Makalah perilaku organisasi ( 5 )

PERILAKU ORGANISASI
KEBUTUHAN DAN PROSES MOTIVASI

DISUSUN
OLEH
KELOMPOK VIII(8)
NURSANA

(160410050)

NURMALINDA

(160410054)

UWIS ALQARNI LUKMAN (160410156)
DOSEN PEMBIMBING:EM YUSUF IIS,SE.,M.SI

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MALIKULSALE
TAHUN AJARAN
2017

KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Tuhan semesta Alam yang maha pengasih lagi maha
penyayang .Salawat serta salam mudah-mudahan selalu tercurah kepada
junjungan kita, nabi besar Muhammad SAW. Kepada keluarga ,sahabat, kerabat
serta pengikut beliau hingga akhir zaman .
Alhamdulillahi rabbil ‘alamin makalah ini berhasil kami buat walaupun
dengan penuh kesadaran bahwa dalam makalah ini masih terdapat banyak
kekurangan .Namun, saya berharap kepada dosen pembimbing untuk bersedia
menerima & mengoreksi makalah ini agar kira nya akan lebih baik lagi
kedepanya dalam pembuatan makalah ini
Akhirnya, semoga makalah ini memberikan manfaat kepada siapa saja
yang membacanya dan menambah wawasan ilmu pengetahuan .

Lhokseumawe,05 Okteber 2017

Penyusun

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR....................................................................................I

DAFTAR ISI..................................................................................................II
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...............................................................................1
1.2 Rumus Masalah..............................................................................1
1.3 Tujuan Dan Manfaat Makalah.......................................................2
1.3.1 Tujuan Makalah............................................................2
1.3.2 Manfaat Makalah..........................................................2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Sejarah Motivasi...........................................................................3
2.2 Pengertian Motivasi......................................................................3
2.2.1 Motif Primer.................................................................4
2.2.2 Motif Umum.................................................................5
2.2.3 Motif Sekunder.............................................................7
2.3 jenis-jenis motivasi.....................................................................11
2.4 Contoh Aplikasi..........................................................................12
2.5 Pendekatan Motivasi Kerja.........................................................16
2.6 Teori Kepuasan Motivasi Kerja..................................................17
2.6.1 Hierarki Kebutuhan Maslow........................................17
2.6.2 Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg...................21
2.6.3 Hubungan dengan hierarki kebutuhan Maslow...........24

2.7 Teori Proses Dari Motivasi Kerja...............................................27
2.8 Teori Kontemporer Dari Motivasi Kerja....................................32
2..9 Mengelola Diversitas Etika Dalam Praktis................................34
2.10 Motivasi Antarbudaya..............................................................35
BAB III PENUTUP..........................................................................................
3.1 Kesimpulan.................................................................................36
3.2 Saran...........................................................................................36
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................III

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang
merangsangnya untuk melakukan tindakan –tindakan atau sesuatu yang menjadi
dasr atau alasan seseorang perilaku (Usman, 2006) sedangkan pakar pisikologi
lain dalam slavin (2011) mengatakan motivasi sebagai proses internal yang
mengaktifkan ,menuntun dan mempertahankan perilaku dari waktu ke
waktu.dalam bahsa sederhana,motivasi adlah sesuatu yang menyebabkan anda
melangkah

.berdasarkan

rumusan

tersebut

motivasi

merupakan

faktor

dinamis,meyebabkan seseorang melakukan perbuatan.suatu perbuatan dapat
ditimbulkan suatu motivasi.namun juga bisa disebabkan oleh beberapa
motif,dalam belajar.motivasi mempunyai pern yang penting ,dalam mebicarakan
macam-macam motivasi belajar, ada dua sudut padang,yakni motivasi yang
berasal dari 2 dalam pribadi seseorang yang bisa disebut” motivasi interinsik”
dan motivasi yang berasal dari luar diri seseorang yang bisa disebut “motivasi
eksternal”

berdasarkan latar belakng di atas rumus masalah

dalm hal ini adlah

keinginan memahami lebih dlam tentang motivasi ,fungsi
motivasi,teori motivasi dan saran

motivasi ,tujuan

sebagai pengembangan motivasi dalam

pendidikaan
1.2 Rumus Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan motif dan motivasi ?
2. Apa fungsi motif dan motivasi dalam diri individu ?
3. Bagaimana tujuan motivasi itu sendiri ?
4. Apa saja macam-macam teori motivasi ?
5. Bagaimana saran bagi pengembang motivasi dalam pendidikan ?

3.1 Tujuan Dan Manfaat Makalah

1.3.1.Tujuan makalah
1. Menjelaskan tentang motif dan motivasi
2. Menjelaskan tentang fungsi motif dan motivasi
3. Menjelaskan tentang tujuan motivasi
4. Menjelaskn tentang macam-macam teori motivasi
5. Menjelaskan tentang saran bagi pengembang motivasi dalam pendidikan
1.3.2 Manfaat Makalah
1. Meningkatkan pemahaman tentang motif dan motivasi
2. Meningkatkan pemahaman tentang fungsi motif dan motivasi
3. Meningkatkan pemahaman tentang tujuan motivasi
4. Meningkatkan pemahaman tentang macam-macam teori motivasi
5. Meningkatkan pemahaman tentang saran bagi pengembangan motivasi
dalam pendidikan

BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Sejarah Motivasi
Tahun

1950an

merupakan

periode

perkembangan

konsep-konsep

motivasi.teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierrki teori
kebutuhan,teori x dan y,dan teori dua faktor .teori-teori kuno dikenal karena
merupakan dasar perkembanganya teori yang ada hingga saat ini digunakan
oleh manajer pelaksanaan di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan
motivasi karyawan.
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik
abraham maslow.iya membuat hipotesis bahwa dalam setia diri manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan,yaitu fisikologis(rasa lapar,haus
seksual,dan kebutuhan fisik lainya)rasa aman (rasa ingin dilindungi dari

bahaya fisik dan emosianal)sosial( rasa kasih sayang ,kepemilikan,penerima
dan persahabatan)penghrgaan (faktor penghargaan internal dan eksternal) dan
aktualisasi diri (pertumbuhan,pencapain potensi seseorang,dan pemenuhan diri
sendiri).
2.2. Pengertian Motivasi
Secara teknis,istilah motivasi berasal dari bahasa latin movere,yang berarti
“bergerak” arti ini adalah bukti dari definisi komprehensif berikut
ini.motivasi adalah proses yang dimulai dengan defensinsi isologis dan
psikologis yang mengerakaan perilaku atau dorongan yang di tunjukan atau
insentif.dengan demikian,kunci untuk memahami proses motivasi bergantung
pda pengertian dan hubungan antara kebutuhan ,dorongan dan insentif.
Mengambarkan

proses

motivasi.kebutuhan,dorongan

dan

insiatif;megitulah proses dasar motivasi.dalam konteks sistem,motivasi

mencakup tiga elemen yang berinteraksi saling tergantung:
1. Kebutuhan
Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisologis atau
psikologis.minsalnya,kebutuhan muncul saat sel dalam tubuh kehilangan
makanan atau air atau ketika tidak ada orang lain yang bertindak
sebagai teman atau sahabat.meskipun kebutuhan psikologi

mungkin

berdasarkan

defisiensi.tapi

kadang

juga

tidak.minsalnya,individu dengan kebutuhan kuat untuk maju
mungkin mempunyai sejarah pencapain yang konsisten.
2. Dorongan

