238207508 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kota Bunga Puncak

KARYAWAN DI KOTA BUNGA PUNCAK KABUPATEN CIANJUR SKRIPSI

Diajukan oleh: ELIS SOLIHAH NIM. XXXXXXXXX SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ISM (INDONESIA SCHOOL OF MANAGEMENT) JAKARTA 2014

ABSTRAK

Elis Solihah (XXXXXXXXXXX) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kota Bunga Puncak Kabupaten Cianjur

Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, (2) kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dan (3) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

Metode penelitian yang digunakan adalag metode survey, dengan responden karyawan pada Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur yang seluruhnya berjumlah 55 orang dari jumlah populasi sebanyak 123 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) Budaya organisasi di lingkungan perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berkembang dengan baik. Hal ini ditunjukkan oleh tanggapan yang diberikan oleh responden sebesar 74,24%. (2) Kinerja karyawan di lingkungan perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berlangsung dalam kondisi baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 74,20%. (3) Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai t hitung (2,613) yang lebih besar daripada nilai t tabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db =

60. (4) Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur adalah 63,20%. Sisanya sebesar 36,80% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Ketika kumohon pada Allah kelembutan Dia memberi penderitaan agar ku kuat Ketika kumohon kebahagiaan Dia memberi kesedihan agar ku sabar Ketika kumohon pengetahuan Dia memberi kegelapan agar ku belajar Ketika kumohon kebersahajaan Dia memberi kemegahan agar ku pelihara dengan bijaksana

Jalaluddin Rumi, Antara Allah dan Aku, 1986) (

Skripsi ini kupersembahkan

kepada ayahanda dan ibunda tercinta, atas dorongan dan do’anya selama menempuh pendidikan dan menyelesaikan skripsi ini.

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada awalnya banyak pendapat yang memaknai istilah organisasi identik dengan pengertian berikut. Pertama, organisasi merupakan wadah sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama dalam upaya pencapain tujuan yang telah ditetapkan. Kedua, organisasi juga bisa diartikan sebagai suatu alat yang berfungsi untuk mengkoordinasikan serta mengendalikan sekelompok orang yang memiliki berbagai sifat dan karakteristik. Akan tetapi, seiring dengan berjalannya waktu, ada pendapat yang menyatakan bahwa organisasi dianggap sebagai sesuatu yang mempunyai kepribadian seperti halnya individu yang dapat bersifat kaku atau fleksibel, inovatif atau koersif, bahkan dapat meningkatkan atau menurunkan efektivitas kerja orang-orang yang berada di dalamnnya. Lebih jauh lagi, dengan semakin berkembangnya teori tentang organisasi, kini telah muncul pula fenomena yang relatif baru yaitu ide yang memandang organisasi seperti halnya budaya, di mana ada sistem dari makna yang dianut bersama di antara anggota-anggotanya. Sistem makna tersebut bila diamati lebih seksama merupakan sekumpulan nilai-nilai utama yang dihargai oleh suatu organisasi.

Nilai-nilai utama yang ditetapkan dan telah disepakati oleh seluruh anggota organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap berhasil Nilai-nilai utama yang ditetapkan dan telah disepakati oleh seluruh anggota organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap berhasil

Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberat- kan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi/perusahaan di semua tingkat (level) pekerjaan sangat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong perusahaan menampilkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai sarana penting dalam peningkatan kinerjanya.

Karyawan merupakan asset yang sangat vital bagi perusahaan. Karena kinerja yang mereka lakukan sangat mempengaruhi efektivitas kinerja perusahaan. Oleh karena itu peningkatan kinerja karyawan menjadi fokus utama unit manajemen sumber daya manusia. Mereka berusaha mengembangkan potensi-potensi yang dimiliki oleh individu agar mereka Karyawan merupakan asset yang sangat vital bagi perusahaan. Karena kinerja yang mereka lakukan sangat mempengaruhi efektivitas kinerja perusahaan. Oleh karena itu peningkatan kinerja karyawan menjadi fokus utama unit manajemen sumber daya manusia. Mereka berusaha mengembangkan potensi-potensi yang dimiliki oleh individu agar mereka

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi. Setiap organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik (Masrukhin dan Waridin, 2006).

Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi (Handoko, 2008). Oleh karena itu, karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi (Handoko, 2008). Oleh karena itu, karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan

Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berpikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai- nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain (Warididn dan Masrukhin , 2006 dalam Kusumawati, 2008).

Selanjutnya Robbins (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Hal ini Selanjutnya Robbins (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Hal ini

Kinerja seorang karyawan bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2001). Pengertian lain dari Gomes (1995) menyatakan kinerja sebagai catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode tertentu. Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Pemilihan variabel dalam penelitian ini diduga dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan mengacu pada model penelitian terdahulu. Menurut Sinaga (2008), Chasanah (2008), dan Sudarmadi (2007) budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

House et al (1993) menyatakan bahwa 30% dari waktu para pemimpin digunakan untuk mengurusi masalah lingkungan manusia (karyawan). Pendekatan yang digunakan dalam memberikan motivasi pada karyawan perlu memperhatikan karesteristik karyawan yang bersangkutan.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Putu Sunarcaya (2008) pada Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur, terdapat pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Studi yang dilakukan oleh Jurkeiwick (2001) membandingkan antara karyawan dan supervisor sektor publik dan swasta memberikan hasil yang berbeda. Pada karyawan sektor publik lebih cendrung kinerja mereka disebabkan oleh adanya kestabilan dan keamanan dalam bekerja di masa mendatang sebagai faktor utama yang berpengaruh. Sedangkan untuk karyawan sektor swasta kinerja mereka bekerja sangat dipengaruhi oleh tingginya gaji yang mereka peroleh dan kesempatan untuk meraih jenjang yang lebih tinggi. Pada tingkat supervisor, kinerja karyawan dalam bekerja pada instansi publik dipengaruhi oleh keterlibatan mereka dalam memberikan kontribusi dalam membuat keputusan-keputusan yang penting.

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, penulis merasa perlu untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan di atas, permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaan- pertanyaan berikut.

1) Bagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

2) Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan hal-hal berikut.

1) Budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

2) Kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

3) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

1.4 Kegunaan Penelitian

2.4.1 Manfaat bagi Institusi

Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi institusi mengenai peningkatan kinerja pegawai.

2.4.2 Manfaat bagi Pembaca

Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah wawasan dan referensi yang berhubungan dengan isu-isu Sumber Daya Manusia, baik Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah wawasan dan referensi yang berhubungan dengan isu-isu Sumber Daya Manusia, baik

2.4.3 Manfaat bagi Penulis

Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalah- masalah aktual yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia.

1.5 Kerangka Pemikiran

Budaya organisasi bagai suatu norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut oleh semua anggota organisasi termasuk adanya peraturan yang mengikat di dalamnya. Budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10) merupakan :

Norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi.

Pendapat tersebut di atas menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya, sehingga jika organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan personalitas atau kepribadian organisasi. Akan tetapi budaya organisasi membentuk perilaku organisasi anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku Pendapat tersebut di atas menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya, sehingga jika organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan personalitas atau kepribadian organisasi. Akan tetapi budaya organisasi membentuk perilaku organisasi anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku

1) Mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas; artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya.

2) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan para karyawan.

5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Penjelasan tersebut di atas bahwa banyak dari fungsinya budaya organisasi bernilai untuk organisasi dan karyawan. Budaya meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi dari perilaku karyawan. Budaya memberi tahu karyawan bagaimana sesuatu dilakukan dan apa yang penting.

Menurut Gordon terjemahan Pasolong (2003:480), beberapa karakteristik utama budaya organisasi, adalah sebagai berikut.

