afandi (2016:26) rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain.

Sedangkan menurut Luthans (2006:561) adalah Pemindahan karyawan dari satu pekerjaan yang relatif sederhana ke pekerjaan lain dalam periode waktu yang singkat. Wahyudi (2002:178) memberikan definisi yaitu suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Dalam metode job rotation para karyawan yang mengalami perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan kepekerjaan lain untuk memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyeluruh.

Dari beberapa pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa rotasi jabatan merupakan suatu proses perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk meningkatkan,

20 pengetahuan, pengalaman, wawasan, keahlian pegawai dan untuk mengatasi kejenuhan.

b. Dimensi dan Indikator Rotasi Pekerjaan

Menurut Afandi (2016:33) Menjelaskan bahwa dalam Rotasi Jabatan terdapat beberapa faktor yang dapat digunakan dalam mengukur variabel tersebut, yaitu:

1) Kemampuan Karyawan

kemampuan didefinisikan sebagai kemampuan merupakan kapasitas seseorang di dalam mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya. Dapat dilihat dari:

a) kecakapan b) kesungguhan c) ketepatan waktu 2) Pengetahuan Karyawan

pengetahuan (knowledge) adalah suatu jenis kemampuan yang dimiliki karyawan yang didapatkan dari proses belajar serta bisa juga dari pengalaman.

a) pengalaman b) proses belajar 3) Kejenuhan Karyawan

Kejenuhan kerja merupakan suatu bentuk kelelahan yang disebabkan karena seseorang bekerja terlalu intens, berdedikasi dan berkomitmen, bekerja terlalu banyak dan terlalu lama, serta

21 memandang kebutuhan dan keinginan mereka sebagai hal yang kedua”. Dapat dilihat dari:

a) kecemasan emosi b) apatis

c) terganggu d) depresi e) bosan

f) energi dan nikmat berkurang 7. Kompensasi

a. Pengertian kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan . Sedangkan menurut Wibowo (2012:348) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang lebih diberikan oleh tenaga kerja.

Menurut Sutrisno (2011:187) kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan .Sedangkan Menurut Simamora,1997 dalam Kadarisman (2012:10) kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan

tunjangan-22 tunjangan yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, sebagai balasan atas kontribusi jasa karyawan kepada organisasi.

b. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Menurut Wilson (2012:255-258) indikator kompensasi terbagi menjadi 2 jenis, yaitu :

1. Kompensasi finansial

Bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannnya.

a. Kompensasi langsung

Kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam bentuk gaji pokok maupun berdasarkan kinerja.

1) Gaji pokok

Gaji dasar yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jenjang jabatan tertentu yang telah ditetapkan.

23 2) Kompensasi variabel

Bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan berdasarkan kinerja individu atau kelompok. Kompensasi variabel umumnya dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk bonus dan insentif.

b. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi system pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo atau pada peristiwa-peristiwa yang terjadi dimasa yang akan datang yang telah disepakati sebelumnya.

1) Jaminan sosial 2) Pengobatan 3) Asuransi 4) Liburan 5) Pensiun

6) Berbagai tunjangan 2. Kompensasi nonfinansial

Imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang, imbalan karir, jaminan sosial, atau bentuk-bentuk yang lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.

a) Tanggung jawab

24 c) Peluang adanya promosi

d) Rekan kerja menyenangkan e) Kebijakan-kebijakan sehat 8. Kinerja karyawan

a. Pengertian kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2011:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Sama halnya seperti yang dikemukakan oleh Wilson (2012:231) bahwa kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Wirawan (2012:5) Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau jabatan dalam waktu tertent. Menurut Wibowo (2012:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

25 Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan perilaku seseorang untuk menentukan hasil kerjanya dalam mengerjakan tugas dan kewajibannya dalam perusahaan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk mencapai tujun perusahaan.

b. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2012:18) kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan pekerjaan. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja individu untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya.

c. Dimensi dan Indikator kinerja

Menurut Robbins, (2006:260) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu diukur dengan:

1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

26 a) tingkat kesalahan

b) tingkat kerusakan c) kecermatan

2) Kuantitas. Merupakan sesuatu yang dihasilkan dan dinyatakan dalam jumlah.

a) jumlah unit

b) jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

a) tepat waktu

b) adanya waktu luang c) pembuangan waktu

4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

a) menggunakan peralatan secara tepat

b) menggunakan bahan baku sesuai yang dibutuhkan c) mencurahkan tenaga untuk keberlangsungan perusahaan