Dengan beberpa pengecualian,dorongan atau motif(dua istilah yang
sering

digunakan

secara

bergantian),terbentuk

untuk

mengurangi

kebutuhan.dorongan fisiologi adalah tindakan yang berorintasi dan
menghasilkan daya dorongan dalam meraih insentif..hal tersebut adalah
proses motivasi.contohnya kebutuhan akan makanan dan minuman.di
terjemahkan sebagai dorongan lapar dan haus,dan kebutuhan berteman
menjadi dorongan untukberafiliasi.
3. Insentif
Pada akhir sekilus motivasi adalah insentif,didefinisikan sebagai semua

yang akan mengurangi

sebuah kebutuhan dan dorongan.dengan

demikian,memperoleh insentif akan cenderung memulihkan keseimbangan
fisikologis

dan

psikologis

dan

akan

dorongan .makan,minuman,dan berteman cenderung

mengurangi
akan memulihkn

keseimbangan dan mengurangi dorongan yang ada.makanan,air,dan teman
merupakan insentif dlam contoh ini.
Dimensi dari proses motivasi dasar tersebut akan menjadi titik awal
untuk teori mengenai

isi dan proses

dari motivasi kerja.setelah

pembahasan motivasi primer ,umum,dan skunder,dibahas dan manajemen
sumber daya manusia.
2.2.1 Motif Primer
Para

ahli

tidak

sepenuhnya

setuju

mengenai

bagaimana

mengelompokan berbagai motif manusia,tetapi mereka menyatakan
beberapa

motif tiadak dapat di pelajari

dan di dasarkan secara

fsikologis .motif-motif tersebut disebut fisikologis,biologis,tidak dipelajari
atau primer.istilah trakhir akna digunakan di sini karena

ia lebih

konperensif dari pada yang lain akan tetapi,pengunakan istilah primer tidak
mengimpilaksikan bahwa motif tersebut lebih di utamakan dari pada motif

umum da n sekunder.meskipun pengutamakan motif primer diimplikasikan
dalam beberapa teori motivasi,tapi ada banyak situasi dimana motif umum
dan sekunder lebih mendominasi dari pada motif primer yang tidak di
pelajari.
Dua kriteria harus di penuhi

agar motif dapat di masukan dalam

klasifikasi primer.motif harus tidak dipelajari ,dan motif harus di dasarkan
secara fisokologis.dengan definisi tersebut,motif primer

yang paling

dikenal secara umum adalah lapar,haus,tidur,menghindari sakit ,seks dan
perhatian material (ibu) meskin persyaratan fisikologis sangat di dasarkan
dengan kbutukan primer,seperti ciri keperbadian yang di bahas pada bab
trakhir ,namun pernyataan baru menyatakan

bahwa otak kemungkinan

punya peran dan motif seseorang.impelementasi
memenuhi krateria primer tidak dipelajari

kebthan emosi

dan didasarkan

akan
secara

psikologis.akan tetapi ,meskipun jalur otak akan dikembangankan berbagai
cara dan orang mengembangkan keinginan yang berbeda pada berbagai
motif fsikologis karena mereka mempunyai dasr pembentukan fisikologis
yang sama ,mereka pada dasarnya akan mempunyai kebutuhan primer
yang sama.hal ini tidak terjadi pada kebutuhan sekunder yang di pelajari.
2.2.2 Motif Umum
Klasifikasi terpisah untuk motif umum tidak selalu ada.akan
tetapi ,katagori tersebut spertinya diperlukan karena adanya
jumlah

motif

dlam

area

antara

klasifikasi

primer

dan

sekunder.agar termasuk dalam kategori umum,sebuah motif
haruslah

tidak

dipelajari

,tetapi

tidak

fsikologis.sementara kebutuhan primer
seseorang

untuk

pada

mengurngi ketegangan

atau stimulasi,kebutuhan umum justru
mengerauhi

didasarkan

diperlukan untuk

meningkatkan

sejumlah

setimulasi.motif umum lebih relevan untuk perilaku organisasi
dari pada motif primer.
1.

Motif Keingintahuan,Manipulasi,dan Aktivitas

Dahulu para psikologi menyatakan bahwa binatang yang
digunakan dalam eksperimen sepertinya tidak punya dorongan
belajar untuk menyelidiki ,memanupulasi objek,atau menjadi
aktif.hal ini terjadi pad kera yang berada dalam situasi yang tidak
familiar

atau baru. Pengamatan

dan spekulasi mengenai

keberadaan motif keingintauan,manipulasi , dan aktifitas pada
kera kemudian di perkuat melalui eksperimen. Dalam kasus ini,
secara umum para psikologi merasa yakin untuk menggeneralisasi
hasil eksperimen binatang pada manusia. Secara umum diakui
bahwa motif keingintauan, manipulasi, dan aktifitas pada manusia
sangat kuat; siapapun yang telah membesarkan atau banyak
beriteraksi dengan anak kecil akan mendukung pendapatan umum
tersebut.
Meskpin dorongan tersebut sering membuat anak kecil berada
dalam situasi yang bermasalah, namun keingintahuan, manipulasi,
dan aktifitas dapat sangat bemanfaat saat mereka dewasa. Jika
motif tersebut dihilangkan atau dihilangi, seluruh masyarakat
mungkin menjadi sangat membosankan. Hal yang sama juga
berlaku pada organisasi. Jika kariyawan tidak di izinkan
mengekspesikan motif keingintauan, manipulasi, dan aktifitas
mereka, mereka menjadi tidak termotifasi. Misalnya, menahan
karyawan dibalik mesin atau meja kerja selama delapan jam sehari
mungkin mematikan motif umum mereka. Sebuah penelitian
terbaru mengidentifikasikan bahwa tidak dijinkannya ekspresi dan
pemenuhan jenis motif tersebut mungkin memilii konsekuensi
yang lebih serius studi yang dilakukan oleh university of texas
menemukan bahwa orang yang menghabiskan sebagian besar
hidupnya sebagai bawahan yang di kontrol mempunyai resiko
meninggal sebelum waktunya sebanyak 43% lebih tinggi, dan
orang yang melakukan pekerjaan yang membosankan dan pasif
punya kesempatan 35% lebih besar untuk meninggal lebih cepat.

2. Motif Afeksi
Cinta atau afeksi merupakan bentuk dorongan umum yang
sangat komfleks. Bagian komfleksitas berakar dari fakta bahwa
dalam banyak hal, cinta serupa dengan dorongan primer dan dilain
hal serupa dengan dorogan sekunder. Secara khusus, motif afeksi
sangat berhubungan dengan motif sex primer pada satu sisi dan
dengan motif apliasi sekunder pada sisi lainnya. Dengan alasan
itulah afeksi kadan-kadang di katagorikan dalam ke tiga motif
tersebut, dan beerapa psikolog bahkan tidak mengakuinya sebagai
motif yang terpisah.
Afeksi pantas menerima perhatian karena perkembangannya
yang penting dalam dunia moderen hal ini sepertinya sesuai
dengan pepatah ”cinta membuat dunia beputar” dan “cinta
mengalahkan segalanya” dalam dunia dimana kita mengalami
konflik interpersonal, dalam individu, dan nasional, dan dimana
kwalitas kehidupan nilai keluarga dan hak manusia menjadi
semakin penting dalam masyarakat moderen, motif afeksi
bertambah penting dalam studi perilaku secara manusia secara
umum, dan perilaku organisasi secara khusus.
2.2.3 Motif Sekunder
Pada studi perilaku manusia dalam organisasi, sekalipun
dorongan umum nampaknya relatif lebih penting dari pada
dorongan primer, namun dorongan sekunder adalah yang paling
penting. Saat masyarakat berkembang secara ekonomi dan
menjadi lebih konfleks, dorongan primer, dan dorongan umum
yang kurang penting membuka jalan bagi dorongan sekunder yang
dipelajari

untuk

memotifasi

perilaku.