1) Inisiatif individual. Tingkat tanggungjawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu.

2) Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.

3) Arah. Sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.

4) Integrasi. Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5) Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauhmana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6) Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7) Identitas. Tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.

8) Sistem imbalan. Tingkat sejauhmana alokasi imbalan (misal, kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.

9) Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauhmana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

10) Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauhmana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Kesepuluh karakteristik tersebut mencakup dimensi struktural maupun perilaku misalnya, dukungan dari manajemen adalah ukuran mengenai perilaku kepemimpinan. Kebanyakan dimensi tersebut berkaitan erat dengan desain organisasi. Untuk menggambarkannya, makin rutin teknologi sebuah organisasi dan makin disentralisasi proses pengambilan keputusannya, maka makin kurang pula inisiatif individual para pegawainya. Keterkaitan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dijelaskan oleh Gordon terjemahan Pasolong (2003:115) mengatakan bahwa “Budaya organisasi merupakan kekuatan penting dalam memelihara atau mempertahankan kinerja sehingga manajemen mampu melaksanakan tujuan organisasi secara efektif”.

Kinerja merupakan bentuk penampilan suatu proses kerja dalam organisasi yang meliputi perilaku para pelakunya (atasan dan bawahan, pegawai atau pekerja), proses pekerjaan serta hasil pekerjaan yang dicapai. Berdasarkan pendapat tersebut, bahwa kinerja merupakan perilaku yang menunjukkan hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai atau merupakan kontribusi yang diberikan pegawai atas pelaksanaan suatu pekerjaan terhadap organisasinya.

Kinerja merupakan ukuran yang paling lazim dinilai dalam suatu kegiatan organisasi, yaitu bagaimana pegawai melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, dan tanggung jawabnya untuk menyelesaikan tugas.

Menurut pendapat Sentono (2008:2) terdapat padanan kata dalam bahasa Inggris untuk istilah kinerja tersebut, yakni “performance” dan selanjutnya menyimpulkan bahwa arti dari performance atau kinerja :

”.... adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Sentono (2008:27) berpendapat bahwa faktor-faktor yang dijadikan ukuran kinerja adalah sebagai berikut :

1) Efisien dan Efektif;

2) Otoritas dan tanggung jawab;

3) Disiplin; dan

4) Inisiatif.

Memperhatikan pendapat tersebut di atas, maka budaya organisasi dan sangatlah esensial untuk dikembangkan agar organisasi berkinerja baik. Landasan teoritik tersebut di atas yang peneliti gunakan sebagai alat ukur untuk menganalisis persoalan di lapangan, didasarkan kepada bahwa teori- teori tersebut baik untuk variabel budaya organisasi maupun kinerja pegawai alat ukurnya sesuai dengan karakteristik masalah di lapangan. Memperjelas kerangka berpikir di atas maka dapat dibuat paradigma berpikir penelitian berikut ini.

Masalah:

1) Bagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

2) Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

Budaya Kinerja

Organisasi Karyawan

Dimensi: Dimensi:

1. Toleransi terhadap tindakan 1. Efisien dan efektif beresiko 2. Otoritas dan tanggung

2. Pengarahan jawab 3. Integrasi

3. Disiplin 4. Dukungan dari manajemen

4. Inisiatif

5. Toleransi terhadap konflik (Sentono, 2008:27)

6. Pola-pola komunikasi (Gordon, terjemahan Pasolong, 2003:480)

Hipotesis:

Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian di atas dapat diduga terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun konstelasi masalah dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Keterangan:

X = Budaya Organisasi Y = Kinerja Karyawan

1.6 Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada manajemen Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, Kabupaten Cianjur, yang berlokasi di Jalan Hanjawar, Desa Sukanagalih, Kecamatan Pacet, Cipanas Kabupaten Cianjur. Penelitian ini dilaksanakan selama 5 bulan, yakni dari bulan Agustus 2013 sampai dengan bulan Desember 2013. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.1 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

Des Jan No Kegiatan

1 Kegiatan Prapenelitian XXX

2 Pengumpulan Data

XXX

3 Analisis Data

XXXXX

4 Penyusunan Laporan XXX X

5 Bimbingan dan

Perbaikan

6 Sidang Skripsi

1.7 Sistematika Penulisan

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.

1) Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.

2) Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan budaya organisasi, dan kinerja karyawan.

3) Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4) Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem- bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

5) Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja

Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Waldman (1994) mendefinisikan kinerja sebagai gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat- syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Cascio (1995) dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugas yang telah ditetapkan. Soeprihanto (1988); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar, target/sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Bernadin dan Russel (1993) mendefinisikan kinerja sebagai catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Whitmore (2002) mengemukakan bahwa ”kinerja” dengan asal kata ”kerja” berarti aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, atau penampilan umum dari keterampilan. Mangkunegara (2000), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu unjuk kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Seseorang akan selalu mendambakan peng- hargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu, penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberi- an gaji, promosi dan pengawasan terhadap perilaku karyawan.

John Suprihanto (1988) menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance appraisals) merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan. Menurut John Suprihanto (1988), terdapat 7 manfaat dari penilaian kinerja, antara lain sebagai berikut.

1) Meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin.

2) Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya pada penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang atau perencanaan kariernya, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.

4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5) Mengakui kondisi perusahaan secara keseluruhan di bidang personalia, khususnya kinerja karyawan pada pekerjaannya.

6) Secara pribadi, bagi individu karyawan, dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangan. Bagi atasan sebagai penilai, akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawan agar dapat membantu serta memotivasi karyawan dalam bekerja.

7) Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi proses penilaian dan pengembangan secara keseluruhan.

2.1.2 Kinerja Karyawan

Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.

Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2008: 7) “Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 2) “Kinerja atau dalam bahasa Inggris adalah performance”, yaitu: hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan,

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan, masyarakat dan pemerintah secara keseluruhan. Hal tersebut didasarkan atas pernyataan Nawawi (2005) yang membuktikan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melasanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan (pengetahuan, ketrampilan/keahlian), pengalaman kerja, dan kepribadian (motivasi, minat, disiplin, kemampuan bekerja sama). Selain itu, Mangkunegara (2000) juga menjelaskan bahwa pencapaian kinerka dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan faktor motivasi.

Menurut Gibson (1996) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, di antaranya sebagai berikut.

1) Variabel Individu

Kemampuan dan keterampilan merupakan variabel individual yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan, karena kemampuan merupakan potensial seorang untuk menyelesaikan suatu pekrjaan sekaligus sebagai hasil dari pengetahuan dan ketrampilan seorang yang Kemampuan dan keterampilan merupakan variabel individual yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan, karena kemampuan merupakan potensial seorang untuk menyelesaikan suatu pekrjaan sekaligus sebagai hasil dari pengetahuan dan ketrampilan seorang yang

Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor individu ini dibentuk oleh tiga elemen utama, yakni pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan motivasi (motivation).

2) Variabel Organisasional

Variable organisasional terdiri dari sumber daya manusia, kepemimpinan, dan sistem upah atau pendapatan. Manusia dalah sumber daya yang berharga bagi perusahaan, karena melalui kegiatan- kegiatan manusia tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada unsur manusia yang ada didalamnya.

3) Variabel Psikologis

Pemupukan motivasi dan minat kerja karyawan yang berorientasi pada peningkatan prestasi atau hasil kerja, membutuhkan waktu yang lama Pemupukan motivasi dan minat kerja karyawan yang berorientasi pada peningkatan prestasi atau hasil kerja, membutuhkan waktu yang lama

2.1.4 Penilaian dan Dimensi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006:377), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan secara individual. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan. Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar.

Menurut A. Dale Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.

Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja”.

Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999: 11) ada tiga jenis dasar kriteria kinerja, yaitu:

a) Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan).

b) Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal).

c) Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan).