27 5) Kemandirian. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

a) dapat melakukan tanpa bantuan orang lain b) bertanggung jawab atas pekerjaan

c) berkomitmen dengan perusahaan B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangkap penyusunan penelitian ini. Berikut ini penelitian yang telah dilakukan sebelumnya:

1. Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan

a. Menurut peneliti Anton Rustono SE.,MM dan M. Fattah Akbary pada tahun 2014 dengan judul jurnal pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan dana pensiun (dapen) Telkom Bandung yang menggunakan analisis regresi linier mendapatkan hasil penelitian yaitu menunjukan bahwa employee engagement memiliki korelasi yang kuat dengan kinerja dengan koefisien korelasi sebesar 0,807 dan kinerja karyawan dana pensiun telkom sebesar 65,1% dapat dijelaskan oleh informasi yang berkaitan dengan employee engagement. Sedangkan sisanya sebesar 34,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Berdasarkan hasil penelitian ditetapkan bahwa employee

28 engagement memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Menurut peneliti Dwi Indah Retnoningtyas pada tahun 2014, yang mengambil judul jurnal yaitu Analisis pengaruh remunerasi dan employee engagement Terhadap kinerja pegawai lembaga sandi Negara. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis melihat pengaruh remunerasi dan karyawan keterlibatan terhadap kinerja karyawan di Lembaga Sandi Negara. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dilaksanakan untuk Departemen Umum Fungsional di Lembaga Sandi Negara. Teknik sampling Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan uji validitas digunakan oleh produk moment dan uji reliabilitas alfa cronbach. Menggunakan regresi. Hasil analisis menunjukkan bahwa remunerasi dan keterlibatan karyawan memiliki signifikan positif terhadap kinerja karyawan di Lembaga Sandi Negara.

2. Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

a. Menurut peneliti Okto Abrivianto P, Bambang Swasto, dan Hamidah Nayati Utami, pada tahun 2014. dengan judul penelitian yaitu Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan bagian HRD PT. Arthawena Sakti Gemilang Malang) Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial melalui Regresi. Populasi

29 penelitian ini berjumlah 130 karyawan.Teknik pengambilan sampel menggunakan propotional random sampling sehingga sampel berjumlah 57 karyawan.Dari analisis stastistik bahwa terdapat pengaruh yakni signifikan antara variabel motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap variabel kinerja karyawan dengan menolak H0 dan menerima Ha, hal ini ditunjukkan dengan nilai probabilitas kurang dari 5%.Demikian diketahui adanya pengaruh signifikan dari mativasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan, maka penelitian diharapkan dapat menjadi acuan bagi perusahaan dalam mengelola SDM di perusahaan arthawenasakti gemilang malang.

b. Menurut peneliti Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani, yang mengambil judul jurnal yaitu pengaruh kompetensi, komitmen dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) kantor wilayah pekanbaru pada tahun 2015. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Pengembangan Karir pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Pekanbaru Kinerja Karyawan Bank. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial melalui Regresi. Metode penelitian menggunakan metode survei, dari jumlah penduduk 1.101 karyawan Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Pekanbaru diambil sampel 294 responden dengan teknik

30 stratified random sampling. Sebelum pengujian hipotesis, uji validitas dan reliabilitas kuesioner data primer menggunakan SPSS versi 17.0. Persamaan regresi kemudian diuji dengan analisis asumsi klasik uji normalitas, Multikolinearitas Uji, Uji Heteroskedastisitas dan Uji autokorelasi. Analisis pengaruh variabel independen dengan analisis variabel dependen dilakukan dengan uji t, uji F, koefisien determinan (R2) dan koefisien korelasi (R). Hasil penelitian menunjukkan faktor parsial pengembangan karir tidak mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi secara simultan, kompetensi, komitmen dan pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Bank Rakyat Indonesia Pekanbaru Regional.

3. Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan

a. Menurut peneliti Dr. Mahmood Rezaeizadeh , dan Nadia Naserpour pada tahun 2015 dengan judul jurnal The Effect of Job Rotation (shift work) on employee’s performance through psychological empowerment in the Central Bank of the Islamic Republic of Iran . dengan menggunakan metode penelitian deskriptif analisis regresi menggunakan pemodelan persamaan struktural. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa: 1. Pekerjaan Rotasi pengaruh pada pemberdayaan psikologis karyawan. 2. Psikologis Pemberdayaan tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja. 3. Pekerjaan Rotasi (kerja

31 perpindahan) memiliki efek positif terhadap kinerja karyawan. Temuan lain dari penelitian ini adalah untuk 1. Pemberdayaan psikologis karyawan bank sentral dan dimensinya yang tidak optimal. 2. kinerja staf Bank dan dimensinya yang tidak diinginkan. 3. Pekerjaan Rotasi dan dimensi bank sentral tidak diinginkan.

b. Menurut peneliti Nurdiana dan Triyono (2011) , dengan judul jurnal pengaruh rotasi kerja dan pkompensasi terhadap kinerja pegawai : kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Dengan menggunakan metode penelitian regresi linier. Hasil penelitian menunjukkan efek positif dari rotasi pekerjaan dan sebagian kompensasi dengan kepuasan kerja dan efek positif dari rotasi pekerjaan dan kompensasi kepada kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

4. Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

a. Menurut peneliti Mr. Abdul Hameed, Mphil; Muhammad Ramzan, MBA Hafiz M. Kashif Zubair, MBA; Ghazanfar Ali, MBA; dan Muhammad Arslan, MBA. pada tahun 2014, dengan judul jurnal yaitu Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan). Teknik yang dilakukan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif. Dengan mendapatkan hasil yaitu kompensasi memiliki dampak positif pada kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dari analisis

32 korelasi bahwa semua variabel independen memiliki lemah atau sedang hubungan positif satu sama lain. Analisis regresi menunjukkan bahwa semua variabel independen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Analisis deskriptif juga mengungkapkan bahwa semua variabel independen memiliki dampak positif pada kinerja karyawan. Hasil ANOVA menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak yang tidak sama terhadap kinerja.

b. Menurut peneliti Mita Afnita, Mahlia Muis, dan Fauziah Umar pada tahun 2014, dengan judul penelitian adalah pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Di BPJS ketenagakerjaan kantor pusat. Penelitian ini menggunakan metode analisis data kuantitatif menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompensasi terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, budaya organisasi dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis tambahan dengan metode regresi berganda menunjukkan kompensasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompensasi ekstrinsik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

33 C. Kerangka Pemikiran

Menurut Sekaran dalam Sugiyono (2014:60) Pengertian Kerangka Berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir ini disusun dengan berdasarkan pada tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang relevan atau terkait. Kerangka berpikir ini merupakan suatu argumentasi kita dalam merumuskan hipotesis. Dalam merumuskan suatu hipotesis, argumentasi kerangka berpikir menggunakan logika deduktif (untuk metode kuantitatif) dengan memakai pengetahuan ilmiah sebagai premis premis dasarnya.

Dalam penelitian ini terdapat 5 variabel, yaitu employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, kompensasi sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen. Employee engagemen diasumsikan mempengaruhi kinerja. Komitmen organisasi diasumsikan mempengaruhi kinerja, rotasi pekerjaan diasumsikan mempengaruhi kinerja, kompensasi diasumsikan mempengaruhi kinerja, dan employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi secara bersama sama di asumsikan mempengaruhi kinerja. Dengan berpijak pada teori yang diungkapkan sebelumnya. Berdasarkan sifatnya, hubungan antara employee dengan kinerja, komitemen organisasi dengan kinerja, rotasi pekerjaan dengan kinerja, dan kompensasi dengan kinerja memeiliki hubungan asimetris. Hubungan asimetris berarti variabel independen dan variabel dependen memiliki hubungan satu arah, dimana

34 variabel independen (employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, kompensasi) mempengaruhi variabel dependennya (kinerja) namun tidak sebaliknya. Dijelaskan dalam bagan berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran H1 H2 H3 H4 H5

Sumber: Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, 2016 X1

EMPLOYEE ENGAGEMENT - Anton Rustono SE. ,MM dan

M. Fattah Akbary (2014) - Dwi Indah Retnoningtyas

(2014)

X3

ROTASI PEKERJAAN - Dr. Mahmood Rezaeizadeh ,

dan Nadia Naserpour (2015) - Nurdiana dan Triyono (2011)

X4 KOMPENSASI

- Mr. Abdul Hameed, Mphil; Muhammad Ramzan, MBA Hafiz M. Kashif Zubair, MBA; Ghazanfar Ali, MBA; dan Muhammad