Dengan

beberapa

pengecualian mencolek yang telah di hapus, motif lapar dan haus
tidak dominan bagi manusia yang hidup dunia yang berkembang
secara ekonomi ini. situasi ini tentu saja menyebabkan perubahan;
sebagai contoh,” pertambahan jumlah produk”, perang nuklir atau

efek rumah kaca mungkin mengubah kebutuhan manusia dan
terobosan lebih jauh dalam neuropsikologi mungkin memperoleh
perhatian lebih tetapi untuk saat ini motif sekunder yang di
pelajari mendomonasi studi dan aplikasi bidang perilaku
organisasi.
Motif sekunder berhubungan erat dengan konsep pembelajaran
yang dibahas secara khusus. Hubungan tersebut menjadi jelas saat
penguatan dibagi menjadi kategori primer dan sekunder dan di
gambarkan sebagai insentif. Akan tetapi, beberapa diskusi
menganggap penguatan hanya sebagai konsekuensi yang berfungsi
meningkatkan motifasi untuk kembali menunjukan perilaku, dan
hal ini dibahas terpisah dalam buku ini. sekali lagi, perlu
ditekankan bahwa mskipun berbagai konsep perilaku dapat
dipisahkan untuk studi dan analsis namun dalam kenyataannya,
konsep seperti penguatan dan motifasi tidak bekerja sebagai
entitas terpisah dalam menghasilkan perilaku manusia pengaruh
interaktif selalu ada.
1. Motif Kekuasaan
Motif kekuasaan di bahas lebih dahulu karena dikenal dan
resmi di pelajari sejak lama.orang yang memperoleh

motif

kekuasaan adalah psikologi alfred adler.contoh kebutuhan
sekunder yang utama.
Kebutuhan untuk berprestasi
Kebutuhan keamanan
 Melakukan sesuatu lebih baik
 Mempunyai pekerjaan yang
dari pada pesaing
membawa rasa aman
 Memperoleh
atau
melewati
 Dilindungi dari kehilangan
sasaran yang sulit
penghasilan atau masalah
 Memecahkan masalah kompleks
ekonomi
 Mempunyai perlindungan sakit
 Menyelesaikan
tugas
yang
dan cacat
menantang dengan berhasil
 Dilindungi dari ganguaan fisik
 Mengembangancara
terbaik
dan kondisi berbahaya
untuk melakukan sesuatu
 Menghindari
tugas
atau
keputusan
dengan
resiko
kegagalan atau kesalahan

Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan status
 Memengarui
orang
untuk
 Mempunyai mobil yang tepat
mengubah sikap atau perilaku
dan mengenakan pakaian yang
 Mengontrol orang dan aktivitas
tepat.
 Bekerja pada perusahaan yang
 Berada pada posisi berkuasa
tepat dengan pekerjaan yang
melebihi orang lain
tepat
 Memproleh kontrol informasi

Mempunyai
gelar
dari
dan sumber daya
unuversitas ternama
 Mengalahkan lawan atau musuh
 Tinggal pada lingkungan yang
tepat dan termasuk dalam klup
elit
 Mempunyai hak istimewa
eksekutif
Kebutuhan akan afiliasi
 Disukai banyak orang
 Diterima
sebagai
bagian
kelompok atau tim
 Bekerja dengan orang yang
ramah dan kooperatif
 Mempertahankan hubungan yang
harmonis
dan
mengurangi
komplik
 Berpartisipasi dan aktivitas sosial
yang menyenangkan
2. Motif Berprestasi
Meskipun motif kekuasaan telah dikenalkan dan dibahas sejak
dulu ,namun baru –baru ini saja ada aktivitas penelitin untuk
motif kekuasaan .hal ini tersebut berkebaliakn dengan motif
berprestasi

meskipun

telah

dikenal

,seperti

motif-motif

lain ,banyak hal yang sudah diketahui mengenai prestasi dari pada
pada motivasi lainya,dikarnakan banyaknya penelitian yang
dilakukan selama bertahun-tahun.pertasi biasa difenisikan sebagai
tingkat dimana orang berharap menyelasaikan sasaran yang
menantang ,berhasil dlam suatu persaingan,dan menunjukan
kenginan untuk umpan

balik yang jelas berkaitan dengan

kinerja.individu dengan kebutuhan berpertasi yang tingggi
mempunyai skor tinggi dalam elemen-elemen tersebut.

Karakteritiks khusus yang dimiliki orang yang sukses
dirangkum sebagai berikut:
a. Pengambilan resiko sedang
Yang memiliki n Ach tinggi.pada permukaaan ,orang yang sukses
tampaknya mengambil resiko tinggi.
b.

Kebutuhan umpan balik segera
Berhubungan dekat dengan orang yang tingkat prestasinya tinggi
dengan mengambil risiko adalah keinginan untuk mendapatkan
umpan balik yang cepat .pada sisi yang lain ,orang yang Ach tinggi
umumya tidak ditemukan ataau cenderung frustasi dalam pekerjaan
penelitian dan pengembangan atau mengajar ,dimana umpan balo
pada kinerja sangat tidak Tepat ,tidak jelas,dan jangka lama.

c. Puas dengan prestasi
Orang

dengan

tingkat

prestasi/pencapain

tinggi

achiever)menganggap penyelasaian tugas merupakan

(hih

hal yang

menyenangkan secara pribadi ;mereka tidak mengharakan atau
mengiginkan penghargaan marterial.ilutrasi dari karatestik ini adalah
uang demi kepentingan diri sendiri atau untuk benefit material yang
dapat dibeli.
d.

Asyik dengan tugas
sekali orang yang tingkat pencapaianya yang tinggi menentukan
tujuannya ,mereka cenderung total dengan tugas mereka sampai
selesai dengan sukses.mereka tidak tahan meninggalkan pekerjaan
terbengkelai dan tidak puas dengan diri sendiri sampai mereka
mengunakan usaha maksimal.jenis komitmen yang diidedikasikan
serimg direfleksikan dlam keperibadian,yang sering menghasilkan
efek negatif pada orang yang berhubungan dengan mereka.orang
dengan tipe ini sering diangap tidak ramah dan”penyendiri” mereke
sangan pendiam dan jarang menyombongkan keberhasilan mereka.

