PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PT.TIGARAKSA SATRIA TBK DI SURABAYA.
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI DALAM
MENINGKATKAN KINERJ A KARYAWAN
PT.TIGARAKSA SATRIA TBK
DI SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh:
NITA ISMALASARI
1012010083 / FEB / EM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI DALAM
MENINGKATKAN KINERJ A KARYAWAN
PT.TIGARAKSA SATRIA TBK
DI SURABAYA
Disusun Oleh :
NITA ISMALASARI
1012010083 / FEB / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal 30 April 2014
Pembimbing
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Dra. SULASTRI IRBAYUNI, MM
NIP. 196206161989032001
Drs. EC. GENDUT SUKARNO, MS
Sekretaris
Dra. EC. MEI RETNO . A, MSi
Anggota
Dra. SULASTRI IRBAYUNI, MM
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur. SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
ii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
iv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
v
ABSTRAKSI ..................................................................................................
vi
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ....................................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
9
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
9
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
9
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu .......................................
11
2.2
Landasan Teori .................................................................
12
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ......................
12
2.2.2 Kepemimpinan .......................................................
13
2.2.2.1
2.3
Gaya Kepemimpinan
17
Motivasi ............................................................................
19
2.3.1 Pengertian Motivasi ..................................................
19
2.3.2. Teori Motivasi ............................................................
24
2.4 Kinerja ................................................................................... ...
28
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan .....................................
28
2.4.1.1 Aspek-Aspek Yang Dinilai Dalam Kinerja ...
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
31
2.4.1.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ..................
31
2.4.1.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan ....
34
2.4.1.4 Sistem Penilaian Kinerja Karyawan ............
36
2.5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... 36
2.6. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ....................... 38
2.7. Kerangka Konseptual ................................................................
2.8. Hipotesis ...........................................................................
39
39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..................
40
3.1.1. Definisi Operasional .................................................
40
3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................
42
3.2
Teknik Pengambilan Sampel .............................................
43
3.3
Teknik Pengumpulan Data .................................................
44
3.3.1. Jenis data ..................................................................
46
3.3.2. Pengumpulan Data ...................................................
46
3.4. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................
45
3.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................
45
3.4.1. Uji Reliabilitas .........................................................
45
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ......................................
46
3.5.1. Teknik Analisis ........................................................
46
3.5.1.1. Cara Kerja PLS ..........................................
47
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ...............................
48
3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS ...............................
48
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ..........................................
63
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................
65
4.2.1. Deskripsi Karakteristik Responden.........................
65
4.2.2. Deskripsi Hasil Penelitian ......................................
66
4.2.2.1. Deskripsi Gaya Kepemimpinan (X1) .......
67
4.2.2.2. Deskripsi Motivasi (X2) ...........................
68
4.2.2.3. Deskripsi Kinerja Karyawan (Y) .............
69
4.3. Analisis Data.....................................................................
70
4.3.1. Model Pengukuran PLS .........................................
70
4.3.2. Uji Outer Model (A Measurement Model) ..............
71
4.3.3. Average Variance Extracted (AVE) .......................
73
4.3.4. Composite Reliability ............................................
73
4.3.5. Outer Weights (Mean, STDEV, T-Values) ............
74
4.3.6. Uji Inner Model (A Structural Model) ...................
76
4.4. Pembahasan ......................................................................
78
4.4.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................
78
4.4.2. Pengaruh Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
...................................................................................... 79
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan .......................................................................
81
5.2. Saran .................................................................................
81
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Data Pengiriman Barang Tahun 2010-2012 ..............................
6
Tabel 1.2. Data Absensi Karyawan Tahun 2010-2012 ................................
7
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
65
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Masa Kerja........................................
66
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan
..............................................................................................
67
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ..................
68
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ...
69
Tabel 4.6. Outer Loading ......................................................................
71
Tabel 4.7. Average Variance Extract (AVE) .............................................
73
Tabel 4.8. Composit Reability .................................................................
74
Tabel 4.9. Outter Weights .........................................................................
74
Tabel 4.10. R-Square ..................................................................................
76
Tabel 4.11. Inner Weight...............................................................................
77
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1.
Langkah- Langkah Analisis PLS .........................................
48
Gambar 4.1.
Jalur PLS ..........................................................................
70
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Hasil Tanggapan Responden
Lampiran 3 : Hasil Pengolahan Data
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan berkat-Nya
yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan
Dan Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk Di
Surabaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian Studi
Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak
yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil maupun materil,
khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar. MM, MS selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dra. Sulastri Irbayuni. SE, MM selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas skripsinya.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis selama
menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“ Jawa Timur.
6. Kepada kedua Orangtuaku yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi terselesainya
skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam skripsi ini masih
jauh dari sempurna, oleh karena itu peneliti sangat berharap saran dan kritik membangun dari
pembaca dan pihak lain. Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua
pihak yang membutuhkan.
Surabaya, April 2014
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI DALAM
MENINGKATKAN KINERJ A KARYAWAN
PT. TIGARAKSA SATRIA TBK
DI SURABAYA
Oleh :
Nita Ismalasari
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan di PT. Tigaraksa Satria Tbk. Berdasarkan data pengiriman
barang PT.Tigaraksa Satria Tbk Surabaya mengalami penurunan selama tahun 2010 hingga
tahun 2012. Hal ini mengindikasikan gaya kepemimpinan yang dimiliki dan diterapkan oleh
pimpinan belum sesuai dengan harapan karyawan dalam melaksanakan kebijakan-kebijakan
terhadap perubahan-perubahan kondisi internal perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi dalam meningkatkan kinerja
karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk di Surabaya.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu data dikumpulkan melalui kuesioner
yang dibagikan karyawan tetap Central Warehouse PT.Tigaraksa Satria Tbk Surabaya yang
berjumlah 74 orang. Skala pengukuran yang digunakan adalah likert dengan teknik
pengukuran dengan jenjang 1-5. Teknik pengambilan sampel menggunakan sensus yaitu
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Pengambilan sampel didasari didasarkan pada pedoman ukuran sampel untuk analisa PLS
yang menyatakan bahwa Sample Size kecil 30 – 50 atau sampel besar lebih dari 200. Teknik
analisis yang digunakan adalah PLS untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk di Surabaya.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk di Surabaya,
sedangkan kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan
PT. Tigaraksa Satria Tbk di Surabaya.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi telah memberikan pengaruh yang besar terhadap laju pertumbuhan
perekonomian dunia, termasuk perekonomian Indonesia. Berbagai informasi dan segala
sumber berita tentang potensi – potensi di bidang sosial maupun alam sudah dapat diakses
oleh negara – negara lain. Terlebih dengan adanya manfaat dari era globalisiasi tersebut
memberikan peluang bisnis bagi para pelaku perindustrian di segala bidang sehingga
menimbulkan persaingan yang semakin kompetitif. Namun untuk mendapatkan manfaat dan
peluang bisnis tersebut maka setiap pelaku industri yaitu perusahaan-perusahaan di bidang
tersebut dituntut untuk dapat memberikan upaya terbaik baik internal perusahaan seperti
menghasilkan produk yang berkualitas, kecepatan dan ketepatan waktu dalam pemenuhan
ketersediaan produk di pasar, penentuan kuantitas serta jabatan karyawan yang tepat, bahkan
hingga kelayakan produk yang ditawarkan di pasar maupun di eksternal perusahaan yaitu
yang berhubungan secara langsung dengan konsumen atau pelanggan yaitu layanan kepada
konsumen ataupun pelanggan. Oleh karena itu setiap perusahaan membutuhkan SDM
(Sumber Daya Manusia) yang berkualitas dan memiliki semangat kerja yang tinggi dengan
penuh tanggungjawab.
