Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. BPR Mitradana Madani Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH DESKRIPSI KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PT. BPR MITRADANA MADANI MEDAN

SKRIPSI OLEH :

RAHMATIKAYA LUBIS 080521032

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Medan 2010

ABSTRAK

Rahmatikaya Lubis (2010), “Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. BPR Mitradana Madani Medan, di bawah bimbingan Drs. Ami Dilham, M.Si; Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Luciana, M.Si (Penguji I); dan Dr. Yeni Absyah, SE, M.Si (Penguji II).

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh deskripsi kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT. BPR Mitradana Madani Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Tekhnik pengumpulan datanya adalah studi dokumentsasi, kuesioner, dan wawancara. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai deskripsi kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT. BPR Mitradana Madani Medan. Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 122,191 > 3,34 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05; menunjukkan bahwa variabel Deskripsi Kerja dan Kompensasi dapat dipakai untuk mengestimasi Prestasi Kerja pada PT. BPR Mitradana Madani Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh positif dan signifikan adalah variabel Deskripsi Kerja (X1), dengan nilai 9,331 > 2,04227; dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05; sedangkan variabel Kompensasi (X2) tidak memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan. Hasil koefisien determinan (R ) adalah 0,947 memiliki makna 2 bahwa variabel Deskripsi Kerja dan Kompensasi memiliki kaitan yang sangat erat terhadap Prestasi Kerja PT. BPR Mitradana Madani Medan. Nilai R Square sebesar 0,613 berarti nilai 61,2% memiliki hubungan yang erat terhadap Prestasi Kerja pada PT. BPR Mitradana Madani Medan, sedangkan sisanya 10,3% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini..

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Shalawat dan salam kepada Rasulullah Saw. Sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Ekstensi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah, “Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. BPR Mitradana Madani Medan.” Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima Kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua saya tercinta Ayahanda (Almarhum) Ir. Baharuddin Lubis, dan Ibunda Hj. Alam Sari Nasution, dan pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, terutama kepada:

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. Ami Dilham, M.Si, sebagai dosen pembimbing yang telah bersedia menyediakan waktu serta memberikan bimbingan dan saran untuk penyelesaian skripsi.

5. Ibu Dra. Luciana, M.Si, sebagai Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Dr. Yeni Absyah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Manajemen.

8. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Kak Vina, Bang Jumadi, Kak Nur, dan yang lainnya, yang telah memberikan banyak pertolongan kepada penulis.

9. Seluruh karyawan PT. PT. BPR Mitradana Madani Medan.

10.Keluarga besar tersayang, Parlaungan Lubis (abang), Hafiz Zulrazaq Lubis (abang), Diana Rahma Dewi Lubis (kakak), M. Mabrur Lubis (abang), dan Ira Bulan Indah (kakak), yang telah memberikan banyak dukungan dan semangat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. 11.Suami tercinta, Ghafar Iriansyah Pasaribu, SH, terimakasih atas

dukungan moril dan materilnya.

penulis sebutkan satu-persatu. Terima kasih atas motivasi, semangat, dukungan, perhatian, dan persahabatan yang diberikan kepada penulis. Akhirnya, penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia dan bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada kita semuanya.

Amin.

Medan, Januari 2010 Penulis,

Rahmatikaya Lubis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Kerangka Konseptual ... 6

D. Hipotesis ... 7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

F. Metode Penelitian ... 8

1. Batasan Operasional ... 8

2. Definisi Operasional ... 9

3. Skala Pengukuran Variabel ... 10

4. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 11

5. Populasi Dan Sampel ... 11

6. Teknik Pengumpulan Data ... 12

7. Jenis Data ... 12

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 13

9. Metode Analisis Data ... 14

BAB II URAIAN TEORITIS ... 18

A. Penelitian Terdahulu ... 18

B. Deskripsi Kerja ... 19

1. Pengertian Deskripsi Kerja... 19

2. Ruang Lingkup Deskripsi Kerja ... 20

3. Kegunaan Dan Manfaat Deskripsi Kerja ... 22

C. Kompensasi ... 24

1. Pengertian Kompensasi ... 24

2. Komponen-komponen Kompensasi ... 25

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ... 26

D. Prestasi Kerja ... 28

1. Pengertian Prestasi Kerja ... 28

2. Aspek-aspek Standar Prestasi Kerja ... 30

3. Syarat-syarat Berkualitasnya Prestasi Kerja ... 31

E. Hubungan Deskripsi Kerja, Kompensasi Dan Prestasi Kerja ... 33

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 36

B. Struktur Organisasi ... 39

C.. Uraian Tugas ... 41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... ... 56

A. Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 56

B. Metode Analisis Data ... 58

1. Metode Analisis Deskriptif ... 58

2. Metode Analisis Statistik ... 66

C. Pengujian Asumsi Klasik ... 67

1. Uji Normalitas Data ... 67

2. Multikoliniearitas ... 68

3. Heteroskedastisitas ... 69

D. Pengujian Hipotesis ... 71

1. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 71

2. Uji t (Uji Pengaruh Parsial) ... 73

3. Uji Koefisien Determinan (R2) ... 76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... ... 79

1. Kesimpulan ... 79

2. Saran ... 80

DAFTAR PUSTAKA ... 81 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT. BPR Mitradana Madani Medan ... 3

Tabel 1.2 Jumlah Posisi Jabatan Karyawan Pada PT. BPR Mitradana Madani Medan Tahun 2010 ... 4

Tabel 1.3 Definisi Operasional Variabel ... 10

Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert ... 11

Tabel 4.1 Hasil Analisis Instrumen Uji Validitas Dan Reliabilitas …….... 57

Tabel 4.2 Hasil Analisis Instrumen Metode Deskriptif ... 58

Tabel 4.3 Usia Responden ... 59

Tabel 4.4 Jenis Kelamin Responden ... 60

Tabel 4.5 Pendidikan Responden ... 60

Tabel 4.6 Jabatan Responden ... 61

Tabel 4.7 Status Kerja Responden ... 62

Tabel 4.8 Deskripsi Kerja ... 62

Tabel 4.9 Kompensasi ... 63

Tabel 4.10 Prestasi Kerja ... 64

Tabel 4.11 Hasil Analisis Instrumen Regresi Linear Berganda ... 66

Tabel 4.12 Hasil Analisis Instrumen Multikolinearitas ... 68

Tabel 4.13 Hasil Analisis Instrumen Heteroskedastisitas Pendekatan Statistik (Uji Glejser) ... 69

Tabel 4.14 Hasil Analisis Instrumen Uji F (Uji Serempak) ... 72

Tabel 4.15 Hasil Analisis Instrumen Uji t (Uji Pengaruh Parsial) ... 74

Tabel 4.16 Tabel Hubungan Antar Variabel ... 77

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 7

Gambar 2.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 30

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. BPR Mitradana Madani Medan ... 40

Gambar 4.1 Grafik Distribusi Normal ... 67

ABSTRAK

Rahmatikaya Lubis (2010), “Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. BPR Mitradana Madani Medan, di bawah bimbingan Drs. Ami Dilham, M.Si; Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Luciana, M.Si (Penguji I); dan Dr. Yeni Absyah, SE, M.Si (Penguji II).

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh deskripsi kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT. BPR Mitradana Madani Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Tekhnik pengumpulan datanya adalah studi dokumentsasi, kuesioner, dan wawancara. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai deskripsi kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT. BPR Mitradana Madani Medan. Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 122,191 > 3,34 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05; menunjukkan bahwa variabel Deskripsi Kerja dan Kompensasi dapat dipakai untuk mengestimasi Prestasi Kerja pada PT. BPR Mitradana Madani Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh positif dan signifikan adalah variabel Deskripsi Kerja (X1), dengan nilai 9,331 > 2,04227; dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05; sedangkan variabel Kompensasi (X2) tidak memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan. Hasil koefisien determinan (R ) adalah 0,947 memiliki makna 2 bahwa variabel Deskripsi Kerja dan Kompensasi memiliki kaitan yang sangat erat terhadap Prestasi Kerja PT. BPR Mitradana Madani Medan. Nilai R Square sebesar 0,613 berarti nilai 61,2% memiliki hubungan yang erat terhadap Prestasi Kerja pada PT. BPR Mitradana Madani Medan, sedangkan sisanya 10,3% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini..

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur penting dalam

suatu organisasi yang sangat menentukan keberhasilan perusahaan, dan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sumber Daya Manusia merupakan faktor penting dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan. Kedudukan istimewa Sumber Daya Manusia adalah kemampuannya untuk bertahan dan berkembang secara dinamis dibandingkan dengan sumber-sumber daya lain yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti teknologi produk dan proses produksi.

Perusahaan memerlukan tenaga yang terampil dan berkompeten untuk mendukung kelancaran usaha perusahaan dalam melaksanakan berbagai tugas sehingga tercapai prestasi kerja yang tinggi dan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor–faktor seperti kemampuan, minat melaksanakan pekerjaan, peluang bertumbuh dan maju, tujuan yang terdefinisikan dengan jelas, kepastian dengan sesuatu yang diharapkan, umpan balik mengenai seberapa baik para karyawan mengerjakan tugasnya, dan kekuasaan mendapatkan sumberdaya guna menjalankan pekerjaan.

Prestasi kerja merupakan sesuatu yang sangat diharapkan dalam kerangka organisasi. Ini dapat dimengerti, karena organisasi yang mampu menumbuh kembangkan kinerja Sumber Daya Manusianya akan mampu pula mendayagunakan potensi kerja mereka secara maksimal. Sumber Daya Manusia

yang berkinerja tinggi akan mampu melakukan pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, seperti kualitas dan hasil kerja yang efisien.

Pekerjaan yang dapat dikerjakan atau diselesaikan dengan baik sangat ditentukan oleh deskripsi kerja yang akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaanya. Deskripsi kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap karyawan, apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya, hal ini mengakibatkan prestasi kerja tidak tercapai dengan baik.

Sementara kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian dalam menjalani suatu pekerjaan. Kompensasi berkaitan erat dengan apa yang dikerjakan oleh seorang karyawan, gambaran (dekriptif) dari apa yang akan dikerjakan. Hal ini berpengaruh pada hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.

PT. BPR Mitradana Madani merupakan salah satu Bank Perkreditan Rakyat yang ada di Medan yang memiliki badan hukum berbentuk Perseroan Terbatas (PT). PT. BPR Mitradana Madani Medan memiliki karyawan yang berjumlah 31 orang pada saat ini, dengan deskripsi kerja yang beragam. Sebelum karyawan menduduki jabatan di perusahaan tersebut, para karyawan diberikan

tugas-tugas karyawan, tanggung jawab yang harus dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan – kejelasan pekerjaan yang harus karyawan laksanakan.

Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh karyawan yang produktif dan berprestasi dalam bekerja. Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja yang tinggi akan mendorong tingkat kinerja perusahaan secara umum. Salah satu cara yang terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja perusahaan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan pertumbuhan dan perkembangan karyawan sesuai dengan tanggung jawab dalam aktivitas pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (deskripsi kerja) yang diberikan pada karyawan tersebut.

Karyawan PT. BPR Mitradana Madani sebelumnya berjumlah lebih dari 31 orang, akan tetapi beberapa karyawan keluar dari perusahaan dengan alasan yang beragam. Jumlah karyawan PT. BPR Mitradana Madani dapat dilihat pada Tabel 1.1 mulai dari tahun 2008 sampai dengan 2010.

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan PT. BPR Mitradana Madani Medan

Tahun Jumlah Karyawan

2008 40 orang

2009 37 orang

2010 31 orang

Sumber: PT. BPR Mitradana Madani Medan, 2010. (Data Diolah)

Jumlah karyawan dari tahun 2008 sampai dengan tahun 2010 mengalami tingkat penurunan. Tahun 2008 jumlah karyawan sebanyak 40 orang; tahun 2009

jumlah karyawan sebanyak 37 orang, dan tahun 2010 jumlah karyawan semakin menurun menjadi 31 orang. Jumlah karyawan yang mengalami penurunan ini mengakibatkan ada beberapa posisi jabatan di PT. BPR Mitradana Madani menjadi kosong, dan akhirnya harus diisi oleh karyawan lain dengan deskripsi kerja ganda atau karir ganda. Karyawan PT. BPR Mitradana Madani yang melakukan karir ganda dapat dilihat pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2

Jumlah Posisi Jabatan Karyawan Pada PT. BPR Mitradana Madani Medan

Tahun 2010 Nama Jabatan Pimpinan

Bag. Marketing Bag. Operasional Bag. SDM /Umum Jumlah Karyawan DIREKSI, DEKOM, Kepala Bagian, Kepala Cabang

4 Orang 1 Orang 1 Orang 1 Orang

Account Officer 6 Orang

Collector 1 Orang

Customer

Service 2 Orang

Teller 2 Orang

Akun. &

Pelaporan 1 Orang

Staf Ramedial 2 Orang

Satpam 4 Orang

Office Boy 2 Orang

Administrasi

Umum 1 Orang

Administrasi

Kredit 2 Orang

Legal Officer 1 Orang

Jumlah 4 Orang 8 Orang 6 Orang 13 Orang

TOTAL 31 Orang

Sumber: PT. BPR Mitradana Madani Medan, 2010. (Data Diolah)

Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan untuk masing masing jabatan seharusnya ada 2 orang, kecuali untuk satpam sudah sesuai 4 orang.

pada saat ini hanya berjumlah 6 orang. Posisi jabatan yang masih kosong itu yang terkadang digantikan oleh karyawan lain, yang merangkap deskripsi ganda, dan sudah tentu menjadi karir ganda bagi karyawan yang melaksanakannya.

Karir ganda seperti ini disebut juga dengan istilah jabatan rangkap, yang sebenarnya menghadapkan seorang pekerja pada issu mempertaruhkan karirnya, karena tidak jelas aliran karir yang akan diwujudkannya. Untuk menunjukkan loyalitasnya pada perusahaan beberapa karyawan secara terpaksa harus mengikuti perintah atasan dengan dalih untuk sementara waktu. Kondisi seperti ini banyak menimbulkan masalah dalam memikul tanggung jawab dalam pekerjaan dengan kepentingan yang berbeda.

Deskripsi kerja ganda yang diberikan pada karyawan sering menyita waktu jam kerja sampai larut malam, terutama ketika akhir bulan, saat penutupan laporan kerja. Kompensasi yang diterima setiap bulan terkadang tidak sesuai dengan aktivitas yang dikerjakan dalam kesehariannya. Deskripsi kerja yang telah ditetapkan perusahaan tidak lagi dilaksanakan seefektif mungkin, sehingga kalau hal ini berkelanjutan bisa jadi prestasi kerja tidak optimal dicapai oleh karyawan. Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai

”Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. BPR Mitradana Madani Medan”.

B. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: ”Apakah Deskripsi Kerja dan Kompensasi berpengaruh positif yang signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT. BPR Mitradana Madani Medan?”.

C. Kerangka Konseptual

Prestasi Kerja adalalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam kesatuan periode waktu (Mangkunegara, 2009:9). Ada beberapa aspek yang dinilai pada Prestasi Kerja, yaitu hasil kerja; kejujuran; kedisiplinan; kreativitas; kerjasama; kepribadian; kecakapan, dan tanggung jawab.

Deskripsi Kerja adalah keseluruhan kajian ringkasan informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaan seorang karyawan sebagai hasil dari analisis yang berisi tugas pokok dari uraian pekerjaan, (Rivai, 2004:126). Ruang lingkup deskripsi kerja terdiri dari: nama pekerjaan; ringkasan; peralatan; lingkungan, dan aktivitas.

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, dimana komponen-komponen dari kompensasi terdiri dari gaji; upah; insentif; dan kompensasi tidak langsung (fringe benefit), (Rivai, 2004:360). Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau ganjaran yang pada dasarnya merupakan suatu usaha untuk menumbuhkan

kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya.

Prestasi kerja merupakan suatu sistem pengukuran, dan evaluasi, yang memengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan berdasarkan deskripsi kerja yang telah disepakati dan direalisasikan dalam bentuk kompensasi. Berdasarkan uraian tersebut maka dibuat kerangka konseptual yang dapat dilihat pada Gambar 1.1.

Gambar: 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Rivai (2005) dan Nawawi (2008)

D. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis uraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah “Deskripsi Kerja dan Kopensasi mempunyai pengaruh terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT. BPR Mitradana Madani Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian Deskripsi Kerja

(X1)

Kompensasi (X2)

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh deskripsi kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. BPR Mitradana Madani Medan.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: a. Bagi PT. BPR Mitradana Madani Medan

Penelitian ini bermanfaat sebagai sumber informasi empiris yang dapat digunakan sebagai bahan evaluasi penilaian terhadap prestasi kerja karyawan.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menerapkan pengetahuan teoritis yang didapat pada saat perkuliahan, kemudian untuk memperdalam pengetahuan dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. c. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang mengenai pengaruh deskripsi kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja di suatu perusahaan.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional Variabel

variabel X1 dan Kompensasi sebagai variabel X2. Sementara variabel terikat (dependent) terdiri dari Prestasi kerja sebagai variabel Y.

2. Definisi Operasional Variabel

1) Variabel Bebas terdiri dari: a). Deskripsi Kerja (X1)

Deskripsi Kerja adalah keseluruhan kajian ringkasan informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaan seorang karyawan PT. BPR Mitradana Madani, yang merupakan hasil dari analisis yang berisi tugas pokok dari uraian pekerjaan. Ruang lingkup Deskripsi Kerja terdiri dari nama pekerjaan; ringkasan; peralatan; lingkungan, dan aktivitas.

b). Kompensasi (X2)

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan PT. BPR Mitradana Madani sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, dimana komponen-komponen dari kompensasi terdiri dari gaji; upah; insentif; dan kompensasi tidak langsung (fringe benefit). 2) Variabel Bebas terdiri dari Prestasi Kerja (Y)

Prestasi Kerja atau Kinerja adalalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan PT. BPR Mitradana Madani dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam periode jangka waktu tertentu. Aspek-aspek yang dinilai pada Prestasi Kerja, yaitu hasil kerja; kejujuran; kedisiplinan; kreativitas; kerjasama; kepribadian; kecakapan, dan

tanggung jawab. Berdasarkan definisi operasional yang telah dikemukan, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisaan variabel pada Tabel 1.3.

Tabel 1.3

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Ukur

Deskripsi Kerja (X1)

Keseluruhan kajian ringkasan informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaan seorang karyawan PT. BPR Mitradana Madani, yang merupakan hasil dari analisis yang berisi tugas pokok dari uraian pekerjaan.

1. Nama pekerjaan 2. Ringkasan 3. Peralatan 4. Lingkungan 5. Aktivitas. Skala Likert Kompensasi (X2)

Sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa yang diberikan pada perusahaan 1. Gaji 2. Upah 3. Insentif 4. Kompensasi tidak Langsung (fringe benefit) Skala Likert Prestasi Kerja (Y)

Hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan PT. BPR Mitradana Madani dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam periode jangka waktu tertentu.

1. Hasil kerja 2. Kejujuran 3. Kedisiplinan 4. Kreativitas 5. Kerjasama 6. Kepribadian 7. Kecakapan 8. Tanggung jawab

Skala Likert

Sumber: Operasional Variabel PT. BPR Mitradana Madani Medan, 2010. (Data Diolah)

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel bebas dan terikat pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, tujuannya untuk mengukur sikap; pendapat; dan persepsi yang akan

untuk menyusun item – item instrumen dengan menghadapkan responden terhadap pernyataan kemudian memberikan jawaban atas pernyataan yang diajukan. Penelitian dilakukan terhadap variabel –variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2006:86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat dilihat pada Tabel 1.4

Tabel 1.4

Instrumen Skala Likert

No. Pernyataan Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono, 2006 : 87

4. Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. BPR Mitradana Madani Medan yang berlokasi di Jl. Kapten Muslim Medan No.36 A. Waktu penelitian mulai November sampai dengan Januari 2010.

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT. BPR Mitradana Madani pada tahun 2010, yang berjumlah 31 orang.

b. Sampel

Penelitian ini menggunakan jenis teknik pengambilan sampel yaitu Sampling Jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2006:78). Sampel pada penelitian ini berjumlah 31 orang.

6. Tekhnik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Studi dokumentasi

Pengumpulan data yang dilakukan dengan mencari informasi berdasarkan dokumen-dokumen maupun arsip-arsip perusahaan yang berkaitan dengan penelitian, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi, bidang-bidang pekerjaan, dan jumlah pegawai.

b. Kuesioner

Metode pengumpulan data dengan membuat daftar pernyataan dalam bentuk angket.

c. Wawancara

Pengamatan data dilakukan dengan cara melakukan wawancara langsung dengan responden secara sistematis sesuai dengan tujuan penelitian.

7. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan data sekunder :

a. Data Primer

Data diperoleh langsung dari objek penelitian, dimana data ini memerlukan pengolahan lebih lanjut seperti hasil kuesioner yang disebar kepada responden.

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal, majalah yang dapat mendukung penelitian ini.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur sesuatu yang diinginkan serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2002:144). Penelitian ini menggunakan alat kuesioner, karena itu uji validitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian, merupakan data yang valid atau tidak dengan menggunakan alat ukur kuesioner tersebut. Pengujian validitas dilakukan di PT. BPR Duta Adiarta yang berlokasi di Jl. Brigjend Katamso No. 158, Medan, dengan jumlah responden sebanyak 30 orang, dengan menggunakan Software SPSS 15.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dikatakan valid Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dikatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena innstrumen itu sudah baik (Arikunto, 2002:154). Reliabilitas menunjukkan

tingkat kestabilan, konsistensi, dan atau kehandalan instrumen untuk menggambarkan gejala seperti yang ada. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut digunakan untuk subjek yang sama, dalam waktu dan kondisi yang berbeda, tetap menunjukkan hasil yang sama. Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut: Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pertanyaan reliabel.

Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pertanyaan tidak reliabel.

9. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Suatu metode analisis dimana data-data yang dikumpulkan, diklasifikasikan, dianalisis, dan diinteprestasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai topik yang akan dibahas. b. Metode Analisis Statistik

(1) Analisis Regresi Linear Berganda

Bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Model regresi linear berganda yang digunakan adalah (Sugiyono, 2006:211) :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana:

Y = Prestasi Kerja

a = Konstanta

b1,2 = Koefisien regresi berganda X1 = Deskripsi Kerja

(2) Pengujian Asumsi Klasik

Model regresi berganda harus memenuhi syarat asumsi klasik sebelum data tersebut dianalisis, adapun syarat asumsi klasik tersebut (Ghozali 2005:91) meliputi:

a) Uji Normalitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2005:110). Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji ini dilakukan melalui analisis Kolmogorov Smirnov.

b) Uji Multikonealiritas

Uji Multikonealiritas digunakan untuk menguji data dalam model sebuah regresi, adanya korelasi yang tinggi antar variabel bebas (Ghozali, 2005:91). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikonealiritas di dalam model regresi dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS versi 15.00. Dengan ketentuan:

Bila VIF>5 maka terdapat masalah multikolinearitas Bila VIF<5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas.

c) Uji Heteroskedastisitas

Digunakan untuk menguji data dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika suatu pengamatan ke pengamatan lain sama, maka disebut homoskedastisitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

(3) Pengujian Hipotesis

Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis, melalui pengujian hipotesis yaitu: a) Uji Statistik-t

Uji Statistik-t dilakukan untuk melihat secara parsial bagaimana pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Model hipotesis yang digunakan dalam Uji Statistik-t ini adalah sebagai berikut: H0 : b1, b2 = 0, artinya variabel bebas (Deskrpsi Kerja dan Kompensasi) secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja).

H0 : b1, b2 ≠ 0, artinya variabel bebas (Deskrpsi Kerja dan Kompensasi) secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat (Prestasi kerja).

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari seluruh variabel bebas secara bersama-sama atau secara simultan terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:

H0 : b1 = b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas (X1) dan (X2), variabel Deskripsi Kerja dan Kompensasi terhadap variabel terikat (Y), variabel Prestasi Kerja.

H0 : b1≠ b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel terikat (Y).

Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F ini adalah: Terima H0 bila Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5%.

Tolak H0 (terima Ha) bila Fhitung > Ftabel pada α = 5%. c) Koefisien Determinasi (R ) 2

Pada intinya Koefisien Determinasi (R ) mengukur seberapa besar 2 kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R 2 semakin besar nilainya (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2) atau variabel Deskripsi Kerja dan Kompensasi adalah kuat terhadap variabel terikat (Y) atau variabel Prestasi kerja. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Nurmala (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pupuk Iskandar Muda (PIM) Lhokseumawe – NAD”, Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui ”Apakah Deskripsi Kerja dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda (PIM) Lhokseumawe – NAD ?”. Penelitian ini diperoleh dua kesimpulan, yaitu:

1. Faktor Deskripsi Kerja dan Kompensasi secara bersama – sama berpengaruh high signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Pupuk Iskandar Muda (PIM) Lhokseumawe – NAD, pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05 %. Hal ini berarti adanya deskripsi kerja yang jelas dan kompensasi yang sesuai akan meningkatkan prestasi kerja karyawan.

2. Secara parsial Deskripsi Kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan, dengan tingkat signifikan sebesar 0,000, ini berarti deskripsi kerja sudah tersusun dengan baik sehingga menciptakan prestasi kerja, sedangkan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, namun kompensasi bukan merupakan faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda (PIM) Lhokseumawe – NAD.

Anggia (2008) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Astra International, Tbk - Astra World Kantor Perwakilan Sumatera”. Masalah penelitian ini adalah ”Apakah Deskripsi Kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT. Astra International, Tbk – Astra World Kantor Perwakilan Sumatera?”.

Penelitian ini diperoleh dua kesimpulan, yaitu:

1. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif dan statistika, sampling yang digunakan adalah teknik pengambilan Sampling Jenuh, dimana semua populasi digunakan sebagai sampel, yaitu sebayak 20 orang.

2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Deskripsi Kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT. Astra International, Tbk – Astra World Kantor Perwakilan Sumatera

B. Deskripsi Kerja

1. Pengertian Deskripsi Kerja

Deskripsi Kerja adalah keseluruhan kajian ringkasan informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaan seorang karyawan sebagai hasil dari analisis yang berisi tugas pokok dari uraian pekerjaan, (Rivai, 2004:126). Deskripsi Kerja dapat juga didefinisikan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai suatu pekerjaan/jabatan, yang dirumuskan dalam bentuk tertulis, (Nawawi, 2008:110).

Menurut Mathis dan Jackson (2006:214) Deskripsi Kerja merupakan suatu proses menyebutkan tugas, tanggung jawab dari jenis bidang pekerjaan. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus dipegang oleh karyawan yang akan melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan – kejelasan pekerjaan yang harus para karyawan lakukan.

Sementara menurut Pophal (2008:8), Deskripsi Kerja adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari suatu pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam suatu perusahaan.

2. Ruang Lingkup Deskripsi Kerja

Sejalan dengan memasuki era globalisasi banyak perubahan dalam suatu organisasi yang terjadi, kebutuhan terhadap deskripsi pekerjaan juga semakin meningkat. Perubahan tersebut terdiri dari: restrukturisasi organisasi dalam jumlah besar; kebutuhan untuk menerapkan cara-cara kreatif dan baru untuk memotivasi dan memberi penghargaan karyawan; tingkat kecepatan perkembangan tekhnologi yang mengubah lingkungan pekerjaan dan peraturan ketenagakerjaan.

Menurut Rivai (2004:126) ada beberapa bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan yang berisi tentang informasi terdiri dari:

Nama pekerjaan dan informasi identitas lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan.

b. Ringkasan

Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang menggambarkan penggunaan pekerjaan atau output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan.

c. Peralatan

Pernyataan singkat mengenai perkakas, peralatan, dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara teliti.

d. Lingkungan

Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan.

e. Aktivitas

Termasuk uraian tugas pekerjaan, tanggung jawab dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. Aktivitas juga merupakan uraian interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti ukuran kelompok kerja, tingkat kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan.

Dengan demikian Deskripsi Kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang karyawan yang memegang jabatan tersebut. Deskripsi kerja ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi karyawan yang memegang jabatan itu. Deskripsi kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan prestasi kerja

tidak tercapai dengan maksimal. Disinilah letak pentingnya peranan Deskripsi Kerja dalam setiap perusahaan atau organisasi (Hasibuan, 2007:33).

3. Kegunaan Dan Manfaat Deskripsi Kerja

Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan pekerjaan agar secara terus menerus terarah pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan, maka kegunaan dan manfaat Deskripsi Kerja sangat diperlukan dalam suatu perusahaan, yaitu:

1) Perencanaan Pengadaan Tenaga Kerja

Deskripsi Kerja yang berisi tugas-tugas yang harus dilaksanakan, yang digunakan untuk menetapkan volume kerja setiap unit, yang dihimpun menjadi volume kerja organisasi/perusahaan secara keseluruhan, dengan memperhitungkan tenaga kerja yang ada (kuantitas dan kualitasnya), sehingga dapat diketahui kekurangan tenaga kerja dalam rangka perencanaan/pengadaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan. 2) Rekrutmen/seleksi Tenaga Kerja

Informasi didalam Deskripsi Kerja dapat dipergunakan untuk pengadaan tenaga kerja melalui kegiatan rekrutmen/seleksi, diantaranya adalah untuk memilih metode dan instrumen yang akan digunakan, misalnya: melakukan konstruksi item tes untuk memisahkan calon pekerja yang memenuhi atau tidak memenuhi persyaratan untuk mengisi pekerjaan/jabatan yang kosong atau yang memerlukan tenaga kerja baru.

Untuk pekerja baru, termasuk bagi yang dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi atau yang dipindahkan pada jenjang yang sama, informasi di dalam Deskripsi Kerja digunakan untuk mengenali dan memahami tugas-tugas barunya, untuk kegiatan orientasi atau kegiatan sosialisasi. 4) Pengembangan Karir (promosi)

Pengembangan karir (promosi) merupakan suatu kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia yang digunakan untuk membantu para pekerja untuk meningkatkan ketrampilannya masing-masing sesuai dengan karir yang diinginkan dimasa depan, sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

5) Pengaturan Kompensasi

Informasi didalam Deskripsi Kerja dapat dipergunakan untuk melakukan evaluasi pekerjaan, guna menentukan beban dan volume kerjanya, wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka menyusun struktur pengupahan yang kompetitif.

6) Penilaian Karya

Untuk mengetahui keberhasilan atau kegagalan pekerja setelah melaksanakan pekerjaannya selama jangka waktu tertentu, perlu dilakukan penilaian karya sebagai kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia, yang memerlukan tolak ukur sebagai pebanding untuk menetapkan keberhasilan atau kegagalan dalam bekerja.

Konseling (bimbingan dan penyuluhan) dipergunakan sebagai usaha untuk memperbaiki kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yang kurang atau tidak mendukung usaha pencapaian tujuan bisnis organisasi/perusahaan.

C. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, (Rivai, 2004:357). Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan indivual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan seseorang dalam melakukan tugas keorganisasian.

Menurut Nawawi (2008:315) kompensasi adalah penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. Ada dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda, tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan, yaitu pihak pertama adalah para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan yang disebut bekerja, dan pihak kedua adalah organisasi/perusahaan yang memikul kewajiban dan tanggung jawab memberikan penghargaan atau ganjaran atas pelaksanaan pekerjaan oleh

2. Komponen-komponen Kompensasi

Kompensasi terdiri atas beberapa komponen, yaitu: a. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima oleh seorang karyawan sebagai bentuk konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah perusahaan.

b. Upah

Upah merupakan bentuk imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang telah diberikan. Upah tidak sama dengan gaji, upah memiliki jumlah besaran yang berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan, sementara gaji besaran nilainya tetap.

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar

upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompenasasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

d. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)

Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan, contohnya berupa fasilitas-fasilitas seperti asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

Dalam praktinya kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan pada karyawannya berbeda-beda sesuai dengan kebijakan dari perusahaan masing-masing. Program kompensasi dirancang untuk membantu perusahaan mencapai hasil tertentu. Menurut Rivai (2005:400) ada beberapa strategi kompensasi yang paling efektif yang digunakan oleh perusahaan dalam mencapai hasil yang diinginkan, yaitu solusi untuk jangka panjang; pemberian penghargaan pada kemampuan usaha seorang karyawan; memberikan penghargaan pada kepemimpinannya didalam suatu bidang tertentu; memberikan penghargaan pada pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawannya; memberikan penghargaan pada kinerja tim dan kerjasama; memberikan penghargaan pada komitmen dan loyalitas seorang karyawan dan memberikan penghargan pada kreativitas yang telah dilakukan seorang karyawan.

Untuk menetapkan upah/kompensasi yang wajar/adil ada beberapa faktor yang harus diperhitungkan perusahaan dalam menetapkan tingkat/kompensasi (upah) bagi para karyawan agar memiliki pengaruh yang dapat meningkatkan motivasi kerja mereka. Faktor-faktor tersebut akan menentukan tingkat upah/gaji yang kompetitif, teridiri dari:

1) Penawaran atau persediaan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja.

Untuk pekerja yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja langka, maka upah/gaji cenderung tinggi.

2) Organisasi serikat pekerja

Organisasi serikat pekerja ikut mempengaruhi tingkat kompensasi (upah), karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya.

3) Kemampuan membayar

Pengupahan karyawan harus didasarkan pada kemampuan membayar perusahaan, dimana pembiayaan (cost) merupakan bagian dalam modal produksi yang harus dikembalikan dalam jumlah yang sama atau lebih dalam keuntungan yang diperoleh.

4) Produktivitas

Produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besar kecilnyanya kompensasi

(upah) pekerja, karena hal ini akan mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.

5) Biaya kehidupan

Faktor ini mempengaruhi harkat dan martabat pekerja untuk dapat hidup layak, sesuai posisinya diperusahaan dan dimasyarakat, karena tingkat kecukupan kompensasi (upah) yang paling rendah sekalipun harus dapat memenuhi kebutuhan dasar (minimum) pekerja sebagai manusia.

6) Peraturan pemerintah

Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan, agar para pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan harkat dan martabat sebagai manusia, diantaranya dalam bentuk keharusan organisasi/perusahaan memberikan kompensasi (upah) minimum bagi pekerja jenjeang terendah.

D. Prestasi Kerja

1. Pengetian Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat tergantung pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Karyawan merupakan salah

Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu prestasi karyawan harus benar – benar diperhatikan.

Prestasi Kerja adalalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam kesatuan periode waktu (Mangkunegara, 2009:9). Prestasi kerja atau Kinerja dapat juga diartikan sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material selama tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2008:236). Penilaian prestasi kerja seorang pekerja oleh manajemen perusahaan sebaiknya memenuhi beberapa persyaratan, yaitu: bersifat relevansi, sensitivitas, reliabilitas, akseptabel dan praktis Hakikatnya prestasi kerja menitikberatkan pada tujuan pelaksanaannya pada penilaian kinerja sebagai usaha interventarisasi masalah-masalah Sumber Daya Manusia, yang hasilnya harus digunakan untuk menciptakan dan mengembangkan kerjasama

Prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama, (Rivai, 2005:14). Ada beberapa hal yang perlu ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai:

a). Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan legkap, dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat.

b). Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). Dapat digambarkan sebagai berikut:

Human

Performance = Ability + Motivation

Ability = Knowledge + Skill

Motivation = Attitude + Situation

Gambar: 2.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Sumber: Rivai (2005:21)

Sementara menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian prestasi kerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Aspek-aspek standar prestasi kerja yang dipergunakan oleh suatu organisasi terdiri dari:

1.) Kesetian 2.) Hasil kerja 3.) Kejujuran 4.) Kedisiplinan 5.) Kreativitas 6.) Kerjasama 7.) Kepemimpinan 8.) Kepribadian 9.) Prakarsa 10.) Kecakapan 11.) Tanggung jawab

3. Syarat-syarat Berkualitasnya Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam bekerja harus memenuhi beberapa persyaratan dalam penilaian kinerjanya, sehingga dapat menungkapkan informasi tentang pekerja dan pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya. Ada 5 (lima) persyaratan prestasi kerja yang berkualitas adalah: (Nawawi, 2008:256)

a. Relevansi

Tugas-tugas yang dinilai dalam prestasi kerja harus relevan (sesuai) dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh pekerja, sesuai dengan volume dan beban kerja yang harus dilaksanakan oleh pekerja.

Implementasinya adalah mengenai tugas-tugas atau pelaksanaan pekerjaan yang dinilai harus jelas dan pasti hubungannya dengan standar pekerjaan, dengan memprioritaskan pelaksanaannya untuk pekerjaan jabatan utama, yakni yang berpengaruh dan menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dimensi-dimensi dalam daftar pertanyaan atau gejala-gejala yang akan diobservasi, harus jelas dan pasti hubungannya dengan identifikasi unsur-unsur di dalam pekerjaan yang akan dinilai, dengan memperioritaskan pada pekerjaan yang akan menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. b. Sensitivitas

Penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan dalam membedakan pekerjaan yang efektif dengan yang tidak efektif, dalam pelaksanaan tugasnya, baik secara individual maupun kelompok. Penilaian prestasi kerja menurut sifatnya dibedakan atas:

1.) Sifat Relatif

Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan membandingkan antar pekerja secara individual. Seorang pekerja atau karyawan dikategorikan lebih efektif (atau lebih baik) jika skor/nilai total atau skor/ niali rata-ratanya lebih besar (tinggi) dari yang dicapai oleh pekerja lain.

2.) Sifat Absolut

yang bersifat menetapkan bahwa seorang pekerja dinyatakan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan melakukan pemberian nilai/angka maksimum.

c. Reliabilitas

Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan metode observasi untuk memperoleh data atau informasi yang reliabel, maka untuk setiap pekerja dalam bidang yang sama, harus dilakukan penilaian kinerja dengan cara yang sama pula, dengan demikian akan diperoleh hasil yang dapat membedakan kemampuan pekerja sebagai individu, secara objektif mengenai apa yang dikerjakannya dalam kondisi yang tidak berbeda.

d. Akseptabel

Prestasi Kerja harus bersifat akseptabel, artinya harus dapat diterima oleh orang lain, dinilai secara jelas dan tepat mengenai bentuk dan tingkatan perilaku/kegiatan dalam pelaksanaan pekerjaan dibidang masing-masing, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

e. Praktis

Penilaian prestasi kerja harus didesain dalam bentuk yang mudah pelaksanaannya, baik dari sudut penilai maupun pekerja yang akan dinilai, artinya dari sudut penilai berarti mudah melaksanakan dan menafsirkan hasilnya, sedang dari sudut pekerja yang dinilai, pekerjaan tersebut harus mudah dalam pelaksanaannya.

E. Hubungan Deskripsi Kerja, Kompensasi Dan Prestasi Kerja

Salah satu cara yang terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja perusahaan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan pertumbuhan dan perkembangan karyawan sesuai dengan tanggung jawab dalam aktivitas pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (deskripsi kerja) yang diberikan pada karyawan tersebut. Informasi didalam dekripsi kerja dapat dipergunakan untuk melakukan evaluasi pekerjaan, guna menentukan beban dan volume pekerjaan, wewenang dan tanggung jawabnya, dalam rangka menyusun struktur kompensasi (tingkat upah) yang kompetitif. Selanjutnya sebagai bahan pembanding terhadap prestasi kerja yang dicapai oleh seorang karyawan, yang digunakan dalam menyusun program pemberian ganjaran (kompensasi) secara layak/wajar dan adil.

Deskripsi kerja akan membantu karyawan untuk memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Penetapan kompensasi ditentukan oleh deskripsi kerja, evaluasi penilaian prestasi kerja dilaksanakan untuk menganalisis penentuan tingkat harga/balas jasa yang wajar, dalam usaha untuk menyusun struktur kompensasi (upah/gaji) yang adil.

Karir ganda atau jabatan rangkap yang dilakukan oleh seorang karyawan seharusnya mendapat perhatian dari satu perusahaan. Ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi oleh perusahaan apabila memperkerjakan karyawan dengan karir ganda atau jabatan rangkap, yaitu:

2. Untuk suami dan isri yang bekerja diselenggarakan program konseling, untuk menghindari tanggung jawab pekerjaan oleh kedua belah pihak yang dapat merugikan organisasi/perusahaan.

3. Menyelenggarakan pelatihan supervisor untuk memberikan program konseling yang mampu mendorong agar kepentingan organisasi/persahaan tidak dirugikan.

4. Menetapkan struktur organisasi yang menunjang untuk mempermudah pemindahan atau alokasi ilang penempatan para pekerja, untuk mencegah semaksimal mungkin adanya karir ganda, terutama perangkapan jabatan. Intinya Prestasi Kerja merupakan suatu sistem pengukuran, dan evaluasi, yang memengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan berdasarkan Deskripsi Kerja yang telah disepakati dan direalisasikan dalam bentuk Kompensasi.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan

PT. BPR Mitradana Madani Medan merupakan sebuah Bank Perkreditan Rakyat yang ada di Medan dan memiliki badan hukum berbentuk Perseroan Terbatas (PT). PT. BPR Mitradana Madani resmi beroperasi di kota Medan sejak tahun 1997, merupakan anak perusahaan PT. BNI 46 dan Koperasi Karyawan PT. PT. BPR Mitradana Madani Medan dahulu bernama PT. BPR Swadharma Sunggal Bestari. Tahun 2006 PT. BPR Mitradana Madani mengalami perubahan

manajemen, hal ini disebabkan adanya perubahan visi dan misi pada PT. BNI 46, maka kepemilikan saham di PT. BPR Mitradana Madani juga dijual kepada seorang pengusaha nasional yang sekaligus mengambil alih dominasi kepemilikan saham PT. BNI 46 di 31 (tiga puluh satu) Bank Perkreditan lainnya yang

beroperasi di Riau, Sumatera Barat dan pulau Jawa Saat ini kepemilikan saham di PT. BPR Mitradana Madani Medan didominasi oleh seorang pengusaha nasional dan Koperasi Karyawan PT. BNI 46 (Koperasi Swadarma).

Kantor operasional PT. BPR Mitradana Madani Medan berada di jalan Kapten Muslim Medan No.36A dan memiliki kantor cabang di jalan Williem Iskandar No. 120 – 121 Medan. Anggaran dasar perusahaan ini sesuai dengan Akte No. 25, tanggal 29 Juni 2009, yang dibuat dihadapan notaris Achmad Zainuddin, SH. MKn di Bogor, dan memiliki landasan hukum, yaitu surat dari Menteri Huku m dan Hak Azazi Manusia Republik Indonesia No. AHU-AH.01.10-10750 tanggal 10 Juli 2009.

PT. BPR Mitradana Madani Medan dalam aktivitasnya berfokus pada penggalangan dana masyarakat dalam bentuk deposito, tabungan dan

menyalurkan dana pinjaman tersebut kepada masyarakat dalam bentuk Kredit Usaha Kecil (KUK) dan Kredit Usaha Mikro. PT. BPR Mitradana Madani juga melakukan penempatan dana pada pihak ketiga yaitu pada Lembaga Penjamin Simpanan (LPS) dan semua aktivitas operasional perkreditannya diatur oleh ketentuan Bank Indonesia (BI).

Ruang lingkup perusahaan ini sesuai dengan akte pendiriannya di bidang perbankan, yaitu :

a. Menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk deposito berjangka dan tabungan dan atau bentuk lainnya yang dipersamakan dengan itu.

b. Memberikan kredit kepada pengusaha kecil atau masyarakat pedesaan.

c. Melakukan kegiatan usaha lainnya yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan atau peraturan-peraturan lain dari instansi yang berwenang, baik yang telah ada maupun yang akan dilakukan oleh Bank Perkreditan Rakyat. PT. BPR Mitradana Madani Medan mempunyai strategi bisnis dalam menjalankan usahanya yaitu:

a. Membangun Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional, handal, dan terpercaya dalam mengelola Bank Perkreditan Rakyat.

b. Membangun sistem informasi teknologi dan audit BPR yang handal. c. Membangun risk management yang handal.

1. Visi

a. Membangun usaha perbankan yang mandiri dan berperan aktif dalam pembangunan Usaha Kecil Menengah (UKM) dan sekaligus merupakan lembaga penyimpanan dana masyarakat yang terpercaya. b. Berperan aktif dalam pengembangan aktivitis usaha masyarakat guna

mencapai kesejahteraan dan kemakmuran masyarakat banyak.

2. Misi

Misi PT. BPR Mitradana Madani Medan adalah:

a. Memenuhi kebutuhan dana pihak Usaha Kecil Menengah (UKM) dalam pembangunan usaha dengan pemberian pinjaman dana modal kerja, pinjaman investasi sesuai dengan kebutuhan dan kelayakan usaha tersebut.

b. Membantu pihak Usaha Kecil Menengah (UKM) dalam mengembangkan usahanya dengan memberikan jasa konsultasi manajemen usaha dan pemasaran produk-produk Usaha Kecil Menengah (UKM).

c. Membantu pemerintah dalam rangka menciptakan masyarakat yang bank minded khususnya pelaku Usaha Kecil Menengah (UKM).

d. Menggalang penyimpanan dana dari masyarakat sebagai usaha untuk membentuk masyarakat yang gemar menabung.

e. Menciptakan lembaga keuangan mikro dengan system pelayanan dan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan terpercaya.

B. Sturuktur Organisasi

Organisasi adalah suatu alat untuk mencapai tujuan. Organisasi dapat difinisikan sebagai suatu sruktur dari hubungan-hubungan untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan. Tujuan utama organisasi adalah mempermudah pelaksanaan tugas atau pimpinan tujuan disamping menghasilkan spesialisasi dari setiap tugas ataupun pekerjaan.

Organisasi yang sukses sebaiknya berpedoman pada prinsip-prinsip organisasi, yaitu:

1. Perumusan organisasi harus jelas.

2. Adanya garis wewenang dan tanggung jawab yang jelas. 3. Tingkat pendelegasian wewenang harus sedikit mungkin. 4. Tingkat pengawasan.

5. Struktur organisasi harus cukup fleksibel

Struktur organisasi yang diterapkan oleh PT. BPR Mitradana Madani Medan adalah struktur organisasi berbentuk garis dan staf, dimana pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari pimpinan tertinggi sampai pada unit-unit di bawahnya. Pimpinan dipegang oleh seorang direktur utama dan dibantu oleh seorang direktur yang membawahi kepala-kepala divisi lainnya. Struktur organisasi PT. BPR Mitradana Madani Medan secara keseluruhan dapat dilihat pada Gambar 3.1:

C. Uraian Tugas

Uraian tugas dan tanggung jawab dari karyawan PT. BPR Mitradana Madani Medan, yaitu:

A).Dewan Komisaris

Tugas dan tanggung jawab dari Dewan Komisaris:

1) Melakukan pengawasan atas seluruh kegiatan operasional bank yang dijalankan oleh Direksi.

2) Mendampingi Direksi dalam berhubungan dengan pihak ketiga sesuai ketentuan Anggaran Dasar.

3) Mengevaluasi kinerja Direksi agar tidak menyimpang dari Anggaran Dasar, program kerja dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

4) Membantu Direksi untuk menemukan solusi atas masalah-masalah yang berkaitan dengan operasional bank.

5) Melaporkan hasil pengawasan operasional bank kepada Bank Indonesia.

6) Melakukan rapat evaluasi dengan direksi.

7) Mewakili Direksi untuk sementara waktu, jika seluruh anggota Direksi berhalangan dan/ atau berhenti.

8) Memimpin Rapat Umum Pemegang Saham, dalam hal Direksi tidak hadir.

B).Direksi

1). Menetapkan peraturan perusahaan.

2). Merencanakan, menetapkan system operasional bank. 3). Menetapkan strategi pencapaian visi dan misi bank.

4). Menetapkan strategi pencapaian tingkat kesehatan bank yang sehat dan wajar.

5). Menetapkan kebijakan tentang ketentuan-ketentuan pelaksanaan operasional bank dengan pembagian tugas yang jelas.

6). Merencanakan pegembangan pokok, jaingan kantor dan peningkatan kemampuan SDM bank.

7). Mengevaluasi pelaksanaan program kerja, operasional bank, peraturan perusahaan an hasil kerja staf dan karyawan.

8). Melakukan hubungan dengan pihak ketiga dalam rangka pengembangan volume suatu bank dan pemecahan masalah-masalah yang dihadapi bank.

9). Mengendalikan anggaran biaya.

10).Mengendalikan upaya peningkatan volume usaha

11).Memantau perkembangan likuiditas bank dengan mengendalikan funding dan lending.

12).Memantau perkembangan kualitas kredit dalam rangka manajemen risiko kredit.

13).Memenuhi kewajiban kepada pihak ketiga. C).Kepala Bagian Marketing.

1). Memimpin dan bertanggung jawab atas harta kekayaan bank yang berada dibawah wewenang dan tanggung jawabnya seta mengawasi seluruh kegiatan pelayanan nasabah, pemasaran produk-produk yang sudah ada dan yang baru, pencarian nasabah dan pembinaan nasabah yang ada.

2). Memelihara disiplin kantor, motivasi kerja dan moral pegawai yang dibawahnya, menilai, mempromosikan, mengusulkan pendidikan dan latihan serta menetapkan sanksi sesuai dengan wewenangnya dengan berpedoman pada ketentuan yang sudah diatur.

3). Memeriksa, menilai, membina dan memantau kredit yang diberikan sesuai dengan wewenang yang diberikan serta memeriksa dokumen lainnya.

4). Mengadakan penelitian dan menetapkan sasaran pasar serta membuat rencana pemasaran (marketing plan) sesuai sasaran pasar dengan memperhatikan dukungan tenaga yang tersedia.

5). Mengembangkan usaha pendanaan dan kredit denga kondisi, peraturan dan ketentuan yang ada serta menarik dan mempertahankan nasabah dengan membina hubungan baik dengan masyarakat setempat.

6). Mengidentifikasi kebutuhan nasabah, perkembangan dan perubahan secermat dan sedini mungkin dalam kaitannya dengan usaha meningkatkan keuntungan bank yang akhirnya dapat menjamin pertumbuhan bank secara berkesinambungan.

7). Memeriksa dan menandatangani surat-surat dan laporan yang dikeluarkan dari unit kerjanya sesuai dengan kebijakan, sistem dan prosedur yang telah ditetapkan.

8). Menyelesaikan permasalan kredit macet, penipuan/ kecurangan, baik yang dilakukan oleh pihak intern ataupun ektern sesuai dengan wewenang yang diberikan.

9). Menilai hasil-hasil yang telah dicapai oleh Funding Oficer dan Credit Officer untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan dari rencana yang telah disusun, bagaimana hasilnya, serta hambatan apa saja yang dihadapi.

10). Menandatangani Offering Letter. D).SDM & UMUM

Tugas dan tanggung jawab dari SDM & UMUM:

1). Melakukan rekrutmen karyawan sesuai dengan kebutuhan.

2). Menyiapkan surat-surat yang berkaitan dengan promosi maupun mutasi karyawan.

3). Mempersiapkan dan melaksanakan pembayaran gaji dan insentif karyawan dan pengurus.

4). Memelihara arsip atau dokumen setiap karyawan dan pengurus serta menjaga kerahasiannya.

5). Menghitung dan melakukan pembayaran pajak penghasilan karyawan dan pengurus ke kantor pajak.

6). Merencanakan dan melaksanakan program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan.

7). Menata usahakan dan memelihara semua arsip surat-menyurat.

8). Menerima usulan pengadaan logistic, meminta persetujuan pengadaan dan menyiapkan slip/ form pengeluaran uangnya.

9). Memelihara semua inventaris dan persediaan alat tulis 10)Menyiapkan laporan penyusutan inventaris bulanan.

11)Menyusun rencana kerja dan anggaran di bidangnya untuk tahun berikutnya.

12)Mengadministrasikan presensi dan cuti karyawan.

13)Mengevaluasi dan mengembangkan kemampuan dan potensi karyawan.

14)Melaksanakan pengaturan terhadap tugas pengemudi, satpam, dan office boy.

15)Mengurus pelaksanaan auransi dan –surat perijian yang menyangkut inventaris dan aktiva tetap (STNK, dll).

E).Kepala Bagian Operasional

Tugas dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Operasional:

1). Menkoordinasikan dan mengawasi pelaksanaan tugas karyawan di bagian operasional.

2). Memelihara kas, rekening simpanan di bank lain serta surat-surat berharga milik bank.

4). Membuka khasanah pada pagi hari dan menutup khasanah pada sore hari serta mengisi register khasanah bersama dengan pejabat lain dan teller.

5). Memeriksa bukti-bukti transaksi harian dan hasil posting.

6). Memberikan persetujuan dalam hal penarikan simpanan nasabah. 7). Menggantikan tugas-tugas karyawan operasional yang berhalangan

baik dengan atau tanpa pendelegasian kepada bawahan.

8). Melaksanakan tugas-tugas tertentu diluar tugas pokok dan tugas rutin yang diberikan oleh Direksi.

F). Kepala Cabang

Tugas dan tanggung jawab dari Kepala Cabang:

1). Menandatangani surat-surat berharga atas nama bank serta memo-memo/warkat-warkat yang telah ditandatangani oleh pejabat yang berwenang dalam kegiatan bank.

2). Menetapkan dan menyetujui serta memerintahkan kepada pejabat yang berwenang untuk melakukan penarikan, penyetoran dan pemindah bukuan.

3). Menetapkan, memutuskan dan menyetujui serta memerintahkan pembayaran dalam rangka realisasi kredit yang diberikan kepada calon nasabah bank dalam batas wewenang yang telah ditetapkan oleh Direksi dan Komisaris sesuai tata kerja dan prosedur yang telah ditetapkan.

4). Menetapkan cara-cara penagihan kembali atas kredit yang telah diberikan kepada debitur yang menunggak secara efektif dan efisien. 5). Mengatur dan menetapkan karyawan bank, sebagai petugas

pelaksanaan dalam lingkungan bank.

6). Menilai prestasi kerja karyawan yang bertugas di lingkungan kantor cabang serta mengambillangkah-langkah kebijaksanaan dalam upaya peningkatan daya kerja dan penertiban personalia.

G).Account Officer (AO)

Tugas dan tanggung jawab dari Account Officer (AO):

1). Menetukan calon debitur yang layak untuk dibiayai usahanya serta menawarkan produk-produk dan jasa bank.

2). Menerima permohonan kredit dari calon debitur dan membuat analisis kredit untuk permohonan kredit yang dipandang layak.

3). Menjadi saksi pada saat penandatanganan perjanjian kredit dan pengikatan jaminan.

4). Melakukan kunjungan berkala ke lokasi usaha debitur untuk memantau perkembangan usahanya dan mendorong penggunaan fasilitas kredit. 5). Mendeteksi rekening-rekening pinjaman dalam portofolionya yang

menunjukkan gejala penurunan kualitas dan segera mengambil langkah-langkah penanggulangan setelah berkonsultasi dengan atasan langsung.

6). Mendorong para nasabah dalam portofolionya agar bersedia menyalurkan lebih banyak transaksi keuangan melalui bank dengan melakukan cross selling produk-produk bank.

7). Menanggapi dan mencari pemecahan atas keluhan-keluhan nasabah atau debitur dengan berkonsultasi pada atasan langsung.

8). Bersama-sama unit monitoring dan penagihan untuk mencari jalan keluar terhadap kredit yang cenderung bermasalah..

9). Menindak lanjuti temuan-temuan Pengawas Internal (Auditor) berkenaan dengan kredit yang dikelolanya dan mengadakan tindakan pencegahan terjadinya penyimpangan dikemudian hari.

10).Memberikan usulan solusi penyelesaian kredit bermasalah yang dikelolanya kepada atasan lansung.

H).Customer Service (CS)

Tugas dan tanggung jawab dari Customer Service (CS):

1). Memberikan informasi kepada calon nasabah mengenai produk dan jasa bank.

2). Memberikan penjelasan tentang prosedur penyimpanan dalam bentuk tabungan dan deposito serta keuntungan yang akan diperoleh oleh penabung dan deposan.

3). Memberikan penjelasan kepada calon debitur mengenai syarat-syarat pengajuan beserta suku bunga maupun beban biaya yang akan ditanggung calon debitur berkaitan dengan pencairan kredit.

4). Menyiapkan dan memelihara formulir pembukaan rekening tabungan, deposito berjangka, dan kredit.

5). Memeriksa kebenaran dan keabsahan pengisian formulir pembukaan rekening tabungan, deposito berjangka, serta dokumen-dokumen pendukung lainnya.

6). Melaksanakan pembukaan data nasabah maupun rekening tabungan, deposito berjangka dan kredit.

7). Melaksanakan pembukaan data nasabah maupun rekening tabungan, deposito berjangka dan kredit.

8). Menatausahakan buku register pembukaan/ penutupan rekening tabungan dan deposito.

9). Membantu nasabah dalam pengisian slip setoran dan slip setoran. 10).Mengadministrasikan copy bilyet deposito sesuai dengan tanggal

penempatan.

11).Meminta konfirmasi ke nasabah mengenai perpanjangan/ pencairan deposito yang bersangkutan.

12).Membuat dan mengirimkan konfirmasi perpanjangan deposito kepada deposan untuk penempatan deposito kepada deposan untuk

penempatan deposito dengan instruksi pokok ARO (Automatic Roll Over).

13).Memberikan informasi kepada nasabah mengenai saldo tabungan maupun mutasi rekening tabungan yang bersangkutan.

14).Menjaga kerahasiaan setiap isi dokumen yang diarsipkan maupun rekening nasabah.

I). Teller.

Tugas dan tanggung jawab dari Teller:

1). Menerima dan menyimpan uang pada cash box sesuai kebutuhan. 2). Melakukan transaksi keuangan secara tunai atas produk dan jasa bank

kepada nasabah.

3). Memberikan pelayanan dengan cepat, tepat dan ramah.

4). Memberikan keterangan kepada calon nasabah sehubungan dengan produk bank serta informasi saldo rekening nasabah.

5). Mengadakan dan memelihara buku mutasi kas.

6). Membuka dan menutup kas bersama-sama dengan dan dibawah pengawasan Kepala Bagian Operasional.

7). Menerima setoran tunai dan non tunai dari nasabah dan atau pihak lain. 8). Melakukan pembayaran tunai kepada nasabah atau pihak lain yang

berhak sesuai dengan slip atau kwitansi tagihan yang telah mendapat persetujuan dari Kepala Bagian Operasional.

9). Membukukan setiap transaksi keuangan tunai dan non tunai atas produk dan jasa bank.

10).Mengelompokkan dan menata dengan baik setiap bukti penarikan dan penyetoran uang tunai pada akhir hari utuk diteruskan kepada

J). Staff Ramedial

Tugas dan tanggung jawab dari Staff Ramedial:

1). Melakukan analisis kredit calon debitur berdasarkan data yang telah dikumpulkan.

2). Menyusun jadwal kunjungan untuk verifikasi.

3). Mengolah dan melakukan analisis data kuantitatif dan kualitatif untuk mengevaluasi kelayakan kredit.

K).Admin Kredit

Tugas dan tanggung jawab dari Admin Kredit:

1). Meneliti kebenaran pengisian, keabsahan dan kelengkapan dokumen yang diserahkan debitur kepada Account Officer dalam rangka keputusan pemberian kredit dari Bank melalui Komite Kredit.

2). Menyiapkan jadwal kredit

3). Mencatat seluruh kredit yang diberikan secara benar, lengkap dan akurat tanpa pengecualian.

4). Menatausahakan laporan daftar nominatif dan kolektibilitas debitur. 5). Memonitor rekening debitur dan mengkonfirmasikan setiap waktu

kepada Account Officer dan atau Marketing mengenai dokumen-dokumen jaminan, asuransi kartu identitas debitur dan kredit yang jatuh tempo.

6). Melaksanakan tugas-tugas lain dalam ruang lingkup fungsi Administrasi Kredit.

L). Akunting dan Pelaporan

Tugas dan tanggung jawab dari Admin Kredit:

1). Membukukan setiap transaksi biaya umum non tunai dan biaya penyusutan sesuai data/ slip pendukung yang sah.

2). Membukukan pendapatan bunga dan biaya administrasi rekening pada bank lain.

3). Melakukan entri data dan posting setiap mutasi tersebut pada komputer.

4). Membuat rekonsiliasi rekening pada bank lain.

5). Menyiapkan laporan kepada Bank Indonesia, Kantor Pelayanan Pajak, dan instansi lainnya baik yang rutin maupun berkala serta insidentil. 6). Mengelompokkan setiap data/ slip transaksi dan kemudian menata

usahakan pada tempat yang telah ditentukan.

7). Memelihara, memeriksa, dan memverifikasi kelengkapan atau keabsahan slip dan atau bukti-bukti transaksi yang telah dibukukan. 8). Menyiapkan bahan-bahan untuk diperiksa dan disahkan oleh Direksi. M).Legal Officer

Tugas dan tanggung jawab dari Legal Officer:

1). Memeriksa kelengkapan dan keabsahan data debitur dan data pemilik jaminan yang sesuai dengan persetujuan Komite Kredit untuk pengikatan jaminan serta memastikan keabsahan serta aspek legalnya. 2). Melakukan pengecekan keabsahan data jaminan berupa sertifikat,

3). Bertanggung jawab terhadap kelengkapan dokumen pendukung untuk akad dan pencairan kredit.

4). Membuat Perjanjian Kredit dan Pengikatan Jaminan baik secara notarill ataupun dibawah tangan.

5). Mengatur waktu dengan Notaris untuk penentuan waktu perikatan (secara notarill).

6). Menyimpan dokumen-dokumen kredit yang asli dalam lemari besi. 7). Bertanggung jawab terhadap keamanan, kerapian dan kelengkapan

dokumen kredit dan dokumen jaminan.

8). Menyiapkan surat pemblokiran pada saat akan pengikatan kredit, dan menyiapkan surat roya pada saat kredit lunas.

N).Collector

Tugas dan tanggung jawab dari Collector:

1). Memastikan bahwa kredit yang dicairkan/ diberikan dipergunakan oleh debitur sesuai dengan tujuan yang tertuang dalam persetujua kredit. 2). Mendeteksi sedini mungkin setiap masalah atau penyimpangan

sehingga memungkinkan bank untuk mengambil tindakan pengamanan (preventif) secara tepat dan tepat, sehingga dapat memperkecil timbulnya kredit masalah.

3). Melakukan evaluasi atas kondisi rekening debitur.

4). Melakukan penagihan atas kewajiban-kewajiban yang belum terpenuhi.

5). Menindaklanjuti informasi-informasi negatif mengenai debitur yang diterima.

6). Memberikan usulan penyelamatan dan atau penyelesaian kredit bermasalah.

7). Melakukan kunjungan ke lokasi usaha atau kantor debitur sekurang-kurangnya 1 (satu) kali dalam sebulan.

8). Melakukan review minimal 1 (satu) bulan sebelum tanggal jatuh tempo fasilitas kredit agar terdapat cukup waktu untuk memproses perpanjangannya.

9). Mengevaluasi perkembangan usaha dan menganalisa kondisi apakah memerlukan perubaan kondisi atau tidak.

10).Untuk kredit yang sudah tidak bisa diselamatkan, bersama-sama dengan Account Officer melakukan penarikan/ pengambilalihan dan penahanan agunan.

O).Satuan Pengaman (SATPAM)

Tugas dan tanggung jawab dari Satuan Pengaman (SATPAM):

1). Melakukan penjagaan dan pengamanan terhadap jiwa dan harta benda milik karyawan dan perusahaan.

2). Menegakkan tata tertib yang berlaku di perusahaan.

3). Memantau dan menjaga tehadap keluar masuk orang maupun barang di linkungan perusahaan.

5). Membuat jadwal tugas patroli keamanan perusahan.

6). Membuat dan menyelenggarakan sistem keamanan perusahaan.

7). Mampu menaggulangi setiap ancaman dan gangguan yang timbul di lingkunan perusahaan terutama counter teller.

8). Selalu bersiap curiga atas sikap, tingkah laku, kegiatan setiap orang dilingkungan perusahaan.

9). Mengawal petugas yang akan mengambil atau menyetor uang dan ke Bank lain.

10).Menyelengarakan kegiatan administrasi keamanan. P). Office Boy.

Tugas dan tanggung jawab dari Satuan Pengaman (SATPAM):

1). Menyediakan minuman pada karyawanan setiap hari dan pada saat ada tamu, merapikan gelas yang sudah digunakan dan mencucinya dengan bersih.

2). Membantu kelancaran pelaksanaan tugas-tugas karyawan, seperti fotocopy dokumen, mengantar dokumen, dll.

3). Menjaga kebersihan ruang kerja, ruang tunggu dan kebersihan gedung kantor yang dipergunakan oleh perusahaan secara keseluruhan.

4). Membersihkan toilet sesuai jadwal yang ditentukan dan kebutuhan yang ada.

5). Menyediakan tempat khusus untuk menyimpan bahan habis pakai perusahaan.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan metode kuantitatif. Metode kualitatif berupa kuesioner yang telah diperoleh dari responden penelitian. Metode kuantitatif digunakan untuk mengetahui dan menganalisis mengenai pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja pada PT. BPR Mitradana Madani Medan. Penelitian yang dilakukan menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15.00.

A. Uji Validitas Dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, yang berupa kuesioner. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Instrumen penelitian (kuesioner) dicoba pada responden awal yang berjumlah 31 orang karyawan pada PT. BPR Duta Adiarta Medan dengan kriteria: 1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3. R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation

4. Nilai r tabel dengan responden awal berjumlah 30 orang dan alpha 5% adalah

0,361.

Tahap survey pada kuesioner berisikan 18 pernyataan yang terdiri dari variabel bebas yaitu Deskripsi Kerja dan Kompensasi, dan variabel terikat yaitu

Prestasi Kerja. Hasil uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1

Hasil Analisis Instrumen Uji Validitas Dan Reliabilitas Item-Total Statistics

65.9333 117.030 .542 .952

66.6333 114.033 .406 .955

65.8667 110.326 .746 .949

66.0333 110.447 .698 .949

65.7000 106.148 .822 .947

66.0333 110.447 .698 .949

65.8667 110.326 .746 .949

66.1667 109.040 .708 .949

66.0333 110.447 .698 .949

66.2333 110.806 .525 .953

66.1000 110.576 .757 .948

65.8667 110.326 .746 .949

65.8000 108.786 .798 .948

65.8333 108.075 .819 .947

65.7333 105.444 .839 .947

65.7000 106.148 .822 .947

65.8000 110.717 .721 .949

65.8333 109.730 .717 .949

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010

Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa bahwa 18 butir pernyatan kuesioner valid semua dengan nilai r hitung > r tabel. Data dinyatakan valid apabila variabel nilai corrected item total correlation > 0,361; dan data dinyatakan reliabel apabila variabel memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,80. Data dari pertanyaan yang terdapat pada kuesioner pada penelitian ini dapat disimpulkan yaitu reliabel dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

B. ONE SAMPLE KOLMOGROV SMIRNOV TEST

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

31 .0000000 1.92342910 .132 .132 -.087 .737 .648 N

Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Res idual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

3. MULTIKOLINEARITAS

Regression

Model Summary

.947a .897 .890 1.99094 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Kompens , Deskrip_K

a.

ANOV Ab

968.690 2 484.345 122.191 .000a

110.987 28 3.964

1079.677 30 Regres sion

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Kompens, Deskrip_K a.

Dependent Variable: Prestasi_K b.

Coeffi cientsa

-4. 401 2.581 -1. 705 .099

2.262 .242 1.021 9.331 .000 .307 3.261 -.198 .240 -.090 -.823 .417 .307 3.261 (Const ant)

Deskrip_K Kompens Model

1

B St d. Error Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Prestasi_K a.

Coefficient Correlationsa

1.000 -.833 -.833 1.000 .058 -.048 -.048 .059 Kompens

Deskrip_K Kompens Deskrip_K Correlations

Covariances Model

1

Kompens Deskrip_K

Dependent Variable: Prestas i_K a.

Collineari ty Diagnosti csa

2.980 1.000 .00 .00 .00

.016 13.702 .75 .02 .20

.004 28.180 .25 .98 .80

Dimension 1

2 3 Model 1

Eigenvalue

Condit ion

Index (Const ant) Deskrip_K Kompens Variance P roportions

Dependent Variable: Prestasi_K a.

4. HETEROSKEDASTISITAS

A. GRAFIK

Regression

Va riables Entere d/Re movedb

Kompens,

Deskrip_Ka . Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All reques ted variables ent ered. a.

Dependent Variable: P rest asi_K b.

Model Summaryb

.947a .897 .890 1.99094 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Kompens , Deskrip_K

a.

Dependent Variable: Prestas i_K b.

ANOV Ab

968.690 2 484.345 122.191 .000a

110.987 28 3.964

1079.677 30 Regres sion

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Kompens, Deskrip_K a.

Dependent Variable: Prestasi_K b.

Coeffi cientsa

-4. 401 2.581 -1. 705 .099

2.262 .242 1.021 9.331 .000

-.198 .240 -.090 -.823 .417

(Const ant) Deskrip_K Kompens Model

1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: Prestasi_K a.

Re siduals Sta tisticsa

18.8960 43.6643 35.5484 5.68240 31

-2. 931 1.428 .000 1.000 31

.383 1.140 .592 .184 31

19.3328 44.0671 35.5554 5.62828 31 -4. 06485 4.13269 .00000 1.92343 31

-2. 042 2.076 .000 .966 31

-2. 155 2.136 -.002 1.026 31

-4. 53062 4.37507 -.00704 2.17422 31

-2. 318 2.292 .004 1.061 31

.144 8.865 1.935 1.978 31

.000 .336 .045 .076 31

.005 .296 .065 .066 31

Predic ted V alue St d. P redic ted Value St andard E rror of Predic ted V alue

Adjust ed P redicted Value Residual

St d. Residual St ud. Residual Deleted Residual St ud. Deleted Residual Mahal. Dis tanc e Cook's Dis tanc e

Centered Leverage Value

Charts

Regression Standardized Predicted Value

2 1

0 -1

-2 -3

Re

gr

es

si

on

S

tu

de

nt

iz

ed

R

es

id

ua

l

3

2

1

0

-1

-2

-3

Scatterplot Dependent Variable: Prestasi_K

B. UJI GLEJSER

Regression

Va riables Entere d/Re movedb

Kompens,

Deskrip_Ka . Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All reques ted variables ent ered. a.

Dependent Variable: absut b.

Model Summary

.049a .002 -.069 1.15713 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Kompens , Deskrip_K

ANOV Ab

.091 2 .045 .034 .967a

37.491 28 1.339

37.581 30

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Kompens, Deskrip_K a.

Dependent Variable: absut b.

Coeffi cientsa

1.831 1.500 1.221 .232

.002 .141 .006 .017 .987

-.022 .139 -.054 -.158 .876

(Const ant) Deskrip_K Kompens Model

1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: absut a.

5. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOV Ab

968.690 2 484.345 122.191 .000a

110.987 28 3.964

1079.677 30

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Kompens, Deskrip_K a.

Dependent Variable: Prestasi_K b.

6. Uji t (Uji Pengaruh Parsial)

Coeffi cientsa

-4. 401 2.581 -1. 705 .099

2.262 .242 1.021 9.331 .000

-.198 .240 -.090 -.823 .417

(Const ant) Deskrip_K Kompens Model

1

B St d. E rror

Unstandardized Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

7. Koefisien Determinan (R

2

)

Model Summaryb

.947a .897 .890 1.99094 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Kompens , Deskrip_K

a.

Dependent Variable: Prestas i_K b.