PENGARUH VISI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KESEJAHTERAAN MELALUI PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN JAWA BARAT.

(1)

DAFTAR ISI

Halaman

Abstrak ... iii

Pernyataan ... iv

Kata Pengantar ... v

Ucapan Terimakasih ... vi

Daftar Isi ... viii

Daftar Gambar ... x

Daftra Tabel ... xi

Daftar Lampiran ... xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 7

C. Rumusan Masalah ... 8

D. Tujuan Penelitian ... 9

E. Manfaat Penelitian . ... 9

F. Kerangka Berpikir ... 10

G. Hipotesis ... 17

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Konsep Kesejahteraan ... 19

1. Pengertian Kesejahteraan ... 20

2. Tujuan Sistem Kesejahteraan ... 22

3. Komponen Kesejahteraan ... 24

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan ... 26

B. Konsep Produktivitas Kerja 1. Pengertian Produktivitas Kerja ... 27

2. Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja ... 31

C. Konsep Visi 1. Pengertian Visi ... 35

2. Tujuan Visi ... 37

3. Karakter dan Unsur Visi ... 38

4. Perumusan Visi ... 40

D. Konsep Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi ... 44

2. Karakteristik dan Unsur Budaya Organisasi ... 45

3. Fungsi Budaya Organisasi ... 46

4. Pembentukan Budaya Organisasi ... 48

E. Peranan Visi dan Budaya Organisasi terhadap Kesejahteraan melalui Produktivitas Kerja Pegawai.

(2)

Kerja ... 51

3. Peran Visi dan Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja ... 53

4. Peranan Visi dan Budaya Organisasi terhadap Kesejahteraan melalui Produktivitas Kerja Pegawai ... 54

F. Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 56

G. Konsep Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial 1. Pengertian Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial ... 58

2. Tujuan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial ... 59

3. Pendidikan Ekonomi dalam Konteks IPS ... 60

4. Kontribusi Visi dan Budaya Organisasi dalam PIPS ... 64

5. Kontribusi Kesejahteraan Organisasi dalam Implementasi Nilai-nilai IPS ... 69

BAB III PROSEDUR PENELITIAN A. Metode Penelitian ... 73

B. Populasi dan Sampel ... 73

C. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel ... 76

D. Teknik Pengumpulan Data ... 81

E. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 82

E. Langkah-Langkah Pengolahan Data ... 85

F. Teknik Analisis Data ... 87

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum LPMP Jawa Barat ... 91

1. Oganisasi dan Tata Kerja LPMP Jawa Barat ... 92

2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran LPMP Jawa Barat ... 94

3. Karakteristik Responden ... 95

B. Deskripsi Hasil Penelitian ... 97

1. Deskripsi Hasil Frekuensi ... 97

2. Deskripsi Hasil Uji Analisis Jalur ... 107

C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 117

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan ... 145

B. Rekomendasi ... 148

DAFTAR PUSTAKA ... 150

LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 154

RIWAYAT HIDUP DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman 1. 1 Kaitan Visi, Budaya, dan Kegiatan ... 15

(3)

1. 2 Kerangka Berpikir Paradigma Penelitian ... 18

2.1 Komponen Kesejahteraan ... 25

2.2 Pola Umum Proses Pembentukan Budaya ... 49

2.3 Proses Pembentukan Budaya Organisasi ... 50

2.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan ... 51

2.5 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai... 52

3.1 Struktur Analisis Jalur antar Variabel Penelitian ... 90

4.1 Struktur Organisasi LPMP Jawa Barat ... 93

4.2 Struktur Analisis JalurVariabel X1 dan X2 terhadap Y ... 111

4.3 Struktur Analisis Jalur Variabel X1 dan X2 terhadap Y melalui Z ... 113

4.4 Struktur Analisis Jalur Variabel X1 dan X2 terhadap Y melalui Z setelah Uji Signifikan ... 117

DAFTAR TABEL Tabel Halaman 3.1 Populasi Pegawai LPMP Jawa Barat ……… 74

3.2 Sampel Pegawai LPMP Jawa Barat ... 76

(4)

3.5 Kriteria Koefisien Alpha Cronbach ... 84

3.6 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r ... 87

3.7 Interpretasi Koefisien Jalur ... 90

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 95

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ... 95

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Kepangkatan ... 96

4.4 Skala Penafsiran Skor Rata-Rata Jawaban Responden ... 98

4.5 Jawaban Responden terhadap Variabel Visi . ... 98

4.6 Skor Rata-Rata Variabel Visi untuk Setiap Indikator ... 99

4.7 Jawaban Responden terhadap Variabel Budaya Organisasi ... 100

4.8 Skor Rata-Rata Variabel Budaya Organisasi untuk Setiap Indikator ... 101

4.9 Jawaban Responden terhadap Variabel Produktivitas Kerja ... 103

4.10 Skor Rata-Rata Variabel Produktivitas Kerja untuk Setiap Indikator ... 104

4.11 Jawaban Responden terhadap Variabel Kesejahteraan Pegawai ... 105

4.12 Skor Rata-Rata Variabel Kesejahteraan Pegawai untuk Setiap Indikator ... 106

4.13 Koefisien Korelasi antar Variabel ... 107

4.14 Koefisien Variabel Visi dan Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja ... 111

4.15 Koefisien Variabel Visi, Budaya Organisasi, dan Produktivitas Kerja terhadap Kesejahteraan Pegawai ... 112

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Halaman 1. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ... 154

2. Angket Penelitian ... 156

3. Tabulasi Data Uji Coba Responden ... 163

4. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 167

5. Tabulasi Data Ordinal ... 172

(5)

7. Data Interval ... 184 8. Uji Hipotesis ... 194 9. Hasil Perhitungan Frekuensi Variabel Penelitian ... 196

(6)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada umumnya keberadaan organisasi atau lembaga mempunyai tujuan jangka panjang yang dilandasi motif ekonomi untuk menghasilkan nilai-nilai tambah dan manfaat ekonomi bagi para pegawai, mitra kerja, dan masyarakat. Untuk mencapai tujuan tersebut, secara universal diperlukan daya dukung seperti sumber daya manusia, teknologi, manajemen, dan modal. Namum demikian yang paling penting dan sangat menentukan keberhasilan dari pencapaian tujuan organisasi tersebut adalah faktor manusia.Tanpa adanya peran aktif manusia, tentu saja roda organisasi atau lembaga tidak akan bisa berjalan sebagaimana mestinya.

Sebagaimana yang dikemukakan oleh Ralph Barra (1996:18), bahwa sumber daya yang penting dari suatu organisasi adalah pekerjanya. Pekerja merupakan sumber daya yang nyata, dan siap digunakan. Dari semua harta kekayaan, maka sumber daya manusialah satu-satunya harta yang mengalami peningkatan nilai, sedangkan semua harta lainnya mengalami depresiasi (penyusutan nilai).Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan kekayaan yang berpotensi besar bagi kontinuitas organisasi atau lembaga tersebut.

Sehubungan dengan pentingnya peran sumber daya manusia sebagai pengendali bagi kemajuan suatu organisasi. Di lain pihak sumber daya manusia juga mengharapkan dapat menerima imbalan tertentu untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Salah satu tujuan seseorang bekerja adalah untuk

(7)

meningkatkan kesejahteraan hidup, dengan melakukan tugas-tugasnya sebagai upaya pemenuhan tuntutan hidup, sehingga diharapkan tingkat kesejahteraan yang mereka terima perlu mendapat perhatian dari organisasi, dan memungkinkan mereka dapat hidup layak tanpa menggantungkan pemenuhan kebutuhannya kepada orang lain.

Sondang Siagian (2002:126) mengemukakan bahwa kesejahteraan yang baik adalah kesejahteraan yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi. Sementara itu kepentingan organisasi pun harus terjamin, dalam arti tenaga maupun pemikiran yang telah diberikan para pegawai, diharapkan organisasi dapat mencapai tujuan.

Pendapat tersebut senada dengan yang dikemukakan oleh Taufik Effendi menteri pendayagunaan aparatur negara (Men PAN), melalui harian umum Gatra (online) bahwa kesejahteraan pegawai harus ditingkatkan agar produktivitas mereka juga baik. Namun, di sisi lain, kedisiplinan mereka dalam bekerja juga harus ditingkatkan supaya menjadi profesional sehingga masyarakat tidak dirugikan. Upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai agar dapat menjalankan tugas pelayanan yang lebih responsive, tepat waktu dan berkualitas, diperlukan motivasi dan perbaikan kualitas hidup dalam memenuhi kebutuhan dan tuntutan hidup agar kesejahteraan pegawai pun dapat tercipta dengan baik.

