Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

(STUDI PADA PT (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I CABANG BELAWAN) SKRIPSI

Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara DISUSUN OLEH :

LUSITA AFRIDA SIRAIT 050903031

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

Studi Pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

Nama : Lusita Afrida Sirait NIM : 050903031

Pembimbing : Dra. Februati Trimurni, M.Si

Keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya merupakan sumbangan dari seluruh faktor produksi yang digunakan. Setiap faktor produksi memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya karena sumber daya manusia yang menjalankan seluruh kegiatan yang ada di dalam perusahaan. Pengembangan organisasi yang berorientasi pada peningkatan fungsi sumber daya manusia yang akan berpengaruh pada perbaikan produktivitas, karena meningkatnya efektivitas sumber daya manusia juga akan meningkatkan efektivitas organisasi.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai seperti keahlian, manajemen yang bertanggungjawab, kepemimpinan yang luar biasa, kesederhanaan organisasi, kepegawaian yang efektif, tugas yang menantang, perencanaan dan pengendalian tujuan serta pelatihan yang khusus (Moeljono, 2003 :63). Namun selain faktor-faktor di atas, ada faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan keberhasilan organisasi/perusahaan dalam mencapai tujuannya, menentukan apakah manajemen dapat diimplementasikan atau tidak. Faktor tersebut adalah budaya organisasi. Keunggulan organisasi/perusahaan ditentukan oleh unggul tidaknya budaya organisasi yang dimilikinya oleh perusahaan tersebut. Budaya organisasi mendukung unggulnya kinerja organisasi dan pada akhirnya keunggulan kompetitif organisasi, apa pun indikator profesionalitasnya ( Moeljono, 2003:130 ).

Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan? Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif kuantitatif. Adapaun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan pengumpulan data primer melalui wawancara dan kuesioner dan pengumpulan data sekunder melalui penelitian kepustakaan.

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif antara budaya organisasi dan produktivitas kerja pegawai.

(3)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur yang tak terhingga penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yesus Kristus, Allah Bapa yang hidup yang telah memberkati dan memberikan kekuatan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. “ Segala perkara dapat kutanggung didalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku .”.

Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Skripsi ini berjudul “ Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.” Penulis menyadari masih banyak kekurangan yang terdapat dalam penulisan skripsi ini mengingat terbatasnya waktu, pengetahuan dan kemampuan penulis. Oleh karena itu, dengan hati yang tulus ikhlas penulis menerima saran dan kritik yang berguna untuk membangun kemajuan di masa yang akan datang.

Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini,

1. Pertama sekali penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada kedua orang tua ku K.Sirait dan A.br Sibarani. Terima kasih buat segala pengorbanan yang telah dilakukan, doa dan cinta kasih yang terus penulis rasakan sehingga penulis dapat menjalani masa-masa pendidikan dengan baik. Banyak hal yang terjadi selama proses penyusunan skrispsi ini, ada suka dan duka. Tetapi karena kekuatan dari keluarga yang membuat penulis mampu menyelesaikan skripsi ini walaupun agak telat. Semoga penulis dapat membalas semua jasa-jasa

(4)

Mamak dan Bapak dan dapat menjadi anak yang membanggakan. Skripsi ini kudedikasikan buat kedua orangtuaku tersayang. Melalui skripsi ini kuselipkan harapan, semoga Bapak dan Mamak cepat sembuh ya…

2. Untuk kakak dan abangku (Meli br Sirait dan Heri Simarmata) yang banyak membantu penulis melalui doa dan semangat. Buat adek2ku Johannes Sirait (lawan awak), Dita br Sirait (si tomboy berhati lembut) dan Devi br. Sirait (si pudan ndut) yang pastinya mendukungku dalam doa dan semangat. Banyak hal terjadi selama setahun ini, semoga kita dapat belajar mengambil hikmahnya dan dapat semakin kuat dan sabar ya…Terimakasih buat semuanya ya.

3. Ibu Dra. Februati Trimurni, M.Si selaku dosen pembimbing penulis yang telah banyak membantu penulis. Terima kasih atas waktu, nasehat dan pemikiran yang telah diberikan kepada penulis dan juga mohon maaf atas semua kesalahan penulis yang membuat ibu jadi marah karena kelalaian penulis dan juga keterbatasan penulis.

4. Bapak Prof.Dr.M.Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

5. Bapak Prof.Dr.Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU.

6. Ibu Dra.Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU.

7. Seluruh dosen Ilmu Administrasi Negara yang telah memberikan pengajaran kepada penulis selama masa perkuliahan.

(5)

8. Kepada Amangboru B. Sitorus yang telah memberikan rekomendasi tempat penelitian.

9. Kepada Pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan khususnya Bagian Personalia, Pak Ali dan Bu Butet yang telah membantu penulis dalam memberikan data-data penelitian. Juga kepada Pak …Purba dan pegawai lainnya dari Pelindo I Medan yang membantu saya sehingga mendapatkan data indikator variabel. Terimakasih buat semuanya ya..

10.Kepada teman-teman penulis yang ada di GMKI Cabang Medan komisariat FISIP USU yang udah sering nanyain kapan tamatnya Ci? Terimakasih ya buat persahabatan kita selama ini, kalian semua teman di saat suka dan dukaku. Dan juga sebagai wadah tempatku belajar berorganisasi.

11.Buat anak-anak AN’05 “Marlae Forever” makasih ya buat semuanya. Buat Herlina, Elsy, Corry, Taruli, Mayrina, Yessi, Bangun, Kriston, pokoke semuanya deh. Buat Fera makasih ya untuk bantuanmu selama ini, udah banyak kali yang kudapatkan darimu. Makasih ya….

12.Buat sahabat2ku Irey Vyrel, Vera Vyrel, Eva Vyrel dan Enni Manullang.

13.Buat Bang Duen Manurung yang telah banyak membantu penulis dalam doa dan berbagai cara motivasi, yang melengkapi perjuanganku menyelesaikan skripsi ini dengan suka dan duka.

(6)

Akhir kata penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi seluruh pihak yang membutuhkan dan semoga dapat memperluas pemikiran di masa yang akan datang. Terima kasih.

Medan, November 2009 Penulis,

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR... ii

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR LAMPIRAN... x

BAB I PENDAHULUAN ……….. 1

A. Latar Belakang Masalah……… 1

B. Perumusan Masalah……….. 7

C. Tujuan Penelitian……….. 7

D. Manfaat Penelitian……… 8

E. Kerangka Teori………. 8

1. Budaya Organisasi ... 8

a. Terbentuknya Budaya Organisasi ... 14

b. Fungsi Budaya Organisasi ... 17

2. Produktivitas Kerja……….. 19

a. Pengertian Produktivitas Kerja ... 19

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ... 23

3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja... 25

F. Hipotesa...………... 26

G. Defenisi Konsep………. ... 27

H. Defenisi Operasional……… ……… 27

I. Sistematika Penulisan……… 29

BAB II METODE PENELITIAN ... 31

A. Bentuk Penelitian……… 31

B. Lokasi Penelitian………. 31

C. Populasi dan Sampel……… 31

(8)

F. Teknik Analisa Data……… 34

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN... 37

A...Sejarah Umum PT (Persero) Pelindo I Cabang Belawan... 37

B. Visi dan Misi PT (Persero) Pelindo I Cabang Belawan ... 39

C. Tugas Pokok dan Fungsi ... 39

D. Struktur Organisasi dan Tata Kerja Cabang ... 40

E. Budaya Organisasi di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan ... 49

F. Produktivitas Kerja Pegawai di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan ... 51

BAB IV DESKRIPSI HASIL PENELITIAN ... 55

A. Identitas Responden ... 55

B. Penerapan Budaya Organisasi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan (Variabel X) ... 58

C Produktivitas Kerja Pegawai pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan (Variabel Y) ... 69

D. Klasifikasi Data... 77

E. Pengujian Untuk Korelasi Product Moment... 81

F. Uji Signifikansi... 83

G. Koefisien Determinan ... 84

BAB V ANALISA DATA ... 86

BAB VI PENUTUP ... 91

A. Kesimpulan ... 91

B. Saran ... 92 DAFTAR PUSTAKA

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ... 55 Tabel 2 : Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 56 Tabel 3 : Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 57 Tabel 4 : Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58 Tabel 5 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesempatan

Berinisiatif dalam Bekerja ... 60 Tabel 6 : Distribusi Jawaban Responden tentang Sejauhmana Pegawai

Bertanggungjawab dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 61 Tabel 7 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan

Bekerjasama dengan Rekan Sekerja ... 62 Tabel 8 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan

Berkomunikasi dalam Menyampaikan Gagasan dan

Cara Kerja ... 63 Tabel 9 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Pemimpin dalam Menyusun Rencana Kerja dengan Tepat ... 64 Tabel 10 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Pemimpin

dalam Mengendalikan Kegiatan-kegiatan yang Terkait dengan Tugas Jabatannya dengan Tepat ... 66 Tabel 11 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Pemimpin

dalam Memotivasi Bawahannya dalam Menyelesaikan

Tugas-tugasnya ... 67 Tabel 12 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Pemimpin

dalam Mengambil Keputusan Secara Tepat ... 68 Tabel 13 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Pegawai

dalam Menyelesaikan Pekerjaan dengan Tepat Waktu ... 70 Tabel 14 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Pegawai

dalam Mencapai Sasaran Kerja yang telah ditetapkan oleh Perusahaan ... 71 Tabel 15 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Pegawai

dalam Menguasai Tugas-tugas Praktis Jabatannya... 72 Tabel 16 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kehadiran yang Sah

Selama Setahun... 73 Tabel 17 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Ketaatan/Kepatuhan

Pegawai Terhadap Jam Masuk Kerja Selama Setahun ... 74 Tabel 18 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Ketaatan/Kepatuhan

Pegawai Terhadap Jam Pulang Kerja Selama Setahun ... 75 Tabel 19 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Ketaatan/Kepatuhan

Pegawai dalam Mengikuti Kegiatan/Aturan Kedinasan

(Olahraga, Upacara Dinas) ... 76 Tabel 20 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

Budaya Organisasi (Variabel X)... 78 Tabel 21 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Nilai Jawaban Melalui Kuesioner (Variabel X) 2. Nilai Jawaban Melalui Kuesioner (Variabel Y) 3. Nilai Koefisien Korelasi X dan Y

4. Kuesioner

5. Syarat Pengajuan Judul Skripsi 6. Permohonan Judul Skripsi 7. Penunjukan Dosen Pembimbing

8. Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 9. Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 10.Berita Acara Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi

11.Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 12.Surat Rekomendasi / Izin Penelitian dari FISIP USU

13.Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian dari PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

(11)

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

Studi Pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

Nama : Lusita Afrida Sirait NIM : 050903031

Pembimbing : Dra. Februati Trimurni, M.Si

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif antara budaya organisasi dan produktivitas kerja pegawai.

