Analisis Pengaruh Work Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout Terhadap Kinerja Auditor Internal

(1)

ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL

JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN BURNOUT

TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL HALAMAN JUDUL

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Selviani Fauzi NIM: 1111082000075

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437H / 2015M

(2)

(3)

iii

1437H / 2015M

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini, 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Selviani Fauzi

2. NIM : 1111082000075

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi : Analisis PengaruhWork Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout

Terhadap Kinerja Auditor Internal

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ketahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 2015 1.

NIP.

(____________________) Penguji I

(4)

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, 25 September 2015 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Selviani Fauzi

2. NIM : 1111082000075

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi : Analisis PengaruhWork Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout

Terhadap Kinerja Auditor Internal

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 25 September 2015

1. Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., MA ( ________________ )

NIP : 19720711 200501 1 007 Ketua

2. Yusro Rahma, SE., M.Si ( ________________ )

NIP : 19800506 200801 2 016 Sekretaris

3. Fitri Damayanti, SE., M.Si ( ________________ )

NIP : 19810731 200604 2 003 Penguji Ahli

4. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS ( ________________ )

NIP : 19570617 198503 1 002 Pembimbing I

5. Hepi Prayudiawan, SE, Ak., MM., CA ( ________________ )

(5)

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

1. Nama : Selviani Fauzi

2. NIM : 1111082000075

3. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

4. Jurusan : Akuntansi

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi atas naskah orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.

Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 1 Juli 2015

(6)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS DIRI

1. Nama : Selviani Fauzi

2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Januari 1994

3. Alamat : Jl.Mutiara VI Blok MM

No. 21 Rt. 002 Rw 04 Kelurahan : Sawah Baru Kecamatan: Ciputat

Kotamadya: Tangerang Selatan Kode pos : 15413

4. Telepon : 083898935158 / (021) 74706910

5. Email : selvianifauzi@gmail.com

selvianifauzi@ymail.com

II. PENDIDIKAN

1. SD Negeri Petukangan Utara 07 Pagi, Jakarta (1999 – 2005)

2. SMP Negeri 110, Jakarta (2005 – 2008)

3. SMA Negeri 1 Tangerang Selatan (2008 – 2011)

4. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

– S1 Akuntansi

(2011 – 2015)

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. OSIS SMA Negeri 1 Tangerang Selatan

(7)

vii

ANALYZE THE EFFECT OF WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL

JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND BURNOUT ON THE PERFORMANCE OF INTERNAL AUDITOR

ABSTRACT

This study includes the causal comparative research which is research with the characteristic problem of a causal relation between two or more variables that aims to find empirical evidence about the effect of work engagement, organizational justice, organizational commitment and burnout on the performance of the internal auditor.

This research used a sample of the Internal Auditors who worked in the

Inspectorate General of the Ministry of Interior . This study is based on a

purposive sampling method . The number of internal auditors sampled in this study are 64 auditors who have a minimum term of 3 years and a minimum

education Diploma ( D3 ) or Strata One ( S1) . Testing the hypothesis in this study using multipleregression analysis techniques .

The results showed that the organizational commitment affect the internal auditor's performance significantly, while the work engagement, organizational justice and burnout, do not affect the performance of the internal auditor. However, this study found evidence that the interaction between the work engagement, organizational justice, organizational commitment and burnout proved to have a significant effect simultaneously on the performance of the internal auditor with a significance value of 0.000 F test results .

Keywords:Work Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment , Burnout , Performance Auditor , Internal Auditor.

(8)

viii

ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL

JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN BURNOUT

TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL

ABSTRAK

Penelitian ini termasuk penelitian kausal komparatif yaitu penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih yang bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai pengaruh work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout

terhadap kinerja auditor internal.

Penelitian ini menggunakan sampel para Auditor Internal yang bekerja di Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri. Penelitian ini berdasarkan metode

purposive sampling. Jumlah auditor internal yang dijadikan sampel penelitian ini sebanyak 64 auditor yang memiliki masa kerja minimal 3 tahun dan berpendidikan minimal Diploma Tiga (D3) atau Strata Satu (S1). Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational commitment

berpengaruh terhadap kinerja auditor internal secara signifikan, sedangkan work engagement, organizational justice dan burnout, tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor internal. Namun penelitian ini menemukan bukti bahwa interaksi antara work engagement, organizational justice, organizational commitment dan

burnout terbukti memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja auditor internal dengan nilai signifikansi hasil uji F sebesar 0,000.

Kata kunci:Work Engagement, Keadilan Organisasi, Komitmen Organisasi,

(9)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum, Warahmatullahi Wabarakatuh. Alhamdulillaahirabbil’aalamiin.

Puji syukur yang sedalam-dalamnya saya panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Work Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout Terhadap Kinerja Auditor Internal”.Shalawat serta salam tidak lupa saya panjatkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW. beserta para sahabatnya yang telah menuntun kita kepada kebaikan. Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Keberhasilan saya dalam menyusun dan menyelesaikan skripsi ini tak luput dari bantuan berbagai pihak, terutama dari dosen, pihak keluarga maupun rekan-rekan seperjuangan. Oleh karena itu saya menyampaikan terima kasih yang sedalam-dalamnya dan penghargaan yang sebesar-besarnya atas dukungan, bimbingan, bantuan, dan doa dari berbagai pihak, terutama kepada :

1. Malaikat tak bersayap, Ibunda tercinta, Armanita. Laki-laki luar biasa yang selalu menjagaku, Ayahanda tercinta, Ki Agus Muhamad Fauzi. Terima kasih atas seluruh doa yang kalian panjatkan untuk keberhasilan kakak, cinta, kasih sayang, pengorbanan dan dukungannya yang telah diberikan selama ini, sehingga saya mampu menyelesaikan skripsi ini. You’re my everything..

(10)

2. Dimas Pandu Perdana, a best boys who I’ve ever had. Terima kasih untuk kebersamaannya hampir 6 tahun ini. Untuk semua perhatian, kasih sayang, kesabarannya, doa dan semangat serta semua waktu dan segalanya yang sudah diluangkan dan diberikan selama ini. Big thanks with love!

3. Ketiga adik tercinta, Miftah Dwi Anggara Fauzi, Aulia Apriliandi Fauzi dan Muhammad Ghani Putra, yang walaupun sering membuyarkan konsentrasi tapi tidak lepas memberikan dukungan dan doa untuk kesuksesan saya. Semoga kita bisa menjadi orang sukses dan hebat, kebanggaan Ayah Bunda. 4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini LC., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA. selaku Sekretaris Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, sekaligus Dosen Pembimbing II yang sangat baik dan senantiasa meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasehat, serta motivasi yang tiada henti selama penyelesaian skripsi ini.

7. Bapak Prof. Abdul Hamid, MS., selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia memberikan waktunya yang sangat berharga untuk membimbing dan memberikan arahan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

8. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak memberikan ilmu nya yang sangat berharga selama saya menyelesaikan studi.

(11)

9. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang juga telah memberikan bantuan kepada penulis. 10. Amna Suresti, atas kesediaannya menjadi editor dan mengingatkan terus

untuk menyelesaikan skripsi ini. Tri Wahyuni, untuk banyak waktunya yang sering diganggu dan semua infonya. Junita Muhayati, atas kesediaannya

nebengin dan selalu dicurhatin. Juga Mustika Dewi dan Rista Wahyuni, yang juga memberikan semangat serta doanya. Terima kasih buat kebersamaannya, canda tawa dan semua cerita selama ini. Semoga kebersamaannya nggak berakhir sampai disini. Sukses buat kita semua yaa! (amin)

11. Om Juventa Agrat, terima kasih telah mengenalkan saya kepada Ibu Siti Hermin yang sangat baik dan sangat membantu dalam penyebaran kuesioner. Serta Mas Deni, Mas Victor, Mbak Yani, Ibu Nupi dan seluruh pegawai di Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri yang telah menerima saya dengan baik dan bersedia meluangkan waktunya untuk membantu.