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 143) “Untuk mencapai tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja, praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai)”.

Menurut Richard I. Handerson (1984) dalam Wirawan (2009: 53) dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran”. Dimensi kinerja menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Menurut Wirawan (2009: 54) dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Chester I. Barnard dan Robert E. Quinn dalam Suyadi Prawirosentono (2008:27-32) adalah sebagai berikut.

1) Efektivitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif. Apabila akibat-akibat yang dicari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil yang tercapai, sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak penting/remeh, maka kegiatan tersebut efisien. Sehubungan dengan itu kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.

2) Otoritas dan tanggung jawab

Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.

3) Disiplin

Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.

4) Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Suyadi Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbedabeda tentang pencapaian hasilnya.

Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli:

1) Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalahmasalah yang ada.

2) Menurut Munandar (2006:262), budaya organisasi terdiri dari asumsi- asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi.

3) Menurut Robbins (2003:525), budaya organisasi “A system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from 3) Menurut Robbins (2003:525), budaya organisasi “A system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from

4) Menurut Umar (2010:207), Budaya organisasi adalah suatu system nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi normanorma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama.

5) Menurut Kotler (2005:77), budaya organisasi adalah pengalaman, cerita, keyakinan, dan norma bersama yang menjadi ciri organisasi. Namun, bila memasuki perusahaan apa saja, hal pertama yang anda hadapi adalah budaya cara mereka berpakaian, cara mereka berinteraksi satu sama lain, dan juga cara mereka menyambut pelanggan.

Dengan mendasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan satu unsur terpenting dalam perusahaan yang hakikatnya mengarah pada perilaku-perilaku yang dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada didalamnya. Menurut Schein (2009:28), hal yang dapat kita sadari bahwa budaya itu bersifat stabil dan sulit untuk berubah karena budaya mencerminkan akumulasi pembelajaran dari sebuah kelompok (cara mereka berpikir, merasakan, dan meyakinkan dunia bahwa budaya dapat menciptakan kesuksesan suatu organisasi). Selanjutnya Schein (2009) mengungkapkan bahwa kita akan mulai menyadari bahwa tidak ada budaya Dengan mendasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan satu unsur terpenting dalam perusahaan yang hakikatnya mengarah pada perilaku-perilaku yang dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada didalamnya. Menurut Schein (2009:28), hal yang dapat kita sadari bahwa budaya itu bersifat stabil dan sulit untuk berubah karena budaya mencerminkan akumulasi pembelajaran dari sebuah kelompok (cara mereka berpikir, merasakan, dan meyakinkan dunia bahwa budaya dapat menciptakan kesuksesan suatu organisasi). Selanjutnya Schein (2009) mengungkapkan bahwa kita akan mulai menyadari bahwa tidak ada budaya

2.2.2 Dimensi Budaya Organisasi Jika suatu organisasi menerapkan budaya kuat maka itu akan

mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut, menurut Robbins (2003:527), budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas.

Di bawah ini akan dijelaskan mengenai karateristik yang merupakan nilai inti dari organisasi yang dapat membantu terciptanya budaya yang kuat. Dimana karateristik tersebutlah yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins, dalam Umar (2010:208), untuk menilai kualitas budaya suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai berikut.

1) Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu.

2) Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko

3) Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai organisasi.

4) Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5) Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6) Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang diguna- kan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7) Indentitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota teridentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional.

8) Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.

9) Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegawai diberikan kebebasan untuk mengemukakan masalah yang ada dan memberikan kritik secara terbuka.

10) Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi

dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Menjelaskan salah satu faktor dari dimensi diatas yaitu integrasi, Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal. Integrasi internal meliputi visi, misi, teknologi, dan struktur organisasi. Di mana dalam hal ini para karyawan mengembangkan identitas kolektif dan tahu bagaimana bekerja sama secara efektif. Inilah budaya yang menuntun hubungan kerja sehari- hari dan menentukan bagaimana karyawan didorong untuk bekerja dengan cara yang terstruktur dalam hal penyampaian informasi dari bawahan ke atasan, maupun dari atasan ke bawahan.