(12)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia yang menjalankan seluruh kegiatan yang ada di dalam perusahaan. Pengembangan organisasi yang berorientasi pada peningkatan fungsi sumber daya manusia yang akan berpengaruh pada perbaikan produktivitas, karena meningkatnya efektivitas sumber daya manusia juga akan meningkatkan efektivitas organisasi.

Produktivitas kerja yang merupakan hasil kerja sumber daya inilah yang akan mempengaruhi pertumbuhan dan kelangsungan hidup perusahaan. Produktivitas kerja yang tinggi akan membawa perusahaan memperoleh tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sebaliknya, produktivitas kerja yang rendah akan memberikan inefisiensi yang akan mengganggu kontinuitas perusahaan di masa yang akan datang.

(13)

selain faktor-faktor di atas, ada faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan keberhasilan organisasi/perusahaan dalam mencapai tujuannya, menentukan apakah manajemen dapat diimplementasikan atau tidak. Faktor tersebut adalah budaya organisasi. Keunggulan organisasi/perusahaan ditentukan oleh unggul tidaknya budaya organisasi yang dimilikinya oleh perusahaan tersebut. Budaya organisasi mendukung unggulnya kinerja organisasi dan pada akhirnya keunggulan kompetitif organisasi, apa pun indikator profesionalitasnya ( Moeljono, 2003:130 ).

Budaya organisasi / perusahaan memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya organisasi yang kuat bahkan dapat “terlihat” atau teramati oleh peninjau dari luar organisasi, yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana kerja yang khas dan “lain daripada yang lain”, di dalam organisasi tersebut, bila dibandingkan dengan organisasi lain. Hal-hal tersebut penting, dan karena itu perlu dipahami serta dikenali. Akan tetapi hal-hal yang bersifat universal itu harus diterapkan oleh manajemen dengan pendekatan yang memperhitungkan secara matang faktor-faktor situasi, kondisi, waktu dan ruang. Dengan kata lain, diterapkan sesuai dengan budaya yang berlaku dan dianut dalam organisasi yang bersangkutan.

Apabila setiap orang dalam suatu organisasi merasakan bahwa prinsip yang mendasari setiap tindakan dan perilaku organisasi sesuai dengan pandangan hidupnya atau tidak menyimpang dari prinsip pribadinya, maka ia akan bekerja dengan baik. Apalagi jika mereka merasakan bahwa pandangan hidupnya atau cita-citanya akan mendapat tempat yang sesuai di dalam organisasi tempat ia berkarya, maka hal ini akan mendorong ia memahami maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan dalam perusahaan

(14)

yang berakibat pada adanya dorongan semangat untuk bekerja lebih baik, karena menyadari bahwa apa yang bermanfaat bagi organisasi juga bermanfaat bagi dirinya. Apa yang ia dambakan bagi masa depannya dapat dipenuhi oleh perusahaan dimana ia berkarya dan akhirnya akan menumbuh kembangkan budaya kerja atau budaya organisasi.

Tugas-tugas yang bagaimanapun beratnya tidak akan lagi dirasakan sebagai beban pribadi, tetapi justru merupakan tantangan untuk dihadapi dan peluang untuk mengembangkan karier. Jika sudah demikian, maka organisasi tempat berkarya akan menjadi tempat yang menyenangkan dan dirasa paling sesuai untuk dirinya sendiri. Dengan adanya kinerja yang baik dari para pegawai, maka secara otomatis akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai pula.

PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang memiliki peran penting dalam kehidupan di masyarakat khususnya dalam memberikan pelayanan di bidang Jasa Kepelabuhanan yang mempunyai tujuan pokok untuk menyediakan fasilitas dan mengusahakan jasa kepelabuhanan serta usaha lainnya yang menunjang pencapaian perseroan dalam rangka menyelenggarakan keamanan dan ketertiban untuk kepentingan perseroan. Setiap perusahaan harus mempunyai visi dan misi, demikian pula halnya dengan PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan yang merumuskan visi dan misi didasari akan lingkungan bisnis yang terus berubah secara drastis di bidang politik, sosial, ekonomi baik nasional maupun global. Visi dan misi inilah yang dijadikan pedoman oleh PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan dalam memberikan pelayanan yang

(15)

Di dalam pelayanannya, PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan menangani banyak bidang pelayanan seperti bongkar muat, pengurusan hewan, gudang dan lapangan penumpukan peti kemas, terminal konvensional peti kemas dan curah dan terminal penumpang. Karena banyaknya bidang pelayanan yang disediakan oleh PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan, maka sangat diperlukan produktivitas kerja pegawai yang tinggi, karena produktivitas ini menyangkut dengan sikap mental yang dapat mendorong pegawai untuk bekerja keras sehingga setiap melaksanakan pekerjaan selalu mempunyai nilai kerja yang tinggi, penuh dengan inovasi kerja. Jika konsep ini direalisasikan dalam kehidupan kerjanya di tengah-tengah masyarakat tentu saja akan memberikan hasil yang lebih optimal, yakni masyarakat merasa mendapatkan pelayanan yang lebih baik.

Selain karena banyaknya bidang pelayanan yang disediakan oleh PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan, peningkatan produktivitas kerja pegawai juga sangat diperlukan dalam menghadapi tantangan yang ada di perusahaan ini. Pesatnya perkembangan pelabuhan pada negara tetangga yang mampu menampung kapal-kapal besar dari generasi terbaru, semakin meningkatnya tuntutan pemakai jasa terhadap pelayanan jasa kepelabuhanan, terutama terhadap kecepatan, keamanan dan pelayanan penumpang, tumbuhnya pelabuhan-pelabuhan swasta yang lebih cepat mengantisipasi perkembangan dan tuntutan pemakai jasa sehingga apabila tidak ditangani dengan segera akan memberikan dampak pengusahaan pada masa yang akan datang.

Dalam perusahaan, produktivitas kerja pegawai sering mengalami penurunan, demikian juga halnya terjadi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan. Penurunan produktivitas kerja pegawai terjadi karena adanya ketidaknyamanan dalam

(16)

bekerja, kecemburuan sosial diantara pegawai, kebosanan dalam bekerja, kelambanan dalam bekerja, disiplin tentang waktu yang dikacaukan karena adanya keinginan untuk mempunyai waktu luang yang lebih banyak, tidak adanya kerjasama dalam memecahkan masalah yang menyebabkan ketidakefektifan dalam bekerjasama dan partisipasi total pegawai. Menurunnya produktivitas kerja pegawai berpengaruh terhadap merosotnya perusahaan. Bila tidak diatasi dengan segera maka perusahaan tersebut akan mengalami penurunan yang signifikan.

Pada penelitian ini yang dimaksud dengan produktivitas kerja pegawai adalah

performance appraisal atau penialaian kerja yang merupakan hasil atau keluaran dari

suatu proses. Hal ini dikarenakan penilaian kerja merupakan faktor evaluasi bagi pihak perusahaan terhadap kerja pegawai dan juga evaluasi bagi pegawai itu sendiri sebagai perwujudan untuk peningkatan produktivitas kerja. Pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan adapun indikator yang dijadikan penilaian dalam Penilaian Kerja ini adalah hasil kerja dan disiplin. Dengan demikian, maka data tentang produktivitas dapat dilihat dari hasil kerja dan disiplin pegawai.

Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka para anggota organisasi harus menumbuhkan budaya kerja organisasi. Setiap pegawai akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan ikhlas bila didukung oleh budaya kerja yang baik dan suasana kerja yang nyaman. Hal inilah yang akan mendorong loyalitas dan produktivitas kerja pegawai karena semua pegawai melakukan pekerjaannya dengan ikhlas sehingga akan mengarahkan para pegawai pada pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan juga menerapkan budaya organisasinya

(17)

1. Inisiatif

Inisiatif ialah sejauhmana organisasi menghargai dan membudayakan sikap kebebasan atau independensi yang dimiliki oleh setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif meliputi inovatif dan kreativitas, komitmen dan tanggungjawab untuk menyelesaikan tugas pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

2. Kerjasama

Kerjasama ialah kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. Kerjasama meliputi hubungan dengan rekan sekerja/atasan/bawahan, kemampuan berkomunikasi dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas jabatannya.

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan ialah kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. Kepemimpinan meliputi perencanaan dan pengendalian kegiatan, koordinasi dan pengarahan dan pengambilan keputusan untuk mencapai sasaran hasil kerja maupun tujuan organisasi.

Berdasarkan hal tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “ Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (studi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan) “ .

(18)

Dari latar belakang masalah diatas, maka dibuat pokok permasalahan yang menjadi perhatian penulis dalam penelitian ini adalah “ Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan? “.

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan :

1. Untuk mengetahui budaya organisasi yang diterapkan oleh pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.

2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bahan pertimbangan atau informasi bagi para pegawai di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.