12. Noviana Widyas Ningrum, Riri Afrillyani, Syifa Ramadhani, Alhaj Tarzahnov, M. Hijri Prakarsa, Jehan Andrian, Fajar Ardiansyah, Slamet Vino R., kebersamaan sejak SMP hingga kini yang sangat berkesan dan berarti. Kompak terus bersembilan yaaa!

13. Keluarga Besar Akuntansi 2011. Terima kasih telah menjadi teman seperjuangan dalam menempuh pendidikan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga kesuksesan menyertai kita semua.

(12)

xii

14. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. Terima kasih telah membantu, mendukung dan mendoakan saya dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Sehubungan dengan keterbatasan wawasan dan pengetahuan yang saya miliki, saya sepenuhnya menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saya mengharapkan segala bentuk saran dan masukan serta kritik yang sifatnya membangun dari berbagai pihak.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Jakarta, 1 Juli 2015

(13)

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

ABSTRACT ... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN. ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 13

C. Tujuan Penelitian ... 14

D. Manfaat Penelitian ... 15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 16

A. Tinjauan Literatur ... 16

1. Attachment Theory ... 16

2. Work Engagement ... 17

3. Organizational Justice ... 22

(14)

xiv

5. Burnout ... 29

6. Kinerja ... 31

7. Auditor Internal... 35

B. Penelitian Sebelumnya ... 36

C. Keterikatan Antar Variabel ... 41

1. Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor ... 41

2. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Kinerja Auditor... 41

3. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja Auditor... 42

4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor ... 42

5. Pengaruh antara work engagement, organizational justice,organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor... 43

D. Kerangka Berpikir ... 44

BAB III METODE PENELITIAN... 45

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 45

B. Metode Penentuan Sampel ... 45

C. Metode Pengumpulan Data ... 46

D. Metode Analisis Data ... 47

1. Statistik Deskriptif ... 48

2. Uji Kualitas Data ... 48

3. Uji Asumsi Klasik ... 49

4. Uji Hipotesis ... 51

(15)

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 62

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 62

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 65

1. Analisis Statistik Deskriptif ... 65

2. Hasil Uji Validitas ... 66

3. Hasil Uji Realibilitas ... 69

4. Analisis Uji Asumsi Klasik ... 70

5. Hasil Uji Hipotesis... 74

C. Pembahasan ... 79

1. Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor ... 79

2. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Kinerja Auditor ... 80

3. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja Auditor ... 82

4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor ... 83

5. Pengaruh work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja audit ... 84

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 85

A. Kesimpulan ... 85

B. Saran ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 88

(16)

xvi

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

Tabel 2.1 Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya ... 36

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian... 56

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ... 62

Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 64

Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 64

Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 65

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Work Engagement ... 66

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Organizational Justice ... 67

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Organizational Commitment ... 67

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Burnout... 68

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor ... 68

Tabel 4.11 Hasil Uji Realibilitas ... 69

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas ... 70

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 74

Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik F ... 75

(17)

xvii

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir ... 44

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ... 71

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ... 72

(18)

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian ... 95

Lampiran 2 Surat Izin Penyebaran Kuesioner ... 96

Lampiran 3 Kusioner Penelitian ... 97

Lampiran 4 Daftar Jawaban Responden ... 104

(19)

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Saat ini Indonesia masih sarat akan lemahnya birokrasi yang ditunjukkan dengan buruknya kinerja lembaga Pemerintahan, seperti organisasi sektor publik. Padahal seperti kita ketahui, organisasi sektor publik merupakan organisasi yang memiliki peran utama sebagai penggerak strategi pembangunan. Organisasi sektor publik sudah seharusnya memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat guna menunjang kebutuhan hingga mencapai kesejahteraan masyarakatnya. Tetapi nyatanya lembaga Pemerintahan kita terlalu marak akan korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta kinerja yang masih belum cukup baik yang merugikan masyarakat dan membuat kepercayaan masyarakat akan lembaga pemerintahan berkurang. Krisis tahun 1998 adalah awal cermin bahwa Pemerintahan kita sudah banyak diwarnai penyimpangan-penyimpangan yang tidak sesuai dengan prinsip bangsa hingga merugikan rakyat dalam jumlah materil yang cukup besar.

Seharusnya krisis yang terjadi tahun 1998 tersebut bisa dijadikan pelajaran oleh seluruh jajaran Pemerintahan agar bisa bekerja dan melayani masyarakat dengan baik. Akan tetapi pada praktiknya saat ini, walaupun sudah banyak dilakukan pembenahan diri pada badan Pemerintahan tersebut, belum mampu mengurangi jumlah praktik korupsi dan segala penyimpangan yang dilakukan oleh aparat pemerintah. Melihat dari hal tersebut tentu kita dapat menyimpulkan bahwa keadaan perekonomian Indonesia tentu belum baik jika

(20)

organisasi sektor publik khususnya lembaga Pemerintahan belum dapat melakukan peran sebagaimana mestinya.

Organisasi sektor publik sendiri adalah organisasi yang tidak beriorientasi pada laba melainkan tujuan pada pelayanan kepentingan publik.

Istilah “sektor publik” dipakai pertama kali pada tahun 1952, dan pada

praktiknya tahun 1950-1960-an sektor publik sudah memainkan peran utama sebagai pembuat dan pelaksana strategi pembangunan. Namun pada tahun 1970-an terjadi kritikan dan serangan dari pendukung teori pembangunan radikal yang mana mempertanyakan kembali peran sektor publik yang dikatakan dapat menjadi penggerak dan mempertahankan pembangunan yang mana dipertanyakan efisiensi dan perkembangan serta kemajuan sektor publik yang tertinggal dari sektor swasta. Kedudukan sektor publik semakin lemah karena orientasi pembangunan pemeritah saat itu lebih diarahkan pada pembangunan sektor swasta dan cenderung mengabaikan pembangunan sektor publik dikarenakan sektor publik dicurigai hanya menjadi sarang pemborosan dan inefisiensi ekonomi. Akhirnya pada tahun 1980-an reformasi sektor publik dilakukan di negara-negara industri maju sebagai jawaban atas berbagai kritikan yang ada. Anggapan bahwa lembaga sektor publik telah mengalami kebangkrutan dibanyak negara terutama di negara-negara berkembang tidak sepenuhnya benar, karena di beberapa negara seperti Korea Selatan, Malaysia dan Thailand, memiliki pelayanan publik yang kinerjanya cukup baik dan dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap pembangunan nasional dan stabilitas politik. Dari sini bisa dilihat bahwa lembaga sektor publik masih

(21)

memiliki kesempatan yang luas untuk memperbaiki kinerjanya dan memanfaatkan sumber daya secara ekonomis, efisien dan efektif. (Mardiasmo, 2002)

Hingga kini masih banyak perusahaan milik negara (BUMN dan BUMD) yang dijalankan secara tidak efisien hingga menimbulkan kerugian yang cukup material, dan ini disebabkan adanya intervensi politik,moral hazard, sentralisasi dan manajemen yang buruk. Kebanyakan kasus yang ditemukan adalah tindakan korupsi yang menjerat baik individu ataupun sebagian golongan. Hal ini tentunya menghambat perkembangan sektor publik itu sendiri dan juga menghambat pembangunan, yang mana kita ketahui bahwa sektor publik juga berperan sebagaipenunjang pembangunan. Tentu dengan lemahnya kinerja organisasi sektor publik juga bisa memberikan dampak pada kerugian negara yang jumlahnya tentu sangat berarti bila digunakan untuk melakukan pembangunan dan perbaikan kesejahteraan masyarakat. Dengan maraknya kasus tersebut itulah yang juga membuat masyarakat semakin tidak mempercayai kinerja Pemerintahan khususnya disektor publik dan Pemerintahan sendiri. Antusiasme masyarakat pun seakan hanya sebatas pengguna barang dan jasa yang dihasilkan sektor publik tersebut, tidak lagi antusias untuk berpartisipasi mendukung perkembangannya.