Dalam hal ini penulis hanya menggunakan 6 karateristik yang akan dijadikan indikator yaitu, toleransi terhadap tindakan beresiko, arah, integrasi, dukungan manajemen, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi. Di mana keenam indikator ini digunakan karena menyesuaikan dengan keadaan organisasi yang akan diteliti.

2.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Pada tahun 1992 dalam bukunya Corporate Culture and Performance, Kotter dan Heskett telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap

207 perusahaan di dunia yang aktivitasnya berada di Amerika Serikat. Ada empat kesimpulan berdasarkan penelitian tersebut (dalam Tika, 2006:139).

1) Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasi jangka panjang.

2) Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat organisasi-organisasi dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan.

3) Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang cukup banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi-organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan ke arah stategi yang lebih tepat, cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik.

4) Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja.

Dalam Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai. Kadang-kadang ditegaskan Dalam Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai. Kadang-kadang ditegaskan

Selain penelitian yang dilakukan oleh Kotter dan Heskett terdapat be berapa artikel dan penelitian lainnya yang berkaitan dengan keterkaitan antara budaya organisasi dan perilaku individu. Sebagai contoh, tidak lama setelah istilah budaya organisasi menjadi pembicaraan banyak ahli organisasi, seorang konsultan pengembangan karier, Wallach (dalam Sobirin, 2007:289) menyuarakan pentingnya motivasi seseorang dikaitkan dengan budaya organisasi tempat kerja. Menurutnya pekerjaan seseorang karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat kecocokan antara motivasi karyawan dan budaya organisasi berjalan. Demikian juga karyawan tersebut akan lebih diakui keberadaannya dan akan memperoleh kesempatan lebih baik untuk dipromosikan perusahaan.

Dalam Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong Dalam Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong

Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

3.1.1 Sejarah Singkat Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur

Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas berdiri pada tahun 1990, dan mulai beroperasi pada tahun 1993, dengan nama Taman Mawar. Taman Mawar yang baru merencanakan dan beroperasi pada tahap pertama membangun sebanyak 150 unit villa. Setelah dilakukan pengembangan dengan nama Kota Bunga pada tahun 1998, tahapan-tahapan baru mulai direncanakan yaitu sebanyak IV tahap. Tahap kedua dengan jumlah villa 200 unit plus restoran, kolam renang, mini market, dan fasilitas lainnya. Pada tahap ketiga dibangun 300 unit villa dengan inovasi baru, baik dari type maupun corak berbagai etnik beberapa Negara plus arena fantasi dengan asset sekitar Rp 10 Milyar. Sedangkan tahap keempat melakukan perluasan lahan dan merencanakan membangun 500 unit villa plus melengkapi berbagai saran lain yang dibutuhkan.

Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas terletak di Jalan Raya Hanjawar Pacet Desa Sukanagalih, Cipanas-Puncak Kabupaten Cianjur Jawa Barat. Merupakan Real Estate di bawah manajemen PT. Duta Pertiwi, Tbk yaitu sebuah anak perusahaan yang tergabung dalam Sinar Mas Group, khususnya Sinar Mas Real Estate Division (SINARMAS RED) dan sekarang menjadi (SINARMAS LAND). Pada saat ini sampai dengan tahun

2012 jumlah tahap sudah ada enam tahap dan keseluruhan terdiri dari 2514 villa yang telah siap huni dan 105 lahan tanah dalam bentuk kavling. Jadi total keseluruhan bila ditambahkan antara villa dan kavling yang sudah diserahterimakan ke kantor pengelola Kota Bunga sebanyak 2619 Unit.

