BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Pada PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang R62 Pringgan Medan

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam suatu

  organisasi atau perusahaan, keterlibatan SDM dalam perusahaan terimplementasi dalam bentuk tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan faktor penting bagi peningkatan produktifitas atau kemajuan perusahaan tersebut. Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana suatu perusahaan, tanpa ditunjang oleh kehandalan karyawan (SDM) maka perusahaan tersebut tidak akan dapat maju dan berkembang. Budaya organisasi mampu melakukan sejumlah fungsi yang dapat mengatasi permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya, yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi serta kemampuan untuk merealisasi visi, misi dan strategi organisasi, agar budaya dapat diresapi dan diaplikasikan oleh segenap karyawan dalam perusahaan maka perlu adanya proses internalisasi. Internalisasi merupakan proses menanamkan dan menumbuh kembangkan suatu nilai atau budaya perusahaan menjadi bagian dari diri karyawan yang bersangkutan.

  Budaya organisasi merupakan aspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam suatu perusahaan, mengacu kepada abstraksi seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian suatu bisnis. Hal ini mungkin tidak didefenisikan, didiskusikan atau bahkan diperhatikan. Namun budaya dapat memiliki pengaruh pada perilaku seseorang dalam bekerja. Budaya organisasi dapat dimanfaatkan

   

  sebagai salah satu andalan daya saing perusahaan. Budaya organisasi bukan lagi sejarah perusahaan dalam meraih sukses, tetapi sebuah rekayasa manajemen untuk bekompetisi di arena global. Banyak cara yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya dengan menggunakan cara konvensional melalui komunikasi ( http://researchgate.net/publication/50358160 ).

   

  Proses dan pola komunikasi merupakan sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasikan, mengarahkan kegairahan pekerja ke tujuan dan sasaran organisasi Karyawan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktorfaktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim dukungan orang.

  Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Para karyawan membentuk persepsi keseluruhan berdasarkan karakteristik budaya organisasi yang antara lain meliputi inovasi, kemantapan, kepedulian, orientasi hasil, perilaku pemimpin, orientasi tim, karakteristik tersebut terdapat dalam sebuah organisasi atau perusahaan mereka. Persepsi karyawan mengenai kenyataan terhadap budaya organisasinya menjadi dasar karyawan berperilaku. Dari persepsi tersebut memunculkan suatu tanggapan berupa dukungan pada karakrteristik organisasi yang selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan (Robbins: 1996).

  Budaya organisasi yang kuat merupakan perangkat kuat pula untuk menuntun perilaku yang membantu para karyawan mengerjakan pekerjaan mereka lebih baik, terutama dalam dua hal yaitu kebudayaan yang kuat adalah system aturan informal yang menjelaskan bagaimana orang berperilaku dalam sebagian besar waktu mereka dan kebudayaan kuat juga memungkinkan pegawai bekerja lebih baik. Disamping hal-hal tersebut diatas untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan organisasi, kinerja karyawan atau anggota organisasi harus diperhatikan agar selalu berada pada posisi yang tinggi termasuk pada kinerja karyawan bagian pemasaran itu sendiri.

  Aktivitas pemasaran dilakukan oleh seorang manajer. Manajer yang baik harus mampu menarik pelanggan dengan kreativitas yang dia miliki. Dengan adanya budaya organisasi yang mengikat disetiap perusahaan, tidak akan menjadi kendala besar untuk seorang menajer dalam memasarkan produknya, baik dipasar atau didalam suatu perusahaan. Budaya organisasi yang ada merupakan suatu ciri khas apa yang menjadikan perusahaan itu menjadi lebih baik.

  A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 9) mendefinisikan Kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi, dari kinerja karyawan bagian pemasaran pada perusahaan PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang 62 Pringgan Medan dapat dilihat cara karyawan-karyawan bekerja untuk melakukan pemasaran barang atau produk yang akan dijual, agar pendapatan perusahaan meningkat dengan baik dan menunjukkan hasil yang memuaskan.

  PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan merupakan perusahaan yang bersifat ritel dengan cara menawarkan produk atau barang yang akan diperlihatkan kualitasnya yang terbaik sehingga konsumen atau pembeli semakin berminat untuk memiliki produk atau barang yang ditawarkan tersebut. Dan juga untuk meningkatkan pertumbuhan penjualan, serta tingkat pertumbuhan pelanggan yang tentu dilihat dari kinerja karyawan bagian pemasaran tersebut. Budaya organisasi disini sangat membantu pemasaran pada perusahaan ini , karena budaya organisasi merupakan aspek subjektif dari apa yang terjadi didalam suatu perusahaan. Dari budaya organisasi ini karyawan yang ada pada bagian pemasaran (marketing) akan semakin termotivasi untuk terus meningkatkan pemasaran tersebut.

  Budaya Organisasi pada PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk cabang 62 Pringgan Medan bisa mempengaruhi seluruh karyawan lebih giat lagi dalam menjalankan pekerjaannya. Dan menjadikan budaya organisasi yang lebih meningkat sehingga kualitas perusahaan ini sangat baik dalam mengembangkan penjualan setiap harinya dengan produk atau barang yang ditawarkan. Dan dengan budaya organisasi yang kuat dan kokoh diharapkan dapat mempererat individu yang ada didalam organisasi sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja maksimal demi peningkatan kerja suatu organisasi atau perusahaan tersebut melalui pemahaman budaya organisasi.

  Berdasarkan pada uraian latar belakang permasalahan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul ”Pengaruh Budaya

  

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Pada PT.

Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang R62 Pringgan Medan”.

  I.2 Rumusan Masalah

  Untuk mempermudah penelitian ini nantinya dan agar penelitian ini memiliki arah yang jelas dalam menginterpretasikan fakta dan data kedalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti.

  Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah diatas, maka dapat dikemukakan perumusan masalah dalam penenlitian ini adalah : “ Adakah

  Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pemasaran di PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang R62 Pringgan Medan?”

  I.3 Tujuan Penelitian

  Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui sebelumnya. Dengan demikian, Erlina (2011 : 9) menyatakan bahwa tujuan penelitian merupakan apa yang dicapai oleh peneliti dalam melakukan penelitiannya.

  Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :

  1. Untuk mengetahui Adakah pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran di PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan

  I.4 Manfaat Penelitian

  Sebuah penelitian harus benar-benar bermanfaat atau memiliki dampak bagi pihak-pihak yang bersangkutan dalam penelitian. Adapun manfaat penelitian ini adalah : 1.

  Secara Subjektif. Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah.

  2. Secara praktis. Penelitian ini diharapkan untuk sebagai bahan masukan atau referensi bagi PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan.

  3. Secara akademis. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmiah dan keputusan baru dalam penelitian-penelitian ilmu sosial serta referensi tambahan bagi mahasiswa di masa mendatang.

  I.5 Kerangka Teori

  Kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub variabel atau pokok masalah yang ada dalam penelitian (Arikunto, 2002 : 92). Menurut Singarimbun, teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, definisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep (Singarimbun, 2006 : 37).

  Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi peneliti dalam memahami masalah yang diteliti. Yang menjadi kerangka dasar dalam penelitian ini adalah :

  I.5.1 Budaya Organisasi

  I.5.1.1 Pengertian Budaya

  Budaya (Culture) berasal dari perkataan lain colore yang artinya mengelolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan, terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya atau aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Budaya merupakan nilai- nilai dan kebiasaan yang diteria sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati. Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Menurut Edward Taylor dalam Sobirin, Achmad (2007 : 52), budaya adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hokum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang diperoleh seseorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat.

  Sedangkan menurut Stoner dalam Moeljono (2003 : 16), budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.

  I.5.1.2 Pengertian Organisasi

  Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang berarti alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Ketika seorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi dering didefinisikan sebagai sekelompok manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama. Menurut Robbins dalam Sobirin, Achmad (2007 : 5), organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relative lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan menurut J. Bernard dalam Tika (2006 : 3) organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu system dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar.

I.5.1.3 Pengertian Budaya Organisasi

  Budaya Organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi.

  Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka.

  Menurut Peter F. Drucker dalam Tika (2006 : 4), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk, memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas.

  Victor S.L Tan dalam Tunggal (2007 : 2) berpendapat bahwa, budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu keyakinan, sikap, ¢ore value, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah.

  Jadi, Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

I.5.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi

  Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P.Robbin dalam Tika (2006 : 10) adalah : 1.

  Inisiatif Individual

  Yaitu Tingkat tanggung Jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat.

  Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pempinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

  2. Toleransi terhadap tindakan beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memeberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

  3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan tersebut jelas tecantum visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

  4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi atau bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

  5. Dukungan Manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

  6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku didalam suatu organisasi atau perusahaan.

  7. Identitas Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengindentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu

  8. Sistem Imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

  9. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

  10. Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

I.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi

  Terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi, Tika (2006 : 14). Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang yang dimiliki organisasi atau kelompok lain. Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. Ketiga, mempromosikan stabilitas system sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat, sebagai mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi anggota- anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadaplingkungan eksternaldan masalah integrasi internal. Kedelapan, sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

  Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi

  sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi.

  Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

  Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai control atas perilaku anggota-anggota organisasi.

I.5.1.6 Pembentukan Budaya Organisasi

  Budaya oranisasi tidak muncul dengan sendrinya. Ada beberapa poin yang berpengaruh terhadap pembentukan suatu budaya organisasi.

  Poin tersebut adalah : a.

  Lingkungan Usaha Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oelh kemapuan organisasi member tanggapa yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsure yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Untuk itu, organisasi harus melakukan tindaka-tindakan untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain seperti kebijakan penjualanpenemuan baru., atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.

  b.

  Nilai-nilai Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motrto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya, dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan public.

  c.

  Panutan atau keteladanan Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa menumbuhkan idealism, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisai.

  d.

  Ritual Ritual adalah seretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai usaha organisasi itu, tujuan apakah yang penting., orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi- organisasi dalam rangka memberikan penghargaan bagi anggotanya.

  e.

  Jaringan budaya Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memebri interpretasi terhadap informal. Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari waktu kewaktu.

I.5.1.7 Perubahan budaya organisasi

  Sebuah organisasi menetapkan bahwa budaya organisasinya harus diubah. Misalnya karena perubahan lingkungan luar yang drastis, organisasi yang bersangkutan harus menyesuaikan dengan kondisi-kondisi ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi, mengubah budaya lama dapat mengalami banyak kesulitan yang dapat diramalkan bisa berupa keterampilan, staf, hubungan-hubungan, peran-peran dan struktur yang sudah berakar serta pihak-pihak seperti serikat buruh, manajemen, atau bahkan para pelanggan yang masih mendukung dan terbiasa dengan budaya yang lama.

  Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya itu dapat dikelola dan diubah. Usaha untuk mengubah busaya ini dapat mengambil banyak bentuk yang berbeda. Seperti mengembangkan rasa kebersamaan sejarah, menciptakan rasa kebersamaan, mempromosikan rasa kesamaan anggota, dan meningkatkan pertukaran pengelaman diantara anggota. Organisasi yang berusaha mengubah budaya seluruhnya yang sudah terbentuk.

I.5.1.8 Budaya kuat dan Budaya lemah

  Beberapa budaya organisasi dapat diakatakan kuat sedangkan yang lainnya dapat diakatakan lemah. Menurut Vijay Sathe dalam Tika (2006 : 198), budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Disamping faktor kepemimpinan, ada dua faktor besar yang juga ikut menentukan kekuatan budaya organisasi, yaitu kebersamaan dan intensitas.

  Kebersamaan dapat ditunjukkan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai-nilai inti. Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai- nilai inti budaya organisasi.

  Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.

  Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta member pengaruh negative pada organisai karena akan member arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang memiliki budaya organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok- kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kestiaan kepada organisasi, dan anggota organisasi tidak segan- segan mngorbankankepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri.

  Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa langkahkegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini disebut pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer.

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

  Pempinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau anjuran, mana yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya.

  2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi Arah pembinaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi budaya organisasi dapat dipahami, dihayati, dan dilaksanakan oleh anggota- anggota organisasi khususnya anggota baru. Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dialkukan melalui bimbingan dan pelatihan.

  3. Memberikan contoh teladan Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya kepada anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada niai-nilai budaya yang telah ditetapkan.

  4. Membuat acara-acara rutinitas Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar organisasi. Selain itu, secara tidak langsung merupakan perekat bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan memperkuat budaya organisasi.

  5. Memberikan penilaian dan penghargaan Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi dapat merangsang anggota untuk dapat berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya yang ditanamkan.

  6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi.

  7. Koordinasi dan control Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala. Hasil pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik untuk memperkuat budaya organisasi.

  Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.

  Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

  I.5.2 Kinerja Karyawan

  I.5.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

  Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat non material, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap individu cendrung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.

  Prawiro Suntoro dalam Tika (2006 : 121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok org dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas- tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.

  Kinerja individu karyawan adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja karyawan sebagai berikut :

  1. Bambang Kusiriyanto dalam Mangkunegara (2006 : 9) menyatakan perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam).

  2. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara (2006 : 9) menyatakan ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan dengan produktifitas.

3. A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 9) menyatakan Kinerja

  Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

  Jadi, bahwa Kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

I.5.2.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

  Menurut Hasibuan (2002 : 56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

  1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

  2. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja

  3. Kedisiplinan

  Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja.

  4. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

  5. Kerja Sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

  6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

  7. Tanggung Jawab Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

I.5.2.3 Faktor-faktor Kinerja Karyawan

  Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

  Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2001 : 109), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain :

  1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 2.

  Penempatan kerja yang tepat 3. Pelatihan dan Promosi 4. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)

  5. Hubungan dengan rekan kerja 6.

  Hubungan dengan pemimpin Dari beberapa faktor diatas, bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Diantaranya faktor internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan system manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.

  I.5.3 Pemasaran

  I.5.3.1 Pengertian Pemasaran

  Sebagai usaha menyediakan dan menyampaikan barang dan jasa yang tepat kepada orang-orang yang tepat pada tempat dan waktu serta harga yang tepat dengan promosi dan komunikasi yang tepat (http://strategipemasaran.blogspot.com/ diakses pada tanggal 02-02-2014, pukul 21.00 Wib)

  Definisi lainnya, Pemasaran adalah suatu proses sosial dan manajerial yang didalamnya individu dan kelompok mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan inginkan dengan menciptakan, menawarkan, dan mempertukarkan produk yang bernilai dengan pihak lain.

  Dengan pemasaran perusahaan berusaha menghasilkan laba dari penjualan barang dan jasa yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan pembeli. Disinilah peran manajer pemasaran dibutuhkan, dimana tugas dari manajer pemasaran adalah memilih dan melaksanakan kegiatan pemasaran yang dapat membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.

  Berdasarkan pengertian manajemen pemasaran menurut berbagai pakar di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen pemasaran merupakan analisis, perencanaan, Implementasi dan pengendalian dari fungsi pemasaran.

I.5.3.2 Manajemen Pemasaran

  Pada dasarnya manajemen itu terdiri atas perancangan dan pelaksanaan rencana-rencana. Dalam membuat suatu perencanaan, dibutuhkan kemampuan untuk membuat strategi dan rencana. Untuk rencana jangka panjang maka dibutuhkan waktu yang lebih banyak.

  Sedangkan untuk pelaksanaan rencana tersebut, dia harus mendelegasikan keputusan-keputusannya yang rutin dilakukan setiap hari kepada para bawahan.

  Secara umum manajemen mempunyai tiga tugas pokok, yaitu: 1. Mempersiapkan rencana/strategi umum bagi perusahaan 2.

  Melaksanakan rencana tersebut 3. Mengadakan evaluasi, menganalisa dan mengawasi rencana tersebut dalam pelaksanaannya.

  Sehingga yang dimaksud dengan manajemen pemasaran, menurut Philip Kotler yaitu "Penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan program-program yang ditujukan untuk mengadakan pertukaran dengan pasar yang dituju untuk mencapai tujuan organisasi.” (Kotler : 2005).

  

I.5.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karywan bagian

Pemasaran

  Budaya Organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Di dalam fungsi budaya organisasi ada juga sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

  Dengan demikian apabila budaya organisasi lebih diterapkan dan terus dilaksanakan didalam perusahaan maka bukan hanya kinerja karyawan saja yang meningkat, tetapi kinerja didalam pemasaran itu sendiri akan menambah pendapatan perusahaan. Kinerja karyawan erat kaitannya dengan kinerja pemasaran. Sehingga dapat dikatakan bahwa budaya organisasi memiliki peran penting dan berpengaruh dalam kinerja pemasaran.

I.6 Hipotesis

  Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, Sugiyono (2005 : 70). Adapun hipotesis yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah: Hipotesis Alternatif (Ha) : Ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran. Hipotesis Nihil (Ho) : Tidak ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran.

I.7 Definisi Konsep

  Konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial, Singarimbun (2006 :33). Melalui konsep peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan satu sama lainnya.

  Maka berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, yang menjadi konsep dari peneliti ini adalah :

  1. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

2. Kinerja karyawan terdiri dari faktor-faktor kinerja karyawan merupakan

  Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

I.8 Definisi Operasional

  Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variable. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variable, Singarimbun (2006 :46). Melalui pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis dari variable – variable tersebut. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu:

1. Variabel Bebas atau Independent Variabel (x) pada Karakteristik Budaya

  Organisasi dengan indikator sebagai berikut: a.

  Inisiatif Individual (Tingkat tanggung jawab) b. Toleransi terhadap tindakan beresiko c. Pengarahan d. Integrasi e. Dukungan Manajemen f. Kontrol (peraturan yang berlaku di organisasi atau perusahaan) g.

  Identitas h. Sistem Imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) i. Toleransi terhadap konflik j. Pola Komunikasi 2. Variabel Terikat atau Dependent Variabel (y) pada Faktor Kinerja

  Karyawan dengan indikator sebagai berikut : a.

  Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan b. Penempatan kerja yang tepat c.

  Pelatihan dan Promosi d. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) e.

  Hubungan dengan rekan kerja