Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Area Medan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tidak bisa dipungkiri lagi bahwa sekarang ini kecanggihan teknologi
memang sudah sangat mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang kita lakukan, baik di
rumah, lingkungan kerja dan sebagainya. Dalam sebuah perusahaan juga semua
pekerjaan yang dilakukan sudah berkaitan dengan teknologi. Jadi perkerjaan yang
kita lakukan pun sudah sangat bergantung pada hal tersebut. Hal kecil yang bisa
kita lihat, seorang pegawai akan dituntut untuk bisa mengoperasikan komputer,
mulai dari hal dasar mengoperasikan komputer hingga akhirnya mampu
mengambil kesimpulan dari data-data yang telah diolah menggunakan komputer.
Bahkan keputusan seorang manager dalam mengambil keputusan terkadang
sangat bergantung dari sistem informasi managemen.
Seseorang dituntut atau bahkan dipaksa untuk bisa menggunakan teknologi
membuat seseorang tersebut akan merasa tertekan (atau biasa dikatakan stres),
karena dengan begitu banyaknya hal-hal yang harus dilakukan dan dipahami lagi
untuk mengoperasikan teknologi tersebut. Waktu yang mereka miliki akan tersita
beberapa jam untuk belajar mempelajari lagi hal tersebut. Dan biasanya
perusahaan tidak memberikan pelatihan tentang ini. Namun di satu sisi, jika kita
berhasil menguasai teknologi, itu akan menjadi keuntungan juga bagi kita karena
hidup tidak akan ketinggalan zaman, bahkan pekerjaan kita juga akan terbantu.
Universitas Sumatera Utara
Perubahan teknologi merupakan salah satu faktor lingkungan yang dapat
menyebabkan stres. Karena inovasi-inovasi baru dapat membuat keterampilan dan
pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, komputer, sistem
robotik, otomatisasi dan berbagai bentuk inovasi teknologi lain yang serupa
merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.
Hampir setiap organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang
multikulutral. Berbagai kebijakan dan praktik SDM harus berubah untuk
mencerminkan kebutuhan angkatan kerja yang menua. Banyak perusahaan
menghabiskan dana pelatihan yang besar guna meningkatkan keterampilan
karyawan dalam membaca, matematika, komputer, dll. Teknologi mengubah
pekerjaan dan organisasi. Sebagai contoh, komputer kini sudah menjadi barang
yang lazim di hampir setiap organisasi, dan telepon seluler dipandang sebagai
kebuthan pokok oleh sebagian besar masyarakat. Jaringan komputer juga
membentuk ulang industri secara menyeluruh.
Selain stres dalam bidang teknologi, hal lain yang membuat seseorang
tertekan adalah banyaknya tuntutan-tuntutan dari atasan untuk selalu memberikan
yang lebih (sementara hasil yang kita terima tidak sebanding dengan usaha yang
dilakukan), adanya mutasi pegawai (mungkin ke daerah terpencil yang membuat
jauh dari keluarga atau sangat tidak sesuai keinginan), menyelesaikan tugas dalam
waktu yang mepet, rekan kerja yang tidak menyenangkan, dan sebagainya.
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan
banyaknya stres-stres yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja.
Selain stres yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan keluarga dan
Universitas Sumatera Utara
lingkungan sosial juga sangat berpotensial menimbulkan kecemasan. Dampak
yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh
masyarakat dan karyawan khususnya disebut stres.
Stres kerja merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu
dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa
yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan
tidak penting. 1
Dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah situasi ketegangan dan penuh
stres yang dihadapi seorang karyawan dalam menjalani pekerjaannya. Stres kerja
menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi kepuasan
dan produktivitas kerja karyawan. 2
Stres kerja merupakan keadaan dimana karyawan merasa tertekan akan
pekerjaannya. Untuk seorang karyawan, stres kerja dapat ditimbulkan dari
lingkungan kerja dan atau dari luar lingkungan kerja seperti kekhawatiran
finansial. 3 Stres seperti ini dapat berdampak positif bagi produktivitas karyawan
apabila diberikan dalam porsi yang cukup dan dikelola dengan baik. Dalam hal
ini, perusahaan perlu menerapkan manajemen stres yang baik di dalam
perusahaan, karena stress merupakan masalah yang penting karena situasi itu
dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Hal ini seperti yang diungkapkan dalam
hasil penelitian dari Dwi Retnaningtyas (2005) yang berjudul “Hubungan Antara
Stres
Kerja
Dengan
Produktivitas
Kerja”.
Dalam
hal
mengatasi
dan
1
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, “Perilaku Organisasi”, 2008, hal. 368.
Marihot Tua Efendi Hariandja, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, 2007, hal. 303
3
T. Hani Handoko, “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia”, 2008. Hal. 201
2
Universitas Sumatera Utara
mengendalikan stres sebaiknya dilakukan secara adaptif dan efektif, yaitu
mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus diupayakan. 4
Sebelum seseorang dapat mengatasi stres maka perlu diketahui sumber
stres agar stres dapat ditanggulangi langsung dari sumber penyebabnya, selain
mengatasi penyebab stress, dengan manajemen stres yang baik juga dapat
mengatasi dampak yang akan ditimbulkan pada diri sendiri, orang lain maupun
pada lingkungan lain. Setelah mengetahui sumbernya maka selanjutnya adalah
mengetahui langkah yang dapat diambil untuk penanggulangan stres sehingga
stres yang dialami oleh karyawan tidak berlangsung lama dan tidak akan
mengganggu produktivitasnya.
Stres dapat menyebabkan seseorang pada keadaan emosi, ketegangan
sehingga ia tidak dapat berpikir secara baik dan efektif, karena kemampuan
rasional dan penalaran tidak berfungsi dengan baik. Hal ini secara langsung
berakibat pada menurunnya performance dan produktivitas kerja karyawan.
PT. PLN (Persero) merupakan satu-satunya perusahaan
negara yang
bergerak dibidang ketenagalistrikan. PLN menyediakan an mendistribusikan
tenaga listrik dari pusat-pusat pembangkit listrik yang bertenaga air, diesel, uap,
tenaga angin maupun tenaga surya. Listrik yang dihasilkan kemudian dikonsumsi
oleh industri, pemukiman dan sarana publik. Produktivitas PLN dapat dilihat dari
banyaknya pelanggan yang tersebar di seluruh Indonesia dan pasokan listrik yang
tersedia. Mesikpun begitu, masih ada daerah-daerah yang belum menerima
pasokan listrik. Untuk itu PT. PLN terus meningkatkan kinerjanya seperti
4
Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, 2009. Hal. 80
Universitas Sumatera Utara
membangun pembangkit listrik dengan bekerjasama dengan swasta dan
memperbaiki jaringan listrik yang rusak. Maka dibutuhkanlah sumber daya
manusia untuk terus meningkatkan produktivitas PLN.
Karyawan yang telah direkrut, akan diberikan pendidikan dan pelatihan
kemudian ditempatkan di daerah-daerah yang akan dibangun listrik. Sehingga
akan terjadi mutasi kerja yang menyebabkan karyawan akan menjadi tertekan
karena tidak sesuai dengan keinginannya. Banyak faktor di dalam organisasi yang
dapat menyebabkan stres. Adanya lingkungan kerja yang terlalu bising karena
aktifnya mesin-mesin yang harus beroperasi untuk menghasilkan daya listrik,
ruangan yang terlalu sesak atau padat, kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam
waktu yang mepet, keharusan untuk mempelajari alat-alat teknologi, beban kerja
yang terlalu berlebihan (bagi operator mesin akan ada shifting dalam bekerja,
lembur, dan sebagainya), atasan yang selalu menuntut dan tidak peka dan
beberapa rekan kerja yang tidak menyenangkan. Meskipun merupakan perusahaan
yang membanggakan, namun ketika bekerja pasti akan ada hal yang kita inginkan
dan tidak inginkan.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengajukan judul
“Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Pegawai PT. PLN (Persero)
Area Medan”
Universitas Sumatera Utara
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan yang
menjadi pokok permasalahan dalam penulisan skripsi ini adalah : “Bagaimana
Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Pegawai PT. PLN (Persero) Area
Medan?”
C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui stres kerja pada PT. PLN (Persero) Area Medan
2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai PT. PLN (Persero) Area
Medan
3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap produktivitas pegawai
PT. PLN (Persero) Area Medan
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan penulis dari penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis, sebagai suatu tahapan untuk melatih dan mengembangkan
kemampuan berfikir secara sistematis dan teoritis dalam memecahkan
suatu permasalahan secara objektif dan kritis melalui suatu karya ilmiah
sehingga diperoleh suatu kesimpulan yang bersifat teruji dan berguna.
2. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi tambahan
dalam bidang perilaku organisasi khususnya yang berhubungan dengan
stres kerja dan produktivitas pegawai.
Universitas Sumatera Utara
E. Kerangka Teori
Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, definisi dan proposisi untuk
menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan
hubungan antarkonsep. Sebagai landasan berpikir dalam menyelesaikan atau
memecahkan masalah yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat
membantu dan sebagai bahan referensi dalam penelitian. Kerangka teori ini
diharapkan dapat memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi peneliti
dalam memahami masalah yang diteliti. 5
Adapun teori yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1.
Stres Kerja
1.1.Pengertian Stres Kerja
Stres ataupun sering dikatakan stress berarti
berbagai urusan yang
menumpuk dan yang berbeda-beda bagi setiap orang. Dengan cara yang sederhana
dapat dikatakan bahwa stres itu adalah sesuatu yang bersangkutan dengan
interaksi antara orang dengan lingkungannya. Stres juga dapat didefinisikan
sebagai tanggapan yang dapat menyesuaikan diri, yang dipengaruhi oleh
perbedaan individu dan/atau proses psikologis, yakni suatu konsekuensi dari
setiap tindakan eksternal (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang terlalu banyak
mengadakan tuntutan psikologis dan/atau fisik terhadap seseorang. Mungkin kita
memusatkan perhatian pada keadaan lingkungan khusus, dimana kita menganggap
kerja sebagai sumber stres, yang disebut penekan (stressors). Apakah stres itu
dirasakan atau dialami oleh seseorang, tergantung kepada ciri khas orang tersebut.