3.1.2 Bidang Usaha Perusahaan

Kota Bunga merupakan perusahaan yang bergerak dibidang properti berupa Villa Estate. Pemilihan produksi Villa Estate, karena pangsa pasar ini cukup besar. Jumlah permintaan konsumen terhadap tempat peristirahatan berupa villa terus meningkat. Oleh karena itu, pengembang properti merupakan peluang bisnis yang baik untuk dimanfaatkan oleh investor lokal maupun investor luar negeri.

Dalam pembelian bahan material, perusahaan biasa membeli di daerah Jakarta. Hampir semua bahan yang dibutuhkan tersedia.

3.1.3 Ketenagakerjaan pada Real Estate Kota Bunga

Tenaga kerja atau karyawan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas sebagian besar berasal dari lingkungan masyarakat di sekitar lokasi proyek. Dalam perekrutan karyawan, perusahaan tidak melakukan kegiatan pemasangan iklan di media massa dan lain-lain, sehingga setiap saat surat lamaran bisa masuk atau diterima. Jadi apabila sewaktu-waktu perusahaan mengalami kekurangan tenaga kerja, pihak yang berwenang hanya mencari data dari surat-surat lamaran yang sudah masuk dan tersimpan dalam file computer.

3.1.4 Organisasi dan Manajemen

Manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas menggunakan sistem organisasi fungsional, dimana masing-masing unit bertanggung jawab atas perencanaan dan operasional masing-masing bidang yang dibawahnya. Struktur organisasi yang terdapat pada Real Estate Kota Bunga menggambarkan hubungan antara tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berlainan.

Dalam usaha mewujudkan pencapaian tujuan perusahaan, peranan struktur organisasi sangat penting, karena di dalamnya terdapat kumpulan yang menunjukkan dan keterkaitan kerjasama dan koordinasi pada semua divisi.

Struktur organisasi yang ditentukan dengan baik juga harus mendukung moral karyawan, karyawan mengetahui tentang apa yang diharapkan dari pekerjaan,siapa atasannya dan bagaimana pekerjaan itu cocok dengan struktur organisasi secara keseluruhan, semuanya diarahkan untuk membentuk angkatan kerja yang loyal dan harmonis. Struktur organisasi Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dapat dilihat pada lampiran 4.1. Adapun uraian tugas dari masing-masing bagian sebagai berikut.

1) Estate Manager

Estate Manager merupakan penanggung jawab atas segala operasi dan pengelolaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas melalui Estate Manager merupakan penanggung jawab atas segala operasi dan pengelolaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas melalui

a) SLB (Strategic Land Bank)

- Mengoptimalkan nilai asset tanah - Pembebasan Tanah - Membuat Master Plan - Estate/ Township Management - Hubungan Eksternal

b) AM (Asset Management)

- Pengembangan dan Inovasi Produk Aset (Kantor, Hotel, Golf, Waterpart, dll) - Penyewaan dan Penjualan Produk Asset - Value Proposition dan Rencana Marketing untuk Asset

c) Residential

- Pengembangan dan Inovasi produk residensial - Penjualan produk residensial - Value proposition untuk residensial

d) CSS (Corporate Strategy & Support)

- Analisa pasar, industri, ekonomi makro dll. - Strategi jangka panjang - Strategi marketing

- Pelayanan pelanggan - Pelayanan internal (GA)

e) PSS (Project Support & Services) - Kontruksi pada semua SBU untuk memenuhi standar , budget,

waktu, dan kualitas. - Mengembangkan bisnis kontraktor

f) HC (Human Capital) - Strategi dan pengelolaan SDM - Knowledge Management - Komunikasi Internal - Good Corporate Governance

g) GA (General Affair) - Mengontrol strategi, policy, dan standarisasi aktifitas purchasing

untuk meminimalkan cost untuk semua BU - Melakukan identifikasi, pengadaan dan proses negosiasi untuk non development product, fixed asset, dan corporate services serta melakukan evaluasi, approval dan maintenance untuk vendor.