Sektor publik memiliki peran lebih penting bagi masyarakat, karena aktivitas yang harus dilakukan oleh sektor publik adalah menghasilkan barang dan jasa pelayanan publik untuk memenuhi hak dan kebutuhan masyarakat

(22)

banyak. Sementara Pemerintah bertugas sebagai pembuat kebijakan dan pengawas akan aktivitas organisasi sektor publik itu sendiri. Akan tetapi sektor publik di Indonesia masih terlalu banyak menghadapi konflik kepentingan dimana akhirnya dinilai tidak mampu memberikan pelayanan kepada publik lebih baik dari sektor swasta. Dan Pemerintahan pun juga seringkali diwarnai konflik kepentingan dan penyimpangan-penyimpangan yang semakin menambah rumitnya permasalahan yang ada.

Inspektorat Jenderal Kementerian Dalam Negeri merupakan salah satu unit kerja di lingkungan Pemerintahan khususnya Kementerian Dalam Negeri, sebagai unsur pengawasan yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Menteri Dalam Negeri yang mempunyai tugas melaksanakan pengawasan intern di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah propinsi, kabupaten / kota. (http://itjen.kemendagri.go.id/)

Kasus yang belum lama terjadi yaitu terkait Kementerian Dalam Negeri adalah korupsi pengadaan e-KTP. Komisi Pemberantasan Korupsi menetapkan Direktur Pengelola Informasi Administrasi Kependudukan Direktorat Jenderal Kependudukan dan Catatan Sipil Kementerian Dalam Negeri Sugiharto sebagai tersangka kasus dugaan korupsi pengadaan paket penerapan kartu tanda penduduk elektronik (e-KTP) di Kemendagri tahun anggaran 2011-2012. KPK menduga kerugian negara ini muncul karena adanya penggelembungan harga satuan komponen e-KTP. Total nilai proyek e-KTP itu mencapai Rp 6 triliun. Proyek pengadaan e-KTP ini dilakukan

(23)

dalam dua termin anggaran, yakni tahun 2011 (Rp 2 triliun lebih) dan 2012 (Rp 3 triliun lebih).Selaku pejabat pembuat komitmen (PPK), Sugiharto diduga melakukan perbuatan melawan hukum dan atau penyalahgunaan wewenang yang mengakibatkan kerugian negara terkait pengadaan proyek tersebut. KPK menjerat Sugiharto dengan Pasal 2 Ayat 1 subsider Pasal 3 Undang-Undang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi juncto Pasal 55 Ayat 1 ke-1 juncto Pasal 64 Ayat 1 KUHP. Perbuatan Sugiarto diduga merugikan keuangan negara. KPK masih menghitung jumlah kerugian itu. Menurut Johan, nilai proyek pengadaan e-KTP 2011-2012 ini mencapai Rp 6 triliun. (nasional.kompas.com)

Dilihat dari kasus ini maka bisa disimpulkan bahwa korupsi terjadi dari kesadaran dalam diri individu yang bersangkutan untuk melakukan tindakan penyimpangan tersebut. Untuk meminimalisir hal itu sesungguhnya harus dimulai dari pembenahan diri masing-masing individu yang berkepentingan dan bekerja di Pemerintahan tersebut. Karena jika setiap individu memiliki kesadaran akan benar dan tidaknya tindakan yang ia lakukan serta memikirkan dampak yang timbul baik untuk dirinya dan untuk organisasi hingga masyarakat luas, tentu tindakan penyimpangan tersebut bisa ditekan seminimal mungkin. Selain itu pengendalian internal dalam organisasi juga hal penting sebagai pedoman hingga monitoring setiap individu untuk memiliki kesadaran untuk mencapai keberhasilan dirinya dan keberhasilan organisasi tanpa melakukan tindakanyang dapat menyebabkan kerugian bagi semua pihak.

(24)

Selain mengharuskan evaluasi pada tiap individu, organisasi sektor publik dan Pemerintahan dituntut memperbaiki sistem kerja dan menunjukkan perbaikan akan kinerjanya. Hal itu bisa dimulai dengan organisasi harus menciptakan signal positif yang dapat mendorong para pegawainya agar bekerja sesuai aturan yang berlaku dan juga merasa senang melakukan pekerjaannya dan mencapai tingkat tinggi dalam work engagement hingga mampu memenuhi tujuan organisasi. Work engagement sendiri adalah merupakan sebuah konsep manajemen bisnis yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaanjangka panjang, mengacu pada keterlibatan, kepuasan dan antusiasme karyawan dalam bekerja (Saks, 2006). Agustian (2012) menyebutkan pentingnya work engagement tidak hanya pada perusahaan swasta, namun perusahaan negara (BUMN) juga instansi pemerintahan, bahkan setiap organisasi.

Juga bisa dilakukan dengan memberikan keadilan organisasi dan memberikan pemahaman akan komitmen organisasi serta pengendalian yang baik. Keadilan organisasi (organizational justice) merupakan istilah untuk mendeskripsikan kesamarataan atau keadilan ditempat kerja, yang berfokus bagaimana para karyawan menyimpulkan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam lingkungan pekerjaan dan bagaimana kesimpulan tersebut kemudian mempengaruhi variabel-variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan (Moorman,1991) dalam Mariani (2011). Keadilan organisasi

(25)

menekankan bagaimana reward, insentif, pengakuan, pekerjaan, dan sanksi dalam suatu lembaga (organisasi) dialokasikan secara adil dan proporsional (Lisa, 2013). Jadi keadilan organsasi bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan, dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai dengan apa yang akan mereka peroleh. Berikut adalah contohnya:

Menteri Dalam Negeri Tjahjo Kumolo mengatakan, Pemerintah memang tengah merencanakan kenaikan gaji pokok bagi gubernur, bupati dan walikota. Namun, kenaikan gaji tersebut berdasarkan kinerja masing-masing kepala daerah. Jika disepakati, menurutnya kebijakan tersebut dituangkan dalam Rancangan Peraturan Pemerintah (RPP) Tentang Hak Protokoler dan Hak Keuangan Kepala Daerah. Meski begitu, pemerintah menurutnya tidak akan memaksakan jika kenaikan gaji tersebut belum bisa segera direalisasikan.Sebelumnya, Direktur Jenderal Keuangan Daerah Kementerian Dalam Negeri Reydonnyzar Moenek mengatakan, saat ini gaji pokok gubernur sebesar Rp 3 juta per bulan. Sementara bupati/walikota Rp 2,1 juta setiap bulan. Padahal, beban kerja dan tanggung jawab yang diemban kepala daerah menurutnya sangat besar. Memang, Reydonnyzar melanjutkan, kepala daerah mendapatkan tunjangan dari insentif pemungutan. Namun, besar gaji pokok dinilai tetap harus seimbang dan rasional.(republika.co.id)

Sementara di sisi lain, komitmen organisasi menurut Meyer etal. , dalamYustina (2006) adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu.

(26)

Karenanya komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal yaitu: (1) Suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) Keinginanyang kuat untuk memelihara hubungan yang kuat dengan organisasi dan (3) Kesiapan dan kesediaan untuk menyerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi.