5
Masri Singarimbun, “Metode Penelitian Survai”, LP3ES, 200, hal. 37
Universitas Sumatera Utara
Lagi pula definisi tersebut menekankan tanggapan yang dapat menyesuaikan diri
(adaptive response). Sebagian besar dari tanggapan kita terhadap rangsangan
lingkungan kerja tidak memerlukan penyesuaian dan karena itu tidak benar-benar
merupakan sumber stres. 6
Organisasi diciptakan dengan asumsi dasar bahwa perilaku organisasi yang
sesuai dan berorientasi pada tujuan mempercepat tercapainya tujuan organisasi.
Namun demikian, sering juga kita lihat bahwa seseorang atau sekelompok orang
secara tidak sadar dan tidak seperti biasanya, berperilaku yang tidak sesuai dengan
tujuan tersebut. Hal ini terutama sering disebabkan oleh stres psikologis atau
tepatnya stres pekerjaan, yang kemudian menimbulkan stres psikologis dan yang
terakhir ini mempengaruhi perilaku seseorang. Hamner dan Organ merumuskan
sebagai berikut : “Stress dapat dirumuskan sebagai suatu satuan dari suatu
keadaan dimana seseorang tidak mampu memberikan jawaban secara tepat dan
wajar terhadap rangsangan yang datang dari sekelilingnya. Atau mungkin juga ia
mampu, tetapi dengan biaya dan pengorbanan yang lebih besar, seperti terjadinya
kelelahan kronis, tertekan, khawatir, gangguan fisik, gangguan syaraf atau
kehilangan harga diri.”
Berdasarkan pendapat ini dapatlah pula dikatakan bahwa terdapat suatu
hubungan antara diri seseorang dengan lingkungan pekerjaannya yang dapat
menyebabkannya mengalami stres psikologis. Stres ini menampakkan diri dalam
bentuk kelelahan yang berkelanjutan, rasa tegang, kekhawatiran atau gangguan
terhadap fisik, gangguan syaraf dan malah kehilangan ras harga diri. Beberapa
6
James L. Gibson, John M. Ivanoevich, James H. Donnelly, Jr.,”Organisasi dan Manajemen”, 1984,
hal. 162
Universitas Sumatera Utara
bentuk nyata stres psikologis tersebut dapat dikelompokkan menurut sifatnya,
seperti frustasi, konflik, dan kecemasan. Pengertian ketiga bentuk ini cukup
banyak kita temukan dalam literatur psikologi dan karena itu pembahasan
selanjutnya akan dititikberatkan pada sebab-sebab organisasional yang dapat
menimbulkan stres psikologis tersebut.
Secara umum dapat dikatakan bahwa semua bidang dan aspek organisasi
dapat menyebabkan timbulnya stres psikologis, seperti tujuan, tugas pokok,
fungsi, struktur organisasi, kepegawaian, aspek keuangan dan sebagainya. Faktor
yang berkaitan dengan hal-hal yang bersifat pribadi seperti perceraian, kematian
keluarga, dan sebagainya juga dapat menjadi sebab stres psikologis. Oleh sebab
itu secara sederhana dapat pula dikatakan bahwa stres merupakan sesuatu yang
melekat pada setiap orang dan setiap organisasi. Namun demikian, ada penyebab
organisasional yang oleh para ahli dianggap sebagai penyebab umum, yaitu
Universitas Sumatera Utara
Stres
Bentuk
Organisasional
Psikologis
Kurang
diterima Frustasi
organisasi
Adanya
hierarki
Stres Pengaruhnya
terhadap Perilaku
Menimbulkan
dorongan
untuk
‘bangkit’
jenjang
Menimbulkan
dorongan
untuk
merubah persepsi
Kompetisi
(persaingan)
Cemas
Melahirkan jawaban
yang bersifat kreatif
Konflik peranan
Kebingungan
peranan
Kelebihan peranan
Agresi
(langsung,
sedih
atau
menyalurkannya
menurut saluran yang
ada)
Perubahan
Depresi
Perilaku
yang
menunjukkan
keruwetan (behavior
syndrome)
Komunikasi
atas
dasar ketakutan atau
kecemasan
Timbulnya
kelompok
afilisasi
Alkoholisme
Melarikan diri
Tabel 1.1 Penyebab Stres Psikologis
Terhadap adanya stres psikologis ini, kita tidak perlu terlalu khawatir,
karena dalam batas tertentu dapat menjadi pendorong bagi kemajuan seseorang
atau organisasi atau untuk memecahkan persoalan yang terdapat dalam suatu
organisasi. Yang perlu dikhawatirkan ialah apabila tingkat stres psikologis
tersebut sudah pada tingkat yang dapat merusak kerjasama dan keutuhan
organisasi itu sendiri. Apa yang dapat dijadikan indikasi sebagai tanda bahwa
Universitas Sumatera Utara
stres psikologis sudah mencapai tingkat gawat dapat bervariasi antara orang yang
satu dengan yang lain dan juga bergantung kepada sifat dan tingkat kematangan
organisasi itu sendiri. 7
Stres adalah situasi ketegangan/stres emosional yang dialami seseorang
yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan
adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran
dan kondisi fisik seseorang. 8
Stres menunjukkan suatu kondisi dinamika yang di dalamnya seorang
individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang
dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai
tidak pasti dan penting. 9
Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,
jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. 10
Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seseorang. Bagi orang-orang yang sudah bekerja, maka stres
itu muncul dalam bentuk stres kerja sesuai dengan lingkungan pekerjaannya. Stres
kerja adalah stres, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, kemurungan dan
hilang daya yang terjadi di lingkungan pekerjaan, dimana karyawan berinteraksi
dengan pekerjaannya. 11
7
Adam Ibrahim Indrawijaya, “Perilaku Organisasi”, 1983, hal. 64-66
Marihot Tua Efendi Hariandja, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, 2007, hal. 303
9
Stephen P. Robbins, “Perilaku Organisasi”, 2003, hal. 376
10
Sondang P. Siagian, “Fungsi-Fungsi Manajerial”, 2007, hal. 300
11
T. Hani Handoko, “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Ed. 2”, 2008, hal. 200
8
Universitas Sumatera Utara
Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
12
Stres kerja ini tampak dari
simpton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri,
sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, stres
darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Reaksi stres kerja pada
umumnya berhubungan dengan ancaman finansial, emosional, mental dan sosial.
Oleh karena itu pemimpin perlu memanagemen stres agar karyawan mampu
bekerja produktif, sehingga kinerja organisasi dapat dicapai secara maksimal.
1.2.Konsekuensi Stres
Mobilisasi dari mekanisme pertahanan badan bukanlah satu-satunya
konsekuensi yang mungkin timbul dari adanya kontak dengan penekan. Akibat
dari stres banyak dan bermacam-macam. Tentu saja, sebagian ada yang positif,
seperti motivasi diri sendiri, terangsang untuk bekerja lebih giat lagi, atau
mendapat inspirasi untuk hiidup lebih baik. Tetapi, banyak diantaranya yang dapat
merusak dan berbahaya. Cox telah mengenali lima jenis konsekuensi yang
mungkin timbul atau akibat dari stres. Kategorinya meliputi:
a. Akibat subyektif (Subjective Effects). Kegelisahan, agresi, kelesuan,
kebosanan,
kemuraman
(depresi),
kelelahan,
kekecewaan
(frustasi),
kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah, perasaan terpencil.
12
Anwar Prabu Mangkunegara, “Perilaku dan Budaya Organisasi”, 2005, hal. 28
Universitas Sumatera Utara
b. Akibat
perilaku
(Behavioral
Effects).
Mudah
terkena
kecelakaan,
penyalahgunaan obat, peledakan emosi, makan yang berlebihan, minum atau
merokok yang berlebihan, berperilaku yang impulsif, tertawa gelisah.
c. Akibat kognitif (Cognitive Effects). Tidak mampu mengambil keputusan yang
sehat, kurang berkonsentrasi, tidak mampu memusatkan perhatian yang lama,
sangat peka terhadap kecaman dan rintangan mental.
d. Akibat Fisiologis (Physiological Effects). Tingkat gula darah meningkat,
denyut jantung atau stres darah naik, mulut kering, berkeringat, biji mata
membesar, sebentar-sebentar panas dan dingin.
e. Akibat keorganisasian (Orgnizational Effects). Kemangkiran, produktivitas
rendah, mengasingkan diri dari teman sekerja, ketidak-puasan kerja,
menurunnya keterikatan dan loyalitas terhadap organisasi. 13
1.3. Faktor Penyebab Stres
Stres merupakan hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena
itu diperlukan penanganan yang baik agar karyawan senantiasa berada dalam
semangat kerja yang sama untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mengetahui
penanganan stres secara tepat, maka seorang pimpinan atau manager perlu
mengetahui faktor- faktor penyebab stres.
Penyebab-penyebab stress kerja dapat dibagi kedalam dua kategori, yaitu
on-the-job dan off-the job.
14
Penyebab stress yang masuk kedalam kategori on-
the-job adalah :
13
James L. Gibson, John M. Ivanoevich, James H. Donnelly, Jr.,”Organisasi dan Manajemen”,
1984, hal. 165
Universitas Sumatera Utara
1. Beban kerja berlebih
2. Stres atau desakan waktu
3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
Sedangkan yang termasuk dalam off-the-job adalah:
1. Kekuatiran finansial
2. Masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah yang bersangkutan dengan perkawinan
Faktor penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu
berat, waktu yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja
yang tidak sehat, autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan
tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan
yang frustasi dalam kerja. 15
Stres yang dialami karyawan dapat bersumber dari beberapa stresor,
meskipun akibatnya ditimbulkan oleh satu stresor, dan stresor yang menyebabkan
stres seseorang dapat berbeda antara satu dengan yang lain. Stres yang dialami
seseorang bisa ringan atau berat, ini tergantung kemampuan seseorang dalam
menghadapi stresor, yang memang berbeda antara karyawan yang satu dengan
karyawan yang lain. Karena begitu banyaknya kemungkinan penyebab stres dan
dampaknya yang berbeda-beda bagi seseorang, secara praktis lebih baik
14
15
T. Hani Handoko, “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Ed. 2”, 2008, hal. 201
Anwar Prabu Mangkunegara, “Perilaku dan Budaya Organisasi”, 2005, hal. 28
Universitas Sumatera Utara
memahami gejala-gejala yang menunjukkan seseorang dalam situasi stres,
sehingga dapat ditanggulangi dan tidak mengganggu produktivitas karyawan. 16
1.4.Dampak Stres Kerja
Penanganan stres kerja sangat penting dilakukan karena bagi organisasi
bukan saja karena alasan kemanusian, tetapi juga karena pengaruhnya terhadap
prestasi semua aspek dan efektivitas dari organisasi secara keseluruhan. Pengaruh
stres kerja yang paling mudah terlihat adalah perubahan perilaku dari karyawan
yang mengalamai stres kerja. Perubahan ini terjadi sebagai upaya untuk mengatasi
stres karena stres seringkali terjadi akibat adanya persaingan di dalam perusahaan,
maka pengidap stres seringkali bekerja keras secara berlebihan sebagai cara untuk
memenangi kompetisi.
Ada empat pendekatan dalam menangani stres kerja, yaitu :
1. Pendekatan dukungan sosial
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan
kepuasan sosial kepada karyawan.
2. Pendekatan biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis (dokter, psikiater dan
psikolog) sehingga diharapkan dapat menghilangkan stres kerja.
3. Pendekatan kesehatan pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres.
Dalam hal ini karyawan secara periodik memeriksa kesehatannya.
16
Marihot Tua Efendi Hariandja, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, 2007, hal. 304
Universitas Sumatera Utara
4. Pendekatan meditasi
Pendekatan ini dilakukan melalui penenangan pikiran dan olahraga pernapasan
(misalnya yoga). 17
Cara
terbaik
untuk
mengurangi
stres
adalah
dengan
menangani
penyebabnya. Cara lain adalah dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan
sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan
wewenang untuk melaksanakan tanggungjawab mereka. Desain pekerjaan juga
dapat mengurangi kelebihan beban kerja, stres waktu dan peran ganda.
Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik
pelaksanaan kerja, dan partisipasi dapat ditingkatkan. 18
2. Produktivitas
2.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas berasal dari bahasa Inggris productivity, sebagai hasil
gabungan dua kata yaitu product + activity. Secara harfiah berarti kegiatan untuk
menghasilkan sesuatu (barang atau jasa) yang lebih tinggi atau lebih banyak.
Konsep produktivitas dalam pandangan ilmu ekonomi biasanya dikaitkan dengan
jumlah keluaran dan harga keluaran. Produktivitas hanyalah sejumlah masukan
yang digunakan untuk mencapai sejumlah keluaran. Produktivitas didefinisikan
sebagai efisiensi dalam memproduksi keluaran atau rasio keluaran dibanding
masukan. 19
17
Anwar Prabu Mangkunegara, “Perilaku dan Budaya Organisasi”, 2005, hal. 28
T. Hani Handoko, “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Ed. 2”, 2008, hal. 204
19
Djokosantoso Moeljono, “Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi”, 2003, hal. 33
18
Universitas Sumatera Utara
Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang
memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa
kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih
baik dari hari ini.
20
Pandangan mengenai produktivitas hendaknya tidak hanya mengacu pada
jumlah keluaran, melainkan juga terhadap berbagai faktor yang dapat
mempengaruhi proses pencapaian produktivitas itu sendiri sehingga antara
produktivitas, efisiensi, dan efektivitas menjadi satu kesatuan yang tidak
terpisahkan. Dengan demikian, produktivitas bukan saja berbicara tentang hasil,
tetapi juga mengenai sumbangan proses yang efektif dan efisien. Dari beberapa
pengertian yang telah disebutkan, dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah
hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan.
Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan
melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya
serendah
mungkin.
Oleh
karena
itu,
produktivitas
(productivity)
mengimplikasikan sebuah persoalan untuk efektivitas (effectiveness) maupun
efisiensi (efficiency). 21 Suatu rumah sakit misalnya, efektif ketika berhasil
memenuhi kebutuhan para pasiennya. Rumah sakit tersebut efisien ketika bisa
memenuhi kebutuhan pasiennya dengan biaya rendah.
Produktivitas merupakan salah satu ukuran efektivitas. Produktivitas adalah
kuantitas atau volume dari produk atau jasa pokok yang dihasilkan organisasi.
20
21
Muchdarsyah Sinungan, “Produktivitas Apa dan Bagaimana”, 2009, hal. 1 - 2
Stephen P. Robbins – Timothy A. Judge,”Perilaku Organisasi Ed.12”, 2008, hal.36
Universitas Sumatera Utara
Dapat diukur menurut tiga tingkatan : tingkatan individual, kelompok, dan
keseluruhan organisasi. 22
2.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi Produktivitas
Faktor- faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan
antara lain adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan,
sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis. 23
Bahwa pada hakikatnya produktivitas kerja akan banyak ditentukan oleh 2
faktor utama yaitu: 24
1) Faktor teknis, faktor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan
fasilitas produksi secara lebih baik, penerapan metode kerja yang lebih efektif dan
efisien, dan atau penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis.
2) Faktor manusia, faktor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha- usaha yang
dilakukan manusia didalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggung jawabnya. Ada 2 hal pokok yang menentukan, yaitu kemampuan kerja
dari pekerja tersebut dan yang lain adalah motivasi kerja yang merupakan
pendorong ke arah kemajuan dan peningkatan prestasi kerja atas seseorang.
Secara garis besar ada 3 faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
yaitu :
25
22
Richard M. Steers (dalam Campbell, 1973),”Efektivitas Organisasi”, 1980, hal.43
T. Hani Handoko, “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Ed. 2”, 2008, hal. 193
24
Sritomo Wignjosoebroto, “Ergonomi, Studi Gerak dan Waktu”, 2003, hal. 9
25
Sjahmien Moellfi, “Ilmu GIzi”, 2003, hal. 75
23
Universitas Sumatera Utara
1) Beban kerja. Berhubungan langsung dengan beban fisik, mental maupun sosial
yang mempengaruhi tenaga kerja sehingga upaya penempatan pekerja yang sesuai
dengan kemampuannya perlu diperhatikan.
2) Kapasitas kerja. Kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk
menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat
bergantung pada jenis kelamin, pendidikan, ketrampilan, usia dan status gizi.
3) Beban tambahan akibat lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang buruk akan
memberikan dampak berupa penurunan produktivitas kerja, antara lain:
a. Faktor fisik seperti panas, iklim kerja, kebisingan, pencahayaan, dan
getaran.
b. Faktor kimia seperti bahan- bahan kimia, gas, uap, kabut, debu, partikel.
c. Faktor biologis seperti penyakit yang disebabkan infeksi, jamur, virus, dan
parasit.
d. Fisiologis, letak kesesuaian ukuran tubuh tenaga kerja dengan peralatan,
beban kerja, posisi dan cara kerja yang akan mempengaruhi produktivitas
kerja.
e. Faktor psikologis, berupa kesesuaian antara hubungan kerja antarkaryawan
sendiri, karyawan atasan, suasana kerja yang kurang baik serta pekerjaan
yang monoton.
Paling tidak, ada empat variabel penentu produktivitas dalam organisasi
yang akan diuraikan pada bagian ini, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
a. Lingkungan
Kondisi lingkungan yang eksternal merupakan salah satu variabel
penentu produktivitas dalam organisasi. Kondisi lingkungan eksternal ini tidak
dapat dikendalikan oleh organisasi dan cenderung mempengaruhi satu atau lebih
variabel-variabel penentu produktivitas dalam organisasi yang pada umumnya
dapat dikendalikan oleh organisasi, seperti misalnya : karakteristik organisasi,
karakteristik kerja, dan karakteristik individu. Pengaruh dari perubahan kondisi
lingkungan terhadap variabel-variabel penentu yang dapat dikendalikan organisasi
bisa dicapai dengan :
-
Adanya berbagai perubahan dan penetapan dalam bentuk peraturanperaturan pemerintah, perkembangan dan performansi ekonomi secara
global dan lain-lain, akan mempengaruhi praktek-praktek organisasi seperti
misalnya rekrut pegawai, seleksi, promosi, latihan dan pengembangan
pegawai, dan sampai pada masalah pemutusan hubungan kerja pegawai.
-
Perubahan nilai-nilai dan sikap sosial dapat mempengaruhi karakteristik
individu, yang berupa : sikap pegawai, harapan-harapan dalam
melaksanakan tugas, motivasi kerja, tanggungjawab organisasi.
-
Perubahan teknologi atau perubahan-perubahan relatif biaya bahan baku,
energi dan modal dapat mempengaruhi karakteristik kerja (otonomi dan
umpan balik terhadap perubahan-perubahan itu).
Universitas Sumatera Utara
b. Karakteristik organisasi
Banyak bukti-bukti menunjukkan bahwa secara logis praktek-praktek
organisasi yang mempengaruhi individu-individu, pola tingkah laku kerja,
pelaksanaan tugas dan efektivitas organisasi tidak selalu mempunyai efek yang
sama. Ada tujuh macam praktek-praktek organisasi yang sebagian besar dianggap
mempengaruhi produktivitas, yaitu :
-
Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dan pelaksanaan tugas.
-
Penetapan tujuan untuk menambah motivasi kerja dan meningkatkan
performansi.
-
Program Management by Objective (MBO) untuk menjelaskan dan
membuat sedemikian rupa agar tujuan-tujuan individu sejalan dengan
tujuan organisasi.
-
Berbagai prosedur seleksi untuk mencari kemungkinan-kemungkinan
apakah menyewa individu-individu yang berbakat, berpengalaman dan
lebih berkemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas yang relevan dengan
tujuan-tujuan organisasi.
-
Program latihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan
skill para pegawai, sehingga mereka dapat berfungsi lebih efektif.
-
Pergantian
kepemimpinan
atau
program-program
latihan
untuk
memperbaiki efektivitas manajerial.
-
Mengubah struktur organisasi untuk memperbaiki efektivitas organisasi.
Universitas Sumatera Utara
c. Karakteristik kerja
Praktek-praktek organisasi dan manajerial yang telah berdampak
terhadap karakteristik kerja, meliputi :
-
Umpan balik performansi dalam memotivasi dan melatih para pegawai.
-
Program merancang (merencanakan) tugas untuk meningkatkan motivasi
dan skill melalui upaya-upaya memperkaya kerja atau memperbaiki
kemampuan melaksanakan tugas-tugas khusus dengen penyederhanaan
kerja.
-
Menjadwalkan kerja pilihan, seperti misalnya fleksibilitas jam kerja atau
memperpendek
kerja
mingguan,
meningkatkan
otonomi
pegawai,
mengurangi pekerjaan karena adanya konflik keluarga, dan memperbaiki
motivasi dan performansi.
d. Karakteristik individu
Dalam kerangka konsep ini, sering karakteristik organisasi dan
karakteristik
kerja
diperlakukan
sebagai
variabel
penyebab,
sedangkan
karakteristik individu sebagai variabel pengganggu. Biasanya praktek-praktek
organisasi dan karakteristik kerja itu diwujudkan ke dalam bentuk hasil akhir yang
dapat dilihat melalui pengaruhnya terhadap sifat-sifat individu seperti :
kepercayaan, sikap, ilmu pengetahuan dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai.
Universitas Sumatera Utara
2.3 Pengukuran Produktivitas Kerja
Produktivitas memiliki dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi.
a. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh
target dapat tercapai.
b. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan
masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang
sebernarnya terlaksana.
Dari dua dimensi ini didapatkan indikator:
a. Indikator efektivitas:
- Target yang ditetapkan
- Target yang tercapai
b. Indikator efisiensi :
- Penggunaan masukan yang direncanakan
- Penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting
di semua tingkatan ekonomi. Pada level negara maupun perusahaan, pengukuran
produktivitas merupakan bagian penting yang perlu senantiasa mendapat
perhatian utama.
Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan
sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan memdorong efisiensi
produksi.Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu
Universitas Sumatera Utara
sistem pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada
tingkat dan rangkaian produktivitas. Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran
yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang
memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi analisis proses produksi
yang konstruktif.
26
Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah 27 :
a. Penggunaan waktu, meliputi : kecepatan waktu kerja, penghematan
waktu kerja, kedisiplinan waktu kerja, tingkat absensi.
b. Output, yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang
diinginkan perusahaan.
Aspek-aspek lain dalam penilaian dan pengukuran produktivitas kerja
karyawan, yaitu 28 :
a. Prestasi kerja, yang meliputi : kecakapan, keterampilan, kesungguhan
kerja, hasil kerja.
b. Tanggungjawab,
yang
meliputi
:
pelaksanaan,
dedikasi,
bertanggungjawab.
c. Ketaatan, yang meliputi : perintah dinas, ketentuan jam kerja, sopan
santun.
d. Kejujuran, yang meliputi : keikhlasan dalam melaksanakan tugas-tugas.
e. Kerjasama, yang meliputi : kemampuan pegawai dalam bekerjasama.
26
Sedarmayanti, “Sumber Daya Manusia”, 2009, hal. 58
Rusli Syarif, “Produktivitas”, 1991, hal.7
28
John Soeprihanto,”Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan”, 2000, hal.7
27
Universitas Sumatera Utara
Perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat
berbeda: 29
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan
sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau
berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelakasanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.
3. perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
Upaya
melakukan
perbandingan-perbandingan
ini
perlu
mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran
produktivitas. Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda,
yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.
1. Produktivitas Total adalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan
total masukan (input) per satuan waktu. Dalam penghitungan produktivitas total,
semua faktor masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) tehadap total keluaran
harus diperhitungkan.
Hasil Total
Produktivitas Total =
Masukan Total
29
Muchdarsyah Sinungan, “Produktivitas Apa dan Bagaimana”, 2009, hal. 26
Universitas Sumatera Utara
2. Produktivitas parsial adalah perbandingan dari keluaran dengan satu
jenis masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital,
bahan, energi, beban kerja, dll.
Hasil parsial
Produktivitas Parsial =
Masukan Total
3. Hubungan Stres Kerja dan Produktivitas Kerja
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan
dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan, selain juga
perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang
gagap, serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur. Kinerja mempunyai
hubungan yang erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam
menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas organisasi yang lebih
tinggi. Sehingga untuk mengetahui hubungan antar stres kerja dan produktivitas,
kita dapat melihat hubungan antara stres dan kinerja.
Ada banyak riset yang menyelidiki hubungan stres – kinerja. Pola yang
paling banyak dipelajari dalam literatur stres – kinerja adalah hubungan Uterbalik.
Universitas Sumatera Utara
Kinerja
Tinggi
Rendah
Rendah
Stres
Tinggi
Gambar 2.1 Hubungan Stres – Kinerja
Logika yang mendasari U-terbalik adalah bahwa tingkat stres rendah
sampai menengah merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuannya untuk
bereaksi. Individu-individu yang demikian sering melakukan tugas secara lebih
baik, tekun atau cepat. Namun, terlalu banyak stres membebani seseorang dengan
tuntutan yang tak dapat dipenuhinya, sehingga menghasilkan kinerja lebih rendah.
Pola U-terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke
waktu dan terhadap perubahan dalam intensitas stres. Artinya, bahkan tingkat
stres menengah dalam jangka panjang dapat memiliki pengaruh negatif terhadap
kinerja karena intensitas stres yang terus berlanjut melemahkan individu tersebut
dan menggerogoti sumber-sumber daya energinya. Seorang atlet mungkin mampu
memanfaatkan efek positif dari stres untuk mendapatkan prestasi yang lebih tinggi
dalam pertandingan. Namun tingkat stres menengah yang terus-menerus dialami
dalam periode yang panjang, sebagaimana dicontohkan oleh staf ruang gawat
Universitas Sumatera Utara
darurat di sebuah rumah sakit besar kota, dapat mengakibatkan penurunan kinerja.
Hal ini kiranya menjelaskan alasan para staf gawat darurat sering dirotasi dan
jarang ada yang sanggup menjalaninya seumur hidup. Bila tidak seperti itu akan
muncul risiko “kejenuhan karier” yang dialami individu-individu tersebut.
F. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitan, sampai terbukti melalui data yang sudah terkumpul.
Hipotesis yang dapat dirumuskan penulis adalah :
1. Hipotesis kerja (Hk)
Terdapat pengaruh antara stres kerja terhadap produktivitas pegawai PT. PLN
(Persero) Area Medan.
2. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak terdapat pengaruh antara stres kerja terhadap produktivitas pegawai PT.
PLN (Persero) Area Medan.
G. Definisi Konsep
Definisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang
dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan,
kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian.
Pemberian definisi konsep adalah untuk membantu memperjelas fenomena
pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
a. Stres kerja dapat dirumuskan sebagai suatu satuan dari suatu keadaan
dimana seseorang tidak mampu memberikan jawaban secara tepat dan wajar
terhadap rangsangan yang datang dari sekelilingnya. Atau mungkin juga ia
mampu, tetapi dengan biaya dan pengorbanan yang lebih besar, seperti
terjadinya kelelahan kronis, tertekan, khawatir, gangguan fisik, gangguan
syaraf dan kehilangan harga diri.
b. Produktivitas
kerja
pegawai
adalah
kemampuan
pegawai
untuk
menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi kualitas dan sikap mental
pegawai agar tujuan organisasi tercapai.
H. Defenisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi operasional merupakan
penjabaran lebih lanjut tentang kerangka konsep yang telah diklasifikasikan ke
dalam variabel-variabel. Dalam tulisan ini terdapat 2 variabel, yaitu stres kerja
sebagai variabel bebas (X) dan produktivitas sebagai variabel terikat (Y).
1. Indikator Stres Kerja
Variabel bebas (X), yaitu stres kerja dapat diukur dengan menggunakan
indikator sebagai berikut :
a. Emosi tidak stabil
b. Perasaan tidak tenang
c. Suka menyendiri
d. Sulit tidur
e. Merokok yang berlebihan
f. Tidak bisa rileks
Universitas Sumatera Utara
g. Cemas
h. Tegang
i. Gugup
j. Stres darah meningkat
k. Mengalami gangguan pencernaan.
2. Indikator Produktivitas Kerja
Variabel terikat (Y) adalah produktivitas karyawan. Indikatornya adalah :
a. Prestasi kerja, yang meliputi kecakapan, keterampilan, kesungguhan dan
hasil kerja.
b. Tanggungjawab, yang meliputi pelaksanaan kerja dan dedikasi.
c. Ketaatan, yang meliputi perintah dinas, ketentuan jam kerja, dan sopan
santun.
d. Kejujuran, yang meliputi keikhlasan dalam melaksanakan tugas-tugas kerja.
e. Kerjasama, yang meliputi kemampuan karyawan dalam bekerjasama.
I. Sistematika Penulisan
Sistematika Penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan
hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, kerangka teori, definisi konsep, dan sistematika penulisan.
Universitas Sumatera Utara
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel
penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data yang digunakan
dalam penelitian.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi sejarah singkat,
visi dan misi dan struktur organisasi.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan hasil
penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisanya berdasarkan metode
yang digunakan.
BAB V ANALISA DATA
Bab ini berisi tentang pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan
pada bab-bab sebelumnya.
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan dan
saran-saran yang dianggap penting bagi pihak yang membutuhkannya.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tidak bisa dipungkiri lagi bahwa sekarang ini kecanggihan teknologi
memang sudah sangat mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang kita lakukan, baik di
rumah, lingkungan kerja dan sebagainya. Dalam sebuah perusahaan juga semua
pekerjaan yang dilakukan sudah berkaitan dengan teknologi. Jadi perkerjaan yang
kita lakukan pun sudah sangat bergantung pada hal tersebut. Hal kecil yang bisa
kita lihat, seorang pegawai akan dituntut untuk bisa mengoperasikan komputer,
mulai dari hal dasar mengoperasikan komputer hingga akhirnya mampu
mengambil kesimpulan dari data-data yang telah diolah menggunakan komputer.
Bahkan keputusan seorang manager dalam mengambil keputusan terkadang
sangat bergantung dari sistem informasi managemen.
Seseorang dituntut atau bahkan dipaksa untuk bisa menggunakan teknologi
membuat seseorang tersebut akan merasa tertekan (atau biasa dikatakan stres),
karena dengan begitu banyaknya hal-hal yang harus dilakukan dan dipahami lagi
untuk mengoperasikan teknologi tersebut. Waktu yang mereka miliki akan tersita
beberapa jam untuk belajar mempelajari lagi hal tersebut. Dan biasanya
perusahaan tidak memberikan pelatihan tentang ini. Namun di satu sisi, jika kita
berhasil menguasai teknologi, itu akan menjadi keuntungan juga bagi kita karena
hidup tidak akan ketinggalan zaman, bahkan pekerjaan kita juga akan terbantu.
Universitas Sumatera Utara
Perubahan teknologi merupakan salah satu faktor lingkungan yang dapat
menyebabkan stres. Karena inovasi-inovasi baru dapat membuat keterampilan dan
pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, komputer, sistem
robotik, otomatisasi dan berbagai bentuk inovasi teknologi lain yang serupa
merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.
Hampir setiap organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang
multikulutral. Berbagai kebijakan dan praktik SDM harus berubah untuk
mencerminkan kebutuhan angkatan kerja yang menua. Banyak perusahaan
menghabiskan dana pelatihan yang besar guna meningkatkan keterampilan
karyawan dalam membaca, matematika, komputer, dll. Teknologi mengubah
pekerjaan dan organisasi. Sebagai contoh, komputer kini sudah menjadi barang
yang lazim di hampir setiap organisasi, dan telepon seluler dipandang sebagai
kebuthan pokok oleh sebagian besar masyarakat. Jaringan komputer juga
membentuk ulang industri secara menyeluruh.
Selain stres dalam bidang teknologi, hal lain yang membuat seseorang
tertekan adalah banyaknya tuntutan-tuntutan dari atasan untuk selalu memberikan
yang lebih (sementara hasil yang kita terima tidak sebanding dengan usaha yang
dilakukan), adanya mutasi pegawai (mungkin ke daerah terpencil yang membuat
jauh dari keluarga atau sangat tidak sesuai keinginan), menyelesaikan tugas dalam
waktu yang mepet, rekan kerja yang tidak menyenangkan, dan sebagainya.
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan
banyaknya stres-stres yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja.
Selain stres yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan keluarga dan
Universitas Sumatera Utara
lingkungan sosial juga sangat berpotensial menimbulkan kecemasan. Dampak
yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh
masyarakat dan karyawan khususnya disebut stres.
Stres kerja merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu
dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa
yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan
tidak penting. 1
Dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah situasi ketegangan dan penuh
stres yang dihadapi seorang karyawan dalam menjalani pekerjaannya. Stres kerja
menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi kepuasan
dan produktivitas kerja karyawan. 2
Stres kerja merupakan keadaan dimana karyawan merasa tertekan akan
pekerjaannya. Untuk seorang karyawan, stres kerja dapat ditimbulkan dari
lingkungan kerja dan atau dari luar lingkungan kerja seperti kekhawatiran
finansial. 3 Stres seperti ini dapat berdampak positif bagi produktivitas karyawan
apabila diberikan dalam porsi yang cukup dan dikelola dengan baik. Dalam hal
ini, perusahaan perlu menerapkan manajemen stres yang baik di dalam
perusahaan, karena stress merupakan masalah yang penting karena situasi itu
dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Hal ini seperti yang diungkapkan dalam
hasil penelitian dari Dwi Retnaningtyas (2005) yang berjudul “Hubungan Antara
Stres
Kerja
Dengan
Produktivitas
Kerja”.
Dalam
hal
mengatasi
dan
1
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, “Perilaku Organisasi”, 2008, hal. 368.
Marihot Tua Efendi Hariandja, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, 2007, hal. 303
3
T. Hani Handoko, “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia”, 2008. Hal. 201
2
Universitas Sumatera Utara
mengendalikan stres sebaiknya dilakukan secara adaptif dan efektif, yaitu
mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus diupayakan. 4
Sebelum seseorang dapat mengatasi stres maka perlu diketahui sumber
stres agar stres dapat ditanggulangi langsung dari sumber penyebabnya, selain
mengatasi penyebab stress, dengan manajemen stres yang baik juga dapat
mengatasi dampak yang akan ditimbulkan pada diri sendiri, orang lain maupun
pada lingkungan lain. Setelah mengetahui sumbernya maka selanjutnya adalah
mengetahui langkah yang dapat diambil untuk penanggulangan stres sehingga
stres yang dialami oleh karyawan tidak berlangsung lama dan tidak akan
mengganggu produktivitasnya.
Stres dapat menyebabkan seseorang pada keadaan emosi, ketegangan
sehingga ia tidak dapat berpikir secara baik dan efektif, karena kemampuan
rasional dan penalaran tidak berfungsi dengan baik. Hal ini secara langsung
berakibat pada menurunnya performance dan produktivitas kerja karyawan.
PT. PLN (Persero) merupakan satu-satunya perusahaan
negara yang
bergerak dibidang ketenagalistrikan. PLN menyediakan an mendistribusikan
tenaga listrik dari pusat-pusat pembangkit listrik yang bertenaga air, diesel, uap,
tenaga angin maupun tenaga surya. Listrik yang dihasilkan kemudian dikonsumsi
oleh industri, pemukiman dan sarana publik. Produktivitas PLN dapat dilihat dari
banyaknya pelanggan yang tersebar di seluruh Indonesia dan pasokan listrik yang
tersedia. Mesikpun begitu, masih ada daerah-daerah yang belum menerima
pasokan listrik. Untuk itu PT. PLN terus meningkatkan kinerjanya seperti
4
Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, 2009. Hal. 80
Universitas Sumatera Utara
membangun pembangkit listrik dengan bekerjasama dengan swasta dan
memperbaiki jaringan listrik yang rusak. Maka dibutuhkanlah sumber daya
manusia untuk terus meningkatkan produktivitas PLN.
Karyawan yang telah direkrut, akan diberikan pendidikan dan pelatihan
kemudian ditempatkan di daerah-daerah yang akan dibangun listrik. Sehingga
akan terjadi mutasi kerja yang menyebabkan karyawan akan menjadi tertekan
karena tidak sesuai dengan keinginannya. Banyak faktor di dalam organisasi yang
dapat menyebabkan stres. Adanya lingkungan kerja yang terlalu bising karena
aktifnya mesin-mesin yang harus beroperasi untuk menghasilkan daya listrik,
ruangan yang terlalu sesak atau padat, kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam
waktu yang mepet, keharusan untuk mempelajari alat-alat teknologi, beban kerja
yang terlalu berlebihan (bagi operator mesin akan ada shifting dalam bekerja,
lembur, dan sebagainya), atasan yang selalu menuntut dan tidak peka dan
beberapa rekan kerja yang tidak menyenangkan. Meskipun merupakan perusahaan
yang membanggakan, namun ketika bekerja pasti akan ada hal yang kita inginkan
dan tidak inginkan.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengajukan judul
“Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Pegawai PT. PLN (Persero)
Area Medan”
Universitas Sumatera Utara
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan yang
menjadi pokok permasalahan dalam penulisan skripsi ini adalah : “Bagaimana
Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Pegawai PT. PLN (Persero) Area
Medan?”
C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui stres kerja pada PT. PLN (Persero) Area Medan
2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai PT. PLN (Persero) Area
Medan
3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap produktivitas pegawai
PT. PLN (Persero) Area Medan
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan penulis dari penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis, sebagai suatu tahapan untuk melatih dan mengembangkan
kemampuan berfikir secara sistematis dan teoritis dalam memecahkan
suatu permasalahan secara objektif dan kritis melalui suatu karya ilmiah
sehingga diperoleh suatu kesimpulan yang bersifat teruji dan berguna.
2. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi tambahan
dalam bidang perilaku organisasi khususnya yang berhubungan dengan
stres kerja dan produktivitas pegawai.
Universitas Sumatera Utara
E. Kerangka Teori
Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, definisi dan proposisi untuk
menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan
hubungan antarkonsep. Sebagai landasan berpikir dalam menyelesaikan atau
memecahkan masalah yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat
membantu dan sebagai bahan referensi dalam penelitian. Kerangka teori ini
diharapkan dapat memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi peneliti
dalam memahami masalah yang diteliti. 5
Adapun teori yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1.
Stres Kerja
1.1.Pengertian Stres Kerja
Stres ataupun sering dikatakan stress berarti
berbagai urusan yang
menumpuk dan yang berbeda-beda bagi setiap orang. Dengan cara yang sederhana
dapat dikatakan bahwa stres itu adalah sesuatu yang bersangkutan dengan
interaksi antara orang dengan lingkungannya. Stres juga dapat didefinisikan
sebagai tanggapan yang dapat menyesuaikan diri, yang dipengaruhi oleh
perbedaan individu dan/atau proses psikologis, yakni suatu konsekuensi dari
setiap tindakan eksternal (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang terlalu banyak
mengadakan tuntutan psikologis dan/atau fisik terhadap seseorang. Mungkin kita
memusatkan perhatian pada keadaan lingkungan khusus, dimana kita menganggap
kerja sebagai sumber stres, yang disebut penekan (stressors). Apakah stres itu
dirasakan atau dialami oleh seseorang, tergantung kepada ciri khas orang tersebut.
5
Masri Singarimbun, “Metode Penelitian Survai”, LP3ES, 200, hal. 37
Universitas Sumatera Utara
Lagi pula definisi tersebut menekankan tanggapan yang dapat menyesuaikan diri
(adaptive response). Sebagian besar dari tanggapan kita terhadap rangsangan
lingkungan kerja tidak memerlukan penyesuaian dan karena itu tidak benar-benar
merupakan sumber stres. 6
Organisasi diciptakan dengan asumsi dasar bahwa perilaku organisasi yang
sesuai dan berorientasi pada tujuan mempercepat tercapainya tujuan organisasi.
Namun demikian, sering juga kita lihat bahwa seseorang atau sekelompok orang
secara tidak sadar dan tidak seperti biasanya, berperilaku yang tidak sesuai dengan
tujuan tersebut. Hal ini terutama sering disebabkan oleh stres psikologis atau
tepatnya stres pekerjaan, yang kemudian menimbulkan stres psikologis dan yang
terakhir ini mempengaruhi perilaku seseorang. Hamner dan Organ merumuskan
sebagai berikut : “Stress dapat dirumuskan sebagai suatu satuan dari suatu
keadaan dimana seseorang tidak mampu memberikan jawaban secara tepat dan
wajar terhadap rangsangan yang datang dari sekelilingnya. Atau mungkin juga ia
mampu, tetapi dengan biaya dan pengorbanan yang lebih besar, seperti terjadinya
kelelahan kronis, tertekan, khawatir, gangguan fisik, gangguan syaraf atau
kehilangan harga diri.”
Berdasarkan pendapat ini dapatlah pula dikatakan bahwa terdapat suatu
hubungan antara diri seseorang dengan lingkungan pekerjaannya yang dapat
menyebabkannya mengalami stres psikologis. Stres ini menampakkan diri dalam
bentuk kelelahan yang berkelanjutan, rasa tegang, kekhawatiran atau gangguan
terhadap fisik, gangguan syaraf dan malah kehilangan ras harga diri. Beberapa
6
James L. Gibson, John M. Ivanoevich, James H. Donnelly, Jr.,”Organisasi dan Manajemen”, 1984,
hal. 162
Universitas Sumatera Utara
bentuk nyata stres psikologis tersebut dapat dikelompokkan menurut sifatnya,
seperti frustasi, konflik, dan kecemasan. Pengertian ketiga bentuk ini cukup
banyak kita temukan dalam literatur psikologi dan karena itu pembahasan
selanjutnya akan dititikberatkan pada sebab-sebab organisasional yang dapat
menimbulkan stres psikologis tersebut.
Secara umum dapat dikatakan bahwa semua bidang dan aspek organisasi
dapat menyebabkan timbulnya stres psikologis, seperti tujuan, tugas pokok,
fungsi, struktur organisasi, kepegawaian, aspek keuangan dan sebagainya. Faktor
yang berkaitan dengan hal-hal yang bersifat pribadi seperti perceraian, kematian
keluarga, dan sebagainya juga dapat menjadi sebab stres psikologis. Oleh sebab
itu secara sederhana dapat pula dikatakan bahwa stres merupakan sesuatu yang
melekat pada setiap orang dan setiap organisasi. Namun demikian, ada penyebab
organisasional yang oleh para ahli dianggap sebagai penyebab umum, yaitu
Universitas Sumatera Utara
Stres
Bentuk
Organisasional
Psikologis
Kurang
diterima Frustasi
organisasi
Adanya
hierarki
Stres Pengaruhnya
terhadap Perilaku
Menimbulkan
dorongan
untuk
‘bangkit’
jenjang
Menimbulkan
dorongan
untuk
merubah persepsi
Kompetisi
(persaingan)
Cemas
Melahirkan jawaban
yang bersifat kreatif
Konflik peranan
Kebingungan
peranan
Kelebihan peranan
Agresi
(langsung,
sedih
atau
menyalurkannya
menurut saluran yang
ada)
Perubahan
Depresi
Perilaku
yang
menunjukkan
keruwetan (behavior
syndrome)
Komunikasi
atas
dasar ketakutan atau
kecemasan
Timbulnya
kelompok
afilisasi
Alkoholisme
Melarikan diri
Tabel 1.1 Penyebab Stres Psikologis
Terhadap adanya stres psikologis ini, kita tidak perlu terlalu khawatir,
karena dalam batas tertentu dapat menjadi pendorong bagi kemajuan seseorang
atau organisasi atau untuk memecahkan persoalan yang terdapat dalam suatu
organisasi. Yang perlu dikhawatirkan ialah apabila tingkat stres psikologis
tersebut sudah pada tingkat yang dapat merusak kerjasama dan keutuhan
organisasi itu sendiri. Apa yang dapat dijadikan indikasi sebagai tanda bahwa
Universitas Sumatera Utara
stres psikologis sudah mencapai tingkat gawat dapat bervariasi antara orang yang
satu dengan yang lain dan juga bergantung kepada sifat dan tingkat kematangan
organisasi itu sendiri. 7
Stres adalah situasi ketegangan/stres emosional yang dialami seseorang
yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan
adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran
dan kondisi fisik seseorang. 8
Stres menunjukkan suatu kondisi dinamika yang di dalamnya seorang
individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang
dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai
tidak pasti dan penting. 9
Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,
jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. 10
Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seseorang. Bagi orang-orang yang sudah bekerja, maka stres
itu muncul dalam bentuk stres kerja sesuai dengan lingkungan pekerjaannya. Stres
kerja adalah stres, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, kemurungan dan
hilang daya yang terjadi di lingkungan pekerjaan, dimana karyawan berinteraksi
dengan pekerjaannya. 11
7
Adam Ibrahim Indrawijaya, “Perilaku Organisasi”, 1983, hal. 64-66
Marihot Tua Efendi Hariandja, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, 2007, hal. 303
9
Stephen P. Robbins, “Perilaku Organisasi”, 2003, hal. 376
10
Sondang P. Siagian, “Fungsi-Fungsi Manajerial”, 2007, hal. 300
11
T. Hani Handoko, “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Ed. 2”, 2008, hal. 200
8
Universitas Sumatera Utara
Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
12
Stres kerja ini tampak dari
simpton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri,
sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, stres
darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Reaksi stres kerja pada
umumnya berhubungan dengan ancaman finansial, emosional, mental dan sosial.
Oleh karena itu pemimpin perlu memanagemen stres agar karyawan mampu
bekerja produktif, sehingga kinerja organisasi dapat dicapai secara maksimal.
1.2.Konsekuensi Stres
Mobilisasi dari mekanisme pertahanan badan bukanlah satu-satunya
konsekuensi yang mungkin timbul dari adanya kontak dengan penekan. Akibat
dari stres banyak dan bermacam-macam. Tentu saja, sebagian ada yang positif,
seperti motivasi diri sendiri, terangsang untuk bekerja lebih giat lagi, atau
mendapat inspirasi untuk hiidup lebih baik. Tetapi, banyak diantaranya yang dapat
merusak dan berbahaya. Cox telah mengenali lima jenis konsekuensi yang
mungkin timbul atau akibat dari stres. Kategorinya meliputi:
a. Akibat subyektif (Subjective Effects). Kegelisahan, agresi, kelesuan,
kebosanan,
kemuraman
(depresi),
kelelahan,
kekecewaan
(frustasi),
kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah, perasaan terpencil.
12
Anwar Prabu Mangkunegara, “Perilaku dan Budaya Organisasi”, 2005, hal. 28
Universitas Sumatera Utara
b. Akibat
perilaku
(Behavioral
Effects).
Mudah
terkena
kecelakaan,
penyalahgunaan obat, peledakan emosi, makan yang berlebihan, minum atau
merokok yang berlebihan, berperilaku yang impulsif, tertawa gelisah.
c. Akibat kognitif (Cognitive Effects). Tidak mampu mengambil keputusan yang
sehat, kurang berkonsentrasi, tidak mampu memusatkan perhatian yang lama,
sangat peka terhadap kecaman dan rintangan mental.
d. Akibat Fisiologis (Physiological Effects). Tingkat gula darah meningkat,
denyut jantung atau stres darah naik, mulut kering, berkeringat, biji mata
membesar, sebentar-sebentar panas dan dingin.
e. Akibat keorganisasian (Orgnizational Effects). Kemangkiran, produktivitas
rendah, mengasingkan diri dari teman sekerja, ketidak-puasan kerja,
menurunnya keterikatan dan loyalitas terhadap organisasi. 13
1.3. Faktor Penyebab Stres
Stres merupakan hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena
itu diperlukan penanganan yang baik agar karyawan senantiasa berada dalam
semangat kerja yang sama untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mengetahui
penanganan stres secara tepat, maka seorang pimpinan atau manager perlu
mengetahui faktor- faktor penyebab stres.
Penyebab-penyebab stress kerja dapat dibagi kedalam dua kategori, yaitu
on-the-job dan off-the job.
14
Penyebab stress yang masuk kedalam kategori on-
the-job adalah :
13
James L. Gibson, John M. Ivanoevich, James H. Donnelly, Jr.,”Organisasi dan Manajemen”,
1984, hal. 165
Universitas Sumatera Utara
1. Beban kerja berlebih
2. Stres atau desakan waktu
3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
Sedangkan yang termasuk dalam off-the-job adalah:
1. Kekuatiran finansial
2. Masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah yang bersangkutan dengan perkawinan
Faktor penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu
berat, waktu yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja
yang tidak sehat, autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan
tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan
yang frustasi dalam kerja. 15
Stres yang dialami karyawan dapat bersumber dari beberapa stresor,
meskipun akibatnya ditimbulkan oleh satu stresor, dan stresor yang menyebabkan
stres seseorang dapat berbeda antara satu dengan yang lain. Stres yang dialami
seseorang bisa ringan atau berat, ini tergantung kemampuan seseorang dalam
menghadapi stresor, yang memang berbeda antara karyawan yang satu dengan
karyawan yang lain. Karena begitu banyaknya kemungkinan penyebab stres dan
dampaknya yang berbeda-beda bagi seseorang, secara praktis lebih baik
14
15
T. Hani Handoko, “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Ed. 2”, 2008, hal. 201
Anwar Prabu Mangkunegara, “Perilaku dan Budaya Organisasi”, 2005, hal. 28
Universitas Sumatera Utara
memahami gejala-gejala yang menunjukkan seseorang dalam situasi stres,
sehingga dapat ditanggulangi dan tidak mengganggu produktivitas karyawan. 16
1.4.Dampak Stres Kerja
Penanganan stres kerja sangat penting dilakukan karena bagi organisasi
bukan saja karena alasan kemanusian, tetapi juga karena pengaruhnya terhadap
prestasi semua aspek dan efektivitas dari organisasi secara keseluruhan. Pengaruh
stres kerja yang paling mudah terlihat adalah perubahan perilaku dari karyawan
yang mengalamai stres kerja. Perubahan ini terjadi sebagai upaya untuk mengatasi
stres karena stres seringkali terjadi akibat adanya persaingan di dalam perusahaan,
maka pengidap stres seringkali bekerja keras secara berlebihan sebagai cara untuk
memenangi kompetisi.
Ada empat pendekatan dalam menangani stres kerja, yaitu :
1. Pendekatan dukungan sosial
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan
kepuasan sosial kepada karyawan.
2. Pendekatan biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis (dokter, psikiater dan
psikolog) sehingga diharapkan dapat menghilangkan stres kerja.
3. Pendekatan kesehatan pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres.
Dalam hal ini karyawan secara periodik memeriksa kesehatannya.
16
Marihot Tua Efendi Hariandja, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, 2007, hal. 304
Universitas Sumatera Utara
4. Pendekatan meditasi
Pendekatan ini dilakukan melalui penenangan pikiran dan olahraga pernapasan
(misalnya yoga). 17
Cara
terbaik
untuk
mengurangi
stres
adalah
dengan
menangani
penyebabnya. Cara lain adalah dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan
sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan
wewenang untuk melaksanakan tanggungjawab mereka. Desain pekerjaan juga
dapat mengurangi kelebihan beban kerja, stres waktu dan peran ganda.
Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik
pelaksanaan kerja, dan partisipasi dapat ditingkatkan. 18
2. Produktivitas
2.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas berasal dari bahasa Inggris productivity, sebagai hasil
gabungan dua kata yaitu product + activity. Secara harfiah berarti kegiatan untuk
menghasilkan sesuatu (barang atau jasa) yang lebih tinggi atau lebih banyak.
Konsep produktivitas dalam pandangan ilmu ekonomi biasanya dikaitkan dengan
jumlah keluaran dan harga keluaran. Produktivitas hanyalah sejumlah masukan
yang digunakan untuk mencapai sejumlah keluaran. Produktivitas didefinisikan
sebagai efisiensi dalam memproduksi keluaran atau rasio keluaran dibanding
masukan. 19
17
Anwar Prabu Mangkunegara, “Perilaku dan Budaya Organisasi”, 2005, hal. 28
T. Hani Handoko, “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Ed. 2”, 2008, hal. 204
19
Djokosantoso Moeljono, “Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi”, 2003, hal. 33
18
Universitas Sumatera Utara
Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang
memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa
kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih
baik dari hari ini.
20
Pandangan mengenai produktivitas hendaknya tidak hanya mengacu pada
jumlah keluaran, melainkan juga terhadap berbagai faktor yang dapat
mempengaruhi proses pencapaian produktivitas itu sendiri sehingga antara
produktivitas, efisiensi, dan efektivitas menjadi satu kesatuan yang tidak
terpisahkan. Dengan demikian, produktivitas bukan saja berbicara tentang hasil,
tetapi juga mengenai sumbangan proses yang efektif dan efisien. Dari beberapa
pengertian yang telah disebutkan, dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah
hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan.
Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan
melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya
serendah
mungkin.
Oleh
karena
itu,
produktivitas
(productivity)
mengimplikasikan sebuah persoalan untuk efektivitas (effectiveness) maupun
efisiensi (efficiency). 21 Suatu rumah sakit misalnya, efektif ketika berhasil
memenuhi kebutuhan para pasiennya. Rumah sakit tersebut efisien ketika bisa
memenuhi kebutuhan pasiennya dengan biaya rendah.
Produktivitas merupakan salah satu ukuran efektivitas. Produktivitas adalah
kuantitas atau volume dari produk atau jasa pokok yang dihasilkan organisasi.
20
21
Muchdarsyah Sinungan, “Produktivitas Apa dan Bagaimana”, 2009, hal. 1 - 2
Stephen P. Robbins – Timothy A. Judge,”Perilaku Organisasi Ed.12”, 2008, hal.36
Universitas Sumatera Utara
Dapat diukur menurut tiga tingkatan : tingkatan individual, kelompok, dan
keseluruhan organisasi. 22
2.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi Produktivitas
Faktor- faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan
antara lain adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan,
sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis. 23
Bahwa pada hakikatnya produktivitas kerja akan banyak ditentukan oleh 2
faktor utama yaitu: 24
1) Faktor teknis, faktor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan
fasilitas produksi secara lebih baik, penerapan metode kerja yang lebih efektif dan
efisien, dan atau penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis.
2) Faktor manusia, faktor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha- usaha yang
dilakukan manusia didalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggung jawabnya. Ada 2 hal pokok yang menentukan, yaitu kemampuan kerja
dari pekerja tersebut dan yang lain adalah motivasi kerja yang merupakan
pendorong ke arah kemajuan dan peningkatan prestasi kerja atas seseorang.
Secara garis besar ada 3 faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
yaitu :
25
22
Richard M. Steers (dalam Campbell, 1973),”Efektivitas Organisasi”, 1980, hal.43
T. Hani Handoko, “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Ed. 2”, 2008, hal. 193
24
Sritomo Wignjosoebroto, “Ergonomi, Studi Gerak dan Waktu”, 2003, hal. 9
25
Sjahmien Moellfi, “Ilmu GIzi”, 2003, hal. 75
23
Universitas Sumatera Utara
1) Beban kerja. Berhubungan langsung dengan beban fisik, mental maupun sosial
yang mempengaruhi tenaga kerja sehingga upaya penempatan pekerja yang sesuai
dengan kemampuannya perlu diperhatikan.
2) Kapasitas kerja. Kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk
menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat
bergantung pada jenis kelamin, pendidikan, ketrampilan, usia dan status gizi.
3) Beban tambahan akibat lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang buruk akan
memberikan dampak berupa penurunan produktivitas kerja, antara lain:
a. Faktor fisik seperti panas, iklim kerja, kebisingan, pencahayaan, dan
getaran.
b. Faktor kimia seperti bahan- bahan kimia, gas, uap, kabut, debu, partikel.
c. Faktor biologis seperti penyakit yang disebabkan infeksi, jamur, virus, dan
parasit.
d. Fisiologis, letak kesesuaian ukuran tubuh tenaga kerja dengan peralatan,
beban kerja, posisi dan cara kerja yang akan mempengaruhi produktivitas
kerja.
e. Faktor psikologis, berupa kesesuaian antara hubungan kerja antarkaryawan
sendiri, karyawan atasan, suasana kerja yang kurang baik serta pekerjaan
yang monoton.
Paling tidak, ada empat variabel penentu produktivitas dalam organisasi
yang akan diuraikan pada bagian ini, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
a. Lingkungan
Kondisi lingkungan yang eksternal merupakan salah satu variabel
penentu produktivitas dalam organisasi. Kondisi lingkungan eksternal ini tidak
dapat dikendalikan oleh organisasi dan cenderung mempengaruhi satu atau lebih
variabel-variabel penentu produktivitas dalam organisasi yang pada umumnya
dapat dikendalikan oleh organisasi, seperti misalnya : karakteristik organisasi,
karakteristik kerja, dan karakteristik individu. Pengaruh dari perubahan kondisi
lingkungan terhadap variabel-variabel penentu yang dapat dikendalikan organisasi
bisa dicapai dengan :
-
Adanya berbagai perubahan dan penetapan dalam bentuk peraturanperaturan pemerintah, perkembangan dan performansi ekonomi secara
global dan lain-lain, akan mempengaruhi praktek-praktek organisasi seperti
misalnya rekrut pegawai, seleksi, promosi, latihan dan pengembangan
pegawai, dan sampai pada masalah pemutusan hubungan kerja pegawai.
-
Perubahan nilai-nilai dan sikap sosial dapat mempengaruhi karakteristik
individu, yang berupa : sikap pegawai, harapan-harapan dalam
melaksanakan tugas, motivasi kerja, tanggungjawab organisasi.
-
Perubahan teknologi atau perubahan-perubahan relatif biaya bahan baku,
energi dan modal dapat mempengaruhi karakteristik kerja (otonomi dan
umpan balik terhadap perubahan-perubahan itu).
Universitas Sumatera Utara
b. Karakteristik organisasi
Banyak bukti-bukti menunjukkan bahwa secara logis praktek-praktek
organisasi yang mempengaruhi individu-individu, pola tingkah laku kerja,
pelaksanaan tugas dan efektivitas organisasi tidak selalu mempunyai efek yang
sama. Ada tujuh macam praktek-praktek organisasi yang sebagian besar dianggap
mempengaruhi produktivitas, yaitu :
-
Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dan pelaksanaan tugas.
-
Penetapan tujuan untuk menambah motivasi kerja dan meningkatkan
performansi.
-
Program Management by Objective (MBO) untuk menjelaskan dan
membuat sedemikian rupa agar tujuan-tujuan individu sejalan dengan
tujuan organisasi.
-
Berbagai prosedur seleksi untuk mencari kemungkinan-kemungkinan
apakah menyewa individu-individu yang berbakat, berpengalaman dan
lebih berkemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas yang relevan dengan
tujuan-tujuan organisasi.
-
Program latihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan
skill para pegawai, sehingga mereka dapat berfungsi lebih efektif.
-
Pergantian
kepemimpinan
atau
program-program
latihan
untuk
memperbaiki efektivitas manajerial.
-
Mengubah struktur organisasi untuk memperbaiki efektivitas organisasi.
Universitas Sumatera Utara
c. Karakteristik kerja
Praktek-praktek organisasi dan manajerial yang telah berdampak
terhadap karakteristik kerja, meliputi :
-
Umpan balik performansi dalam memotivasi dan melatih para pegawai.
-
Program merancang (merencanakan) tugas untuk meningkatkan motivasi
dan skill melalui upaya-upaya memperkaya kerja atau memperbaiki
kemampuan melaksanakan tugas-tugas khusus dengen penyederhanaan
kerja.
-
Menjadwalkan kerja pilihan, seperti misalnya fleksibilitas jam kerja atau
memperpendek
kerja
mingguan,
meningkatkan
otonomi
pegawai,
mengurangi pekerjaan karena adanya konflik keluarga, dan memperbaiki
motivasi dan performansi.
d. Karakteristik individu
Dalam kerangka konsep ini, sering karakteristik organisasi dan
karakteristik
kerja
diperlakukan
sebagai
variabel
penyebab,
sedangkan
karakteristik individu sebagai variabel pengganggu. Biasanya praktek-praktek
organisasi dan karakteristik kerja itu diwujudkan ke dalam bentuk hasil akhir yang
dapat dilihat melalui pengaruhnya terhadap sifat-sifat individu seperti :
kepercayaan, sikap, ilmu pengetahuan dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai.
Universitas Sumatera Utara
2.3 Pengukuran Produktivitas Kerja
Produktivitas memiliki dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi.
a. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh
target dapat tercapai.
b. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan
masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang
sebernarnya terlaksana.
Dari dua dimensi ini didapatkan indikator:
a. Indikator efektivitas:
- Target yang ditetapkan
- Target yang tercapai
b. Indikator efisiensi :
- Penggunaan masukan yang direncanakan
- Penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting
di semua tingkatan ekonomi. Pada level negara maupun perusahaan, pengukuran
produktivitas merupakan bagian penting yang perlu senantiasa mendapat
perhatian utama.
Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan
sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan memdorong efisiensi
produksi.Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu
Universitas Sumatera Utara
sistem pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada
tingkat dan rangkaian produktivitas. Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran
yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang
memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi analisis proses produksi
yang konstruktif.
26
Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah 27 :
a. Penggunaan waktu, meliputi : kecepatan waktu kerja, penghematan
waktu kerja, kedisiplinan waktu kerja, tingkat absensi.
b. Output, yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang
diinginkan perusahaan.
Aspek-aspek lain dalam penilaian dan pengukuran produktivitas kerja
karyawan, yaitu 28 :
a. Prestasi kerja, yang meliputi : kecakapan, keterampilan, kesungguhan
kerja, hasil kerja.
b. Tanggungjawab,
yang
meliputi
:
pelaksanaan,
dedikasi,
bertanggungjawab.
c. Ketaatan, yang meliputi : perintah dinas, ketentuan jam kerja, sopan
santun.
d. Kejujuran, yang meliputi : keikhlasan dalam melaksanakan tugas-tugas.
e. Kerjasama, yang meliputi : kemampuan pegawai dalam bekerjasama.
26
Sedarmayanti, “Sumber Daya Manusia”, 2009, hal. 58
Rusli Syarif, “Produktivitas”, 1991, hal.7
28
John Soeprihanto,”Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan”, 2000, hal.7
27
Universitas Sumatera Utara
Perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat
berbeda: 29
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan
sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau
berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelakasanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.
3. perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
Upaya
melakukan
perbandingan-perbandingan
ini
perlu
mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran
produktivitas. Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda,
yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.
1. Produktivitas Total adalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan
total masukan (input) per satuan waktu. Dalam penghitungan produktivitas total,
semua faktor masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) tehadap total keluaran
harus diperhitungkan.
Hasil Total
Produktivitas Total =
Masukan Total
29
Muchdarsyah Sinungan, “Produktivitas Apa dan Bagaimana”, 2009, hal. 26
Universitas Sumatera Utara
2. Produktivitas parsial adalah perbandingan dari keluaran dengan satu
jenis masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital,
bahan, energi, beban kerja, dll.
Hasil parsial
Produktivitas Parsial =
Masukan Total
3. Hubungan Stres Kerja dan Produktivitas Kerja
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan
dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan, selain juga
perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang
gagap, serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur. Kinerja mempunyai
hubungan yang erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam
menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas organisasi yang lebih
tinggi. Sehingga untuk mengetahui hubungan antar stres kerja dan produktivitas,
kita dapat melihat hubungan antara stres dan kinerja.
Ada banyak riset yang menyelidiki hubungan stres – kinerja. Pola yang
paling banyak dipelajari dalam literatur stres – kinerja adalah hubungan Uterbalik.
Universitas Sumatera Utara
Kinerja
Tinggi
Rendah
Rendah
Stres
Tinggi
Gambar 2.1 Hubungan Stres – Kinerja
Logika yang mendasari U-terbalik adalah bahwa tingkat stres rendah
sampai menengah merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuannya untuk
bereaksi. Individu-individu yang demikian sering melakukan tugas secara lebih
baik, tekun atau cepat. Namun, terlalu banyak stres membebani seseorang dengan
tuntutan yang tak dapat dipenuhinya, sehingga menghasilkan kinerja lebih rendah.
Pola U-terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres dari waktu ke
waktu dan terhadap perubahan dalam intensitas stres. Artinya, bahkan tingkat
stres menengah dalam jangka panjang dapat memiliki pengaruh negatif terhadap
kinerja karena intensitas stres yang terus berlanjut melemahkan individu tersebut
dan menggerogoti sumber-sumber daya energinya. Seorang atlet mungkin mampu
memanfaatkan efek positif dari stres untuk mendapatkan prestasi yang lebih tinggi
dalam pertandingan. Namun tingkat stres menengah yang terus-menerus dialami
dalam periode yang panjang, sebagaimana dicontohkan oleh staf ruang gawat
Universitas Sumatera Utara
darurat di sebuah rumah sakit besar kota, dapat mengakibatkan penurunan kinerja.
Hal ini kiranya menjelaskan alasan para staf gawat darurat sering dirotasi dan
jarang ada yang sanggup menjalaninya seumur hidup. Bila tidak seperti itu akan
muncul risiko “kejenuhan karier” yang dialami individu-individu tersebut.
F. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitan, sampai terbukti melalui data yang sudah terkumpul.
Hipotesis yang dapat dirumuskan penulis adalah :
1. Hipotesis kerja (Hk)
Terdapat pengaruh antara stres kerja terhadap produktivitas pegawai PT. PLN
(Persero) Area Medan.
2. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak terdapat pengaruh antara stres kerja terhadap produktivitas pegawai PT.
PLN (Persero) Area Medan.
G. Definisi Konsep
Definisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang
dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan,
kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian.
Pemberian definisi konsep adalah untuk membantu memperjelas fenomena
pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
a. Stres kerja dapat dirumuskan sebagai suatu satuan dari suatu keadaan
dimana seseorang tidak mampu memberikan jawaban secara tepat dan wajar
terhadap rangsangan yang datang dari sekelilingnya. Atau mungkin juga ia
mampu, tetapi dengan biaya dan pengorbanan yang lebih besar, seperti
terjadinya kelelahan kronis, tertekan, khawatir, gangguan fisik, gangguan
syaraf dan kehilangan harga diri.
b. Produktivitas
kerja
pegawai
adalah
kemampuan
pegawai
untuk
menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi kualitas dan sikap mental
pegawai agar tujuan organisasi tercapai.
H. Defenisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi operasional merupakan
penjabaran lebih lanjut tentang kerangka konsep yang telah diklasifikasikan ke
dalam variabel-variabel. Dalam tulisan ini terdapat 2 variabel, yaitu stres kerja
sebagai variabel bebas (X) dan produktivitas sebagai variabel terikat (Y).
1. Indikator Stres Kerja
Variabel bebas (X), yaitu stres kerja dapat diukur dengan menggunakan
indikator sebagai berikut :
a. Emosi tidak stabil
b. Perasaan tidak tenang
c. Suka menyendiri
d. Sulit tidur
e. Merokok yang berlebihan
f. Tidak bisa rileks
Universitas Sumatera Utara
g. Cemas
h. Tegang
i. Gugup
j. Stres darah meningkat
k. Mengalami gangguan pencernaan.
2. Indikator Produktivitas Kerja
Variabel terikat (Y) adalah produktivitas karyawan. Indikatornya adalah :
a. Prestasi kerja, yang meliputi kecakapan, keterampilan, kesungguhan dan
hasil kerja.
b. Tanggungjawab, yang meliputi pelaksanaan kerja dan dedikasi.
c. Ketaatan, yang meliputi perintah dinas, ketentuan jam kerja, dan sopan
santun.
d. Kejujuran, yang meliputi keikhlasan dalam melaksanakan tugas-tugas kerja.
e. Kerjasama, yang meliputi kemampuan karyawan dalam bekerjasama.
I. Sistematika Penulisan
Sistematika Penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan
hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, kerangka teori, definisi konsep, dan sistematika penulisan.
Universitas Sumatera Utara
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel
penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data yang digunakan
dalam penelitian.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi sejarah singkat,
visi dan misi dan struktur organisasi.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan hasil
penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisanya berdasarkan metode
yang digunakan.
BAB V ANALISA DATA
Bab ini berisi tentang pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan
pada bab-bab sebelumnya.
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan dan
saran-saran yang dianggap penting bagi pihak yang membutuhkannya.
Universitas Sumatera Utara