SDM merupakan elemen yang sangat penting bagi suatu perusahaan karena keberhasilan
suatu perusahaan sangat tergantung pada SDM perusahaan itu sendiri yaitu seluruh manusia
yang ada dan terlihat dalam kegiatan suatu perusahaan sebagai pelaksana mulai dari level
yang paling bawah hingga level yang paling atas dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun
untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki semangat kerja yang tinggi dengan
penuh tanggungjawab bukan suatu proses yang mudah dan biasanya perusahaan
membutuhkan waktu sekitar dua sampai tiga bulan untuk memberikan pelatihan pra kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
yang terstruktur dan tepat guna serta sasaran yang dapat dilaksanakan dalam waktu sesingkat
– singkatnya dengan harapan perusahaan dapat memiliki SDM yang sesuai dengan harapan
dan tuntutan atas tujuan perusahaan agar dapat memberikan konstribusi terbaik bagi
perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian tindakan dalam hal
penarikan tenaga kerja, seleksi tenaga kerja, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi (Robbins, 1996).
Masalah dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang merupakan masalah
utama bagi perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah komponen yang
terpenting bagi perusahaan untuk diperhatikan karena keberhasilan suatu perusahaan
dipengaruhi oleh kinerja karyawan itu sendiri sehingga barang jasa yang dihasilkan dapat
menciptakan kepuasaan kepada konsumen. Kinerja karyawan yang rendah atau tidak dapat
memberikan kontribusi yang baik dalam bekerja dan tidak sesuai dengan tujuan perusahaan
sering menjadi penyebab utama yang menyebabkan masalah bagi produktivitas suatu
perusahaan. Prawirosentoro (dalam Biatna Dulbert Tampubolon, 2007: 106-115) menyatakan
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai leh seseorang atau sekelompok rang
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing,
dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan mral dan etika. Dengan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa
karyawan memiliki peranan penting dalam menjalankan segala aktifitas perusahaan agar
dapat tumbuh berkembang mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Kekeliruan dan
kesalahan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dapat disebabkan
oleh beberapa faktor penting namun sering diabaikan atau tidak terlalu diperhatikan oleh para
pimpinan seperti penjelasan serta arahan dari pimpinan kepada karyawannya tidak
tersampaikan dengan baik dan jelas, serta hubungan kerja yang terlalu tertutup dan terbatas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
antara pimpinan dan karyawan tidak dapat menyampaikan kritik dan saran, bertanya tentang
masalah yang dihadapi saat melaksanakan pekerjaan, dan yang mengurangi semangat kerja
karyawan. Faktor – faktor tersebut dapat menimbulkan situasi kerja yang tidak kondusif
karena keterbatasan pengetahuan dan kemampuan karyawan tentang bentuk dan metode kerja
serta hubungan kerja yang terlalu tertutup antara pimpinan dan karyawan. Seharusnya
seorang pemimpin harus memiliki dan mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang
berbeda – beda dan dalam situasi dan kondisi yang berbeda – beda pula agar dapat
menyesuiakan perubahan situsi dan kondisi baik pada internal perusahaan yaitu dalam
perusahaan maupun pada eksternal perusahaan yaitu pasar. Hal ini sesuia dengan teori Path
Goal (Miftah Thoha, 2007: 42) yang menyebutkan kepemimpinan memiliki empat gaya
kepemimpinan yaitu directive, supportive, participative, dan achievement. Pemimpin yang
efektif mampu menganalisa dan menggunakan keempat gaya kepemimpinan tersebut pada
situasi dan kondisi yang berbeda untuk mengatasi perubahan – perubahan yang terjadi di
internal maupun di eksternal perusahaan. Gaya kepemimpinan yang situasional ini sesuai
untuk karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda – beda. Flippo (1994)
dalam Nurjanah (2008:39) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai
suatu pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan – kepentingan organisasi
atau personalia guna mengejar sasaran. Sehingga mutu produk yang mereka hasilkan,
ketepatan waktu dalam penyediaan produk dipasar, penempatan jabatan, dan kelayakan
produk serta kualitas layanan kepada konsumen dapat diwujudkan dengan baik dan terus
meningkat. Karyawan dapat memandang pimpinannya sebagai pemimpin yang efektif atau
tidak, berdasarkan kepuasaan yang mereka peroleh dari pengalaman kerja secara keseluruhan
sehingga diterimannya arahan atau permintaan pemimpin sebagian besar tergantung pada
harapan pengikutnya (Eka Nuraini, 2004: 68). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
kinerja karyawan yang baik dapat diwujudkan jika pimpinan dapat memberi motivasi yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
tepat dan pimpinan dapat memiliki dan menerapkan gaya kepemimpinan yang dapat diterima
oleh seluruh karyawan serta tepat dalam situasi tertentu.
Upaya – upaya dalam meningkatkan karyawan selain gaya kepemimpinan, motivasi juga
perlu diperhatikan. Dengan motivasi pemimpin dapat mendorong atau menggerakan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu , cakap, dan terampil,
tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai kerja yang
maksimal. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dan motivasi yang diberikan oleh
pemimpin kepada bawahannya sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Robbins (2002: 225) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Motivasi yang tinggi mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan kinerja
karyawan dapat meningkat. Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa motivasi adalah
terpenuhinya kebutuhan – kebuthan manusia yang dapat disusun dalam hierarki kebutuhan
dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi.
PT. Tigaraksa Satria Tbk Surabaya adalah salah satu perusahaan manufaktur yang berada
di kota Surabaya yang bergerak sebagai agen distribusi produk makanan seperti makanan
kaleng (sardines), gressfood (pururu), dan permen (yupi) serta minuman seperti susu
(produgen, vitalac, lactamil, SGM, nutrilon, ovaltine) bahkan produk kotex, huggies, tissue
dan lain-lain. Selain sebagai agen distribusi, PT. Tigaraksa Satria Tbk juga memiliki produk
yang diproduksi sendiri yaitu susu SGM. Dalam menjalankan usahannya tersebut PT.
Tigaraksa Tbk Surabaya memiliki suatu bagian yang bertanggungjawab secara keseluruhan
terhadap perdistribusian yang dinamakan Central Warehouse Organization. Pada bagian ini
karyawan dituntut untuk mampu memenuhi target produksi dan harapan pencapaian yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
telah ditetapkan oleh perusahaan seperti produk yang berkualitas dan layak pakai serta
mampu memenuhi kecepatan dan ketepatan waktu dalam pemenuhan ketersediaan produk di
pasar. Namun kinerja PT.Tigaraksa Satria Tbk Surabaya mengalami penurunan selama tahun
2010 hingga tahun 2012. Seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 1.1
Data Pengiriman Barang
PT. Tigaraksa Satria Tbk Surabaya
Tahun 2010 – 2012
Tahun
Standart
Pengiriman
Barang
Dikirim
Retur
Pengembalian
2010
9.500.000
9.282.394
937.010
2011
10.000.000
9.295.863
965.204
2012
10.500.000
9.315.618
998.529
Keterangan
Kemasan Rusak
dan
Kadaluarsa
Kemasan Rusak
dan
Kadaluarsa
Kemasan Rusak
dan
Kadaluarsa
Sumber : PT.Tigaraksa Satria Tbk Surabaya.
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa selama tahun 2010 hingga tahun 2012
jumlah permintaan barang-barang yang dikirim meningkat atas permintaan pasar, namun
jumlah barang yang dikembalikan (retur) atas barang yang telah dikirim tersebut juga
meningkat dengan karaktiristik kemasan barang yang rusak dan kadaluarsa. Kondisi yang
sudah kadaluarsa atau kemasan rusak digudang sering tercampur dengan barang yang layak
pakai maupun pada barang-barang yang akan dikirim sehingga target barang yang harus
disajikan di pasar yang ditentukan oleh produsen yaitu sebanyak 9.500.000 unit pada tahun
2010, 10.000.000 unit pada tahun 2011, dan 10.500.000 unit pada tahun 2012 tidak maksimal
akibat retur tersebut. Hal ini mengindikasikan gaya kepemimpinan yang dimiliki dan
diterapkan oleh pimpinan belum sesuai dengan harapan karyawan dalam melaksanakan
kebijakan-kebijakan terhadap perubahan-perubahan kondisi internal perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PT. Tigaraksa Satria Tbk Surabaya juga dihadapkan masalah kenaikan jumlah absensi
karyawan pada bagian Central Werehouse pada tahun 2010-2012, di mana hal tersebut
terlihat jika karyawan tidak bersungguh-sungguh dalam bekerja. Untuk dapat mengetahui
peningkatan jumlah absensi karyawan bagian Central Werehouse dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan Central Werehouse
PT. Tigaraksa Satria Tbk Surabaya
Tahun 2010 – 2012
Jumlah
Absensi
I
S
A
Karyawan
2
2
4
Januari - Juni
74
2010
3
5
1
July - Desember
74
2
3
6
Januari - Juni
74
2011
4
3
8
July - Desember
74
4
3
10
Januari - Juni
74
2012
5
5
15
July - Desember
74
Sumber : PT.Tigaraksa Satria Tbk Surabaya.