Arslan,MBA (2014) - Mita Afnita, Mahlia Muis,

dan Fauziah Umar (2014) X2

KOMITMEN ORGANISASI - Okto Abrivianto P, Bambang

Swasto, dan Hamidah Nayati Utami (2014)

- Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015)

KINERJA KARYAWAN

35 D. Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian merupakan dugaan awal atau kesimpulan sementara hubungan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen sebelum dilakukan penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian. Dimana dugaan tersebut diperkuat melalui teori/jurnal yang mendasari dan hasil dari penelitian terdahulu. Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka dalam penelitian ini peneliti merumuskan Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis alternatif (Ha) yang kemudian dilakukan pengujian atas Hipotesis Nol (H0) tersebut untuk membuktikan apakah Hipotesis Nol (H0) tersebut ditolak atau gagal ditolak. Hipotesis tersebut dapat dinotasikan sebagai berikut:

H01 = Employee Engagement tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan

Ha1 = Employee Engagement berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan

H02 = Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan

Ha2 = Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan

H03 = Rotasi Pekerjaan tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan

36 Ha3 = Rotasi Pekerjaan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan

H04 = Kompensasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan

Ha4 = Kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan

H05 = Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan, dan Kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Ha5 = Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan, dan Kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

37 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Objek yang dilakukan pada penelitian ini yaitu PT. Inkabiz Indonesia. Suatu perusahaan yang bergerak pada bidang industri tekstil dan garmen. Fokus perusahaan ini adalah pembuatan seragam perusahaan atau organisasi. Perusahaan tersebut telah berdiri sejak 2007. Perusahaan ini berkantor di Jl. Tarumanegara No.47, Pisangan, Ciputat, Tanggerang Selatan.

Penelitian ini ditujukan untuk menganalisis pengaruh employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia.

B. Metode Penentuan Sampel

Karyawan yang terdaftar menjadi karyawan tetap di PT. Inkabiz Indonesia sebanyak 118 orang. Terdiri dari 63 orang laki-laki dan 55 orang perempuan. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling. Menurut Sugiyono (2014:84), nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Salah satu teknik nonprobability sampling yang diambil oleh peneliti yaitu teknik insidental.

Menurut Sugiyono (2014:85), sampling insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu

38 dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data. Penelitian ini menggunakan rumus Slovin yang digunakan untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui, sebagai berikut (Suharso, 2009:61)

n = N 1 + Ne2

Keterangan:

n = Jumlah elemen/anggota sampel N = Jumlah elemen/anggota populasi E = Error level (tingkat kesalahan)

Dengan menggunakan rumus tersebut, maka dihasilkan jumlah sampel sebagai berikut:

n = N 1 + Ne2

n = 118 1 + (118x0,12) n = 118

2,18

= 54,128 dibulatkan menjadi 54

Selanjutnya, data ini didapatkan dengan melakukan penyebaran kuesioner secara langsung, yang diberikan kepada karyawan PT. Inkabiz Indonesia.

39 C. Metode Pengumpulan Data

1. Sumber Primer

Menurut Sugiyono (2014:137) sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam hal ini peneliti mengumpulkan data berdasarkan teknik :

a) Interview (wawancara)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data karena peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam. Dalam teknik wawancara, yang menjadi subjek dalam wawancara ini adalah bapak Yudi Pariyanto selaku manajer SDM pada PT.Inkabiz Indonesia.

1) Wawancara tidak terstruktur

Menurut Sugiyono (2014:140) wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Prdoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.

b) Kuesioner (Angket)

Menurut Sugiyono (2014:142) kuesioner merupakan teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

40 dijawabnya. Pada penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan bagian produksi yang bekerja pada PT.Inkabiz Indonesia.

Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert, menurut Sugiyono (2014:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, kemudian jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah dan disusun dalam bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah yang mewakili suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang dicari.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima alternatif pilihan (skala likert). Variabel kualitas yang berkaitan diberikan penilaian sebagai berikut:

Tabel 3.1

Penilaian Pengukuran Likert

Kode Kriteria Jawaban Nilai

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

R Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

2. Sumber Sekunder

Menurut Sugiyono (2014:137) sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain, atau dokumen.

41 a. Penelitian Pustaka (Library Research)

Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan penelitian ini.

D. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) 22 untuk Windows. Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data, analisis kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

1. Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2013:19) Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan distribusi).

2. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila nilai Cronbach Alpha > 0,70 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable. realibilitas sebenarnya adalah alat untuk

42 mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:48).

b. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid.

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakukan :

a. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2013:105) Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah :

1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variable-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variable dependen.

43 2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,09), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas. Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.

3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainya. Jika nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

b. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2013:110) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi.

44 Autokorelasi muncul karena adanya observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Cara yang digunakan peneliti untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi adalag dengan menggunakan Uji Durbin-Watson (DW test). Menurut Santoso (2012:242) untuk mendeteksi adanya autokorelasi dapat menggunakan uji durbin-watson (D-W). Pengambilan ada tidaknya autokorelasi dilihat dari pengambilan ketentuan berikut:

1) Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif 2) Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada

autokorelasi

3) Bila nilai D-W terletak diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif c. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2013:139) mengemukakan Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskesdatisitas.

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual

45 (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

d. Uji Normalitas

Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal.

4. Metode Analisis Regresi Berganda

Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode regresi berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22 (Statistical Package for Social Sciences) untuk windows. Karena peneliti menggunakan 4 variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda. Menurut Ghozali (2013:7) untuk menguji pengaruh satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas dengan menggunakan regresi berganda.

Menurut Widarjono (2010:9) rumus regresi liner berganda yang digunakan adalah :

Keterangan :

Y = Kinerja

46 X1 = Employee Engagement

X2 = Komitmen Organisasi X3 = Rotasi Pekerjaan

X4 = Kompensasi

a = Konstanta

b1,b2,b3,b4 = koefisien regresi e = Variabel eror

5. Uji Hipotesis a. Uji Statistik t

Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen . Menurut Ghozali (2013:99) cara melakukan Uji t adalah sebagai berikut:

1) Quick look : bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka H0 yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.

2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai ttabel, kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa

47 suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.

3) Peneliti memakai regresi berganda dengan empat variable independen dengan estimator β1, β2, β3, dan β4 , adapun prosedur langkahnya menurut Widarjono (2010:26) sebagai berikut:

a) Membandingkan nilai thitung dengan tkritisnya. Keputusan menolak atau menerima H0

b) Jika nilai thitung > nilai ttabel H0 ditolak atau menerima Ha (signifikan)

c) Jika nilai thitung < nilai ttsbel maka H0 diterima atau menolak Ha (tidak signifikan).

b. Uji statistik F

Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2013:100) Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

48 Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2013:100).

E. Operasional Variabel penelitian

Operasionalisasi variabel merupakan upaya penelitian secara rinci,meliputi nama variabel, konsep variabel, indikator, ukuran dan skala.

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

Variabel Sub variabel Indikator Skala

Employee engagement Robbins and Judge (2011:113) Employee Engagement adalah keterlibatan individu dengan kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan yang dia lakukan .

1. Vigor

2.Dedication

3. Absobtion

a. memiliki energi yang tinggi

b. memiliki

ketangguhan mental c. memberikan usaha terbaik

d. bertahan menghadapi kesulitan

a. rasa antusias tinggi b. memberikan inspirasi

c. merasa bangga d. menyukai tantangan a. berkonsentrasi penuh b. senang dilibatkan dalam pekerjaan c. merasa waktu cepat berjalan

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Komitmen Organisasi Robbins dan Judge (2011:111)

mendefinisikan

komitmen sebagai suatu keadaan dimana

seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

1. Affective Commitmen

a. memahami dan meyakini tujuan perusahaan

b. menerima norma yang berlaku

c. mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku

d. bekerja secara rutin e. mengerjakan tugas

Ordinal

49 mempertahankan keangotaannya dalam organisasi 2. Continuance Commitmen 4. Normative Commitmen yang diberikan f. menempatkan prioritas perusahaan diatas kepentingan pribadi

a. melindungi aset-aset perusahaan

b. merasa merugi jika meninggalkan karena investasi yang telah diberikan

c. mendapatkan keuntungan lebih jika tetap tinggal

a. kesetiaan dan rasa patuh

b. melaksanakan semua tugas dan kewajiban c. merasa wajib membantu organisasi atas kesempatan yang telah diberikan

d. lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumnya

Ordinal

Rotasi Pekerjaan Robbins and Judge (2011:279) Rotasi pekerjaan rotasi pekerjaan, atau pergeseran periodik seorang karyawan dari satu tugas ke yang lain dengan persyaratan keterampilan yang sama pada tingkat organisasi yang sama. 1. kemampuan karyawan 2. pengetahuan karyawan 3. kejenuhan karyawan a. kecakapan b.kesungguhan c. ketepatan waktu a. pengalaman b. proses belajar a. kecemasan b. apatis c. terganggu d. depresi e. bosan

f. energi dan nikmat berkurang Ordinal Ordinal Ordinal Kompensasi Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

1. Kompensasi finansial a. kompensasi finansial a. gaji b. upah Ordinal

128

Lanjutan uji Y

P10 Pearson Correlation

.548** .451** .549** .654** .772** .548** .439** .701**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

P11 Pearson Correlation

.446** .322* .452** .539** .577** .542** .547** .623**

Sig. (2-tailed) .001 .018 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

P12 Pearson Correlation

.484** .481** .453** .470** .423** .333* .356** .430**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .001 .014 .008 .001

N 54 54 54 54 54 54 54 54

P13 Pearson Correlation

.514** .462** .593** .844** .642** .783** .392** .553**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

P14 Pearson Correlation

.609** .342* .366** .529** .523** .391** .465** .605**

Sig. (2-tailed) .000 .011 .007 .000 .000 .003 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

P15 Pearson Correlation

.749** .651** .737** .867** .775** .777** .648** .824**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

Lanjutan Uji Y

P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15

P1 Pearson Correlation

.557** .548** .446** .484** .514** .609** .749**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

P2 Pearson Correlation

.623** .451** .322* .481** .462** .342* .651**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .018 .000 .000 .011 .000

129

Lanjutan Uji Y

P3 Pearson Correlation

.494** .549** .452** .453** .593** .366** .737**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .001 .000 .007 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

P4 Pearson Correlation

.622** .654** .539** .470** .844** .529** .867**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

P5 Pearson Correlation

.536** .772** .577** .423** .642** .523** .775**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

P6 Pearson Correlation

.545** .548** .542** .333* .783** .391** .777**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .014 .000 .003 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

P7 Pearson Correlation

.836** .439** .547** .356** .392** .465** .648**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .008 .003 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

P8 Pearson Correlation

.696** .701** .623** .430** .553** .605** .824**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

P9 Pearson Correlation

1 .593** .662** .579** .501** .526** .801**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

P10 Pearson Correlation

.593** 1 .639** .553** .577** .613** .821**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

P11 Pearson Correlation

.662** .639** 1 .564** .491** .515** .737**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

130

Lanjutan Uji Y

P12 Pearson Correlation

.579** .553** .564** 1 .414** .379** .654**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .005 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

P13 Pearson Correlation

.501** .577** .491** .414** 1 .605** .816**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

P14 Pearson Correlation

.526** .613** .515** .379** .605** 1 .710**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

P15 Pearson Correlation

.801** .821** .737** .654** .816** .710** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) _{6.005 4.686 1.281 .206}

EMPLOYEE ENGAGEMENT .150 .060 .214 2.487 .016 .873 1.146

KOMITMEN ORGANISASI .247 .115 .302 2.158 .036 .330 3.031

ROTASI PEKERJAAN .249 .119 .213 2.085 .042 .618 1.618

KOMPENSASI .354 .120 .364 2.946 .005 .424 2.358

131

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .826a .683 .657 3.716 1.600

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, EMPLOYEE ENGAGEMENT, ROTASI PEKERJAAN, KOMITMEN ORGANISASI b. Dependent Variable: KINERJA

Hasil Uji Heteroskedastisitas

132

Hasil Uji Normalitas Berdasarkan Kolmogorof-Sminov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 54

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.57342883

Most Extreme Differences Absolute .076

Positive .076

Negative -.076

Test Statistic .076

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.

Hasil Uji Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.005 4.686 1.281 .206

employee engagement .150 .060 .214 2.487 .016

komitmen organisasi .247 .115 .302 2.158 .036

rotasi pekerjaan .249 .119 .213 2.085 .042

Kompensasi .354 .120 .364 2.946 .005

133

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.005 4.686 1.281 .206

employee engagement .150 .060 .214 2.487 .016

komitmen organisasi .247 .115 .302 2.158 .036

rotasi pekerjaan .249 .119 .213 2.085 .042

Kompensasi .354 .120 .364 2.946 .005

a. Dependent Variable: kinerja

Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1458.426 4 364.606 26.398 .000b

Residual 676.778 49 13.812

Total 2135.204 53

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, EMPLOYEE ENGAGEMENT, ROTASI PEKERJAAN, KOMITMEN ORGANISASI

Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .826a .683 .657 3.716