Robbins (2001) dalam Elya Wati, dkk (2010) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seseorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja. Komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari dalam diri seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu organisasi. Pada dasarnya komitmen organisasi merupakan suatu proses dalam diri individu untuk mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan-tujuan organisasi yang bukan hanya sebagai kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, sehingga komitmen menyiratkan hubungan pegawai dan organisai secara aktif. Jadi dapat disimpulkan secara singkat bahwa komitmen organisasi adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dan membantu organisasi secara aktif dalam memenuhi tujuannya.

Jika kita berbicara mengenai organisasi sektor publik dan Pemerintahan, tentunya peran auditor internal juga sangat penting mengingat peran auditor internal adalah membantu manajemen dalam organisasi melaksanakan fungsi-fungsi tanggung jawabnya serta memenuhi tujuan yang

(27)

diharapkan. Auditor internal sendiri adalah penyedia jasa-jasa yang mencakup pemeriksaan dan penilaian atas control, kinerja, resiko, dan tata kelola (governance) perusahaan public maupun privat, yang mana juga bertindak sebagai penilai independen untuk menelaah operasional kinerja perusahaan dengan mengukur dan mengevaluasi kecukupan kontrol serta efisiensi dan efektivitas kinerja perusahaan (Sawyer, 2009:3-7).

Ismail (2014) menyatakan bahwa auditor mampu dikatakan profesional dilihat dari kinerja yang dilakukannya dalam menjalankan perintah atasan yang sesu ai dengan tujuan organisasi dan sesuai dengan kode etik auditor. Tuntutan masyarakat yang menginginkan transparansi keuangan pemerintah menjadi tanggung jawab auditor pemerintah, masyarakat sebagai penilai kinerja pemerintah menginginkan adanya sistem pengendalian intern dan fungsi pengawasan pemerintah yang baik agar pelaksanaan kegiatan menjadi terarah dan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Audit dalam sektor publik merupakan landasan untuk dapat dilakukannya tata kelola sektor publik, karena dengan audit dapat dilakukan penilaian obyektif mengenai apakah sumber daya yang dikelola public telah dikelola dengan penuh tanggungjawab dan efektif untuk mencapai hasil yang dinginkan (Goodson et al. ,2012) dalam Ika (2015).

Ika (2015) juga menyampaikan bahwa TransparencyInternational

Indonesia menyatakan bahwa sepanjang tahun 2014 Indonesia masih berada dalam posisi merah dalam praktik korupsi (Transparency International

(28)

dengan nilai CPI = 1 untuk Negara yang paling terkorup sampai dengan nilai CPI = 100 untuk negara yang paling bersih dari korupsi. Hasil ini menempatkan Indonesia dalam rangking ke 107 negara terkorup di dunia dari 175 negara yang disurvei. Praktik korupsi tersebut terjadi sebagai akibat dari adanya tindakan amoral dari pejabat negara. Tindakan ini kemungkinan disebabkan oleh kurang berfungsinya penegakan hukum dan peran akuntan atau auditor yang seharusnya secara sistematis bekerja sama sebagai tenaga professional teknis untuk mencegah dan mengungkapkan kasus korupsi.

Audit pemerintah, khususnya audit kinerja merupakan kunci utama untuk memenuhi kewajiban pemerintah dalam pertanggungjawaban kepada rakyat. Audit kinerja adalah suatu proses sistematis dalam mendapatkan dan mengevaluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu organisasi, program, fungsi atau kegiatan. Evaluasi dilakukan berdasarkan aspek ekonomi dan efisiensi operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang diinginkan, serta kepatuhan terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan terkait (Ritonga, 2013) dalam (Ismail, 2014).

Menteri Dalam Negeri (Mendagri) Tjahjo Kumolo mengatakan, akan merombak inspektorat jenderal (irjen) dan semua struktur yang ada di bawahnya. Perombakan tersebut karena buruknya kinerja inspektorat dalam melakukan pengawasan pemerintahan terutama di daerah. Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) menurut Tjahjo sudah memberikan masukan terkait keberadaan irjen. Jika selama ini irjen berada dan bertanggung jawab kepada menteri, KPK mengusulkan irjen langsung berada dan bertanggung

(29)

jawab kepada presiden. Tak hanya KPK, penilaian kurang baik juga disampaikan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) dan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) kepada Kementerian Dalam Negeri. Padahal Kemendagri membawahi semua jajaran pemerintahan di seluruh Indonesia dari pusat hingga daerah. Karena itu, Kemendagri menurutnya akan melakukan evaluasi menyeluruh terhadap keberadaan dan tugas irjen. Mulai dari pusat, provinsi, hingga kabupaten/kota.Diharapkan dengan revitalisasi dan perombakan, fungsi pengawasan irjen bisa ditingkatkan. Sehingga transparansi dan akuntabilitas pemeirntah daerah bisa lebih optimal. (republika.co.id)

Inspektorat Jenderal mempunyai tugas menyelenggarakan pengawasan intern di Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dalam melaksanakan tugas, Inspektorat Jenderal menyelenggarakan fungsi(id.wikipedia.org):

1) Penyusunan kebijakan teknis pengawasan intern di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah;

2) Pelaksanaan pengawasan intern di lingkungan Kementerian Dalam Negeri terhadap kinerja dan keuangan melalui audit, reviu, evaluasi, pemantauan, dan kegiatan pengawasan lainnya;

3) Pelaksanaan pengawasan untuk tujuan tertentu atas penugasan Menteri; 4) Koordinasi dan pengawasan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah;

(30)

5) Penyusunan laporan hasil pengawasan di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah; 6) Pelaksanaan administrasi Inspektorat Jenderal; dan

7) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.

Mengingat luasnya tugas auditor internal dalam sebuah organisasi, maka bisa saja hal ini menimbulkan burnout. Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga manajerial perusahaan yang kurang mendukung. Imelda (2004) mendefinisikan burnout sebagai keadaan stress yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dan dengan intensitas yang cukup tinggi, ditandai dengan kelelahan fisik, mental, dan emosional, serta rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri yang mengakibatkan individu merasa terpisah dari lingkungannya.

Berdasarkan kasus korupsi yang terjadi serta rapor merah yang diberikan kepada Kemendagri, tentu sudah saatnya dilakukan pembenahan pada lembaga Pemerintah tersebut. Oleh karena pentingnya peningkatan kinerja individu dan Pemerintahan saat ini, disini saya akan mencoba meneliti pengaruh dari work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja para auditor internal dilingkungan Pemerintah khususnya di Kementrian Dalam Negeri.

Penelitian ini berdasar dari penelitian yang dilakukan oleh Korkaew dan Suthinee (2012) mengenai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja,

(31)

dengan hasil penelitian bahwa keadilan organisasi, keterlibatan kerja, dan motivasi pelayanan publik (PSM) memiliki efek langsung terhadap kinerja pekerjaan, sementara kepemimpinan transformasional, memiliki efek langsung dan tidak langsung terhadap kinerja.

Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Korkaew dan Suthinee (2012) adalah:

1. Penelitian sebelumnya menyelidiki literatur yang ada dan teori untuk awalnya membangun kerangka konseptual SEM untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, sementara penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor internal.

