Hubungan antara Psychological Capital dengan Organizational Citizenship Behavior pada Kkaryawan PT. TELKOM H.M Yamin Medan

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN

PT.TELKOM H.M. YAMIN MEDAN

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh

ARWIYANA DEWI SIAHAAN

101301095

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

GENAP, 2014/2015

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN

PT.TELKOM H.M. Yamin MEDAN

adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalan penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Agustus 2015

ARWIYANA DEWI SIAHAAN NIM : 101301095

Hubungan antara Psychological Capital dengan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT.TELKOM H.M Yamin Medan

Arwiyana Dewi Siahaan dan Ferry Novliadi

ABSTRAK

Keberhasilan organisasi sangat bergantung pada kinerja karyawan dalam organisasi dan upaya yang melampaui peran dan harapan ini dianggap sebagai perilaku extra-role atau organizational citizenship behavior. Perilaku organizational citizenship behavior telah didefinisikan sebagai tindakan afirmatif dari karyawan untuk meningkatkan efisiensi dan integritas di tempat kerja, di luar atau melampaui tugas dan persyaratan pekerjaan dalam organisasi. Banyak prediktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior, salah satunya adalah psychological capital. Psychological Capital dapat didefinisikan sebagai suatu kondisi psikologis positif yang meliputi empat komponen yaitu; keyakinan, harapan, optimisme, dan ketahanan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara psychological capital dan organizational citizenship behavior. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Subjek dalam penelitian ini adalah 103 responden dari PT.TELKOM H.M Yamin Medan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psychological capital dan skala organizational citizenship behavior. Hasil analisis data penelitian menggunakan analisis regresi sederhana menunjukkan hubungan antara psychological capital dan organizational citizenship behavior. Telah ditunjukkan dengan nilai regresi yang positif.

Kata Kunci : Psychological Capital, Organizational Citizenship Behavior, PT. TELKOM H.M Yamin Medan

The Relationship Between Psychological Capital and Organizational Citizenship Behavior Among PT. TELKOM H.M Yamin Medan

ArwiyanaDewiSiahaan dan Ferry Novliadi

ABSTRACT

Organization’s success largely depends on the performance of employees and organization these efforts which go beyond the role and expectations are considered as extra role behavior or organizational citizenship behavior. Organizational citizenship behavior has been defined as affirmative actions ofpart of employees to improve the efficiency and integrity in the workplace, beyond or transcend the duties and requirements of the job and the organization. Many predictors influence organizational citizenship behavior, such as psychological capital.Psychological capital can be defined as positively oriented psychology development situation, which includes four component such as; efficacy, hope, optimism, and resiliency. This study aimed to determine the relationship between psychological capital and organizational citizenship behavior. This study uses quantitative methods. Subjects in this study were 103 respondenof PT. TELKOM H.M Yamin Medan. Measuring instruments used in this study is the scale,they are scale psychological capital and scale organizational citizenship behavior. Results of analysis of research data using simple regression analysis showed a relationship between psychological capital and organizational citizenship behavior. It has been showed by positive regression values.

Keyword: Psychological Capital, Organizational Citizenship Behavior, PT. TELKOM H.M Yamin Medan

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah dan Puji syukur peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan pertolongan-Nya peneliti dapat menyelesaikan tugas skripsi ini yang berjudul “Hubungan antara Psychological Capital dengan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. TELKOM H.M Yamin Medan” ini dengan baik. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW.

Skripsi ini peneliti persembahkan kepada ibunda tercinta yaitu Arlindawati Harahap S.pd yang telah mencurahkan kasih sayangnya kepada peneliti sejak kecil, mendidik dan membimbing serta selalu mendoakan peneliti dalam setiap aktivitas.Skripsi ini juga peneliti persembahkan kepada saudara-saudara terbaikku yaitu Afrizal Siahaan, Arbi Subian Siahaan dan Ayu Aulia Siska Siahaan.Terima kasih atas dukungan dan pengertiannya selama ini.Semoga kita menjadi anak terbaik untuk ibunda dan berguna bagi bangsa dan agama.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Irmawati selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak ferry Novliadi, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih peneliti ucapkan atas bantuan dan bimbingan Bapak selama ini sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Mohon maaf atas kesalahan peneliti selama berinteraksi.

3. Ibu Sri Supriyantini, M.Si, psikolog., Ibu Rhodiatul Hasanah, M.Si, psikolog., dan Ibu Filia Dina Anggaraeni, M.Pd, selaku Pembantu Dekan I, II dan III.

4. Ibu Sherry Hadiyani, M.Psi dan Bapak Fahmi Ananda, M.Psi yang telah meluangkan waktu untuk menguji sidang skripsi saya. Terima kasih atas masukan yang Ibu dan Bapak berikan sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

5. Ibu Filia Dina Anggaraeni, M.pd selaku dosen pembimbing akademik. Terima kasih atas bimbingan, motivasi, saran dan solusi selama saya masih menjadi mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. 6. Bapak Nasrial selaku MGR HR and CDC PT.TELKOM, Bapak Eddy

Syahputra selaku HR WITEL SUMUT dan Ibu Elistati Sinaga selaku personalia PT.TELKOM yang telah membantu dan mempermudah peneliti dalam menyebarkan skala, terima kasih juga kepada para karyawan PT. TELKOM H.M Yamin yang telah berpartisipasi dalam mengisi skala penelitian sehingga sangat membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Keluarga besar P.Harahap yang selalu memberikan semangat, saran dan solusi selama peneliti melakukan proses penyelesaian skripsi.

8. Rekan-rekan Pusaka Indonesia, khususnya bang mitra dan bg ucok yang telah memberikan dukungan dan saran selama peneliti mengerjakan skripsi ini.

9. Teman-teman terbaikku DADU, yaitu: Icha, Juju, Dhita dan Sastri yang selama ini telah menghibur, memotivasi dan memberikan semangat kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih pula kepada Santri, Dealova, Laura, Rizka Aini dan koko Wong So yang juga selama ini yang telah memotivasi peneliti untuk menyelesaikan skripsi .

10.Angkatan 2010 yang telah menemani saya selama 4 tahun. Terima kasih atas kebersamaannya selama ini. Sukses untuk kita semua.

11.Adik-adik Angkatan 2011, 2012 dan 2013. Terima kasih atas kata “semangat” dan motivasi yang selama ini diberikan kepada peneliti. Akhir kata peneliti memohon maaf bila terdapat kesalahan dan kekurangan dalam skripsi ini. Peneliti mengharapkan saran dan kritik yang menbangun demi perbaikan di masa yang akan datang. Terima kasih

Medan, 31 Agustus 2015

Arwiyana Dewi Siahaan

DAFTAR ISI

HALAMAN PERNYATAAN………...…..………. i

ABSTRAK INDONESIA………..….……….. ii

ABSTRAK INGGRIS………..……….. iii

KATA PENGANTAR... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.A. Latar Belakang Masalah ... 1

I.B. Rumusan Masalah ... 10

I.C. Tujuan Penelitian ... 10

I.D. Manfaat Penelitian ... 11

I.E. Sistematika Penulisan ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA………... 13

II.A Organizational Citizenship Behavior (OCB)………. 13

II.A.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior ………. 13

II.A.2 Aspek-aspek Organizational Citizenship Behavior ………. 14

II.A.3 Faktor - faktor Organizational Citizenship Behavior……… 17

II.A.4 Manfaat OCB terhadap Organisasi……… 21

II. B Psychological Capital……… 22

II.B.1 Definisi Psychological Capital………. . 22

II.C Hubungan antara psychological capital denganOCB………….. 24

II.D Hipotesis………...………..…………..……….…… . 27

BAB III METODE PENELITIAN……….... 28

III.AIdentifikasi Variabel……….….….………… 28

III.B Defenisi Operasional……….. 28

III.B.1 Defenisi Organizational Citizenship Behavior ………. 28

III.B.2 Defenisi Psychological Capital………..……… 29

III.C Populasi……….………..……….... 30

III.D Metode Pengumpulan Data……… 30

III.D.1 Skala Organization Citizenship Behavior (OCB)…...…... 31

III.D. 2 SkalaPsychological Capital…...………. 32

III.E Uji Coba Alat Ukur……… 33

III. E.1 Validitas Alat Ukur ………..………. 33

III. E.2 Uji Daya Beda Aitem …………..…………..………. 34

III. E.3 Reliabilitas Alat Ukur ………..……….. 35

III. E.4 Hasil Uji Coba Alat Ukur ………..……… 35

III. E.4.a Skala Organization Citizenship Behavior …... 36

III. E.4.b SkalaPsychological Capital…...……….. 37

III.F Prosedur Penelitian……...………...……… 38

III.F.1 Tahap Persiapan Penelitian……….... 38

III.F.2 Tahap Pelaksanaan Penelitian……… 38

III.F.3 Tahap Pengolahan Data……….. 39

III.G.1 Uji Normalitas……… 39

III.G.2 Uji Linearitas………. 40

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……… 41

IV. A. Gambaran Umum Subjek Penelitian… …...……..………. 41

IV.A.1 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ……… 41

IV.A.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin……….……. 42

IV.A.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja ………..…. 42

IV.A.4 Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..…….. 43

IV. B. Hasil Penelitian..……..………. 44

IV.B.1 Hasil Uji Asumsi……... 44

IV.B.1.a Uji Normalitas………….……….……..……..…. 44

IV.B.1.b Uji Linearitas………….………..…….. 45

IV.B.2 Hasil Utama Penelitian……….….. 46

IV.B.2.a Hasil Analisis Data………...………….. 46

IV.B.2.b Perbandingan Nilai Empirik dan Hipotetik………. 48

IV.B.2.c Kategorisasi Data Penelitian …….………….……..….. 50

IV. C. Pembahasan Hasil Penelitian……….... 51

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………..………… 55

V.A Kesimpulan……… …...……..………...….. 55

V.B Saran……….……… 56

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 3.2Blue Print Skala OCB Sebelum Uji Coba 32 Tabel 3.4Blue Print Skala Psychological capital Sebelum Uji Coba 33

Tabel 3.5Hasil Uji Coba Skala OCB 36

Tabel 3.6Hasil Uji Coba Skala Psychological capital 37

Tabel 4.1Gambaran Subjek Berdasarkan Usia 41

Tabel 4.2Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin 42 Tabel 4.3Gambaran Subjek BerdasarkanMasa Kerja 43 Tabel 4.4Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan 43

Tabel 4.5Hasil Uji Normalitas 45

Tabel 4.6Hasil Uji Linearitas 46

Tabel 4.7Hasil Perhitungan Analisis Regresi 46 Tabel 4.8Sumbangan Efektif VariabelPsychological capital 47

Tabel 4.9Koefisien Regresi 47

Tabel 4.10Nilai Empirik dan Hipotetik Psychological capital 49

Tabel 4.11 Nilai Empirik dan Hipotetik OCB 49

Tabel 4.12 Kategorisasi Skor Psychological capital 50

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A Skala Try Out 61

Lampiran B Reliabilitas dan Daya Beda Aitem 68

Lampiran C Skala Penelitian 77

Lampiran D Data Mentah Subjek Penelitian 84

Lampiran E Uji Asumsi dan Analisis 94

Hubungan antara Psychological Capital dengan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT.TELKOM H.M Yamin Medan

Arwiyana Dewi Siahaan dan Ferry Novliadi

ABSTRAK

Keberhasilan organisasi sangat bergantung pada kinerja karyawan dalam organisasi dan upaya yang melampaui peran dan harapan ini dianggap sebagai perilaku extra-role atau organizational citizenship behavior. Perilaku organizational citizenship behavior telah didefinisikan sebagai tindakan afirmatif dari karyawan untuk meningkatkan efisiensi dan integritas di tempat kerja, di luar atau melampaui tugas dan persyaratan pekerjaan dalam organisasi. Banyak prediktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior, salah satunya adalah psychological capital. Psychological Capital dapat didefinisikan sebagai suatu kondisi psikologis positif yang meliputi empat komponen yaitu; keyakinan, harapan, optimisme, dan ketahanan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara psychological capital dan organizational citizenship behavior. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Subjek dalam penelitian ini adalah 103 responden dari PT.TELKOM H.M Yamin Medan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psychological capital dan skala organizational citizenship behavior. Hasil analisis data penelitian menggunakan analisis regresi sederhana menunjukkan hubungan antara psychological capital dan organizational citizenship behavior. Telah ditunjukkan dengan nilai regresi yang positif.

Kata Kunci : Psychological Capital, Organizational Citizenship Behavior, PT. TELKOM H.M Yamin Medan

The Relationship Between Psychological Capital and Organizational Citizenship Behavior Among PT. TELKOM H.M Yamin Medan

ArwiyanaDewiSiahaan dan Ferry Novliadi

ABSTRACT

Organization’s success largely depends on the performance of employees and organization these efforts which go beyond the role and expectations are considered as extra role behavior or organizational citizenship behavior. Organizational citizenship behavior has been defined as affirmative actions ofpart of employees to improve the efficiency and integrity in the workplace, beyond or transcend the duties and requirements of the job and the organization. Many predictors influence organizational citizenship behavior, such as psychological capital.Psychological capital can be defined as positively oriented psychology development situation, which includes four component such as; efficacy, hope, optimism, and resiliency. This study aimed to determine the relationship between psychological capital and organizational citizenship behavior. This study uses quantitative methods. Subjects in this study were 103 respondenof PT. TELKOM H.M Yamin Medan. Measuring instruments used in this study is the scale,they are scale psychological capital and scale organizational citizenship behavior. Results of analysis of research data using simple regression analysis showed a relationship between psychological capital and organizational citizenship behavior. It has been showed by positive regression values.

Keyword: Psychological Capital, Organizational Citizenship Behavior, PT. TELKOM H.M Yamin Medan

BAB I PENDAHULUAN

I.A LATAR BELAKANG MASALAH

Pada masa sekarang di era globalisasi banyak perusahaan yang berkembang pesat dan maju. Semakin berkembangnya suatu perusahaan maka sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk mewujudkan keberhasilan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia adalah salah satu elemen utama dari perusahaan yang tidak dapat diabaikan. Seiring dengan perkembangan teknologi yang semakin canggih, globalisasi akanmenuntut perusahaan untuk senantiasa dapat melakukan pembenahan, perbaikan dan pembaharuan di berbagai bidang agar menciptakan sebuah organisasi yang mampu menghadapi persaingan. Cusway (2002) menyatakan bahwa organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan.

Perusahaan akan menuntut para karyawan untuk menampilkan kinerja terbaiknya, dan memiliki waktu lebih dalam bekerja untuk meningkatkan produktivitas. Perusahaan juga akan memberikan berbagai jenis tugas yang harus dikerjakan baik secara kelompok ataupun individual. Sehingga, perilaku kerja pada karyawan diharapkan tidak hanya mampu mengerjakan tugas yang telah ditetapkan sesuai dengan kontrak kerja, tetapi juga mampu untuk mengerjakan tugas yang tidak ditetapkan dalam kontrak kerja pada perusahaan (extra-role). Garay (2006) menyatakan bahwa perilaku kewarganegaraan yang baik ditunjukkan ketika karyawan mau menampilkan perilaku extra-role.

Perilaku extra- role adalah perilaku kerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal karyawan, namun perilaku tersebut sangat dihargai jika ditampilkan oleh karyawan, karena dapat meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi (Robbins, 2006).Karyawan yang mampu menampilkan peran kontribusi yang lebih baik dari karyawan yang lain, dan bersedia membantu menyelesaikan pekerjaanyang lain (Extra-role Behavior) tidak hanya menguntungkan karyawan lain, tetapi juga menguntungkan bagi perusahaan (Kmatz dalam Purba & Seniati, 2004).

Keberhasilan perusahaan dapat dilihat berdasarkan bagaimana para anggota karyawan perusahaan dapat memberikan kontribusi positif terhadap perencanaan dan pelaksanaan tugas-tugas dalam mencapai tujuan perusahaan. Perilaku kerja karyawan yang dilakukan secara suka rela di luar deskripsi kerja yang telah ditetapkan (Extra-role Behavior) dan dapat meningkatkan kemajuan organisasi disebut juga dengan Organization Citizenship Behavior (OCB). Konsep OCB pertama kali diperkenalkan oleh Organ pada tahun 1983 (dalam Gemmiti, 2007) yang menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun perilaku tersebut mendukung berfungsinya organisasi secara efektif.Organ (dalam Elanain, 2007) juga menjelaskan bahwa perilaku OCB merupakan perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang secara tidak langsung diakui oleh sistem reward formal.

Menurut Morman dan Blakely (dalam Elanain, 2007) perilaku OCB adalah perilaku yang dilakukan oleh seorang individu untuk mendukung kepentingan

organisasi meskipun secara tidak langsung dapat mengarah pada keuntungan individu. Perilaku OCB dapat juga didefinisikan sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak mengharapkan imbalan. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan dalam persyaratan peran kerja formal atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak kerja dengan perusahaan, melainkan sebagai pilihan personal yang secara keseluruhan dapat mendorong keefektifan fungsi - fungsi organisasi (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006).

Perilaku OCB dapat muncul karena adanya perasaan individu sebagai anggota dalam perusahaan dan akan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih pada perusahaan. Namun, tidak semua karyawan mampu untuk menampilkan perilaku OCB saat mengerjakan pekerjaannya dikarenakan hal tersebut tidaklah mudah. Meskipun tidak mudah untuk melakukan perilaku OCB, terkadang ada juga karyawan yang mampu bekerja secara extra-role. Perilaku OCB yang ditampilkan oleh karyawan tersebut dapat digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga individu tersebut dapat disebut sebagai karyawan yang baik. Sementara karyawan yang hanya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan dalam kontrak kerja bukan berarti karyawan tersebut dikatakan sebagai karyawan yang tidak baik. Hanya saja, perilaku OCB cenderung melihat karyawan sebagai anggota organisasi dibandingkan sebagai seorang individu (Sloat, 1999).

Setiap perusahaan akan mengharapkan karyawannya mampu menampilkan perilaku OCB, begitu juga dengan perusahaan milik Negara seperti PT.TELKOM.

PT.Telekomunikasi Indonesia adalah penyedia layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia. PT.TELKOM biasanya bertugas dengan menyediakan layanan InfoComm, telepon tidak bergerak kabel (fixed wireline) dan telepon tidak bergerak nirkabel (fixed wireless), layanan telepon seluler, data dan internet, serta jaringan dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan (www.telkom.co.id, 2015).

Melihat deskripsi tugas-tugas PT. TELKOM tersebut, maka perusahaan ini juga akan mengharapkan para karyawannya mampu menampilkan perilaku OCB dalam pekerjaannya. OCB menjadi semakin penting, karena lingkungan organisasi yang semakin kompetitif sehingga menuntut fleksibilitas dari setiap karyawan agar mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada serta perubahan yang cepat, dan pekerjaan yang juga lebih banyak dilakukan dalam tim daripada secara individual. Rentannya organisasi untuk melakukan downsizing juga dapat memicu karyawan untuk berbuat lebih banyak untuk perusahaannya (Motowidlo dalam Landy & Conte, 2004). Menurut Robbins dan Judge (2008), menyatakan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk memilih dan mempertahankan karyawan yang benar-benar berkualitas.

Bentuk - bentuk perilaku OCB dapat meliputi perilaku seperti berinisiatif membantu rekan kerja di saat jam istirahat dengan sukarela, mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif, tidak datang terlambat, memberikan saran, dan berpartisipasi secara aktif. Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006)

menjelaskan bahwa terdapat dimensi-dimensi dalam OCB, yaitu: conscientiousness, altruism, civic virtue, sportsmanship, courtesy, cheerleading, dan peacemaking. Organ dkk (2006) juga berpendapat bahwa dimensi altruism, courtesy, cheerleading, dan peacemaking dapat digabung menjadi satu dimensi yaitu dimensi helping behavior karena berkaitan dengan perilaku menolong orang lain dalam mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada serta menyangkut pekerjaan di organisasi. Sehingga dimensi OCB terdiri atasempat dimensi saja yaitu; helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue.

Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku Organizational Citizenship Behavior adalah kepuasan kerja, keadilan, motivasi instrinsik, gaya kepemimpinan, budaya dan iklim organisasi, jenis kelamin, masa kerja, dan keterlibatan terhadap dukungan organisasi. Podsakoff (dalam Garay, 2006) mengemukakan bahwa seseorang yang menampilkan perilaku OCB dapat dilihat berdasarkan pada empat faktor, yaitu; karakteristik individual, karakteristik tugas/pekerjaan, karakteristik organisasional, dan perilaku pemimpin. Karakteristik individu merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi seseorang dalam menampilkan perilaku kerja untuk memunculkan perilaku OCB.Menurut Ivancevich dkk (2007), karakteristik individu dapat meliputi faktor kepribadian, kemampuan dan keterampilan, persepsi ataupun sikap yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

Bolino dan Turnley (2003)menyatakan bahwa ada hubungan signifikan antara perilaku OCB dengan individu yang merasa bahwa apabila organisasi

menghargai peran kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawannya, maka dapat menyebabkan seorang karyawan memberikan balasan kepada perusahaan dengan menampilkan perilaku extra-role pada pekerjaannya. Demikian juga dengan PT. TELKOM Medan yang beralamat di Jl. Prof. H.M.Yamin No:13 yang memiliki karyawan tetap sebanyak 103 orang. Cakupan tugas yang telah diberikan perusahaan melalui Sasaran Kerja Individu (SKI) baik pada tugas yang memiliki kadar ringan ataupun berat membuat para karyawan PT.TELKOM diharapkan dapat memunculkan kebutuhan akan karyawan dengan kinerja yang optimal, termasuk kebutuhan untuk menampilkan perilaku OCB. Hal ini terlihat dari komunikasi peneliti dengan seorang HR yang bekerja di perusahaan:

“Sistem kerja karyawan disini cenderung mengarah pada team work.Untuk melaksanakan tugas yang bersifat pelayanan dan penjualan baik barang atau jasa pasti dapat memicu terjadinya konflik.Masalah yang dapat terjadi seperti keluhan dari pelanggan ataupun sesama anggota kelompok mengenai tugas mereka dan juga beberapa karyawan yang masih datang terlambat.Jadi, bila ada karyawan yang menampilkan perilaku OCB, itu akan membuat perusahaan ini jadi lebih baik.”(Komunikasi personal, 25 Mei 2015)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang dapat digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga dapat disebut

sebagai “anggota atau karyawan yang baik”. Perilaku tersebut cenderung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial dibandingkan sebagai makhluk individu yang mementingkan diri sendiri (Aldag & Resckhe dalam Sofyandi, 2007). Karyawan yang baik adalah karyawan yang akan menampilkan OCB saat bekerja, bersedia melakukan segala sesuatu dengan baik yang tidak selalu digerakkan oleh hal -hal yang menguntungkan bagi dirinya. Untuk menampilkan perilaku OCB,

hal ini dapat dilihat dari adanya kekuatan niat dalam diri seorang individu untuk menampilkan perilaku OCB tersebut. Snyder dkk (1994) menyatakan bahwa kekuatan niat merupakan harapan untuk berpikir akan situasi yang memungkinkan seseorang untuk menyusun tujuan yang realistis, menantang ataupun memprediksi, yang kemudian mencapai ketujuannya melalui adanya kemauan, energi dan persepsi pengendalian internal. Kekuatan niat ini termasuk salah satu aspek dalam psychological capital yakni Efficacy. Avey dkk (2008) menyatakan bahwa salah satu hal yang bisa menjadi prediktor munculnya perilaku OCB adalah Psychological Capital (Psy Cap).

Psychological capital adalah suatu kondisi psikologis yang positif pada individu melalui adanya karakteristik efficacy, hope, optimism dan resiliency(Luthans, 2007). Psychological capital penting bagi seorang karyawan, karena seorang karyawan dalam menjalankan peranannya tentunya tidak akan pernah lepas dari masalah individual yang dapat berakibat negatif terhadap profesinya. Masalah individual yang dapat terjadi meliputi masalah dengan pekerjaan, keluarga, teman, atau sebagainya yang terkadang hal tersebut terbawa pada saat seseorang bekerja dan berdampak negatif dalam pekerjaan. Oleh karena itu, akan lebih baik bila seorang karyawan memiliki aspek-aspek pada psychological capital tersebut agar nantinya dapat membantu dan memudahkan karyawan dalam mengatur dirinya pada saat bekerja, sehingga tujuan yang diinginkan dalam pekerjaan dapat tercapai dan dapat menampilkan perilaku organizational citizenship behavior saat bekerja.

Penelitian - penelitian mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menunjukkan bahwa perilaku OCB mampu memberikan dampak positif bagi organisasi. Studi yang telah dilakukan terhadap 26 cabang bank di Taiwan menunjukkan bahwa perilaku OCB mampu meningkatkan kepuasan pelanggan (Yen & Niehoff, 2004). Penelitian yang lain juga telah dilakukan oleh Nielsen dkk (2009) pada 38 sampel independen menunjukkan hasil bahwa perilaku OCB memiliki korelasi yang positif dengan kinerja seseorang.

Penelitian mengenai hubungan antara psychological capital dengan OCB telah dilakukan beberapa kali di beberapa negara seperti Cina, India, Amerika Serikat menunjukkan hasil yang berbeda-beda.Penelitian di Cina yang dilakukan oleh Lifeng (2007) menunjukkan hasil bahwa perilaku OCB berkorelasi dengan psychological capital. Norman dkk (2010) melakukan penelitian pada 199 karyawan dari organisasi di Amerika Serikat menunjukkan bahwa karyawan dengan psychological capital tertinggi paling mungkin untuk terlibat dalam OCB dan paling tidak mungkin untuk terlibat dalam perilaku penyimpangan. Penelitian yang berbeda dilakukan oleh Shahnawaz dan Jafri di India (2009) yang telah menunjukkan hasil bahwa psychological capital secara keseluruhan tidak dapat memprediksi komitmen organisasi dan OCB pada dua jenis organisasi (publik dan swasta).

Perbedaan hasil penelitian mengenai hubungan psychological capital dengan OCB yang dilakukan pada negara yang berbeda dipengaruhi oleh perbedaan budaya di setiap negara.Budaya pada suatu negara dapat mempengaruhi kondisi yang berhubungan dengan OCB.Robbins (2003)

mengemukakan budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai yang dianut bersama dan dihargai oleh organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen terhadap organisasi, meningkatkan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme yang memandu maupun membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi. Melalui karakteristik tersebut budaya memiliki dampak yang kuat terhadap perilaku karyawan yang diikuti dengan efektivitas organisasi yang akan memudahkan manajer dalam memahami organisasi, tidak hanya untuk perumusan kebijakan dan prosedur, tetapi juga untuk memahami perilaku manusia dan pemanfaatan sumber daya manusia dengan cara yang terbaik (Khan et al, 2011). Oleh karena itu, perusahaan perlu membangun budaya organisasi yang kuat bersama dengan karyawan, karena faktor ini memiliki pengaruh untuk memunculkan perilaku positif antara karyawan, salah satunya adalah perilaku untuk menampilkan OCB.

Francisca dkk (2013) telah melakukan penelitian pada 72 karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN cenderung memiliki OCB yang tinggi. Tingginya OCB pada karyawanPT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta dikarenakan oleh tingginya psychological capital.Sehingga hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara psychological capital dengan OCB.

Dari uraian diatas dapat dilihat bahwa Psychological Capital dengan Organizational Citizenship Behavior kemungkinan memiliki kolerasi. Sehingga pada penelitian ini, peneliti tertarik untuk mengetahui hubungan antara Psychological Capital dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT.TELKOM H.M Yamin Medan.

I.B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan, maka peneliti membuat rumusan masalah yaitu”Apakah ada hubungan antara psychological capital dengan organizational citizenship behavior pada karyawan

PT.TELKOM H.M. Yamin Medan?”

I.C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui :

 Tingkatorganizational citizenship behavior karyawan PT.TELKOM H.M Yamin Medan

 Tingkat psychological capital PT.TELKOM H.M Yamin Medan

 Mengetahui dan menjelaskan hubungan antara psychological capital dengan organizational citizenship behavior pada karyawan PT.TELKOM H.M Yamin Medan.

I.D. MANFAAT PENELITIAN I.D.1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti mengenai variable Psychological Capital dan Organizational Citizenship Behavior.

I.D.2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi mengenai tingkat Psychological Capital dan OCB yang ditampilkan oleh karyawan PT.TELKOM H.M Yamin Medan.

I.E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Berisikan latar belakang masalah yang hendak dibahas, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan, landasan teori yang mendasari tiap-tiap variabel, hubungan antar variabel dan pembentukan hipotesa (hipotesis penelitian).

Bab III : Metode Penelitian

Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu metode penelitian yang digunakan, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, populasi dan sampel penelitian, alat ukur yang digunakan, metode pengambilan data dan metode analisis data.

BAB IV : Analisis Data dan Pembahasan

Berisikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan hipotesis dengan teori-teori atau hasil penelitian terdahulu.

BAB V : Kesimpulan dan Saran

Berisikan mengenai kesimpulan dan saran dari peneliti. Bab ini akan membahas mengenai kesimpulan hasil penelitian dan saran yang diberikan, baik untuk penyempurnaan penelitian ini, penelitian yang berhubungan dengan variabel yang diteliti di masa mendatang, serta saran untuk organisasi.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.A Organizational Citizenship Behavior (OCB)

II.A.1 Defenisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Bateman dan Organ pada 1983 adalah tokoh pertama yang menggunakan istilah organizational citzenship behavior (OCB) untuk menggambarkan konsep perilaku tersebut. OCB didefinisikan sebagai perilaku bermanfaat yang dilakukan oleh karyawan terlepas dari ketentuan yang telah dideskripsikan dalam kontrak kerja dengan tujuan untuk membantu orang lain mencapai tujuan organisasi (Bateman & Organ, 1983). Perilaku OCB dapat juga didefinisikan sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak mengharapkan imbalan.Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan dalam persyaratan peran kerjaformal atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak kerja dengan perusahaan, melainkan sebagai pilihan personal yang secara keseluruhandapat mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Hal itu meliputi bantuan yang diberikankepada teman kerja untuk meringankan beban kerja mereka, membantu rekan kerja di saat jam istirahat dengan sukarela, mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif, tidak datang terlambat, memberikan saran, dan berpartisipasi secara aktif di dalam perusahaan.

Organ (1988) juga mendefinisikan bahwa OCB merupakan perilaku ataupun sikap yang menguntungkan organisasi dan tidak bisa ditumbuhkan melalui basis kewajiban peran formal, meskipun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi.

Berdasarkan definisi di atas dapat ditarik pokok pemikiran bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan:

a. Perilaku yang bersifat sukarela berdasarkan pilihan personal, dan bukan merupakan tindakan yang dilakukan secara terpaksa terhadap kewajiban-kewajiban untuk mengedepankan kepentingan organisasi.

b. Perilaku yang terlepas dari ketentuan deskripsi dalam kontrak kerja dan dapat meningkatkan efektifitas organisasi.

c. Perilaku yang tidak berkaitan secara langsung dengan sistem reward yang formal.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu tindakan, perilaku ataupun sikap yang ditampilkan oleh individu di luar dari peran formal ataupun deskripsi kerja yang dilakukan secara sukarela, tidak mengharapkan imbalan, dapat memberikan keuntungan bagi organisasi, dan dapat mempengaruhi kinerja organisasi.

II.A.2 Aspek-aspek dalamOrganizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) bahwa organizational citizenship behavior terdiri dari beberapa dimensi,yaitu :

a. Altruism

Altruism adalah perilaku yang ditampilkan karyawan untuk membantu rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi tanpa mengharapkan imbalan.

b. Courtesy

Courtesy adalah perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal dengan cara memerhatikan dan menghormati orang lain atau membuat langkah-langkah untuk meredakan dan mengurangi suatu permasalahan.

c. Conscientiousness

Perilaku yang menunjukkan sebuah usaha untuk melebihi harapan organisasi. Perilaku sukarela yang ditampilkan, bukan merupakan kewajiban dari seorang karyawan.

d. Sportsmanship

Perilaku yang menekankan pada aspek-aspek positif terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa menyampaikan keberatan, seperti tidak suka protes, tidak suka mengeluh walaupun berada dalam situasi yang kurang nyaman, dan tidak membesar-besarkan masalah yang kecil.

e. Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggungjawab terhadap kehidupan organisasi dengan berpartisipasi aktif dalam memikirkan kehidupan organisasi untuk meningkatkan kualitas pekerjaaan yang ditekuni. Contoh perilakunya adalah ketika karyawan mau terlibat dalam permasalahan yang ada di organisasi dan tetap up to date dalam perkembangan organisasi, karyawan mampu mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki dan melindungi sumber-sumber yang

dimiliki oleh organisasi (Becker & Kernan; Organ, dalam Fournier, 2008). Karyawan yang bertindak secara proaktif untuk mencegah situasi negatif yang dapat mempengaruhi organisasi maka dapat dikatakan menampilkan civic virtue.

f. Cheerleading

Perilaku yang ditampilkan oleh karyawan dengan terlibat untuk mengikutiperayaanprestasi dari rekan kerjanya (rendah hati). Dampaknya yaitu untuk memberikan penguatan positif terhadap kontribusi positif yang ditampilkan karyawan, sehingga pada gilirannya akan membuat kontribusi tersebut lebih mungkin terjadidi masa depan (Organ; Podsakoff; & Mackenzie, 2006).

g. Peacemaking

Karyawan menyadari adanya masalah atau konflik yang akan memunculkan perselisihan antara dua atau lebih partisipan. Seorang peacemaker akan masuk kedalam permasalahan, memberikan kesempatan pada orang yang sedang memiliki masalah untuk berpikir jernih, dan membantu mencari solusi dari permasalahan (Organ; Podsakoff; & Mackenzie, 2006).

Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006), berpendapat bahwa dimensialtruism, courtesy, cheerleading, dan peacemaking dapat digabung menjadi satu dimensi yaitu dimensi helping behavior, karena berkaitan dengan perilaku menolong orang lain dalam mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada serta menyangkut pekerjaan di organisasi. Oleh karena itu, maka pengukuran

OCB dapat dilakukan dengan menggunakan empat dimensi saja yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship,dan civic virtue.

II.A.3 Faktor- faktor mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior Ada beberapa faktor yang melandasi seorang karyawan melakukan OCB, yaitu :

a. Kepuasan Kerja

Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan serta komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan cenderung menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan dan organisasinya. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara OCB dengan perilaku counterproductive karyawan (Robbins dan Judge, 2007). Karyawan yang merasa puas akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dan bertindak melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan yang membuat karyawan tersebut menjadi bangga dan ingin membalas pengalaman positif mereka (Robbins, 2003). OCB hanya dapat dicapai jika didukung oleh faktor dalam organisasi memungkinkan hal itu, dimana yang paling utama adalah adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja dalam organisasi.

Dennis Organ (1988) sebagai tokoh penting yang mengemukakan OCB, menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepada organisasi yang telah memperlakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama

ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya (George & Jones, 2002).

b. Keadilan

Karyawan harus merasa diperlakukan secara adil oleh organisasi baru tempat ia akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan dapat merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang diperolehnya adalah sesuatu yang adil. Sejumlah studi juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara keadilan dengan OCB. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan akan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkna dalam job description dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika karyawan diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa karyawan diperlakukan secara adil oleh perusahaannya (Luthans, 2006).

c. Motivasi Intrinsik

OCB muncul sebagai perwujudan dari motivasi intrinsik yang ada dalam diri seseorang, misalnya kepribadian dan suasana hati (mood), minat tertentu. Kepribadian mempunyai pengaruh terhadap timbulnya organizational citizenship behavior secara individual maupun kelompok. George dan Brief (dalam Rachmawati, 2000) menjelaskan bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dapat dipengaruhi oleh mood.

Motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi maupun tujuan kerja.

Dengan demikian, motivasi dapat di artikan sebagai suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Robbins (2001) mengatakan bahwa teori kebutuhan McClelland terfokus pada tiga kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi, merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

2. Kebutuhan akan kekuasaan, merupakan kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.

3. Kebutuhan akan afiliasi, merupakan hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

d. Gaya Kepemimpinan

Dukungan dan gaya kepemimpinan atasan sangat mempengaruhi munculnya OCB pada karyawan, hal ini dapat dipahami melalui proses modeling ataupun vicarious learning yang dilakukan oleh atasan yang kemudian menginspirasi para karyawan untuk melakukan juga OCB,

sehingga atasan dapat menjadi agen model OCB. Namun hal ini harus didukung juga dengan kualitas interaksi yang baik antara atasan dan bawahannya. Dengan begitu, atasan akan berpandangan positif terhadap bawahan, sebaliknya bawahan pun akan merasa bahwa atasan memberikan dukungan dan motivasi sehingga karyawan akan menunjukkan rasa hormat dan berusaha berbuat lebih bagi organisasinya (Graham dalam Gibson, 2003).

e. Budaya dan Iklim Organisasi

Iklim organisasi didefinisikan sebagai pendapat karyawan terhadap keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Istilah ini juga digunakan untuk menggambarkan bagaimana sejumlah subsistem dalam organisasi berinteraksi dengan anggota organisasi serta lingkungan eksternalnya. Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi yang dapat memunculkan organizational citizenship behavior di kalangan karyawan.

f. Jenis Kelamin

Studi terbaru menunjukkan bahwa ada pengaruh jenis kelamin terhadap kinerja OCB. Perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Oleh karena itu, perilaku OCB lebih menonjol dilakukan oleh wanita dibandingkan pria, karena mereka merasa bahwa OCB

merupakan bagian dari kewajiban pekerjaan dan bukanlah suatu tugas ekstranya (Lovell dalam Luthans, 2006).

g. Masa Kerja

Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akanmemiliki keterikatan yang lebih mendalam, baik dengan organisasi maupun dengan rekan kerjanya sehingga individu memiliki orientasi kolektif dalam bekerja. Dengan kata lain, mereka akan lebih mengutamakan kepentingan bersama dibanding ambisi pribadinya sehingga mereka lebih cenderung bersedia menolong rekan kerjanya dan berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi (Konovsky & Pugh, dalam Ivancevich & Matteson, 2002).

h. Persepsi terhadap dukungan organisasional

Karyawan yang mempersikan bahwa mereka didukung oleh organisasiakan memberikan timbal balikterhadap organisasi dengan memunculkan perilaku organizational citizenship (Shore & Wayne, 1993).

II.A.4Manfaat Organizational Citizenship Behavior terhadap Organisasi Melalui sejumlah riset, OCB diyakini dan terbukti dapat memberikan manfaat yang besar terhadap organisasi, diantaranya adalah berikut ini, yaitu (Organ ,dkk, 2006) :

a. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja b. OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer

c. OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan

d. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja secara efektif

e. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik

f. OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi

g. OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

II.B Psychological Capital

II.B.1Defenisi Psychological Capital

Luthans dkk (2007) menyatakan Psychological capital adalah:

“Individual’s positive psychological state of development and is characterized by: (1) having confidence (self-efficacy) to take on and put in the necessary effort to succeed at challenging tasks, (2) persevering toward goals and when necessary, redirecting paths to goals (hope) in order to succeed, (3) making a positive attribution (optimism) about succeeding now and in the future, and (4) when baset by problems and adversity, sustaining and bouncing back and even beyond (resiliency) to attain success.”

Arti dari defenisi tersebut adalah suatu kondisi psikologis yang positif pada individu melalui adanya karakteristik sebagai berikut:

1. Memiliki kepercayaan diri (self-efficacy)untuk mengerjakan suatu tugas yang menantang dan memberikan usaha yang maksimal agar bisa sukses dalam mengerjakannya.

2. Berusaha keras untuk mencapai tujuan dan jika dibutuhkan, individu tersebut akan mengarahkan arah pergerakkannya ke arah tujuan tersebut agar bisa mencapai kesuksesan (hope).

3. Memiliki atribusi yang positif (optimism) akan kesuksesan sekarang dan di masa depan.

4. Ketika mendapatkan masalah, individu tersebut akan mampu bertahan dan berusaha lebih baik lagi (resiliency) agar bisa mencapai kesuksesan.

II.B.2 Aspek-aspek dalamPsychological Capital a. Efficacy

Efficacy adalah suatu keyakinan atau kepercayaan diri seseorang mengenai kemampuannya dalam mengerahkan motivasi, sumber-sumber kognisi dan melakukan sejumlah tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanankan tugas pada konteks tertentu (Luthans dkk, 2007).

b. Hope

Menurut C. Rich Synder dkk (1991), hopeadalah keadaan psikologis positis yang didasarkan pada kesadaran yang saling mempengaruhi antara agency (energi untuk mencapai tujuan) dan path ways (perencanaan untuk mencapai tujuan). Dengan kata lain, hopemerupakan suatu kognitif atau proses berpikir dimana individu mampu menyusun kenyataan dengan tujuan dan harapan yang menarik atau menantang dan pada akhirnya mendapatkannya dengan cara determinasi self-directed, energi, dan persepsi kontrol internal (Luthans, 2007).

c. Optimism

Optimism merupakanmodel pemikiran dimana individu mengatribusikan kejadian positif ke dalam diri sendiri, bersifat permanent, danpenyebabnya bersifat pervasive, dan di lain hal menginterpretasikan kejadiannegatif kepada aspek eksternal, bersifat sementara atau temporer, dan merupakanfaktor yang disebabkan oleh situasi tertentu (Martin Seligman dalam Luthans, Youssef & Avolio, 2007).

d. Resiliency

Ketabahan didefinisikan sebagai kapasitas psikologis seseorang yang bersifat positif, dengan menghindarkan diri dari ketidakbaikan, ketidakpastian, konflik, kegagalan, sehingga dapat menciptakan perubahan positif, kemajuan dan peningkatan tanggung jawab (Luthans, 2006).

II.C Hubungan Psychological Capital dengan Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku atau sikap individu yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak mengharapkan imbalan. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan dalam persyaratan peran kerjaformal atau deskripsi jabatan berdasarkan kontrak kerja dengan perusahaan, melainkan sebagai pilihan personal yang secara keseluruhandapat mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006).Para pakar organisasi telah menyatakan bahwa perilaku OCB sangat penting bagi sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan keberhasilan organisasi. Pada dasarnya perusahaan tidak akan dapat

mengantisipasi seluruh perilaku karyawan dalam organisasi jika hanya mengandalkan deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal oleh perusahaan (George,1990). Sehingga perusahaan akan mengharapkan para karyawan mampu bekerja secara extra-role pada pekerjaannya agar perusahaan semakin berkembang. Perilaku extra-roleini disebut juga sebagai organizational citizenship behavior.

Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) terdapat dimensi-dimensi dalam organizational citizenship behavior,yaitu:conscientiousness (perilaku yang sering mendengarkan kata hatisendiri dan melakukan usaha melebihi harapan perusahaan), altruism (perilaku menolong orang lain), civic virtue (perilaku berpartisipasi aktif dalam perusahaan/adanya tanggungjawab keanggotaan), sportsmanship (perilaku tidak suka protes dan mengeluh), courtesy (perilaku menghormati orang lain), cheerleading (rendah hati), peacemaking (perilaku mencari solusi dalam masalah perusahaan). Di dalam dimensi tersebut, dapat disimpulkan bahwa karyawan yang melakukan OCB akan berkerja tanpa ada paksaan, memiliki tanggungjawab, giat dalam setiap aktifitas pekerjaan dan memiliki kesadaran sebagai anggota untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Perilaku OCB dapat muncul karena adanya perasaan individu sebagai anggota dalam perusahaan dan akan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih pada perusahaan. Namun, tidak semua karyawan mampu untuk menampilkan perilaku OCB saat mengerjakan pekerjaannya dikarenakan hal tersebut tidaklah mudah.Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi seseorang dalam menampilkan perilaku

Organizational Citizenship Behavior adalah kepuasan kerja, keadilan, motivasi instrinsik, gaya kepemimpinan, budaya dan iklim organisasi, jenis kelamin, masa kerja, dan keterlibatan terhadap dukungan organisasi.Podsakoff (dalam Garay, 2006) menyatakan bahwa seseorang yang menampilkan perilaku OCB dapat dilihat berdasarkan pada empat faktor, yaitu; karakteristik individual, karakteristik tugas/pekerjaan, karakteristik organisasional, dan perilaku pemimpin.Karakteristik individu merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi seseorang dalam menampilkan perilaku kerja untuk memunculkan perilaku OCB.Menurut Ivancevich dkk (2007), karakteristik individu dapat meliputi faktor kepribadian, kemampuan dan keterampilan, persepsi ataupun sikap yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

Karakteristik individu yang meliputi faktor kepribadian seseorang, memungkinkan hal tesebut tidak terlepas dari adanya kekuatan niat yang ada dalam diri seorang individu untuk menampilkan perilaku OCB.Snyder dkk (1994) menyatakan bahwa kekuatan niat merupakan harapan untuk berpikir akan situasi yang memungkinkan seseorang menyusun tujuan yang realistis, menantang ataupunmemprediksi, yang kemudian mencapai ketujuannya melalui adanya kemauan, energi dan persepsi pengendalian internal. Kekuatan niat ini merupakan salah satu aspek dalam psychological capital yakni Efficacy. Aveydkk (2008) menyatakan bahwa salah satu hal yang bisa menjadi prediktor munculnya perilaku OCB adalah Psychological Capital.

Psychological capital adalah suatu kondisi psikologis yang positif pada individu melalui adanya karakteristik efficacy, hope, optimism dan resiliency(Luthans, 2007). Penelitian di Cina yang dilakukan oleh Lifeng (2007) menunjukkan hasil bahwa perilaku OCB berkorelasi dengan psychological capital. Dari penelitian-penelitian yang dilakukan oleh peneliti tersebut menyatakan bahwa potensi yang ada di dalam diri seseorang juga sangat penting untuk mendorong seorang karyawan menampilkan perilaku OCB. Dengan demikian Psychological capital lebih berorientasi pada keberhasilan tujuan seseorang untuk mengerahkan motivasi dirinya agar menemukan berbagai jalan mencapai kesuksesan, sementara OCB diklasifikasikan sebagai perilaku maupun tindakan positif yang ditampilkan oleh seseorang didalam organisasi, sehingga ada kemungkinan bahwa psychological capital secara positif berhubungan dengan OCB.

Dari uraian diatas dapat dilihat bahwa psychological capital dengan organizational citizenship behavior memiliki kolerasi yang positif. Artinya, orang-orang yang memiliki tingkat psychological capital yang tinggi kemungkinan akan senantiasa menampilkan perilaku OCB.

II.D Hipotesis

Berdasarkan uraian di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalahterdapat hubungan positif antara psychological capital dengan organizational citizenship behavior pada karyawan PT.TELKOM H.M. Yamin Medan. Bila semakin tinggi tingkat psychological capital yang dimilki seorang karyawan, maka akan semakin tinggi pula tingkat OCB pada karyawan tersebut.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif yang bersifat korelasional.Tujuan metode penelitian korelasional adalah untuk mengetahui hubungan pada suatu faktor berkaitan dengan pada satu faktor lain berdasarkan koefisien korelasi (Suryabrata, 2003). Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui hubungan antara psychological capital denganorganizational citizenship behavior pada Karyawan PT.TELKOM H.M. Yamin Medan.

III.A Identifikasi Variabel Penelitian

Adapun variabel yang terlibat dalam penelitian ini adalah :

Variabel tergantung (dependent variabel) :Organizational Citizenship Behavior Variabel bebas (independent variabel) :Psychological Capital

III.B Defenisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel – variabel dalam penelitian ini adalah : III.B.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavioradalah perilaku menolong yang ditampilkan oleh seorang karyawan untuk meringankan beban kerja karyawan lain yang dilakukan secara sukarela tanpa adanya paksaan, selalu memberikan saran yang membangun demi kemajuan organisasi, memiliki kemampuan untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi, datang tepat waktu saat bekerja, memiliki kemampuan untuk memberikan ataupun mempertimbangkan nasehat dan saran dari karyawan lain sebelum mengambil

keputusan, dan tidak mengeluh apabila ada kondisi-kondisi yang tidak sesuai dengan yang ada di dalam perusahaan.

OCB akan diungkap melalui skala OCB yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi OCB oleh Organ; Podsakoff; Mackenzie (2006) yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue. Semakin tinggi skor skala OCB, maka semakin tinggi tingkat OCB yang dimiliki seorang individu.Sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB, maka semakin rendah tingkat OCB individu.

III.B.2 Psychological Capital

Psychological Capitaladalah potensi psikologis yang dimiliki oleh setiap individu yang berguna untuk dapat membantu individu tersebut mengembangkan dirinya yang ditandai oleh adanya rasa percaya diri untuk menyelesaikan pekerjaan, memiliki pengharapan positif tentang keberhasilannya pada saat ini dan pada masa yang akan datang, tekun dalam berharapuntuk mencapai keberhasilan, tabah dalam menghadapi berbagai permasalahan hingga mencapai sukses.

Psychological Capitaldalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan alat ukur berupa skala Psychological Capital yang disusun berdasarkan empat dimensi yang dikemukakan oleh Fred Luthans (2007),yaitu:efficacy, hope, optimism, dan resiliency.Semakin tinggi skor skala Psychological Capital, maka semakin tinggi tingkat Psychological Capital yang dimiliki seorang individu.Sebaliknya, semakin rendah skor skala Psychological Capital, maka semakin rendah tingkat Psychological Capital individu.

III.C Populasi

Populasi adalah kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2010). Populasi adalah keseluruhan individu yang akan diselidiki dan mempunyai minimal satu sifat yang sama atau ciri-ciri yang sama dan untuk siapa kenyataan yang diperoleh dari subjek penelitian hendak digeneralisasikan (Hadi, 2000). Dalam penelitian ini, populasi yang dimaksud adalahpara karyawan tetap PT.TELKOM H.M. Yamin No.13 Medan.Responden yang digunakan dalam penelitian ini yaitu seluruhkaryawan tetap PT.TELKOMH.M. Yamin No.13 Medan yang berjumlah 103 orang yang terdiri dari beberapa unit kerja, yaitu home service, finance service, business service, access optima, HR, assurance, STO centrum,dsb. Adapun karakteristik populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap perusahaan.

III.D Metode Pengambilan Data

Metode pengambilan data adalah cara yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data (Arikunto, 2002). Metode pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala.Skala merupakan mekanisme pengumpulan data melalui tulisan-tulisan tentang pertanyaan atau pernyataan untuk mengukur variabel tertentu.

Menurut Azwar (1999) karakteristik dari skala psikologi yaitu stimulus berupa pernyataan ataupun pertanyaan yang dapat mengungkapkan indikator perilaku responden, indikator perilaku diungkapkan melalui aitem-aitem, respon jawaban subjek dapat diterima selama diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh.Hadi (2000) mengungkapkan skala psikologis dapat mengungkapkan

laporan diri (self report).Azwar (2010) juga mengemukakan bahwa metode skala dapat menggambarkan aspek kepribadian individu, dapat merefleksikan diri yang biasanya tidak disadari responden yang bersangkutan, responden tidak menyadari arah jawaban ataupun kesimpulan yang diungkapkan pernyataan atau pertanyaan.

Penelitian ini menggunakan penskalaan model skala likert.Pada model penskalaan ini terdapat dua jenis pernyataan, yaitu favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorablemerupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu skala skala Organization Citizenship Behavior (OCB)dan SkalaPsychological Capital.

III.D.1 Skala Organization Citizenship Behavior (OCB)

Metode skala yang digunakan adalah metode likert (Azwar, 2012). Setiap aitem meliputi empat pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (Favorable) atau tidak mendukung (Unfavorable).

Tabel 3.1

Skor Alternatif Jawaban Skala

Favorable Unfavorable

Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor

Sangat setuju 4 Sangat setuju 1

Setuju 3 Setuju 2

Tidak setuju 2 Tidak setuju 3

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Organization Citizenship Behavior (OCB)yang dibuat berdasarkan konsep Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) yaituhelping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civicvirtue.

Tabel 3.2

Blue print skala Organization Citizenship Behavior (OCB)

Variabel Indikator

perilaku

Aitem

Jlh %

Favorable Unfavorable

Organizational citizenship behavior

(OCB)

Helping behavior 1,2,3,13 4,5,6,7 8 26.66 %

Conscientiousness 8,9,14,16 11,10,12,15 8 26.66 %

Sportsmanship 17,18,21,22 19,20,24,25 8 26.66 %

Civic virtue 23,28,29,30 27,26 6 20 %

Total 30 100%

III.D.2 SkalaPsychological Capital

Aitem-aitem skala psychological capital dalam penelitian ini disusun berdasarkan aspek-aspek dari dimensi psychological capital yang dikemukakan oleh Luthans (2007) yang terdiri atas 4 dimensi psychological capitalyaitu:efficacy, hope, optimism, dan resiliency.

Skala psychological capital ini menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (Favorable) atau tidak mendukung (Unfavorable).

Tabel 3.3

Skor Alternatif Jawaban Skala

Favorable Unfavorable

Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor

Sangat setuju 4 Sangat setuju 1

Setuju 3 Setuju 2

Tidak setuju 2 Tidak setuju 3

Sangat tidak setuju 1 Sangat tidak setuju 4

Tabel 3.4

Blue print Skala Psychological Capital

Variabel Indikator perilaku

Aitem

Jlh %

Favorable Unfavorable

Psychological Capital

self-efficacy 1,2,3 4,5,6 6 25 %

Hope 7,8,11 9,10,12 6 25 %

Optimism 13,14,17 15,16,18 6 25 %

Resiliency 19,20,24 21,22,23 6 25 %

Total 24 100

III.E. UJI COBA ALAT UKUR

Menurut Azwar (2000) tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran.

III.E.1 Validitas Alat Ukur

Menurut Shaughnessy, Zeichmeister, & Zeichmeister (2012) validitas merupakan kebenaran suatu pengukuran, apakah aitem mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan Azwar (2000) mendefinisikan uji validitas alat ukur sebagai sejauh mana tes itu mengukur apa yang dimaksudnya untuk diukur, artinya mengukur derajat fungsi suatu tes atau derajat kecermatan suatu tes.

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity). Validitas isi menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes dapat mencakup keseluruhan kawasan isi yang akan diukur oleh tes tersebut (Azwar, 2003). Validitas ini merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement (Azwar, 2010).Penilaian profesional ini didapatkan melalui konsultasi dengan dosen pembimbing.

III.E.2 Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2010). Cara untuk menguji daya beda aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai dengan fungsi ukur tes atau memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2010). Pengujian daya beda aitem dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total skala itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment atau yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2010).

Seluruh aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 maka daya pembedanya dianggap memuaskan. Sedangkan apabila aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya beda rendah (Azwar, 2010). Pengujian daya beda aitem ini menggunakan program SPSS 17.0 version for Windows.

III.E.3 Reliabilitas Alat Ukur

Konsep reliabilitas mengacu pada apakah suatu instrumen dapat diinterpretasi secara konsisten dalam suatu pengukuran atau situasi yang berbeda-beda (Shaughnessy, Zeichmeister, & Zeichmeister, 2012). Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2000).

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala.Alasan peneliti menggunakan koefisien reliabilitas Alpha Cronbach adalah karena cara pengujiannya cukup sederhana (Azwar, 2010).

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengolah data pada program SPSS 17.0 version for Windows.Reliabilitas ini dinyatakan dalam koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1.Semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 1, maka semakin tinggi reliabilitas alat ukur tersebut.Sebaliknya, semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 0, maka semakin rendah reliabilitas alat ukur tersebut.

III.E.4. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba alat ukur dalam penelitian ini dilakukan pada tanggal 28 April 2015. Uji coba dilakukan kepada 35 orang karyawan di PT.TELKOM Medan di

H.M Yamin 02, akan tetapi ini bukanlah merupakan subjek penelitian sebenarnya. Setelah skala terkumpul, peneliti mengolah data uji coba untuk melihat daya beda aitem serta reliabilitas dari kedua skala tersebut dengan menggunakan program SPSS 17.0 version for Windows. Peneliti menggunakan kriteria pemilihan aitem berdasarkan nilai koefisien korelasi minimal 0,30 (rix ≥ 0.30). Hal ini dikarenakan semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya pembeda yang memuaskan (Azwar, 2010).

III.E.4.a. Skala OCB

Hasil analisis skala OCB menunjukkan bahwa dari 30 aitem, terdapat 25 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30. Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 5 aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala OCB menghasilkan nilai koefisien alpha sebesar 0,774 , 0,650, 0,823, dan 0,744 pada setiap aspek.

Tabel 3.5

Hasil Uji Coba Alat Ukur Organizational Citizenship Behavior

Variabel Indikator

perilaku

Aitem

Jlh %

Favorable Unfavorable

Organizational citizenship behavior (OCB)

Helping behavior 1,2,3,13 4,5,6,7 8 32 %

Conscientiousness 8,9,14,16 11 5 20 %

Sportsmanship 17,22 19,20,24,25 6 24 %

Civic virtue 23,28,29,30 27,26 6 24 %

Total 14 11 25 100%

Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa semua aitem pada skala Organizational Citizenship Behaviormemiliki reliabilitas yang baik. Namun 5 aitem yang tidak valid atau dinyatakan gugur dari komponen yaitu: aitem

10,12,15,18, dan 21. Sebaliknya, 25 aitem yang dinyatakan valid yaitu: aitem 1, 2, 3, 13, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 14, 16, 11, 17, 22, 19, 20, 24, 25, 23, 28, 29, 30, 27, 26. Dengan demikian, aitem yang gugur tidak diikutsertakan dalam melakukan uji asumsi.

III.E.4.b. Skala Psychological Capital

Hasil analisis skala psychological capital menunjukkan bahwa dari 24 aitem, terdapat 17 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30. Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 7 aitem.Hasil perhitungan reliabilitas skala psychological capitalmenghasilkan nilai koefisien alpha sebesar 0,778, 0,792, 0,740, 0,807 pada setiap aspek.

Tabel 3.6

Hasil Uji Coba Alat Ukur Psychological Capital

Variabel Indikator perilaku

Aitem

Jlh % Favorable Unfavorable

Psychological Capital

self-efficacy 1,2,3 5 4 23.5 %

Hope 7,8,11 9 4 23.5 %

Optimism 13,17 15,16 4 23.5 % Resiliency 19,20 21,22,23 5 29.5%

Total 10 7 17 100

Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa semua aitem pada skala Psychological Capitalmemiliki reliabilitas yang baik. Namun 7 aitem yang dinyatakan gugur dari komponen atau aitem yang tidak valid yaitu: aitem 4, 6,10,12,14,18,24. Sebaliknya, 17 aitem yang dinyatakan valid yaitu: aitem 1,2,3,5,7,8,11,9,13,17,15,16,19,20,21,22,23. Dengan demikian, aitem yang gugur tidak diikutsertakan dalam melakukan uji asumsi.

III.F. Prosedur Penelitian

Adapun persiapan yang dilakukan peneliti antara lain sebagai berikut : 1. Pembuatan dan uji coba alat ukur

Pada tahap ini, peneliti membuat alat ukur berupa skala sikap Organizational Citizenship Behavior dan skala Psychological Capital berdasarkan teori.Peneliti membuat 30 aitem untuk skala OCB dan 24 aitem untuk skala Psychological Capital.Skala dibuat dalam bentuk booklet ukuran kertas A4.Setiap pernyataan memiliki 4 alternatif jawaban.Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan ditelaah dengan analisis rasional dari profesional judgement. Peneliti kemudian melakukan uji coba (try out) kepada karyawan, namun skala ini belum diberikan kepada karyawan yang menjadi subjek sebenarnya.Uji coba ini bertujuan untuk menseleksi aitem yang benar-benar sesuai dengan variabel yang hendak diukur.

2. Permohonan izin

Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti mengurus surat permohonan izin mengambil data dari Fakultas Psikologi USU. Selanjutnya, surat tersebut akan diberikan kepada Pimpinan Perusahaan PT.TELKOM H.M. Yamin Medan.

3. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Setelah diujicobakan, maka selanjutnya peneliti akan melakukan revisi terhadap aitem-aitem pada dua skala yang telah diujicobakan dengan menggunakan program SPSS for windows 17.0 version. Setelah memperoleh aitem dengan batas reliabilitas standar, pengambilan data untuk penelitian

dilakukan dengan memberikan skala OCB dan skala Psychological Capital yang aitemnya telah direvisi. Kedua skala akan diberikan kepada subjek penelitian yang sesungguhnya.

4. Tahap Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi secara komputerisasi dengan bantuan program SPSS for windows 17.0 version. Analisis regresi bertujuan untuk membuat deduksi logis tentang suatu konsep yang tidak dapat diobservasi secara langsung (Kaplan, 2001).

III.G. Metode Analisa Data

Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara psychological capital dengan organizational citizenship behavior pada karyawan PT TELKOM H.M. Yamin Medan, maka metode analisa data yang digunakan adalah analisis regresisederhana. Analisis regresi adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).Analisis ini bertujuan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS 17.0 for windows.Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk melihat apakah data yangdianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip–prinsip distribusi

normalagar dapat digeneralisasikan pada populasi.Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one sample kolmogorov smirnov dengan bantuan program komputasi SPSS version 17.0 for Windows.Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel (skor yang diobservasi) dengan suatu distribusi teoritis tertentu.Kaidah normal yang digunakan adalah jika p ≥ 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Hadi, 2000).

2. Uji Linearitas

Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah data distribusi penelitian yaitu variabel bebas (Psychological Capital) dan variabel tergantung (OCB) memiliki hubungan linier. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan teknik uji F.Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity pada taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (linearity) kurang dari 0,05.

E.1 Uji Normalitas

Descriptive Statistics

N Mean

Std.

Deviation Minimum Maksimum Psychological

Capital

103 52.71 6.401 30 68

OCB 103 78.74 9.446 49 100

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Psychological

Capital OCB

N 103 103

Normal Parametersa,,b Mean 52.71 78.74

Std. Deviation 6.401 9.446 Most Extreme Differences Absolute .105 .112

Positive .100 .112

Negative -.105 -.103

Kolmogorov-Smirnov Z 1.063 1.142

Asymp. Sig. (2-tailed) .208 .147

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. E.2 Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares Df Mean Square F Sig. OCB *

PsyCap

Between Groups

(Combined) 8109.658 24 337.902 26.562 .000

Linearity 6592.893 1 6592.893 518.255 .000

Deviation from Linearity 1516.765 23 65.946 5.184 .000

Within Groups 992.264 78 12.721

Total 9101.922 102

Measures of Association

E.3 Uji Analisis Regresi

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 6592.893 1 6592.893 265.394 .000a

Residual 2509.029 101 24.842

Total 9101.922 102

a. Predictors: (Constant), Psyhological Capital b. Dependent Variable: OCB

E.4 Sumbangan Efektif Variabel Psychological Capital

Model Summary

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .851a .724 .722 4.984 .724 265.394 1 101 .000

a. Predictors: (Constant),Psychological Capital

E.5 Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.536 4.093 3.063 .003

Psychological Capital

1.256 .077 .851 16.291 .000

LAMPIRAN F

No Nama / Inisial Subjek

Jenis Kelamin

Usia Pendidikan Terakhir

Masa Kerja

Status Unit Kerja

01 BM Laki-laki 53 Tahun D1 30 Tahun Menikah HS

02 MR Perempuan 52 Tahun SMA 29 Tahun Menikah HS

03 AB Laki-laki 55 Tahun D1 33 Tahun Menikah HS

04 T. Jaya Laki-laki 52 Tahun SMA 22 Tahun Menikah Assurance

05 Fera Perempuan 53 Tahun SMA 29 Tahun Menikah HS

06 Occy Laki-laki 27 Tahun S1 4 Tahun Belum menikah DBS

07 Ahmad Fauzi Laki-laki 24 Tahun S1 - Belum Menikah DES

08 SW Perempuan 40 Tahun S1 25 Tahun Menikah DBS

09 TK Perempuan 49 Tahun SMA 29 Tahun Menikah FS

10 FRM Laki-laki 45 Tahun SMA 20 Tahun Menikah DBS

11 BP Laki-laki 53 Tahun S1 27 Tahun Menikah Access Opt.

12 FT Perempuan 27 Tahun SMA 3 Tahun Belum Menikah DBS

13 DT Perempuan 55 Tahun D2 32 Tahun Menikah Logistik

14 L Laki-laki 51 Tahun SMA 20 Tahun Menikah CDC

15 Zulfi Laki-laki 55 Tahun SMA 27 Tahun Menikah Access Opt.

16 Sofian Siregar Laki-laki 51 Tahun SMA 20 Tahun Menikah Access Opt.

17 JF Laki-laki 53 Tahun SMA 29 Tahun Menikah Access Opt.

18 MG Laki-laki 53 Tahun SMA 29 Tahun Menikah Access Opt.

19 Usman Laki-laki 53 Tahun SMA 25 Tahun Menikah STO

centrum

20 Riduan Perempuan 52 Tahun SMA 27 Tahun Menikah Daman

21 FM Laki-laki 40 Tahun S1 8 Tahun Menikah DES

22 CT Perempuan 51 Tahun SMA 25 Tahun Menikah CDC

23 H Perempuan 46 Tahun SMA 20 Tahun Menikah CDC

24 FD Laki-laki 53 Tahun SMA 30 Tahun Menikah CDC

25 Ganda Laki-laki 50 Tahun SMA 24 Tahun Menikah Access Opt.

26 Puji Martoyo Laki-laki 50 Tahun SMA 20 Tahun Menikah Access Opt.

27 M Laki-laki 45 Tahun S1 20 Tahun Menikah CDC

28 Ansar Laki-laki 52 Tahun D1 20 Tahun Menikah Access Opt.

29 Darwinsyah Laki-laki 50 Tahun D1 28 Tahun Menikah Access Opt.

30 Faber Hsb Laki-laki 53 Tahun SMA 32 Tahun Menikah Access Opt.

31 Esi Perempuan 47 Tahun S1 23 Tahun Menikah Personal

32 Fina Ginting Perempuan 28 Tahun S1 6Tahun Menikah DBB

33 Julaika Perempuan 55 Tahun SMA 33 Tahun Menikah Access Opt.

34 Mulyadi Laki-laki 54 Tahun D3 32 Tahun Menikah Broanband

35 Hotlin Laki-laki 50 Tahun SMA 28 Tahun Menikah DBB

36 Legiman Laki-laki 55 Tahun SMP 33 Tahun Menikah DBB

37 Kamaruddin Laki-laki 50 Tahun D2 28 Tahun Menikah Access Opt.

38 M. Sanif Laki-laki 55 Tahun SMA 32 Tahun Menikah Access Opt.

39 E.T Laki-laki 53 Tahun SMA 33 Tahun Menikah Access

Area

40 Sun Laki-laki 29 Tahun SMA 10 Tahun Menikah Access Ord

42 Enis Faisal Laki-laki 55 Tahun S1 27 Tahun Menikah FS

43 Riris Perempuan 30 Tahun S1 11 Tahun Menikah HS

44 Iin Wiyartini Perempuan 44 Tahun S1 20 Tahun Menikah HS

45 H Laki-laki 53 Tahun SMA 29 Tahun Menikah DBS

46 Dewi Perempuan 31 Tahun S1 7 Tahun Menikah DBS

47 Silvia Andini Perempuan 27 Tahun D3 5 Tahun Menikah DBS

48 AP Laki-laki 28 Tahun S1 2 Tahun Menikah DBS

49 Efa Perempuan 45 Tahun D3 25 Tahun Menikah DBS

50 K Perempuan 29 Tahun S1 6 Tahun Menikah DBS

51 Troria P Perempuan 54 Tahun SMA 33Tahun Menikah FS

52 SB Laki-laki 52 Tahun SMA 27 Tahun Menikah PC

53 RS Perempuan 53 Tahun SMA 32 Tahun Menikah PC

54 R Perempuan 53 Tahun SMA 25 Tahun Menikah DBS

55 Har Laki-laki 35 Tahun S2 15 Tahun Menikah DES

56 YP Perempuan 23 Tahun S1 5 Bulan Menikah DES

57 T. Hoega Laki-laki 52 Tahun SMA 29 Tahun Menikah FS

58 K. Hala Perempuan 53 Tahun S1 25 Tahun Menikah DES

59 Ruth Perempuan 29 Tahun S1 7 Tahun Menikah DES

60 Andari Perempuan 52 Tahun SMA 30 Tahun Menikah DES

61 Ispan Laki-laki 52 Tahun SMA 32 Tahun Menikah DES

62 M. Fitri Laki-laki 52 Tahun SMA 29 Tahun Menikah HR

63 Zaini

Syahputera

Laki-laki 51 Tahun D2 29 Tahun Menikah Access Opt.

64 Resti. A Perempuan 51 Tahun SMA 30 Tahun Menikah Access Opt.

65 Ramon Risaldo Laki-laki 47 Tahun S1 24 Tahun Menikah Access Opt.

66 Aspon Y. Nst Laki-laki 54 Tahun D1 30 Tahun Menikah Access Opt.

67 Aiga Perempuan 36 Tahun D3 3 Tahun Menikah HS

68 Eddy

Syahputera

Laki-laki 51 Tahun SMA 25 Tahun Menikah HR

69 Wesly

Siringo-ringo

Laki-laki 54 Tahun SMA 32 Tahun Menikah STO

centrum

70 M Laki-laki 53 Tahun D2 32 Tahun Menikah Access Opt.

71 Dian Perempuan 34 Tahun S1 8 Tahun Menikah DES

72 My Perempuan 27 Tahun D3 5 Tahun Menikah HS

73 Justan Laki-laki 52 Tahun D3 26 Tahun Menikah Access Opt.

74 Saiful Bahri Laki-laki 54 Tahun SMA 20 Tahun Menikah STO

Centrum

75 Tamrin Laki-laki 54 Tahun SMA 31 Tahun Menikah Access Opt.

76 K. Rivai Laki-laki 29 Tahun S1 11 Tahun Menikah Access Opt.

77 Bambang Laki-laki 53 Tahun SMA 32 Tahun Menikah Access Opt.

78 T Laki-laki 33 Tahun S1 8 Tahun Menikah Access Opt.

79 Dila Perempuan 55 Tahun SMA 33 Tahun Menikah HS

80 N Laki-laki 55 Tahun SMA 27 Tahun Menikah Access

83 FS Laki-laki 33 Tahun S1 9 Tahun Menikah FM

84 Subjek 84 Laki-laki 29 Tahun SMA 5 Tahun Menikah FM

85 Subjek 85 Perempuan 51 Tahun D2 29 Tahun Menikah FM

86 Dika Perempuan 30 Tahun S1 6 Tahun Menikah FM

87 Subjek 87 Laki-laki 54 Tahun SMA 32 Tahun Menikah Access Opt.

88 Subjek 88 Laki-laki 50 Tahun SMA 28 Tahun Menikah Access Opt.

89 Subjek 89 Laki-laki 55 Tahun SMP 31 Tahun Menikah Access Opt.

90 Subjek 90 Laki-laki 50 Tahun D2 28 Tahun Menikah Access Opt.

91 Subjek 91 Perempuan 55 Tahun SMA 32 Tahun Menikah Access Opt.

92 Subjek 92 Perempuan 53 Tahun SMA 33 Tahun Menikah Access Opt.

93 Subjek 93 Laki-laki 30 Tahun SMA 4 Tahun Menikah Access Opt.

94 Subjek 94 Laki-laki 52 Tahun S1 32 Tahun Menikah Access Opt.

95 Subjek 95 Laki-laki 38 Tahun SMA 12 Tahun Menikah Access Opt.

96 Subjek 96 Laki-laki 54 Tahun D3 32 Tahun Menikah Access Opt.

97 Subjek 97 Perempuan 43 Tahun S1 33 Tahun Menikah HS

98 Subjek 98 Perempuan 52 Tahun SMA 22 Tahun Menikah Assurance

99 Subjek 99 Perempuan 55 Tahun SMA 33 Tahun Menikah Access Opt.

100 Subjek 100 Laki-laki 52 Tahun D2 26 Tahun Menikah Access Opt.

101 Subjek 101 Laki-laki 54 Tahun SMA 20 Tahun Menikah Access Opt.

102 Subjek 102 Laki-laki 52 Tahun D2 26 Tahun Menikah Access Opt.