2.3 Jenis-jenis Motivasi

Motivasi digolongkan menjadi dua macam yaitu sebagai berikut:
a. Motivasi internal
Motivasi Internal adalah motivasi yang tumbuh dari dalam diri
seseorang tampa di pengaruhi oleh orang lain untuk melakukan
sesuatu untuk mencapai tujuan.
b. Motivasi eksternal
Motivasi Eksternal adalah motivasi yang datang dari luar diri
seseorang dengan harapan dapat mencapai suatu tujuan yang dapat
mengguntungkan dirinya.
2.4 Contoh Aplikasi (High Achiever dalam Praktik)
Salah satu contoh terbaik dari hingh achiever adalah pengusaha yang
memulai

dan

mengelolah

bisnisnya

sendiri.meskipun

bnyak

manejernsekaligus pemilik tidak bertahan lebih dari lima tahun nsmun
presentasi keberhasilanya besar Dan meraka akan terus mengololah
perusahaan mereka gar tetap berkembang selamanya.
Beberapa sterategi yang digunakan adalah.
1. Membuat membuat rancana lima tahun.
2. Mencari uang lebih dari yang diperlukan
3. Uji pasar, pengusaha memantau pasar dan memastikan bahwa terdapat
cukup permintaan atas barang atau jasa.
4. Tidak menerima jawaban “Tidak” jika bank menolak permintaan pinjaman
pengusaha akan mencari alasannya.
1. Motif afiliasi
Afiliasi memainkan peran ang sangat konfleks, tetapi penting,
dalam perilaku manusia. Afliasi dapat didefinisikan sebagai
tingkat dimana orang mencari mencari persetujuan dari orang lain,
penyesuaian diri dengan harapan mereka, dan menghindari konflik
atau konfrontasi dengan orang lain. Orang yang memiliki
kebutuhan afilias tinggi mengekspresikan keiginan terbesar

mereka agar di terima secara sosial oleh orang lain . kadangkadang motif afliasi disamakan dengan motif sosial atau dinamika
kelompok. Seperti di bahas di sini motif afiliasi tidaklah seluas
yang

diimplikasikan

oleh

definisi

motif

sosial

atau

sekomprehensif dan sekompleks yang di implikasikasikan oleh
defenisi dinamika kelompok.
Setudi afiliasi selanjutnya di pesulit dengan keyakinan
pandangan beberapa ahli perilaku bahwa afiliasi merupakn motif
yang tidak di pelajari pentingnya motif afiliasi dalam perilaku
peserta organisasi menjadi sangat jelas terutama karyawan
perusahaan, punya kebutuhan sangat kuat untuk masuk dan
diterima oleh kelompok. Penelitan terbaru terus menunjukan
dampak afiliasi terhadap motifasi dan hasil kerja, misalnya
pergantian karyawan ( turnover ). Mtif afiliasi merupakan bagian
penting dari dinamika kelompok.
2. Motif keamanan
Keamanan merupakan motif yang sangat kuat dalam
masyarakat teknologi yang bergerak cepat seperti ditemukan
dalam amerika moderen. Orang amerika menjadi tidak aman
bukan hanya karena sejumlah peristiwa dunia yang menakutkan,
tetapi jika karena kehidupan sehari-hari mereka, misalnya
bertanggung

jawab

atas

pembayaran

mobil

atau

rumah,

mempertahankan efeksi pasangan atau pacar, bersekolah, masuk
ke universitas, atau memperoleh dan mempertahankan pekerjaan
yang bagus. Ketidakamanan dalam bekerja brdampak besar
terhadap perilaku berorganisasi. Dapat dikatakan bahwa orang
telah mempelajari motif keamanan untuk melindungi diri mereka
dari kehidupan dan mencoba menghindari situasi yang akan
menghalangi mereka dari kepuasan motif primer, umum, dan
sekunder.

Kenyataannya, keamanan jauh lebih komfleks daripada yang
tampak dipermukaan. Selain motif keamanan yang sederhana dan
disadari sebagai mana telah dideskripsikan, ada juga jenis motif
keamanan lain yang jauh lebih rumit dan sulit di indentifikasi.
Bentuk keamanan tersebut bersifat tidak disadari yang sangat
dipengaruhi oleh perilaku banyak orang. Meskipun motif
keamanan sederhana lebih banyak mendapatkan perhatian, namum
peran motif keamanan yang konfleks dan tidak di sadari atau perlu
dipahami.
3. Motif Status
Sama halnya dengan keamanan, motif status atau martabat
berhubungan dengan masyarakat dinamis. Orang kaya moderen
sering digambarkan sebagai pencari status. Mereka dituduh lebih
mementingkan simbol status material, pakaian, mobil, alamat, dan
kolam berenang atau perangkat lunak komputer terbaru dan
peralatan telekomunikasi daripada nilai manusia yang lebih dasar
dalam kehidupan. Meskipun simbol status dianggap sebagai
produk unik dari masyarakat moderen, kenyataan nya status sudah
ada sejak dua atau tiga orang hidup di muka bumi ini.
Status dapat didefinisikan sebagai rangking relaif yang
dimiliki sesorang dalam sebuah kelompok,

organisasi atau

masyarakat. Dengan defenisi ini setiap dua orang atau lebih
berkumpul, status akan berkembang, meskipun sepertinya punya
atribut

yang sama simbol status berusaha untuk hanya

mereppresentasikan rangking relatif seseorang dalam hirarki
status. Defenisi ini juga memperbaiki kesalahpahaman tentang
status yang diartikan “berstatus tinggi” setiap orang punya status,
tetapi status itu bisa tinggi atau rendah, tergantung bagaimana
posisi disusun.
4. Motif intrinsik versus ekstrinsik

Motif bukan hanya dihasilkan oleh kebutuhan seperti yang
dibahas sejauh ini, tetapi juga dua kumpulan sumber yang terpisah
tapi behubungan. Sumber tersebut adalah motif intrinsik dan
ekstrinsik motif ekstrisik bersifat nyata dan dapat dilihat orang
lain. Motif tersebut didistribusikan pada orang lain (agen). Di
tempat kerja, motifator ekstrinsik mencakup gaji, benefit, dan
promosi. Motif ekstrinsik juga mencakup dorongan untuk
menghindari hukuman, seperti berhenti atau dipindahkan dalam
setiap situasi, individu eksternal mendistribusikan hal tersebut.
Motif ekstrinsik dihasilkan dengan cara internal. Dengan kata
lain, motif tersebut merupakan

motifator dimana orang

berhubungan dengan tugas atau pekerjaan itu sendiri. Penghargaan
interinsik mencakup perasaan tanggung jawab, pencapaian,
prestasi, yaitu suatu yang dipelajari dari pengalaman, perasaan
tertantang atau konfetitif atau bahwa sesuatu merupakan tugas
tujuan yang berhubungan.
Yang penting untuk diingat adalah dua jenis motifator adalah
dua jenis motifator tersebut tidak berbeda satu sama lain. banyak
motifator mempunyai komponen

intrinsik dan ekstrinsik.