2. Penelitian ini hanya menggunakan variabel work engagement dan

organizational justice dari penelitian sebelumnya, tidak memasukkan serta motivasi pelayanan publik (PSM) dan kepemimpinan transformasional. 3. Dalam penelitian ini menambahkan variabel organizational commitment

dan burnout, yang mana tidak disertakan dipenelitian sebelumnya.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah disebutkan diatas, maka permasalahan yang ingin diteliti adalah:

1. Apakah work engagementmempengaruhi kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri?

2. Apakahorganizational justicemempengaruhi kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri?

(32)

3. Apakah organizational commitment mempengaruhi kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri?

4. Apakah burnout mempengaruhi kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri?

5. Apakah work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout mempengaruhi kinerja auditor internal di lingkungan Kementerian Dalam Negeri?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:

1. Menganalisis pengaruh work engagement terhadap kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.

2. Menganalisis pengaruh organizational justice terhadap kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.

3. Menganalisis pengaruh organizational commitment terhadap kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.

4. Menganalisis pengaruh burnout terhadap kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.

5. Menganalisis pengaruh work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor internal di lingkungan Kementerian Dalam Negeri.

(33)

15 D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah disebutkan diatas, maka penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Organisasi Pemerintah

Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna bagi organisasi sektor publik dan Pemerintahanagar dijadikan acuan untuk lebih memperhatikan pengevaluasian rutin dan pengembangan guna menciptakan iklim kerja yang nyaman dan sehat bagi para pegawai sehingga meningkatkan kualitas kinerja pegawainya agar dapat mencapai tujuan organisasi dengan tetap memenuhi komitmen organisasi.

2. Bagi Para Pegawai di Organisasi Pemerintah

Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna sebagai sarana pengintropeksian diri bagi para individu agar mampu bekerja lebih baik hingga mencapai keberhasilan diri dan meningkatkan nilai organisasibaik untuk mencapai tujuannya maupun memperbaiki citra organisasi dimasyarakat. Karena awal kinerja yang baik harus dibangun dari pemahaman positifdalam diri sendiri. Dan semakin tinggi kualitas kinerja yang mampu kita berikan, maka secara tidak langsung kita mampu memenuhi komitmen organisasi.

3. Bagi Akademisi

Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna sebagai sumber informasi dan pengetahuan serta berguna bagi penelitian selanjutnya sebagai rujukan sehingga dapat lebih dikembangkan sesuai perkembangan waktu yang ada.

(34)

16 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur 2. 1 Landasan Teori

Penelitian ini merujuk pada teori attachment yang mana memperhatikan kepribadian seorang individu dan pembentukan diri nya dalam organisasi hingga hubungannya dengan rasa keterikatan diri pada pekerjaan yang dilakukan serta stress kerja yang dialami selanjutnya.

2. 1. 2 Teori Lampiran (Attachment Theory)

Attachment theory didasarkan pada premis bahwa manusia, seperti hal nya,memiliki kecenderungan alami untuk membuat dan memelihara rasa sayang - atau lampiran - keakraban, organisasi tak tergantikan (Sable, 2008), dan sekali didirikan kualitas, keamanan, dan stabilitas hubungan yang cenderung menyebabkan kepercayaan dan kerja perilaku individu dalam organisasi (misalnya, Nelson dan Cepat, 1991) seperti keterlibatan kerja dankepercayaan organisasi. Dengan kata lain, mengingat hubungan penting dengan organisasi, keterlibatan kerja karyawan dan kepercayaan organisasi yang kemungkinan dipengaruhi oleh berbagai dimensi corporate citizenship yang ditunjukkan oleh organisasi (Chieh-Peng Lin, 2010).

(35)

17 2. 2 Work Engagement

2. 2. 1 Pengertian

Work engagement melibatkan ekspresi dari diri melalui kerja dan aktivitas kegiatan peran karyawan lainnya. Keterlibatan kerja harus dibudidayakan secara hati-hati sejak disengagement membawa masalah serius seperti komitmen yang lemah (Fay dan Luhrmann, 2004), ketidakpercayaan (Chughtai dan Buckley, 2008), tingginya burnout (González-Roma et al., 2006), dan rendahnya kinerja (Salanova et al., 2005) dalam Chieh-Peng Lin (2010).

Workengagement adalah perilaku positif karyawan terhadap pekerjaan mereka. Keterlibatan kerja ini diindikasikan sebagaimana karyawan memiliki tingkat energi yang tinggi, menjadi antusias tentang pekerjaan mereka, terinspirasi oleh pekerjaan dan hampir tidak memisahkan dari pekerjaan itu sendiri. Ketika seorang karyawan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi mereka akan menyerap dalam pekerjaan mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah organisasi. (Theresia, 2014)

Schmidt(2004) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011) mengartikan

work engagement sebagai gabungan antara kepuasan dan komitmen, dan kepuasan tersebut mengacu lebih kepada elemen emosional atau sikap, sedangkan komitmen lebih melibatkan pada elemen motivasi dan fisik.

Menurut Federman (2009) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011) work engagement karyawan adalah derajat dimana seorang karyawan mampu berkomitmen pada suatu organisasi dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan pada bagaimana mereka bekerja dan lama masa bekerja.

(36)

18 2. 2. 2 Faktor Pendorong Work Engagement

Permana (2010) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011), mengungkapkan bahwasanya beberapa faktor penting dalam menciptakan

employee engagement diantaranya adalah adanya : a) Kesempatan untuk mengembangkan diri

Apabila organisasi menyediakan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kompetensi maka karyawan pun akan menggunakan kompetensi yang mereka miliki untuk perusahaan.

b) Manajemen talenta yang efektif

Pengembangan karier akan mempengaruhi employee engagement dan mempertahankan karyawan yang bertalenta,serta menyediakan kesempatan untuk pengembangan pribadi karyawan.

c) Kepemimpinan : Kejelasan akan nilai perusahaan

Nilai-nilai yang jelas dalam perusahaan dan keselarasan nilai pribadi pemimpin dengan nilai perusahaan menjadi sebuah hal yang membantu karyawan mengidentifikasi dirinya dengan perusahaan.

d) Kepemimpinan : Respectful treatment of employees

Adanya penghargaan terhadap setiap kualitas dan kontribusi karyawan adalah salah satu ciri organisasi yang sukses.

e) Kepemimpinan : Company’s Ethical Behaviour

Standar etika yang berlaku di perusahaan akan mengarahkan pada pembentukan keterikatan karyawan secara individual pada perusahaan.

(37)

f) Pemberdayaan

Jika pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang menantang dan saling mempercayai, dimana karyawan menjadi tergugah untuk memberikan masukan dan inovasi bagi perkembangan perusahaan kedepan, maka tingkat engagement akan tinggi.

g) Citra

Employee engagement yang tinggi terkait erat dengan customer engagement yang tinggi. Sehingga seberapa besar persepsi karyawan tentang kualitas produk dan jasa yang dihasilkan akan terkait dengan persepsi konsumen terhadap produk atau jasa.

h) Kesempatan dan Perlakuan yang Adil

Hal ini akan tinggi jika atasan menyediakan kesempatan yang sama untuk tumbuh dan berkembang ke depan bagi semua karyawan.

i) Penilaian Kinerja

Perusahaan yang mengikuti teknik penilaian karyawan yang tepat akan memiliki employee engagement yang tinggi.

j) Kompensasi dan Benefit

Sistem penggajian dan benefit yang jelas akan membuat karyawan termotivasi dalam organisasi dan meningkatkan tingkat employee engagement. k) Kesehatan dan Keselamatan

Jika karyawan merasa tidak aman saat bekerja, diindikasikan bahwa tingkat engagementnya rendah.

(38)

l) Kepuasan Kerja

Hanya karyawan yang puas yang akan menjadi karyawan yang terikat (engaged). Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar dapat membagi pekerjaan kepada tiap karyawan sesuai dengan tujuan karier mereka, sehingga karyawan akan menikmati pekerjaannya dan merasa puas.

m) Komunikasi

Ada baiknya perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan, hal tersebut akan meningkatkan

engagement karyawan. n) Family Friendliness

Ketika karyawan menyadari bahwa perusahaan memperhatikan kehidupan mereka, maka akan tercipta ikatan emosi yang pada akhirnya melahirkan

employee engagement. o) Kerjasama

Jika seluruh organisasi bekerja sama dengan saling membantu satu dengan yang lain, serta antara atasan dan bawahan, maka karyawan akan merasa terikat (engaged).