(19)

3. Sebagai kontribusi bagi Civitas Akademika terutama Civitas Akademika Universitas Sumatera Utara dalam rangka menggali ilmu administrasi Negara khususnya tentang budaya organisasi.

4. Sebagai bahan informasi bagi pihak lain yang melakukan penelitian selanjutnya dalam obyek yang sama.

E. Kerangka Teori

Pada bagian ini, penulis akan memaparkan beberapa teori atau konsep yang berkaitan dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang menjadi landasan teoritis dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulisan ini memiliki landasan yang kuat untuk mengangkat permasalahan yang diangkat pada penelitian. 1. Budaya Organisasi

Budaya organisasi sering juga disebut budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber daya manusia. Makin kuat budaya organisasi, maka makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Suatu organisasi yang mempunyai budaya organisasi yang kuat bahkan dapat “terlihat” atau teramati oleh peninjau dari luar organisasi, yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana kerja yang khas dan “lain daripada yang lain”, didalam organisasi tersebut, bila dibandingkan dengan organisasi lain.

Menurut Matsumoto (dalam Moeljono, 2003 : 19), budaya organisasi adalah seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang dipegang oleh sekelompok orang dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya. Sedangkan Susanto (1997; 3) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi

(20)

pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.

Budaya organisasi berawal dari kebiasaan saat ini, tradisi dan cara-cara umum untuk melaksanakan pekerjaan, kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan, dengan demikian budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi.

Suatu budaya organisasi yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku pegawai karena tingginya tingkat kebersamaan (sharedness) dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi. Jadi, budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang dipegang semakin intensif (nilainya tertanam semakin mendasar dan kokoh), semakin luas dianut (semakin banyak warga organisasi yang menganutnya) dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan.

Budaya adalah sebuah sistem yang mempunyai koherensi. Bentuk-bentuk simbolis yang berupa kata, benda, laku, sastra lukisan, nyanyian, musik, kepercayaan mempunyai kaitan erat dengan konsep-konsep epistimologi dari sistem pengetahuan masyarakatnya. Sistem simbol dan epistimologi juga tidak terpisahkan dari sistem sosial yang berupa stratifikasi, gaya hidup, sosialisasi, agama, mobilitas, organisasi kenegaraan dan seluruh perilaku sosial. Budaya selalu menawarkan ketenangan-ketenangan tertentu dalam kehidupan manusia. Tanpa adanya ketenangan, semua manusia tidak akan

(21)

Ndraha (2003:15) mendefenisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu :

1. Karakteristik organisasi yang kelihatan (observable), yaitu mencakup arsitektur, seragam, pola perilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa serta seremoni yang dilakukan perusahaan.

2. Karakteristik yang tidak kelihatan (unobservable), yaitu mencakup “shared

value” norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk

mengelola masalah dan keadaan-keadaan sekitarnya.

Budaya merupakan perkembangan majemuk dari “budidaya” sehingga dibedakan antara “budaya” yang berarti “daya dari budi” yang berupa cipta, karsa dan rasa. Dengan “kebudayaan” yang berarti hasil dari cipta, karsa dan rasa. Dalam disiplin ilmu antropologi budaya, budaya dan kebudayaan itu artinya sama saja.

Sedangkan organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang berbeda sifat, karakter, pendidikan dan sebagainya, yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, terikat secara formal dalam suatu ikatan hirearki yang mana selalu terdapat hubungan antara satu orang atau sekelompok orang yang disebut pimpinan dan seorang atau sekelompok orang lainnya yang disebut dengan bawahan, Kartini Kartono (1994:6).

Menurut Stephen P. Robbins (1994 : 480), indikator dari budaya organisasi adalah :

1. Inisiatif individu, sejauhmana organisasi menghargai dan membudayakan sikap kebebasan atau independensi yang dimiliki oleh setaip individu dalam mengemukakan pendapat.

(22)

2. Tanggungjawab, sejauhmana organisasi membudayakan rasa tanggung jawab pada setiap anggota.

3. Kebebasan, sejauhmana organisasi memberikan kebebasan untuk berkreatifitas kepada anggota.

4. Integritas, sejauhmana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5. Dukungan Manajemen, sejauhmana para manajer/pimpinan dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol, sejumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk

mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7. Sistem Imbalan, sejauhmana alokasi imbalan (misal kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai dan bukan berdasarkan sikap pilih kasih, senioritas dan sebagainya.

8. Toleransi terhadap konflik dan toleransi terhadap tindakan beresiko, tingkat sejauhmana pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka dan bertindak secara agresif dan inovatif.

9. Pola komunikasi, sejauhmana komunikasi dibatasi oleh hirearki kewenangan yang formal.

Adapun indikator budaya organisasi di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan yaitu inisiatif, kepemimpinan dan kerjasama. Hal ini sesuai dengan beberapa indikator budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins yaitu inisiatif, dukungan manajemen dan pola komunikasi. Berikut ini akan dijelaskan mengenai

(23)

indikator budaya organisasi yang diterapkan di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan :

1. Inisiatif

Inisiatif ialah sejauhmana organisasi menghargai dan membudayakan sikap kebebasan atau independensi yang dimiliki oleh setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Seperti misalnya pegawai yang selalu memberikan gagasan dan cara kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan selalu berusaha untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Inisiatif meliputi:

a. inovatif dan kreativitas yaitu sejauhmana pegawai sering memberikan gagasan dan cara kerja, baik lisan maupun tulisan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. b. komitmen dan tanggungjawab yaitu sejauhmana pegawai berusaha untuk

menyelesaikan tugas pekerjaan dengan baik dan bertanggungjawab. 2. Kerjasama

Kerjasama ialah kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. Yang paling penting disini ialah bagaimana cara pegawai berkomunikasi dengan baik sehingga mampu menyampaikan pesan atau gagasan yang terkait dengan tugas jabatannya agar tidak terjadi kesalahpahaman atau salah tafsir. Kerjasama meliputi :

a. hubungan dengan rekan sekerja/atasan/bawahan yaitu sejauhmana pegawai mampu menjalin hubungan dengan rekan sekerjanya.

b. kemampuan berkomunikasi yaitu sejauhmana pegawai mampu mengkomunikasikan pesan/gagasan yang terkait dengan tugas jabatannya.

(24)

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan ialah kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. Budaya kerja kepemimpinan biasanya diterapkan pada pegawai yang berada dalam jabatan structural. Dalam hal ini pegawai diharapkan mampu dalam menyusun rencana dan mengendalikan kegiatan yang terkait dengan tugas dan tanggungjawab jabatannya, mampu mengarahkan bawahannya serta mampu mengambil keputusan secara cepat dan tepat. Kepemimpinan meliputi :

a. perencanaan dan pengendalian kegiatan yaitu sejauhmana pegawai mampu dalam menyusun rencana dan mengendalikan kegiatan-kegiatan yang terkait dengan tugas dan tanggungjawab jabatannya secara tepat.

b. koordinasi dan pengarahan yaitu sejauhmana pegawai mampu mengkoordinasikan, mengarahkan, menggerakkan dan membina bawahan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

c. pengambilan keputusan yaitu sejauhmana pegawai mampu dalam mengambil keputusan secara tepat dan cepat.

a. Terbentuknya Budaya Organisasi

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Atmosoeprapto (2001:16)membagi lima unsur pembentuk budaya sebagai berikut :

a. Lingkungan usaha yaitu lingkungan dimana organisasi itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh organisasi tersebut untuk

(25)

b. Nilai-nilai (values) merupakan konsep dasar atau keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.

c. Panutan/keteladanan yaitu orang-orang yang menjadi panutan atau teladan pegawai lainnya karena keberhasilannya.

d. Upacara-upacara (rites and ritual) yaitu acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh organisasi dalam rangka memberikan penghargaan pada pegawainya.

e. Jaringan budaya yaitu jaringan komunikasi informal yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dan budaya organisasi.

Dalam upaya pembentukan budaya organisasi, dilakukan proses penyesuaian yang dikenal dengan sosialisasi, yaitu proses yang mengadaptasi para pegawai pada budaya organisasi (Goldar dan Barnet dalam Moeljono, 2003 : 23). Proses sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri dari tiga tahap, antara lain pra-kedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis.

Tahap pertama merupakan tahap pra-kedatangan, terjadi sebelum seseorang anggota baru bergabung dengan organisasi itu. Dalam tahap kedua, pegawai baru itu melihat seperti apakah organisasi itu sebenarnya dan menghadapi kemungkinan harapan dan kenyataan yang berbeda. Dalam tahap ketiga, perubahan yang relatif tahan lama akan terjadi. Pegawai baru itu menguasai keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaannya, dengan berhasil melakukan perannya, dan melakukan penyesuaian nilai dan norma kelompok kerjanya. Proses tiga tahap ini berdampak pada produktivitas kerja, komitmen pada tujuan organisasi dan keputusan akhir untuk tetap bersama organisasi itu.

(26)

(Atmosoeprapto,K,2001:18)

1. Kebijakan organisasi; kebijakan organisasi harus mengarah pada kebijaksanaan (policy) yang berorientasi pada kepentingan organisasi, bukan kepentingan individu atau kelompok akan tetapi tetap bertumpu pada filosofi organisasi.

2. Gaya organisasi; harus dipilih gaya organisasi yang dapat mendukung kelestarian organisasi dan didukung oleh sebagian besar sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, seperti manajemen partisipatif.

3. Identitas organisasi atau jati diri organisasi, diperlukan untuk menumbuhkan kebanggaan yang akan mengembangkan budaya kerja yang tidak hanya meningkatkan kinerja organisasi tetapi juga citra baik organisasi.