Misalnya, orang yang memenangkan kontes penjualan menerima
hadiah, yang merupakan motifator ekstrinsik. Akan tatapi pada
saat bersamaan “kemenangan” dalam situasi kompetitif mungkin
menjadi motifasi yang lebij[h kuat secara internal. Berbagai hasil
penelitian yang berlawanan memberikan pemahaman lebih
terhadap hal tersebt, terutama ketika kpnsep motif ekstrinsik
negatif dimasukan: bahwa ancaman, tenggat waktu, instruksi,
tekanan, dan tujuan yang ada dapat menjadi faktor kunci yang
mempengaruhi motif ekstrinsik.
2.5 Pendekatan motifasi kerja

Sejauh ini motifasi telah dijelaskan sebagai proses psikologi dasar yang
mencakupi motif primer, umum, dan sekunder. Dorongan seperti motif n pow,
n aff, n ach dan motifator interinsik dan ekstrinsik. Untuk memahami perilaku
organisasi, ketiga motif dasar tersebut harus dikenal dan dipelajari . akan
tetapi, ia hanya berfungsi sebagai latar belakang dan dasar untuk pendekatan
motifasi kerja yang lebih relevan.

Menunjukan bahwa saat ini integerasi atau sintesis dari
berbagai teori relatif lemah. Selain kebutuhan akan intergerasi,
penelian komperensif terhadap status teori motivasi kerja juga
menyatakan

perlunya

modal

kontigensi

dan

proses

kelompok/sosial.
2.6 Teori Kepuasan Motivasi
Teori kepuasan motivasi kerja menentukan apa yang memotivasi orang
dalam pekerjaan. Ahli teori kepuasan berfokus pada identifikasi kebutuhan

dan dorongan pada diri seseorang dan bagaimana kebutuhan dan dorongan
tersebut diprioritaskan. Mereka menitikberatkan jenis insentif atau tujuan yang
berusaha dicapai oleh seseorang untuk dipuaskan dan dilakukan dengan baik.
Teori kepuasan mengacu pada “statis” karena teori tersebut berhubungan
hanya pada satu atau beberapa hal dalam suatu waktu tertentu, baik masa lalu
maupun sekarang. Oleh karena itu, teori itu tidak perlu memprediksi motivasi
atau perlaku kerja, tetapi memahami apa yang memotivasi orang dalam
bekerja.
Pertama, uang dianggap sebagai satu-satunya insentif (manajemen ilmiah),
dan selanjutnya insentif mencakup kondisi kerja,keamanan,dan mungkin gaya
pengawasan demokratis (hubungan manusia). Secara berurutan, kepuasan
motivasi dianggap sebagai kebutuhan atau motivasi dengan tingkat yang lebih
tinggi, seperti penghargaan dan aktualisasi diri (Maslow); tanggung jawab,
penghargaan, prestasi, dan kemajuan (Hersberg); dan pertumbuhan serta
perkembangan personal (Alderfer). Studi yang mendalam terhadap teori
kepuasan memberi kontribusi pada pemahaman dan menghasilkan beberapa
aplikasi teknik motivasi.

2.6.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Maslow

mengidentifikasi

lima

tingkat

kebutuhan seperti gambar dibawah ini

AKTUALISASI DIRI
KEBUTUHAN
PENGHARGAAN
KEBUTUHAN CINTA
KEBUTUHAN
KEAMANAN
KEBUTUHAN
FISIOLOGIS

dalam

hierarki

Secara singkat, hal tersebut adalah:
1. Kebutuhan fisiologis. Tingkat paling dasar dalam hierarki ini umumnya
berhubungan

dengan

kebutuhan

primer

yang

tidak

dipelajari.

Kebutuhan lapar, haus, tidur, dan seks meruakan beberapa contoh.
Menurut teori, sekali kebutuhan dasar terpuaskan, mereka tidak lagi
memotivasi.

Misalnya,

orang

yang

kelaparan

akan

berjuang

memperoleh wortel yang susah didapat. Akan tetapi, setelah makan
wortel tersebut, orang tifak akan berjuang memperoleh yang lainnya
lagi dan hanya akan termotivasi oleh tingkat kebutuhan yang lebih
tinggi.
2. Kebutuhan keamanan. Tingkat kebutuhan yang ini kurang lebih
ekuivalen

dengan

kebutuhan

keamanan.

Maslow

menekankan

keamanan emosi dan fisik. Keselruhan organisme mungkin menjadi
mechanism yang mencari keamanan. Sama halnya dengan kebutuhan
fisiologis, jika kebutuhan keamanan terpuaskan, mereka tidak akan
memotivasi lagi.
3. Kebutuhan cinta. Tingkat kebutuhan yang ketiga ini berhubungan
dengan kebutuhan afeksi dan afliasi. Seperti Freud, Maslow sepertinya
merasa bersalah karena pemilihan kata yang tidak tepat untuk
mengidentifikasi tingkat kebutuhan ini. Pengguna kata cinta memiliki
konotasi negatif seperti seks yang sebenarnya merupakan kebutuhan
fisiologis. Mungkin kata yang tepat untuk mendeskripsikan tingkat ini
adalah memiliki (belongingness) atau social.
4. Kebutuhan penghargann. Tingkat penghargaan mewakili kebutuhan
manusia yang lebih tinggi. Kebutuhan akan kekuasan, prestasi, dan
status dapat dianggap sebagai bagian dari tingkat ini. Maslow secara
cermat

menunjukkan

bahwa

tingkat

penghargaan

penghargaan diri dan penghargaan pada orang lain.

mencakup

5. Kebutuhan aktualisasi diri. Tingkat ini adalah puncak semua kebutuhan
manusia yang rendah, sedang, dan lebih tinggi. Orang yang telah
memiliki aktualisasi diri adalah orang yang terpenuhi dan menyadari
semua potensinya. Aktualisasi diri dekat hubungannya dengan konsep
diri. Akibatnya, diri merupakan motivasi seseorang untuk mengubah
persepsi diri ke dalam realita.
Maslow tidak bermaksud hierarki kebutuhannya dapat
diterapkan dalam motivasi kerja. Pada kenyatannya, dia tidak
mempelajari aspek yang memotivasi manusia dalam organisasi
sampai sekitar 20 tahun lulu saat dia mengajukan teorinya. Karena
Maslow kurang bersungguh-sungguh, Douglas McGregor dalam
bukunya, The Human Side of Enterprise, memopulerkan teori
Maslow dalam buku manajemen. Hierarki kebutuhan punya
dampak yang besar terhadap pendekatan manajemen modern pada
motivasi.

Secara kasar, teori hierarki kebutuhan Maslow dapat diubah
menjadi model kepuasan motivasi kerja yang ditunjukkan pada
gambar dibawah ini

AKTUALISASI DIRI
Perkembangan pribadi, realisasi potensi
KEBUTUHAN PENGHARGAAN
Gelar, simbol status, promosi, banquet (makan
siang bisnis)
KEBUTUHAN SOSIAL
Kelompok atau tim kerja formal dan informal
KEBUTUHAN KEAMANAN

Rencana senioritas, serikat, asuransi
kesehatan, rencana membantu karyawan,
uang pesangon, pensiun
KEBUTUHAN DASAR

Jika penilaian Maslow diterapkan dalam contoh organisasi,
kebutuhan pribadi pada tingkat yang lebih rendah umumnya
terpuaskan (85 persen kebutuhan dasar dan 70 persen kebutuhan
keamanan), tetapi hanya 50 persen kebutuhan social, 40 persen
kebutuhan penghargaan, dan 20 persen kebutuhan aktualsasi diri
yang akan terpenuhi.
Secara keseluruhan, model kepuasan yang ditunjukkan gambar
diatas dan persentase yang diperkirakan Maslow sepertinya masuk
akal dan masih dapat diterapkan pada motivasi karyawan dalam
organisasi saat ini. Hierarki kebutuhan Maslow sering diterima
tanpa kritik oleh penulis buku manajemen dan praktisi.
Sayangnya, penelitian yang terbatas memberikan sedikit dukungan
empiris terhadap teori tersebut. Setelah satu dekade sejak makalah
aslinya diterbitkan, Maslow tidak berusaha mengklarifikasi
posisinya dengan mengatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri
yang terpuaskan dari induvidu yang berkembang motivasinya
dapat meningkatkan kebutuhan. Dia juga membatasi beberapa ide
orisinilnya seperti kebutuhan yang lebih tinggi bias jadi muncul
setelah kebutuhan lebih rendah yang belum terpenuhi atau
tersembunyi sejak lama dan akhirnya terpuaskan. Dia menekankan
bahwa ada banyak perilaku manusia yang multideterminan dan
multimotivasi.

Penemuan penelitian mengidinkasikan bahwa penemuan
Maslow bukanlah jawaban akhir dalam motivasi kerja. Tetapi,
teori tersebut memberi kontribusi signifikan agar manajemen
menyadari kebutuhan karyawan yang berbeda-beda dalam
pekerjaan.

Seperti

disimpulkan

dalam

sebuah

analisis

komprehensif, “Tampaknya ide umum di balik teori Maslow
mendapat

dukungan,

seperti

perbedaan

antara

kebutuhan

defisiensi dan kebutuhan pertumbuhan. Akan tetapi, baik jumlah
dan nama tingkat maupun konsep hierarki tidaklah begitu penting.
Yang penting adalah fakta bahwa karyawan di tempat kerja punya
motivasi yang berbeda, beberapa di antaranya punya motivasi
“tingkat tinggi.” Dengan kata lain, kebutuhan seperti penghargaan
dan aktualisasi diri merupakan hal penting untuk kepuasan
motivasi kerja. Sifat kebutuhan dan bagaimana hubungannya
dengan motivasi, tidaklah jelas. Akan tetapi, penelitian terbaru
dengan jelas menunjukkan bahwa pemberhentian sementara dan
pemecatan (misalnya, mengurangi tenaga kerja) dapat mengurangi
perhatian karyawan terhadap kebutuhan tingkat dasar seperti
keamanan. Organisasi yang berusaha mengurangi rasa takut dan
respons emosional yang kuat lainnya selama kejadian tersebut
melalui program uang pesangon dan layanan pencarian kerja
mungkin

dapat

mengurangi

dampak

pemecatan

dan

pemberhentian, terutama untuk orang yang masih ada di
perusahaan.
2.6.2 Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg
Herzberg meperluas karya Maslow dan mengembangkan teori kepuasan dari
motivasi kerja. Dia melakukan studi motivasional pada sekitar 200 akuntan dan
insinyur yang dipekerjakan oleh perusahaan di Pittsburgh, Pennsylvania.
Pengumpulan data untuk analisis dilakukan dengan menggunakan metode
kejadian kritis. Subjek professional dalam studi ini menghadapi dua pertanyaan

dasar. (1) Kapan Anda merasa bekerja dengan baik apa yang membuat Anda
senang; dan (2) Kapan Anda merasa bekerja dengan buruk apa yang membuat
Anda tidak tertarik?
Respon yang diperoleh dari metode kejadian kritis ini menarik dan cukup
konsisten. Perasaan nyaman umumnya berhubungan dengan pengalaman kerja
dan kepuasan kerja. Contohnya adalah penyelia pembukuan yang merasa
nyaman karena tugas menginstal peralatan komputer baru bangga akan
pekerjaannya dan puas mengetahui bahwa peralatan baru membuat perbedaan
besar dalam fungsi departemennya. Sebaliknya, perasaan tidak senang
umumnya berhubungan dengan aspek di sekitar pekerjaan suasana pekerjaan.
Sebagai contoh insinyur yang pekerjaan utamanya menjaga dan mengolah
kantor secara ruti saat pimpinannya pergi. Sepertinya pimpinannya terlalu sibuk
untuk melatihnya dan marah saat dia bertanya. Insinyur tersebut berkata bahwa
dia frustasi dengan suasana pekerjaan tersebut dan dia merasa seperti pembantu
dalam pekerjaan yang tidak berkembang.
Herzberg, dengan mentabulasikan perasaan senang dan tidak senang,
menyimpulkan bahwa orang yang puas dalam pekerjaan berhubungan dengan
kepuasan kerja dan bahwa orang yang tidak puas dengan pekerjaan berhubungan
dengan suasana kerja. Herzberg menamai orang yang puas dengan motivator,
dan orang yang tidak puas dengan faktor higienis. Istilah higienis megacu
kepada (seperti bidang kesehatan) faktor-faktor yang bersifat mencegah; dalam
teori Herzberg, faktor higienis adalah orang yang terhalang kepuasannya.
Motivator dan faktor higienis dikenal sebagai teori motivasi dua faktor dari
Herzberg.
2.6.3 Hubungan dengan hierarki kebutuhan Maslow
Teori Herzberg berhubungan dekat dengan hierarki kebutuhan Maslow.
Faktor higienis bersifat pencegah dan berhubungan dengan lingkungan alamiah,
dan faktor tersebut ekuivalen dengan kebutuhan tingkat rendah Maslow. Faktor
higienis mencegah ketidakpuasan, tetapi tidak menyebabkan kepuasan.
Akibatnya, faktor tersebut menaikkan motivasi sampai pada tingkat nol teoritis

dan sebagai “landasan” untuk mencegah ketidakpuasan, dan bertindak sebagai
titik awal untuk motivasi. Faktor higienis tidak dapat memotivasi dengan
sendirinya. Menurut Herzberg, hanya motivator yang memotivasi karyawan
dalam pekerjaan. Motivator ekuivalen dengan kebutuhan tingkat yang lebih
tinggi dari Maslow. Menurut teori Herzberg, individu harus memiliki pekerjaan
dengan kepuasan yang menantang agar benar-benar termotivasi.
Teori Dua-Faktor Herzberg
Faktor

Motivator

Higienis
Kebijakan dan

Prestasi

administrasi
perusahaan
Pengawasan,

Penghargaan

teknis
Gaji
Hubungan

Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab

antarpribadi,
penyelia
Kondisi kerja

Kemajuan

Hubungan antara Teori ERG Alderfer, Hierarki Lima-Tingkat Maslow,
dan Teori Dua-Faktor Herzberg