Namun penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi. Secara umum McBain (2007) dalam (Meily dan Susanti, 2008) menjelaskan bahwa ada 3 (tiga) kluster utama yang menjadi penggerak employee engagement, yaitu:

1. Organisasi

(39)

21 engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi yang memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang baik antara rekan kerja. Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya employee engagement. Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan pimpinan dan organisasi.

2. Manajemen dan Kepemimpinan

Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Dalam menciptakan employee engagement, pimpinan organisasi diharapkan memiliki beberapa keterampilan. Beberapa diantaranya adalah teknik berkomunikasi, teknik memberikan feedback dan teknik penilaian kinerja.

3. Working life

Kenyamanan kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya

employee engagement. Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan dapat menciptakan employee engagement. Pertama, lingkungan kerja yang memiliki keadilan distributif dan prosedural. Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi karyawan secara psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi organisasi. Hal ini membuat karyawan akan semakin terikat dengan organisasi. Ketiga, organisasi yang memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga karyawan.

(40)

Dari semua penelitian yang ada dapat dilihat bahwa work engagement

mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas yang dinginkan organisasi sehingga meningkatkan nilai organisasi dan sangat dapat membantu organisasi mencapai tujuannya.

2. 3 Organizational Justice

Menurut Gilliland (1993) dalam Endah (2004), persepsi karyawan tentang ketidakseimbangan antara masukan (pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, kerajinan, maupun kegigihan dan kerja keras) yang mereka berikan dengan hasil yang mereka terima (gaji, perlakuan ataupun pengakuan) akan menghasilkan emosi negative yang memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap, dan kepuasan mereka.

Persepsi keadilan organisasi terkait dengan rasionalisasi individu dan motivasi untuk melakukan penipuan. Keadilan organisasi merupakan sebuah konsep psikologis yang berkaitan dengan cara-cara di mana karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka dan cara di mana mereka mempengaruhi penentuan variabel pekerjaan lain yang berhubungan (Moorman, 1991) dalam (Anjelita, 2014).

Keadilan organisasi (organizational justice) adalah istilah untuk mendeskripsikan kesamarataan atau keadilan ditempat kerja yang berfokus bagaimana para pekerja menyimpulkan apakah mereka diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya dan bagaimana kesimpulan tersebut kemudian mempengaruhi

(41)

variabel-variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan (Khatri,et al. 1999), dalam Mariani (2011) dalam Lisa (2013).

Organizational justice atau keadilan organisational menurut Hassan dan Chandaran (2005) dalam Anjelita (2014) meliputi: distributive justice, procedural justice, dan interactional justice. Distributive justice berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, sedangkan procedural justice memusatkan pada kewajaran proses pengambilan keputusan dan interactional justice mengacu persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi atau informal interaction

antara karyawan yang menerima keputusan dengan pembuat keputusan.

Lisa (2013) menyatakan bahwa ketika keadilan organisasional dirasa rendah mengakibatkan ketidakpuasan, kebencian, dan kemarahan melawan organisasi. Hal inilah yang mendorong seseorang untuk berbuat menyimpang dan berakibat langsung pada organisasi (seperti kelambanan, ketidakhadiran, pencuriandan perusakan). Bila keadilan pada karyawan terpenuhi dengan baik maka produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat dan menghilangkan motivasi untuk melakukan tindakan merugikan perusahaan sehingga mendorong tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

MenurutToenblom (1992) dalam Endah (2004) dalam Lisa (2013), keadilan organisasi dibagi menjadi tiga komponen, yaitu:

1. Keadilan Distributif

Merupakan persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya organisasi dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang merupakan hasil dari keputusan alokasi, misalnya standar gaji.

(42)

Keadilan distributive dibagi menjadi beberapa tingkatan, yaitu:

a. Keadilan distributif terletak pada nilai. Keadilan hanya berlaku sesuai dengan nilai yang dianut. Prinsip pemerataan dikatakan adil karena nilai tersebut dianut.

b. Keadilan disributif terletak pada perumusan nilai-nilai menjadi peraturan. c. Keadilan distributif terletak pada implementasi peraturan.

2. Keadilan Prosedural

Berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya organisasi kepada anggotanya. Aturan pokok keadilan prosedural, yaitu:

a) Konsistensi

Prosedur yang adil harus konsisten baik dari orang satu kepada orang lain maupun dari waktu ke waktu.

b) Minimalisasi bias

Untuk meminimalisasi bias, maka baik kepentingan individu ataupun pemihakan harus dihindari.

c) Informasi yang akurat dan berdasarkan fakta. d) Dapat diperbaiki

Prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang akan muncul.

e) Representatif

Harus ada penyertaan beberapa pihak sehingga akses untuk melakukan

(43)

f) Etis

Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral.

3. Keadilan Interaksional

Merupakan perlakuan interaksional yang diambil oleh pembuat keputusan (decision maker) antar personal dalam organisasi. Keadilan interaksional dibagi dalam tiga aspek yaitu:

a) Penghargaan

Makin baik kualitas perlakuan penguasa terhadap anggotanya maka interaksi dinilai makin adil.

b) Netralitas

Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya menggunakan fakta dan bukan opini, yang objektif dan validitasnya tinggi.

c) Kepercayaan

Kepercayaan sebagai suatu pertaruhan terhadap hasil masa depan dengan menyerahkan kepada orang lain.

Jadi keadilan organsasi bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan, dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai dengan apa yang akan mereka peroleh. Perlakuan adil dalam organisasi akan memberikan penghargaan sendiri pada masing-masing individu dan membuat mereka memahami bahwa diperlakukan dan memiliki kesempatan yang sama

(44)

untuk belajar dan berkembang dalam organisasi.

2. 4 Organizational Commitment

Buchanan dalam Vandenberg (1992) dalam Trisnaningsih (2007) mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification), keterlibatan secara psikologis (psychological immerson), dan loyalitas (affection attachement). Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.

Taurisa dan Ratnawati (2012) menyatakan bahwa komitmen organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

Komitmen lebih kepada kesadaran dan kepedulian terhadap tujuan organisasi yang dipandang sebagai tujuan bersama. Dari sudut pandang ini, komitmen akan berbeda dengan motivasi, karena motivasi lebih merupakan

(45)

dorongan karena adanya manfaat atau imbalan tertentu yang di harapkan akan diperoleh (Sujana, 2012) dalam (Ismail, 2014).

Menurut Amilin dan Dewi (2008) dalam Ismail (2014) komitmen organisasi adalah loyalitas auditor terhadap organisasi melalui penerimaansasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Auditor yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, auditor akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan memiliki ke yakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi (Istiqomah, 2003) dalam (Ismail, 2014).

Komitmen organisasi menurut Meyer et al. ,dalam Yustina (2006) dalam Elya Wati, dkk (2010) adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu. Karenanya komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal yaitu: (1) Suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi (2) Keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan yang kuat dengan organisasi dan (3) Kesiapan dan kesediaan untuk menyerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi.

Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya, 1983) dalam

(46)

(Trisnaningsih, 2007).

Komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan karyawan bertahan dengan sebuahperusahaan di waktu yang akan datang. komitmen kerap kali mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan, serta hasrat terus bekerja disana. Komitmen biasanya lebih kuat diantara karyawan lama, mereka yang telah mengalami kesuksesan pribadi dalam organisasi, dan mereka yang bekerja di dalam tim yang berkomitmen (Indra, 2014).

Kalbers dan Fogarty (1995) dalam Trisnaningsih (2007) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective

berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.

Seorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi dimana dia bekerja, maka akan timbul rasa memiliki terhadap organisasi sehingga dia akan merasa senang dalam bekerja dan dia akan bekerja sebaik mungkin untuk organisasinya tersebut, sehingga kinerjanya akan meningkat (Josina, dkk).

Jadi dapat disimpulkan secara singkat bahwa komitmen organisasi adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik karena sangat memahami peran dan

(47)

tugasnya dalam organisasi sehingga membantu organisasi dalam memenuhi tujuannya.

2.5Burnout

Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga manajerial perusahaan yang kurang mendukung serta lingkungan kerja yang tidak sehat. (Imelda, 2004) mendefinisikan burnout sebagai keadaan stress yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dan dengan intensitas yang cukup tinggi, ditandai dengan kelelahan fisik, mental, dan emosional, serta rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri yang mengakibatkan individu merasa terpisah dari lingkungannya.

Salah satu sumber dari stres adalah terperangkapnya auditor dalam situasi di mana auditor tidak dapat lepas dari tekanan perandalam pekerjaan. Gordon & Haka, (1990) menyatakan bahwa tekanan peran pada auditor juga disebabkan karena beratnya beban pekerjaan yang menimbulkankelebihan beban kerja (roleoverload). Role overload terjadi ketika auditor memiliki beban pekerjaan sangat berat yangtidak sesuai dengan waktu dan kemampuan yang dimiliki (Eka dan Imam, 2009).

Maslach dan Jackson (1981) dalam Daisy (2009) menyatakan bahwa konsep burnout terdiri dari tiga komponen: (1) Kelelahan Emosional, mengacu pada ketegangan mental dan fisik dan ketegangan yang dihasilkan dari pekerjaan yang berhubungan dengan Tekanan; (2) Depersonalisasi, mengacu pada sikap menjauhkan diri sendiri dari orang lain dan melihat orang lain impersonally; dan

(48)

(3) Hilangnya Pencapaian Pribadi adalah perasaan evaluasi diri yang negatif. Ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya, seperti kurangnya dukungan dari atasan dan adanya persaingan yang kurang sehat antara sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis yang dapat mempengaruhi munculnya burnout dalam diri karyawan (Yanuar dan Hari, 2010).

Karyawan merasakan burnout karena kondisi lingkungan kerja yang menyiratkan bahwa apa yang telah karyawan kerjakan itu sia-sia, tidak berguna, dan tidak dihargai serta adanya prosedur atau aturan-aturan yang kaku, tidak fleksibel sehingga karyawan merasa terjebak dalam sistem yang tidak adil. Keadaan seperti ini dapat diketahui melalui persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja psikologisnya

Karyawan yang mempunyai penilaian positif terhadap lingkungan kerja psikologisnya berarti karyawan tersebut merasa bahwa lingkungan kerja psikologisnya baik, sehingga dapat memandang kerja sebagai usaha untuk memperoleh kemajuan dan kerja keras dipandang sebagai sesuatu yang baik dan karyawan akan memiliki semangat kerja yang tinggi dan akan menghambat lajunya tingkat burnout pada karyawan (Imelda, 2004).

Imelda (2004) juga menjelaskan faktor-faktor dan dimensi dari Burnout itu sendiri. Ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya burnout, yaitu: 1) Faktor internal meliputi usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik

(49)

2) Faktor eksternal meliputi lingkungan kerja psikologis yang kurang baik, kurangnya kesempatan untuk promosi, imbalan yang diberikan tidak mencukupi, kurangnya dukungan sosial dari atasan, tuntutan pekerjaan, pekerjaan yang monoton.

Selain itu juga ada lima dimensi utama yang menjadi aspek dalam menunjukkan gejala burnout, yaitu:

1) Kelelahan fisik, ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, susah tidur, kurangnya nafsu makan, dan individu merasakan adanya anggota badan yang sakit;

2) Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, merasa terperangkap di dalam pekerjaannya, mudah marah, dan cepat tersinggung;

3) Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis terhadap orang lain, bersikap negatif, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, maupun organisasi; 4) Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan individu tidak pernah

merasa puas dengan hasil kerja sendiri, dan merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain; dan

5) Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan sosial, apatis, dan tidak peduli dengan lingkungan dan orang-orang di sekitarnya.

2.6 Kinerja

Kualitas kinerja adalah suatu hasil atau pencapaian atas apa yang telah dilakukan atau dikerjakan. Kualitas kinerja bisa diukur dari skala individu maupun nilai organisasi. Suatu kinerja dapat dikatakan baik apabila telah mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan, dan kinerja dikatakan buruk jika

(50)

sebaliknya, yaitu jauh dari hasil yang diharapkan.

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

yang didefinisikan olehMangkunegara (2001) dalam Haerani dan Puruhanan (2010) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab atau target yang diberikan kepadanya.

Trisnaningsih (2007) menyimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas (jumlah hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu), kualitas (mutu kerja yang dihasilkan) dan ketepatan waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan).

Yanuar dan Hari (2010) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan. Sementara Nelson (1997) dalam Suwardi dan Joko (2011) mendefinisikan kinerja atau performance

merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan aktivitas hasil kerja, pencapaian tugas dimana istilah tugas berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkanolehpekerja.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau criteria yang telah ditetapkan. Kinerja menunjukkan tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung

(51)

jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat. (Taurisa dan Ratnawati, 2012)

Umam (2010:189) dalam Julianingtyas (2012), menegaskan pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.

Menurut Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa terdapat empat dimensi personalitas untuk mengukur kinerja, yaitu kemampuan (ability), komitmen profesional, motivasi, dan kepuasan kerja. Seorang auditor yang mempunyai kemampuan dalam hal auditing maka akan cakap dalam menyelesaikan pekerjaan. Auditor yang komitmen terhadap profesinya maka akan loyal terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan oleh auditortersebut. Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan individu auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Adapun kepuasan kerja auditor adalah tingkat kepuasan individu auditor dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja atau teman seprofesi lainnya.

Dalam pemahaman Indra (2014) kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu dalam suatu organisasi yang ada didalam setiap individu, perilaku atau pola kerja keseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu. Disamping itu juga kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu yang ditetapkan suatu perusahaan. Kinerja yang baik dan sesuai harapan merupakan hal yang diharapkan

(52)

dari semua program ataupun kebijakan yang dibuat suatu organisasi guna kelancaran aktivitas organisasi, maka dari itu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengurus perlu mendapatkan perhatian yang lebih, karena akan mempengaruhi pada perilaku individu anggota organisasi.

Indra (2014) menyimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerjaatau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai Sumber Daya Manusia per satuan periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya yang diakibatkan oleh kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk terus meningkatkan prestasinya, yang akan dinilai atasan,sehingga karyawan akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerja/prestasinya, dan karyawan akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan akan dapat membantu perusahaan mencapai tujuan dan memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat secara efektif dan efisien.