Budaya organisasi membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, maka perlu tetap dipelihara keberadaannya. Komitmen seluruh pegawai yang dimulai dari pimpinan puncak hingga pegawai lapisan bawah merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya budaya organisasi. Komitmen tidak sekadar keterkaitan fisik, tetapi juga secara mental.

Budaya kerja perlu dipahami secara baik karena beberapa hal, yaitu :

a. Budaya kerja terlihat sangat nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi kebanggaan.

b. Kinerja individu dan kinerja perusahaan serta what business are we in? tidak mungkin dapat dipahami dengan baik tanpa memperhatikan budaya organisasi.

(27)

Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bahwa komponen-komponen budaya seperti adat-istiadat, tradisi, peraturan, kebijaksanaan dan prosedur bisa membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan sehingga bisa meningkatkan produktivitas kerja, memenuhi kebutuhan pelanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan.

Budaya organisasi/perusahaan memberikan pegawai perasaan siapa mereka, kebersamaan, rasa ikut memiliki, bagaimana harus berperilaku dan apa yang harus mereka lakukan sehingga lingkungan kerja dapat benar-benar dirasakan sebagai tempat yang menyenangkan (enjoyable), sehingga budaya kerja atau budaya dari suatu organisasi yang baik akan dapat dipertahankan dan dikembangkan.

b. Fungsi Budaya Organisasi

Stephen P. Robbins (1994) membagi lima fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

a. Berperan menetapkan batasan berperilaku.

Budaya organisasi berperan dalam menentukan perilaku yang seyogianya ditampilkan dan perilaku yang harus dielakkan.

b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.

Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya merasa bangga mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi.

c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.

Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari pegawai. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi dan rasa tanggungjawab atas kemajuan perusahaannya.

(28)

d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai.

Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya pegawai oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama.

Kreitner dan Kinichi (1995) menyatakan bahwa budaya organisasi berperan sebagai perekat social (social glue) yang mengikat semua anggota organisasi secara bersama-sama yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para pegawai. Akhirnya budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme kontrol pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai.

Budaya yang kuat meletakkan kepercayaan-kepercayaan, tingkah laku dan cara melakukan sesuatu tanpa perlu dipertanyakan lagi. Oleh karena berakar dalam tradisi, budaya mencerminkan apa yang dilakukan dan bukan apa yang akan berlaku (Pastin dalam Moeljono, 2003 : 22).

Sedangkan menurut Nelson dan Quick (dalam Moeljono, 2003 : 22) , budaya organisasi berfungsi sebagai alat untuk:

(29)

a. Memberikan “sense of identity” kepada para anggota organisasi untuk memahami visi dan misi organisasi serta menjadi bagian integral dari organisasi.

b. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi.

c. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan perilaku organisasi agar melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.

d. Membantu dalam mendesain sistem pengendalian manajemen organisasi yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan pegawai mau melaksanakan strategic planning, programming, budgeting, controlling dan

monitoring serta evaluating.

e. Membantu dalam penyusunan skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan pegawai.

Budaya organisasi berfungsi sebagai “ruhnya” organisasi karena disana bersemayam filosofi, misi dan visi organisasi yang jika diinternalisasikan oleh semua anggota organisasi akan menjadi kekuatan bagi organisasi tersebut untuk bersaing atau berkompetisi.

2. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas merupakan tujuan dari setiap organisasi apa pun. Dalam Ensiklopedia Manajemen disebutkan bahwa produktivitas adalah ukuran sejauh mana sumber-sumber daya alam, teknologi dan manusia dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil tertentu yang diinginkan; secara singkat dapat dikatakan produktivitas

(30)

adalah ukuran mengenai apa yang diperoleh dari apa yang diberikan; seberapa jauh masukan (input) dapat menghasilkan keluaran (output), baik kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan standar (baku) yang telah ditetapkan dan juga merupakan fungsi dari efektivitas dan efisiensi.

Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas agar dicapai produktivitas yang lebih baik, sumber daya manusia harus diaktifkan, dimotivasikan, dipacu dan dibina untuk mencapai tujuan bersama. Hal ini hanya dapat dilaksanakan apabila Perencanaan Pembinaan Sumber Daya Manusia diformulasikan dengan baik dan didefinisikan secara jelas. Dalam upaya memperbaiki produktivitas, tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi atau perusahaan harus ditetapkan dengan jelas, agar segala kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut ditempuh melalui arah yang benar.

Menurut Robbins (dalam Moeljono, 2003 : 65), produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang ditampakkan oleh orang-orang yang terlibat dalam suatu perusahaan dan dapat dijelaskan melalui sistem evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan (ketepatan waktu) . Hal penting yang perlu digarisbawahi adalah kinerja seorang pegawai akan sangat dipengaruhi oleh cara individu tersebut merespon kondisi-kondisi yang mempengaruhi proses kerjanya.

Beberapa konsep dan petunjuk mengenai penerapan produktivitas dalam organisasi bertujuan untuk mengarahkan pemikiran bahwa di dalam suatu organisasi itu terdapat variabel-variabel determinan produktivitas yang dapat dimodifikasi dan dikembangkan untuk menciptakan budaya kerja produktif.

(31)

Modifikasi tersebut hendaknya mampu mengadaptasi setiap perubahan, baik di lingkungan internal organisasi maupun terhadap lingkungan eksternal organisasi. Dengan ini, diharapkan organisasi dapat menjamin kelangsungan hidupnya dan meningkatkan produktivitasnya.

Dengan memodifikasi variabel-variabel penentu produktivitas dalam organisasi itu, variabel-variabel tersebut dapat dikembangkan dan diarahkan untuk mencapai hasil akhir yang diterapkan organisasi, yaitu : (Moeljono, 2003 : 61)

a. pola tingkah laku kerja, yaitu segala aktivitas organisasi yang secara khusus memperlihatkan keikutsertaan dan keterlibatan individu-individu di dalamnya; b. pelaksanaan tugas, yaitu evaluasi terhadap prestasi individu mengenai

tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawabnya;

c. efektivitas organisasi, yaitu suatu indeks mengenai hasil yang dicapai terhadap tujuan organisasi. Pengukuran terhadap hasil akhir yang dicapai oleh organisasi akan menggambarkan tingkat produktivitas dalam organisasi.

Menurut Beri (dalam Kusriyanto, 1986:4) mendefenisikan produktivitas menyangkut masalah hasil akhir yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efektivitas dan efisiensi. Penilaian terhadap produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian produktivitas adalah suatu ukuran dari hasil kerja. Sikap kerja yang demikian ini akan tetap melekat dalam diri pegawai yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi.

(32)

Berdasarkan teori-teori tersebut di atas, maka ditetapkan indikator produktivitas kerja pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan yaitu :

1. Hasil kerja

Hasil kerja ialah kualitas yang dapat dihasilkan oleh pegawai dari uraian pekerjaannya. Seorang pegawai dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Hal ini tampak dari kualitas pegawai dalam menguasai bidang pekerjaannya masing-masing sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan maksimal. Selain itu juga harus ada keseimbangan antara kuantitas pekerjaan dengan kualitas pegawai sehingga menghasilkan tenaga kerja yang produktif yang akan meningkatkan produktivitas kerja di dalam perusahaan tersebut. Hasil kerja meliputi : a. waktu pelaksanaan pekerjaaan yaitu sejauhmana pegawai dapat menyelesaikan

pekerjaan yang terkait dengan jabatannya secara cepat dan tepat.

b. pencapaian hasil kerja yaitu sejauhmana pegawai mampu mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

c. Keterampilan pelaksanaan pekerjaan yaitu sejauhmana pegawai menguasai tugas-tugas praktis jabatannya.

2. Disiplin

Disiplin ialah kesadaran dan kesediaan pegawai untuk mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna yang selanjutnya diwujudkan dalam aktivitas kerja. Disiplin

(33)

a. kehadiran yang sah selama setahun yaitu menyangkut absensi pegawai selama setahun.

b. ketaatan/kepatuhan terhadap jam kerja yaitu menyangkut ketaatan pegawai dalam jam datang atau pulang kerja selama setahun.

c. kepatuhan mengikuti kegiatan/aturan kedinasan (olahraga, upacara dinas) yaitu menyangkut kehadiran pegawai dalam kegiatan atau aturan kedinasan.

b. Faktor –faktor yang mempengaruhi produktivitas

Ananta (1990:48) mengemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja adalah pencerminan dari mutu tenaga kerja jika hal-hal lain dianggap tetap sama. Menurutnya, perubahan (peningkatan) produktivitas kerja dapat terjadi karena pengaruh beberapa hal yaitu:

a. Sumber daya alam yang tersedia dalam jumlah yang lebih besar atau mutu yang lebih baik

b. Sumber daya modal fisik tersedia dalam jumlah yang lebih banyak atau mutu yang lebih baik

c. Mutu modal manusia itu sendiri yang meningkat d. Kondisi dan lingkungan kerja yang lebih baik.

Selanjutnya Arsyad Anwar (dalam Saksono, 1995 : 31) mengemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh enam hal, yaitu :

a. Perkembangan barang modal per pekerja

b. Perbaikan tingkat keterampilan, pendidikan, dan kesehatan pekerja c. Meningkatkan skala usaha

(34)

d. Perpindahan pekerja antar jenis kegiatan

e. Perubahan komposisi output dari tiap sektor atau sub sektor f. Perubahan teknik produksi.

Selain itu, tinggi rendahnya produktivitas tenaga kerja juga dipengaruhi oleh pemanfaatan kapasitas dari berbagai sektor. Produktivitas tenaga kerja rendah karena pemanfaatan kapasitas produksi rendah. Sebetulnya pekerja bisa menghasilkan produksi lebih banyak, tetapi karena pemanfaatan kapasitas rendah, sehingga produktivitasnya rendah. Jadi dengan demikian rendahnya produktivitas tenaga kerja dapat disebabkan oleh faktor underutilized tenaga kerja yang tersedia disetiap sektor.