2.6.4 Kontribusi pada Motivasi Kerja
Teori dua-faktor Herzberg memberikan pandangan baru
mengenai kepuasan motivasi kerja. Sampai pada titik ini,
manajemen umumnya berkonsentrasi pada faktor higienis. Saat
berhadapan dengan masalah semangat, solusi umumnya adalah
gaji yang lebih tinggi, benefit, dan kondisi kerja yang lebih baik.
Akan tetapi, seperti telah dijelaskan, solusi sederhana tidak benarbenar berhasil. Manajemen sering bingung karena mereka
membayar gaji dan upah yang tinggi, mempunyai paket benefit
yang menarik, dan menyediakan kondisi kerja yang baik, tetapi
karyawan mereka masih tidak termotivasi. Teori Herzberg
menawarkan penjelasan atas masalah tersebut. Dengan hanya
berkonsentrasi pada faktor higienis, manajemen tidak benar-benar
memotivasi karyawannya.
Mungkin terdapat sangat sedikit karyawan atau rekan kerja
yang tidak merasa bahwa mereka pantas mendapatkan kenaikan
yang mereka peroleh. Sebaliknya, ada banyak karyawan dan
manajer yang tidak puas dan merasa tidak memperoleh kenaikan
yang pantas. Pengamatan sederhana menunjukkan bahwa faktor
higienis tampaknya penting untuk mencegah ketidakpuasan, tetapi
tidak menyebabkan kepuasan. Herzberg yang pertama kali
mengatakan bahwa faktor higienis benar-benar diperlukan untuk
mempertahankan sumber daya manusia organisasi. Akan tetapi,
seperti menurut Maslow, sekali “perut penuh” dengan faktor
higienis yang merupakan kasus dalam organisasi paling modern
karyawan tetap tidak akan termotivasi walaupun disodorkan di
depan mereka. Menurut teori Herzberg, hanya pekerjaan
menantang yang punya kesempatan untuk prestasi/pencapaian

penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan yang
akan memotivasi karyawan.
2.6.5 Analisis Kritis Teori Herzberg
Meskipun

teori

dua-faktor

Herzberg

tetap

merupakan

penjelasan motivasi kerja yang sangat popular dan masuk akali
bagi para praktisi, tetapi dari perspektif akademis, teori tersebut
terlalu menyederhanakan komleksitas motivasi kerja. Ketika para
peneliti menyimpang dari metodologi kejadian kritis yang
digunakan Herzberg, mereka tidak memperoleh dua faktor
tersebut. Selanjutnya, selalu ada pertanyaan berkaitan dengan
sampel yang digunakan oleh Herzberg: Apakah dia akan
memperoleh hasil dari pekerjaan dengan kompleksitas rendah
seperti sopir truk dan pekerjaan pabrik atau pesuruh yang
memiliki shift

kerja tiga kali lebih banyak? Agaknya faktor

hihienis dan kepuasan pada dasarnya berbeda ketika kelompokkelompok tersebut dibandingkan. Faktor lain yang memengaruhi
hasil penelitian mencakup umur sampel dan faktor lain yang tidak
konstan atau di bawah control. Dalam setting internasional,
pekerja yang lebih tua di Israili kibbutz lebih menyukai pekerjaan
dengan kondisi fisik dan kenyamanan yang lebih baik. Karyawan
hotel Caribbean menyatakan tertarik pada gaji, kondisi kerja, dan
penghargaan kerja sebagai motivator utama. Penemuan tersebut
menyatakan

bahwa

sampel

dan

latar

belakang

mngkin

memengaruhi preferensi motivator dan faktor higienis.
Akhirnya, tampaknya faktor-faktor pekerjaanlah seperti gaji
yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Sebagai contoh,
gaji dapat tidak memuaskan jika cukup tinggi, tetapi juga
memuaskan sebagai bentuk prestasi/pencapaian dan penghargaan.
Penemuan ini mengindikasikan bahwa interpretasi yang kuat dari
teori dua-faktor tidak menjamin.

Selain

keterbatasan

tersebut,

beberapa

orang

akan

mempertanyakan kontribusi Herzberg pada studi motivasi kerja.
Herzberg juga focus pada pentingnya faktor kepuasan kerja dalam
motivasi kerja, yang sebelumnya telah diabaikan dan sering
dianggap remeh. Akan tetapi, suasana dapat dibuat lebih sesuai
dengan orang yang bekerja. Misalnya, banyak bisnis internet tidak
pernah secara langsung berinteraksi dengan pelanggan sehingga
pakaian, penampilan, dan ruang kerja dapat bersifat informal dan
dirancang menurut pilihan pribadi.
Teknik desain kerja dari perluasan kerja juga merupakan salah
satu kontribusi Herzberg. Secara keseluruhan, Herzberg memberi
banyak pemahaman yang lebih baik mengenai teori motivasi kerja
yang komprehensif, tetapi seperti pendahulunya, dia relative
lemah dalam teori motivasi kerja yang komprehensif. Model
Herzberg hanya mendeskripsikan beberapa kepuasan dari motivasi
kerja, yang tidak cukup untuk mendeskripsikan kompleksnya
proses motivasidari peserta organisasi yang akan dibahas pada
bagian selanjutnya.
2.6.6

Teori ERG Alderfer
Perluasan lebih lanjut dari Herzberg dan terutama teori
kepuasan dari motivasi kerja Maslow dilakukan oleh Clayton
Alderfer. Dia merumuskan model kategori kebutuhan yang lebih
sejalan dengan bukti empiris yang sudah ada. Seperti Maslow dan
Herzberg, dia merasa bahwa ada nilai dalam mengkategorikan
kebutuhan dan bahwa ada perbedaan mendasar antara kebutuhan
dengan urutan rendah dan kebutuhan dengan urutan lebih tinggi.
Alderfer mengidentifikasikan tiga kelompok kebutuhan:
eksistensi (existence), hubungan (relatedness), dan perkembangan
(growth), yang kemudian disebut teori ERG. Kebutuhan eksistensi
berhubungan
fisiologis).

dengan
Kebutuhan

kelangsungan
hubungan

hidup

(kesejahteraan

menekankan

pentingnya

hubungan

social

atau

hubungan

antarpribadi.

Kebutuhan

perkembangan berhubungan dengan keinginan intrinsic individu
terhadap

perkembangan

menunjukkan

bagaimana

pribadi.
kelompok

Gambar

sebelumnya

kebutuhan

tersebut

berhubungan dengan kategori Maslow dan Herzberg. Secara jelas,
semuanya berkaitan erat, tetapi kebutuhan ERG tidak memiliki
garis pemisah yang tegas.
Alderfer lebih menekankan kebutuhan yang berkelanjutan
daripada kebutuhan utama dengan tingkat hierarkis atau dua
faktor. Berbeda dengan Maslow dan Herzberg, Alderfer tidak
berpendapat bahwa kebutuhan tingkat rendah harus dipenuhi
sebelum kebutuhan akan motivasi pada tingkat lebih tinggi atau
bahwa kehilagan bukanlah satu-satunya cara untuk mengaktifkan
kebutuhan. Sebagai contoh, menurut teori ERG, latar belakang
orang atau lingkungan budaya mungkin menyatakan bahwa
kebutuhan akan hubungan lebih diutamakan melebihi kebutuhan
hidup yang belum terpenuhi, dan bahwa semakin terpuaskan
kebutuhan perkembangan, semakin meningkat juga intensitas
kebutuhan tersebut. Selanjutnya, hierarki Maslow menyatakan
sebuah proses yang disebut progresi-kepuasan, di mana orang naik
ke hierarki lebih tinggi setelah kebutuhan lebih rendah terpenuhi
secara rutin. Pendekatan alderfer menambahkan istilah regresifrustasi. Saat kebutuhan perkembangan yang berada di urutan
lebih tinggi ditekan atau tidak terpenuhi karena berbagai keadaan,
keamampuan yang rendah, atau faktor lain, maka individu
cenderung mundur kembali ke kebutuhan urutan yang lebih
rendah dan lebih merasakan kebutuhan tersebut. Misalnya, hal ini
terjadi saat orang tidak dapat menaiki tangga perusahaan dan
terjebak dalam pekerjaan yang biasa saja. Menurut teori ERG
Alderfer, individu akan menekankan hubungan social pada