2.7 Auditor Internal

Auditor intern memiliki posisi yang unik untuk melaksanakan audit operasional, sehingga beberapa orang menggunakan istilah audit internal dan audit operasional saling bergantian. Akan tetapi, tidaklah tepat untuk menyimpulkan bahwa semua audit operasional dilakukan oleh auditor intern atau bahwa auditor intern hanya melakukan audit operasional. Banyak bagian auditor intern melaksanakan audit operasional dan juga audit keuangan. Sering hal itu dilakukan secara bersamaan. (Sawyer, 2007:499)

(53)

Auditor internal adalah pegawai dari organisasi yang diaudit. Auditor jenis ini melibatkan diri dalam suatu kegiatan penilaian independen, yang dinamakan audit internal, dalam lingkungan organisasi sebagai suatu bentuk jasa bagi organisasi. Tujuan audit internal adalah untuk membantu manajemen organisasi dalam memberikan pertanggungjawaban yang efektif. Lingkup fungsi audit internal meliputi semua tahap dalam kegiatan organisasi. (Boynton dan Johnson, 2003:8)

Audit pemerintah, khususnya audit kinerja merupakan kunci utama untuk memenuhi kewajiban pemerintah dalam pertanggungjawaban kepada rakyat. Audit kinerja adalah suatu proses sistematis dalam mendapatkan dan mengevaluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu organisasi, program, fungsi atau kegiatan. Evaluasi dilakukan berdasarkan aspek ekonomi dane fisiensi operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang diinginkan, serta kepatuhan terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan terkait (Ritonga, 2013) dalam (Ismail, 2014).

Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (1998:11) dalam Trisnaningsih (2007) adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk mene ntukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan.

(54)

36 B. Penelitian Sebelumnya

Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah sebagai berikut:

Tabel 2. 1

Hasil Penelitian Sebelumnya Berikut Perbedaan, Persamaan dan Hasilnya

No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian

Perbedaan Persamaan 1. Imelda

Novelina Sihotang (2004)

Burnout Pada Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap

Lingkungan Kerja Psikologis dan Jenis Kelamin.

Persepsi dalam penelitian

burnout nya berbeda. Sama-sama meneliti mengenai adanya burnout. Ada hubungan negatif antara persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja psikologisnya dengan burnout.

2. Sri Trisnaningsih (2007) Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Variabel Komitmen Organisasi Digunakan Sebagai Mediasi Meneliti terkait komitmen organisasi dan kinerja auditor. Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, namun secara tidak langsung komitmen organisasi memediasi hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja auditor. 3. Meily Margaretha dan Susanti Saragih (2008) Employee

Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi Tidak meneliti pengaruh variabel. Meneliti terkait employee engagement. Employee Engagement mempengaruhi kinerja organisasi

(55)

No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian

Perbedaan Persamaan

4. Fitri Nugraheni dan Ratna Yulia Wijayanti (2009) Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja: Studi Kasus Pada Akademisi Universitas Muria Kudus Objek penelitiannya berbeda, bukan auditor. Meneliti terkait keadilan pada kinerja. Keadilan distributif dan keadilan prosedural Berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja dosen

5. Elya Wati, Lismawati dan Nila Aprilla (2010) Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Good Governance

Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah

b. Variable independen yang lainnya berbeda. Meneliti pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja Auditor Pemerintah. Independensi, Gaya Kepemimpinan,Komi tmen Organisasi dan Pemahaman GCG memiliki dampak positif terhadap Kinerja Auditor Pemerintah.

6. Arnold B. Bakker dan P. Matthijs Bal (2010) Weekly work engagement and performance: A study among starting teachers

c. Objek

penelitiannya berbeda, bukan auditor. Meneliti pengaruh engagement dan kinerja. Engagement memiliki hubungan positif dengan Weekly job performance. 7. Siti Haerani dan Pandu Puruhanan (2010) Employee Engagement dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Departemen Process PlantPT. INCO Pasca Akuisisi

d. Objek

penelitiannya bukan auditor. Meneliti terkait employee engagement. Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja departemen. 8. Suwardi dan Joko Utomo (2011) Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja.

e. Variabel independen lainnya berbeda. Meneliti pengaruh Komitmen Organisasion al terhadap Kinerja. Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.

(56)

No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian

Perbedaan Persamaan

9. Korkaew Jankingthong dan Suthinee Rurkkhum (2012) Factors Affecting Job Performance: A Review of Literature

f. Meneliti

keadilan organisasi dan work engagement

terhadap kinerja.

Organizational Justice,

Work Engagement, dan Motivasi Pelayanan Public (PSM) memiliki efek langsung terhadap kinerja.

10. Bunga Nur Julianingtyas (2012)

Pengaruh Locus Of Control,Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor

g. Variabel independen lainnnya berbeda. Meneliti pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor.

Locus of Control, Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja.

11. Chaterina Melina Taurisa dan Intan Ratnawati (2012) Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

h. Variabel independen-nya tidak ada yang sama. Meneliti terkait Komitmen Organisasio-nal dan menjadikan Kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Komitmen Organisasional Berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. 12. Febriana Budhi Murnianita (2012) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Employee Engagement

Pada PT. PLN (Persero) Pusdiklat

i. Employee Engagement dijadikan variable dependen. Meneliti terkait Employee Engagement. Adanya keterikatan pegawai di lingkungan PLN Pusdiklat, gaya kepemimpinan transformasional dan

laissez-fairesecara signifikan berpengaruh terhadap employee engagement.

(57)

No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian

Perbedaan Persamaan

13. Theresia Cynthia (2014)

Analysis The Effect Of Work Engagement and Job Embeddedness on Turnver Intention With Job Performance As Moderating at PT ARGO PANTES TBK

Kinerja dijadikan variabel moderating Meneliti pengaruh work engagement. Work Engagement

dan Job embeddednes smempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention. 14. Nabilah Ramadhan dan Jafar Sembiring (2014)

Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan di Human Capital Center PT.Telkom Meneliti terkait employee engagement dankinerja.

Work engagement

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 15. Ismail Pamilih (2014) Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi Dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah V Variabel independen lainnya berbeda. a. Meneliti hubungan komitmen organisasi pada kinerja. b. Objek penelitian sama, auditor pemerintah. Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

17 Fu, Weihui; Deshpande, Satish P (2014)

The Impact of Caring Climate, Job

Satisfaction, and Organizational Commitment on Job Performance

of Employees in a China's Insurance Company

a. a. Variabel independen yang lain berbeda. b.

b. b. Objek penelitiannya pada pegawai asuransi di China. Meneliti hubungan komitmen organisasion al terhadap kinerja. Organizational commitment memiliki dampak langsung yang signifikan dalam job performance.

(1)

118 Hasil Uji Validitas

Burnout

Correlations

bo7 Pearson Correlation . 415** . 388** . 538** . 544** . 618** . 568** 1

. 644**

. 498**

. 376** . 795

** Sig.

(2-tailed) . 001 .

002 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 002 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

bo8 Pearson

Correlation . 276

* . 458** . 425** . 527** . 527** . 704** . 644** 1

. 485**

. 330** . 769

** Sig.

(2-tailed) . 027 .

000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 008 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

bo9 Pearson Correlation . 324** . 585** . 449** . 566** . 436** . 558** . 498** .

485** 1 . 135 . 711 ** Sig.

(2-tailed) . 009 .

000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 287 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

bo10 Pearson

Correlation . 179 .

260* . 156 . 080 . 214 . 105 . 376**

330** . 135 1 . 427 ** Sig.

(2-tailed) . 157 .

038 . 218 . 530 . 089 . 410 . 002 . 008 . 287 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

tbo Pearson Correlation . 475** . 716** . 768** . 792** . 784** . 792** . 795** . 769** . 711** .

427** 1 Sig.

(2-tailed) . 000 .

000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

*. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed).

(2)

119 Hasil Uji Validitas Kinerja

Correlations

ka1 ka2 ka3 ka4 ka5 ka6 ka7 ka8 ka9 Tka ka1 Pearson

Correlation 1 . 697** . 348** . 086 . 324** . 405** . 136 . 351** . 424** . 649** Sig. (2-tailed) _{. 000} _{. 005} _{. 500} _{. 009} _{. 001} _{. 284} _{. 004} _{. 000 . 000}