Dengan demikian produktivitas tenaga kerja secara umum ditentukan oleh beberapa komponen, yaitu:

1. Unsur tenaga kerja itu sendiri, termasuk metode kerjanya, kesehatannya, tingkat pendidikannya, kebiasaannya, dan pemahaman terhadap pelaksanaan kegiatan usahanya, kompensasi kerja (upah atau gaji) dan lain sebagainya yang bersumber dari diri tenaga kerjanya

2. Komoditas yang diolah termasuk sumber daya alam (lahan, dsb), teknik pelaksanaannya termasuk tingkat kejenuhan kapasitas produksi terutama pada sektor non pertanian

3. Peralatan atau fasilitas penunjang tenaga kerja, termasuk faktor lingkungan kerjanya.

(35)

3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja

Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan pegawai yang profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu organisasi. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi/perusahaan yang secara sistematis menuntun para pegawai untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi organisasi/perusahaan.

Budaya organisasi/perusahaan, yang pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para pegawai karena dapat diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan organisasi. Dengan membakukan budaya organisasi, sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan pegawai secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi serta strategi organisasi. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan pegawai/pegawai profesional yang mempunyai produktivitas yang tinggi. Semakin efektif pelaksanaan budaya organisasi, maka akan semakin mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja pegawai.

Dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, juga akan menjadi penentu sukses perusahaan. Dalam kaitan dengan hal tersebut, Block (dalam Moeljono, 2003 :10) berpendapat sebagai berikut : “Semakin jelas terbukti bahwa hanya organisasi/perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki dari pegawai, dan (pada akhirnya) meningkatkan keuntungan organisasi”.

(36)

Kesadaran para pegawai ataupun pimpinannya akan pengaruh positif budaya organisasi terhadap produktivitas organisasi akan memberikan motivasi yang kuat untuk mempertahankan, memelihara dan mengembangkan budaya organisasi tersebut. Ini juga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi.

F. Hipotesa

Hipotesa adalah pernyataan sementara yang menghubungkan dua variabel atau lebih. Kesimpulan yang tarafnya rendah karena masih membutuhkan pengujian secara empirik, Tatang M. Amirin(1986:32).

Produktivitas kerja seseorang bisa saja bertambah atau berkurang, tergantung pada faktor-faktor pendukungnya. Dalam hal ini kita membahas tentang Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Adapun hipotesa yang penulis kemukakan adalah :

1. Hipotesa Kerja (Ha)

Ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai. 2. Hipotesa Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai.

G. Defenisi Konsep

(37)

1. Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan dan cara-cara umum untuk melakukan pekerjaan dan demikian seterusnya dilakukan oleh para anggota organisasi yang akhirnya menjadi sebuah nilai seperti inisiatif, kerjasama dan kepemimpinan didalam organisasi tersebut secara turun-temurun.

2. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah pengukuran segala hasil kerja yang diperoleh pegawai selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

H. Defenisi Operasional

Untuk mempermudah dalam mengukur variabel-variabel dan menemukan indikator-indikator sebagai pendukung, maka kita akan mengkaji lebih dalam tentang indikator-indikator tersebut yang ada hubungannya dengan judul yang kita angkat pada penelitian ini.

Masri Singarimbun menyebutkan defenisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang mendukung untuk dianalisa dari variabel tersebut.

a. Variabel Bebas (X) yaitu budaya organisasi dengan indikator sebagai berikut : 1. Inisiatif yang meliputi :

a. inovatif dan kreativitas yaitu sejauhmana pegawai sering memberikan gagasan dan cara kerja, baik lisan maupun tulisan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

(38)

b. komitmen dan tanggungjawab yaitu sejauhmana pegawai berusaha untuk menyelesaikan tugas pekerjaan dengan baik dan bertanggungjawab.

2. Kerjasama yang meliputi :

a. hubungan dengan rekan sekerja/atasan/bawahan yaitu sejauhmana pegawai mampu menjalin hubungan dengan rekan sekerjanya.

b. kemampuan berkomunikasi yaitu sejauhmana pegawai mampu mengkomunikasikan pesan/gagasan yang terkait dengan tugas jabatannya.

3. Kepemimpinan yang meliputi :

a. perencanaan dan pengendalian kegiatan yaitu sejauhmana pegawai mampu dalam menyusun rencana dan mengendalikan kegiatan-kegiatan yang terkait dengan tugas dan tanggungjawab jabatannya secara tepat.

b. koordinasi dan pengarahan yaitu sejauhmana pegawai mampu mengkoordinasikan, mengarahkan, menggerakkan dan membina bawahan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

c. pengambilan keputusan yaitu sejauhmana pegawai mampu dalam mengambil keputusan secara tepat dan cepat.

b. Variabel Terikat (Y) yaitu produktivitas dengan indikator-indikator sebagai berikut: 1. Hasil kerja yang meliputi :

a. waktu pelaksanaan pekerjaaan yaitu sejauhmana pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan yang terkait dengan jabatannya secara cepat dan tepat.

b. pencapaian hasil kerja yaitu sejauhmana pegawai mampu mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

(39)

c. Keterampilan pelaksanaan pekerjaan yaitu sejauhmana pegawai menguasai tugas-tugas praktis jabatannya.

2. Disiplin yang meliputi :

a. kehadiran yang sah selama setahun yaitu menyangkut absensi pegawai selama setahun.

b. ketaatan/kepatuhan terhadap jam kerja yaitu menyangkut ketaatan pegawai dalam jam datang atau pulang kerja selama setahun.

c. kepatuhan mengikuti kegiatan/aturan kedinasan (olahraga, upacara dinas) yaitu menyangkut kehadiran pegawai dalam kegiatan atau aturan kedinasan.

I. Sistematika Penulisan

Sistematika yang digunakan dalam penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari Latar Belakang, Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Hipotesa, Defenisi Konsep, Defenisi Operasional, dan Sistematika Penulisan.

BAB II : METODE PENELITIAN

Bab ini terdiri dari Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan Sampel, Teknik Pengumpulan Data, Teknik Pengukuran Skor dan Teknik Analisa Data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

(40)

organisasi dan produktivitas diPT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.

BAB IV : PENYAJIAN DATA

Bab ini berisikan tentang data-data yang diperoleh dari hasil penelitian. BAB V : ANALISA DATA

Bab ini berisikan interpretasi dari data-data yang diperoleh sehingga menjawab permasalahan yang dirumuskan.

BAB VI : PENUTUP

(41)

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Bentuk Penelitian

Adapun bentuk penelitian yang penulis gunakan adalah bentuk penelitian korelasi sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk melihat apakah ada pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dalam hal ini untuk melihat apakah ada pengaruh antara budaya organisasi dengan produktivitas kerja pegawai pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan yang berada di Jl.Kapten R. Sulian No.1 Belawan Medan.

C. Populasi dan Sampel a. Populasi

Dalam Singarimbun (1997:73), menyatakan bahwa populasi penelitian adalah keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuhan, gejala-gejala, nilai-nilai atau peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu dalam penelitian.

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staff pegawai yang ada di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan yang berjumlah 305 orang.

(42)

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono, 2003:91). Dalam pengambilan sampel, peneliti menggunakan cara “Sample Random” atau “Sample Acak”, dimana dalam pengambilan sampel peneliti mencapur subjek-subjek di dalam populasi sehingga semua subjek dianggap sama. Dengan demikian maka peneliti memberi hak yang sama pada setiap subjek untuk memperoleh kesempatan dipilih menjadi sampel.

Untuk penentuan sampel dari jumlah pegawai yang ada diPT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan, penulis mengutip pendapat Arikunto (1996 : 120) “…..Apabila jumlah populasi besar, maka dapat diambil antara 10-15 % atau 20-25 % atau lebih”.

Maka jumlah sampel (N) ditentukan sebesar 20 % dari populasi yaitu : N = 15 % x 305 orang = 46 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Pengumpulan Data Primer, data diperoleh melalui kegiatan penelitian yang dilaksanakan dilokasi penelitian melalui :

a. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab langsung dengan objek penelitian atau pihak yang berhubungan dengan masalah peneliti yaitu General Manajer.

(43)

b. Kuisioner yaitu teknik pengumpulan data yang diadakan dengan cara menyebar angket berisi pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak terkait, dimana sifat pertanyaannya adalah bersifat tertutup yaitu kepada para pegawai.

2. Pengumpulan Data Sekunder, kegiatan pengumpulan data dimana data diperoleh melalui penelitian kepustakaan yaitu mengumpulkan referensi tertulis berupa buku-buku maupun informasi-informasi yang berkaitan dengan masalah penelitian yang sedang diteliti.

E. Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan maka ditentukan score dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang kuantitatif. Teknik pengukuran score atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuisioner. Adapun score dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah :

a. Untuk jawaban alternatif a diberi score 5 b. Untuk jawaban alternatif b diberi score 4 c. Untuk jawaban alternatif c diberi score 3 d. Untuk jawaban alternatif d diberi score 2 e. Untuk jawaban alternatif d diberi score 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah terlebih dahulu ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut :

(44)

Atau : 5-1 = 0.8 5

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel dan sub variabel yaitu :

Score untuk kategori sangat tinggi : 4.21 - 5.00 Score untuk kategori tinggi : 3.41 – 4.20 Score untuk kategori sedang : 2.61 – 3.40 Score untuk kategori rendah : 1.81 – 2.60 Score untuk kategori sangat rendah : 1.00 – 1.80 F. Teknik Analisa Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah :

a. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini dipergunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat (Sugiono, 1994 : 193).

Cara perhitungannya menggunakan rumus sebagai berikut :

r

=

√

[(

N

Σ

x

²

-

(

N

Σ

x

)

²

)

][

(

N

Σ

y²-

(

N

Σ

y)²

)

]

N

Σ

xy-

(

Σ

x

)(

Σ

y

)

(45)

x = Nilai variabel bebas y = Nilai variavel terikat

Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. Nilai

r

xy yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya

kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh nilai variabel yang lainnya.

b. Nilai

r

xy yang negatif menunjukkan kedua variabel negatif, artinya menurunnya

nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain. c. Nilai

r

xy yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai

hubungan artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran/interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono (1994 : 149) yaitu :

Pedoman untuk memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

INTERVAL KOEFISIEN TINGKAT HUBUNGAN

0.00-0.199 Sangat rendah

0.20-0.399 Rendah 0.40-0.599 Sedang 0.60-0.799 Kuat

0.80-1.000 Sangat kuat

(46)

Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan 5 %. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, artinya hipotesis dapat diterima. b. Koefisien Determinant

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai Koefisien Korelasi Produkct Moment (

r

xy)2 dan dikalikan dengan 100 % (Sudjana,

1989 :353).

D = (

r

xy)2 x 100 %

Keterangan :

D = Koefisien Determinasi

(47)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Umum PT (Persero) Pelindo I Cabang Belawan

Pada zaman Hindia Belanda dahulu Pengusahaan Pelabuhan Belawan ini bernama “HAVEN BEDRIJF“ dan nama ini masih dipakai terus sampai tahun 1950. Haven Bedrijf Belawan Deli ini mempunyai karyawan/pegawai berjumlah lebih kurang 50 orang dan hingga tahun 1950 masih tetap berstatus pegawai Federal.

Pada tahun 1951 nama Haven Bedrijf dirubah menjadi Jawatan Pelabuhan. Sebagaimana pimpinan pada Jawatan Pelabuhan ini adalah Direktur Pelabuhan. Kemudian pada periode 1956-1961 yang semula bernama Jawatan Pelabuhan diganti lagi dengan nama Perusahaan Pelabuhan Negara dengan pejabat Pimpinan disebut Direktur Perusahaan Pelabuhan Negara.

Selanjutnya pada tahun 1961 berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 15 tahun 1961 Lembaran Negara No. 128 tahun 1961, nama perusahaan Pelabuhan Negara diganti lagi menjadi Perusahaan Negara Pelabuhan Daerah I atau lebih dikenal dengan singkatan P.N. Pelabuhan Daerah I, dengan Pejabat Pimpinannya disebut Direktur P.N. Pelabuhan. Dengan Peraturan Pemerintah No. 18 tahun 1964 sistem organisasi kepelabuhan berubah. Maka Pengusaha tunggal di pelabuhan adalah “Komandan Penguasa Pelabuhan” yang didalamnya tergabung Syahbandar sebagai staf operasi dan P.N Pelabuhan sebagai Staff Service atau Staff Jasa.

P.N Pelabuhan ditetapkan kembali statusnya seperti semula dan Organisasi Penguasa Pelabuhan lebih diarahkan kepada segi ekonomi dan perdagangan. Penguasa

(48)

Pelabuhan dirubah menjadi Administrator Pelabuhan selaku penanggungjawab tunggal di pelabuhan, di dalam organisasi Badan Pengusahaan Pelabuhan (BPP) Belawan dengan dibantu semacam penasehat yakni Badan Musyawarah Pelabuhan (BMP) yang mana Administrator Pelabuhan telah berada di bawah Pengawasan Kepala Daerah Pelayaran.

Setelah perubahan struktur organisasi di pelabuhan berdasarkan PP. No. 1 tahun 1969 dan PP. No. 18 / 1969, nama Penguasa Pelabuhan (Port Authority) dirubah menjadi Badan Pengusahaan Pelabuhan (BPP), maka pada tanggal 17 Juli 1969 dilakukan acara serah terima Penguasa Pelabuhan (Port Authority) kepada Badan Pengusahaan Pelabuhan Belawan yang pertama, dengan disaksikan oleh Menteri Perhubungan RI yaitu Frans Seda.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.1 tahun 1983 pelabuhan sebagai salah satu unsur penunjang kelancaran angkutan laut telah ditata kembali, baik status pembinaannya maupun pengelolaannya. Seluruh pelabuhan yang diusahakan di Wilayah Nusantara, dibagi dalam empat kelompok yang pengusahannya diselenggarakan secara professional dan menerapkan prinsip-prinsip ekonomi perusahaan, dalam bentuk Badan Usaha Milik Negara dengan status Perusahaan Umum (PERUM) di lingkungan Departemen Perhubungan.

Akhirnya berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 56 tahun 1991 tanggal 19 Oktober 1991 tentang Perubahan Status Perusahaan Umum Pelabuhan I menetapkan Perusahaan Umum Pelabuhan I menjadi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.

(49)

Mewujudkan pelayanan jasa kepelabuhanan berkualitas dan berada dalam jaringan transportasi laut global serta mampu memenuhi harapan stakeholder.

2. Misi

Menyediakan jasa kepelabuhanan berkualitas yang berperan sebagai pusat logistik, memberikan nilai tambah serta mendorong ekonomi wilayah.

C. Tugas Pokok dan Fungsi

Cabang mempunyai tugas pokok menyelenggarakan, melaksanakan pengusahaan dan pelayanan jasa kepelabuhanan serta usaha dan pelayanan jasa lainnya secara efisien dan efektif dalam rangka menunjang kelancaran arus kapal, bongkar muat barang dan arus penumpang sesuai dengan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh Direksi.

Untuk melaksanakan tugas pokoknya cabang mempunyai fungsi sebagai berikut : a. Pelaksanaan, pengusahaan jasa pemanduan, penundaan, labuh, tambat, dermaga,

gudang, lapangan penumpukan, usaha bongkar muat, terminal peti kemas, tanah, perairan, bangunan air, listrik, alat bongkar muat serta usaha lainnya;

b. Pelaksanaan pelayanan bagi kapal, barang, penumpang dan pelayanan lainnya;

c. Pelaksanaan pengendalian dan pemeliharaan fasilitas dan peralatan pelabuhan, serta pelaksanaan program pembangunan sesuai rencana induk pelabuhan;

d. Pengelolaan administrasi keuangan cabang;

e. Pelaksanaan urusan kepegawaian dan kesejahteraan, kesehatan dan keselamatan kerja, hubungan industrial, urusan tata usaha dan rumah tangga , hukum dan hubungan masyarakat serta pengamanan asset cabang pelabuhan;

f. Pelaksanaan pengolahan data laporan serta pengoperasian dan pemeliharaan sistem informasi;

(50)

g. Pelaksanaan perencanaan dan penerapan sistem manajemen mutu. D. Struktur Organisasi dan Tata Kerja Cabang

Struktur organisasi diperlukan dalam suatu perusahaan untuk adanya pemberian tempat atau sebagai kerangka agar masing-masing orang dapat melaksanakan fungsi dan tugasnya sesuai dengan tujuan pokok yang telah digariskan oleh perusahaan. Tanpa adanya struktur organisasi yang baik, maka tujuan perusahaan sulit untuk dicapai. Struktur organisasi bukanlah suatu tujuan, namun merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan perusahaan, struktur organisasi yang baik akan menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

Struktur Organisasi Cabang Utama (Cabang Pelabuhan Belawan), terdiri dari : Divisi Komersial, Divisi Pelayanan Kapal, Barang dan PPSA, Divisi Teknik, Divisi Keuangan, Divisi Umum, Divisi Sistem dan Teknologi Informasi dan Unit Usaha Bongkar Muat. Masing-masing divisi dipimpin oleh Manajer yang terdiri dari Dinas, yang masing-masing dipimpin oleh Asisten Manajer. Untuk penerapan dan pelaksanaan manajemen mutu, General Manajer dibantu oleh Wakil Manajemen Mutu dan Manajemen Mutu dibantu oleh Staf Sistem Mutu dan Staf Pengembangan Mutu.

Adapun tugas pokok dan fungsi dari masing-masing divisi adalah : 1. Divisi Komersial

Divisi Komersial mempunyai tugas pokok menyiapkan perencanaan, melaksanakan dan mengendalikan kegiatan pengkajian pasar dan promosi, pusat pelayanan administrasi jasa usaha serta aneka usaha. Untuk melaksanakan tugasnya, Divisi Komersial mempunyai fungsi sebagai berikut :

(51)

a. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan pengkajian pasar dan promosi ;

b. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan pelayanan administrasi jasa/usaha (PPAJU) ;

c. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan aneka usaha. Divisi Komersial terdiri dari :

a. Dinas Pengkajian Pasar dan Promosi dengan tugas pokok melaksanakan dan mengendalikan penyelenggarakan pengkajian pasar dan promosi ; b. Dinas Pusat Pelayanan Administrasi Jasa / Usaha dengan tugas pokok

melaksanakan dan mengendalikan pelayanan administrasi jasa usaha kepelabuhanan, verifikasi produksi dan pendapatan, penotaan jasa kepelabuhanan serta evaluasi produksi dan pendapatan ;

c. Dinas Aneka Usaha dengan tugas pokok melaksanakan dan mengendalikan pengusahaan tanah dan perairan, bangunan, air, listrik serta usaha lainnya.