pekerjaan maupun di luar pekerjaan dan menjadi lebih terpikat
dengan gaji dan benefit.
Belum ada penelitian mengenai teori ERG. Meskipun terdapat
bukti untuk menentang nilai prediktif dari teori tersebut, namun
kebanyakan

analisis

temporer

motivasi

kerja

cenderung

mendukung teori Alderfer daripada teori Maslow dan Herzberg.
Secara keseluruhan, teori ERG tampaknya melibatkan beberapa
poin penting dari teori kepuasan sebelumnya (hierarki kebutuhan
dan dua faktor), tetapi kurang dibatasi. Fakta lainnya adalah
bahwa teori kepuasan secara umum menjelaskan kompleksitas
motivasi

kerja. Akan tetapi,

pentingnya

memenuhi

teori

kebutuhan

tersebut
kepuasan

menunjukkan
tertentu

dari

karyawan, yang meliputi upah finansial yang cukup sehingga
pekerja dapat memenuhi kebutuhan dasar dan punya rasa aman. Di
luar masalah kelangsungan hidup, ketentuan untuk asuransi
kesehatan dan rencana pensiun menentramkan hati karyawan
berkaitan dengan aspek hidup yang lain. Saat ini, meningkatnya
penggunaan tim dan kelompok memperluas sosialisasi pada
pekerjaan, misalnya program hari ‘kasual’. Akhirnya, semua teori
kepuasan mengarahkan manajer untuk berbagi tanggung jawab
dan memberdayakan karyawan, selain memberikan penghargaan
atas prestasi mereka. Dengan demikian, meskipun mungkin ada
beberapa aliran teori dan lemahnya dukungan penelitian terhadap
teori kepuasan, namun teori tersebut masih dapat menawarkan
beberapa pandangan praktis mengenai memotivasi sumber daya
manusia.
2.7 Teori Proses dari Motivasi Kerja
Model kepuasan berusaha mengidentifikasi apa yang memotivasi orang
dalam

pekerjaan

(misalnya,

aktualisasi

diri,

tanggung

jawab,

dan

perkembangan). Model tersebut berusaha menentukan hubungan perilaku

yang termotivasi. Sebaliknya, teori proses lebih focus pada antesedenanteseden kognitif yang membahas motivasi atau usaha. Dan yang lebih
penting, ia focus pada cara anteseden tersebut berhubungan satu sama lain.
Pada teori kognitif, harapan memberi kontribusi signifikan untuk memahami
kompleksnya proses motivasi kerja. Bagian ini membahas teori proses yang
dikenal secara luas, berikutnya membahas teori ekuitas dan keadilan
organisasi serta analisis teori ekuitas dan keadilan organisasi sebagai model
kognitif modern dari motivasi kerja.
A.Teori Harapan Vroom
Teori harapan berakar dari konsep kognitif dari prikolog
pelopor Kurt Lewin dan Edward Tolman, dan dari konsep perilaku
pilihan dan utilitas dari teori ekonomi klasik. Akan tetapi, yang
pertama kali merumuskan teori harapan yang ditujukan untuk
motivasi kerja adalah Victor Vroom. Berkebalikan dengan banyak
kritik, Vroom menyatakan teori harapan sebagai alternatif untuk
model kepuasan. Ia menilai tidak ada penjelasan yang memadai
terhadap proses motivasi kerja yang kompleks. Paling tidak dalam
lingkaran

akademis

perilaku

organisasi,

teorinya

menjadi

penjelasan motivasi kerja yang popular dan terus menghasilkan
penelitian
Gambar dibawah secara singkat merangkum model Vroom.
Seperti pada gambar model dibentuk di sekitar konsep valensi,
instrmentalis, dan harapan dan umumnya disebut VIE.

a. Pengertian Variabel
Arti valensi bagi Vroom adalah kekuatan preferensi individu untuk
hasil akhir tertentu. Istilah lain yang dapat digunakan adalah nilai, sikap,
dan utilitas yang diharapkan. Agar valensi menjadi positif, orang harus
lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya sama
sekali. Valensi nol terjadi saat individu mengabaikan hasil; valensi akan
negatif saat individu lebih suka tidak memperoleh hasil daripada
memperolehnya. Input utama dalam valensi adalah instrument dari level
pertama untuk memperoleh hasil level kedua yang diinginkan. Misalnya,
orang akan termotivasi terhadap kinerja superior karena keinginan untuk
dipromosikan. Kinerja superior (hasil level pertama) dinilai sebagai
instrumen untuk memperoleh promosi (hasil level kedua).
b. Implikasi Model Vroom pada Perilaku Organisasi
Teori Vroom berasal dari teori kepuasan yang menggambarkan
proses variabel kognitif yang mencerminkan perbedaan individu dalam
motivasi kerja. Teori ini tidak berusaha mendeskripsikan kepuasan atau
perbedaan individu. Setiap orang memiliki kombinasi unik dari valensi,
instrumentalis, dan harapan. Jadi, teori Vroom hanya mengindikasikan
faktor penentu motivasi konseptual dan bagaimana faktor-faktor
tersebut berhubungan.
Meskipun model Vroom tidak memberi kontribusi secara langsung
pada teknik memotivasi orang dalam organisasi, namun model tersebut
membantu memahami perilaku organisasi. Model itu dapat menjelaskan
hubungan antara tujuan individu dan organisasi.

c. Pentingnya Model Vroom
Alasan utama model Vroom menjadi sebuah teori modern yang
penting dari motivasi kerja dan telah menghasilkan begitu banyak
penelitian adalah model tersebut tidak menggunakan pendekatan
sederhana.
Dalam beberapa hal, model harapan Vroom adalah seperti analisis
marjinal dalam ekonomi. Pengusaha tidak benar-benar menghitung titik
di mana biaya marjinal sama dengan hasil marjinal, tetapi model
tersebut masih berguna untuk teori ekonomi perusahaan.
A.Model Porter-Lawler
Porter dan Lawler mulai dengan premis bahwa motivasi (usaha
dan kekuatan) tidak sama dengan kepuasan dan kinerja. Motivasi,
kepuasan, dan kinerja merupakan variabel terpisah. Porter dan
Lawler menunjukkan bahwa usaha (kekuatan dan motivasi) tidak
secara langsung menghasilkan kinerja. Kinerja dihubungkan
dengan kemampuan dan karakter serta persepsi peran. Yang lebih
penting dalam model Porter-Lawler adalah apa yang terjadi
setelah

kinerja.

Dengan

kata

lain,

model

Porter-Lawler

menyatakan dan ini merupakan perubahan penting dari pemikiran
tradisional bahwa kinerja menghasilkan kepuasan.
Gambar Model Motivasi Porter-Lawler

Model Porter-Lawler mendapat dukungan penelitian selama
bertahun-tahun. Misalnya, studi lapangan bahwa level usaha dan
arah usaha merupakan hal penting dalam menjelaskan kinerja
individu dalam organisasi. Tinjauan yang komprehensif terhadap
penelitian juga membuktikan pentingnya penghargaan berkenaan
dengan kinerja dan kepuasan. Secara