Peran Komunikasi Internal dalam Meningkatkan Team Work Engagement
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Team Work Engagment
1. Defenisi Team Work Engagment
Work engagement adalah sikap positif yang dimiliki oleh
karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai yang berada di dalamnya.
Karyawan yang engaged menyadari konteks bisnis dan bekerja dengan
rekan-rekan sesama karyawan untuk meningkatkan kinerja dalam
pekerjaan untuk kepentingan organisasi (Robinson, Perryman &
Hayday, 2004). Schaufeli, Salanova, Gonzalez, dan Bakker (2002)
mendefinisikan work engagement sebagai hal positif, yang terkait
dengan keadaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan
absorbsi atau penyerapan.
Lockwood (2007) mengemukakan bahwa work engagement
sebagai penyataan dari individu secara emosional dan intelektual untuk
berkomitmen terhadap organisasi, yang diukur melalui tiga perilaku
utama: 1) berbicara positif mengenai organisasi kepada rekan kerja dan
pekerja yang berpotensi serta kepada pelanggan, 2) memiliki gairah
yang intens untuk menjadi anggota organisasi, meski sebenarnya
mendapat peluang kerja di tempat lain, 3) menunjukkan usaha ekstra
dan perilaku yang memiliki kontribusi terhadap kesuksesan organisasi.
Costa, Passos & Bakker, (2014) menyatakan bahwa work engagement
berada dalam sebuah tim. Didalam tim, individu dapat memahami dan
10
Universitas Sumatera Utara
mengamati perilaku rekan kerja
mereka. Ketika orang-orang
berinteraksi secara teratur, perilaku mereka dapat diamati dan
dipahami oleh individu.
Team work engagement merupakan keadaan yang berasal dari
kognisi, perasaan, perilaku atau karakteristik dari individu yang
diperkuat adanya interaksi dalam tim dan bermanifestasi pada tingkat
lebih tinggi. Hal ini tergantung pada struktur dari pengalaman tim
yaitu proses interaksi pada tim (Kozlowski & Klein, 2000). Sedangkan
Caswell, Brian, Allen & Catherine (2001) mengungkapkan sebuah
konsep yang mendasari team engagement yaitu tindakan dan penilaian
dari tim yang dapat membuktikan adanya engagement, dimana tim
benar-benar melakukan layanan, berani menerima resiko besar untuk
suatu kebebasan. Team engagement dipengaruhi oleh individu di
dalam perusahaan, aturan yang dapat mempengaruhi engagement atau
yang dapat membuktikan team engagement.
Costa, Passos, & Bakker (2012) menyatakan bahwa team work
engagement merupakan suatu kondisi positif, pemenuhan, dan
motivasi yang muncul secara bersaman dari pekerjaan yang
berhubungan dengan kesejahteraan. Sedangkan Torente (2012)
mengatakan bahwa team work engagement adalah keadaan psikologis
yang sama dimiliki tim, dan menyimpulkan team work engagement
hanya ditemukan pada kelompok/tim bukan pada individu (Costa,
Passos, & Bakker, 2014).
11
Universitas Sumatera Utara
Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh di
atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa team work engagement
merupakan suatu keadaan, pemenuhan, motivasi, tindakan dan
penilaian positif dari tim yang dimiliki secara bersamaan yang
berhubungan dengan kesejahteraan didalam tim dan ditandai dengan
adanya semangat tim (team vigor), dedikasi tim (team dedication) dan
penyerapan tim (team absorption).
2. Dimensi Team Work Engagement
Costa, Passos, & Bakker (2014) menyatakan bahwa terdapat 3
dimensi didalam team work engagement, yaitu:
a. Team Vigor
Merupakan energi dan mental yang kuat selama bekerja,
keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga
kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu
pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan.
Vigor atau semangat mencerminkan kesiapan untuk mengabdikan
upaya dalam pekerjaan seseorang, sebuah usaha untuk terus
energik saat bekerja, dan kecenderungan untuk tetap berusaha
dalam menghadapi tugas kesulitan atau kegagalan.
b. Team Dedication
Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan
mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi,
12
Universitas Sumatera Utara
dan tantangan. Dedikasi mengacu pada identifikasi yang kuat
dengan pekerjaan seseorang dan mencakup perasaan antusiasme,
inspirasi, kebanggaan, dan tantangan.
c. Team Absorption
Dikarakteristikan dengan konsentrasi penuh, minat yang
mendalam terhadap pekerjaan dimana waktu terasa berlalu begitu
cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan. Individu yang
memiliki skor tinggi pada absorption biasanya merasa tertarik
dengan pekerjaanya, tenggelam dalam pekerjaannya, dan sulit
untuk melepaskan diri dari pekerjaannya. Akibatnya, lupa akan
sekelilingnya dan waktu berlalu begitu cepat. Sedangkan individu
dengan skor rendah pada absorption tidak tertarik dan tidak
tenggelam dalam pekerjaannya, mereka tidak punya kesulitan
untuk melepaskan diri dari pekerjaan ataupun lupa akan sekeliling
dan waktu (Schaufeli & Bakker, 2003). Absorpsi ditandai dimana
seseorang menjadi benar-benar tenggelam dalam pekerjaan dengan
waktu tertentu ia akan merasa sulit untuk melepaskan diri dari
pekerjaannya.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Team Work Engagement
Menurut Costa, Passos, & Bakker (2014) ada empat faktor yang
mempengaruhi team work engagement, yaitu:
13
Universitas Sumatera Utara
a. Karakteristik individual
Karakteristik individual terdiri dari dua kategori orientasi tim dan
kepribadian (Salas, Stagl, Burke & Goodwin, 2007). Orientasi tim
melihat bagaimana interaksi yang terjadi sesama karyawan,
bagaimana cara tim menghindari atau menyelasaikan masalah dan
bentuk usaha yang diberikan ketika bekerja (Salas, Sims, & Burke,
2005). Sedangkan kepribadian berkaitan dengan ekstraversion
(Costa & McCrae, 1985; Eysenck, 1998) yang dianggap prediktor
yang penting dalam perasaan yang positif (Watson & Clark, 1997).