2. Divisi Pelayanan Kapal, Barang dan PPSA

Divisi Pelayanan Kapal, Barang dan PPSA mempunyai tugas pokok menyiapkan perencanaan, melaksanakan dan mengendalikan kegiatan pelayanan pemanduan, penyiapan armada kepanduan, pelayanan pemadam kebakaran dan rupa-rupa, perencanaan dan pusat pelayanan satu atap serta pelayanan operasi barang. Untuk melaksanakan tugasnya Divisi Pelayanan Kapal, Barang dan PPSA mempunyai fungsi sebagai berikut :

(52)

a. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian pelayanan pemanduan ;

b. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian pelayanan pemadam kebakaran dan rupa-rupa ;

c. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian perencanaan PPSA meliputi : pihak internal (semua divisi terkait) dan eksternal perusahaan ;

d. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian pelayanan operasi dan kinerja operasioanl ;

e. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian penyiapan armada kepanduan. Divisi Pelayanan Kapal, Barang dan PPSA terdiri dari :

a. Dinas Pelayanan Pemanduan mempunyai yang mempunyai tugas pokok melaksanakan pelayanan telekomunikasi kapal, pelayanan pemanduan dan penundaan serta melaksanakan administrasi kepanduan ;

b. Dinas Pelayanan Pemadam Kebakaran dan Rupa-rupa yang mempunyai tugas pokok melaksanakan dan mengendalikan pelayanan pemadam kebakaran, pelayanan pas pelabuhan dan parker, pelayanan terminal penumpang serta pelayanan peralatan pelabuhan ;

c. Dinas Perencanaan dan Pengendalian yang mempunyai tugas pokok melaksanakan dan mengendalikan kegiatan perencanaan dan pengendalian pelayanan kapal dan barang serta mengkoordinasikan kegiatan perencanaan baik dengan pihak internal maupun dengan pihak eksternal perusahaan ;

(53)

d. Dinas Pelayanan Operasi yang mempunyai tugas pokok melaksanakan administrasi dan pelayanan operasi dermaga, gudang dan lapangan penumpukan dan pendataan kinerja masing-masing pelayanan ;

e. Dinas Penyiapan Armada Kepanduan yang mempunyai tugas pokok merencanakan dan mengendaliakan perawatan dan perbaikan, melaksanakan penilikan dan evaluasi serta melaksanakan penyiapan pengawakan dan perbekalan armada.

3. Divisi Teknik

Divisi Teknik mempunyai tugas pokok menyiapkan perencanaan, melaksanakan dan mengendalikan investasi dan pemeliharaan prasarana dan sarana pelabuhan, rekomendasi teknis yang berkaitan dengan IMB, perbekalan teknik/logistik, pemantauan rencana induk pelabuhan dan lingkungan hidup serta implementasi Sistem Informasi Manajemen Teknik dan Administrasi Teknik, pelayanan air umum, air kapal, pelayanan listrik. Untuk melaksanakan tugasnya, Divisi Teknik mempunyai fungsi sebagai berikut :

a. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian investasi dan pemeliharaan prasarana pelabuhan dan penyiapan rekomendasi teknik untuk penerbitan IMB ;

b. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian investasi dan pemeliharaan sarana pelabuhan serta perbekalan teknik ;

c. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian pemantauan rencana induk pelabuhan dan lingkungan, implementasi Sistem Informasi Manajemen Teknik dan Administrasi Teknik.

(54)

a. Dinas Pekerjaan Sipil yang mempunyai tugas pokok merencanakan, menyelenggarakan dan mengendalikan pekerjaan investasi, pemeliharaan prasarana pelabuhan serta penyiapan rekomendasi teknis untuk penerbitan IMB ;

b. Dinas Peralatan dan Instalasi yang mempunyai tugas pokok merencanakan, menyelenggarakan dan mengendalikan pekerjaan investasi, pemeliharaan sarana pelabuhan serta perbekalan teknik/logistic, pelayanan listrik umum, pelayanan air kapal dan umum;

c. Dinas Perencanaan dan Administrasi Teknik yang mempunyai tugas pokok menyelenggarakan dan mengendalikan pemantauan rencana induk pelabuhan dan lingkungan serta implementasi sistem informasi, manajemen teknik dan administrasi teknik.

4. Divisi Keuangan

Divisi Keuangan mempunyai tugas pokok menyiapkan perencanaan, melaksanakan dan mengendalikan kegiatan pengendalian anggaran, akuntansi dan perbendaharaan serta kemitraan dan bina lingkungan. Untuk melaksanakan tugasnya, Divisi Keuangan mempunyai fungsi:

a. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian anggaran; b. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian akuntansi;

c. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian pembendaharaan;

(55)

a. Dinas Anggaran yang mempunyai tugas pokok merencanakan, menyelenggarakan dan mengendalikan anggaran pendapatan, biaya dan investasi serta membuat perhitungan kinerja keuangan.

b. Dinas Akuntansi mempunyai tugas pokok merencanakan, menyelenggarakan dan mengendalikan siklus akuntansi, meneliti bukti pendukung transaksi, administrasi dan usulan penghapusan aktiva tetap, administrasi dan pelaporan perpajakakan serta pengarsipan bukti pembukuan dan laporan keuangan.

c. Dinas Pembendaharaan mempunyai tugas pokok menyelenggarakan dan mengendalikan lalu lintas keuangan dan rekening Koran, administrasi hutang piutang, uper, penerimaan, penyimpanan, pengeluaran kas bank dan barang persediaan serta surat berharga;

d. Dinas Kemitraan dan Bina Lingkungan mempunyai tugas pokok merencanakan, menyelenggarakan dan mengendalikan administrasi keuangan dana pembinaan, pembinaan usaha kecil dan koperasi, menyeleksi dan mengevaluasi calon mitra binaan serta menyiapkan laporan keuangan kemitraan dan bina lingkungan.

5. Divisi Umum

Divisi Umum mempunyai tugas pokok menyiapkan perencanaan, melaksanakan dan mengendalikan tata usaha, rumah tangga dan keprotokolan, administrasi personalia, perencanaan dan pengembangan SDM, hubungan industrial, hukum dan humas, serta

(56)

pengamanan lingkungan kerja dan aset perusahaan. Untuk melaksanakan tugasnya, Divisi Umum mempunyai fungsi:

a. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian tata usaha, rumah tangga dan keprotokolan;

b. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan administrasi personalia serta perencanaan dan pengendalian SDM dan hubungan industrial.

Divisi Umum terdiri dari :

a. Dinas Tata Usaha yang mempunyai tugas pokok melaksanakan dan mengendalikan administrasi perkantoran dan kerumahtanggaan, keprotokolan, pengadaan, penyaluran, inventarisasi dan pemeliharaan peralatan kantor, serta pool kendaraan ;

b. Dinas personalia mempunyai tugas pokok melaksanakan dan mengendalikan administrasi kepegawaian, perencanaan dan pengembangan SDM, pendidikan dan pelatihan, kesejahteraan dan K3 pegawai serta hubungan indusrial;

c. Dinas Hukum dan Humas mempunyai tugas pokok melaksanakan dan mengendalikan penanganan dan penelahaan masalah hukum di cabang. Melaksanakan hubungan kemasyarakatan, penataan dokumen perusahaan dan perlindungan kepentingan perusahaan serta mengupayakan peningkatan citra perusahaan;

d. Dinas Pengamanan mempunyai tugas pokok melaksanakan dan mengendalikan pengamatan terhadap lingkungan kerja perusahaan dan

(57)

6. Divisi Sistem dan Teknologi Informasi

Divisi Sistem dan Teknologi Informasi mempunyai tugas pokok merencanakan dan melaksanakan pengoperasian dan pemeliharaan sistem dan teknologi informasi serta menyusun laporan dan penyiapan informasi. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam pasal 27, Divisi Sistem dan Teknologi Informasi mempunyai fungsi:

a. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan pengumpulan, pengolahan, penyajian informasi dan laporan;

b. Pengoperasian dan pemeliharaan sistem dan teknologi informasi. Divisi Sistem dan Teknologi informasi terdiri dari :

a. Dinas Data dan Informasi mempunyai tugas pokok perencanaan, pelaksanaan, pengumpulan, pengolahan data dan penyajian informasi; b. Dinas Pengoperasian Sistem mempunyai tugas pokok melaksanakan dan

mengendalikan kegiatan pengoperasian dan pemeliharaan Sistem dan Teknologi informasi.

7. Divisi Usaha Bongkar Muat

Divisi Usaha Bongkar Muat mempunyai tugas pokok menyiapkan perencanaaan, melaksanakan dan mengendalikan kegiatan bongkar muat dan penumpukan, menyiapkan peralatan dan perawatan serta tata usaha dan keuaangan. Untuk melaksanakan tugasnya, Divisi Sistem Usaha Bongkar Muat dan Teknologi Informasi mempunyai fungsi:

a. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan bongkar muat dan penumpukan;

(58)

b. Perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan penyiapan peralatan, perencanaan perawatan, perbaikan dan perbengkelan serta perbekalan ;

c. Penyiapan perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian kegiatan tata usaha dan keuangan usaha bongkar muat.

Divisi Usaha Bongkar Muat terdiri dari :

a. Dinas Operasi mempunyai tugas pokok merencanakan dan mengendalikan kegiatan bongkar muat, melaksanakan kegiatan bongkar muat dan penumpukan serta melaksanakan admiistrasi operasi dan pendekatan kinerja bongkar muat;

b. Dinas Penyiapan peralatan mempunyai tugas pokok melaksanakan dan mengendalikan perawatan dan pemeliharaan, serta melaksanakan, mengendalikan dan mengadministrasikan pengoperasian fasilitas dan peralatan bongkar muat;

c. Dinas Tata Usaha dan Keuangan mempunyai tugas pokok melaksanakan tata usaha, pengumpulan data dan informasi, pendistribusian produksi dan pendapatan, pembuatan pranota serta administrasi keuangan.

E. Budaya Organisasi di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan Budaya organisasi dan keberhasilan organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat. Kesadaran para pegawai ataupun pimpinannya akan pengaruh positif dari budaya organisasi terhadap produktivitas perusahaan atau organisasi akan memberikan motivasi yang kuat untuk mempertahankan, memelihara dan mengembangkan budaya organisasi

(59)

tersebut, yang juga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan perusahaan atau organisasi.

Pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan telah ditetapkan indikator budaya organisasi yaitu budaya inisiatif, kerjasama dan kepemimpinan. Inisiatif meliputi inovatif dan kreativitas dan komitmen dan tanggungjawab. Kerjasama meliputi hubungan dengan rekan sekerja/atasan/bawahan dan kemampuan berkomunikasi. Sedangkan kepemimpinan meliputi perencanaan dan pengendalian kegiatan, koordinasi dan pengarahan serta pengambilan keputusan.

Inisiatif pegawai sangat diperlukan dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya karena pegawai itu sendiri yang paling tahu apa yang harus dilakukannya agar pekerjaannya cepat selesai. Karena itu, maka perusahaan mendorong inisitif pegawai untuk berprestasi dalam pekerjaannya. Wadah untuk menyampaikan inisiatif pegawai ialah melalui rapat rutin pegawai. Untuk itu, maka diperlukan adanya komitmen dan tanggungjawab pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

Hubungan dan kerjasama yang baik diantara sesama pegawai juga harus dijaga dengan baik. Karena hal ini akan membuat iklim kerja yang baik bagi para pegawai yang dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. Dengan dibangunnya hubungan dan kerjasama yang baik diantara sesama pegawai akan menimbulkan rasa kebersamaan dan kekeluargaan sehingga tumbuh rasa saling memiliki (sense of belonging).

Pemimpin memegang peranan yang sangat penting dalam membantu kelompok, organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan karena pemimpinlah yang akan mengarahkan pegawainya untuk mencapai tujuan bersama tersebut. Seorang pemimpin harus mampu merencanakan, mengendalikan, berkoordinasi, mengambil keputusan dan

(60)

mengevaluasi setiap kebijakan. Karena pemimpin menghadapi berbagai macam orang dengan karakter yang berbeda-beda, maka pimpinan harus mampu menggali apa yang menjadi potensi dari masing-masing pegawainya dan mengetahui apa yang diinginkan oleh pegawainya. Pemimpin yang lebih berorientasi pada pegawainya akan lebih menekankan aspek hubungan dalam pekerjaan dan beranggapan bahwa faktor pekerja itu penting.

Budaya organisasi memang sulit untuk didefenisikan secara tegas dan diukur, namun hal ini dapat dirasakan oleh sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut. Budaya organisasi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan dapat dikatakan baik, hal ini dapat dilihat dari jawaban responden (pegawai) melalui kuesioner yang mayoritasnya menyatakan bahwa budaya organisasi di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan baik.

F. Produktivitas Kerja Pegawai di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

Produktivitas kerja pegawai sangat diutamakan dalam organisasi karena keberadaannya dapat menjadikan perusahaan/organisasi itu memiliki nilai kepercayaan yang tinggi dari masyarakat/pelanggan dikarenakan mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik. Menurut Dewan Produktivitas Nasional, produktivitas tenaga kerja sering diartikan sebagai kemampuan seorang tenaga kerja atau kelompok orang dalam menghasilkan barang atau jasa.

(1)

Siagian, Sondang P, 2002, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Simanjuntak, Payaman, 1990, Produktivitas Kerja : Pengertian & Ruang Lingkupnya, Prisma Nomor II. LP3ES, Jakarta.

Singarimbun, Masri, 2006, Metode Penelitian Survei, LP3ES : Jakarta. Sugyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi Negara, Alfabet : Jakarta. Susanto, A.B, 1997, Budaya Perusahaan, PT. Elex Media Komputindo : Jakarta.

Tika, Pabundu, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Umar, Husein, 2005, Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama : Jakarta.

(2)

KUESIONER PENELITIAN

Salam hormat…!!

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir yang sedang saya lakukan di Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP-USU, maka saya melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai”, studi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.

Salah satu cara untuk mendapatkan data dalam penelitian ini adalah menggunakan angket / kuesioner. Oleh karena itu, saya memohon agar kiranya Bapak / Ibu bersedia untuk mengisi angket yang telah saya sediakan demi kelancaran penelitian yang sedang saya lakukan.

Atas kesediaan dan kerja sama yang Bapak / Ibu berikan, saya mengucapkan terima kasih.

I. PETUNJUK PENGISIAN

1. Bacalah pertanyaan di bawah ini baik-baik !

2. Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang telah disediakan menurut pendapat Bapak / Ibu!

3. Harap mengisi jawaban hanya satu saja !

4. Penelitian ini tidak ditujukan untuk mencari kesalahan pihak manapun, melainkan hanya untuk keperluan penulisan skripsi. Oleh karena itu, peneliti menjaga kerahasiaan identitas Bapak/ Ibu dengan tidak perlu mencantumkan nama !

(3)

II. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nomor Responden : ... (diisi peneliti) 2. Jenis Kelamin : a. Laki-laki

b. Perempuan

3. Usia Responden : a. 26 - 35 tahun b. 36 - 45 tahun c. 46 – 55 tahun d. 56 tahun keatas 4. Tingkat Pendidikan : a. SD / Sederajat

b. SMP / Sederajat c. SMU / Sederajat d. Diploma / Sederajat

e. S1

f. Lainnya

5. Departemen/Bagian : ... 6. Masa Kerja : a. < 3 tahun

b. 3-10 tahun c. 11-15 tahun d. 16-20 tahun e. 21-25 tahun f. 26-30 tahun g. > 30 tahun

(4)

III. DAFTAR PERTANYAAN

A. Variabel Bebas ( Budaya Organisasi )

1. Apakah Bapak/Ibu sering menyampaikan gagasan dan cara kerja, baik lisan maupun tulisan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam rapat rutin?

A. Sangat sering C. Cukup sering E. Tidak Pernah B. Sering D. Kurang Sering

2. Apakah Bapak/Ibu selalu bertanggungjawab dalam menyelesaikan pekerjaan Anda? A. Selalu C. Kadang-kadang E.Tidak Pernah B. Sering D. Jarang

3. Apakah Bapak/Ibu mampu bekerjasama dengan rekan sekerja Anda ? A. Sangat Mampu C. Cukup Mampu E. Tidak Mampu B. Mampu D. Kurang Mampu

4. Apakah Bapak/Ibu mampu menyampaikan pesan/gagasan yang terkait dengan jabatan Anda (kemampuan berkomunikasi) ?

A. Sangat Mampu C. Cukup Mampu E. Tidak Mampu B. Mampu D. Kurang Mampu

5. Apakah menurut Bapak/Ibu, atasan Anda mampu menyusun rencana kerja dengan tepat ?

A. Sangat Mampu C. Cukup Mampu E. Tidak Mampu B. Mampu D. Kurang Mampu

6. Apakah menurut Bapak/Ibu, atasan Anda mampu mengendalikan kegiatan-kegiatan yang terkait dengan tugas dan tanggungjawab jabatan dengan tepat ?

(5)

B. Mampu D. Kurang Mampu

7. Apakah menurut Bapak/Ibu, atasan Anda mampu memotivasi bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya ?

A. Sangat Mampu C. Cukup Mampu E. Tidak Mampu B. Mampu D. Kurang Mampu

8. Apakah menurut Bapak/Ibu, atasan Anda mampu dalam mengambil keputusan secara tepat ?

A. Sangat Mampu C. Cukup Mampu E. Tidak Mampu B. Mampu D. Kurang Mampu

B. Variabel Terikat ( Produktivitas Kerja )

1. Apakah Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan Anda dengan tepat waktu ? A. Sangat cepat C. Cukup cepat E. Tidak cepat B. Cepat D. Kurang cepat

2. Apakah Bapak/Ibu mampu mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan ?

A. Melebihi sasaran C. Cukup sesuai E. Tidak sesuai B. Sesuai sasaran D. Kurang sesuai

3. Apakah Bapak/Ibu menguasai tugas-tugas praktis jabatan Anda ?

A. Sangat menguasai C. Cukup menguasai E. Tidak menguasai B. Menguasai D. Kurang menguasai

4. Apakah Bapak/Ibu pernah mangkir (tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah) selama 1 tahun ?

(6)

A. Tidak pernah C. Cukup sering (2-5 hari) E. Selalu (>10 hari) B. Jarang (1 hari) D. Sering (6-10 hari)

5. Apakah Bapak/Ibu pernah terlambat datang kerja tanpa alasan yang sah selama setahun?

A. Tidak pernah C. Cukup sering (6-8 kali) E. Selalu (>12 kali) B. Jarang (1-5 kali) D. Sering (9-11 kali)

6. Apakah Bapak/Ibu pernah cepat pulang kerja tanpa alasan yang sah selama setahun? A. Tidak pernah C. Cukup sering (6-8 kali) E. Selalu (>12 kali)

B. Jarang (1-5 kali) D. Sering (9-11 kali)

7. Apakah Bapak/Ibu selalu menghadiri/mengikuti kegiatan/aturan kedinasan seperti upacara dan senam pagi ?

A. Selalu C. Kadang-kadang E. Tidak Pernah B. Sering D. Jarang

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ABSTRAK

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR LAMPIRAN

ABSTRAK

BAB I

PENDAHULUAN

BAB II

METODE PENELITIAN

r

=

√

[(

N

Σ

x

²

-

(

N

Σ

x

)

²

)

][

(

N

Σ

y²-

(

N

Σ

y)²

)

]

N

Σ

xy-

(

Σ

x

)(

Σ

y

)

r

r

r

r

r

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

KUESIONER PENELITIAN

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

Analisis Perhitungan Pajak Penghasilan Pasal 21 atas Gaji Pegawai Tetap Terhadap Laba Perusahaan pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

Peranan Sistem Informasi Akuntansi dalam Penggajian Karyawan pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Pengawasan terhadap Produktivitas Kerja pada PT Bank Negara Indonesia Persero Tbk Cabang Medan

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan

Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT (PERSERO) Pelabuhan Indonesia - I Cabang Belawan

Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

Analisis Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Dumai

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan