Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Pada PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang R62 Pringgan Medan

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PADA PT. RAMAYANA LESTARI

SENTOSA Tbk, CABANG R62 PRINGGAN MEDAN

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Pesyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S1) Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Politik

OLEH

RATIH PARAMITA SETYORINI 100903004

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PADA PT. RAMAYANA LESTARI

SENTOSA Tbk, CABANG R62 PRINGGAN MEDAN Nama : Ratih Paramita Setyo Rini

NIM : 100903004

Dosen Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP

Budaya Organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka. Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran di PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan.

Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan menggunakan kuesioner dan studi kepustakaan. Teknik analisis data secara kuantitatif / matematika sederhana. Dengan sampel yang diambil adalah seluruh populasi sebanyak 30 orang karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya Organisasi di PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang R62 Pringgan Medan sudah terlaksanakan dengan baik. Kinerja Karyawan pada PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang R62 Pringgan Medan juga menunjukkan bahwa karyawan-karyawan didalamnya sudah bekerja secara efektif dan efisien dalam melaksanakan pekerjaannya masing-masing. Kemudian dari hasil analisa diketahui bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan yaitu sebesar 0,13 yang dapat dilihat pada tabel korelasi berada pada kategori sangat rendah.

Puj sehingga p penulisan

Terhadap Lestari S

sebagai sa (S-1) di khususnya Sk penulis s membesar motivasi y mendoaka menyusah tercinta : I

penulis ya Ipar dan K banyak su dukungan Pe kata semp kerendaha membangu mengucap 1. Prof. Politik

uji dan syu penulis dap

skripsi ini

p Kinerja Sentosa Tb

alah satu sy Fakultas Il a Departeme kripsi ini pe

ayangi, Ay

rkan dan m yang tak t an penulis d hkan, Ibund

Indri lestar

ang ikut me Kakak Ipar udah menjad

untuk penu nulis meny purna baik d an hati, pen

un demi k pkan terima Dr. Badaru k Universita KA KA ukur senan at menyeles dengan bai Karyawa bk, cabang yarat untuk lmu Sosial en Ilmu Ad nulis persem

yahanda S

mendidik pe ernilai harg di setiap suj da dan Aya

ri dan Billy

ndoakan sa saya : Brig

di abang da ulis. Kalian yadari sepen

dari sisi sub nulis tidak m

kesempurna kasih yang uddin, M.S as Sumatera ATA PENG ATA PENG ntiasa penu saikan pene ik yang berj

n bagian g R62 Prin

menyelesai dan Ilmu dministrasi N

mbahkan te

Sahari dan enulis deng ganya diba ujudnya. Ma

ahanda. Bu

y Harja ter aya sampai k

gadir Carto

an kakak ka motivator b nuhnya bah bstansi mau menutup di aan skripsi sebesar-be Si, selaku D

a Utara Med

GANTAR GANTAR

ulis ucapka elitian ini se judul “Pen

Pemasara nggan Med

ikan pendid u Politik U

Negara. erkhusus ke n Ibunda

gan penuh andingkan d

aafkan anak uat Kakak rima kasih s ke sarjana k

omo dan N

andung bagi bagi saya se hwa skripsi

upun redaks iri dari kriti i ini. Dala sarnya kepa Dekan Faku

dan.

an kehadira erta dapat m

garuh Bud an Pada P

dan”. Skrip dikan pada P Universitas

pada orang

Sam Aria

kasih sayan dengan apa kmu yang s dan Abang sudah menja kelak. Dan j

urfuanni, S

i saya yang etelah Ayah ini masih si. Untuk it ik atau sara am hal in ada semua p ultas Ilmu

rat Allah S menyempurn

daya Organ PT. Rama

psi ini diaj Program Sa Sumatera

g tua yang s

ani, yang ng, membe apun, dan s selama ini s g kandung

adi panutan juga buat A

S.E terima g selalu mem

dan Ibu. sangat jauh tu dengan s an yang sif ni penulis pihak, yaitu Sosial dan SWT, nakan nisasi ayana jukan arjana Utara sangat telah erikan selalu selalu saya n bagi Abang kasih mberi h dari segala fatnya ingin : Ilmu

2. Drs. Husni Thamrin Nst, M.Si, selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Dan juga sebagai Dosen Penguji yang telah menyempatkan waktu beliau untuk memberikan masukan dalam menyelesaikan skripsi ini

3. Dra. Elita Dewi, M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dan selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan arahan, kritik dan saran selama penelitian dan penyusunan skripsi ini sehingga dapat diselesaikan dengan baik.

4. Seluruh dosen di lingkungan Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah memberikan bekal berupa ilmu pengetahuan, arahan, dan bimbingan selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

5. Seluruh staf pegawai Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, yang telah membantu penulis dalam segala urusan administrasi.

6. Kak Dian selaku pegawai bagian pendidikan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi 7. Kepada Pihak PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang Pringgan Medan

yang telah memberikan saya izin untuk melakukan penelitian skripsi ini. 8. Ibu Sumiati selaku Kepala HRD yang sudah membantu dalam urusan izin dan

lain sebagainya. Dan juga Khairunnisa Selaku Wakil kepala Counter sepatu telah banyak membantu dalam memberikan data dan informasi kepada penulis selama penelitian berlangsung.

9. Buat sahabat-sahabat terbaik saya yang selama ini saya kenal dari awal semester satu hingga akhir Devi Sahrani si kecil a.k.a Yeoliee (makasih buat selama ini udah menjadi partner terbaik dan besties aku ^0^ loplop gak terhitung~). Fitri Puspita Tanjung a.k.a Suho Sajangnim (si Jungs tersayang ailopyu buat kamu Jung tersayang yang selalu setres lihat tingkah laku aku

tapi tetap selalu bersama ^_~). Meylan Arthasasta Samosir a.k.a Sehun nae dongsaeng (makasih buat si judes aku tersayang yang selalu mendengarkan curhatanku meong, tetep ya suka sehunnya ^_^ hiyungg~~). Adek Handayani a.k.a Sehun juga ah Cheondung aja deh =)) (si godek tersayang yang selalu sok manis sama aku makasih udah buat tertawa dimana aja dan tetep ya sexynya *0*). Isty Meiry Handayani a.k.a semua exo -_- (kyaaa bokessss ailopyu somuch buat kamuu babo dari sebelum masuk kuliah udah jadi partner terbaik makasihhhhh :*). Laura Silvina Rahman a.k.a Kris Galaxy fanfan (makasihh emak laura tersayang udah jadi temen aku yang paling manis “kek gitulah pokoknya~”). Nurul Elvandari a.k.a DekYun si mbu (ini sikecil kami tercintaa dan juga cerewet ^8^). Terima kasih atas kebersamaannya selama ini, suka cita kita lewati bersama, ketawa dan seduh bersama. Aku sayang kalian saudara-saudaraku, aku pasti merindukan kalian semua. Babokes Forever~~~

10.Buat teman-teman Magang Kelompok II Desa Ujung Bandar, Langkat: Lasmaida, Febby, Ummi, Isty Meiry Handayani, Resa Novaita, Rafi Yusuf Lubis, Aldemart, Joshua R.M Situmorang, Indra Fahmi, Syahrial Muda, Bernard Saro Nazara. Terima kasih untuk kebersamaan dan kerjasamanya sehingga kita dapat saling mengisi dalam tim magang ini, walaupun banyak kesalahpahaman yang terjadi selama dua minggu di bawah atap yang sama, kita tetap harus kompak.

11.Buat teman-teman dan partner terbaik penulis : Geny Iryenti Putri (Paling spesial dari awal kenal sampai akhir, makasih udah bantu mengerjakan skripsi aku). Nurul Arifin Ginting, Annisa Medina, Sella Ayu Wandira, Hafni Rahmanita, Agustiana Padang, Junita Friska Capah, Nurhayati, Dewi Ayu, Nurainun Thoibah, Siti harum Munte, dan banyak lagi lainnya yang telah memberikan motivasi serta dukungan kepada penulis, mudah-mudahan di lain waktu kita dapat bekerja sama lagi dan tak kan lupa kalian, teman-temanku dari awal masuk perkuliahan sampai sekarang.

12.Bobby Trimart Gea (temen aku tersayang yang katanya sok ganteng, makasih selama ini udah jadi partner terbaik). Jeremia Pratama Sinaga (temen yang

selalu mengartikan kata-kata dengan pengalaman pribadi haha =)), makasih udah buat kesal dan tawa bersama). Keep best friend forever.

13.Buat teman-teman seperjuangan, seluruh AN 2010 tanpa terkecuali, salam semangat.

Akhir kata, terima kasih penulis ucapkan kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini maupun selama masa perkuliahan. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua, amin.

Medan, Mei 2014 Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ...xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang ... 1

I.2 Rumusan Masalah ... 4

I.3 Tujuan Penelitian ... 5

I.4 Manfaat Penelitian ... 5

I.5 Kerangka Teori ... 6

I.5.1 Budaya Organisasi ... 6

I.5.1.1 Pengertian Budaya ... 5

I.5.1.2 Pengertian Organisasi... 7

I.5.1.3 Pengertian Budaya Organisasi ... 7

I.5.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi ... 8

I.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi... 11

I.5.1.6 Pembentukan Budaya Organisasi ... 12

I.5.1.7 Perubahan budaya organisasi ... 14

I.5.1.8 Budaya kuat dan Budaya lemah ... 14

I.5.2 Kinerja Karyawan ... 17

I.5.2.2 Unsur-unsur penilaian Kinerja Karyawan ... 19

I.5.3 Pemasaran ... 21

I.5.3.1 Pengertian Pemasaran ... 21

I.5.3.2 Manajemen Pemasaran ... 22

I.5.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan bagian pemasaran ... 23

I.6 Hipotesis ... 23

I.7 Definisi Konsep ... 24

I.8 Definisi Operasional ... 24

BAB II METODE PENELITIAN II.1 Bentuk Penelitian ... 26

II.2 Lokasi Penelitian ... 26

II.3 Populasi dan Sampel ... 26

II.3.1 Populasi ... 26

II.3.2 Sampel ... 27

II.4 Teknik Pengumpulan Data ... 27

II.5 Teknik Penentuan Skor ... 38

II.6 Teknik Analisa Data ... 30

BAB III DESKRIPSI LOKASI III.1 Sejarah Pembentukan PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk Secara Umum ... 33

III.1.1 Terbentuknya PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang Pringgan Medan ... 35

III.1.3 Struktur Organisasi... 37

III.1.4 Jadwal Kerja Kepala Counter dan Wakil Kepala Counter ... 39

III.1.5 Peraturan dan Tata Tertib Karyawan Ramayana R62 ... 40

BAB IV PENYAJIAN DATA IV.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 44

IV.2 Identitas Responden ... 45

IV.3 Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Penelitian ... 49

IV.3.1 Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Budaya Organisasi(X) ... 49

IV.3.2 Distribusi Jawaban Responden atas Variabel faktor Kinerja Karyawan(Y) ... 58

BAB V ANALISIS DATA V.1 Rekapitulasi Data ... 62

V.2 Koefisien Korelasi Product Moment ... 64

V.3 Uji Signifikan ... 66

V.4 Koefisien Determinan ... 67

BAB VI PENUTUP VI.1 Kesimpulan ... 69

VI.2 Saran ... 70

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PADA PT. RAMAYANA LESTARI

SENTOSA Tbk, CABANG R62 PRINGGAN MEDAN Nama : Ratih Paramita Setyo Rini

NIM : 100903004

Dosen Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP

Budaya Organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka. Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran di PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan.

Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan menggunakan kuesioner dan studi kepustakaan. Teknik analisis data secara kuantitatif / matematika sederhana. Dengan sampel yang diambil adalah seluruh populasi sebanyak 30 orang karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya Organisasi di PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang R62 Pringgan Medan sudah terlaksanakan dengan baik. Kinerja Karyawan pada PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang R62 Pringgan Medan juga menunjukkan bahwa karyawan-karyawan didalamnya sudah bekerja secara efektif dan efisien dalam melaksanakan pekerjaannya masing-masing. Kemudian dari hasil analisa diketahui bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan yaitu sebesar 0,13 yang dapat dilihat pada tabel korelasi berada pada kategori sangat rendah.

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan, keterlibatan SDM dalam perusahaan terimplementasi dalam bentuk tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan faktor penting bagi peningkatan produktifitas atau kemajuan perusahaan tersebut. Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana suatu perusahaan, tanpa ditunjang oleh kehandalan karyawan (SDM) maka perusahaan tersebut tidak akan dapat maju dan berkembang. Budaya organisasi mampu melakukan sejumlah fungsi yang dapat mengatasi permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya, yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi serta kemampuan untuk merealisasi visi, misi dan strategi organisasi, agar budaya dapat diresapi dan diaplikasikan oleh segenap karyawan dalam perusahaan maka perlu adanya proses internalisasi. Internalisasi merupakan proses menanamkan dan menumbuh kembangkan suatu nilai atau budaya perusahaan menjadi bagian dari diri karyawan yang bersangkutan.

Budaya organisasi merupakan aspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam suatu perusahaan, mengacu kepada abstraksi seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian suatu bisnis. Hal ini mungkin tidak didefenisikan,

didiskusikan atau bahkan diperhatikan. Namun budaya dapat memiliki pengaruh pada perilaku seseorang dalam bekerja.  Budaya organisasi dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing perusahaan. Budaya organisasi bukan lagi sejarah perusahaan dalam meraih sukses, tetapi sebuah rekayasa manajemen untuk bekompetisi di arena global. Banyak cara yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya dengan menggunakan cara konvensional melalui komunikasi (http://researchgate.net/publication/50358160 ).  Proses dan pola komunikasi merupakan sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasikan, mengarahkan kegairahan pekerja ke tujuan dan sasaran organisasi Karyawan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktorfaktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim dukungan orang.

Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Para karyawan membentuk persepsi keseluruhan berdasarkan karakteristik budaya organisasi yang antara lain meliputi inovasi, kemantapan, kepedulian, orientasi hasil, perilaku pemimpin, orientasi tim, karakteristik tersebut terdapat dalam sebuah organisasi atau perusahaan mereka. Persepsi karyawan mengenai kenyataan terhadap budaya organisasinya menjadi dasar karyawan berperilaku. Dari persepsi tersebut memunculkan suatu tanggapan berupa dukungan pada karakrteristik organisasi yang selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan (Robbins: 1996).

Budaya organisasi yang kuat merupakan perangkat kuat pula untuk menuntun perilaku yang membantu para karyawan mengerjakan pekerjaan mereka lebih baik, terutama dalam dua hal yaitu kebudayaan yang kuat adalah system aturan informal yang menjelaskan bagaimana orang berperilaku dalam sebagian besar waktu mereka dan kebudayaan kuat juga memungkinkan pegawai bekerja lebih baik. Disamping hal-hal tersebut diatas untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan organisasi, kinerja karyawan atau anggota organisasi harus diperhatikan agar selalu berada pada posisi yang tinggi termasuk pada kinerja karyawan bagian pemasaran itu sendiri.

Aktivitas pemasaran dilakukan oleh seorang manajer. Manajer yang baik harus mampu menarik pelanggan dengan kreativitas yang dia miliki. Dengan adanya budaya organisasi yang mengikat disetiap perusahaan, tidak akan menjadi kendala besar untuk seorang menajer dalam memasarkan produknya, baik dipasar atau didalam suatu perusahaan. Budaya organisasi yang ada merupakan suatu ciri khas apa yang menjadikan perusahaan itu menjadi lebih baik.

A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 9) mendefinisikan Kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi, dari kinerja karyawan bagian pemasaran pada perusahaan PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang 62 Pringgan Medan dapat dilihat cara karyawan-karyawan bekerja untuk melakukan pemasaran barang atau produk yang akan dijual, agar

pendapatan perusahaan meningkat dengan baik dan menunjukkan hasil yang memuaskan.

PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan merupakan perusahaan yang bersifat ritel dengan cara menawarkan produk atau barang yang akan diperlihatkan kualitasnya yang terbaik sehingga konsumen atau pembeli semakin berminat untuk memiliki produk atau barang yang ditawarkan tersebut. Dan juga untuk meningkatkan pertumbuhan penjualan, serta tingkat pertumbuhan pelanggan yang tentu dilihat dari kinerja karyawan bagian pemasaran tersebut. Budaya organisasi disini sangat membantu pemasaran pada perusahaan ini , karena budaya organisasi merupakan aspek subjektif dari apa yang terjadi didalam suatu perusahaan. Dari budaya organisasi ini karyawan yang ada pada bagian pemasaran (marketing) akan semakin termotivasi untuk terus meningkatkan pemasaran tersebut.

Budaya Organisasi pada PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk cabang 62 Pringgan Medan bisa mempengaruhi seluruh karyawan lebih giat lagi dalam menjalankan pekerjaannya. Dan menjadikan budaya organisasi yang lebih meningkat sehingga kualitas perusahaan ini sangat baik dalam mengembangkan penjualan setiap harinya dengan produk atau barang yang ditawarkan. Dan dengan budaya organisasi yang kuat dan kokoh diharapkan dapat mempererat individu yang ada didalam organisasi sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja maksimal demi peningkatan kerja suatu organisasi atau perusahaan tersebut melalui pemahaman budaya organisasi.

Berdasarkan pada uraian latar belakang permasalahan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Pada PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang R62 Pringgan Medan”.

I.2 Rumusan Masalah

Untuk mempermudah penelitian ini nantinya dan agar penelitian ini memiliki arah yang jelas dalam menginterpretasikan fakta dan data kedalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti.

Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah diatas, maka dapat dikemukakan perumusan masalah dalam penenlitian ini adalah : “ Adakah Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pemasaran di PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang R62 Pringgan Medan?”

I.3 Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui sebelumnya. Dengan demikian, Erlina (2011 : 9) menyatakan bahwa tujuan penelitian merupakan apa yang dicapai oleh peneliti dalam melakukan penelitiannya.

1. Untuk mengetahui Adakah pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran di PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan

I.4 Manfaat Penelitian

Sebuah penelitian harus benar-benar bermanfaat atau memiliki dampak bagi pihak-pihak yang bersangkutan dalam penelitian. Adapun manfaat penelitian ini adalah :

1. Secara Subjektif. Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah.

2. Secara praktis. Penelitian ini diharapkan untuk sebagai bahan masukan atau referensi bagi PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan.

3. Secara akademis. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmiah dan keputusan baru dalam penelitian-penelitian ilmu sosial serta referensi tambahan bagi mahasiswa di masa mendatang.

I.5 Kerangka Teori

Kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub variabel atau pokok masalah yang ada dalam penelitian (Arikunto, 2002 : 92). Menurut Singarimbun, teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, definisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep (Singarimbun, 2006 : 37).

Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi peneliti dalam memahami masalah yang diteliti. Yang menjadi kerangka dasar dalam penelitian ini adalah :

I.5.1 Budaya Organisasi

I.5.1.1 Pengertian Budaya

Budaya (Culture) berasal dari perkataan lain colore yang artinya mengelolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan, terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya atau aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diteria sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati. Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Menurut Edward Taylor dalam Sobirin, Achmad (2007 : 52), budaya adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hokum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang diperoleh seseorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat.

Sedangkan menurut Stoner dalam Moeljono (2003 : 16), budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.

Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang berarti alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Ketika seorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi dering didefinisikan sebagai sekelompok manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama. Menurut Robbins dalam Sobirin, Achmad (2007 : 5), organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relative lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan menurut J. Bernard dalam Tika (2006 : 3) organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu system dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar.

I.5.1.3 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya Organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka.

Menurut Peter F. Drucker dalam Tika (2006 : 4), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk, memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas.

Victor S.L Tan dalam Tunggal (2007 : 2) berpendapat bahwa, budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu keyakinan, sikap, ¢ore value, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah.

Jadi, Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

I.5.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P.Robbin dalam Tika (2006 : 10) adalah :

Yaitu Tingkat tanggung Jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pempinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memeberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan tersebut jelas tecantum visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi atau bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku didalam suatu organisasi atau perusahaan. 7. Identitas

Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengindentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu

8. Sistem Imbalan

Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

10.Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat

terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

I.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi

Terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi, Tika (2006 :

14). Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi

maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang yang dimiliki organisasi atau kelompok lain. Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. Ketiga, mempromosikan stabilitas system sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat,

sebagai mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya

dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota-anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadaplingkungan eksternaldan masalah integrasi internal. Kedelapan,

sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi

sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai control atas perilaku anggota-anggota organisasi.

I.5.1.6 Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya oranisasi tidak muncul dengan sendrinya. Ada beberapa poin yang berpengaruh terhadap pembentukan suatu budaya organisasi. Poin tersebut adalah :

a. Lingkungan Usaha

Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oelh kemapuan organisasi member tanggapa yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsure yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Untuk itu, organisasi harus melakukan tindaka-tindakan untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain seperti kebijakan penjualanpenemuan baru., atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.

b. Nilai-nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motrto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan

organisasi lainnya, dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan public.

c. Panutan atau keteladanan

Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa menumbuhkan idealism, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisai.

d. Ritual

Ritual adalah seretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai usaha organisasi itu, tujuan apakah yang penting., orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka memberikan penghargaan bagi anggotanya. e. Jaringan budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memebri interpretasi terhadap informal. Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari waktu kewaktu.

I.5.1.7 Perubahan budaya organisasi

Sebuah organisasi menetapkan bahwa budaya organisasinya harus diubah. Misalnya karena perubahan lingkungan luar yang drastis,

organisasi yang bersangkutan harus menyesuaikan dengan kondisi-kondisi ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi, mengubah budaya lama dapat mengalami banyak kesulitan yang dapat diramalkan bisa berupa keterampilan, staf, hubungan-hubungan, peran-peran dan struktur yang sudah berakar serta pihak-pihak seperti serikat buruh, manajemen, atau bahkan para pelanggan yang masih mendukung dan terbiasa dengan budaya yang lama.

Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya itu dapat dikelola dan diubah. Usaha untuk mengubah busaya ini dapat mengambil banyak bentuk yang berbeda. Seperti mengembangkan rasa kebersamaan sejarah, menciptakan rasa kebersamaan, mempromosikan rasa kesamaan anggota, dan meningkatkan pertukaran pengelaman diantara anggota. Organisasi yang berusaha mengubah budaya seluruhnya yang sudah terbentuk.

I.5.1.8 Budaya kuat dan Budaya lemah

Beberapa budaya organisasi dapat diakatakan kuat sedangkan yang lainnya dapat diakatakan lemah. Menurut Vijay Sathe dalam Tika (2006 : 198), budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Disamping faktor kepemimpinan, ada dua faktor besar yang juga ikut menentukan kekuatan budaya organisasi, yaitu kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukkan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai-nilai inti. Sedangkan

intensitas adalah derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti budaya organisasi.

Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.

Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta member pengaruh negative pada organisai karena akan member arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang memiliki budaya organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok-kelompok melebihi kestiaan kepada organisasi, dan anggota organisasi tidak segan-segan mngorbankankepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri.

Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa langkahkegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini disebut pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer.

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

Pempinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau

anjuran, mana yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya.

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi

Arah pembinaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi budaya organisasi dapat dipahami, dihayati, dan dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi khususnya anggota-anggota baru. Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dialkukan melalui bimbingan dan pelatihan. 3. Memberikan contoh teladan

Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya kepada anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada niai-nilai budaya yang telah ditetapkan.

4. Membuat acara-acara rutinitas

Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar organisasi. Selain itu, secara tidak langsung merupakan perekat bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan memperkuat budaya organisasi.

5. Memberikan penilaian dan penghargaan

Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi dapat merangsang anggota untuk dapat berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya yang ditanamkan.

6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal

Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi.

7. Koordinasi dan control

Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala. Hasil pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik untuk memperkuat budaya organisasi.

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.

Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

I.5.2 Kinerja Karyawan

I.5.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat non material, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap individu cendrung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.

Prawiro Suntoro dalam Tika (2006 : 121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok org dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.

Kinerja individu karyawan adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja karyawan sebagai berikut :

1. Bambang Kusiriyanto dalam Mangkunegara (2006 : 9) menyatakan perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam).

2. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara (2006 : 9) menyatakan ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan dengan produktifitas.

3. A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 9) menyatakan Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Jadi, bahwa Kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

I.5.2.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2002 : 56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

7. Tanggung Jawab

Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

I.5.2.3 Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan

delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2001 : 109), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain :

1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 2. Penempatan kerja yang tepat

3. Pelatihan dan Promosi

4. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)

5. Hubungan dengan rekan kerja 6. Hubungan dengan pemimpin

Dari beberapa faktor diatas, bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Diantaranya faktor internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan system manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.

I.5.3 Pemasaran

I.5.3.1 Pengertian Pemasaran

Sebagai usaha menyediakan dan menyampaikan barang dan jasa yang tepat kepada orang-orang yang tepat pada tempat dan waktu serta harga yang tepat dengan promosi dan komunikasi yang tepat (http://strategipemasaran.blogspot.com/ diakses pada tanggal 02-02-2014, pukul 21.00 Wib)

Definisi lainnya, Pemasaran adalah suatu proses sosial dan manajerial yang didalamnya individu dan kelompok mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan inginkan dengan menciptakan, menawarkan, dan mempertukarkan produk yang bernilai dengan pihak lain.

Dengan pemasaran perusahaan berusaha menghasilkan laba dari penjualan barang dan jasa yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan pembeli. Disinilah peran manajer pemasaran dibutuhkan, dimana tugas dari manajer pemasaran adalah memilih dan melaksanakan kegiatan pemasaran yang dapat membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan pengertian manajemen pemasaran menurut berbagai pakar di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen pemasaran merupakan analisis, perencanaan, Implementasi dan pengendalian dari fungsi pemasaran.

I.5.3.2 Manajemen Pemasaran

Pada dasarnya manajemen itu terdiri atas perancangan dan pelaksanaan rencana-rencana. Dalam membuat suatu perencanaan, dibutuhkan kemampuan untuk membuat strategi dan rencana. Untuk rencana jangka panjang maka dibutuhkan waktu yang lebih banyak. Sedangkan untuk pelaksanaan rencana tersebut, dia harus mendelegasikan keputusan-keputusannya yang rutin dilakukan setiap hari kepada para bawahan.

Secara umum manajemen mempunyai tiga tugas pokok, yaitu: 1. Mempersiapkan rencana/strategi umum bagi perusahaan 2. Melaksanakan rencana tersebut

3. Mengadakan evaluasi, menganalisa dan mengawasi rencana tersebut dalam pelaksanaannya.

Sehingga yang dimaksud dengan manajemen pemasaran, menurut Philip Kotler yaitu "Penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan program-program yang ditujukan untuk mengadakan pertukaran dengan pasar yang dituju untuk mencapai tujuan organisasi.” (Kotler : 2005).

I.5.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karywan bagian Pemasaran

Budaya Organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi

lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Di dalam fungsi budaya organisasi ada juga sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

Dengan demikian apabila budaya organisasi lebih diterapkan dan terus dilaksanakan didalam perusahaan maka bukan hanya kinerja karyawan saja yang meningkat, tetapi kinerja didalam pemasaran itu sendiri akan menambah pendapatan perusahaan. Kinerja karyawan erat kaitannya dengan kinerja pemasaran. Sehingga dapat dikatakan bahwa budaya organisasi memiliki peran penting dan berpengaruh dalam kinerja pemasaran.

I.6 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, Sugiyono (2005 : 70). Adapun hipotesis yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah:

Hipotesis Alternatif (Ha) : Ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran.

Hipotesis Nihil (Ho) : Tidak ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran.

I.7 Definisi Konsep

Konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial, Singarimbun (2006 :33). Melalui konsep peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan satu sama lainnya.

Maka berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, yang menjadi konsep dari peneliti ini adalah :

1. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

2. Kinerja karyawan terdiri dari faktor-faktor kinerja karyawan merupakan Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

I.8 Definisi Operasional

Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variable. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variable, Singarimbun (2006 :46). Melalui pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis dari variable – variable tersebut. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu:

1. Variabel Bebas atau Independent Variabel (x) pada Karakteristik Budaya Organisasi dengan indikator sebagai berikut:

a. Inisiatif Individual (Tingkat tanggung jawab) b. Toleransi terhadap tindakan beresiko

c. Pengarahan d. Integrasi

e. Dukungan Manajemen

f. Kontrol (peraturan yang berlaku di organisasi atau perusahaan) g. Identitas

h. Sistem Imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) i. Toleransi terhadap konflik

j. Pola Komunikasi

2. Variabel Terikat atau Dependent Variabel (y) pada Faktor Kinerja Karyawan dengan indikator sebagai berikut :

a. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan b. Penempatan kerja yang tepat

c. Pelatihan dan Promosi

d. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)

BAB II

METODE PENELITIAN

II.1 Bentuk Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Adapun metode korelasional adalah metode penelitian yang meneliti hubungan antara variable-variabel yang ada. Meode korelasional bertujuan meneliti sejauh mana variable yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan variable yang lain. Pendekatan kuantitatif yaitu pencairan data atau informasi dari realitas permasalahan yang ada dengan mengacu pada pembuktian konsep atau teori yang digunakan.

II.2 Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian yaitu pada PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan.

II.3 Populasi dan Sampel

II.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, Sugiono (2005 :90).

Berdasarkan definisi tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah 30 (tiga puluh) karyawan bagian pemasaran pada PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan.

II.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi, Sugiono (2005 :96). Apabila populasi kurang dari 100 orang, maka diambil dari keseluruhannya, namun apabila jumlah populasinya lebih dari 100 orang, maka sampel diambil sebesar 10%-15%-20%-25%, atau lebih, Arikunto (1998 : 5). Adapun sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi dijadikan sampel yang berjumlah 30 orang.

II.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data suatu informasi dan keterangan – keterangan lain yang diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Teknik pengumpulan data primer, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrument :

a. Kuesioner (Quetionary)

Yaitu teknik pengumpilan data yang dilaksankan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi alternative jawaban. b. Observation

Yaitu kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat gejala – gejala yang ditemukan dilapangan serta menjaring data yang tidak terjangkau.

c. Wawancara

Yaitu dengan cara wawancara mendalam untuk memperoleh informasi/data yang lengkap dan mendalam dari responden dengan cara bertanya langsung secara bertatap muka (face to face).

2. Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari :

a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Pengumpulan data yang diperoleh dari buku – buku, karya ilmiah, pendapat ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti. b. Studi Dokumentasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan – catatan atau dokumen yang ada dilokasi penelitian serta sumber – sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

II.5 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik penentuan skor yang digunakan adalah Skala Guttman. Skala Guttman merupakan skala kumulatif. Sesuai dengan namanya, skala ini pertama kali diperkenalkan oleh Louis Guttman (1916–1987). Dalam penggunaannya, skala guttman menghasilkan binary skor (0 – 1), dan

digunakan untuk memperoleh jawaban yang tegas dan konsisten seperti ‘ya’ dan ‘tidak’; ‘benar-salah’, dan lain-lain. Data yang diperoleh dapat berupa data interval atau rasio dikhotomi (dua alternatif). Skoring terendah = 0 (pilihan jawaban yang salah)

Skoring tertinggi = 1 (pilihan jawaban yang benar)

Jadi, kalau pada Skala Likert terdapat 1,2,3,4,5 interval, dari kata ‘sangat setuju’ sampai ‘sangat tidak setuju’, maka pada Skala Guttman hanya ada dua interval yaitu ‘setuju’ atau ‘tidak setuju’. Penelitian menggunakan Skala Guttman dilakukan bila ingin mendapatkan jawaban yang tegas terhadap suatu permasalahan yang ditanyakan. Skala ini mempunyai ciri penting, yaitu merupakan skala kumulatif dan mengukur satu dimensi saja dari satu variabel.

Contoh dari Skala Guttman, Seperti : Hasil penilaian dari 10 responden. diatur dari kiri ke kanan, mulai dari pertanyaan yang paling banyak memiliki jawaban YA (positif) sampai yang paling sedikit

Responden

Pertanyaan

Total 5 4 3 2 1

A X X 2

B X X 2

C X X 2

D X X X X 4

E X X X X 4

F X X X X X 5

G X X X X X 5

H X X X X X 5

I X X X X X 5

J X X X 3

Total Ya 9 8 7 7 6 37

Pada pengukuran Skala Guttman sebutan Operasional “mendekati setuju dan mendekati tidak setuju” (atau sebutan lain) semata-mata untuk memudahkan penghitungan, jadi sifatnya teknis, sedangkan pada kesimpulan suatu hasil penelitian tetap berpedoman kepada hasil pengukuran menggunakan sebutan “mendekati tidak setuju” dan sebutan lain, Eviewa, Amus, lisrel (2013 : 111).

II. 6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah :

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat, Sugiono (2005 : 193). Cara perhitungan menggunakan rumus sebagai berikut:

r_xy=



2



2



) ( . ) ( . ) )( ( . 2

2  _ 

              N N N Keterangan:

r = koefisien korelasi x = variabel bebas y = variabel terikat

n = jumlah sampel

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan kemungkinan-kemungkinan sebagai berikut :

a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = o) berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

variabel yang satu, diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

c. Koefisien korelasi yang diperoleh negative (r = -) berarti kedua variabel negative dan menunjukan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang atau rendah antara kedua variable berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interprestasi angka, Sugiono (2005 : 214).

Tabel 1. Pedoman untuk memberikan interprestasi Koefisien Korelasi Interprestasi Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

Dengan nilai r yang di peroleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternative dapat diterima.

2. Uji Signifikan

Uji signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentukan apakah hipotesa diterima atau ditolak. Uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai Ho, yang berbunyi “tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho ditolak apabila nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan dapat diterima apabila nilai t-hitung lebih kecil dari harga t-tabel (t hitung < t-tabel), dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2005:14) :

√

√  

dimana : t-hitung = Nilai dari Uji Signifikan

r = Indeks Koefisien Korelasi Product Moment

n = Jumlah Responden

3. Koefisien Determinan

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Perhitungan dilakukan dengan rumus sebagai berikut :

%

dimana : = Koefisien Determinan

BAB III

DESKRIPSI LOKASI

III.1 Sejarah Pembentukan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk

Secara Umum.

PT. RAMAYANA LESTARI SENTOSA, Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang bisnis rantai toko swalayan yang ada di Indonesia. Jaringan toko yang dirintis oleh pasangan suami istri Paulus Tumewu dan Tan Lee Chuan ini pertama kali dibuka pada tahun 1978. Toko yang pertama didirikan dengan nama Ramayana Fashion Store ini merupakan harapan pasangan asal Ujung Pandang, Sulawesi Selatan ini untuk mengadu nasib di ibukota Jakarta. Berangkat dari rencana membuka sebuah department store yang menyediakan barang-barang berkualitas namun dengan harga yang terjangkau, mereka mulai memberanikan diri untuk membuka bisnis garmen dan pakaian.

Perkembangan toko yang baru dibuka itu nyatanya menunjukkan hasil yang baik. Terbukti pada tahun 1985, mereka telah membuka toko cabang yang berada di luar Jakarta yakni di Bandung. Selain itu, mereka juga mulai mengembangkan produk-produk yang ditawarkan di toko. Pada toko cabang pertama mereka di Bandung, mereka telah memperkenalkan produk aksesoris seperti sepatu dan tas yang tak hanya terbatas pada pakaian.

Seiring dengan perkembangan toko yang semakin pesat. Bisnis toko sederhana ini pun menjelma menjadi sebuah jaringan ritel yang tumbuh secara global. Pada tahun 1989 saja, Ramayana telah memiliki lebih dari 13 gerai yang mampu mempekerjakan setidaknya 2.500 orang karyawan. Tak hanya itu, Ramayana juga mulai mengembangkan berbagai varian produk, mulai dari kebutuhan rumah tangga, mainan hingga perlengkapan alat tulis. Kedudukan Ramayana semakin kuat saat perusahaan melakukan penawaran umum perdana sejak tahun 1996 seiring dengan pertumbuhan gerai hingga mencapai 45 unit.

Ramayana terus melakukan berbagai inovasi menarik lainnya dengan mengembangkan konsep belanja satu atap pusat perbelanjaan. Dengan konsep ini, Ramayana semakin tumbuh dengan jaringan ritel yang terbesar di Indonesia. Hingga saat ini jaringan ritel Ramayana telah tersebar di lebih dari 42 kota besar yang ada di Jawa, Bali, Sumatera, Kalimantan, Sulawesi bahkan Ramayana telah membuka jaringan toko di Papua pada tahun 2010. Dan sampai sekarang PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk di tahun 2014 mempunyai rencana membangun kembali 3 sampai 4 toko di berbagai daerah.

PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk mempunyai 3 prinsip dasar, yaitu sebagai berikut :

1. Kita selalu menyediakan produk berkualitas tinggi dengan harga terjangkau.

2. Kita selalu mengutamakan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan dan membina hubungan baik dengan mitra usaha.

3. Kita bersama-sama meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia, sehingga Ramayana dapat berpartisipasi dalam pembangunan Negara kita dan menciptakan kesejahteraan seluruh karyawan.

Prospek usaha PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk adalah untuk mencapai target pasar yang luas lebih kurang 70% dari populasi adalah kelas bawah dan menengah bawah. Selain itu juga melakukan ekspansi ke daerah-daerah berpotensi diluar Jawa seperti : Sumatera, Kalimantan, dan Sulawesi.

III.1.1 Terbentuknya PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan.

PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan yang merupakan salah satu cabang di kota Medan, terbentuk pada tahun 2003 lalu, dan sampai sekarang PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan sudah berdiri selama kurang lebih 11 tahun. PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan terletak berdekatan dengan pasar tradisional dengan nama “Pasar Prinngan” sehingga banyak pembeli yang sebelumnya berbelanja di pasar tradisional bisa mampir kembali ke Ramayana Pringgan Medan.

Perusahaan ini merupakan salah satu Departemen Store yang bersifat perusahaan ritel dengan menjual Produk-produk yang cukup terkenal dengan kualitas yang lumayan bagus dan diberi harga yang lumayan terjangkau. Perusahaan ini mempunyai kurang lebih 110 karyawan tetap. Pt. Ramayana

Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 pringgan Medan ini mempunyai nama lain yaitu “Robinson”, sebenarnya bukan hanya nama lain tapi Robinson juga merupakan salah satu Perusahaan yang sebelumnya dinamakan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Perusahaan ini terdapat 6 lantai, pada lantai pertama terdapat swalayan yang menjual bahan pokok dan alat-alat pecah belah. Lantai 2 terdapat pakaian remaja dan dewasa, serta sepatu-sepatu. Lantai 3 terdapat pakaian-pakaian batik serta beberapa sepatu dengan merek ternama. Lantai 4 terdapat pakaian bayi, balita dan anak-anak, serta wahana permainan atau TimeZone. Sedangkan lantai 5 dan 6 digunakan untuk teknisi gedung.

PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan ini merupakan Departemen Store yang memberikan produk-produk dengan harga yang terjangkau dengan kualitas bagus, serta banyak juga diberikannya potongan-potongan harga (Discount) yang membuat para konsumen atau pembeli terus berbelanja di perusahaan ini.

III.1.2 Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi

Kami bertekad untuk memperkuat posisi kami sebagai peritel terbesar di Indonesia dan paling menguntungkan di sektor kami dengan mengendalikan biaya, meningkatkan layanan pelanggan, pengembangan sumber daya manusia kami dan mempertahankan hubungan saling menguntungkan dengan pemasok dan rekan bisnis. Tujuan akhir kami adalah untuk memaksimalkan nilai pemegang saham.

2. Misi

Kami adalah rantai perusahaan ritel berkomitmen untuk melayani kebutuhan menengah rendah dan berpenghasilan rendah segmen dengan menyediakan berbagai nilai untuk uang dan barang dagangan layanan pelanggan yang sangat baik.

III.1.3 Struktur Organisasi

Struktur-struktur organisasi pada PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan, yaitu :

Gambar 3.1 STRUKTUR ORGANISASI ADMINISTRASI RAMAYANA PRINGGAN MEDAN III (R-62)

           

Sumber : PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan DIREKTUR

ACC & FINANCE KABAG SAP & SS

SAP WILAYAH SPV ADMINISTRASI ADM PENJUALAN I ADM PENJUALAN II ADM INVENTORY ADM GUDANG BAZAAR STORE MANAGER

Gambar 3.2 STRUKTUR ORGANISASI (TOKO) RAMAYANA PRINGGAN MEDAN III (R62)

Sumber : PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan KOREM KOREM WILAYAH SUMUT PJB. BAZZAR ASS.MANAGER FASHION SPV. M BABC STORE MANAGER (KEPALA TOKO) SPV. MSD SPV. MG 7 SERBU SPV. M 1,2,3 SPV. M 4,5 KONSI NYASI SUPPLIER UNIT MCD

KEPALA COUNTER DAN WAKIL KEPALA COUNTER TIAP TEMPAT

PRAMUNIAGA

COUNTER

SPB /

SPG

III.1.4 Jadwal Kerja Kepala Counter dan Wakil Kepala Counter

Shift Pagi

- Mengecek absensi dan buku komunikasi

- Pembagian tugas berdasarkan tanggung jawab masing-masing - Melakukan kebersihan serta kerapihan Counter

- Melakukan meeting pagi dengan pramuniaga mengenai a. Penjualan, margin dan produk

b. Informasi dari pusat atau staff

c. Merencanakan barang yang akan dipromosikan (Disc Time, time Service)

- Mengerjakan pembukuan administrasi Counter - Mengecek dan mengeluarkan barang di gudang - Cek kartu Stock

- Cek materi promosi Counter

- Cek kelengkapan alat-alat Counter (Bon, alat tulis, kantong transparan) - Menyiapkan barang-barang acara

- Merapikan center point & selling point - Laporan kepada staff

- Membuat repeat order

- Mengecek barang laku, barang lambat, barang mati dan berkoordinasi dengan MCD

Shift Siang

- Pertemuan Shift

- Komunikasi dan koordinasi antara shift pagi dan shift siang - Cek absensi siang

- Memberikan tugas (target, pengeluaran barang dan lain-lain) - Shift pagi istirahat

- Merapikan Center point & Selling point

- Memeriksa dan menyelesaikan barang-barang bermasalah / cacat (liquidasi)

- Mengecek dan mengeluarkan barang di gudang - Shift siang istirahat

- Memeriksa pencapaian target harian yang telah diberikan apakah tercapai atau tidak

- Melakukan stock fisik untuk barang-barang yang harga jualnya mahal - Mempersiapkan barang acara untuk shift siang

- Melakukan time service dan discount service - Melakukan kebersihan

- Melakukan observasi dan mengisi buku komunikasi

III.1.5 Peraturan dan Tata Tertib Karyawan Ramayana R62

1. Setiap karyawan wajib masuk dan pulang sesuai dengan jam yang telah ditentukan

Shift Pagi : Senin – Jumat Jam 08.30 - 16.00 wib Sabtu – Minggu Jam 08.15 – 16.15 wib Istirahat Jam 14.00 – 15.00 wib

Shift Siang : Senin – Jumat Jam 14.00 – 21.30 wib Sabtu – Minggu Jam 14.00 – 22.00 wib Istirahat Jam 15.00 – 16.00 wib

3. Pertalian darah, ikatan perkawinan dan hubungan kerabat tidak diperbolehkan berada dalam satu toko

4. Karyawan yang terlambat masuk kerja dan pulang lebih awal dari waktu yang telah ditentukan, maka wajib melapor secara tertulis / lisan kepada kepala toko / staff / SDM

5. Setiap karyawan wajib Hankey / Cetak kartu Absen, bila tidak absensimaka gaji hari tersebut tidak dibayar

6. Seluruh karyawan tidak diberi toleransi dalam hal keterlambatan kerja, akibatnya tunjangan karyawan pada hari tersebut tidak dibayar

7. Karyawan yang tidak masuk kerja karena sakit, wajib memberikan surat keterangan dokter yang lengkap dengan kwitansi dokter, diagnose, copy resep

8. Karyawan yang tidak masuk kerja dengan keperluan pribadi / keluarga maka harus mendapatkan izin dari staff / SDM

9. Karyawan yang tidak masuk kerja tanpa pemberitahuan yang sah atau dengan alasan yang tidak diterima perusahaan maka akan dianggap

mangkir, bila 5 hari berturut-turut tidak masuk maka dianggap mengundurkan diri secara sepihak

10.Selama jam kerja tidak diperkenankan menerima tamu pribadi, bersenda gurau, makan, minum, merokok, baca buku, ngobrol dan yang lain yang sifatnya mengganggu aktifitas kerja

11.Karyawan tidak dibenarkan meminjam atau membawa keluar barang milik perusahaan, mempergunakan fasilitas perusahaan seperti alat-alat kerja, telepon perusahaan untuk keperluan pribadi

12.Setiap karyawan wajib memlihara, memakai dan menjaga penuh tanggung jawab barang dan fasilitas kerja milik perusahaan serta mencegah setiap kemungkinan timbulnya kehilangan / kerusakan

13.Selama menjalankan tugas setiap hari karyawan harus menjaga penampilan dan kepribadian yang baik serta rapi

14.Karyawan wajib mematuhi peraturan yang berlaku

15.Karyawan dan staff keluar masuk harus melalui satu yaitu pintu karyawan tidak diperbolehkan pintu lain

16.Segala bentuk pengumpulan uang dilarang seperti arisan, jula-jula

17.Dilarang membawa ukuran tas besar, ukuran tas maksimum 20x25 cm, membawa celana / baju panjang dan jeans sebagai pengganti seragam 18.Belanja karyawan ditetapkan tanggan 1 s/d 3 (mendapat diskon toko

produk fashion 10%, supermarket 5%) setiap bulannya, dan tanggal 15 (tanpa diskon) setiap bulannya, dan bila tanggal tersebut jatuh pada hari sabtu, minggu, hari-hari besar maka akan digeser di hari berikutnya,

(kecuali untuk barang pembalut wanita dan obat-obatan boleh dilakukan setiap hari)

19.Setiap belanja harus di cek / diperiksa kembali oleh staff dan mecocokkan antara struk dan belanjaan, dan kemudian di simpan di Office kassa dan baru dibawa pulang

20.Karyawan dan staff baik yang belanja maupun tidak belanja di Ramayana di larang bungkus kado. Dan untuk Costumer boleh bungkus kado tapi harus melampirkan struk belanja

21.Selama jam kerja dilarang keluar masuk bagi staff dan karyawan 22.Tempat penitipan barang hanya untuk Costumer bukan untuk karyawan 23.Saat buka dan tutup toko lagu yang diperdengar lagu Ramayana

24.Semua yang berhubungan dengan uang harus melalui kepala kasir 25.Staff dan karyawan dilarang merokok

BAB IV

PENYAJIAN DATA

IV.1 Deskripsi Hasil Penelitian

Pada bab ini akan dipaparkan hasil-hasil penelitian berupa data primer yang telah diperoleh dari lapangan. Data primer ini merupakan hasil obeservasi, kuesioner yang disebarkan kepada 30 (tiga puluh) responden, yaitu karyawan yang bekerja di PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan.

Adapun yang disajikan disini adalah identitas responden dengan tujuan untuk mengetahui spesifikasi atau cirri-ciri khusus yang dimiliki oleh responden seperti jenis kelamin dan umur. Sedangkan penyajian data tentang variabel penelitian adalah untuk menjawab permasalahan penenlitian.

Variabel penelitian terdiri dari : 1. Kriteria Responden yaitu berdasarkan:

- Usia - Pekerjaan - Jenis Kelamin - Pendidikan Terakhir - Lama Bekerja

- Inisiatif Individual (Tingkat tanggung jawab) - Toleransi terhadap tindakan beresiko

- Pengarahan - Integrasi

- Dukungan Manajemen

- Kontrol (peraturan yang berlaku di organisasi atau perusahaan) - Identitas

- Sistem Imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) - Toleransi terhadap konflik

- Pola Komunikasi

3. Variabel Y yaitu pada Faktor kinerja Karyawan : - Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan - Penempatan kerja yang tepat

- Pelatihan dan Promosi

- Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)\ - Hubungan dengan rekan kerja

IV.2 Identitas Responden

Data identitas responden yang disajikan adalah mencakup usia, pekerjaan, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan lama bekerja. Berdasarkan hasil yang diperoleh dilapangan, maka identitas dapat diuraikan sebagai berikut :

Dari penelitian yang dilakukan dilapangan maka didapati klasifikasi usia responden adalah sebagai berikut :

Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No. Umur (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

1. 20-25 6 20

2. 26-30 8 26,67

3. 31-35 10 33,33

4. 36-40 4 13,33

5 41-50 2 6,67

Jumlah 30 100

  Sumber : Hasil Penelitian 2014

Dari hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan usia, menunjukkan bahwa usia responden paling dominan adalah yang berusia 31 tahun sampai 35 tahun sebanyak 10 orang (33,33%). Responden yang berusia 26 tahun sampai 30 tahun sebanyak 8 orang (26,67%). Responden yang berusia 20 tahun sampai 25 tahun sebanyak 6 orang (20%). Responden yang berusia 36 tahun sampai 40 tahun sebanyak 4 orang (13,33%). Responden yang berusia 41 tahun sampai 50 tahun sebanyak 2 orang (6,67%). Jadi, Karakteristik responden berdasarkan usia, terlihat bahwa karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan mayoritas berusia 31 tahun sampai 35 tahun.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan di PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan

Dari penelitian yang dilakukan dilapangan maka didapati jumlah responden berdasarkan pekerjaan di PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan adalah sebagai berikut :

Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan di PT. Ramayana Lestari, Tbk Cabang R62 pringgan Medan

No. Pekerjaan Jumlah (Orang) Persentase (%)

1. Kepala Counter 6 20 2. Wakil Kepala Counter 6 20 3. Pramuniaga Counter 6 20

4. Kasir 4 13,33

5. Karyawan Swasta 8 26,67

Jumlah 30 100

Sumber : Hasil Penelitian 2014

Dari hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan pekerjaan di PT. Ramayana Lestari, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan, menunjukkan pekerjaan sebagai karyawan swasta lebih dominan sebanyak 8 orang (26,67%). Responden sebagai Kepala Counter sebanyak 6 orang (20%). Responden sebagai Wakil Kepala Counter sebanyak 6 orang (20%). Responden sebagai Pramuniaga Counter sebanyak 6 orang (20%). Responden sebagai Kasir sebanyak 4 orang (13,33%). Jadi, karakteristik responden berdasarkan pekerjaan di PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan mayoritas bekerja sebagai Karyawan Swasta atau Karyawan tetap.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari penelitian yang dilakukan dilapangan maka didapati jumlah responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut :

Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

1. Laki-Laki 8 26,67

2. Perempuan 22 73,33

Jumlah 30 100

Sumber : Hasil Penelitian 2014

Dari hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, menunjukkan bahwa lebih dominan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 22 orang (73,33%). Responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 8 orang (26,67%). Jadi, karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, terlihat bahwa karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan mayoritas adalah Perempuan.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Dari penelitian yang dilakukan dilapangan maka didapati jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir adalah sebagai berikut :

Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No. Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)

1. SMA 15 50

2. SMK 8 26,67

3. D3 3 10

4. S1 4 13,33

Jumlah 30 100

Sumber : Hasil Penelitian 2014

Dari hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir, menunjukkan bahwa tingkat pendidikan lebih dominan adalah SMA sebanyak 15 orang (50%). Responden dengan tingkat pendidikan SMK sebanyak

8 orang (26,67%). Responden dengan tingkat pendidikan D3 sebanyak 3 orang (10%). Responden dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 4 orang (13,33%). Jadi, karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir, terlihat bahwa karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan mayoritas adalah pada tingkat pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA).

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Dari penelitian yang dilakukan dilapangan maka didapati jumlah responden berdasarkan lama bekerja adalah sebagai berikut :

Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No. Lama Bekerja

(Tahun)

Jumlah (Orang) Persentase (%)

1. 3-5 3 10

2. 6-8 8 26,67

3. 9-11 14 46,66

4. 11-13 5 16,67

Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian 2014

Dari hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan lama bekerja, menunjukkan bahwa lebih dominan adalah 9 tahun sampai 11 tahun sebanyak 14 orang (46,66%). Responden yang lama bekerja 6 tahun sampai 8 tahun sebanyak 8 orang (26,67%). Responden yang lama bekerja 11 tahun sampai 13 tahun sebanyak 5 orang (16,67%). Responden yang lama bekerja 3 tahun sampai 5 tahun sebanyak 3 orang (10%). Jadi, karakteristik responden berdasarkan lama bekerja, terlihat bahwa karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang R62 Pringgan Medan mayoritas adalah 9 tahun sampai 11 tahun.

IV.3 Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Penelitian

IV.3.1 Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Karakteristik Budaya Organisasi (X)

Distribusi 23 pertanyaan kuesioner yang ada, 17 pertanyaan diantaranya merupakan pertanyaan mengenai Karakteristik Budaya Organisasi. Berikut ini merupakan distribusi jawaban responden :

Tabel 7

Distribusi jawaban responden tentang bekerja sesuai perintah dari Atasan atau Pimpinan

No. Katagori Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1. Ya 30 100

2. Tidak - -

Jumlah 30 100

  Sumber : Hasil Penelitian 2014

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan keseluruhan responden sebanyak 30 orang (100%) menyatakan Ya bahwa mereka bekerja sesuai perintah dari Atasan atau Pimpinan. Hal ini dikarenakan seluruh karyawan pasti bekerja sesuai apa yang diperintah oleh Atasan atau Pimpinan mereka dalam bekerja dan juga mengikuti system Prosedur.

Tabel 8

Distribusi jawaban responden tentang cara menarik konsumen agar belanja di PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang Pringgan Medan No. Katagori Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1. Ada 30 100

2. Tidak Ada - -

Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian 2014

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan keseluruhan responden sebanyak 30 orang (100%) menyatakan Ada cara menarik konsumen agar belanja di PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang Pringgan Medan. Hal ini dinyatakan oleh rata-rata responden untuk menarik konsumen dengan cara memberi potongan harga (Discount) terus menerus.

Tabel 9

Distribusi jawaban responden tentang membantu dan memperhatikan konsumen yang sedang berbelanja

No. Katagori Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1. Ada 28 93,33

2. Tidak Ada 2 6,67

Jumlah 30 100

  Sumber : Hasil Penelitian 2014

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan mayoritas responden sebanyak 28 orang (93,33%) menyatakan Ada membantu dan memperhatikan konsumen yang sedang berbelanja. Hal ini dikarenakan konsumen yang kesulitan untuk memilih barang, lalu karyawan ikut membantu. Responden sebanyak 2 orang (16,67%) menyatakan Tidak Ada membantu dan memperhatikan konsumen yang sedang berbelanja. Hal ini dinyatakan oleh responden tidak bisa semua karyawan

membantu karena mempunyai kesibukan tersendiri seperti harus melihat barang yang masuk dan menjaga counter.

Tabel 10

Distribusi jawaban responden tentang sebagai karyawan cepat tanggap dengan adanya konsumen yang melakukan pengrusakan terhadap barang

atau Produk yang akan dijual

No. Katagori Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1. Ada 26 86,67

2. Tidak Ada 4 13,33

Jumlah 30 100 Sumber : Hasil Penelitian 2014

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan mayoritas responden sebanyak 26 orang (86,67%) menyatakan Ada bahwa sebagai karyawan cepat tanggap dengan adanya konsumen yang melakukan pengrusakkan terhadap barang atau produk yang akan dijual. Hal ini dinyatakan rata-rata responden dengan alasan apabila terjadi pengrusakkan barang atau produk yang akan dijual oleh konsumen mereka harus mengganti barang tersebut atau juga dengan membayar sesuai harga yang dirusakkan. Responden sebanyak 4 orang (13,33%) menyatakan Tidak Ada bahwa sebagai karyawan cepat tanggap dengan adanya konsumen yang melakukan pengrusakkan terhadap barang atau produk yang akan dijual.

Tabel 11

Distribusi jawaban responden tentang sepanjang bekerja menemukan konsumen yang mengambil barang tanpa membayar atau mencuri No. Katagori Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1. Ada 29 96,67

2. Tidak Ada 1 3,33

Jumlah 30 100

(variabel Y), maka dapat dihitung dengan menggunakan rumus koefisien determinan sebagai berikut:

%

dimana : = Koefisien Determinan

= Koefisien Korelasi Product Moment antara x dan y Maka diperoleh ∶

%

. %

, %

, %

Dari hasil perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 1,69%, sedangkan selebihnya sebesar 98,31% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar cakupan penelitian.

BAB VI

PENUTUP

VI.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil rekapitulasi data variabel X pada Tabel 30, yang diperoleh dari penelitian bahwa budaya organisasi pada PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Pringgan Medan “Mendekati Ada” yaitu sebesar 96,67% sedangkan untuk variabel Y pada Tabel 31, menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang Pringgan Medan “Medekati Ada” yaitu sebesar 96,17%.

2. Dari hasil analisis data maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Pringgan Medan

3. Dari perhitungan koefisien korelasi product moment diketahui bahwa terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,13 dengan tingkat hubungannya sangat rendah. Berdasarkan Uji signifikan yang telah dilakukan maka didapatkan hasil antara t-hitung dengan nilai 0,70 dan t-tabel 2,048 maka dapat diketahui t-hitung < t-tabel (0,70 < 2,048) hal ini berarti Ho yaitu diterima. Dengan demikian Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja

4. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan, didapatkan suatu kesimpulan bahwa besarnya pengaruh antara Budaya Organisai terhadap Kinerja Karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang Pringgan Medan adalah sebesar 1,69% sedangkan sisanya 98,31% lagi yaitu factor-faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini.

VI.2 Saran

Adapun saran-saran yang ingin penulis kemukakan sebagai berikut :

1. Dalam menjalankan tugas masing-masing diharapkan setiap karyawan lebih giat lagi memperhatikan para konsumen dalam melayani penjualan barang-barang.

2. Lebih meningkatkan lagi kinerja karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Pringgan Medan agar perusahaan lebih berkembang dengan cara terus memberi arahan yang baik dan tegas kepada para karyawan tersebut.

3. Bagi perusahaan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang Pringgan Medan untuk kedepannya harus terus lebih meningkatkan produk atau barang yang akan dijual seperti lebih lagi memberikan potongan-potongan harga yang memang banyak diminati para konsumen.

4. Komunikasi antara para karyawan di perusahaan harus lebih sering dilakukan karena komunikasi antar karyawan salah satu pemicu peningkatan kerja untuk perusahaan.

5. Peraturan-peraturan yang berlaku di PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang Pringgan harus lebih ditingkatkan kembali agar lebih disiplin para karyawan dalam bekerja dan agar tidak bisa kembali melanggar peraturan tersebut seperti keterlambatan masuk kerja.

Daftar Pustaka

Alex, S. Nitisemito. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta : Rineka Cipta

Erlina. 2011. Metodologi Penelitian. Medan : USU Press

Hadi, Sutrisno. 2001. Metodologi Research. Andi Yogyakarta. Yogyakarta

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Cetakan Keenam. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Kotler, Philip, 2005, Manajemen Pemasaran, edisi II, Erlangga. Indeks:Jakarta. Malayu S.P, Hasibuan. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksar.

Jakarta.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi kinerja SDM. Bandung : Remaja Rosda Karya

Moeldjono, Djokosantoso. 2003. Budaya Koorperat dan Keunggulan Korporasi.

Jakarta : PT. Elex Media Komputindo

Singarimbun, Masri. 2006. Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi. Yogyakarta : STIM YKPN

Stephen P Robbins, 1996. Perilaku Organisasi, konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Alih Bahasa :HAdyana Pujaatmaka. Edisi : Keenam. Jakarta : Penerbit PT. Bhuana Ilmu Populer

Sugiono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta

Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara

Tunggal, Amin. Widjaja. 2007. Corporate Culture Konsep dan Kasus. Jakarta : Harvarindo

Sumber Internet :

http://strategipemasaran.blogspot.com/ diakses pada tanggal 02-02-2014, pukul 21.00 Wib

http://researchgate.net/publication/50358160 diakses pada tanggal 17-02-2014, pukul 22.00 Wib