Tahun
Bulan
Jumlah
%
Tahun
17 Orang
2,04%
25 Orang
3,24%
42 Orang
5,04%
Dapat disimpulkan selama 3 tahun ini daftar hadir karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk
Surabaya mengalami penurunan, dimana jumlah karyawan yang tidak hadir terbanyak yaitu
42 orang (5,04%) terjadi pada tahun 2012. Hal ini di indikasikan karena pimpinan yang
kurang dapat mengarahkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik. kurang baik
yang terjadi didalam perusahaan.
Miftah Thoha (2007: 42) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan perilaku
atau cara yang digunakan oleh seseorang pemimpin pada saat ia mempengaruhi perilaku
bawahannya dalam bekerja. DuBrin (2005: 3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu
adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
mempengaruhi orang dengan pentunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain
bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang
memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan
organisasional dapat tercapai.
Motivasi menurut Mc. Shane dan Von Glinow (2008: 134) adalah merupakan salah
satu dari empat faktor yang menggerakkan seseorang dalam berperilaku dan menunjukkan
kinerjanya dan empat faktor tersebut adalah motivation, ability, role perception, and
situational factors of individual behavior and result (MARS Model). Sujak (dalam
Ermayanti, 2001: 3) mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri
karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan
kinerja.
Dalam penelitian ini peneliti membatasi hanya pada bagian Central Warehouse
Organization PT.Tigaraksa Satria Tbk di Surabaya. Atas dasar uraian tersebut diatas, maka
diajukan penelitian ini dengan judul “ Pengar uh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk Di Surabaya”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai
berikut :
a. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria
Tbk di Surabaya ?
b. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk di
Surabaya ?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1.3 Tujuan Penelitian
Atas dasar perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :
a. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria
Tbk di Surabaya.
b. Untuk menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk di
Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian yang penulis lakukan antara lain :
a. Memberikan sumbangan ide dan pemikiran pada PT. Tigaraksa Satria Tbk di Surabaya.
b. Memberikan informasi dan dapat memacu pihak lainnya yang akan mengadakan penelitian
lebih lanjut.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dapat dipakai sebagai bahan kajian yaitu penelitian yang
dipublikasikan mengenai pnelitian, adalah sebagai berikut :
Widodo, (2011) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru”. Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini
adalah : Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan
kinerja guru SDK BPK PENABUR Tasikmalaya ?
Adapun hasil penelitiannya adalah : Gaya kepemimpinan, budaya organisaisi, dan
motivasi kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja guru SDK BPK
PENABUR Tasikmalaya sebesar 61,3%, dan pengaruh lain diluar ketiga variabel independen
tersebut sebesar 38,7%. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja guru SDK
BPK PENABUR Tasikmalaya sebesar 56,0%. Budaya organisasi memiliki pengaruh
terhadap kinerja guru SDK BPK PENABUR Tasikmalaya sebesar 34,6%. Motivasi kerja
memiliki pengaruh terhadap kinerja guru SDK BPK PENABUR Tasikmalaya sebesar 64,7%.
Korelasi antara gaya kepemimpinan dengan budaya organisasi kuat dan positif, korelasi
antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja cukup kuat dan positif, dan korelasi antara
budaya organisasi dengan motivasi kerja memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Sri Purwati, (2012) dengan judul : “Pengaruh
Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Anindya Mitra Internasional”.
Adapun hasil penelitiannya bahwa, menunujukan secara simultan faktor-faktor motivasi
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal in dapat dilihat dari F hitung
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
(50,187) yang lebih besar dari F tabel (2,70). Dimana faktor-faktor motivasi adalah minat,
sikap positif, dan rangsangan. Berdsarkan dari pengujian dari uji –t (secara parsial) minat
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karena –t hitung = 1,992 > t-tabel = 1,980. Sikap
positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karena t-hitung =4,928 >t-tabel = 1,980.
Rangsangan berpengaruh signifikan tergadap kinerja karena t-hitung = 3,410 > t-tabel =
1,980.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen terdiri dari 6 unsur (6M) yaitu : Man, Money, Methode, Material,
Machines, dan Market. Unsur Man (Manusia) ini berkembang menjadi satu bidang ilmu
pengetahuan manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat
MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manusia selalu berperan
aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana,
pelaku dan penentu terwujudnya organisasi.
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan
dalam mengelola, mengeatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia diperusahaan perlu
dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dengan peraturan
manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara
produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan
pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan,
penataran, dan pengembangan kariernya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Pengertian MSDM menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:2) adalah
sebagai berikut :
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Henry Simamora (2004:4) “ Manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok karyawan”.
Sedangkan pengertian MSDM menurut Malayu S. P. Hasibuan (2005:10) adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2.2.2. Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi
dalam menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk
mencapai sasaran yang maksimal. Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan
kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif.
Hal ini semua akan diperoleh semua karena kecapkapan, kemampuan, dan perilakunya.
Menurut McShane dan Von Glinow (2008:402) kepemimpinan yang efektif mampu
mempengaruhi anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan
organisasi.
Dubrin
(2005:3)
mengemukakan
bahwa
kepemimpinan
itu
adalah
upaya
mempengaruhi orang banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
mempengaruhi orang dengan petunjuk tau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain
bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan
untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan
organisasional dapat tercapai.
Siagian (2002:62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga
orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin
tidak disenanginnya.
Nimran (2004:64) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadershipadalah
merupakan suatu proses mempengaruhi orang lain agar berperilaku seperti yang akan
dikehendaki.
Mintzberg dalam Luthans (2002) dan Sutiadi (2003:4) mengemukakan bahwa peran
kepemimpinan dalam organisiasi adalah sebagai pengantar visi, motivator, penganalisis, dan
penguasaan pekerjaan.
Yasin (2001:6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan pengembangan usaha
organisasi, sebagaian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengolannya dan
komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha
– usaha pribadi pimpinan.
Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2006:64) mengemukakan bahwa ada sebilan
peranan kepemimpinan sesorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana,
pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana,
pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin
sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala
kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.
Sedangkan Flipo (1994) dalam Nurjanah (2008:39) gaya kepemimpinan dapat
dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan –
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
kepentingan organisasi dan perosnalia guna mengejar beberapa saran. Gaya kepemimpinan
yang baik adalah gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja pada
bawahannya.
Ivancevich (2001) dalam Widyatmini dan Hakim (2008:169) mengatakan seorang
pemimpin harus menyatukan berbagai keahlian, pengalaman, kepribadian, dan motivasi
setiap individu yang dipimpinnya.
Karyawan dapat memandang pimpinannya sebagai pemimpin yang efektif atau tidak,
berdasarkan kepuasaan yang mereka peroleh dari pengalaman kerja secara keseluruhan,
sehingga diterimanya arahan atau permintaan pemimpin sebagaian besar tergantung pada
harapan pengikutnya (Eka Nuraini, 2004:68).
Menurut Gibson et al. (1991, p. 364) dalam buku Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana
(2003:152) kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi motivasi atau
kompetensi individu – individu lainnya dalam satu kelompok.