b. Karakteristik tim
Karakteristik tim meliputi budaya tim dan iklim tim, serta kekuatan
dari struktur tim itu sendiri. Bakker, Albrecht, and Leiter (2011)
menyatakan bahwa iklim tim dapat mendukung team work
engagement secara kolektif, dimana melibatkan persepsi bersama
tentang lingkungan yang penuh tantangan, berwawasan, suportif
dan meliputi enama bidang dalam kehidupan kerja yang
dikemukakan oleh Maslach dan Leiter (2008) yaitu reaistis dan
beban kerja yang menantang, kontol, reward, komunitas dan
kolaborasi, keadilan, dan nilai-nilai.
c. Karakteristik tugas
Karakteristik tugas mengacu pada adanya tingkatan pada tugas
yang dikerjakan. Dimana tingkatan tersebut membutuhkan tingkat
14
Universitas Sumatera Utara
ketergantungan yang berbeda antar sesama tim dan saling
berinteraksi satu sama lain.
d. Struktur pekerjaan
Struktur pekerjaan dihubungkan dengan penugasan kerja, norma
formal dan informal yang berlaku pada tim, serta struktur
komunikasi yang ada dalam tim. Struktur pekerjaan merupakan
sesuatu yang dapat mengakses informasi kapanpun, serta perilaku
yang dianggap tepat dan kedua aspek tersebut membentuk sifat
interaksi antar anggota tim.
B. Komunikasi Internal
1. Definisi Komunikasi Internal
Kata “komunikasi” berasal dari bahasa Latin, “comunis”, yang
berarti membuat kebersamaan atau membangun kebersamaan antara
dua orang atau lebih. Akar katanya “communis” adalah “communico”
yang artinya berbagi (Vardiansyah, 2004). Cangara (2010) menyatakan
komunikasi adalah suatu transaksi, dimana terjadi sebuah proses
simbolik yang menghendaki orang-orang mengatur lingkungannya
dengan, (1) membangun hubungan antar sesama manusia, (2) melalui
pertukaran informasi, (3) untuk menguatkan sikap dan tingkah laku
orang lain, (4) berusaha mengubah sikap dan tingkah laku itu.
Beberapa para ahli mengkonsepkan komunikasi internal
sebagai fungsi komunikasi yang secara khusus dirancang oleh
15
Universitas Sumatera Utara
perusahaan untuk membangun dan membina hubungan dengan
stakeholder internal, sehingga tercipta kedekatan emosional yang
diwujudkan melalui komitmen dan keterlibatan yang bermanfaat bagi
kesuksesan terkait pencapaian tujuan perusahaan. (Woodruffe, 1995;
Doorley & Garcia, 2007; Thereof, Welch & Jackson, 2007). Bovee
dan Thill (2000) mengatakan bahwa komunikasi ineternal merupakan
pertukaran informasi dan ide- ide dalam sebuah organsisasi.
Argenti (2003) mengatakan bahwa komunikasi internal adalah
menciptakan suasana hormat untuk semua karyawan yang berada
dalam kelompok. Pengelolaan komunikasi datang langsung dari salah
satu manajer kedepan, dan dari supervisor untuk karyawan tetapi
ketika perusahaan tumbuh lebih besar dan lebih kompleks, pengelolaan
komunikasi sulit ditangani, sehingga diperlukan sebuah komunikasi
internal. Effendy (2004) mengatakan bahwa komunikasi internal
adalah pertukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan
dalam suatu perusahaan yang menyebabkan terwujudnya perusahaan
tersebut lengkap dengan strukturnya yang khas (organisasi) dan
pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal di dalam perusahaan
yang menyebabkan pekerjaan berlangsung (operasi dan manajemen).
Komunikasi iternal baru-baru ini dikaitkan dengan mencapai
efektifitas dalam proses komunikasi kerja dan membawa harmoni di
organisasi. Salah satu tugas komunikasi internal adalah semua
karyawan organisasi menerima informasi yang benar penting untuk
16
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan mereka pada waktu yang tepat (Rahajeng, 2012). Van Riel
& Fombrun (2008) menagatakan komunikasi internal merupakan kunci
sebuah organisasi dalam membangun organizational identification,
sebuah kondisi dimana karyawan merasa bangga untuk bekerja,
memiliki rasa aman, dan rasa memiliki (sense of belonging ) kepada
perusahaan yang diwujudkan dengan dedikasi secara pribadi dalam
kinerja.
Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh
di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi internal
merupakan pertukaran informasi secara timbal balik yang terjadi antara
atasan dengan bawahan, bawahan keatasan dan sesama anggota dalam
tim guna untuk membangun dan membina hubungan dengan
stakeholder internal, sehingga tercipta kedekatan emosional yang
diwujudkan melalui komitmen dan keterlibatan yang bermanfaat bagi
kesuksesan tim terkait pencapaian tujuan perusahaan.
2. Dimensi Komunikasi Internal
Effendy (2005) menyatakan bahwa komunikasi internal terbagi
dalam dua dimensi, yaitu :
a. Komunikasi Vertikal
Komunikasi secara timbal balik dari atas (pimpinan) ke bawah
(karyawan) disebut Downward Communication, dan komunikasi
dari bawah (karyawan) ke atas (pimpinan atau manajer) disebut
Upward Communication. Dalam proses komunikasi vertikal secara
17
Universitas Sumatera Utara
Downward
Communication
tersebut
pimpinan
memberikan
instruksi, petunjuk, pengarahan, informasi, penjelasan, teguran, dan
lain-lain pada bawahan. Dalam proses komunikasi vertikal secara
Upward Communication tersebut bawahan memberikan laporan,
gagasan, usul atau saran kepada pimpinan. Komunikasi dua arah
secara timbal balik dalam organisasi sangat penting sekali.
Pimpinan harus mengetahui laporan, tanggapan, gagasan, saran
dari bawahan sebagai petunjuk efektif tidaknya atau effisien
tidaknya kebijakan yang telah dilakukan. Oleh karena itu jika
komunikasi hanya satu arah saja dari pimpinan ke bawahan maka
proses manajemen dalam organisasi besar kemungkinan tidak
berjalan sebagaimana yang diharapkan. Komunikasi vertikal dapat
dilakukan secara langsung antara pimpinan tertinggi dengan
seluruh karyawan, atau juga dapat dilakukan secara berjenjang
melalui kepala biro, bagian, sub bagian, seksi, dan sub seksi.
b. Komunikasi Horizontal
Komunikasi secara mendatar diantara karyawan dalam suatu unit
atau antara anggota staf dengan anggota staf lainnya. Kalau dalam
komunikasi vertikal lebih bersifat formal, maka dalam komunikasi
horizontal seringkali berlangsung dalam suasana tidak formal.
Sering tampak dilakukan dalam waktu istirahat, sedang dalam
perjalanan pulang, atau waktu rekreasi. Yang dibicarakan lebih
banyak hal-hal yang menyangkut pekerjaan atau tindakan
18
Universitas Sumatera Utara
pimpinan. Gravenis mengenai kebijakan pimpinan sering muncul
dalam komunikasi horizontal, kadang tidak mempunyai dasar sama
sekali.
3. Tujuan Komunikasi Internal
Ruslan (1999) mengatakan bahwa tujuan dari komunikasi internal
adalah:
a. Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik yang
dipergunakan dalam suatu organisasi/perusahaan
b. Untuk
menghilangkan kesalahpahaman/hambatan komunikasi
antara manajemen perusahaan dengan karyawannya.
c. Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam upaya
menjelaskan tentang kebijakan, peraturan dan ketatakerjaan dalam
sebuah organisasi.
d. Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi internal bagi pihak
karyawan untuk menyampaikan keinginan-keinginan atau sumbang
saran dan informasi serta laporan kepada pihak manajemen
perusahaan (pimpinan).
4. Manfaat Komunikasi Internal
Suranto (2003) menyatakan bahwa komunikasi internal sangat penting,
karena:
a. Komunikasi internal merupakan sebuah forum strategis bagi
manajemen dalam menyampaikan kebijaksanaan organisasi.
19
Universitas Sumatera Utara
Apabila komunikasi internal tidak dilaksanakan maka mudah
sekali terjadi kesalahpahaman serta terbentuk desas-desus yang
tidak benar. Individu akan membuat asumsi sendiri, bahkan
mendengar informasi yang tidak benar dari sumber luar.
b. Melalui komunikasi internal, individu memperoleh kesempatan
untuk menyatakan pendapatnya kepada manajemen tentang
berbagai
hal
yang
berhubungan
dengan
pekerjaan
dan
tanggungjawabnya.
c. Komunikasi dengan karyawan merupakan langkah awal dari
membina hubungan baik dengan masyarakat sekitar. Terdapat
kecenderungan bahwa masyarakat sekitar lebih percaya kepada
karyawan dari manajemen.
d. Komunikasi internal yang dilakukan secara intensif akan mampu
mendorong motivasi dan kinerja seseorang. Apabila motivasi dan
kinerja karyawan meningkat maka pada giliran berikutnya akan
diikuti pula dengan meningkatnya produktivitas.
e. Komunikasi internal menjadi sarana terbentuknya rasa saling
percaya antara karyawan dan mananjemen. Oleh karena itu perlu
ditingkatkan komunikasi dua arah yang mampu menghubungkan
antara manajemen dengan karyawan. Perlu dikondisikan agar
karyawan tidak merasa takut untuk menyampaikan pendapat
kepada manajemen.
20
Universitas Sumatera Utara
5. Dampak dari Komunikasi Internal
Levi (2001) menyatakan bahwa suatu pondasi komunikasi yang
sukses terdiri dari pengirim, penerima, dan pesan atau informasi tetapi
hal ini juga dapat membuat kesalahpahaman. Pihak pengirim bisa
gagal untuk mengirimkan pesan atau tidak benar untuk mengirimkan
pesan yang bermanfaat. Pihak penerima bisa mengubah atau salah
mengartikan pesan tersebut. Pesan dapat menjadi tidak akurat atau
berubah.
Panuju & Redi (2001) menyatakan bahwa komunikasi dalam
tim sering terjadi kesalahan hal ini biasa terjadi karena adanya
ketidakmengertian (misunderstanding)
yang merupakan sumber
disintergrasi dan konflik. Hal ini juga dapat memicu atau
memunculkan rangsangan (stimulus) yang dapat membangkitkan suatu
prasangka (prejudice). Berbagai aksi unjuk rasa yang dilakukan oleh
karyawan terjadi bukan hanya karena ketidakpuasan terhadap
pendapatan dan reward saja, melainkan karena ketidakmengertian
mereka terhadap eksistensi organisasinya.
Sedangkan Shaw (2005) mengatakan bahwa dampak dari
komunikasi internal terjadi karena adanya konflik didalam tim yang
diakibatkan karena adanya perbedaan interpretasi. Misalkan, salah satu
anggota tim melihat sebuah brand sebagai faktor utama dalam langkah
awal (emosional/komitmen intelektual), anggota tim yang lain melihat
pemberian layanan merupakan faktor utama, ada juga anggota lain
21
Universitas Sumatera Utara
melihat target produksi adalah langkah awal. Sehingga pesan dan
tujuan dari tim yang akan dikomunikasikan/disampaikan kepada
organisasi akan berbeda-beda. Karena pesan yang disampaikan
berbeda-beda, maka proses yang diinginkan dalam keterlibatan secara
emosional atau fisik tidak didapatkan oleh individu, karena tim
tersebut tidak memiliki persepsi yang sama.
C. Peran Komunikasi Internal dalam Meningkatkan Team Work
Engagement
Engagement merupakan kunci dalam meningkatkan organisasi ke
tingkat yang lebih tinggi untuk menjalankan perusahaan dan mencapai
bisnis yang sukses (Corace & Charles, 2007). Karyawan yang berada
dalam tim, ketika memiliki rasa ketertarikan terhadap pekerjaannya maka
mereka akan bersedia bekerja lebih keras, memiliki rasa bangga terhadap
pekerjaannya dan sering terhanyut dalam pekerjaanya (Costa, Passos &
Bakker, 2014) dan hal ini akan berpengaruh terhadap tugas mereka dan
performanya dalam mencapai tujuan bersama (Halbesleben & Wheeler,
2008).
Team work engagement memiliki komponen yang dikarakteristikan
melalui team vigour, team dedication, team absorption dan komponen ini
merupakan multidimensi yang ditandai dengan dimensi afektif dan
kognitif (Schaufeli & Bakker, 2010). Sebuah penelitian pada work
engagement dalam level tim yang menunjukkan bahwa adanya vigour,
22
Universitas Sumatera Utara
dedication dan absorption yang tinggi di tempat kerja akan mempengaruhi
kesejahteraan karyawan, ketika individu memiliki kepercayaan yang tinggi
didalam tim, ini membuktikan bahwa tim dapat memainkan peran dalam
meningkatkan sebuah efisiensi dan daya saing (Hudson, 1997),
produktivitas (Salanova, Llorens, Cifre, Martínez & Schaufeli, 2003) dan
kesehatan psikososial (Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson &
McGrath, 2004).
Adanya keterlibatan bersama dalam bekerja ini dapat memunculkan
perasaan positif dan aktivasi tinggi yang dapat memfasilitasi generasi,
promosi dan realisasi ide-ide baru di tempat kerja (Madrid, Patterson,
Birdi, Leiva & Kausel, 2013). Sehingga, anggota tim yang memiliki
vigour , dedication dan absorption tinggi dapat meningkatkan team work
engagement dan tim juga menunjukkan adanya kesiapan dalam bekerja
keras untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih baik (Russell, 2003). Hasil
pekerjaan yang baik dapat membantu perkembangan team work
engagement untuk dimasa depan (Marks, Mathieu & Zaccaro, 2001).
Beaubien & Baker (2006) mengatakan bahwa team work engagement
akan mmeningkat ketika ada kinerja tim yang baik. Kinerja tim yang baik
terjadi karena adanya interaksi antara satu sama lain dalam tim,
mensinkronisasi setiap tindakan dan saling mengkoordinasikan satu sama
lain, dan setiap anggota memiliki peran masing-masing dalam timnya.
Interaksi yang terjadi dalam tim mengakibatkan adanya sebuah
komunikasi yang terjalin. Sebuah komunikasi yang terjalin dalam tim
23
Universitas Sumatera Utara
memiliki beberapa
manfaat bagi organisasi yaitu dalam fungsi
pengendalian (kontrol dan pengawasan),
motivasi,
pengungkapan
emosional, dan penyediaan informasi untuk pengambilan keputusan
(Robbins, 2001).
Sebuah penelitian Currey, Oldland, Considine, Glanville & Story
(2015) dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa 87% individu
memperlihatkan adanya perubahan yang signifikan terhadap keterlibatan
tim. Penelitian ini juga memberikan dampak positif bagi individu dalam
meningkatkan keterampilan dalam berkomunikasi, kerja sama tim,
pemecahan masalahan dan berpikir kritis. Ketika tim meningkatkan
keterampilan atau memperkaya kreativitas yang dimiliki maka hal ini
dapat meningkatkan level of team work engagement (Fredrickson, 2001).
Membangun sebuah engagement dalam tim diperlukan sebuah
komunikasi internal. Komunikasi internal memberikan manfaat positif
bagi organisasi seperti komitmen dan memotivasi individu. Komunikasi
internal yang baik dapat meningkatkan moral individu, membuat individu
menjadi bagian dari anggota dan membangun motivasi intrinsik individu
dalam tim (Ariani, 2015). Wedge & Haslam (2004), Wegge, Schmidt &
Hoch (2009) mendukung bahwa dalam sebuah tim diperlukan sebuah
komunikasi yang dapat membantu proses tim, motivasi intrinsik dan dapat
mencegah strategi yang tidak efisien dalam pengerjaan tugas.
Bakker et al (2011) mengatakan bahwa komunikasi internal
merupakan bagian dari organisasi yang mana dapat terjadinya sebuah
24
Universitas Sumatera Utara
engagement dalam tim. Sebuah penelitian dari Bobek, Daugherty &
Radtke (2012) dimana tim dapat menyelesaikan sebuah tantangan yang
diberikan Hasil penelitian menunjukkan bahwa lebih dari 70% tim dapat
menyelesaikan tantangan yang dipengaruhi oleh adanya komunikasi dalam
tim. Dalam penelitian ini komunikasi internal merupakan faktor utama
dalam penyelesaian masalah yang dihadapi oleh tim.
Penelitian lain juga mengatakan bahwa komunikasi internal dapat
mempengaruhi kerja sama dalam tim. Penelitian Hartman & Crume (2014)
misalnya. Penelitian ini meneliti tentang penyelesaian masalah dalam tim
dengan menggunakan komunikasi sebagai penyelesaian masalah. Di mana
tim terdiri dari individu yang memiliki peran yang berbeda, dengan
harapan beragam, memiliki berbagai keahlian dan tingkat keahlian yang
berbeda-beda, dengan memiliki ide yang berbeda dalam proses tim.
Sehingga, dinamika ini meningkatkan potensi konflik dan menghambat
pengambilan keputusan yang terjadi pada tim. Maka, dilakukan strategi
komunikasi yang kompeten berkaitan dengan masalah tersebut. Hasil dari
penelitian tersebut, anggota tim mendapatkan kepercayaan dan keyakinan
antar sesama anggota, dan adanya kepercayaan dalam tim dapat meningkat
ketika anggota tim mengintegrasikan sebuah layanan dan meningkatkan
negosiasi konflik ketika tim bekerja bersama.
Marks, Mathieu, & Zaccaro (2001) mengatakan bahwa keberhasilan
tim tergantung bagaimana interaksi yang terjadi dalam tim dalam
menyelesaikan tugas tersebut. Ketika tim dapat berinteraksi dengan baik
25
Universitas Sumatera Utara
dan dapat memberikan efek positif bagi anggota tim yang lain seperti
memberi motivasi satu sama lain, dan dapat mempertahankan keadaan
emosi dan afektif yang positif, hal ini dapat meningkatkan team work
engagement (Costa, Passos & Bakker, 2014). Komunikasi internal
merupakan komunikasi yang dapat meningkatkan engagement (Ariani,
2015). Ketika informasi dan komunikasi terjalin baik dalam kerja sama
tim maka dapat meningkatkan team work engagement. Sebaliknya, ketika
informasi dan komunikasi tidak terjalin dengan baik, maka team work
engagement akan menurun dan dapat menyebabkanketidakpercayaan,
ketidakpedulian, ketidakpuasan, dan turnover (Beaubien & Baker, 2006).
Dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa komunikasai internal
berpengaruh terhadap team work engagement, oleh karena itu peneliti
tertarik untuk membuktikan secara empiris mengenai peran komunikasi
internal dalam meningkatkan team work engagement.
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis yang telah dikemukakan,maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada pengaruh positif komunikasi
internal terhadap team work engagement.
26
Universitas Sumatera Utara
LANDASAN TEORI
A. Team Work Engagment
1. Defenisi Team Work Engagment
Work engagement adalah sikap positif yang dimiliki oleh
karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai yang berada di dalamnya.
Karyawan yang engaged menyadari konteks bisnis dan bekerja dengan
rekan-rekan sesama karyawan untuk meningkatkan kinerja dalam
pekerjaan untuk kepentingan organisasi (Robinson, Perryman &
Hayday, 2004). Schaufeli, Salanova, Gonzalez, dan Bakker (2002)
mendefinisikan work engagement sebagai hal positif, yang terkait
dengan keadaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan
absorbsi atau penyerapan.
Lockwood (2007) mengemukakan bahwa work engagement
sebagai penyataan dari individu secara emosional dan intelektual untuk
berkomitmen terhadap organisasi, yang diukur melalui tiga perilaku
utama: 1) berbicara positif mengenai organisasi kepada rekan kerja dan
pekerja yang berpotensi serta kepada pelanggan, 2) memiliki gairah
yang intens untuk menjadi anggota organisasi, meski sebenarnya
mendapat peluang kerja di tempat lain, 3) menunjukkan usaha ekstra
dan perilaku yang memiliki kontribusi terhadap kesuksesan organisasi.
Costa, Passos & Bakker, (2014) menyatakan bahwa work engagement
berada dalam sebuah tim. Didalam tim, individu dapat memahami dan
10
Universitas Sumatera Utara
mengamati perilaku rekan kerja
mereka. Ketika orang-orang
berinteraksi secara teratur, perilaku mereka dapat diamati dan
dipahami oleh individu.
Team work engagement merupakan keadaan yang berasal dari
kognisi, perasaan, perilaku atau karakteristik dari individu yang
diperkuat adanya interaksi dalam tim dan bermanifestasi pada tingkat
lebih tinggi. Hal ini tergantung pada struktur dari pengalaman tim
yaitu proses interaksi pada tim (Kozlowski & Klein, 2000). Sedangkan
Caswell, Brian, Allen & Catherine (2001) mengungkapkan sebuah
konsep yang mendasari team engagement yaitu tindakan dan penilaian
dari tim yang dapat membuktikan adanya engagement, dimana tim
benar-benar melakukan layanan, berani menerima resiko besar untuk
suatu kebebasan. Team engagement dipengaruhi oleh individu di
dalam perusahaan, aturan yang dapat mempengaruhi engagement atau
yang dapat membuktikan team engagement.
Costa, Passos, & Bakker (2012) menyatakan bahwa team work
engagement merupakan suatu kondisi positif, pemenuhan, dan
motivasi yang muncul secara bersaman dari pekerjaan yang
berhubungan dengan kesejahteraan. Sedangkan Torente (2012)
mengatakan bahwa team work engagement adalah keadaan psikologis
yang sama dimiliki tim, dan menyimpulkan team work engagement
hanya ditemukan pada kelompok/tim bukan pada individu (Costa,
Passos, & Bakker, 2014).
11
Universitas Sumatera Utara
Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh di
atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa team work engagement
merupakan suatu keadaan, pemenuhan, motivasi, tindakan dan
penilaian positif dari tim yang dimiliki secara bersamaan yang
berhubungan dengan kesejahteraan didalam tim dan ditandai dengan
adanya semangat tim (team vigor), dedikasi tim (team dedication) dan
penyerapan tim (team absorption).
2. Dimensi Team Work Engagement
Costa, Passos, & Bakker (2014) menyatakan bahwa terdapat 3
dimensi didalam team work engagement, yaitu:
a. Team Vigor
Merupakan energi dan mental yang kuat selama bekerja,
keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga
kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu
pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan.
Vigor atau semangat mencerminkan kesiapan untuk mengabdikan
upaya dalam pekerjaan seseorang, sebuah usaha untuk terus
energik saat bekerja, dan kecenderungan untuk tetap berusaha
dalam menghadapi tugas kesulitan atau kegagalan.
b. Team Dedication
Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan
mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi,
12
Universitas Sumatera Utara
dan tantangan. Dedikasi mengacu pada identifikasi yang kuat
dengan pekerjaan seseorang dan mencakup perasaan antusiasme,
inspirasi, kebanggaan, dan tantangan.
c. Team Absorption
Dikarakteristikan dengan konsentrasi penuh, minat yang
mendalam terhadap pekerjaan dimana waktu terasa berlalu begitu
cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan. Individu yang
memiliki skor tinggi pada absorption biasanya merasa tertarik
dengan pekerjaanya, tenggelam dalam pekerjaannya, dan sulit
untuk melepaskan diri dari pekerjaannya. Akibatnya, lupa akan
sekelilingnya dan waktu berlalu begitu cepat. Sedangkan individu
dengan skor rendah pada absorption tidak tertarik dan tidak
tenggelam dalam pekerjaannya, mereka tidak punya kesulitan
untuk melepaskan diri dari pekerjaan ataupun lupa akan sekeliling
dan waktu (Schaufeli & Bakker, 2003). Absorpsi ditandai dimana
seseorang menjadi benar-benar tenggelam dalam pekerjaan dengan
waktu tertentu ia akan merasa sulit untuk melepaskan diri dari
pekerjaannya.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Team Work Engagement
Menurut Costa, Passos, & Bakker (2014) ada empat faktor yang
mempengaruhi team work engagement, yaitu:
13
Universitas Sumatera Utara
a. Karakteristik individual
Karakteristik individual terdiri dari dua kategori orientasi tim dan
kepribadian (Salas, Stagl, Burke & Goodwin, 2007). Orientasi tim
melihat bagaimana interaksi yang terjadi sesama karyawan,
bagaimana cara tim menghindari atau menyelasaikan masalah dan
bentuk usaha yang diberikan ketika bekerja (Salas, Sims, & Burke,
2005). Sedangkan kepribadian berkaitan dengan ekstraversion
(Costa & McCrae, 1985; Eysenck, 1998) yang dianggap prediktor
yang penting dalam perasaan yang positif (Watson & Clark, 1997).
b. Karakteristik tim
Karakteristik tim meliputi budaya tim dan iklim tim, serta kekuatan
dari struktur tim itu sendiri. Bakker, Albrecht, and Leiter (2011)
menyatakan bahwa iklim tim dapat mendukung team work
engagement secara kolektif, dimana melibatkan persepsi bersama
tentang lingkungan yang penuh tantangan, berwawasan, suportif
dan meliputi enama bidang dalam kehidupan kerja yang
dikemukakan oleh Maslach dan Leiter (2008) yaitu reaistis dan
beban kerja yang menantang, kontol, reward, komunitas dan
kolaborasi, keadilan, dan nilai-nilai.
c. Karakteristik tugas
Karakteristik tugas mengacu pada adanya tingkatan pada tugas
yang dikerjakan. Dimana tingkatan tersebut membutuhkan tingkat
14
Universitas Sumatera Utara
ketergantungan yang berbeda antar sesama tim dan saling
berinteraksi satu sama lain.
d. Struktur pekerjaan
Struktur pekerjaan dihubungkan dengan penugasan kerja, norma
formal dan informal yang berlaku pada tim, serta struktur
komunikasi yang ada dalam tim. Struktur pekerjaan merupakan
sesuatu yang dapat mengakses informasi kapanpun, serta perilaku
yang dianggap tepat dan kedua aspek tersebut membentuk sifat
interaksi antar anggota tim.
B. Komunikasi Internal
1. Definisi Komunikasi Internal
Kata “komunikasi” berasal dari bahasa Latin, “comunis”, yang
berarti membuat kebersamaan atau membangun kebersamaan antara
dua orang atau lebih. Akar katanya “communis” adalah “communico”
yang artinya berbagi (Vardiansyah, 2004). Cangara (2010) menyatakan
komunikasi adalah suatu transaksi, dimana terjadi sebuah proses
simbolik yang menghendaki orang-orang mengatur lingkungannya
dengan, (1) membangun hubungan antar sesama manusia, (2) melalui
pertukaran informasi, (3) untuk menguatkan sikap dan tingkah laku
orang lain, (4) berusaha mengubah sikap dan tingkah laku itu.
Beberapa para ahli mengkonsepkan komunikasi internal
sebagai fungsi komunikasi yang secara khusus dirancang oleh
15
Universitas Sumatera Utara
perusahaan untuk membangun dan membina hubungan dengan
stakeholder internal, sehingga tercipta kedekatan emosional yang
diwujudkan melalui komitmen dan keterlibatan yang bermanfaat bagi
kesuksesan terkait pencapaian tujuan perusahaan. (Woodruffe, 1995;
Doorley & Garcia, 2007; Thereof, Welch & Jackson, 2007). Bovee
dan Thill (2000) mengatakan bahwa komunikasi ineternal merupakan
pertukaran informasi dan ide- ide dalam sebuah organsisasi.
Argenti (2003) mengatakan bahwa komunikasi internal adalah
menciptakan suasana hormat untuk semua karyawan yang berada
dalam kelompok. Pengelolaan komunikasi datang langsung dari salah
satu manajer kedepan, dan dari supervisor untuk karyawan tetapi
ketika perusahaan tumbuh lebih besar dan lebih kompleks, pengelolaan
komunikasi sulit ditangani, sehingga diperlukan sebuah komunikasi
internal. Effendy (2004) mengatakan bahwa komunikasi internal
adalah pertukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan
dalam suatu perusahaan yang menyebabkan terwujudnya perusahaan
tersebut lengkap dengan strukturnya yang khas (organisasi) dan
pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal di dalam perusahaan
yang menyebabkan pekerjaan berlangsung (operasi dan manajemen).
Komunikasi iternal baru-baru ini dikaitkan dengan mencapai
efektifitas dalam proses komunikasi kerja dan membawa harmoni di
organisasi. Salah satu tugas komunikasi internal adalah semua
karyawan organisasi menerima informasi yang benar penting untuk
16
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan mereka pada waktu yang tepat (Rahajeng, 2012). Van Riel
& Fombrun (2008) menagatakan komunikasi internal merupakan kunci
sebuah organisasi dalam membangun organizational identification,
sebuah kondisi dimana karyawan merasa bangga untuk bekerja,
memiliki rasa aman, dan rasa memiliki (sense of belonging ) kepada
perusahaan yang diwujudkan dengan dedikasi secara pribadi dalam
kinerja.
Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh
di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi internal
merupakan pertukaran informasi secara timbal balik yang terjadi antara
atasan dengan bawahan, bawahan keatasan dan sesama anggota dalam
tim guna untuk membangun dan membina hubungan dengan
stakeholder internal, sehingga tercipta kedekatan emosional yang
diwujudkan melalui komitmen dan keterlibatan yang bermanfaat bagi
kesuksesan tim terkait pencapaian tujuan perusahaan.
2. Dimensi Komunikasi Internal
Effendy (2005) menyatakan bahwa komunikasi internal terbagi
dalam dua dimensi, yaitu :
a. Komunikasi Vertikal
Komunikasi secara timbal balik dari atas (pimpinan) ke bawah
(karyawan) disebut Downward Communication, dan komunikasi
dari bawah (karyawan) ke atas (pimpinan atau manajer) disebut
Upward Communication. Dalam proses komunikasi vertikal secara
17
Universitas Sumatera Utara
Downward
Communication
tersebut
pimpinan
memberikan
instruksi, petunjuk, pengarahan, informasi, penjelasan, teguran, dan
lain-lain pada bawahan. Dalam proses komunikasi vertikal secara
Upward Communication tersebut bawahan memberikan laporan,
gagasan, usul atau saran kepada pimpinan. Komunikasi dua arah
secara timbal balik dalam organisasi sangat penting sekali.
Pimpinan harus mengetahui laporan, tanggapan, gagasan, saran
dari bawahan sebagai petunjuk efektif tidaknya atau effisien
tidaknya kebijakan yang telah dilakukan. Oleh karena itu jika
komunikasi hanya satu arah saja dari pimpinan ke bawahan maka
proses manajemen dalam organisasi besar kemungkinan tidak
berjalan sebagaimana yang diharapkan. Komunikasi vertikal dapat
dilakukan secara langsung antara pimpinan tertinggi dengan
seluruh karyawan, atau juga dapat dilakukan secara berjenjang
melalui kepala biro, bagian, sub bagian, seksi, dan sub seksi.
b. Komunikasi Horizontal
Komunikasi secara mendatar diantara karyawan dalam suatu unit
atau antara anggota staf dengan anggota staf lainnya. Kalau dalam
komunikasi vertikal lebih bersifat formal, maka dalam komunikasi
horizontal seringkali berlangsung dalam suasana tidak formal.
Sering tampak dilakukan dalam waktu istirahat, sedang dalam
perjalanan pulang, atau waktu rekreasi. Yang dibicarakan lebih
banyak hal-hal yang menyangkut pekerjaan atau tindakan
18
Universitas Sumatera Utara
pimpinan. Gravenis mengenai kebijakan pimpinan sering muncul
dalam komunikasi horizontal, kadang tidak mempunyai dasar sama
sekali.
3. Tujuan Komunikasi Internal
Ruslan (1999) mengatakan bahwa tujuan dari komunikasi internal
adalah:
a. Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik yang
dipergunakan dalam suatu organisasi/perusahaan
b. Untuk
menghilangkan kesalahpahaman/hambatan komunikasi
antara manajemen perusahaan dengan karyawannya.
c. Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam upaya
menjelaskan tentang kebijakan, peraturan dan ketatakerjaan dalam
sebuah organisasi.
d. Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi internal bagi pihak
karyawan untuk menyampaikan keinginan-keinginan atau sumbang
saran dan informasi serta laporan kepada pihak manajemen
perusahaan (pimpinan).
4. Manfaat Komunikasi Internal
Suranto (2003) menyatakan bahwa komunikasi internal sangat penting,
karena:
a. Komunikasi internal merupakan sebuah forum strategis bagi
manajemen dalam menyampaikan kebijaksanaan organisasi.
19
Universitas Sumatera Utara
Apabila komunikasi internal tidak dilaksanakan maka mudah
sekali terjadi kesalahpahaman serta terbentuk desas-desus yang
tidak benar. Individu akan membuat asumsi sendiri, bahkan
mendengar informasi yang tidak benar dari sumber luar.
b. Melalui komunikasi internal, individu memperoleh kesempatan
untuk menyatakan pendapatnya kepada manajemen tentang
berbagai
hal
yang
berhubungan
dengan
pekerjaan
dan
tanggungjawabnya.
c. Komunikasi dengan karyawan merupakan langkah awal dari
membina hubungan baik dengan masyarakat sekitar. Terdapat
kecenderungan bahwa masyarakat sekitar lebih percaya kepada
karyawan dari manajemen.
d. Komunikasi internal yang dilakukan secara intensif akan mampu
mendorong motivasi dan kinerja seseorang. Apabila motivasi dan
kinerja karyawan meningkat maka pada giliran berikutnya akan
diikuti pula dengan meningkatnya produktivitas.
e. Komunikasi internal menjadi sarana terbentuknya rasa saling
percaya antara karyawan dan mananjemen. Oleh karena itu perlu
ditingkatkan komunikasi dua arah yang mampu menghubungkan
antara manajemen dengan karyawan. Perlu dikondisikan agar
karyawan tidak merasa takut untuk menyampaikan pendapat
kepada manajemen.
20
Universitas Sumatera Utara
5. Dampak dari Komunikasi Internal
Levi (2001) menyatakan bahwa suatu pondasi komunikasi yang
sukses terdiri dari pengirim, penerima, dan pesan atau informasi tetapi
hal ini juga dapat membuat kesalahpahaman. Pihak pengirim bisa
gagal untuk mengirimkan pesan atau tidak benar untuk mengirimkan
pesan yang bermanfaat. Pihak penerima bisa mengubah atau salah
mengartikan pesan tersebut. Pesan dapat menjadi tidak akurat atau
berubah.
Panuju & Redi (2001) menyatakan bahwa komunikasi dalam
tim sering terjadi kesalahan hal ini biasa terjadi karena adanya
ketidakmengertian (misunderstanding)
yang merupakan sumber
disintergrasi dan konflik. Hal ini juga dapat memicu atau
memunculkan rangsangan (stimulus) yang dapat membangkitkan suatu
prasangka (prejudice). Berbagai aksi unjuk rasa yang dilakukan oleh
karyawan terjadi bukan hanya karena ketidakpuasan terhadap
pendapatan dan reward saja, melainkan karena ketidakmengertian
mereka terhadap eksistensi organisasinya.
Sedangkan Shaw (2005) mengatakan bahwa dampak dari
komunikasi internal terjadi karena adanya konflik didalam tim yang
diakibatkan karena adanya perbedaan interpretasi. Misalkan, salah satu
anggota tim melihat sebuah brand sebagai faktor utama dalam langkah
awal (emosional/komitmen intelektual), anggota tim yang lain melihat
pemberian layanan merupakan faktor utama, ada juga anggota lain
21
Universitas Sumatera Utara
melihat target produksi adalah langkah awal. Sehingga pesan dan
tujuan dari tim yang akan dikomunikasikan/disampaikan kepada
organisasi akan berbeda-beda. Karena pesan yang disampaikan
berbeda-beda, maka proses yang diinginkan dalam keterlibatan secara
emosional atau fisik tidak didapatkan oleh individu, karena tim
tersebut tidak memiliki persepsi yang sama.
C. Peran Komunikasi Internal dalam Meningkatkan Team Work
Engagement
Engagement merupakan kunci dalam meningkatkan organisasi ke
tingkat yang lebih tinggi untuk menjalankan perusahaan dan mencapai
bisnis yang sukses (Corace & Charles, 2007). Karyawan yang berada
dalam tim, ketika memiliki rasa ketertarikan terhadap pekerjaannya maka
mereka akan bersedia bekerja lebih keras, memiliki rasa bangga terhadap
pekerjaannya dan sering terhanyut dalam pekerjaanya (Costa, Passos &
Bakker, 2014) dan hal ini akan berpengaruh terhadap tugas mereka dan
performanya dalam mencapai tujuan bersama (Halbesleben & Wheeler,
2008).
Team work engagement memiliki komponen yang dikarakteristikan
melalui team vigour, team dedication, team absorption dan komponen ini
merupakan multidimensi yang ditandai dengan dimensi afektif dan
kognitif (Schaufeli & Bakker, 2010). Sebuah penelitian pada work
engagement dalam level tim yang menunjukkan bahwa adanya vigour,
22
Universitas Sumatera Utara
dedication dan absorption yang tinggi di tempat kerja akan mempengaruhi
kesejahteraan karyawan, ketika individu memiliki kepercayaan yang tinggi
didalam tim, ini membuktikan bahwa tim dapat memainkan peran dalam
meningkatkan sebuah efisiensi dan daya saing (Hudson, 1997),
produktivitas (Salanova, Llorens, Cifre, Martínez & Schaufeli, 2003) dan
kesehatan psikososial (Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson &
McGrath, 2004).
Adanya keterlibatan bersama dalam bekerja ini dapat memunculkan
perasaan positif dan aktivasi tinggi yang dapat memfasilitasi generasi,
promosi dan realisasi ide-ide baru di tempat kerja (Madrid, Patterson,
Birdi, Leiva & Kausel, 2013). Sehingga, anggota tim yang memiliki
vigour , dedication dan absorption tinggi dapat meningkatkan team work
engagement dan tim juga menunjukkan adanya kesiapan dalam bekerja
keras untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih baik (Russell, 2003). Hasil
pekerjaan yang baik dapat membantu perkembangan team work
engagement untuk dimasa depan (Marks, Mathieu & Zaccaro, 2001).
Beaubien & Baker (2006) mengatakan bahwa team work engagement
akan mmeningkat ketika ada kinerja tim yang baik. Kinerja tim yang baik
terjadi karena adanya interaksi antara satu sama lain dalam tim,
mensinkronisasi setiap tindakan dan saling mengkoordinasikan satu sama
lain, dan setiap anggota memiliki peran masing-masing dalam timnya.
Interaksi yang terjadi dalam tim mengakibatkan adanya sebuah
komunikasi yang terjalin. Sebuah komunikasi yang terjalin dalam tim
23
Universitas Sumatera Utara
memiliki beberapa
manfaat bagi organisasi yaitu dalam fungsi
pengendalian (kontrol dan pengawasan),
motivasi,
pengungkapan
emosional, dan penyediaan informasi untuk pengambilan keputusan
(Robbins, 2001).
Sebuah penelitian Currey, Oldland, Considine, Glanville & Story
(2015) dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa 87% individu
memperlihatkan adanya perubahan yang signifikan terhadap keterlibatan
tim. Penelitian ini juga memberikan dampak positif bagi individu dalam
meningkatkan keterampilan dalam berkomunikasi, kerja sama tim,
pemecahan masalahan dan berpikir kritis. Ketika tim meningkatkan
keterampilan atau memperkaya kreativitas yang dimiliki maka hal ini
dapat meningkatkan level of team work engagement (Fredrickson, 2001).
Membangun sebuah engagement dalam tim diperlukan sebuah
komunikasi internal. Komunikasi internal memberikan manfaat positif
bagi organisasi seperti komitmen dan memotivasi individu. Komunikasi
internal yang baik dapat meningkatkan moral individu, membuat individu
menjadi bagian dari anggota dan membangun motivasi intrinsik individu
dalam tim (Ariani, 2015). Wedge & Haslam (2004), Wegge, Schmidt &
Hoch (2009) mendukung bahwa dalam sebuah tim diperlukan sebuah
komunikasi yang dapat membantu proses tim, motivasi intrinsik dan dapat
mencegah strategi yang tidak efisien dalam pengerjaan tugas.
Bakker et al (2011) mengatakan bahwa komunikasi internal
merupakan bagian dari organisasi yang mana dapat terjadinya sebuah
24
Universitas Sumatera Utara
engagement dalam tim. Sebuah penelitian dari Bobek, Daugherty &
Radtke (2012) dimana tim dapat menyelesaikan sebuah tantangan yang
diberikan Hasil penelitian menunjukkan bahwa lebih dari 70% tim dapat
menyelesaikan tantangan yang dipengaruhi oleh adanya komunikasi dalam
tim. Dalam penelitian ini komunikasi internal merupakan faktor utama
dalam penyelesaian masalah yang dihadapi oleh tim.
Penelitian lain juga mengatakan bahwa komunikasi internal dapat
mempengaruhi kerja sama dalam tim. Penelitian Hartman & Crume (2014)
misalnya. Penelitian ini meneliti tentang penyelesaian masalah dalam tim
dengan menggunakan komunikasi sebagai penyelesaian masalah. Di mana
tim terdiri dari individu yang memiliki peran yang berbeda, dengan
harapan beragam, memiliki berbagai keahlian dan tingkat keahlian yang
berbeda-beda, dengan memiliki ide yang berbeda dalam proses tim.
Sehingga, dinamika ini meningkatkan potensi konflik dan menghambat
pengambilan keputusan yang terjadi pada tim. Maka, dilakukan strategi
komunikasi yang kompeten berkaitan dengan masalah tersebut. Hasil dari
penelitian tersebut, anggota tim mendapatkan kepercayaan dan keyakinan
antar sesama anggota, dan adanya kepercayaan dalam tim dapat meningkat
ketika anggota tim mengintegrasikan sebuah layanan dan meningkatkan
negosiasi konflik ketika tim bekerja bersama.
Marks, Mathieu, & Zaccaro (2001) mengatakan bahwa keberhasilan
tim tergantung bagaimana interaksi yang terjadi dalam tim dalam
menyelesaikan tugas tersebut. Ketika tim dapat berinteraksi dengan baik
25
Universitas Sumatera Utara
dan dapat memberikan efek positif bagi anggota tim yang lain seperti
memberi motivasi satu sama lain, dan dapat mempertahankan keadaan
emosi dan afektif yang positif, hal ini dapat meningkatkan team work
engagement (Costa, Passos & Bakker, 2014). Komunikasi internal
merupakan komunikasi yang dapat meningkatkan engagement (Ariani,
2015). Ketika informasi dan komunikasi terjalin baik dalam kerja sama
tim maka dapat meningkatkan team work engagement. Sebaliknya, ketika
informasi dan komunikasi tidak terjalin dengan baik, maka team work
engagement akan menurun dan dapat menyebabkanketidakpercayaan,
ketidakpedulian, ketidakpuasan, dan turnover (Beaubien & Baker, 2006).
Dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa komunikasai internal
berpengaruh terhadap team work engagement, oleh karena itu peneliti
tertarik untuk membuktikan secara empiris mengenai peran komunikasi
internal dalam meningkatkan team work engagement.
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis yang telah dikemukakan,maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada pengaruh positif komunikasi
internal terhadap team work engagement.
26
Universitas Sumatera Utara