Terdapat asumsi bahwa produktivitas kerja para pegawai negeri sipil (PNS) di instansi-instansi pemerintah masih kurang. Hal ini didasarkan dari apa yang terlihat di beberapa ruangan tempat pegawai itu bekerja, ternyata bukan budaya kerja keras yang terlihat, apalagi muncul inovasi. Mereka cukup duduk

(8)

di balik meja, yang di atasnya terdapat tumpukan berkas dengan sesekali berbicara melalui telepon, menimbulkan kesan bahwa pegawai itu telah sibuk bekerja. Juga pemandangan di tempat-tempat umum pada jam kerja, seperti di pasar, warung, dan toko swalayan kadang banyak dijumpai para PNS yang asyik berbelanja (Suparno Agustinus, Online)

Demikian pula dengan upaya pemerintah dalam kenaikan gaji pegawai khususnya pegawai negeri sipil (PNS), yang terus diperjuangkan agar dapat meningkatkan kesejahteraan hidup pegawai dan pelayanannya kepada masyarakat. Kenyataan yang ada menunjukkan bahwa dengan kenaikan gaji sebagai kesejahteraan pegawai, selama ini tidak mampu mengubah sikap dan perilaku birokrasi untuk menjadi lebih disiplin, kreatif, efisien, efektif, responsif, transparan, dan adil dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, atau dengan kata lain bahwa tidak ada jaminan yang pasti bahwa kenaikan gaji dapat meningkatkan kesejahteraan dan kinerja pelayanan PNS kepada masyarakat. Oleh karena itu kenaikan gaji sebagai peningkatan kesejahteraan pegawai, harus disertai dengan pembinaan sikap dan perilaku pegawai negeri sipil (PNS) agar mereka semakin lebih sadar akan tugas, dan tanggung jawabnya untuk melayani masyarakat (Pertrus Kase, Online ).

Dengan demikian bahwa kesejahteraan pegawai dalam suatu organisasi sangat penting peranannya, sehingga mendorong seorang manajer menetapkan kebijakan kesejahteraan tidak hanya dalam bentuk finansial tetapi juga dalam bentuk non finansial, dan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kesejahteraan adalah produktivitas kerja pegawai (Sondang Siagian,1991:265)

(9)

Berdasarkan informasi yang diperoleh dari studi pendahuluan melalui observasi yang dilakukan peneliti pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jawa Barat, menunjukkan bahwa rendahnya kesejahteraan pegawai disebabkan karena produktivitas kerja pegawai masih rendah. Permasalahan produktivitas kerja pegawai LPMP Jawa Barat di antaranya adalah :

1. Tingkat kedisiplinan pegawai masih rendah, hal ini ditandai dengan kehadiran pegawai yang tidak tepat waktu.

2. Tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan hasil pekerjaan belum optimal, terlihat dengan adanya ketidakpuasan dari pelanggan.

3. Visi lembaga belum disosialisasikan secara optimal. Hal ini ditandai dengan kurang pahamnya pegawai tentang visi lembaga, sehingga visi tersebut merupakan simbol slogan yang tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Melihat permasalahan tersebut di atas, menunjukkan bahwa produktivitas kerja pegawai LPMP Jawa Barat masih rendah. Oleh karena itu pemberdayaan bagi para pegawai di setiap bagian dalam lembaga tersebut perlu mendapat perhatian agar produktivitas kerja yang optimal dapat tercapai dan kesejahteraan pegawai pun meningkat.

Kesejahteraan merupakan idaman bagi setiap manusia, karena orang dalam hidupnya selalu mengharapkan hidup yang sejahtera. Demikian pula dengan kesejahteraan pegawai dalam suatu organisasi merupakan masalah yang pokok dan prioritas, sehingga pemenuhan tingkat kebutuhan harus mampu menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan harapan pegawai. Menurut Isbandi Rukminto (2003: 41) kesejahteraan adalah suatu tatanan (tata kehidupan) yang

(10)

meliputi kehidupan material maupun spiritual, dengan tidak menempatkan satu aspek lebih penting dari yang lainnya, tetapi lebih mencoba melihat pada upaya mendapatkan titik keseimbangan. Titik keseimbangan yang dimaksud adalah keseimbangan antara aspek jasmaniah dan rohaniah ataupun keseimbangan antara aspek material dan spiritual.

Dari uraian tersebut di atas, sudah jelas bahwa kesejahteraan meliputi kesejahteraan hidup dalam bentuk finansial dan non finansial. Sedangkan sistem penetapan kesejahteraan pada umumnya sangat rentan terhadap pengaruh lingkungan baik dari dalam maupun dari luar organisasi, oleh karena itu salah satu faktor yang dapat mempengaruhi penetapan kebijakan dalam pemberian kesejahteraan adalah produktivitas kerja pegawai.

Secara filosofi produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan mutu kehidupan hari ini, harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini (Sedarmayanti, 2001:57). Sikap mental ini yang diperlukan bagi setiap pegawai agar selalu semangat dan tepat waktu dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya. Sikap mental demikian dapat dipengaruhi oleh visi organisasi, karena dapat menumbuhkan hasrat untuk mewujudkan sesuatu keadaan yang diinginkan pada suatu waktu tertentu di masa depan. Oleh karena itu visi perlu disosialisasikan secara komprehensif dan mantap, agar visi tersebut bukan hanya sekedar pernyataan kebijaksanaan pimpinan, melainkan menjadi milik setiap orang dalam organisasi dan dapat membuat bangga pegawai (Crown Dirgantoro, 2001:36).

(11)

Selain visi organisasi, produktivitas kerja pegawai juga dipengaruhi oleh budaya organisasi, karena merupakan elemen penting dalam menggerakkan anggota seorang pegawai. Para ahli manajemen telah banyak mengungkapkan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi persepsi, pandangan, dan cara kerja orang yang ada di dalamnya. Apakah pegawai itu menunjukkan kegairahan, disiplin, rasa suka atau moral yang negatif seperti malas, kurang responsif, apatis, dan sebagainya? Demikian pula budaya organisasi merupakan kekuatan yang tidak terlihat tetapi dapat mempengaruhi pikiran, perasaan, dan tindakan orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi (Aan Komariah, 2006:98).

Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis merasa tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai visi dan budaya organisasi, serta pengaruhnya terhadap kesejahteraan melalui produktivitas kerja pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jawa Barat.

Lembaga Penjaminan Mutu pendidikan Jawa Barat dipilih oleh peneliti sebagai tempat penelitian, karena lembaga ini merupakan salah satu lembaga pendidikan yang memegang peranan penting dalam kebijakan pemerintah, untuk meningkatkan mutu pendidikan dasar dan menengah di Provinsi Jawa Barat. Sesuai dengan visi yang dirumuskan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jawa Barat, adalah : ”Menjadi lembaga penjaminan mutu pendidikan dasar dan menengah terdepan di Indonesia yang berwawasan global”. Selain itu juga LPMP Jawa Barat merupakan lembaga yang pertama kali mendapat sertifikat ISO 9001:2000 di antara LPMP yang ada di Indonesia.

(12)

Untuk mencapai tujuan tersebut, penulis mengajukan judul penelitian adalah : ”PENGARUH VISI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KESEJAHTERAAN MELALUI PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN JAWA BARAT ”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian tersebut di atas, menunjukkan bahwa pegawai dituntut untuk meningkatkan produktivitas kerja, agar kesejahteraan yang diterima pegawai pun meningkat, karena pegawai yang memiliki tingkat keterampilan dan produktivitas kerja yang tinggi merupakan faktor pertimbangan dalam penetapan kebijakan pemberian kesejahteraan pegawai. Kenyataan menunjukan bahwa kesejahteraan yang diterima pegawai sekarang ini belum mampu mengimbangi dan memenuhi keaneka ragaman kebutuhan pegawai, mulai dari kebutuhan bahan-bahan pokok, kesehatan, pendidikan dan sebagainya, walaupun pegawai tersebut memiliki ketrampilan dan produktivitas kerja yang tinggi.

Oleh karena itu beberapa masalah yang sering timbul dalam lingkungan organisasi atau lembaga, yaitu adanya ketidakadilan dalam kesejahteraan, inisiatif pegawai masih rendah karena pegawai lebih banyak menunggu instruksi dari pimpinan, komunikasi antara pegawai dengan pimpinan kurang harmonis, visi lembaga kurang dipahami pegawai sehingga tidak meningkatkan kinerja pegawai, kedisiplinan pegawai belum optimal ditandai dengan kehadiran yang tidak tepat waktu, dan pelayanan yang kurang memuaskan.

(13)

Hal ini dapat terjadi di antaranya, karena tingkat kesejahteran masih rendah, organisasi yang belum memiliki visi strategis, kurangnya pengetahuan pegawai, lingkungan kerja yang kurang kondusif, manajemen organisasi yang belum optimal, budaya organisasi yang masih lemah, dan lain sebagainya.

Dari fakta yang telah diuraikan di atas, penulis membatasi permasalahan pada rendahnya kesejahteraan pegawai yang dipengaruhi oleh rendahnya produktivitas kerja, hal ini timbul karena organisasi belum memiliki visi yang strategis dan budaya organisasi yang berlaku masih lemah.

C. Rumusan masalah

Berdasarkan identifikasi permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka peneliti merumuskan permasalahan pada : ”Seberapa besar pengaruh visi dan budaya organisasi terhadap kesejahteraan melalui produktivitas kerja pegawai pada LPMP Jawa Barat”. Secara khusus masalah tersebut dapat diperinci dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Seberapa besar pengaruh visi terhadap produktivitas kerja pegawai pada LPMP Jawa Barat ?

2. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada LPMP Jawa Barat ?

3. Seberapa besar pengaruh visi dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada LPMP Jawa Barat ?

4. Seberapa besar pengaruh visi terhadap kesejahteraan pegawai pada LPMP Jawa Barat ?

(14)

5. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kesejahteraan pegawai pada LPMP Jawa Barat ?

6. Seberapa besar pengaruh visi dan budaya organisasi terhadap kesejahteraan melalui produktivitas kerja pegawai pada LPMP Jawa Barat ?

D. Tujuan Penelitian

1. Ingin mengetahui seberapa besar pengaruh visi terhadap produktivitas kerja pegawai pada LPMP Jawa Barat.

2. Ingin mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada LPMP Jawa Barat.

3. Ingin mengetahui seberapa besar pengaruh visi dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada LPMP Jawa Barat.

4. Ingin mengetahui seberapa besar pengaruh visi terhadap kesejahteraan pegawai pada LPMP Jawa Barat.

5. Ingin mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kesejahteraan pegawai pada LPMP Jawa Barat.

6. Ingin mengetahui seberapa besar pengaruh visi dan budaya organisasi terhadap kesejahteraan melalui produktivitas kerja pegawai LPMP Jawa Barat.

E. Manfaat Penelitian 1. Secara teoritis.

Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan kajian, sumber informasi, dan referensi pihak lain dalam penelitian lebih lanjut tentang

(15)

pengaruh visi dan budaya organisasi terhadap kesejahteraan melalui produktivitas kerja pegawai.

2. Secara praktis.

Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan, dan masukan yang berarti bagi Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jawa Barat, dan bagi pihak lain, dalam upaya merumuskan visi, dan mengembangkan budaya organisasi yang kuat dalam meningkatkan kesejahteraan melalui produktivitas kerja pegawai.

F. Kerangka Berpikir

Kesejahteraan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat, untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental pegawai beserta keluarganya. Menurut Isbandi Rukminto (2003: 41) kesejahteraan adalah suatu tata kehidupan yang meliputi kehidupan material maupun spiritual, dengan tidak menempatkan satu aspek lebih penting dari yang lainnya, tetapi lebih mencoba melihat pada upaya mendapatkan titik keseimbangan. Titik keseimbangan yang dimaksud adalah keseimbangan antara aspek jasmaniah dan rohaniah atau keseimbangan antara aspek material dan spiritual atau keseimbangan antara finansial dan non finansial. Oleh karena itu pemberian kesejahteraan pada pegawai akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal pegawai terhadap organisasi, sehingga labour turnover relatif rendah.

(16)

Mutiara S. Panggabean (2002:77) yang mengutip pendapat Mondy dan Noe (1996:374) mengemukakan bahwa kesejahteraan finansial terdiri dari kesejahteraan finansial langsung dan tidak langsung. Finansial langsung berupa gaji, upah, insentif, dan finansial tidak langsung terdiri dari berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Sedangkan kesejahteraan non finansial, berupa pekerjaan yang sesuai dan lingkungan kerja yang memungkinkan bekerja dengan baik.

Berdasarkan pendapat tersebut di atas, bahwa yang dimaksud dengan kesejahteraan disini bukan hanya berupa gaji atau bentuk finansial lainnya, akan tetapi juga imbalan berbentuk non finansial yang memungkinkan seseorang merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukannya, sehingga seseorang merasa memiliki status, pengakuan dan penghargaan.

Menurut Simamora (2004:413) bahwa komponen keseluruhan sistem kesejahteraan adalah :

1. Komponen finasial :

a. Langsung, berupa : upah, gaji, berbagai komisi, dan bonus.

b. Tidak langsung, berupa : berbagai program asuransi kesehatan, bantuan sosial, untuk para pegawai, tunjangan pensiun, beasiswa. 2. Komponen non finasial :

a. Pekerjaan yang sesuai, berupa : tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, peluang akan pengakuan, perasaan akan pencapaian prestasi kerja, peluang promosi.

b. Lingkungan pekerjaan, berupa : kebijakan-kebijakan yang sehat, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang tepat, kondisi lingkungan kerja yang nyaman.

Dari beberapa pendapat tersebut di atas, penulis simpulkan yang menjadi indikator kesejahteraan dalam penelitian ini adalah 1) kecukupan imbal jasa, 2) kepuasan, 3) kesempatan untuk maju, 4) kerukunan kerja, dan 5) kenyamanan lingkungan

(17)

Dengan demikian bahwa kesejahteraan bukan hanya penting untuk para pegawai saja melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri, sehingga mendorong seorang manajer menetapkan sistem kesejahteraan. Sistem kesejahteraan pegawai harus disusun berdasarkan peraturan legal, yang berasaskan keadilan dan kelayakan. Pada umumnya sistem kesejahteraan sangat rentan terhadap pengaruh lingkungan baik dari dalam maupun dari luar organisasi. Oleh karena itu penetapan kebijakan pemberian kesejahteraan harus berdasarkan pada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Sondang Siagian (1991:265) menjelaskan faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :

a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku, b. Tuntutan serikat pekerja,

c. Produktivitas.

d. Kebijakan organisasi,

e. Peraturan perundang-undangan

Berdasarkan penjelasan di atas, banyak faktor-faktor yang mempengaruhi sistem pemberian kesejahteraan dalam suatu organisasi. Namun salah satu faktor yang sangat menentukan adalah produktivitas kerja pegawai, karena setiap pegawai yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi harus mendapat perhatian yang serius dalam penetapan kebijakan pemberian kesejahteraan, sehingga tidak terjadi pegawai yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi mendapat kesejahteraan yang rendah. Selanjutnya Sondang P. Siagian mengungkapkan bahwa keberhasilan organisasi atau lembaga sering dikaitkan dengan peningkatan produktivitas, untuk itu dituntut keterlibatan seluruh anggota organisasi dapat merasakan pentingnya produktivitas yang akan dicapai.

(18)

Menurut laporan Dewan Produktivitas Nasional tahun 1983, bahwa Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan mutu kehidupan hari ini, harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini (Sedarmayanti, 2001:57). Sikap mental inilah, pegawai akan mempunyai semangat untuk bekerja keras dan memiliki kesediaan untuk melakukan perbaikan dan peningkatan. Perwujudan sikap mental tersebut jika dikaitkan dengan pekerjaan dapat berupa peningkatan pengetahuan, keterampilan, disiplin, kerukunan kerja, ketepatan waktu dan sistem teknologi yang lebih baik. Sedangkan untuk mengukur produktivitas kerja pegawai menurut Kusriyanto (1996:4) yaitu pelaksanaan kerja, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Dengan demikian penelitian ini difokuskan indikator produktivitas pada : a) waktu kerja, b) sikap kerja, c) disiplin kerja, dan d) kemampuan kerja.

Produktivitas kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satu di antaranya adalah visi organisasi, karena merupakan arah atau gambaran yang akan ditempuh oleh organisasi, sehingga terwujud sesuatu keadaan yang diinginkan pada suatu waktu tertentu di masa depan. Akan tetapi visi perlu disosialisasikan secara komprehensif dan mantap, agar visi tersebut bukan hanya sekedar pernyataan kebijaksanaan pimpinan, melainkan menjadi milik setiap orang dalam organisasi.

Visi menurut Depdikbud (1996:5) adalah cita-ita akhir yang diharapkan akan tercapai di masa depan yang jauh, atau merupakan suatu pandangan hidup atau bagian dari pandangan hidup. Sedangkan pendapat Beach (1993) dalam Aan Komariah (2004:21) bahwa visi sangat erat berhubungan dengan kegiatan

(19)

organisasi (what we do) dan dengan budaya organisasi (what believe in), dan selanjutnya visi dapat mengarahkan organisasi pada perkembangan yang besar, karena dengan visi organisasi memiliki agenda untuk dicapainya. Pernyataan tersebut dapat divisualisasikan sebagai berikut :

Sumber : Beach (1973) dalam Aan Komariah (2004:21)

Gambar 1.1

Kaitan Visi, Budaya, dan Kegiatan

Locke (1997:73) mengatakan bahwa kendati visi sangat bervariasi, pernyataan visi yang membangkitkan inspirasi dan memotivasi mempunyai persamaan karakteristik tertentu, yaitu sebagai berikut :

1. Ringkas, bahwa statemen visi tidak dirumuskan dalam kalimat yang panjang lebar, tetapi secara ringkas, mudah dibaca, mudah dipahami, dan dapat sering dikomunikasikan.

2. Kejelasan, visi yang jelas, tidak mengandung penafsiran yang berbeda-beda dari pembacanya. Pernyataan visi yang jelas dapat mempengaruhi penerimaan dan pemahaman yang menerimanya. 3. Abstraksi, bahwa visi bukan tujuan operasional yang hanya dapat

diupayakan dan diraih dalam waktu yang pendek, tetapi pernyataan ideal tentang cita-cita organisasi mengakomodasikan kemajuan organisasi.

4. Tantangan, sebuah visi yang baik dirumuskan dengan pernyataan yang menantang kemampuan personel. Personel yang tertantang dapat menunjukkan kinerjanya secara optimal dan membentuk rasa percaya diri yang besar.

Vision

Activities Culture

(20)

5. Orientasi masa depan, visi adalah masa depan. Masa depan visi adalah kualitas dari seluruh aspek organisasi

6. Stabilitas, visi bukan statemen yang mudah berubah karena ia dapat mengakomodasi perubahan, kepemimpinan, dan keinginan organisasi dan individu dalam jangka waktu yang relatif panjang, sehingga perubahan-perubahan yang terjadi di luar organisasi tidak membuat terancamnya visi organisasi.

7. Disukai, visi harus disukai, dan merupakan sasaran yang menarik sehingga terjadi komitmen dari seluruh personel untuk meraihnya.

Karakteristik visi yang dikemukakan di atas, merupakan faktor yang sangat penting, karena diharapkan dapat menjadi komitmen bersama dalam membentuk budaya organisasi yang kuat, agar setiap personal dapat bekerja dengan optimal, sehingga produktivitas yang diharapkan dapat tercapai.

Selain visi organisasi, produktivitas kerja pegawai juga dipengaruhi oleh budaya organisasi yang berlaku, karena budaya organisasi merupakan elemen penting dalam menggerakkan anggota seorang pegawai. Pengertian budaya organisasi menurut Stephen P. Robinson (2002:239), merupakan suatu nilai dalam sebuah organisasi, yang mempunyai makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, yang mampu membedakannya dari organisasi lainnya. Sedangkan karakteristik yang dimiliki oleh suatu budaya organisasi memiliki unsur-unsur sebagai berikut :

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian pada rincian. Sejauh mana karyawan diharapkan untuk menampilkan ketepatan analisis dan perhatian pada rincian.

3. Orientasi hasil sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk memperoleh hasil itu.

4. Orientasi Individu. Sejauh mana keputusan manajemen itu memperhitungkan efek hasil-hasil pda orang-orang dalam organisasi.

(21)

5. Orientasi tim sejauh mana kegiatan kerja diorganisasi sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.

6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif, dan kompetitif ,dan bukannya santai-santai.

7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan usaha status yang berlaku dari pada pertumbuhan.

(Stephen P. Robins, 2002:248).

Ketujuh unsur budaya organisasi tersebut, dapat dijadikan sebuah tolok ukur tentang baik tidaknya sebuah organisasi. Ketika kondisi budaya organisasi itu baik, akan memperkuat nilai-nilai perilaku dalam bekerja, sedangkan yang lemah hanya akan memberi sedikit arahan dan membiarkan segala bentuk tindakan yang tidak tepat terjadi. Walaupun tidak nyata dan tidak tertulis, budaya organisasi mempunyai pengaruh yang berarti pada anggota organisasi sebagai individu, dalam kelompok maupun sebagai satu kesatuan organisasi secara keseluruhan, untuk dapat bekerja dengan optimal sehingga produktivitas kerja yang diharapkan dapat tercapai..

Dengan demikian kesejahteraan pegawai dapat dipengaruhi oleh produktivitas kerja yang tinggi. Produktivitas kerja yang tinggi dipengaruhi oleh visi yang strategis dan budaya organisasi yang kuat. Apabila suatu organisasi memiliki visi yang strategis dan budaya yang kuat, akan mempengaruhi perilaku pegawai untuk bekerja dengan semangat, bersedia mengerahkan kemampuannya, dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya, sehingga produktivitas kerja yang diharapkan dapat tercapai, dan kesejahteraan pegawai pun akan meningkat.

Agar kerangka berpikir tersebut di atas dapat terlihat lebih jelas, maka dapat dilihat pada gambar 1.2.

(22)

G. Hipotesis

Menurut Komaruddin (2005:268), mengemukakan bahwa hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, karena jawaban tersebut baru didasarkan teori yang relevan, belum didasarkan atas fakta-fakta empiris yang diperoleh dari pengumpulan data.

Bertitik tolak dari pengertian di atas, maka penulis merumuskan hipotesis penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh yang signifikan variabel visi dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada LPMP Jawa Barat.

2. Terdapat pengaruh signifikan variabel visi dan budaya organisasi terhadap kesejahteraan melalui produktivitas kerja pegawai pada LPMP Jawa Barat.

(23)

(24)

(25)

BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah : metode survai dengan pendekatan kuantitatif. Penulis berupaya untuk mendapatkan dan mengumpulkan data serta informasi dari sejumlah responden yang dijadikan sampel penelitian, dengan menggunakan instrumen daftar pertanyaan yang disusun berdasarkan kepentingan data dan berpedoman pada judul penelitian.

Pengertian survai dibatasi pada penelitian yang datanya dikumpulkan dari sampel responden yang dapat mewakili seluruh populasi dengan menggunakan angket sebagai alat pengumpulan data. Sesuai dengan yang dikemukakan oleh Nana Syaodih (2005 : 82) metode penelitian survai adalah metode penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data atau informasi tentang populasi yang besar dengan menggunakan sampel yang relatif kecil, dan informasi yang dikumpulkan melalui pengajuan pertanyaan atau kuesioner.

A. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Komaruddin (2005:288), populasi adalah sekelompok subjek yang menjadi sumber penarikan sampel yang digunakan untuk pengukuran statistik. Sedangkan Nana Syaodih (2005:250) berpendapat bahwa populasi adalah

(26)

kelompok besar dan wilayah yang menjadi lingkup penelitian. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jawa Barat yang berjumlah 167 orang.

Tabel 3.1

Populasi Pegawai LPMP Jawa Barat April 2007

No Nama Sub Bagian Jumlah

1. 2. 3. 4. 5.

Sub Bagian Umum

Seksi Program dan Sistem Informasi Seksi Pemetaan Mutu dan Supervisi Seksi Fasilitasi Sumber Daya Pendidikan Kelompok Jabatan Fungsional

74 Orang 22 Orang 18 Orang 18 Orang 35 Orang

Jumlah 167 Orang

2. Sampel

Menurut Komaruddin (2005:288), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi. Sampel terdiri dari individu-individu yang dipilih dari sebuah kelompok orang atau hal yang lebih besar, yang dinamakan populasi tersebut. Oleh karena itu penarikan sampel atau penentuan sampel (sampling) adalah pemilihan sejumlah individu tertentu dari populasi yang ditentukan, sebagai wakil (refresentatif) dari populasi tersebut.

Penelitian dengan menggunakan sampel lebih menguntungkan dibandingkan dengan penelitian terhadap populasi, karena bisa lebih menghemat tenaga, waktu, dan juga biaya. Meskipun kita hanya meneliti sampel, tetapi kesimpulannya dapat berlaku bagi populasi karena baik dari jumlah maupun karakteristiknya sampel tersebut mewakili populasi (Nana Syaodih, 2005:251).

(27)

Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik proportional random sampling, yaitu populasi dibagi dalam sub-sub kelompok, yaitu : sub bagian umum, seksi program dan sistem informasi, seksi pemetaan mutu dan supervisi , seksi fasilitasi sumber daya pendidikan, dan kelompok jabatan fungsional. Sedangkan teknik pengambilan sampelnya menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Slovin (dalam Riduwan, 2006:44) sebagai berikut :

N n =

Nd2 + 1

Keterangan : n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi = 167 orang

d = Presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 95 %) Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut :

N 167 167 167

n = = = = = 62,547 = 63 orang Nd2 + 1 (167)(0,1)2 + 1 1,67 + 1 2,67

Dari jumlah sampel 63 orang tersebut, kemudian ditentukan jumlah masing-masing sampel menurut sub bagian secara proportional random sampling dengan rumus :

Ni Dimana : ni = jumlah sampel stratum ni = x n n = jumlah sampel seluruhnya N Ni = jumlah populasi menurut stratum N = jumlah populasi seluruhnya

(28)

masing-1. Sub Bagian Umum = 74/167 x 63 = 27,92 = 28 orang

2. Seksi Program dan Sistem Informasi = 22/167 x 63 = 8,30 = 8 orang 3. Seksi Pemetaan Mutu dan Supervisi = 18/167 x 63 = 6,79 = 7 orang 4. Seksi Fasilitasi Sumber Daya Pendidikan = 18/167 x 63 = 6,79 = 7 orang 5. Kelompok jabatan Fungsional = 35/167 x 63 = 13,20 = 13 orang

Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat dibuatkan seperti pada tabel 3.2 sebagai berikut :

Tabel 3.2

Sampel Pegawai LPMP Jawa Barat

No Nama Bagian Populasi Sampel

1. 2. 3. 4. 5.

Sub Bagian Umum

Seksi Program dan Sistem Informasi Seksi Pemetaan dan Supervisi

Seksi fasilitasi Sumber Daya Pendidikan Kelompok Jabatan Fungsional

74 orang 22 orang 18 orang 18 orang 35 orang 28 orang 8 orang 7 orang 7 orang 13 orang

Jumlah 167 orang 63 orang

B. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel

Sebelum pengaruh antar variabel diadakan pengujian, maka setiap variabel akan diukur dan dijabarkan melalui operasionalisasi variabel. Variabel-variabel yang dioperasionalisasikan adalah semua varibel yang terkandung dalam hipotesis penelitian yang dirumuskan, yaitu dengan cara menjelaskan pengertian kongkrit dari setiap variabel, sehingga dimensi dan indikatornya serta kemungkinan derajat nilai atau ukurannya dapat ditetapkan.

Dalam penelitian ini terdapat empat variabel utama yang diamati, secara operasional dirumuskan sebagai berikut :

(29)

(a) Visi menurut Gaffar (1995), adalah daya pandang yang jauh ke depan, mendalam, dan luas yang merupakan daya pikir yang abstrak yang memiliki kekuatan amat dahsyat dan dapat menerobos segala batas-batas fisik, waktu dan tempat ( Idochi Anwar, 2004:1-2). Indikator visi dalam penelitian ini adalah : 1) ringkas, 2) kejelasan, 3) abstraksi, 4) tantangan, 5) orientasi masa depan, 6) stabilitas, 7) disukai ( Locke, 1997:73).

(b) Budaya organisasi merupakan suatu nilai dalam sebuah organisasi, yang mempunyai makna bersama, yang dianut oleh anggota organisasi, dan yang membedakannya dari organisasi lain. Makna bersama ini merupakan karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi, dan karakteristik inilah yang menjadi indikator dalam penelitian ini, yaitu : 1) inovasi dan pengambilan resiko, 2) perhatian pada rincian, 3) orientasi hasil, 4) orientasi individu, 5) orientasi tim, 6) keagresifan, dan 7) kemantapan (Stephen P. Robins 2002:59).

(c) Produktivitas menurut laporan Dewan Produktivitas Nasional tahun 1983, mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan : mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sedarmayanti (2001:54), berpendapat perwujudan sikap mental yang produktif antara lain : (a) berkaitan dengan diri sendiri melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi, kerukunan kerja, dan (b) berkaitan dalam pekerjaan melalui peningkatan manajemen, penghematan biaya, ketepatan waktu dan sistem teknologi yang lebih baik. Sedangkan untuk mengukur produktivitas kerja pegawai menurut

(30)

Kusriyanto (1996:4) yaitu pelaksanaan kerja, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Berdasarkan pemaparan kedua pendapat tersebut, penulis dalam penelitian ini memfokuskan indikator produktivitas pada : 1) waktu kerja, 2) sikap kerja, 3) disiplin kerja, dan (4) kemampuan kerja.

(d) Kesejahteraan adalah suatu tatanan (tata kehidupan) yang meliputi kehidupan material maupun spiritual, dengan tidak menempatkan satu aspek lebih penting dari yang lainnya, tetapi lebih mencoba melihat pada upaya mendapatkan titik keseimbangan. Titik keseimbangan yang dimaksud adalah keseimbangan antara aspek jasmaniah dan rohaniah, ataupun keseimbangan antara aspek material dan spiritual (Isbandi Rukminto A, 2003 : 41). Sedangkan komponen kesejahteraan dikelompokan dalam dua komponen utama, yaitu komponen finansial dan komponen non finansial, Komponen finansial dikelompokan dalam dua bagian, yaitu finansial langsung (gaji, upah, dan insentif) dan finansial tidak langsung (berbagai fasilitas dan tunjangan). Sedangkan komponen non finansial dapat berupa pekerjaan yang sesuai, dan lingkungan kerja yang memungkinkan bekerja dengan baik (Panggabean, 2002:97). Berdasarkan pendapat tersebut, penulis memfokuskan indikator kesejahteraan pegawai dalam penelitian ini pada : (1) kecukupan imbal jasa, (2) kepuasan, (3) kesempatan untuk maju, (4) kerukunan kerja, dan (5) kenyamanan lingkungan

Dalam operasional variabel tersebut secara mendetail dapat dirangkum pada tabel berikut :

(31)

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel

VARIABEL INDIKATOR SUB INDIKATOR

Variabel Visi (X1) 1. Ringkas 2. Kejelasan 3. Abstraksi 4. Tantangan

5. Orientasi masa depan

6. Stabilitas

7. Disukai

∼∼∼∼ Perumusan visi

∼∼∼∼ Keputusan bersama

∼∼∼∼ Sederhana dan mudah dipahami

∼∼∼∼ Jelas maknanya

∼∼∼∼ Uraian misi dan tujuan jelas

∼∼∼∼ Sasaran yang dicapai jelas

∼∼∼∼ Cita-cita lembaga

∼∼∼∼ Mengandung nilai-nilai

∼∼∼∼ Program unggulan

∼∼∼∼ Kinerja yang optimal

∼∼∼∼ Mengantisipasi era globalisasi

∼∼∼∼ Rasa percaya diri

∼∼∼∼ Komitmen masa depan

∼∼∼∼ Motivasi pegawai

∼∼∼∼ Kualitas pelayanan

∼∼∼∼ Tidak dibatasi waktu

∼∼∼∼ Sesuai dengan sumber daya

∼∼∼∼ Komunikasi yang kondusif

∼∼∼∼ Sasaran yang menarik Variabel Budaya

Organisasi (X2)

1. Inovasi dan pengambilan resiko

2. Perhatian pada rincian

3. Orientasi hasil

4. Orientasi individu

∼ Menghadapi resiko

∼ Inisiatif

∼ Rincian tugas yang jelas

∼ Prosedur kerja

∼ Analisis pekerjaan

∼ Standar keberhasilan

∼ Perhatian pada hasil

∼ Pengembangan diri

∼ Penghargaan

∼ Gagasan dan kritik

(32)

5. Orientasi tim

6. Keagresifan

7. Kemantapan

∼ Tim kerja

∼ Susana kondusif

∼ Kompetitif

∼ Kerja keras

∼ Loyalitas

∼ Konsisten

∼ Tanggung jawab Variabel

Produktivitas (Y)

1. Waktu kerja

2. Sikap kerja

3. Displin kerja

4. Kemampuan kerja

∼ Efektivitas waktu

∼ Ketepatan waktu penyelesaian tugas

∼ Bekerja dalam tim

∼ Pendirian yang kuat

∼ Terbuka

∼ Tekun dan rajim

∼ Kepatuhan pada peraturan

∼ Mengikuti prosedur kerja

∼ Ketelitian dalam bekerja

∼ Pengetahuan dan keterampilan

∼ Pengembangan metode dan teknik

∼ Penguasaan peralatan kerja Variabel

Kesejahteraan (Z)

1. Kecukupan imbal jasa

2. Kepuasan

3. Kesempatan untuk maju

4. Keukunan kerja

5. Kenyamanan lingkungan

∼ Memenuhi kebutuhan

∼ Kemudahan naik pangkat/berkala

∼ Pelayanan

∼ Pembagian tugas

∼ Pengakuan

∼ Peningkatan Pendidikan

∼ Berprestasi

∼ Salam dan sapaan

∼ Kerjasama

∼ Lingkungan masyarakat

(33)

C. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu cara, bagaimana data yang diperlukan dapat diperoleh, guna mencapai tujuan penelitian. Dalam hal ini teknik pengumpulan data dilakukan dengan teknik langsung dan tidak langsung.

1. Teknik Langsung

Observasi merupakan pengamatan secara langsung terhadap objek yang diteliti untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang keadaan yang sebenarnya, dan untuk mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Observasi atau pengamatan menurut Komaruddin (2005:282) yaitu kegiatan menghimpun data atau informasi yang dilakukan dengan memperhatikan (melihat) dan/atau mendengarkan orang atau peristiwa, dan hasilnya yang telah terungkap selanjutnya dicatat.

2. Teknik Tidak Langsung

Angket (kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data secara tidak langsung (peneliti tidak langsung bertanya jawab dengan responden), tetapi melalui penyebaran seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada responden yang menjadi sampel penelitian, yang disertai dengan alternatif jawaban. Alat ukur yang digunakan adalah Skala Likert, dengan peringkat 5 kategori, yaitu :

Tabel : 3.4

Skala Pembobotan Angket

ALTERNATIF JAWABAN SKOR

Sangat Setuju Setuju

Ragu-ragu Tidak setuju

Sangat Tidak Setuju

5 4 3 2 1

(34)

D. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Angket 1. Pengujian Validitas Angket

Arikunto (1996:63) menyatakan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir, dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment sebagai berikut :

rxy = n Σ XY − (Σ X) (Σ Y)

√{n Σ X2− ( Σ X )2}{n Σ Y2− (ΣY)2 }

(Riduwan, 2006 :62)

Keterangan : r xy = Koefisien Korelasi Pearson

ΣXY = Jumlah perkalian X dan Y ΣX = Jumlah skor item

ΣY = Jumlah skor total (seluruh item) ΣX2 _{= Jumlah kuadrat X}

ΣY2 _{= Jumlah kuadrat Y}

n = Jumlah responden

Pengujian signifikansinya digunakan rumus sebagai berikut :

Dimana :

t

_hitung = r √ n – 2_ t = Nilai hitung

√ 1 - r2 r = Koefisien korelasi hasil hitung n = Jumlah responden

Selanjutnya nilai t hitung dibandingkan dengan t tabel pada α = 0,05 dan dk =

(n-2) dengan kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut : apabila t hitung ≥ t tabel

(35)

demikian hasil perhitungan dan analisis yang diperoleh, dapat diketahui apakah masing-masing variabel tersebut valid atau tidak.

Uji coba angket dilakukan terhadap 25 orang responden, kemudian data angket yang terkumpul secara statistik dihitung validitasnya. Sesuai dengan variabel yang diteliti, angket diuji cobakan terdiri atas angket untuk mengukur variabel visi, budaya organisasi, produktivitas, dan kesejahteraan.

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas angket, melalui program Microsoft-Excel 2000 dan SPSS versi 11, diperoleh kesimpulan sebagai berikut : Untuk variabel visi, dari 25 item alat ukur yang dinyatakan valid 21 item dan tidak valid ada 4 item, yaitu item no. 4, 9, 20, dan no. 25. Variabel budaya organisasi, dari 25 item alat ukur yang dinyatakan valid 20 item dan tidak valid ada 5 item, yaitu item no. 1, 4, 10, 18, dan no. 23. Variabel produktivitas, dari 25 item alat ukur yang dinyatakan valid 19 item dan tidak valid ada 6 item, yaitu item no. 6, 7, 9, 11, 13, dan no. 18. Variabel kesejahteraan, dari 25 item alat ukur yang dinyatakan valid 20 item dan tidak valid ada 5 item, yaitu item no. 7, 9, 12, 14, dan no. 24.

Item-item yang tidak valid terletak pada indikator yang berbeda, sehingga walaupun item-item yang tidak valid dibuang, item-item yang lain (valid) masih dianggap refresentatif untuk mengukur indikator yang dimaksud.

2. Pengujian Reliabilitas Angket

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi dari instrumen, dalam mengungkap fenomena dari sekelompok individu, meskipun dilakukan

(36)

dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan nilai yang sama. Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

r

= k

1 -

∑

σ

b

k - 1

σ

(Suharsimi Arikunto, 1996:142)

Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir soal ∑σb2 _{= Jumlah varians butir soal}

σ12 _{= Varians total}

Untuk melihat harga

r

11 menunjukkan reliabel, digunakan kriteria

Koefisien Alpha Cronbach, yang dapat dilihat pada tabel 3.4. Tabel : 3.5.

Kriteria Koefisien Alpha Cronbach

Interval Koefisien Tingkat reliabel 0,00 <α< 0,20

0,20 <α< 0,40 0,40 <α< 0,70 0,70 <α< 0,90 0,90 <α< 1,00

Sangat tidak reliabel Tidak reliabel Cukup reliabel

Reliabel Sangat reliabel Sumber : Anastasi dan Urbina (1998:73)

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas angket, diperoleh hasil sebagai berikut : Koefisien Alpha Cronbach variabel visi = 0,890, variabel budaya organisasi = 0,867, variabel produktivitas = 0, 866, dan variabel kesejahteraan = 0,839. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel yang akan diukur dinyatakan reliabel.

(37)

E. Langkah-Langkah Pengolahan Data

Pengolahan data dalam penelitian ini memerlukan prosedur yang sistematik dan ketelitian peneliti dalam memilih dan menentukan alat yang sesuai untuk mencapai tujuan penelitian. Menurut Riduwan (2007:116) langkah-langkah yang ditempuh dalam pengolahan data adalah sebagai berikut :

(a) Setelah angket terkumpul secara lengkap, peneliti memeriksa kembali jumlahnya, fisiknya dan kelengkapan mengisinya. Angket yang belum lengkap, dipisahkan dan ditindaklanjuti untuk pengisian kekurangannya. (b) Memberi nilai untuk setiap responden menurut ukuran yang sudah ditetapkan,

sehingga diperoleh nilai tiap-tiap responden.

(c) Dilakukan tabulasi data untuk menghitung setiap item dan selanjutnya data mentah ditransformasikan ke dalam interval.

(d) Sebelum dilakukan pengolahan data secara statistik, terlebih dahulu dilakukan transformasi data ordinal ke interval dengan menggunakan metode MSI (Method of Succesive Interval), karena data yang diisi responden merupakan skala ordinal. Hal ini dilakukan karena penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis), maka langkah-langkah transformasi data ordinal ke data interval ditempuh sebagai berikut :

a. Perhatikan setiap butir pertanyaan dalam kuesioner.

b. Berdasarkan hasil jawaban responden, untuk setiap butir tersebut, tentukan berapa banyak orang yang menjawab skor 1,2,3,4, dan 5, kemudian jumlahnya disebut frekuensi (f).

(38)

c. Menetapkan proporsi (p) dengan cara setiap frekuensi dibagi dengan jumlah responden.

d. Berdasarkan proporsi tersebut, hitung proporsi kumulatif, dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan per kolom skor.

e. Hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh dan gunakan tabel distribusi normal baku.

f. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai z dengan rumus :

d = 1 + 1 Z2

√ 2π 2

g. Tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus :

NS = (density at lower limit) − (denstiy at upper limit) (area below upper limit) − (area below lower limit)

h. Tentukan nilai transformasi untuk setiap pilihan jawaban dengan persamaan berikut :

Y = NS +

[

1 + NS minimun

]

(e) Menyajikan data dalam bentuk tabel atau dengan deskripsi data agar permasalahan penelitian tergambarkan dengan jelas.

(f) Untuk membuktikan hipotesis dilakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS versi 11.

(39)

F. Teknik Analisis Data

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis), dengan dasar perhitungan korelasi Pearson dan regresi. 1. Analisis Korelasi Pearson

Untuk mencari hubungan antara variabel visi (X1) dengan produktivitas

(Y), hubungan antara variabel visi (X1) dengan kesejahteraan (Z), hubungan

budaya organisasi (X2) dengan produktivitas (Y), hubungan budaya organisasi

(X2) dengan kesejahteraan (Z), hubungan produktivitas (Y) dengan kesejahteraan

(Z), digunakan rumus korelasi Pearson (r) :

rxy = n Σ XY − (Σ X) (Σ Y)

√{n Σ X2− ( Σ X )2 }{ N Σ Y2− (ΣY)2 }

(Riduwan, 2006 :62)

Keterangan : r = Koefisien Korelasi Pearson n = Jumlah responden

ΣXY = Jumlah perkalian X dan Y ΣX2 _{= Jumlah kuadrat X}

ΣY2 _{= Jumlah kuadrat Y}

Koefisien Korelasi Pearson (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga (−1 ≤ r ≤ + 1). Apabila nilai r = −1 artinya korelasi negatif sempurna, r = 0 artinya tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat. Sedangkan arti harga r dapat dinterpretasikan berdasarkan pada tabel 3.5.

Tabel : 3.6.

Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat hubungan

0,80 – 1,000 0,60 – 0,799 0,40 – 0,599 0,20 – 0,399 0,00 – 0,199

Korelasi Sangat Kuat Korelasi Kuat Korelasi Cukup Kuat

Korelasi Rendah Korelasi sangat Rendah

(40)

Untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X terhadapvariabel Y, dapat ditentukan dengan rumus koefisien determinan. Koefisien determinan adalah kuadrat dari koefisien korelasi Pearson yang dikalikan dengan 100%. Dilakukan untuk mengetahui seberapa besar variabel X mempunyai kontribusi atau ikut menentukan variabel Y. Derajat koefisien determinan dicari dengan menggunakan rumus :

Dimana : KD = Nilai Koefiosien Determinan r = Nilai Koefisien Korelasi

2. Analisis Regresi

Analisis regresi merupakan analisis statistik untuk mengetahui bagaimana variabel dependen dapat diprediksikan melalui variabel independen baik secara simpel atau secara simultan (bersama-sama). Secara konseptual apabila antara variabel tidak mempunyai hubungan, maka analisis regresi tidak perlu dilakukan dan cukup untuk mengetahui korelasinya saja. Apabila ditemukan korelasi tinggi, maka koefisien regresinya bernilai positif dan bila koefisien korelasi rendah, maka nilai koefisien regresinya menjadi negatip (Sugyono, 2002:190).

Analisis regresi dalam penelitian ini dilakukan secara simultan (bersama-sama), dimana analisis regresi ini ditujukan untuk mengetahui bagaimana variabel dependen dapat diprediksi melalui dua variabel independen atau lebih, dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

KD = r

x 100%

(41)

Dimana : Y

= Subjek variabel terikat yang diproyeksikan

X = Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk diprediksikan a = Nilai Konstanta harga Y jika X = 0

b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan Nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (−) variabel Y.

3. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur dapat menjelaskan pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel eksogen (penyebab) dan variabel endogen (variabel akibat). Pengaruh langsung itu tercermin dalam apa yang dinamakan koefisien regresi yang telah dibakukan atau distandarkan disebut koefisien jalur atau standardized coefficient atau beta weight

Dalam penelitian ini analisis jalur digunakan untuk menguji besarnya kontribusi yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y. Selain itu juga untuk mengetahui

pengaruh variabel X1 (visi) dan variabel X2 (budaya organisasi) terhadap variabel

Y (produktivitas) yang berdampak pada variabel endogen yaitu variabel Z (kesejahteraan). Langkah kerja untuk menguji analisis jalur (Path Analysis) pada garis besarnya adalah sebagai berikut :

Y = ρy.x1 + ρy.x2 + ρy.ε1

Z = ρz.x1 + ρz.x2 + ρz.y + ρz.ε 2

n.

Σ XY − Σ X . Σ Y

b = n.

Σ X2 − (Σ X )2

Σ Y − b.Σ X

a = n

(42)

Untuk menginterpretasikan daya pengaruh dari nilai koefisien path, menurut Land (1965) dalam Suwarno (1998:218) dikategorikan pada kategori lemah, sedang, dan kuat. Hal ini dapat di lihat pada tabel 3.6 sebagai berikut :

Tabel 3.7

Interpretasi Koefisien Jalur (Path analysis) Nilai koefisien path Daya /pengaruh

0,05 – 0,09 0,10 – 0,29 0,30 – ke atas

Lemah Sedang Kuat

Struktur analisis jalur (Path Analysis) dapat digambarkan sebagai berikut :

ρzx1

ρyx1

rx

1x2 ρzy

ρyx2

ρzx2

Gambar 3.1.

Struktur analisis jalur antar variabel penelitian Keterangan : X1 = Visi (variabel bebas)

X2 = Budaya Organisasi (variabel bebas)

Y = Produktivitas (variabel terikat untuk X1,2)

Z = Kesejahteraan (variabel terikat)

ε

₁_{= Variabel lain yang mempengaruhi produktivitas}

ε

₂

_{= Variabel lain yang mempengaruhi kesejahteraan}

Z Y

(43)

(44)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan sebagaimana dikemukakan terdahulu, serta mengacu kepada rumusan masalah penelitian, berikut ini penulis kemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut :

Pertama, Visi LPMP Jawa Barat telah dirumuskan berdasarkan konsensus bersama, karena seluruh pegawai terlibat secara aktif, sehingga pegawai merasa memiliki dan menentukan visi tersebut. Selain itu visi LPMP Jawa Barat juga telah dirumuskan dalam aktivitas-aktivitas nyata untuk memudahkan dalam mewujudkannya, walaupun tidak dibatasi waktu tetapi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja dan produktivitas kerja lembaga di masa depan.

Kedua, budaya organisasi LPMP Jawa Barat termasuk budaya organisasi yang kuat, dan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja, karena pegawai konsisten dalam menyelesaikan tugas pekerjaan, dan merupakan tim kerja yang efektif dalam pemecahan masalah yang dihadapi. Selain itu budaya organisasi LPMP Jawa Barat memberikan peluang kepada pegawai untuk melanjutkan studi atau mengikuti kegiatan diklat yang relevan, menyampaikan gagasan/saran dan kritik untuk perbaikan kualitas kerja, dan pemberdayaan serta promosi pegawai berdasarkan potensi yang dimiliki, sehingga dapat menjadi persaingan positif di antara pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai dan kemajuan lembaga.

(45)

Ketiga, produktivitas kerja pegawai LPMP Jawa Barat termasuk kategori tinggi, karena pegawai mau bekerja sama dengan rekan kerja yang lain dalam menyelesaikan pekerjaan, tekun dan rajin bekerja walaupun atasan tidak ditempat, sehingga pekerjaan dapat selesai tepat waktu. Selain itu produktivitas kerja pegawai LPMP Jawa Barat juga dipengaruhi oleh pembagian tugas pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan pegawai, pengembangan metode dan teknik menyelesaikan tugas tanggungjawab pegawai, serta kemampuan dalam menggunakan peralatan/ fasilitas kerja yang tersedia.

Keempat, visi yang telah dirumuskan memiliki pengaruh langsung yang lemah dan tidak signifikan terhadap kesejahteraan pegawai LPMP Jawa Barat, sehingga pengaruh langsung tersebut dapat diabaikan dan dianggap tidak ada pengaruh yang berarti. Dengan kata lain visi yang telah dirumuskan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kesejahteraan yaitu dengan melalui produktivitas kerja pegawai LPMP Jawa Barat.

Kelima, kesejahteraan pegawai LPMP Jawa Barat termasuk dalam kategori tinggi, karena sapaan dan salam yang disampaikan pimpinan dan rekan kerja secara hangat dan akrab selalu mewarnai suasana kerja, dan terjalinnya kerjasama yang baik di antara pegawai, pegawai dan pimpinan. Selain itu itu juga pegawai memperoleh kemudahan dalam naik pangkat dan berkala setiap periodesasi kepangkatan, kemudahan penggunaan fasilitas, pelayanan koperasi lembaga yang sangat membantu pegawai, dan pelayanan kesehatan dari pemerintah melalui askes. Oleh karena itu budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan pegawai LPMP Jawa Barat.

(46)

Keenam, visi dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai LPMP Jawa Barat, hal ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan dapat diterima sepenuhnya. Sedangkan visi dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap kesejahteraan melalui produktivitas kerja pegawai LPMP Jawa Barat, setelah diuji maka hipotesis yang diajukan tidak semua dapat diterima, karena visi hanya memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kesejahteraan yaitu dengan melalui produktivitas kerja pegawai LPMP Jawa Barat, tetapi budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap kesejahteraan dengan melalui produktivitas kerja pegawai LPMP Jawa Barat baik secara langsung maupun tidak langsung.

Ketujuh, visi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kesejahteraan melalui produktivitas kerja pegawai pada LPMP Jawa Barat, demikian pula dapat memberikan kontribusi pada pengembangan PIPS, karena pegawai merasa harkat dan martabatnya dihargai dan diakui sebagai anggota organisasi dengan terlibatnya pegawai dalam perumusan visi, terjalinnya hubungan secara gotongroyong dan kekeluargaaan di antara pegawai dan pimpinan dapat mewujudkan sikap pegawai yang produktif, kreatif, inovatif dan kritis serta tanggap terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan, sehingga pegawai sebagai anggota masyarakat tidak akan mudah dipengaruhi (gesekan) di antara pegawai pada sikap yang dapat merugikan lembaga maupun masyarakat. Hal ini dapat mendukung terwujudnya kesejahteraan pegawai dalam rasa keselamatan, kesusilaan dan ketentraman lahir dan batin yang idamkan setiap manusia.

(47)

B. Rekomendasi

Rekomendasi yang dikemukakan di sini berdasarkan kepada permasalahan yang telah dikemukakan di atas, beberapa rekomendasi yang penulis ajukan adalah sebagai berikut :

Pertama, visi LPMP Jawa Barat telah dirumuskan dengan baik, walaupun demikian masih ada yang kurang jelas dipahami maknanya oleh pegawai maupun stakeholder. Demikian pula budaya organisasi LPMP Jawa Barat termasuk budaya organisasi yang kuat, tetapi masih kurang terfokus pada orientasi hasil atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu pimpinan hendaknya mensosialisasikan visi dan budaya organisasi secara komprehensif dan mantap, melalui pembinaan baik bimbingan maupun pelatihan dalam bentuk on the job training kepada seluruh pegawai terutama pegawai baru, agar hal-hal yang diperoleh dalam pelatihan dapat dipraktikan secara nyata oleh anggota organisasi khususnya anggota baru di bawah pembinaan seorang pembimbing. Hasil pelatihan tersebut diharapkan visi dan budaya organisasi bukan hanya milik pimpinan saja melainkan milik semua pegawai, dan mampu meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja pegawai.

Kedua, produktivitas kerja pegawai LPMP Jawa Barat termasuk kategori tinggi, walaupun demikian tingkat kedisiplinan pegawai dalam kehadiran masih kurang. Oleh karena itu hendaknya pimpinan melakukan pengawasan dan menetapkan kembali peraturan yang tegas bagi semua pegawai dengan sanksi hukuman yang adil. Sanksi hukuman hendaknya diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai, supaya ditaati semua peraturan yang ada. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan.

(48)

Ketiga, kesejahteraan pegawai LPMP Jawa Barat termasuk kategori tinggi, walaupun demikian kesejahteraan dalam bentuk kecukupan imbal jasa yang diterima setiap bulan untuk memenuhi kebutuhan pegawai dan keluarga, masih belum memadai. Oleh karena itu pimpinan hendaknya selain berupaya meningkatkan produktivitas kerja pegawai melalui sosialisasi dalam bentuk pelatihan on the job training tentang visi dan budaya organisasi, dan menetapkan kembali peraturturan yang tegas dengan sanksi hukuman yang adil bagi semua pegawai, juga perlu meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam bentuk pembagian tugas, kesempatan untuk maju baik melalui peningkatan pendidikan dan pelatihan yang relevan, maupun promosi jabatan, agar kesejahteraan yang diperoleh pegawai LPMP Jawa Barat mampu memberikan kepuasan.

(49)

(50)

DAFTAR PUSTAKA

Adi Rukminto, Isbandi (2003). Pemberdayaan Pengembangan Masyarakat dan Intervensi Komunitas (Pengantar pada Pemikiran dan Pendekatan Praktis) Edisi Revisi 2003. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Alma, Buchari (2001). Kewirausahaan. Bandung : Penerbit Alfabeta.

Anastasi dan Urbina. (1998). Tes Psikologi Jilid 1. Alih Bahasa Robertus Hariono S. Imam, Jakarta : PT. Prehalindo.

Anwar, Idochi. (2004). Administrasi Pendidikan dan Manajemen Biaya Pendidikan. Bandung : Alfabeta.

Atmosoeprapto, Kisdarto. (2000). Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan : Mewujudkan Organisasi yang Efektif dan Efisisensi Melalui SDM Berdaya. Jakarta : Elex Media Komputindo.

Barra, Ralph (1996). Manajemen Gugus Kendali Mutu. Jakarta : Erlangga. Cheppy, HC. (1987). Strategi Ilmu Pengetahuan Sosial. Bandung : Karya Anda. Casteter, WB (1981). The Personel Function in Educational Administration. New

York : Macmilan Publishing Co.

Danim, Sudarwan. (2006). Visi Baru Manajemen Sekolah, Dari Unit Birokrasi ke Lembaga Akademik. Jakarta : Bumi Aksara.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. (1991). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi Kedua. Jakarta : Penerbit Balai Pustaka.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. (1996). Analisis Misi dan Visi Pembangunan Pendidikan. Jakarta : Biro Perencanaan Sekretariat Jenderal. Dirgantoro, Crown. (2001). Manajemen Stratejik, Konsep, Kasus, dan

Implementasi. Jakarta : Penerbit PT. Grasindo.

Fattah, Nanang (2002). Ekonomi dan Pembiayaan Pendidikan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Flippo, Edwin B. Personel Management. Fifth Edition, 1988 by Mc.Graw Hill, Inc.

Hadari, Nanawi. (2003). Administrasi Personel Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. Jakarta : CV. Haji Masagung.

Haryadi. (2005). Pengaruh Kesejahteraan, Komitmen, Teknologi Pembelajaran dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen dan Hasil Belajar Mahasiswa di Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto. Tesis, Bandung : Program Pascasarjana UPI.

(51)

Hasibuan Malayu, S.P (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Penerbit CV. Haji Masagung.

Heskett & Kotter (1998). Corporate Culture and Performance. Terjemah : Benyamin Molan. Jakarta : Prehallindo.

Jarolimek. J (1993). Social Studies in Elementary Education. (Ninth ed.). New York : Macmillan Publishing Company.

Jones, Patricia (1999). Misi dan Visi 50 Perusahaan Terkenal di Dunia. Batam : Interaksara.

Kase Petrus. (2007). Kenaikan Gaji, Kesejahteraan dan Pelayanan PNS, (Online), Tersedia : http://www.google.com/kesejahteraan pegawai/15 Maret 2007.

Komariah, Aan. (2004). Pengaruh Visionary dan Budaya Sekolah terhadap Efektivitas Sekolah, Disertasi, Bandung : Program Pascasarjana UPI.

Komariah Aan, Triatna Cepi. (2006). Visionary Leadership, Menuju Sekolah Efektif. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Kusriyanto, Bambang (1996). Peningkatan Produktivitas Karyawan. Jakarta : PT. Gramedia.

Locke, Edwin and Assocciates. (1997). Esensi Kepemimpinan : Empat Kunci untuk Memimpin dengan Penuh Keberhasilan. Jakarta : Spektrum Mustari, Lomri, (2002) Pengaruh Kmpensasi terhadap Produktivitas Kerja Guru,

Tesis. Bandung : Program Pascasarjana UPI.

NCSS. (1994). Carting A Course. Social Studies for 21 ” Century.

Panggabean, S. Mutiara. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Rahman, Arif. (1997) Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kualitas Kinerja Dosen. Tesis. Bandung : Program Pascasarjana IKIP Bandung Rahayu, Dewi (2002). Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap

Kinerja Pamong Belajar. Tesis. Bandung : Pascasarjana UPI.

Ravianto, J. (1999). Produktivitas dan Manajemen. Jakarta : Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.

Riduwan, Akdon. (2006). Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistika. Cetakan Perdana. Bandung : Alfabeta.

Riduwan, Akdon. (2007). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung : Alfabeta.

(52)

Risalati, Ivael (2004) Hubungan Tingkat Kesejahteraan dengan Produktivitas Kerja Guru. Tesis. Bandung : Pascasarjana UPI.

Robbins, Stephen. (2002) Organizational Behavior. New Jersey : Pearson Education International.

Sastradipoera, Komaruddin, (2002). Menejemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Fungsi Operatif. Bandung : Kappa Sigma.

Sastradipoera, Komaruddin. (2005). Mencari Makna di Balik Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi. Bandung : Kappa Sigma.

Sastradipoera, Komaruddin. (2006). Strategi Pembangunan Sumber Daya Berbasis Pendidikan Kebudayaan. Bandung : Kappa Sigma.

Schein,Edgar.H.. (1992). Organizational Culture and Leadership. San Fransisco : Oxford Jossey-Bass Publisher.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.

Siagian, Sondang, P. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Siagian, Sondang, P.(2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.

Sinungan, Muchdarsyah. (2003). Produktivitas, Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.

Simamora, Henry (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Bagian Penerbit STIE YKP.

Somantri, Numan (2001).Menggagas Pembaharuan Pendidikan IPS. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Sugyono. (2002). Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Suharsimi, Arikunto. (1996). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta : Rineka Cipta.

Sukmadinata, Syaodih Nana. (2005). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Sumaatmadja, Nursid (1980). Metodologi Pengajaran Ilmu Sosial (IPS). Bandung : Alumni.

Suparno Agustinus. (2006). Peningkatan Kesejahteraan PNS, Harian Gatra, Tersedia : http://www.google.com/kesejahteraan pegawai/17 Mei 2006. Suwarma. (2004). Pengembangan Berpikir dan Nilai dalam Pendidikan IPS.

(53)

Suwarno, Bambang. (1998). Penelitian Kuantitatif dalam Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial dan Pendidikan. Jakarta : Depdikbud, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan. Tika, Pabundu., (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara.

Triguno. (1999). Budaya Kerja : Menciptakan Lingkungan yang Kondusif untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : PT. Golden Terayon Press.

(54)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

Nama : Nursyamsinar Nursiti

Tempat Tanggal Lahir : Cimahi, 1 Desember 1959 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Kristen Protestan

Unit Kerja : LPMP Sulawesi Tenggara Alamat : Jl. D.I. Panjaitan No. 81 Kendari

Telp. (0401) 391831

Alamat Rumah : Jl. Kebun Cau No. 39 Cimahi Telp. (022) 6654467

Jl. Wulele Blok I1 No. 19 Kendari

Telp. (0401) 392146 Pendidikan

1966 – 1972 : SD Negeri I Kujang Cimahi 1972 – 1975 : SMP Negeri I Cimahi 1975 – 1979 : SMA Negeri I Cimahi 1979 – 1984 : S 1 – IKIP Bandung

Jurusan : Ekonomi Perusahaan 2005 – 2007 : S 2 - UPI Bandung

Program Studi : Pendidikan IPS Konsentrasi : Pendidikan Ekonomi Pekerjaan

1985 – 1994 : Pembantu Pimpinan pada BPG Bandung 1987 – 1992 : Bendahara Rutin BPG Bandung

1994 – 2003 : Pembantu Pimpinan pada Seksi Evaluasi Balai Penataran Guru (BPG) Kendari

(1)

(2)

DAFTAR PUSTAKA

Adi Rukminto, Isbandi (2003). Pemberdayaan Pengembangan Masyarakat dan

Intervensi Komunitas (Pengantar pada Pemikiran dan Pendekatan Praktis) Edisi Revisi 2003. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas

Indonesia.

Alma, Buchari (2001). Kewirausahaan. Bandung : Penerbit Alfabeta.

Anastasi dan Urbina. (1998). Tes Psikologi Jilid 1. Alih Bahasa Robertus Hariono S. Imam, Jakarta : PT. Prehalindo.

Anwar, Idochi. (2004). Administrasi Pendidikan dan Manajemen Biaya

Pendidikan. Bandung : Alfabeta.

Atmosoeprapto, Kisdarto. (2000). Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan :

Mewujudkan Organisasi yang Efektif dan Efisisensi Melalui SDM Berdaya.

Jakarta : Elex Media Komputindo.

York : Macmilan Publishing Co.

Danim, Sudarwan. (2006). Visi Baru Manajemen Sekolah, Dari Unit Birokrasi ke

Lembaga Akademik. Jakarta : Bumi Aksara.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. (1991). Kamus Besar Bahasa

Indonesia. Edisi Kedua. Jakarta : Penerbit Balai Pustaka.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. (1996). Analisis Misi dan Visi

Pembangunan Pendidikan. Jakarta : Biro Perencanaan Sekretariat Jenderal.

Dirgantoro, Crown. (2001). Manajemen Stratejik, Konsep, Kasus, dan

Implementasi. Jakarta : Penerbit PT. Grasindo.

Fattah, Nanang (2002). Ekonomi dan Pembiayaan Pendidikan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Flippo, Edwin B. Personel Management. Fifth Edition, 1988 by Mc.Graw Hill, Inc.

Hadari, Nanawi. (2003). Administrasi Personel Untuk Peningkatan Produktivitas

Kerja. Jakarta : CV. Haji Masagung.

Haryadi. (2005). Pengaruh Kesejahteraan, Komitmen, Teknologi Pembelajaran

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen dan Hasil Belajar Mahasiswa di Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto. Tesis, Bandung : Program

(3)

Hasibuan Malayu, S.P (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Penerbit CV. Haji Masagung.

Heskett & Kotter (1998). Corporate Culture and Performance. Terjemah : Benyamin Molan. Jakarta : Prehallindo.

Jarolimek. J (1993). Social Studies in Elementary Education. (Ninth ed.). New York : Macmillan Publishing Company.

Jones, Patricia (1999). Misi dan Visi 50 Perusahaan Terkenal di Dunia. Batam : Interaksara.

Kase Petrus. (2007). Kenaikan Gaji, Kesejahteraan dan Pelayanan PNS, (Online), Tersedia : http://www.google.com/kesejahteraan pegawai/15 Maret 2007.

Komariah, Aan. (2004). Pengaruh Visionary dan Budaya Sekolah terhadap

Efektivitas Sekolah, Disertasi, Bandung : Program Pascasarjana UPI.

Komariah Aan, Triatna Cepi. (2006). Visionary Leadership, Menuju Sekolah

Efektif. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Kusriyanto, Bambang (1996). Peningkatan Produktivitas Karyawan. Jakarta : PT. Gramedia.

Locke, Edwin and Assocciates. (1997). Esensi Kepemimpinan : Empat Kunci

untuk Memimpin dengan Penuh Keberhasilan. Jakarta : Spektrum

Mustari, Lomri, (2002) Pengaruh Kmpensasi terhadap Produktivitas Kerja Guru, Tesis. Bandung : Program Pascasarjana UPI.

NCSS. (1994). Carting A Course. Social Studies for 21 ” Century.

Panggabean, S. Mutiara. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Rahman, Arif. (1997) Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kualitas

Kinerja Dosen. Tesis. Bandung : Program Pascasarjana IKIP Bandung

Rahayu, Dewi (2002). Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap

Kinerja Pamong Belajar. Tesis. Bandung : Pascasarjana UPI.

Ravianto, J. (1999). Produktivitas dan Manajemen. Jakarta : Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.

Riduwan, Akdon. (2006). Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistika. Cetakan Perdana. Bandung : Alfabeta.

Riduwan, Akdon. (2007). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path

(4)

Risalati, Ivael (2004) Hubungan Tingkat Kesejahteraan dengan Produktivitas

Kerja Guru. Tesis. Bandung : Pascasarjana UPI.

Robbins, Stephen. (2002) Organizational Behavior. New Jersey : Pearson Education International.

Sastradipoera, Komaruddin, (2002). Menejemen Sumber Daya Manusia, Suatu

Pendekatan Fungsi Operatif. Bandung : Kappa Sigma.

Sastradipoera, Komaruddin. (2005). Mencari Makna di Balik Penulisan Skripsi,

Tesis, dan Disertasi. Bandung : Kappa Sigma.

Sastradipoera, Komaruddin. (2006). Strategi Pembangunan Sumber Daya

Berbasis Pendidikan Kebudayaan. Bandung : Kappa Sigma.