Secara umum seorang pemimpin yang baik harus memiliki beberapa karakteristik
berikut :
1. Tanggung jawab yang seimbang
2. Model peranan yang positif
3. Memiliki ketrampilan komunikasi yang baik
4. Memilki pengaruh positif
5. Mempunyai kemampuan untuk menyakinkan orang lain
Selain karakteristik seorang pemimpin yang baik harus dapat memainkan peranan
pentingnya dalam melakukan tiga hal berikut yaitu :
1. Mengatasi penolakan terhadap perubahan
2. Menjadi perantara bagi kebutuhan kelompok – kelompok di dalam dan di luar organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3. Membentuk kerangka etis yang menjadi dasar operasi setiap karyawan dan perusahaan secara
keseluruhan
2.2.2.1 Gaya Kepemimpinan
Cara atau gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh para penulis berbeda, tetapi
makna dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, keputusan kerja, dan
produktivitas kerja karyawan yang tinggi agar dapat mencapai tujuan organisasi yang
maksimal.
Dalam buku Malayu S. P. Hasibuan (2005:170) gaya kepemimpinan ada tiga yaitu :
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter dalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak berada
pada pimpinan atau jika pemimpin itu menganut sisten sentralisasi wewenang. Pengambilan
keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak
diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan
keputusan. Falsafah pimpinan adalah “bawahan adalah untuk pimpinan atau atasan”.
Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan.
Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, palin pintar, dan paling cakap.
Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi perintah, ancaman hukuman,
serta pengawasan dilakukan secara ketat. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya
untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan memperhatikan perasaan dan
kesejahteraan
bawahan.
Pimpinan
menganut
sitem
manajemn
tertup
management)kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
(closed
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif
menciptakan kerjasama serasi, menumbuhkan loyalitas, dan patisipasi para bawahan.
Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin
adalah “pemimpin (dia) adalah untuk bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan
saran, ide, dan pertimbangan – pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Keputusan tetap dilakukan pemimpin dengan mempertimbangkan saran dan ide yang
diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management)
dan desentralisasi wewenang. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemapuan
bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pemimpin akan selalu membina bawahan
untuk menerima tanggungjawab yang lebih besar.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada
bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan
kebijakan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaanya. Pemimpin tidak
peduli cara bawahan maengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaanya, sepenuhnya
diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan, dan
mengatakan kepada bawahan “inilah pekerjaan yang harus Saudara kerjakan, saya tidak
perduli, terserah Saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut dapat
terselesaikan dengan baik”. Disini pimpinan menyerahkan tanggungjawab atas pelaksanaan
pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa
mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Bawahan
dituntut memilki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan) dan kematangan melakukan
sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Veithzal Rivai, (2004:64) berpendapat bahwa “Gaya kepemimpinan adalah pola
menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak
oleh bawahannya”.
Adapun indikator – indikator gaya kepemimpinan antara lain : (1) Visi dan misi,
menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan. (2) Mendorong
intelegenci, rasionalitas dan pemecahan masalah secara hati – hati. (3) memberikan perhatian
pribadi, melayani secara pribadi, melatih dan menasehati. (4) Menjalankan pertukaran
kontraktual antara penghargaan dan usaha, menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang
bagus dan mengakui pencapain yang diperoleh. (5) melepaskan tanggungjawab dan
menghindari pengambilan keputusan.
2.3.
Motivasi
2.3.1. Pengertian Motivasi
Motivasi dari kata bahasa Latin, Mavere yang berarti dorongan atau penggerak.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka
mau bekerja keras dengan memberikan semua ketrampilan dan kemampuannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan
karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat
dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi penting karena dengan
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas yang tinggi. Motivasi hanya dapat diberikan kepada orang – orang
yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Bagi orang – orang yang tidak mampu
mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi karena percuma. Memotivasi ini
sangat sulit, karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan
(wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu. Dalam memotivasi ini
pimpinan hanya berdasarkan perkiraan –perkiraan mengenai kebutuhan atau keinginan –
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
keinginan yang dapat merangsang gairah kerja bawahannya. Manajer dalam memotivasi ini
harus menyadari, bahwa orang yang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan
memneuhi kebutuhan dan keinginan – keinginannya dari hasil pekerjaanya.
Motivasi menurut Jones dan George (2008:519 dan 617) “Motivation is psychological
forces that determine the direction of a person’s level of effort, and a person’s level of
persistence”. Jones dan George juga mengatakan, bahwa motivasi merupakan sentral
manajemen, sebab menjelaskan bagaimana orang berperilaku dan cara mereka melakukan
pekerjaan di dalam organisasi.
Mc.Shane dan Von Glinow (2008:134) mengungkapkan ,”Motivation refers to the
forces within a person that affect the direction, intensity, and persistence of voluntary
behavior”. Mc.Shane dan Von Glinow juga mengatakan, bahwa motivasi merupakan salah
satu dari empat faktor yang mengerakkan seseorang berperilaku dan menunjukkan
kinerjanya.
Menurut panelitian Mc.Clelland dalam Mc.Shane dan Von Glinow (2008:140-141)
terdapat tiga kebutuhan yang mendorong motivasi yaitu : Need for achievement, need for
affiliation, dan need for power. Kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan diterima oleh
kelompoknya, dan kebutuhan untuk menduduki jabatan dapat mendorong orang memiliki
motivasi tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.
Serta penelitian yang dilakukan Metha et al. (2003) dan Sudarto (2004) menunjukan
bahwa motivasi kerja secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Motivasi menurut Gibson (2001:94) adalah konsep yang menguraikan tentang
kekuatan – kekuatan yang ada dalam diri pegawai yang mulai mengarahkan perilaku.
Sedangkan motivasi menurut Robbins (2002:225) adalah kesediaan melakukan usaha
tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha
tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuahn dan
keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda
karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan
berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003:41)
Motivasi menurut Gibson (2001:94) adalah konsep yang menguraikan tentang
kekuatan – kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang mulai mengarahkan perilaku.
Sedangkan motivasi menurut Robbins (2003:225) adalah kesediaan melakukan usaha
tinggkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha
tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001:3) mengemukakan bahwa pemahaman motivasi,
baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat
membantu dalam peningkatan kinerja.
Robbins (2005:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan –
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual.
Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dalam Antoni (2006:24) mengemukakan bahwa
pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk
meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh
manajemen.
Mangkunegara (2005:101) mengungkapkan bahwa terdapat dua teknik memotivasi
kerja pegawai yaitu : (1) teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan
kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. (2) teknik
komunikasi persusif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang
dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Menurut Ernest J. McCormick yang dikutip oleh A.A Prabu Mangkunegara (2005:94)
menyatakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja.
Adapun indikator yang digunakan dalam variabel motivasi kerja adalah sebagai
berikut : (1) Tingkat tanggungjawab terhadap pekerjaan, (2) dorongan organisasi terhadap
anggotannya, (3) Kebutuhan akan aktualisasi diri, (4) Kebutuhan afiliasi, (5) Kebutuhan
penghargaan.
Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk
dalam kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat
perhatian serius dari para manajer. Karena empat pertimbangan utama yaitu : (1) Filsafat
hidup manusia berkisar pada prinsip ”quit pro quo”,yang dalam bahasa awam dicerminkan
oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”, (2) dinamika
kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat
psikologis, (3) tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) perbedaan
karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun
teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk
sesorang pada waktu dan kondisi yang berbeda – beda.
2.3.2. Teori Motivasi
Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui penjelasan bahwa
motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan (Mathis dan Jakson, 2001).
Pada teori ini Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima
kategori. Hierarki kebutuhan Maslow terdiri atas :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
a. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain.
b. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik
dan emosional.
c. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memilki, diterima-baik, persahabatan.
d. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan
prestasi ; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan
perhatian.
e. Aktualisasi diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang
mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Teori motivasi dua faktor atau Herzberg’sTwo Factor Motivation Theory menyatakan
tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (dalam Hasibuan, 2003)
yaitu :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang mencakup perasaan
untuk berprestasi, bertanggungjawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan
adanya pengakuan atas pekerjaanya itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel
saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, jabatan, hak, gaji, tunjangan
dan lain-lain.
3. Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada
lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Hezberg’s juga mengatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya
dipegaruhi dua faktor yang merupakan kebutuhan (dalam Hasibuan, 2003), yaitu :
1. Maintenance Factor (Hygiene Factor)
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor
MENINGKATKAN KINERJ A KARYAWAN
PT.TIGARAKSA SATRIA TBK
DI SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh:
NITA ISMALASARI
1012010083 / FEB / EM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI DALAM
MENINGKATKAN KINERJ A KARYAWAN
PT.TIGARAKSA SATRIA TBK
DI SURABAYA
Disusun Oleh :
NITA ISMALASARI
1012010083 / FEB / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal 30 April 2014
Pembimbing
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Dra. SULASTRI IRBAYUNI, MM
NIP. 196206161989032001
Drs. EC. GENDUT SUKARNO, MS
Sekretaris
Dra. EC. MEI RETNO . A, MSi
Anggota
Dra. SULASTRI IRBAYUNI, MM
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur. SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
ii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
iv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
v
ABSTRAKSI ..................................................................................................
vi
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ....................................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
9
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
9
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
9
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu .......................................
11
2.2
Landasan Teori .................................................................
12
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ......................
12
2.2.2 Kepemimpinan .......................................................
13
2.2.2.1
2.3
Gaya Kepemimpinan
17
Motivasi ............................................................................
19
2.3.1 Pengertian Motivasi ..................................................
19
2.3.2. Teori Motivasi ............................................................
24
2.4 Kinerja ................................................................................... ...
28
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan .....................................
28
2.4.1.1 Aspek-Aspek Yang Dinilai Dalam Kinerja ...
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
31
2.4.1.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ..................
31
2.4.1.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan ....
34
2.4.1.4 Sistem Penilaian Kinerja Karyawan ............
36
2.5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... 36
2.6. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ....................... 38
2.7. Kerangka Konseptual ................................................................
2.8. Hipotesis ...........................................................................
39
39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..................
40
3.1.1. Definisi Operasional .................................................
40
3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................
42
3.2
Teknik Pengambilan Sampel .............................................
43
3.3
Teknik Pengumpulan Data .................................................
44
3.3.1. Jenis data ..................................................................
46
3.3.2. Pengumpulan Data ...................................................
46
3.4. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................
45
3.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................
45
3.4.1. Uji Reliabilitas .........................................................
45
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ......................................
46
3.5.1. Teknik Analisis ........................................................
46
3.5.1.1. Cara Kerja PLS ..........................................
47
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ...............................
48
3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS ...............................
48
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ..........................................
63
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................
65
4.2.1. Deskripsi Karakteristik Responden.........................
65
4.2.2. Deskripsi Hasil Penelitian ......................................
66
4.2.2.1. Deskripsi Gaya Kepemimpinan (X1) .......
67
4.2.2.2. Deskripsi Motivasi (X2) ...........................
68
4.2.2.3. Deskripsi Kinerja Karyawan (Y) .............
69
4.3. Analisis Data.....................................................................
70
4.3.1. Model Pengukuran PLS .........................................
70
4.3.2. Uji Outer Model (A Measurement Model) ..............
71
4.3.3. Average Variance Extracted (AVE) .......................
73
4.3.4. Composite Reliability ............................................
73
4.3.5. Outer Weights (Mean, STDEV, T-Values) ............
74
4.3.6. Uji Inner Model (A Structural Model) ...................
76
4.4. Pembahasan ......................................................................
78
4.4.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................
78
4.4.2. Pengaruh Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
...................................................................................... 79
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan .......................................................................
81
5.2. Saran .................................................................................
81
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Data Pengiriman Barang Tahun 2010-2012 ..............................
6
Tabel 1.2. Data Absensi Karyawan Tahun 2010-2012 ................................
7
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
65
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Masa Kerja........................................
66
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan
..............................................................................................
67
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ..................
68
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ...
69
Tabel 4.6. Outer Loading ......................................................................
71
Tabel 4.7. Average Variance Extract (AVE) .............................................
73
Tabel 4.8. Composit Reability .................................................................
74
Tabel 4.9. Outter Weights .........................................................................
74
Tabel 4.10. R-Square ..................................................................................
76
Tabel 4.11. Inner Weight...............................................................................
77
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1.
Langkah- Langkah Analisis PLS .........................................
48
Gambar 4.1.
Jalur PLS ..........................................................................
70
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Hasil Tanggapan Responden
Lampiran 3 : Hasil Pengolahan Data
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan berkat-Nya
yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan
Dan Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk Di
Surabaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian Studi
Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak
yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil maupun materil,
khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar. MM, MS selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dra. Sulastri Irbayuni. SE, MM selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas skripsinya.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis selama
menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“ Jawa Timur.
6. Kepada kedua Orangtuaku yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi terselesainya
skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam skripsi ini masih
jauh dari sempurna, oleh karena itu peneliti sangat berharap saran dan kritik membangun dari
pembaca dan pihak lain. Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua
pihak yang membutuhkan.
Surabaya, April 2014
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI DALAM
MENINGKATKAN KINERJ A KARYAWAN
PT. TIGARAKSA SATRIA TBK
DI SURABAYA
Oleh :
Nita Ismalasari
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan di PT. Tigaraksa Satria Tbk. Berdasarkan data pengiriman
barang PT.Tigaraksa Satria Tbk Surabaya mengalami penurunan selama tahun 2010 hingga
tahun 2012. Hal ini mengindikasikan gaya kepemimpinan yang dimiliki dan diterapkan oleh
pimpinan belum sesuai dengan harapan karyawan dalam melaksanakan kebijakan-kebijakan
terhadap perubahan-perubahan kondisi internal perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi dalam meningkatkan kinerja
karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk di Surabaya.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu data dikumpulkan melalui kuesioner
yang dibagikan karyawan tetap Central Warehouse PT.Tigaraksa Satria Tbk Surabaya yang
berjumlah 74 orang. Skala pengukuran yang digunakan adalah likert dengan teknik
pengukuran dengan jenjang 1-5. Teknik pengambilan sampel menggunakan sensus yaitu
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Pengambilan sampel didasari didasarkan pada pedoman ukuran sampel untuk analisa PLS
yang menyatakan bahwa Sample Size kecil 30 – 50 atau sampel besar lebih dari 200. Teknik
analisis yang digunakan adalah PLS untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk di Surabaya.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk di Surabaya,
sedangkan kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan
PT. Tigaraksa Satria Tbk di Surabaya.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi telah memberikan pengaruh yang besar terhadap laju pertumbuhan
perekonomian dunia, termasuk perekonomian Indonesia. Berbagai informasi dan segala
sumber berita tentang potensi – potensi di bidang sosial maupun alam sudah dapat diakses
oleh negara – negara lain. Terlebih dengan adanya manfaat dari era globalisiasi tersebut
memberikan peluang bisnis bagi para pelaku perindustrian di segala bidang sehingga
menimbulkan persaingan yang semakin kompetitif. Namun untuk mendapatkan manfaat dan
peluang bisnis tersebut maka setiap pelaku industri yaitu perusahaan-perusahaan di bidang
tersebut dituntut untuk dapat memberikan upaya terbaik baik internal perusahaan seperti
menghasilkan produk yang berkualitas, kecepatan dan ketepatan waktu dalam pemenuhan
ketersediaan produk di pasar, penentuan kuantitas serta jabatan karyawan yang tepat, bahkan
hingga kelayakan produk yang ditawarkan di pasar maupun di eksternal perusahaan yaitu
yang berhubungan secara langsung dengan konsumen atau pelanggan yaitu layanan kepada
konsumen ataupun pelanggan. Oleh karena itu setiap perusahaan membutuhkan SDM
(Sumber Daya Manusia) yang berkualitas dan memiliki semangat kerja yang tinggi dengan
penuh tanggungjawab.
SDM merupakan elemen yang sangat penting bagi suatu perusahaan karena keberhasilan
suatu perusahaan sangat tergantung pada SDM perusahaan itu sendiri yaitu seluruh manusia
yang ada dan terlihat dalam kegiatan suatu perusahaan sebagai pelaksana mulai dari level
yang paling bawah hingga level yang paling atas dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun
untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki semangat kerja yang tinggi dengan
penuh tanggungjawab bukan suatu proses yang mudah dan biasanya perusahaan
membutuhkan waktu sekitar dua sampai tiga bulan untuk memberikan pelatihan pra kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
yang terstruktur dan tepat guna serta sasaran yang dapat dilaksanakan dalam waktu sesingkat
– singkatnya dengan harapan perusahaan dapat memiliki SDM yang sesuai dengan harapan
dan tuntutan atas tujuan perusahaan agar dapat memberikan konstribusi terbaik bagi
perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian tindakan dalam hal
penarikan tenaga kerja, seleksi tenaga kerja, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi (Robbins, 1996).
Masalah dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang merupakan masalah
utama bagi perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah komponen yang
terpenting bagi perusahaan untuk diperhatikan karena keberhasilan suatu perusahaan
dipengaruhi oleh kinerja karyawan itu sendiri sehingga barang jasa yang dihasilkan dapat
menciptakan kepuasaan kepada konsumen. Kinerja karyawan yang rendah atau tidak dapat
memberikan kontribusi yang baik dalam bekerja dan tidak sesuai dengan tujuan perusahaan
sering menjadi penyebab utama yang menyebabkan masalah bagi produktivitas suatu
perusahaan. Prawirosentoro (dalam Biatna Dulbert Tampubolon, 2007: 106-115) menyatakan
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai leh seseorang atau sekelompok rang
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing,
dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan mral dan etika. Dengan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa
karyawan memiliki peranan penting dalam menjalankan segala aktifitas perusahaan agar
dapat tumbuh berkembang mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Kekeliruan dan
kesalahan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dapat disebabkan
oleh beberapa faktor penting namun sering diabaikan atau tidak terlalu diperhatikan oleh para
pimpinan seperti penjelasan serta arahan dari pimpinan kepada karyawannya tidak
tersampaikan dengan baik dan jelas, serta hubungan kerja yang terlalu tertutup dan terbatas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
antara pimpinan dan karyawan tidak dapat menyampaikan kritik dan saran, bertanya tentang
masalah yang dihadapi saat melaksanakan pekerjaan, dan yang mengurangi semangat kerja
karyawan. Faktor – faktor tersebut dapat menimbulkan situasi kerja yang tidak kondusif
karena keterbatasan pengetahuan dan kemampuan karyawan tentang bentuk dan metode kerja
serta hubungan kerja yang terlalu tertutup antara pimpinan dan karyawan. Seharusnya
seorang pemimpin harus memiliki dan mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang
berbeda – beda dan dalam situasi dan kondisi yang berbeda – beda pula agar dapat
menyesuiakan perubahan situsi dan kondisi baik pada internal perusahaan yaitu dalam
perusahaan maupun pada eksternal perusahaan yaitu pasar. Hal ini sesuia dengan teori Path
Goal (Miftah Thoha, 2007: 42) yang menyebutkan kepemimpinan memiliki empat gaya
kepemimpinan yaitu directive, supportive, participative, dan achievement. Pemimpin yang
efektif mampu menganalisa dan menggunakan keempat gaya kepemimpinan tersebut pada
situasi dan kondisi yang berbeda untuk mengatasi perubahan – perubahan yang terjadi di
internal maupun di eksternal perusahaan. Gaya kepemimpinan yang situasional ini sesuai
untuk karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda – beda. Flippo (1994)
dalam Nurjanah (2008:39) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai
suatu pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan – kepentingan organisasi
atau personalia guna mengejar sasaran. Sehingga mutu produk yang mereka hasilkan,
ketepatan waktu dalam penyediaan produk dipasar, penempatan jabatan, dan kelayakan
produk serta kualitas layanan kepada konsumen dapat diwujudkan dengan baik dan terus
meningkat. Karyawan dapat memandang pimpinannya sebagai pemimpin yang efektif atau
tidak, berdasarkan kepuasaan yang mereka peroleh dari pengalaman kerja secara keseluruhan
sehingga diterimannya arahan atau permintaan pemimpin sebagian besar tergantung pada
harapan pengikutnya (Eka Nuraini, 2004: 68). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
kinerja karyawan yang baik dapat diwujudkan jika pimpinan dapat memberi motivasi yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
tepat dan pimpinan dapat memiliki dan menerapkan gaya kepemimpinan yang dapat diterima
oleh seluruh karyawan serta tepat dalam situasi tertentu.
Upaya – upaya dalam meningkatkan karyawan selain gaya kepemimpinan, motivasi juga
perlu diperhatikan. Dengan motivasi pemimpin dapat mendorong atau menggerakan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu , cakap, dan terampil,
tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai kerja yang
maksimal. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dan motivasi yang diberikan oleh
pemimpin kepada bawahannya sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Robbins (2002: 225) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Motivasi yang tinggi mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan kinerja
karyawan dapat meningkat. Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa motivasi adalah
terpenuhinya kebutuhan – kebuthan manusia yang dapat disusun dalam hierarki kebutuhan
dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi.
PT. Tigaraksa Satria Tbk Surabaya adalah salah satu perusahaan manufaktur yang berada
di kota Surabaya yang bergerak sebagai agen distribusi produk makanan seperti makanan
kaleng (sardines), gressfood (pururu), dan permen (yupi) serta minuman seperti susu
(produgen, vitalac, lactamil, SGM, nutrilon, ovaltine) bahkan produk kotex, huggies, tissue
dan lain-lain. Selain sebagai agen distribusi, PT. Tigaraksa Satria Tbk juga memiliki produk
yang diproduksi sendiri yaitu susu SGM. Dalam menjalankan usahannya tersebut PT.
Tigaraksa Tbk Surabaya memiliki suatu bagian yang bertanggungjawab secara keseluruhan
terhadap perdistribusian yang dinamakan Central Warehouse Organization. Pada bagian ini
karyawan dituntut untuk mampu memenuhi target produksi dan harapan pencapaian yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
telah ditetapkan oleh perusahaan seperti produk yang berkualitas dan layak pakai serta
mampu memenuhi kecepatan dan ketepatan waktu dalam pemenuhan ketersediaan produk di
pasar. Namun kinerja PT.Tigaraksa Satria Tbk Surabaya mengalami penurunan selama tahun
2010 hingga tahun 2012. Seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 1.1
Data Pengiriman Barang
PT. Tigaraksa Satria Tbk Surabaya
Tahun 2010 – 2012
Tahun
Standart
Pengiriman
Barang
Dikirim
Retur
Pengembalian
2010
9.500.000
9.282.394
937.010
2011
10.000.000
9.295.863
965.204
2012
10.500.000
9.315.618
998.529
Keterangan
Kemasan Rusak
dan
Kadaluarsa
Kemasan Rusak
dan
Kadaluarsa
Kemasan Rusak
dan
Kadaluarsa
Sumber : PT.Tigaraksa Satria Tbk Surabaya.
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa selama tahun 2010 hingga tahun 2012
jumlah permintaan barang-barang yang dikirim meningkat atas permintaan pasar, namun
jumlah barang yang dikembalikan (retur) atas barang yang telah dikirim tersebut juga
meningkat dengan karaktiristik kemasan barang yang rusak dan kadaluarsa. Kondisi yang
sudah kadaluarsa atau kemasan rusak digudang sering tercampur dengan barang yang layak
pakai maupun pada barang-barang yang akan dikirim sehingga target barang yang harus
disajikan di pasar yang ditentukan oleh produsen yaitu sebanyak 9.500.000 unit pada tahun
2010, 10.000.000 unit pada tahun 2011, dan 10.500.000 unit pada tahun 2012 tidak maksimal
akibat retur tersebut. Hal ini mengindikasikan gaya kepemimpinan yang dimiliki dan
diterapkan oleh pimpinan belum sesuai dengan harapan karyawan dalam melaksanakan
kebijakan-kebijakan terhadap perubahan-perubahan kondisi internal perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PT. Tigaraksa Satria Tbk Surabaya juga dihadapkan masalah kenaikan jumlah absensi
karyawan pada bagian Central Werehouse pada tahun 2010-2012, di mana hal tersebut
terlihat jika karyawan tidak bersungguh-sungguh dalam bekerja. Untuk dapat mengetahui
peningkatan jumlah absensi karyawan bagian Central Werehouse dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan Central Werehouse
PT. Tigaraksa Satria Tbk Surabaya
Tahun 2010 – 2012
Jumlah
Absensi
I
S
A
Karyawan
2
2
4
Januari - Juni
74
2010
3
5
1
July - Desember
74
2
3
6
Januari - Juni
74
2011
4
3
8
July - Desember
74
4
3
10
Januari - Juni
74
2012
5
5
15
July - Desember
74
Sumber : PT.Tigaraksa Satria Tbk Surabaya.
Tahun
Bulan
Jumlah
%
Tahun
17 Orang
2,04%
25 Orang
3,24%
42 Orang
5,04%
Dapat disimpulkan selama 3 tahun ini daftar hadir karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk
Surabaya mengalami penurunan, dimana jumlah karyawan yang tidak hadir terbanyak yaitu
42 orang (5,04%) terjadi pada tahun 2012. Hal ini di indikasikan karena pimpinan yang
kurang dapat mengarahkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik. kurang baik
yang terjadi didalam perusahaan.
Miftah Thoha (2007: 42) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan perilaku
atau cara yang digunakan oleh seseorang pemimpin pada saat ia mempengaruhi perilaku
bawahannya dalam bekerja. DuBrin (2005: 3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu
adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
mempengaruhi orang dengan pentunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain
bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang
memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan
organisasional dapat tercapai.
Motivasi menurut Mc. Shane dan Von Glinow (2008: 134) adalah merupakan salah
satu dari empat faktor yang menggerakkan seseorang dalam berperilaku dan menunjukkan
kinerjanya dan empat faktor tersebut adalah motivation, ability, role perception, and
situational factors of individual behavior and result (MARS Model). Sujak (dalam
Ermayanti, 2001: 3) mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri
karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan
kinerja.
Dalam penelitian ini peneliti membatasi hanya pada bagian Central Warehouse
Organization PT.Tigaraksa Satria Tbk di Surabaya. Atas dasar uraian tersebut diatas, maka
diajukan penelitian ini dengan judul “ Pengar uh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk Di Surabaya”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai
berikut :
a. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria
Tbk di Surabaya ?
b. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk di
Surabaya ?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1.3 Tujuan Penelitian
Atas dasar perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :
a. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria
Tbk di Surabaya.
b. Untuk menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria Tbk di
Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian yang penulis lakukan antara lain :
a. Memberikan sumbangan ide dan pemikiran pada PT. Tigaraksa Satria Tbk di Surabaya.
b. Memberikan informasi dan dapat memacu pihak lainnya yang akan mengadakan penelitian
lebih lanjut.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dapat dipakai sebagai bahan kajian yaitu penelitian yang
dipublikasikan mengenai pnelitian, adalah sebagai berikut :
Widodo, (2011) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru”. Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini
adalah : Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan
kinerja guru SDK BPK PENABUR Tasikmalaya ?
Adapun hasil penelitiannya adalah : Gaya kepemimpinan, budaya organisaisi, dan
motivasi kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja guru SDK BPK
PENABUR Tasikmalaya sebesar 61,3%, dan pengaruh lain diluar ketiga variabel independen
tersebut sebesar 38,7%. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja guru SDK
BPK PENABUR Tasikmalaya sebesar 56,0%. Budaya organisasi memiliki pengaruh
terhadap kinerja guru SDK BPK PENABUR Tasikmalaya sebesar 34,6%. Motivasi kerja
memiliki pengaruh terhadap kinerja guru SDK BPK PENABUR Tasikmalaya sebesar 64,7%.
Korelasi antara gaya kepemimpinan dengan budaya organisasi kuat dan positif, korelasi
antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja cukup kuat dan positif, dan korelasi antara
budaya organisasi dengan motivasi kerja memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Sri Purwati, (2012) dengan judul : “Pengaruh
Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Anindya Mitra Internasional”.
Adapun hasil penelitiannya bahwa, menunujukan secara simultan faktor-faktor motivasi
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal in dapat dilihat dari F hitung
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
(50,187) yang lebih besar dari F tabel (2,70). Dimana faktor-faktor motivasi adalah minat,
sikap positif, dan rangsangan. Berdsarkan dari pengujian dari uji –t (secara parsial) minat
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karena –t hitung = 1,992 > t-tabel = 1,980. Sikap
positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karena t-hitung =4,928 >t-tabel = 1,980.
Rangsangan berpengaruh signifikan tergadap kinerja karena t-hitung = 3,410 > t-tabel =
1,980.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen terdiri dari 6 unsur (6M) yaitu : Man, Money, Methode, Material,
Machines, dan Market. Unsur Man (Manusia) ini berkembang menjadi satu bidang ilmu
pengetahuan manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat
MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manusia selalu berperan
aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana,
pelaku dan penentu terwujudnya organisasi.
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan
dalam mengelola, mengeatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia diperusahaan perlu
dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dengan peraturan
manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara
produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan
pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan,
penataran, dan pengembangan kariernya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Pengertian MSDM menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:2) adalah
sebagai berikut :
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Henry Simamora (2004:4) “ Manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok karyawan”.
Sedangkan pengertian MSDM menurut Malayu S. P. Hasibuan (2005:10) adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2.2.2. Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi
dalam menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk
mencapai sasaran yang maksimal. Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan
kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif.
Hal ini semua akan diperoleh semua karena kecapkapan, kemampuan, dan perilakunya.
Menurut McShane dan Von Glinow (2008:402) kepemimpinan yang efektif mampu
mempengaruhi anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan
organisasi.
Dubrin
(2005:3)
mengemukakan
bahwa
kepemimpinan
itu
adalah
upaya
mempengaruhi orang banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
mempengaruhi orang dengan petunjuk tau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain
bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan
untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan
organisasional dapat tercapai.
Siagian (2002:62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga
orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin
tidak disenanginnya.
Nimran (2004:64) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadershipadalah
merupakan suatu proses mempengaruhi orang lain agar berperilaku seperti yang akan
dikehendaki.
Mintzberg dalam Luthans (2002) dan Sutiadi (2003:4) mengemukakan bahwa peran
kepemimpinan dalam organisiasi adalah sebagai pengantar visi, motivator, penganalisis, dan
penguasaan pekerjaan.
Yasin (2001:6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan pengembangan usaha
organisasi, sebagaian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengolannya dan
komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha
– usaha pribadi pimpinan.
Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2006:64) mengemukakan bahwa ada sebilan
peranan kepemimpinan sesorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana,
pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana,
pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin
sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala
kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.
Sedangkan Flipo (1994) dalam Nurjanah (2008:39) gaya kepemimpinan dapat
dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan –
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
kepentingan organisasi dan perosnalia guna mengejar beberapa saran. Gaya kepemimpinan
yang baik adalah gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja pada
bawahannya.
Ivancevich (2001) dalam Widyatmini dan Hakim (2008:169) mengatakan seorang
pemimpin harus menyatukan berbagai keahlian, pengalaman, kepribadian, dan motivasi
setiap individu yang dipimpinnya.
Karyawan dapat memandang pimpinannya sebagai pemimpin yang efektif atau tidak,
berdasarkan kepuasaan yang mereka peroleh dari pengalaman kerja secara keseluruhan,
sehingga diterimanya arahan atau permintaan pemimpin sebagaian besar tergantung pada
harapan pengikutnya (Eka Nuraini, 2004:68).
Menurut Gibson et al. (1991, p. 364) dalam buku Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana
(2003:152) kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi motivasi atau
kompetensi individu – individu lainnya dalam satu kelompok.
Secara umum seorang pemimpin yang baik harus memiliki beberapa karakteristik
berikut :
1. Tanggung jawab yang seimbang
2. Model peranan yang positif
3. Memiliki ketrampilan komunikasi yang baik
4. Memilki pengaruh positif
5. Mempunyai kemampuan untuk menyakinkan orang lain
Selain karakteristik seorang pemimpin yang baik harus dapat memainkan peranan
pentingnya dalam melakukan tiga hal berikut yaitu :
1. Mengatasi penolakan terhadap perubahan
2. Menjadi perantara bagi kebutuhan kelompok – kelompok di dalam dan di luar organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3. Membentuk kerangka etis yang menjadi dasar operasi setiap karyawan dan perusahaan secara
keseluruhan
2.2.2.1 Gaya Kepemimpinan
Cara atau gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh para penulis berbeda, tetapi
makna dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, keputusan kerja, dan
produktivitas kerja karyawan yang tinggi agar dapat mencapai tujuan organisasi yang
maksimal.
Dalam buku Malayu S. P. Hasibuan (2005:170) gaya kepemimpinan ada tiga yaitu :
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter dalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak berada
pada pimpinan atau jika pemimpin itu menganut sisten sentralisasi wewenang. Pengambilan
keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak
diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan
keputusan. Falsafah pimpinan adalah “bawahan adalah untuk pimpinan atau atasan”.
Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan.
Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, palin pintar, dan paling cakap.
Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi perintah, ancaman hukuman,
serta pengawasan dilakukan secara ketat. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya
untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan memperhatikan perasaan dan
kesejahteraan
bawahan.
Pimpinan
menganut
sitem
manajemn
tertup
management)kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
(closed
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif
menciptakan kerjasama serasi, menumbuhkan loyalitas, dan patisipasi para bawahan.
Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin
adalah “pemimpin (dia) adalah untuk bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan
saran, ide, dan pertimbangan – pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Keputusan tetap dilakukan pemimpin dengan mempertimbangkan saran dan ide yang
diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management)
dan desentralisasi wewenang. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemapuan
bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pemimpin akan selalu membina bawahan
untuk menerima tanggungjawab yang lebih besar.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada
bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan
kebijakan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaanya. Pemimpin tidak
peduli cara bawahan maengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaanya, sepenuhnya
diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan, dan
mengatakan kepada bawahan “inilah pekerjaan yang harus Saudara kerjakan, saya tidak
perduli, terserah Saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut dapat
terselesaikan dengan baik”. Disini pimpinan menyerahkan tanggungjawab atas pelaksanaan
pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa
mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Bawahan
dituntut memilki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan) dan kematangan melakukan
sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Veithzal Rivai, (2004:64) berpendapat bahwa “Gaya kepemimpinan adalah pola
menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak
oleh bawahannya”.
Adapun indikator – indikator gaya kepemimpinan antara lain : (1) Visi dan misi,
menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan. (2) Mendorong
intelegenci, rasionalitas dan pemecahan masalah secara hati – hati. (3) memberikan perhatian
pribadi, melayani secara pribadi, melatih dan menasehati. (4) Menjalankan pertukaran
kontraktual antara penghargaan dan usaha, menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang
bagus dan mengakui pencapain yang diperoleh. (5) melepaskan tanggungjawab dan
menghindari pengambilan keputusan.
2.3.
Motivasi
2.3.1. Pengertian Motivasi
Motivasi dari kata bahasa Latin, Mavere yang berarti dorongan atau penggerak.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka
mau bekerja keras dengan memberikan semua ketrampilan dan kemampuannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan
karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat
dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi penting karena dengan
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas yang tinggi. Motivasi hanya dapat diberikan kepada orang – orang
yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Bagi orang – orang yang tidak mampu
mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi karena percuma. Memotivasi ini
sangat sulit, karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan
(wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu. Dalam memotivasi ini
pimpinan hanya berdasarkan perkiraan –perkiraan mengenai kebutuhan atau keinginan –
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
keinginan yang dapat merangsang gairah kerja bawahannya. Manajer dalam memotivasi ini
harus menyadari, bahwa orang yang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan
memneuhi kebutuhan dan keinginan – keinginannya dari hasil pekerjaanya.
Motivasi menurut Jones dan George (2008:519 dan 617) “Motivation is psychological
forces that determine the direction of a person’s level of effort, and a person’s level of
persistence”. Jones dan George juga mengatakan, bahwa motivasi merupakan sentral
manajemen, sebab menjelaskan bagaimana orang berperilaku dan cara mereka melakukan
pekerjaan di dalam organisasi.
Mc.Shane dan Von Glinow (2008:134) mengungkapkan ,”Motivation refers to the
forces within a person that affect the direction, intensity, and persistence of voluntary
behavior”. Mc.Shane dan Von Glinow juga mengatakan, bahwa motivasi merupakan salah
satu dari empat faktor yang mengerakkan seseorang berperilaku dan menunjukkan
kinerjanya.
Menurut panelitian Mc.Clelland dalam Mc.Shane dan Von Glinow (2008:140-141)
terdapat tiga kebutuhan yang mendorong motivasi yaitu : Need for achievement, need for
affiliation, dan need for power. Kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan diterima oleh
kelompoknya, dan kebutuhan untuk menduduki jabatan dapat mendorong orang memiliki
motivasi tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.
Serta penelitian yang dilakukan Metha et al. (2003) dan Sudarto (2004) menunjukan
bahwa motivasi kerja secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Motivasi menurut Gibson (2001:94) adalah konsep yang menguraikan tentang
kekuatan – kekuatan yang ada dalam diri pegawai yang mulai mengarahkan perilaku.
Sedangkan motivasi menurut Robbins (2002:225) adalah kesediaan melakukan usaha
tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha
tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuahn dan
keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda
karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan
berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003:41)
Motivasi menurut Gibson (2001:94) adalah konsep yang menguraikan tentang
kekuatan – kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang mulai mengarahkan perilaku.
Sedangkan motivasi menurut Robbins (2003:225) adalah kesediaan melakukan usaha
tinggkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha
tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001:3) mengemukakan bahwa pemahaman motivasi,
baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat
membantu dalam peningkatan kinerja.
Robbins (2005:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan –
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual.
Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dalam Antoni (2006:24) mengemukakan bahwa
pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk
meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh
manajemen.
Mangkunegara (2005:101) mengungkapkan bahwa terdapat dua teknik memotivasi
kerja pegawai yaitu : (1) teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan
kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. (2) teknik
komunikasi persusif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang
dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Menurut Ernest J. McCormick yang dikutip oleh A.A Prabu Mangkunegara (2005:94)
menyatakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja.
Adapun indikator yang digunakan dalam variabel motivasi kerja adalah sebagai
berikut : (1) Tingkat tanggungjawab terhadap pekerjaan, (2) dorongan organisasi terhadap
anggotannya, (3) Kebutuhan akan aktualisasi diri, (4) Kebutuhan afiliasi, (5) Kebutuhan
penghargaan.
Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk
dalam kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat
perhatian serius dari para manajer. Karena empat pertimbangan utama yaitu : (1) Filsafat
hidup manusia berkisar pada prinsip ”quit pro quo”,yang dalam bahasa awam dicerminkan
oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”, (2) dinamika
kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat
psikologis, (3) tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) perbedaan
karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun
teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk
sesorang pada waktu dan kondisi yang berbeda – beda.
2.3.2. Teori Motivasi
Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui penjelasan bahwa
motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan (Mathis dan Jakson, 2001).
Pada teori ini Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima
kategori. Hierarki kebutuhan Maslow terdiri atas :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
a. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain.
b. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik
dan emosional.
c. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memilki, diterima-baik, persahabatan.
d. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan
prestasi ; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan
perhatian.
e. Aktualisasi diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang
mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Teori motivasi dua faktor atau Herzberg’sTwo Factor Motivation Theory menyatakan
tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (dalam Hasibuan, 2003)
yaitu :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang mencakup perasaan
untuk berprestasi, bertanggungjawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan
adanya pengakuan atas pekerjaanya itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel
saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, jabatan, hak, gaji, tunjangan
dan lain-lain.
3. Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada
lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Hezberg’s juga mengatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya
dipegaruhi dua faktor yang merupakan kebutuhan (dalam Hasibuan, 2003), yaitu :
1. Maintenance Factor (Hygiene Factor)
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor